Đang tải... (xem toàn văn)
Bài thuyết trình Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ (Nhóm 5) với nội dung chính được trình bày như sau: Khái quát về kinh tế, xã hội, văn hoá và đặc điểm nguồn nhân lực của Việt Nam và Mỹ, so sánh sự khác nhau giữa hoạt động quản trị nhân sự ở Việt Nam và Mỹ,...
Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1/ Một số khái niệm Quản trị: Quản trị là q trình làm việc với con người và thong qua con người để hồn thành mục tiêu chung của tổ chức với hiệu quả cao, quản trị vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực: là sức khoẻ của nhân viên Trí lực: là suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, long tin, nhân cách…của từng người Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức đó Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sang tạo, năng lực và nhiệt huyết mà họ đã cống hiến để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng và phát triển, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với u cầu cơng việc của một tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng 1.2/ Sự ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế, văn hố – xã hội đến hoạt động quản trị nhân lực 1.2.1/ Kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nguồn nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cường cơng tác đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ cơng nhân viên. Hơn nữa việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có năng lực, trình độ buộc doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài Ngược lại, khi kinh tế suy thối, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi hỏi doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ khác cần phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ hẳn, giảm phúc lợi 1.2.2/ Văn hố – xã hội: Các truyền thống, tập qn, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và đạo đức… tạo nên lối sống văn hố và mơi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Trong mét nền văn hố xã hội có q nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội khơng theo kịp đà phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, khơng cung cấp nhân tài cho tổ chức. Chính cung cách văn hố xã hội tạo ra bầu khơng khí văn hố của doanh nghiệp Sự thay đổi các giá trị văn hố của một nước sẽ tạo ra các thử thách cho cơng tác quản lý nguồn nhân lực. Nếu quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ quyết định sự thành cơng của doanh nghiệp và ngược lại Ví dụ như sự thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi đã gây cho các nhà quản lý nguồn nhân lực một sự khó khăn. Tại hầu hết các nước cơng nghiệp phát triển, cơng nhân đòi hỏi giảm giờ làm việc, được nghỉ làm việc vào nhiều dịp lễ hơn và nhà quản lý phải giải quyết tốt sao cho thoả đáng giữa lợi ích của cơng nhân với lợi ích của Cơng ty Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ CHƯƠNG 2: KHÁI QT VỀ KINH TẾ, XÃ HỘI, VĂN HỐ VÀ ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM VÀ MỸ 2.1/ Khái qt về kinh tế, xã hội, văn hố của Việt Nam và Mỹ 2.1.1/ Kinh tế Việt Nam Việt Nam là một nước đang phát triển, nền kinh tế Việt Nam nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, phụ thuộc cao vào xuất khẩu thơ và đầu tư trực tiếp nước ngồi. Nền kinh tế nước ta đứng thứ 78/189 trên thế giới (2014) Theo số liệu điều tra về GDP (tổng sản phẩm quốc nội) và thu nhập bình qn đầu người giai đoạn 2006 2012 của Tổng cục Thống kê thì trong giai đoạn này: GDP tăng liên tục, từ 52,4 tỷ USD năm 2006 lên 141, 67tỷ USD năm 2012; thu nhập bình quân đầu người tăng từ 477 USD lên 1.150 USD. Năm 2013 GDP Việt Nam là 141, 67 tỷ USD tăng 5,42% so với năm 2012. Và tổng sản phẩm trong nước (GDP) 9 tháng năm 2014 ước tính tăng 5,62% so với cùng kỳ năm 2013 Mỹ Mỹ là một nước phát triển, nền kinh tế theo hướng tư bản và đây là nền kinh tế có quy mơ lớn nhất thế giới, chiếm 1/5 tổng sản phẩm