Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh chế biến gỗ khánh phát

LỜI CAM KẾT Tôi xin cam kết: Bài tiểu luận về đề tài “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát ” là công trình nghiên c

HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH

CHẾ BIẾN GỖ KHÁNH PHÁT

Sinh viên thực hiện : Ngô Thị Điệp

Giảng viên hướng dẫn : ThS Trần Thụy Vũ

Bình Dương, tháng 11 năm 2020

HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH

CHẾ BIẾN GỖ KHÁNH PHÁT

Sinh viên thực hiện : Ngô Thị Điệp

Giảng viên hướng dẫn : ThS Trần Thụy Vũ

Bình Dương, tháng 11 năm 2020

LỜI CAM KẾT

Tôi xin cam kết: Bài tiểu luận về đề tài “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, không sao chép của bất cứ ai và có sự hỗ trợ từ giảng viên

ThS.Trần Thụy Vũ Các số liệu, kết quả trong bài tiểu luận chưa được công bố trong

các chương trình khác

Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình

Sinh viên thực hiện

Ngô Thị Điệp

LỜI CÁM ƠN

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các thầy cô của

trường, đặc biệt là các thầy cô khoa Kinh Tế của trường Đại học Thủ Dầu Một đã giúp

đỡ em về tài liệu tham khảo để em có thể hoàn thành tốt Báo cáo tốt nghiệp Và em cũng

xin chân thành cám ơn thầy Trần Thụy Vũ đã nhiệt tình hướng dẫn hướng dẫn em trong

việc lựa chọn đề tài nghiên cứu, hướng tiếp cận và giúp em chỉnh sửa những thiếu sót trong quá trình nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, khó tránh khỏi sai sót, rất mong các Thầy, Cô bỏ qua

và giúp em hoàn thiện hơn cho em Đồng thời do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ phía Thầy, Cô để em học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM KẾT iii

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNH BIỂU ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu đề tài và phương pháp nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa đề tài 3

