Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, sự phân công lao động trên toàn cầu ngày càng sâu sắc, dẫn đến sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các quốc gia và quá trình toàn cầu hóa Trong bối cảnh này, Việt Nam đang tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, mang lại nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp nhưng cũng đặt ra không ít thách thức Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phát huy mọi nguồn lực, trong đó yếu tố con người đóng vai trò quan trọng Các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu và tài chính sẽ trở nên vô nghĩa nếu thiếu sự sáng tạo và nỗ lực của con người Thành công của doanh nghiệp gắn liền với yếu tố con người.
Hiện nay, tại Việt Nam, việc phát triển và định vị doanh nghiệp thường chú trọng vào yếu tố vốn và công nghiệp, trong khi nhân sự lại bị xem nhẹ, đặc biệt trong giai đoạn khởi đầu Sự thiếu quan tâm đến nhân sự có thể khiến doanh nghiệp bị loại khỏi cuộc cạnh tranh ngày càng gay gắt Để nâng cao năng suất và phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần ưu tiên công tác tuyển dụng nhân sự, nhằm xây dựng đội ngũ chất lượng và đủ số lượng để đáp ứng yêu cầu công việc.
Trong đợt thực tập gần đây, dưới sự hướng dẫn của thầy Phùng Đình Vịnh và các cán bộ tại CTCP Tổng công ty may Đáp Cầu, tôi nhận thức rõ tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng nhân sự Vì vậy, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại CTCP Tổng công ty may Đáp Cầu” cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này là phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty may Đáp Cầu Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện và hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty trong thời gian tới.
• Nhiệm vụ: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài cần tập trung giải quyết một số nhiệm vụ sau:
Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự, các yếu tố liên quan đến tuyển dụng, các học thuyết về tuyển dụng
Phân tích về thực trạng hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại CTCP Tổng công ty may Đáp Cầu những năm gần đây
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân sự tại DAGARCO giúp xác định nguyên nhân và hạn chế trong công tác này Đánh giá những ưu điểm và nhược điểm của các chính sách và hoạt động liên quan đến tuyển dụng sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về hiệu quả hiện tại Từ đó, đề xuất các khuyến nghị và giải pháp nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng nhân sự và đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài các phương pháp cơ bản được sử dụng như:
Phương pháp phân tích dữ liệu đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp Bằng cách phân tích các dữ liệu thu thập được, doanh nghiệp có thể đưa ra giải pháp và kiến nghị hợp lý nhằm tối ưu hóa quy trình này Việc áp dụng phân tích dữ liệu giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng và đảm bảo lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho công ty.
Phương pháp sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp bao gồm việc khai thác các báo cáo và thông tin từ phòng kinh doanh, cũng như kết quả từ các báo cáo công ty Ngoài ra, tài liệu và giáo trình có nội dung liên quan đến quy trình tuyển dụng nhân sự cũng là nguồn thông tin quan trọng để hỗ trợ quá trình này.
Ngoài ra còn áp dụng phương pháp thực tế, thực nghiệm thông qua quá trình thực hiện tại công ty
Bố cục của khoá luận
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, nội dung bài báo cáo gồm 3 chương:
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lựa chọn đúng nhân sự để đảm bảo hiệu quả hoạt động Chương 2 phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng tại CTCP Tổng công ty may Đáp Cầu, chỉ ra những điểm mạnh và yếu trong cách thức tuyển dụng hiện tại, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại CTCP Tổng công ty may Đáp Cầu
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Tuyển dụng nhân sự
1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn nhân lực phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp Quá trình này không chỉ giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết mà còn hỗ trợ doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút và lựa chọn những ứng viên có trình độ phù hợp với nhu cầu của công ty Quá trình này bao gồm việc đánh giá, sàng lọc và bổ sung nhân sự để tìm ra người đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.
Trong quá trình tuyển dụng hiệu quả, các công ty sẽ thu hút được những nhân viên có kỹ năng phù hợp với mục tiêu phát triển tương lai của tổ chức Vì vậy, việc tuyển dụng nhân sự đóng vai trò thiết yếu và quan trọng đối với sự thành công của các doanh nghiệp.