quốc nội (GDP) tồn cầu. Đây là một nền kinh tế hỗn hợp, nơi mà các cơng ty, các tập đồn lớn và các cơng ty tư nhân là những thành phần chính của nền kinh tế vi mơ, ảnh hưởng đến tồn bộ nền kinh tế của Hoa Kỳ. Kinh tế Hoa Kỳ cũng duy trì được năng suất lao động cao, GDP bình qn đầu người cao, GDP bình qn đầu người cao, khoảng 53.143 USD/ người/ năm (7/2014). Đứng đầu thế giới về sản lượng hàng hố, tổng giá trị là 1.900 tỉ USD năm 2012. Một trong những nước xuất khẩu hàng hố và dịch vụ lớn nhất thế giới. Kim ngạch xuất khẩu 2012 là 2.200 tỷ USD Kinh tế Hoa Kỳ có mức độ tăng trưởng kinh tế vừa phải, tỉ lệ thất nghiệp thấp Là quốc gia có trình độ khoa học, kỹ thuật, cơng nghệ cao nhất thế giới. Nguồn vốn đầu tư trực tiếp nước ngồi (FDI) vào Mỹ trong những năm sau khủng hoảng đạt mức 736 tỉ USD, tương đương 15% tổng lượng vốn FDI của tồn thế giới. Các mối quan tâm chính trong nền kinh tế Hoa Kỳ gồm nợ quốc gia, nợ nước ngồi, nợ của người tiêu dùng, tỉ lệ tiết kiệm thấp, và sự thâm hụt tài chính lớn 2.1.2/ Văn hố Việt Nam Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ Người Việt Nam quan tâm đến việc giữ gìn các mối quan hệ với mọi thành viên trong tập thể, cộng đồng. Ngun nhân này khiến cho văn hóa của người Việt Nam rất coi trọng đến việc giao tiếp Tuy nhiên trong văn hóa giao tiếp của người Việt Nam, thì người Việt nam lại có một đặc tính đó là sự rụt rè. Sự tồn tại của hai tính cách trái ngược này xuất phát từ đặc tính cơ bản tính cộng động và tính tự trị. Trong một mơi trường có tính cộng động thì người Việt Nam giao tiếp rất cởi mở, nhưng vào mơi trường mà tính ngự trị phát huy tác dụng thì người Việt Nam ln tỏ ra rụt rè. Có thể nói chúng chính là hai mặt cùng một bản chất, là biểu hiện cho cách ứng xử của người Việt Nam “Một bồ cái lý khơng bằng một tý cái tình”. Người Việt Nam sống có lý, có tình nhưng thiên về tình cảm hơn mọi thứ trên đời. Ai đã giúp mình một lần thì phải nhớ ơn, ai đã chỉ bảo ban thì cũng phải tơn làm thầy “một chữ là thầy, nữa chữ là thầy” Người Việt Nam có thói quen ưa tìm hiểu, quan sát, đánh giá đó là một đặc trưng trong văn hóa giao tiếp của người Việt Nam Có thể do bị ảnh hưởng bởi tính cộng đồng, nên người Việt Nam ln thấy mình cần có trách nhiệm quan tâm đến người khác, và để thể hiện sự quan tâm đó thì họ cần biết rõ hồn cảnh. Đó là lí do vì sao mà bạn phải thường xun trả lời những câu hỏi có liên quan đến q qn, trình độ học vấn, địa vị xã hội, cơng việc, gia đình, bố mẹ… Ngồi ra, do lối sống tình cảm, nên trong giao tiếp người Việt Nam ln có cách xưng hơ riêng cho cá thể khác nhau cho phù hợp Có thể nói chính vì q coi trọng danh dự nên người Việt Nam mắc bệnh sĩ diện, thói quen sĩ diện được thể hiện rất rõ ở các làng, do danh dự sĩ diện mà các cụ già ở q có thể to tiếng với nhau chỉ vì một miếng ăn” một miếng giữa làng bằng một sàng xó bếp” “Miếng trầu là đầu câu chuyện” cũng chính vì sự tế nhị nên trong giao tiếp người Việt Nam ln chọn cách vòng vo khi trình bày hay giải thích một vấn đề chính nào đó, nhằm làm hạn chế mâu thuẫn. Lối giao tiếp ưa tế nhị, ứ tứ là sản phẩm của lối sống trọng tình, lối sống tư duy trong các mối quan hệ. Chính sự tế nhị trong giao tiếp đã tạo nên sự đắn đo cân nhắc khiến cho người Việt Nam có nhược điểm là thiếu quyết đốn, nhưng đồng thời giữ được sự hòa thuận khơng mất lòng. Và nụ cười là một bộ phận quan trọng trong thói quen giao tiếp của người Việt Nam, bạn có thể gặp nụ cười Việt Nam vào cả lúc ít chờ đợi nhất Mỹ Hoa Kỳ là một quốc gia đa văn hóa, là nơi sinh sống của nhiều nhóm đa dạng chủng tộc, truyền thống, và giá trị. Nói đến văn hóa chung của đa số người Mỹ là có ý nói đến “văn hóa đại chúng Mỹ”. Đó là một nền văn hóa Tây phương phần lớn là sự đúc kết từ những truyền thống của các di dân từ Tây Âu, bắt đầu là các dân định cư người Hà Lan và người Anh trước tiên Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ Tự do cá nhân: Tại Mỹ, sự độc