5 Tổng quan đề tài nghiên cứu 4

6 Bố cục đề tài 7

7 Kế hoạch thực hiện 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1 Tổng quan về Quản trị nguồn nhân lực 9

Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực 9

a Khái niệm nhân lực 9

b Khái niệm nguồn nhân lực 9

c Vai trò của nguồn nhân lực 10

Quản trị nguồn nhân lực 10

a Khái niệm 10

b Chức năng quản trị nguồn nhân lực 11

c Vai trò Quản trị nguồn nhân lực 12

1.2 Tổng quan về Tuyển dụng nhân lực 13

Khái niệm tuyển dụng 13

Tuyển mộ nhân lực 13

a Khái niệm 13

b Tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực 13

c Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 14

Tuyển chọn nhân lực 15

a Khái niệm 15

b Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực 16

Nguyên tắc tuyển dụng 16

Chính sách tuyển dụng 17

Các hình thức thu hút ứng viên 17

a Thông qua quảng cáo 17

b Thông qua văn phòng dịch vụ lao động 18

c Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học 18

Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp 19

Chi phí tuyển dụng 20

Nội dung, trình tự của Quy trình tuyển dụng 20

a Khái niệm 20

b Quy trình tuyển dụng 21

Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng 25

1.3 Tổng quan về Đào tạo nguồn nhân lực 26

Khái niệm 26

Mục tiêu và vai trò của Đào tạo 27

a Mục tiêu 27

b Vai trò 27

Phân loại đào tạo 28

a Phân loại theo nội dung đào tạo 28

b Phân loại theo tổ chức đào tạo 29

Phương pháp đào tạo 30

a Đào tạo trong công việc 30

b Đào tạo ngoài công việc 31

Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 32

Quản lý quá trình đào tạo 33

Chi phí đào tạo 35

CHƯƠNG 2: 36

2.1 Giới thiệu chung về Công ty 36

Thông tin chung 36

Quá trình hình thành và phát triển 36

Các sản phẩm chính, thị trường, đối thủ cạnh tranh, công nghệ sản xuất và vận

hành chính 38

a Các sản phẩm chính 38

b Thị trường 39

c Đối thủ cạnh tranh 39

d Công nghệ sản xuất 39

e Vận hành chính 39

Cơ cấu tổ chức nhân sự và quy trình công nghệ 39

a Cơ cấu tổ chức nhân sự 39

b Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 41

c Quy trình công nghệ sản xuất 45

Các thuận lợi/ưu thế và tồn tại/ khó khăn chung của công ty 47

a Thuận lợi 47

b Khó khăn 47

Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần đây 48

2.2 Giới thiệu về phòng Tổ chức – Hành chính Công ty 51

2.3 Phân tích thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực 54

Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty 54

Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty 58

Chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty 60

a Nguyên tắc tuyển dụng của Công ty 60

b Các tiêu chí tuyển dụng nhân sự tại Công ty 60

Chi phí tuyển dụng 62

Đánh giá chung về Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty 63

a Ưu điểm 63

b Nhược điểm 65

2.4 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 66

Tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 66

Phân tích thực trạng tổ chức đào tạo tại Công ty 68

a Việc xác định nhu cầu đào tạo 68

b Xác định mục tiêu đào tạo 68

c Xác định đối tượng đào tạo 68

Hình thức đào tạo tại Công ty 69

a Đào tạo bên trong 69

b Đào tạo bên ngoài 70

Phân tích nội dung chương trình đào tạo 70

a Đào tạo giới thiệu công ty, hướng dẫn an toàn 70

b Đào tạo sử dụng thiết bị, công nghệ mới 73

c Đào tạo lại 74

Công tác đào tại tại Công ty năm 2019 74

Chi phí đào tạo 76

Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 78

a Ưu điểm 78

b Nhược điểm 80

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG 82

VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 82

3.1 Hoàn thiện Quy trình tuyển dụng 82

Đối với Nhân viên văn phòng – Cán bộ quản lý 82

Quy trình tuyển dụng dành cho Lao động phổ thông 87

Một số giải pháp khác 89

a Nhân viên thực hiện công tác tuyển dụng phải không ngừng hoàn thiện bản thân tích lũy thêm nhiều kỹ năng 89

b Đầu tư giới thiệu hình ảnh Công ty đến ứng cử viên 90

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 91

Lập ra quy trình đào tạo hoàn thiện 91

Phương pháp đào tạo 96

Công tác đào tạo 96

Tạo động lực cho người được đào tạo 97

KẾT LUẬN 98

TÀI LIỆU THAM KHẢO 99

Phụ lục 01: Biểu mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân sự 100

Phụ lục 02: Biểu mẫu Thành lập hội đồng tuyển dụng 102

Phụ lục 04: Biểu mẫu danh mục hồ sơ tuyển dụng 105 Phụ lục 04: Hồ sơ ứng viên dự tuyển vị trí nhân viên văn phòng – Cán bộ quản lý 106

Phụ lục 06: Biểu mẫu đánh giá kết quả phỏng vấn 110

Phụ lục 08: Bảng mô tả công việc 115

Phụ lục 09: Đánh giá quá trình thử việc 118

Phụ lục 10: Biểu mẫu hợp đồng lao động 122

Phụ lục 11: Phiếu yêu cầu đào tạo 126

DANH MỤC BẢNH BIỂU

Bảng 1.1 Sự tác động của tuyển mộ đến các chức năng khác 14

Bảng 1.2 Các quyết định tuyển chọn 25

Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm gần đây của Công ty 48

Bảng 2.4 Số lượng lao động của Công ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát 55

Bảng 2.5 Kết quả tuyển dụng nhân sự trong 4 năm gần đây 56

Bảng 2.3 Bảng Thống kê chi phí phát sinh do tuyển dụng nhân 62

sự giai doạn 2016-2019 62

Bảng 2.4 Trình độ học vấn của đội ngũ lao động ở Công ty giai đoạn 2016-2019 67

Bảng 2.5 Nội dung giới thiệu Công ty 71

Bảng 2.6 Kế hoạch đào tạo năm 2019 74

Bảng 2.7 Số lượng Cán bộ nhân viên được đào tạo theo 75

kế hoạch và thực tế năm 2019 75

Bảng 2.8 Nội dung chương trình đào tạo chung năm 2019 76

Bảng 2.9 Chi phí đào tạo tại Công ty giai đoạn 2017-2019 77

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Quản trị nguồn nhân lực 11

Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 21

Sơ đồ 2.3 Cơ cấu tổ chức nhân sự của Công ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát 40

Sơ đồ 2.2 Quy trình công nghệ sản xuất Công ty TNHH chế biến gỗ Khánh Phát 45

Sơ đồ 2.3 Cơ cấu tổ chức Phòng tổ chức – hành chính 51

Sơ đồ 2.4 Quy trình tuyển dụng của Công ty 58

Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự được đề xuất 83

Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng Lao động phổ thông 88

Sơ đồ 3.5 Đề xuất quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 92

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 So sánh giữa Chi phí bán hàng, chi phí hoạt động doanh nghiệp và chi phí quản lý doanh nghiệp của Công ty giai đoạn 2017 – 2019 49Biểu đồ 2.2 Chi phí tuyển dụng giai đoạn 2016-2019 của Công ty 62Biểu đồ 2.3 Chi phí đào tạo giai đoạn 2017-2019 77

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Công ty TNHH chế biến gỗ Khánh Phát 37

Hình 2.2 Một số sản phẩm của Công ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát 38

Hình 2.3 Phân xưởng sản xuất 1 Công ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát 43

Hình 2.4 Phân xưởng sản xuất 2 Công ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát 44

Hình 2.5 Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát 51

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong quá trình phát triển và cạnh tranh gay gắt, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng và chính là một thách thức đối với quản lý các tổ chức nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng Theo Matsushita Konosuke - Ông tổ của phương thức kinh doanh kiểu Nhật đã nhận định về tầm quan trọng của nguồn nhân lực:

“Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người.”[5] Ngoài ra Bill Gates cũng đã nhận định rằng: “Một công ty muốn phát triển được nhanh thì phải giỏi trong việc tìm ra nhân tài, đặc biệt là những nhân tài thông minh”[9] Những nhận định này cho chúng ta thấy rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp cả ở những thế kỉ trước và xã hội hiện tại