1.1.2 Khái niệm của tuyển mộ nhân sự
Tuyển mộ là quá trình thu hút lao động có trình độ từ cả lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức Quá trình này đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nhân lực như đánh giá thực hiện công việc, thù lao, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như các mối quan hệ lao động.
❖ Một số yêu cầu cần thiết trong quá trình tuyển mộ:
Lập kế hoạch tuyển mộ là bước quan trọng để xác định rõ nguồn và phương pháp tuyển dụng phù hợp Cần xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ để thu hút đúng đối tượng cần thiết Việc này giúp đảm bảo quy trình tuyển dụng hiệu quả và đáp ứng nhu cầu nhân sự của tổ chức.
- Cung cấp thông tin chính xác, trung thực cho người lao động
- Sau quá trình tuyển mộ phải đánh giá lại toàn bộ quá trình
1.1.3 Khái niệm của tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn là việc đánh giá ứng viên dựa trên nhiều khía cạnh khác nhau, nhằm tìm ra những người phù hợp với yêu cầu công việc Cơ sở của quá trình này dựa vào bản mô tả công việc và các tiêu chí cần thiết cho người thực hiện công việc.
❖ Một số yêu cầu cần thiếu trong tuyển chọn nhân lực:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức
1.1.4 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự Để đạt được mục đích, các công ty/ doanh nghiệp phải có những kế hoạch, chiến lược phù hợp cho từng giai đoạn, thời kỳ phát triển nên cần đáp ứng một số mục tiêu trong quy trình tuyển dụng như:
- Tìm kiếm, tuyển dụng nhân lực có kỹ năng chuyên môn phù hợp, có thể tạo ra năng suất lao động cao
- Sàng lọc, tuyển chọn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp
- Tuyển dụng được nhân lực có ý thức tốt, đầy đủ sức khỏe, tính trung thành cho doanh nghiệp để gắn bó với doanh nghiệp theo đúng hợp đồng
Qua thời gian tuyển dụng doanh nghiệp sẽ đánh giá, sàng lọc được những người đạt đủ tiêu chuẩn và phù hợp với doanh nghiệp
1.1.5 Vai trò của tuyển dụng nhân sự
❖ Tuyển dụng nhân sự là một phần không thể thiếu đối với doanh nghiệp như:
Tuyển dụng nhân sự hiệu quả và phù hợp là yếu tố then chốt để xây dựng một đội ngũ lao động năng suất và sáng tạo, từ đó cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp.
- Giai đoạn đầu của việc quản trị nhân sự, khi khâu tuyển dụng tốt các khâu tiếp theo có thể hoàn thành
Tìm kiếm và phát hiện những nhân viên có năng lực sẽ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả Điều này không chỉ phát triển đội ngũ mà còn nâng cao hiệu suất làm việc, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Chất lượng đội ngũ nhân viên là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp Việc tuyển dụng hiệu quả đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra nguồn nhân lực chất lượng, từ đó nâng cao trình độ và năng lực của nhân viên.
- Tuyển dụng nhân sự tốt làm cho công ty/ doanh nghiệp giam thiểu chi phí kinh doanh và nguồn nhân sách của doanh nghiệp được sử dụng hiệu quả
- Tuyển dụng nhân sự giỏi sẽ làm cho công ty/ doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định trước
❖ Đối với người lao động, tuyển dụng nhân sự có vai trò:
- Giúp cho nhân viên trong công ty/ doanh nghiệp hiểu rõ hơn về lối sống, quan điểm của nhà lãnh đạo, họ sẽ hướng về những quan điểm đó
Tuyển dụng nhân sự không chỉ tạo ra tinh thần cạnh tranh trong công việc mà còn thúc đẩy không khí thi đua trong nội bộ công ty Điều này góp phần nâng cao hiệu quả và năng suất làm việc, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của người lao động, vì qua quá trình này, họ không chỉ tìm kiếm cơ hội việc làm mà còn tiếp thu nhiều kiến thức và kỹ năng mới.
9 yếu tố thiết yếu giúp nhân viên tạo sự kết nối với nhà quản lý Đây là cơ hội để người lao động thể hiện kinh nghiệm và khả năng của mình, từ đó nâng cao chất lượng lao động Kết quả là năng suất sản phẩm tăng lên, góp phần vào việc gia tăng lợi nhuận cho công ty.