lập và tự chủ ln được ưu tiên. Có thể bạn sẽ ngạc nhiên khi biết rằng hầu hết sinh viên Mỹ tự chọn lựa những lớp học riêng, những chun ngành riêng, tự hoạch định tương lai của mình thay vì nghe theo sự sắp đặt của người khác, dù đó là bố mẹ hay thầy cơ Độc lập: Trẻ em ngay từ nhỏ đã được cha mẹ khuyến khích đưa ra ý kiến riêng và phải tự mình làm mọi thứ. Đến tuổi trưởng thành, hầu hết thanh niên Mỹ khơng ở cùng với bố mẹ mà chuyển ra ngồi sống riêng. Chính mơi trường giáo dục và đào tạo đó đã tạo cho người Mỹ tính độc lập cao trong đời sống và cơng việc, chủ động đưa ra quyết định và chịu trách nhiệm về hành động của mình Thẳng thắn: Người Mỹ thích nói thẳng, rõ ràng, và dễ hiểu. Họ khơng thích kiểu nói vòng vo, xa xơi, hoặc ví von. Nhìn chung, khi người Mỹ nói “được” thì có nghĩa là được và “khơng được” có nghĩa là khơng được. Người Mỹ khơng ngại ngùng khi trả lời “tơi khơng biết” nếu như họ khơng biết về vấn đề mà bạn quan tâm, hoặc “tơi khơng phụ trách việc này” nếu như vấn đề bạn quan tâm khơng trong phạm vi trách nhiệm của họ. Tuy nhiên, người Mỹ thường sẵn sàng chỉ cho bạn biết bạn phải hỏi ai hoặc tìm ở đâu để có những thơng tin mà bạn cần, hoặc ai là người phụ trách việc mà bạn quan tâm Phong cách chung của doanh nhân Mỹ là ít chú ý đến nghi lễ, đi thẳng vào vấn đề, và muốn có kết quả nhanh. Trong đàm phán, người Mỹ thường xác định trước và rõ mục tiêu cần đạt được, chiến lược và chiến thuật đàm phán, và dùng số liệu để chứng minh cho các luận điểm của mình. Họ muốn dành chiến thắng phần mình, song cũng sẵn sàng thỏa hiệp trên cơ sở đơi bên cùng có lợi. ở Hoa Kỳ, “có đi có lại” là ngun tắc quan trọng trong đàm phán chính trị cũng như trong kinh doanh Nhìn chung, người Mỹ khơng có thói quen nói hoặc cười to trong khi ăn uống hoặc ở nơi cơng cộng. Họ rất tự giác xếp hàng đợi đến lượt mình khi có từ hai người trở lên, và khơng có thói quen chen ngang hàng. Tại cửa ra vào thang máy, tầu điện ngầm, hoặc xe bt, người ở ngồi thường đợi cho người ở trong ra hết rồi mới vào. Người Mỹ có thói quen cám ơn khi được người khác giúp đỡ dù chỉ là một việc rất nhỏ như nhường đường chẳng hạn 2.1.3/ Xã hội Việt Nam Việt Nam là quốc gia của 54 dân tộc, trong đó dân tộc Kinh chiếm 86% dân số; 53 dân tộc còn lại có số lượng dao động trên dưới một triệu người như Tày, Nùng, Thái, Mường, Khmer cho đến vài trăm người như dân tộc Ơ Đu và Brâu. Dân tộc Kinh sống rải rác ở trên khắp lãnh thổ, nhưng tập trung nhiều nhất ở các Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ đồng bằng và châu thổ các con sơng. Đa số các dân tộc còn lại sinh sống ở miền núi và trung du, trải dài từ Bắc vào Nam, hầu hết trong số họ sống xen kẽ nhau.Các dân tộc thiểu số có trình độ phát triển khơng đồng đều Bình đẳng giới ở Việt Nam chưa cao Mỹ Hoa Kỳ là một quốc gia đachủng tộc, nơi sinh sống của nhiều người có nhiều nguồn gốc quốc gia và chủng tộc khác nhau. Kết quả là một số người Mỹ khơng tự nhận tính dân tộc của mình theo nhóm chủng tộc mà tự nhận mình vừa là dân tộc Mỹ vừa là dân tộc gốc của tổ tiên mình. Theo số liệu thống kê của Liên hợp Quốc, Mỹ là nước có số lượng người nhập cư cao nhất thế giới lên tới 43 triệu người năm 2010 cho thấy nước mỹ ngày càng đa dân tộc Các nhóm sắc tộc và chủng tộc Mỹ: Người mỹ trắng và người mỹ gốc Châu Âu là nhóm chủng tộc lớn nhất; Người mỹ da đen và người mỹ gốc Châu Phi là nhóm chủng tộc thiểu số lớn nhất tại Hoa Kỳ và là nhóm chủng tộc lớn thứ hai đứng sau nhóm chủng tộc người Mỹ Da trắng; người mỹ gốc Châu Á; người mỹ đa chủng tộc; người mỹ bản địa và người alaska bản địa; người hawai bản địa và người các đảo thái bình dương khác Đặc trưng xã hội Mỹ là bình đảng giới cao và có sự phân biệt chủng tộc 2.2/ Đặc điểm nguồn nhân lực ở Việt Nam và Mỹ 2.2.1/ Đặc điểm nguồn nhân lực ở Việt Nam Việt Nam đang trong thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng trong độ tuổi lao động khá dồi dào. Nguồn nhân lực