Các công ty luôn có sự cạnh ranh gây gắt về nguồn nhân lực Nhiều công ty nước ngoài đầu tư vốn hay không phụ thuộc vào trình độ và kỹ năng của tất cả các nhân viên Hiểu được như vậy mỗi công ty đều có một bộ phận quản lý nguồn nhân lực, là người đóng vai trò tạo ra và duy trì các mối quan hệ con người trong công ty

Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang

bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng Phải dựa vào những nguyên tắc nào để ra các quyết định chiêu mộ nhằm tuyển dụng đúng người tổ chức cần? Điều gì làm nên một chính sách đãi ngộ để duy trì và phát triển được toàn bộ tiềm năng của nguồn nhân lực? Để trả lời cho câu hỏi trên, các tổ chức và doanh nghiệp không thể không nghĩ tới một quy trình tuyển dụng ưu việt nhất để có thể thu hút và tuyển dụng được những nhân viên ưu tú cho tổ chức, doanh nghiệp mình Song song đó

là thực hiện tốt công tác đào tạo Quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự rất quan trọng

và có ý nghĩa lớn đối với sự thành bại của công ty Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng

và công tác đào tạo của doanh nghiệp còn mang ý nghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một thuận lợi cho việc chọn một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng có nhiều cơ hội hơn để phát triển khả năng của bản thân

Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng và công tác đào tạo nhân sự cũng như đòi hỏi việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực Cùng với kiến thức được trang bị tại nhà trường và những tìm hiểu thực tế trong quá trình thực tập tốt nghiệp tại Công ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát Tôi nhận thấy Công ty còn môt số mặt hạn chế, vì thế tôi quyết định chọn đề tài“

Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát” để làm đề tài báo cáo tốt nghiệp Đề tài này nhằm mục đích

trình bày những vấn đề cốt lõi của quá trình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ờ Công ty, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực

2 Mục tiêu đề tài và phương pháp nghiên cứu

- Mục tiêu chung: Đánh giá và hoàn thiện Quy trình tuyển dụng và công tác Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty

Phương pháp tổng hợp đánh giá các tài liệu:

Phương pháp nghiên cứu tài liệu được sử dụng đầu tiên để tiếp cận đề tài nghiên cứu thông qua

Internet, sách, thư viện điện tử, Mục đích là để thu thập các thông tin liên quan đến sở lý thuyết của đề tài, kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài được công bố và các số liệu thống kê

- Phương pháp thu thập số liệu từ thực nghiệm:

Trong phương pháp này các số liệu thu thập được thông qua quá trình thực tập tại công ty

công tác Đào tạo

nguồn nhân lực tại

Công ty

- Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập tại Công ty, tôi thường xuyên quan sát cách thực hiện công việc của bộ phận nhân sự trong công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực Từ đó tôi có thể hiểu rõ hơn thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Hoàn thiện Quy trình tuyển dụng và Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát

- Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát

- Không gian: Đường ĐX 62, khu phố 8, phường Định Hòa, thành phố Thủ Dầu

Một, tỉnh Bình Dương

Thời gian: Từ 24/08/2020 đến 11/10/2020

Phạm vi nghiên cứu: Nguồn từ Phòng Tổ chức – Hành chính và các phòng ban liên

quan của Công ty, sách, tài liệu liên quan đến đề tài,…

4 Ý nghĩa đề tài

- Ý nghĩa lý luận

Bài báo cáo giúp Công ty nhận thấy được những ưu-nhược điểm của mình trong quy trình tuyển dụng, công tác đào tạo và đưa ra giải pháp nhằm khắc phục những mặt hạn chế và hoàn thiện quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp, tạo lập và duy trì các nhân viên giỏi các chuyên môn làm việc lâu dài, thu hút nhân viên mới nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên

- Ý nghĩa thực tiễn

Hầu hết các doanh nghiệp đều có những thủ tục tuyển dụng riêng trong đó nêu rõ các quy định và quy trình mà người ứng tuyển và người thực hiện công tác tuyển dụng cần biết Các thủ tục này giúp người ứng tuyển, người thực hiện công tác tuyển dụng hiểu được doanh nghiệp cần gì và họ phải làm như thế nào Bài báo cáo này đưa ra những nhận xét thực tế và quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty, cụ thể hóa môt quy trình tuyển dụng mới, tối ưu hơn đảm bảo cho lợi ích nhân

sự tối ưu của công ty Ngoài ra khi hoàn thiện một quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực rõ ràng có thể cũng đem lại hình ảnh tích cực cho công ty trong mắt các nhân tài, khách hàng và chính quyền địa phương Bên cạnh việc nâng cao uy tín công ty, nó cũng có thể giúp công ty thu hút thêm nhiều lao động mới với chất lượng cao hơn

Từ đó giúp cá nhân tôi có cái nhìn tổng quan về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại thị trường lao động Việt Nghiên cứu đề tài để làm tư liệu cho việc học tập và làm việc sau này

5 Tổng quan đề tài nghiên cứu

Hiện nay, vấn đề tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực đã có nhiều đề tài, công trình, luận văn và những bài viết được công bố Trong đó nổi bật có một số công trình

đề tài được chú ý như:

- Nguyễn Thị Ngọc Huyền, (2016), Tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thành

An –Hà Nội, Luận văn thạc sỹ, Đại học Quốc gia Hà Nội

Đề tài phân tích: Tập hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp Phân tích và đánh giá thực tế hoạt động tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Thành An - Hà Nội, rút ra được ưu - nhược điểm, hạn chế và nguyên nhân Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thành An - Hà Nội

- Trịnh Ngọc Thạch, (2012), Mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng

cao trong giáo dục đại học Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội

Đề tài phân tích: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong giáo dục Đại học ở một số quốc gia Mô hình quản lý đào tạo nguồn

nhân lực chất lượng cao trong một số trường Đại học ở nước ta Giải pháp hoàn thiện

mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học ở nước

ta

- Võ Minh Luật, (2017), Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân

lực để tăng hiệu quả công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM, Luận

văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh

Trong nghiên cứu này, tác giả đã phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo của Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh, đã chỉ ra những điểm mạnh, những điểm yếu của công tác tuyển dụng và đào tạo tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh và qua đó cũng đã đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo Nghiên cứu chưa thể đánh giá tổng quát được thực trạng về công tác tuyển dụng và đào tạo của Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh, do mẫu khảo sát là 320 nhân viên, các mẫu khảo sát được thu thập theo phương pháp thuận tiện Do nguồn lực có hạn và hạn chế về số lượng hoặc tính chuẩn xác của mẫu quan sát, đề tài

có thể chưa đo lường hết được công tác tuyển dụng và đào tạo của Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh

- Nguyễn Thị Hồng Vân, (2014), Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực

dựa trên năng lực cốt lõi, Luận văn thạc sĩ, Đại học Quốc Gia Hà Nội

Tác giả đã phân tích: Hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và năng lực cốt lõi Tìm hiểu những mặt đã đạt được, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại Công ty Cổ phần MISA Đề xuất giải pháp tuyển dụng, đào tạo, đánh giá dựa trên năng lực cốt lõi tại Công ty cổ phần MISA

- Đoàn Gia Dũng, (2015), Bàn về sự tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến

lược công ty, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế, Đại Học Đà Nẵng

Bài luận văn phấn tích về vấn đề: Thực tế rất nhiều doanh nghiệp coi trọng nguồn nhân lực, tuy vậy họ không biết nên tiến hành các hoạt động đối với nguồn nhân lực này như thế nào Trong nhiều doanh nghiệp có khuynh hướng tuyển dụng con em nhân viên công ty và xem đó như là hình thức động viên họ Rõ ràng, các doanh nghiệp rất cần một cách tiếp cận mới hơn về nguồn nhân lực mà bắt nguồn từ nhận thức vai trò

củanguồn nhân lực và tìm mọi cách gia tăng sự phù hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty Bài viết này hy vọng đáp ứng phần nào những yêu cầu của các nhà nghiên cứu và các nhà kinh doanh

- Quang Minh Nhật, Trần Thị Bạch Yến và Phạm Lê Đông Hậu,(2012), Đánh giá

mức độ đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực theo yêu cầu doanh nghiệp Đồng Bằng Sông Cửu Long được đào tạo bậc Đại học trở lên, Đại học Quốc Gia Hà Nội

Mục tiêu của nghiên cứu nhằm đo lường mức độ thỏa mãn của doanh nghiệp khu vực Đồng bằng sông Cửu Long về chất lượng nguồn nhân lực đào tạo từ các trường đại học Để các kết luận từ kết quả phân tích có giá trị, một sự so sánh cụ thể giữa chất lượng

kỳ vọng bởi doanh nghiệp và chất lượng đào tạo thực tế qua khảo sát được thực hiện trong nghiên cứu Phương pháp thống kê mô tả cùng với kiểm định sự khác biệt độc lập t-test được áp dụng với dữ liệu thu thập được từ các doanh nghiệp trong năm 2011 Kết quả phân tích chỉ ra rằng yêu cầu về chất lượng đào tạo của doanh nghiệp tương đối cao Đối với chất lượng nguồn lực được đào tạo, các doanh nghiệp trong khu vực đánh giá tương đối cao và thỏa mãn về mức độ đáp ứng so với kỳ vọng Tuy nhiên, các doanh nghiệp trong khu vực phần nào đánh giá chưa cao lắm đối với một vài tiêu chí như khả năng làm việc độc lập, làm việc theo nhóm cũng như khả năng đàm phán của sinh viên Các nghiên cứu trên đã cung cấp các thông tin có ý nghĩa về cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng, công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung Tuy nhiên với mỗi công ty thuộc các loại hình doanh nghiệp khác nhau thì việc tiếp cận

và áp dụng là khác nhau Từ đó nó đặt ra những vấn đề về tuyển dụng và nguồn nhân lực khác nhau mà mỗi doanh nghiệp cần tìm ra cách giải quyết cho riêng mình Dựa trên những cơ sở lý luận từ các công trình nghiên cứu này trong bài báo cáo tốt nghiệp, tôi