Việt Nam được cấu thành chủ yếu là nơng dân, cơng nhân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ và nhân lực của các ngành, nghề. Trong đó, nguồn nhân lực nơng dân có gần 62 triệu người, chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhân lực cơng nhân là 9,5 triệu người (gần 10% dân số); nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15% dân số Sự xuất hiện của giới doanh nghiệp trẻ được xem như một nhân tố mới trong nguồn nhân lực Hiện nay Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thơng và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thơng hiện tại vẫn chiếm số đơng, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngồi nước. Số người từ 15 tuổi trở lên Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ được đào tạo nghề và chun mơn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40%. Có thể nói Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, cơng nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác. Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau: Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa được quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến chốn Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất Chưa có sự cân đối về phân bố lao động theo ngành nghề 2.2.2/ Đặc điểm nguồn nhân lực ở Mỹ Mỹ là một cường quốc, được xem là một trong những nền kinh tế dẫn đầu trên thế giới hiện nay cũng là quốc gia có nền khoa học cơng nghệ tiên tiến nhất Mỹ có lợi thế hơn nước ta rất nhiều về nguồn nhân lực, họ có nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng cao, được đào tạo nghề và chun mơn kỹ thuật chun nghiệp. Để có được kết quả đó, Mỹ đã trải qua hơn 200 năm phát triển với triết lý thực dụng và phương châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi sự phát triển. Mỹ đã đưa ra chiến lược xây dựng nguồn nhân lực với hai hướng chủ lực: tập trung vào đầu tư giáo dục – đào tạo và thu hút nhân tài. Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ Nhóm 5 CHƯƠNG 3: SO SÁNH SỰ KHÁC NHAU GIỮA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở VIỆT NAM VÀ MỸ 3.1/ So sánh các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự ở Việt Nam và Mỹ Yếu tố Văn hóa Tính cá nhân tập thể Quan hệ gia đình Quan điểm về giáo dục Việt Nam Nhóm là cơ sở của XH Quyền cá nhân được ưu tính tập thể đánh tiên hàng đầu giá cao Bao gồm họ hàng, dòng tộc, dân tộc – quan Gia đình hạt nhân hệ thân thiết gần gũi Giáo dục trách nhiệm của cha mẹ đối với con nhằm mang lại uy tín xã hội và đảm bảo kinh tế Quan điểm về chức vụ Chức vụ, địa vị xã hội địa vị xã hội quan trọng Nhìn nhận về xung đột Kinh tế Xã hội Mỹ Là hình thức đầu tư cá nhân Chức vụ địa vị quan trọng; hiểu biết, có năng lực quan trọng hơn Hòa hợp quan trọng hơn Chấp nhận xung đột, xung đột xung đột có thể dẫn tới những thay đổi có lợi Nước phát triển, Nước phát triển, kinh tế kinh tế theo hướng xã hội theo hướng tư bản, nền chủ nghĩa, kinh tế kinh tế lớn hàng đầu thế đứng thứ 78/189 (2014) giới (2014) Tính bình đẳng giới chưa Đa dạng chủng tộc, bình cao đẳng giới, phân biệt chủng tộc 3.2/ So sánh hoạt động quản trị nhân sự ở Việt Nam và Mỹ 3.2.1/ Giống nhau: Quản lý vi mô trong các công ty của ta và Mỹ không khác nhau là mấy Các công ty Mỹ to lớn nhưng cũng không tránh khỏi những vấn đề đã và đang làm đau đầu nhiều doanh nghiệp Việt Nam như chảy máu chất xám, đào tạo nhân viên… Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ Tuyển dụng từ đa dạng nguồn, quy trình tuyển chọn như nhau: tiếp nhận hồ sơ và nghiên cứu; lựa chọn những ứng viên đạt u cầu để phỏng vấn. Khi tiến hành phỏng vấn, các DN lập hội đồng phỏng vấn gồm giám đốc, trưởng phòng nhân sự và các nhân viên nhân sự tham gia phỏng vấn. Ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn sẽ được nhận vào thừ việc trong vòng 36 tháng, sau đó DN sẽ ký hợp đồng chính thức Ở Mỹ và Việt Nam đều có những văn bản đưa ra những mức độ khen thưởng cũng như kỷ luật. Các chính sách khen thưởng rất cơng bằng, khách quan Các hình thức kỷ luật đều xét theo từng mức độ vi phạm của nhân viên và tiến hành theo 3 bước từ xử phạt nhẹ nhất đến sa thải nhân viên Về đánh giá nhân viên, cả Mỹ và Việt Nam đều có những phương pháp đánh giá dựa trên kết quả cơng việc cũng như mức độ hồn thành cơng việc của một nhân viên 3.2.2/ Khác nhau: 3.2.2.1/ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ở Việt Nam, các doanh nghiệp chưa nhận thức được tầm quan trọng trong việc đào tạo và phát triển chun mơn cũng như các kỹ năng của nhân viên. Đa số các doanh nghiệp khơng có chiến lược đào tạo và phát triển gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp. Do đó, các cơng ty thường chi rất ít ngân sách cho vấn đề này và họ thường chỉ tổ chức các buổi tập huấn ngắn ngày cho nhân viên. Thực chất việc này khơng đem lại hiệu quả Các doanh nghiệp Mỹ coi việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp, và sẵn sàng chi trả một khoản tiền rất lớn cho việc này. Đầu tIên, các doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển năng lực của mình, phân tích trình độ năng lực của nhân viên. Sau đó, xây dựng chương trình đào tạo chi tiết với hình thức phù hợp và chủ yếu chú trọng vào chun mơn của nhân viên 3.2.2.2/ Chính sách thu hút và tuyển dụng Về chính sách thu hút: Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ Ở Việt Nam, các doanh nghiệp chủ yếu thu hút nguồn nhân lực thơng qua chính sách về lương. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp Việt Nam hiện nay thực hiện các chính sách thu hút mới như : cam kết môi trường làm việc phát triển tốt, liên kết với các trường đại học, cao đẳng để tuyển thực tập sinh Ở Mỹ, các doanh nghiệp khơng những thu hút nguồn nhân lực thơng qua chính sách về lương mà còn xây dựng chính sách về phúc lợi, chế độ đãi ngộ đặc biệt cho cấp quản lý, tạo mơi trường làm việc tốt trên cơ sở tơn trọng lẫn nhau, và cam kết về cơ hội phát triển nghề nghiệp… Điều đặc biệt, công ty Mỹ áp dụng marketing vào việc thu hút nhân tài Họ dùng công cụ marketing, xây dựng hình ảnh thương hiệu một nhà tuyển dụng hàng đầu cho doanh nghiệp mình. Điều này sẽ tạo được niềm tin trong lòng ứng viên và giúp doanh nghiệp dễ dàng thu hút được nhân sự Về chính sách tuyển dụng: Ở Việt Nam, đa số các doanh nghiệp chưa quan tâm tới chiến lược nguồn nhân lực, chỉ xác định nhu cầu về nguồn lực trong ngắn hạn. Thậm chí, một số doanh nghiệp chỉ căn cứ vào thời điểm hiện tại của doanh nghiệp để ra quyết định về nhân sự. Cơng tác phân tích cơng việc cũng chỉ được tiến hành chi khi có chỗ trống trong DN. Các DN Việt Nam cũng khơng đưa ra một quy trình , hay một sự đánh giá nào về cơng tác này mà chủ yếu chỉ do một cá nhân thực hiện sau đó được trưởng phòng của phòng ban đó ký duyệt và gửi xuống phòng nhân sự. Điều này làm giảm hiệu quả của việc tuyển dụng nhân sự. Ngồi ra, một số các doanh nghiệp ở Việt Nam, việc ưu đã tuyển dụng người nhà,người thân quen, tuyển theo các mối quan hệ là khá phổ biến. Ở Mỹ, các DN thường xây dựng kế hoạch nhân sự kỹ lưỡng, chi tiết cho dài hạn. Họ chú trọng tuyển chọn những người có năng lực, có khả năng đáp ứng được u cầu cơng việc và phù hợp với văn 10 Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ hóa của cơng ty. Việc ưu tiên tuyển dụng người thân quen sẽ được đánh giá là thiếu đạo đức 3.2.2.3/ Về quan hệ lao động: Về cơng đồn: Ở Việt Nam chỉ có một cơng đồn duy nhất và cơng đồn là tổ chức chính trị rộng lớn của giai cấp cơng nhân và người lao động, tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Ở Mỹ, có rất nhiều tổ chức cơng đồn Quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và người lao động Ở Mỹ, chủ doanh nghiệp và người lao động đa số đều hiểu biết về luật pháp và tơn trọng pháp luật, nên thường ít xảy ra trường hợp lợi dụng sức lao động của người lao động. Có sự bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ doanh nghiệp Ở Việt Nam, người lao động, đặc biệt là số lao động phổ thơng thường khơng có sự hiểu biết nhiều về pháp luật, cũng như ý thức tơn trọng pháp luật chưa cao nên thường xun xảy ra các trường hợp lợi dụng sức lao động của người lao động. Chưa xác lập được sự bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ doanh nghiệp Quan hệ nhân viên với nhân viên doanh nghiệp Ở Mỹ, mỗi nhân viên vào cơng ty đều hành xử một cách chun nghiệp. Dù họ khơng thích ai đó thì cơng việc vẫn phải hồn thành một cách tốt nhất. Sự căng thẳng nếu có xảy ra thì cũng vì mục tiêu cơng việc trước tiên. Nếu có va chạm thì người quản lý và phòng nhân sự đều giám sát chặt chẽ và can thiệp sớm. Bản thân mỗi người đều rất cẩn trọng khi ứng xử vì họ rất quan tâm đến hình ảnh và uy tín cá nhân. Mỗi nhân viên từ cấp thấp đến cấp cao đều có khả năng giao tiếp và ứng xử tốt. Đơi khi việc ngọt ngào với nhau chỉ “chót lưỡi đầu mơi” nhưng lại giảm đáng kể sự căng thẳng trong cơng 11 Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ việc cũng như trong mơi trường làm việc. Xem ra họ nhất mực hiểu và tn thủ việc xây dựng quan hệ chỉ là yếu tố hỗ trợ chứ khơng phải là yếu tố quyết định chất lượng lao động của mình. Và người lao động Mỹ rất có chính kiến, họ sẵn sàng chống lại số đơng để nói ra và tìm cách bảo vệ ý kiến mà họ cho là đúng. Bởi do phương pháp quản trị của người Mỹ nhấn mạnh vào kết quả, nhấn mạnh vào tính cá nhân Ở Việt Nam, quan hệ cá nhân và cơng việc chưa được phân định rạch ròi, dễ kéo bè phái, gây chia rẻ. Một điểm ví dụ nổi trội đó là “bàn cơng việc, ký họp đồng trên bàn nhậu”. Ý thức đối với cơng việc của người lao động Việt Nam chưa cao, thường xuất hiện tình trạng làm việc riêng trong giờ làm việc 3.2.2.4/ Về chính sách lương bổng: Ở Việt Nam, chính sách lương bổng phải đối mặt với những khó khăn sau: Gặp khó khăn trong việc xác định lương đúng, đủ cho người lao động do thiếu cơ sở về việc đánh giá kinh nghiệm, trình độ đào tạo và các cơng việc trước đây cũng như sự phát triển kỹ năng của từng cán bộ nhân viên Thường xun gặp những phàn nàn về chính sách lương do các ngun nhân như: thiếu cơ sở để chỉ ra số lượng và loại kỹ năng sẵn có trong cơng ty; thiếu cơ sở trong việc phân tích và phân loại các mức lương cho người lao động; thiếu căn cứ trong việc định ra định mức đánh giá kết quả hoạt động; khơng có căn cứ xác đánh trong việc chỉ ra các u cầu cụ thể cho từng cơng việc; khơng thể hiện đầy đủ mối quan hệ giữa tiền lương và giá trị cơng việc; thiếu linh hoạt trong hệ thống tiền lương Các đãi ngộ ngồi lương cơ bản nhằm chăm lo cuộc sống cho người lao động chưa được chú trọng Chính sách lương và đãi ngộ Việt Nam đang có những bước trở mình, nỗ lực của Chính phủ nhằm hỗ trợ người Việt Nam, cụ thể là điều chỉnh lương gần đây nhất là đợt điều chỉnh lương 2015 với nhiều thay đổi theo hướng tăng lương như tăng 8% lương cơ bản cho người có thu nhập thấp Chính sách trả lương theo thời gian và sản phẩm là chủ yếu Ở Mỹ, do là nước phát triển về kinh tế cũng như mệnh giá đồng tiền lớn, nên mức lương đa số có thể làm hài lòng đa số người lao động. Các đãi ngộ ngồi lương cơ bản được chú trọng phục vụ đời sống người lao động, hiếm khi có trường hợp phàn nàn về mức lương 12 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ Nhóm 5 Phương pháp trả lương ở Mỹ là trả lương theo cơng việc và kết quả cơng việc 3.2.2.5/ Về chính sách khen thưởng kỉ luật: Khen thưởng: Ở Việt Nam, chính sách khen thưởng được nêu rõ trong các văn bản quyết định của cơng ty. Việc khen thưởng phải được đảm bảo các ngun tắc cơ bản sau: Xem xét đánh giá cơng khai, chính xác Căn cứ vào mức độ, kết quả hồn thành cơng việc, sự ảnh hưởng của hoạt động làm việc để xét khen thưởng Thành tích khen thưởng có thể được trao tặng nhiều lần cho một đối tượng, một tập thể Khen thưởng tập thể, cá nhân, đơn vị cơ sở Khen thưởng bằng giấy khen, huy chương