đi tìm hiểu thực trạng quy trình tuyển dụng và công tác công tác đào tạo tại Công ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh, từ đó đánh giá được những ưu, nhược điểm và đưa ra một

số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác, nhằm đem lại hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

6 Bố cục đề tài

Đề tài: Hoàn thiện Quy trình tuyển dụng và công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Chế Biến Gỗ Khánh Phát gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài

Chương 2: Phân tích Quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát

Chương 3: Hoàn thiện Quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát

- Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu

- Ý nghĩa đề tài

- Bố cục của bài

Tuần 2: Từ ngày

31/08/2020-06/08/2020

Hoàn thiện phần mở đầu của báo cáo

Tìm hiểu và tiến hành viết phần cơ sở lý thuyết của

Tuần 5: Từ ngày

21/09/2020-27/09/2020

Tìm hiểu về quá trình sản xuất và những sản phẩm của Công ty và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây

Tuần 6: Từ ngày

28/09/2020-04/09/2020

Tìm hiểu tài liệu về cơ cấu tổ chức của phòng Tổ chức-Hành Chính và các tài liệu cơ sở lí thuyết liên quan đến đề tài

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan về Quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực

Khái niệm nhân lực

Theo Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008) cho rằng: “Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người” Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động

xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp”[2]

Còn theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân thì cho rằng: “Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người – mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động – của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển.”[6]

Tóm lại: Nhân lực là sức lực của con người, nằm bên trong con người và con người dùng nó để tham gia hoạt động, lao động xã hội tạo ra của cải, vật chất

Khái niệm nguồn nhân lực

Theo Trần Kim Dung, (2009) cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có vai trò khác nhau được liên kết với nhau tạo thành mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.”[7]

Còn theo Trần Xuân Cầu (2012) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở nhiều khía cạnh Trước hết với ý nghĩa nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người Đó là sự khác biệt cơ bản của nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người.”[8]

Cũng có thể cho rằng: Nếu như dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn của tuổi lao động thì nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động,

có khả năng lao động mà không kể tới đã có việc làm hay không có việc làm

Chẳng hạn như: nội trợ, học sinh sinh viên, người thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ, lao đông hợp tác với nước ngoài đã hết hạn về nước, những người hưởng lợi tức và những đối tượng khác ngoài những đối tượng trên

Hay nguồn nhân lực bao gồm cả lực lượng lao động giản đơn, lao động kỹ thuật, lao động trí óc

Vai trò của nguồn nhân lực

Sự thành công của một doanh nghiệp trước hết phụ thuộc vào những nguồn lực mà doanh nghiệp hiện có, trong đó nguồn nhân lực (nhân sự) là một trong những nguồn lực đóng vai trò hết sức quan trọng

Có thể nói, nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp Con người là tác nhân chính tạo ra vốn, đề xuất những ý tưởng mới đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp

Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực còn quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay công ty sẽ thành công hay thất bại, luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ theo sau phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên

Quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm

Theo Trần Kim Dung (2009) nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực lại cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm kết hợp đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu hợp lý ngày càng cao của người lao động.”[7]

Nhưng Nguyễn Vân Điền và Nguyễn Ngọc Quân (2010) lại cho rằng: “Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho

tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra Quản trị nhân lục giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức

lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đổng thòi cũng tạo cơ hội để phật triển không ngừng chính bản thân người lao động.”[4]

Tóm lại: Quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội

bộ một tổ chức, là sự đối xử của những người lãnh đạo trong tổ chức với người lao động Quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức, giúp con người thực hiện công việc, tiền lương cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

Chức năng quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực gồm 3 chức năng:

Quản trị nguồn nhân lực

Nguồn:Trần Kim Dung, (2009) Thu hút nguồn nhân lực: quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo số lượng nhân

viên mà công ty cần Các nhân viên phải phù hợp, đáp ứng những đòi hỏi về phẩm chất,

kỹ năng cần thiết, kiến thức giáo dục, thích ứng được môi trường làm việc, trách nhiệm với công việc, hoàn thành công việc được giao đạt hiệu quả theo yêu cầu của công ty Xây dựng kế hoạch, những chính sách để thu hút nhân viên giỏi đem lại lợi ích cho công

ty, cạnh tranh nguồn nhân lực với các công ty khác[7]

Đào tạo, phát triển: chú trọng việc nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên

để đáp ứng với nhu cầu của công việc đảm bảo cho nhân viên có những phẩm chất, kỹ năng, kiến thức về công việc Công ty cần tổ chức các chương trình hướng nghiệp và đào tạo để cung cấp cho nhân viên những kiến thức mới hợp với thời đại Đào tạo cho nhân viên biết cách vận hành máy móc, cách sửa chữa, tháo lắp khi gặp rủi ro[7]