tinh thần lẫn vật chất Hình thức khen thưởng cụ thể sẽ tùy vào đối tượng được khen thưởng và người đưa ra quyết định Tuy đã được quy định rõ ràng, nhưng chế độ xét khen thưởng hiện nay còn nhiều bất cập, đặc biết là ở các cơng ty tư nhân vừa và nhỏ Còn nhiều trường hợp thưởng phạt chưa cơng minh, thậm chí có cơng ty còn khơng có chính sách khen thưởng Ở Mỹ Khen thưởng, đề bạt diễn thời gian ngắn, nhanh chóng Chủ yếu là khen thưởng cho cá nhân có sự đóng góp đối với cơng ty Khen thưởng bằng hình thức đề bạt, tăng lương, thưởng, đãi ngộ Kỷ luật: Ở Việt Nam: Các bước tiến hành kỷ luật từ vi phạm ít đến nhiều 13 Khiển trách: 3 tháng Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ Nhóm 5 Kéo dài thời gian nâng lương hoặc chuyển làm cơng việc khác mức lương thấp hơn hoặc cắt chức: 6 tháng Sa thải: Thời gian chịu kỷ luật là thời gian mà việc xử lý kỷ luật có hiệu lực, tính từ ngày ban hành quyết định xử lý kỷ luật. Trong thời gian này, nếu người lao động vi phạm lại cùng một lỗi đã bị xử lý thì bị xem làm một sự tái phạm, nếu vi phạm lỗi khác có thể là một tình tiết tăng nặng khi xử lý kỷ luật lỗi mới Ở Mỹ: Các hình thức kỷ luật được ghi rõ ràng trong văn bản của cơng ty theo mức độ từ nhẹ đến nặng nhất Cảnh cáo bằng miệng, bảo lưu hồ sơ Ngưng công tác làm việc Bị sa thải tùy vào mức độ vi phạm 3.2.2.6/ Đánh giá nhân viên Ở Việt Nam: Các cơng ty phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của người lao động Cấp trên trực tiếp đánh giá Thời gian đánh giá chậm Sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang điểm Ở Mỹ: 14 Đánh giá dựa trên kết quả mà nhân viên đó đạt được. Khách hàng, đồng sự, cấp trên sẽ là đánh giá việc thực hiện của nhân viên Thời gian đánh giá nhanh Có phương pháp đánh giá rõ ràng Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ BẢNG SO SÁNH SỰ KHÁC NHAU GIỮA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM VÀ MỸ Thu húttuyển dụng Đào tạo phát triển Quan hệ lao động Chính sách lương bổng – đãi ngộ Việt Nam Hoạt động thu hút nhân lực kém hiệu quả, chủ yếu sử dụng chính sách về lương Ưu tiên các mới quan hệ quen biết, chưa có kế hoạch nhân sự rõ ràng Mỹ Nhiều chính sách, phương pháp thu hút đem hiệu quả Ít quan tâm, chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạophát triển Chỉ có một cơng đồn duy nhất Nhận thức pháp luật về các mối quan hệ lao động thấp Chưa có sự bình đẳng hợp tác giữa chủ DN và NLĐ Chưa rạch ròi giữa quan hệ cá nhân và cơng việc Chú trọng việc đào tạo chun mơn của nhân viên Trả lương theo thời gian và sản phẩm là chủ yếu Thường xun gặp những phàn nàn về chính sách lương. Gặp khó khăn trong việc xác định lương đúng, đủ cho người 15 Tuyển dụng nhân viên dựa theo năng lực, bài bản trong việc tuyển dụng Có nhiều tổ chức cơng đồn Nhận thức pháp luật về các mối quan hệ lao động cao Có sự bình đẳng hợp tác giữa chủ DN và NLĐ Rất rạch ròi giữa quan hệ cá nhân và cơng việc, ứng xử và giao tiếp một cách chun nghiệp Phương pháp trả lương ở Mỹ là trả lương theo cơng việc và kết quả cơng việc Mức lương có thể làm hài lòng người lao động Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ lao động Chính sách khen thưởng – kỷ luật 16 Các đãi ngộ ngồi lương cơ bản nhằm chăm lo cuộc sống cho người lao động chưa được chú trọng Việc khen thưởng phải đảm bảo các ngun tắc sau: 1. Xem xét cơng khai, chính xác, kịp thời; Căn vào mức độ phạm vi ảnh hưởng của thành tích để xét khen thưởng; Mỗi hình thức khen thưởng có thể tặng nhiều lần cho một đối tượng; Chú trọng khen thưởng đối với cá nhân, đơn vị sở, tập thể nhỏ trong các đơn vị sở; cá nhân, tập thể hoạt động lĩnh vực trọng yếu của đất nước; 5. Kết hợp khen tinh thần với thưởng vật chất 6. Hình thức khen thưởng cụ thể đối với cá nhân tập thể do người có thẩm quyền quyết định Các hình thức kỷ luật từ thấp đến cao với Các đãi ngộ ngồi lương được chú trọng Khen thưởng Đề bạt thăng tiến nhanh Đào tạo chuyên sâu Kiểm tra