Duy trì nguồn nhân lực: duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong

công ty Kích thích, động viên nhân viên qua các chính sách để nhân viên hăng say, tận tâm tận lực làm việc đem lại hiệu quả trong kinh doanh Tạo ra và duy trì các mối quan

hệ tốt đẹp với các nhân viên Đòi hỏi nhà quản lý cần phải xây dựng bảng lương phù hợp với độ phức tạp của công việc và phù hợp với thị trường, khen thưởng kịp thời, xử phạt công bằng, các chế độ phúc lợi đảm bảo lợi ích cho nhân viên Thực hiện các chính sách và giải quyết các mâu thuẫn rõ ràng để nhân viên thỏa mãn với công việc và công ty[7]

Vai trò Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của Quản trị nhân lực trong tố chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên Quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người[5] Trong thời đại ngày nay, Quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau: Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay

1.2 Tổng quan về Tuyển dụng nhân lực

Khái niệm tuyển dụng

Theo Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, sàng lọc và đưa ra quyết định lựa chọn những ứng viên phù hợp với các

vị trí đang cần người của doanh nghiệp Quá trình này dược chia thành hai quá trình nhỏ: tuyển mộ và tuyển chọn.”[4]

Còn theo Mai Thanh Lan, (2013) định nghĩa: “Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.”[5]

Tuyển mộ nhân lực

Khái niệm

Theo Lê Trường Diễm Trang, Phan Thị Thanh Hiền cho rằng: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.”[1]

Tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực

Hiệu quả của quá trình tuyển chọn sẽ không được như doanh nghiệp mong muốn nếu số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số lao động mà doanh nghiệp cần tuyển, hoặc không có nhiều ứng cử viên đến xin việc, không có đủ trình độ chuyên môn hay kỹ năng theo yêu cầu của doanh nghiệp,… Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá thực hiện công việc Thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,…Sự tác động của tuyển mộ đối với các chức năng khác được minh họa như sau:

Bảng 1.1 Sự tác động của tuyển mộ đến các chức năng khác

Các vấn đề tồn tại về việc thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những

người lao động có trình độ cao hơn

Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ sẽ mong đợi mức

thù lao cao hơn

Thù lao

Mức lương cao tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người có trình độ cao hơn

Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít

Người lao động được bố trí vào vị trí thích hợp sẽ có tỷ lệ thay đổi công việc thấp

hơn và thõa mãn công việc cao hợn

Quan hệ lao động

Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển dụng của người lao

động

Nguồn: Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền, (2016)

Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

- Đối với nguồn tuyên mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử chọn dụng các

phương pháp sau:

Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyến người Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc

và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ[1]

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh[1]

Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân

sự của các tổ chức Trong bảng này thường bao gồm các thông ù lao un như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất trải cá nhân người lao động cần tuyển mộ[1]

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài áp dụng các phương pháp sau:

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức (tương tự như trên)

Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí

và các ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyến mộ[1]

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phố biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực[1]

Tuyển chọn nhân lực

Khái niệm

Theo Nguyễn Quang Điểm và Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu đã được đề ra trong bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc”[4] Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được những yếu cầu sau:

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực

- Tuyển chọn được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và với doanh nghiệp

Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra những quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đói với doanh nghiệp trong quá trình tuyển con tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những con người có những kỹ năng phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bướt chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc trong doanh nghiệp Để quá trình tuyển chọn đạt kết quả cao, doanh nghiệp cần phải có tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá thông tin một các khoa học[4]

Nguyên tắc tuyển dụng

- Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này do các cán bộ công nhân viên đề nghị với cấp trên thông qua thực trạng và tình hinh hoạt động của phòng mình nhằm đáp ứng kịp thời trước biến động của thị trường[10]

- Nguyên tắc dân chủ công bằng: Mọi người đêu có quyền và có điều kiên được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử tại công ty[10]

- Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng: Áp dụng nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá các ứng viên Tiêu chuẩn tuyển chọn của công ty là tùy vào từng vị trí công việc mà đặt ra những tiêu chuẩn khác nhau về trình độ và kinh nghiệm thông tin tuyển dụng rõ tằng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng[10]

Chính sách định hướng cho nhân viên mới: Đây là chính sách nằm trong quy trình onboarding cho nhân viên mới, bao gồm các tiêu chí về con người, văn hóa và tư tưởng cho những ứng viên được chọn vào công ty Họ cần biết công ty có các phòng ban nào,

họ nằm ở đâu trong bộ máy to lớn của công ty, công việc của họ có ảnh hưởng như thế nào tới công việc chung của công ty[6]

Chính sách thử việc: Đây là chính sách đưa ra các tiêu chí đánh giá nhân viên trong thời kỳ đầu tại công ty mới để xem liệu họ có đủ khả năng cho công việc hay không[6] Chính sách thế chỗ tạm thời: Khi nhân sự bị thiếu hụt vào đúng thời điểm không thuận lợi để tuyển dụng, bạn cần đưa ra một vài giải pháp / cách thức để tìm nhân sự bù vào chỗ trống đó trong khoảng thời gian đủ lâu để công ty có thể thực hiện một chiến dịch tuyển dụng đầy đủ như kế hoạch[6]