nghiêm ngặt Trách nhiệm cá nhân Kỷ luật Thiết lập một biên bản các biện pháp kỷ luật từ nhẹ đến nặng nhất Bắt đầu với việc cảnh cáo bằng miệng, bảo lưu vào hồ sơ Vi phạm luật nặng sẽ bị ngưng cơng tác làm việc xử trí theo văn bản kỷ luật Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ thời gian chịu kỷ luật tương ứng bao gồm: a. Khiển trách: 3 tháng b Kéo dài thời gian nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác mức lương thấp cách chức: 6 tháng c. Sa thải Đánh giá việc thực hiện của nhân viên 17 Các công ty phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của người lao động Cấp trên trực tiếp đánh giá Thời gian đánh giá chậm Sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang điểm Đánh giá dựa trên kết quả mà nhân viên đó đạt được. Có phương pháp đánh giá rõ rang Khách hàng, đồng sự, cấp trên sẽ là đánh giá việc thực hiện của nhân viên Thời gian đánh giá nhanh Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Bài giảng “Quản trị nguồn nhân lực”, khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Tài chính – Marketing, năm 2013 http://khotailieu.com/luanvandoanbaocao/kinhte/quantriruiro/cac yeutoanhhuongtoinguonnhanluccuadoanhnghiep.html http://vcp.edu.vn/dao-tao/he-dai-han-tap-trung/153-nguon-nhan-luc- viet-nam-thuc-trang-va-giai-phap http://www.vjol.info/index.php/kttc/article/viewFile/12406/11318 http://vi.wikipedia.org/wiki/Ng%C6%B0%E1%BB%9Di_M%E1%BB %B9 http://www.babinc.org/whatweoffer/membernews/604 http://www.thanhlapcongtygiare.com/quantrinhanluc/48suthatvequan trinhansu.html http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/Nghiencuu Traodoi/2012/17961/Kinhnghiemcuamotsoquocgiatrongphattrien quanly.aspx http://www.tuyengiao.vn/Home/giaoduc/69646/Kinhnghiemdaotaonhan luccuamotsoquocgiatrenthegioivabaihocthamkhaochoVietNam 10 http://www.procontra.asia/?p=3918 11 http://www.tapchitaichinh.vn/TraodoiBinhluan/Caicachthechekinhte dedoimoidoanhnghiepnhanuoc/57108.tctc 12 http://www.thanhhoasongda.com.vn/index.php? option=com_content&view=article&id=184:kt&catid=34:newest&Itemid=73 13 http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=83990 14 http://123doc.org/document/300793motsovandequanlynhanuocvethi duakhenthuongtrongdoanhnghiepnhanuoc.htm 15 http://123doc.org/document/300793motsovandequanlynhanuocvethi duakhenthuongtrongdoanhnghiepnhanuoc.htm 16 http://dantri.com.vn/vieclam/quandiemmoivechinhsachdaingonhansu 906790.htm 18 Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ 17 http://www.qdnd.vn/qdndsite/vivn/61/43/chinhtri/bai4congminhthuong phattaodonglucchothidua/342709.html 18 http://vietnam.smetoolkit.org/vietnam/vi/content/vi/305/Khenth %C6%B0%E1%BB%9FngL%C3%A0mth%E1%BA%BFn%C3%A0o choc%C3%B4ngb%E1%BA%B1ng 19 http://www.slideshare.net/huynhbahoc/tlmnquntrngunnhns 20 http://www.misa.com.vn/tabid/91/newsid/8320/Vanhoavavandequanly nguonnhanluc.aspx 21 http://www.baomoi.com/Thuctrangquantringuonnhanluctaicacdoanh nghiepnhovavuacuaVietNamhiennay/146/15604640.epi 22 http://jumla.vn/vi/tintuc/doanhnghiep/quantrinhansu/999quantrinhan sutrongcacdoanhnghiepovietnamhiennay.html 23 http://cic32.com.vn/TinTuc/3HocthuyetQuantrinhanlucphuong Tay.Detail.81.aspx 19 ... tập trung vào đầu tư giáo dục – đào tạo và thu hút nhân tài. Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ Nhóm 5 CHƯƠNG 3: SO SÁNH SỰ KHÁC NHAU GIỮA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở VIỆT NAM VÀ MỸ 3.1/ So sánh các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị. .. Có phương pháp đánh giá rõ ràng Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ BẢNG SO SÁNH SỰ KHÁC NHAU GIỮA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM VÀ MỸ Thu húttuyển dụng Đào tạo phát triển... 3.2.2.2/ Chính sách thu hút và tuyển dụng Về chính sách thu hút: Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ Ở Việt Nam, các doanh nghiệp chủ yếu thu hút nguồn nhân lực thơng qua chính sách về