Các hình thức thu hút ứng viên

Thông qua quảng cáo

Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu đặc biệt đối với các doanh nghiệp lớn để nâng cao chất lượng quảng cáo nên chú ý hai vấn đề:

Mức độ quảng cáo: Số lần xuất hiện quảng cáo theo hình thức nào phải căn cứ vào

số lượng cần tuyển chức vụ và lại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên[7]

Nội dung quảng cáo: Nên nhấn mạnh vào nội dung yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp phát triển tính thú hứng thú công việc và khả năng có thể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên Như cấp học bổng cho đào tạo tiếp khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp cuối cùng trong quảng cáo nên có những câu khuyến khích người nghe hoạt

động quảng cáo mau chóng có hoạt động liên lạc với tổ chức doanh nghiệp bằng thư tín hoặc điện thoại,…[7]

Thông qua văn phòng dịch vụ lao động

Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm phỏng vấn lựa chọn ứng viên và thường được áp dụng trong các trường hợp sau:

- Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng do đó gặp khó khăn trong việc tuyển nhân viên mới

- Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả từ việc tuyển nhân viên hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên

- Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng đông lao động là phụ nữ, lao động chưa

Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học

Các tổ chức doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học được cho là nơi thích hợp với cung cấp các ứng viên phù hợp cho mình Khi đó các doanh nghiệp thực hiện việc trao giải thưởng và tặng tài trợ cho một số dự án chương trình nghiên cứu khoa học, thể thao sử dụng một số cựu sinh viên của trường đã tham gia giúp tổ chức các phong trào sinh viên Các hoạt động này có tác dụng làm cho uy tín sản phẩm của doanh nghiệp trở nên quen thuộc với sinh viên trong trường Đồng thời doanh nghiệp cũng cung cấp cho các thông tin về nhu cầu cần tuyển nhân viên mới, các bảng mô tả công

việc và tiêu chuẩn công việc giúp cho việc tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp đạt kết quả tốt[7]

Tuy nhiên hiện nay các trường đại học ở Việt Nam vẫn chưa có các nghiên cứu thống kê chặt chẽ về số lượng sinh viên tốt nghiệp ngành năm có việc làm và việc làm đúng đúng nghề chất lượng đào tạo cũng còn nhiều bất cập cho đó các doanh nghiệp chưa thực sự tin tưởng vào những viên từ các trường đại học

Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp

Bản thân công việc không hấp dẫn Những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiên, nguy hiểm v xã hội thấp, sẽ khó thu hút được ứng viên giỏi Nhiều khi ngay cả trong thời kỳ suy thoái kinh tế, thất nghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm, cũng có nhiều người cương quyết từ chối, không chấp nhận những công việc như vậy[2]

Doanh nghiệp không hấp dẫn Mặc dầu ứng viên thích công việc nhưng lại không thích loại hình, tên gọi, thành phân kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng của doanh nghiệp Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấp thường

có ít ứng viên và khó có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi[2]

Chính sách cán bộ của doanh nghiệp Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách thăng tiến, để bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là chức vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho công việc[2] Những chính sách, quy định của Nhà nước Những chính sách, quy định của Nhà nước như quy định về hộ khâu thường trú, về mức lương, v.v của lao động trong các

tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút được những lao động giỏi cho doanh nghiệp Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp Mặc dầu các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lưrơng và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp Trả lương cao

sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, do đó, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn[2] Thực tế vấn còn nhiều tố chức, doanh nghiệp có khó khăn về tài chính hoặc không

có khả năng chi trả lương cao Những đơn vị này thường khó có thể thu hút được lao động giỏi trên thị trường

Chi phí tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng được hiểu là: Những khoản tiền được chi trả cho quá trình tuyển dụng nhân sự Đây là một quá trình tốn nhiều thời gian, công sức và chi phí Nếu quá trình này kéo dài càng lâu thì chi phí càng cao[5]

- Trước khi quá trình phỏng vấn xảy ra Công ty sẽ có một số khoản chi như sau: Làm bảng thông báo cứng: Bảng thông báo cứng là một tấm bảng lớn được in thông tin tuyển dụng (thời gian, vị trí, số lượng, mức lương, địa chỉ làm việc ) Loại bảng này thường được treo trước các công ty

Thông báo tuyển dụng dạng giấy: thường được in dưới dạng tờ rơi và giao cho các công ty quảng cáo thực hiện

Thông báo tuyển dụng trên webside công ty: Đối với những doanh nghiệp vừa và lớn, họ thường có webside và mục tuyển dụng được cập nhật theo nhu cầu thực tế của công ty

Tuyển dụng thông qua những webside việc làm: Hiện nay, với sự phát triển của internet, các webside tìm kiếm việc làm ngày càng trở thành những địa chỉ tin cậy của doanh nghiệp cũng như người lao động

- Trong quá trình phỏng vấn phát sinh các chi phí:

Chi phí in ấn giấy tờ: Khi phỏng vấn, nhiều doanh nghiệp sẽ thực hiện một vài bài

viên nhận được thư mời làm việc và chính thức đi làm Tuyển dụng không phải là hoạt động chỉ liên quan đến bộ phận nhân sự mà còn nhiều phòng ban khác nhau.”[10] Nói một cách dễ hiểu thì: Quy trình tuyển dụng là quy trình sàng lọc, chọn lọc các nhân viên đã ứng tuyển vào công ty, tìm ra những nhân viên giỏi, có đủ năng lực đáp ứng vị trí cần tuyển và phù hợp với định hướng công việc của công ty

Quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Nguồn: Trần Kim Dung, (2009)

Cụ thể hóa các bước:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Đây là bước đầu tiên và cũng là phần quan trọng nhất quyết định hiệu quả của quy trình tuyển dụng Sự chuẩn bị càng cụ thể, chi tiết, khoa học bao nhiêu thì các bước tiếp theo thực hiện càng hiệu quả và dễ để thực hiện bấy nhiêu Có thể nói, bước chuẩn bị tuyển dụng như là một “đòn bẫy” tạo đà cho các bước còn lại[7]

Các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất như: Lên

kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì, trong thông báo tuyển dụng cần những nội dung gì[7]

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các nhà tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý lên có thêm những nội dung sau:

- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc

- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc

có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển, lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc,…

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty,… [7] Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy

tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước:

- Đơn xin tuyển dụng

- Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân hành chính xã hoặc phường, khu phố, thị trấn

- Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế thẩm quyền cấp

- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật

Tuy nhiên trong đơn xin việc theo mẫu chung hiện nay của các doanh nghiệp nhà nước thường chưa chú ý đến các thông tin quan trọng nhất của ứng viên về: các trách nhiệm cụ thể trong các chức vụ mà ứng viên đã đảm nhận, quá trình thăng tiến,các khóa đào tạo, huấn luyện tham gia và nội dung, kết quả đào tạo của ứng viên,v.v… Các mẫu

hồ sơ này được sử dụng chung cho tất cả các ứng viên nên không thể hiện được những yêu cầu khác nhau của doanh nghiệp đối với các nhóm chức danh, các đối tượng tuyển dụng khác nhau: Quản trị gia, chuyên viên, sinh viên tốt nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên chưa lành nghề,… [7]

Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức, doanh nghiệp nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau: công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính và cán bộ chuyên môn, quản lý Sau khi kiểm tra, phỏng vấn và khám bệnh các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ[7]

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:

- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài khoảng 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ hơn những ứng viên khác

mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra[7]

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được những ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt, như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, các kỹ thuật nội dung của hình thức trắc nghiệm[7]

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng

và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp,… [7]

Bước 7: Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sang tỏ thêm những điều cho rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo, hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao, như thủ quỹ, tiếp viên hàng không,…Công tác xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên[7]

Bước 8: Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một bệnh nhân vào làm việc không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp[7]

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trong nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế nào[7]

Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng

Trong quá trình tuyển dụng, có bốn khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên:

Bảng 1.2 Các quyết định tuyển chọn Năng lực hoàn thành

công việc của ứng viên

Nguồn: Carell, Elbert, Hatfield (1995)

Ô số (1) và ô số (3) chỉ quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khả năng thực hiện công việc

Trong ô số (2), nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế Có thể vì một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng iên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đến khả năng thực hiện công việc, lại làm cho nhà quản trị không hài lòng và ứng viên bị loại Nhìn chung, sai lầm này ít khi được phát hiện và cũng rất khó đo lường được sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi, trừ phi ứng viên đó trở thành một người nổi tiếng sau này

Ngược lại, trong ô số (4), nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận vào trong doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức yếu kém Điều này xảy ra khi tác phong, diện mạo, thái độ, sở thich hoặc một yếu tố nào đó của ứng viên đã để lại ấn tượng tốt cho nhà quản trị, hoặc nhà quản trị chưa có kinh nghiệm trong công việc việc tuyển chọn nhân sự Thiệt hại ở mức độ này chính là hiệu quả thực hiện công việc thấp, phí tổn hại trong công tác tuyển dụng,…

1.3 Tổng quan về Đào tạo nguồn nhân lực

Theo Cherrington đào tạo được hiểu như sau: “Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể.”[7]

Còn theo Carrel và cộng sự tán thành quan điểm cho rằng: “Có hai loại đào tạo là đào tạo chung và đào tạo chuyên sâu Đào tạo chung được áp dụng để nhân viên có được những kỹ năng để sử dụng ở mọi nơi Đào tạo chuyên được áp dụng cho nhân viên có được các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc.”[6]

Nói theo cách cụ thể hơn: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai

Đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chính là một nội dung của phát triển nguồn nhân lực Đào tạo chỉ mang tính chất ngắn hạn, để khắc phục những sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những công việc hiện tại Còn phát triển mang nghĩa rộng hơn, nó không chỉ bao gồm vấn đề đào tạo mà còn rất nhiều những vấn đề khác, như chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng,…nhằm phát triển nguồn nhân lực trên mọi phương diện Về mặt thời gian, phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dài hơn trong nền kinh tế