❖ Tuyển dụng nhân sự có vai trò đối với xã hội là :
Tuyển dụng nhân sự của công ty/ doanh nghiệp góp phần hoàn thiện mục tiêu kinh tế - xã hội như:
- Tạo ra công ăn việc làm cho nhiều người lao động, kiếm ra thu nhập và giảm tỷ lệ thất nghiệp
- Bớt được các tệ nạn xã hội tạo ra một xã hội ngày càng văn minh
- Cải thiên được nền kinh tế, đời sống con người, tạo ra môi trường ngày càng hiện đại và phát triển
Tuyển dụng nhân sự không chỉ tạo động lực cho người lao động mà còn giúp họ có công việc và thu nhập ổn định Điều này góp phần giảm thiểu gánh nặng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội, đồng thời thúc đẩy sự tiến bộ và phát triển văn minh của xã hội.
Quy trình tuyển dụng nhân sự
Quy trình tuyển dụng nhân sự là bước đầu tiên và quan trọng nhất trong tổ chức lao động, thu hút sự quan tâm của các quản lý Để tuyển dụng hiệu quả, cần phân tích, phân loại và đánh giá lực lượng lao động nhằm đáp ứng tiêu chuẩn của công ty Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng quy trình tuyển dụng phù hợp với tính chất công việc của mình để đạt được kết quả tốt nhất.
1.2.1 Quá trình tuyển mộ nhân sự
Quảng cáo tuyển mộ có thể tiến hành quảng cáo chung (kết hợp với chương trình giới thiệu về tổ chức) hoặc thực hiện quảng cáo cụ thể về
10 doanh nghiệp tùy thuộc vào mục đích và chi phí mà doanh nghiệp có thể đầu tư cho hoạt động thu hút nhân lực
Quảng cáo có thể được thực hiện qua nhiều hình thức khác nhau, từ phát tờ rơi đơn giản đến việc sử dụng các phương tiện truyền thông đa dạng như báo chí, tạp chí, internet, đài phát thanh và truyền hình.
- Thông qua sự giới thiệu của nhân viên
Nhiều tổ chức khuyến khích nhân viên của mình giới thiệu người thân bạn bè vào làm việc tại công ty
- Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm
Các trung tâm môi giới việc làm là cơ quan trung gian giữa những người tìm việc và các doanh nghiệp, tổ chức có nhu cầu lao động
Các trung tâm này có thể được thành lập tại các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức cộng đồng, cùng với các cơ quan quản lý lao động ở cả cấp địa phương và trung ương như Bộ Lao động, Sở Lao động, Công đoàn và Báo Lao động.
- Thông qua các hội chợ việc làm
Hội chợ việc làm tạo cơ hội cho nhà tuyển dụng và ứng viên gặp gỡ trực tiếp, giúp cả hai bên tìm hiểu thông tin lẫn nhau Đây cũng là dịp để doanh nghiệp quảng bá hình ảnh và thương hiệu của mình đến với công chúng.
- Thông qua việc cử nhân viên tuyển mộ đến các cơ sở đào tạo
Dựa vào việc phân loại về kết quả và quá trình học tập của sinh viên tại các trường, tổ chức dễ dàng tuyển ứng viên theo nhu cầu
Phương pháp này đang ngày càng phổ biến toàn cầu, và nhiều doanh nghiệp lớn tại Việt Nam đã bắt đầu áp dụng Các ứng viên hiện có thể gửi sơ yếu lý lịch qua email đến tổ chức tuyển dụng, thay vì phải gửi hồ sơ giấy như trước đây.
1.2.2 Quá trình tuyển chọn nhân sự
❖ Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu
Nghiên cứu và kiểm tra ứng viên bao gồm việc đánh giá kiến thức, bằng cấp và kinh nghiệm làm việc trước đây, đồng thời xác minh độ chính xác của các lời giới thiệu và sơ yếu lý lịch.
Mục đích chính của việc kiểm tra thông tin ứng viên là xác minh tính xác thực của các dữ liệu mà họ cung cấp cho nhà tuyển dụng, đồng thời phát hiện sớm các trường hợp gian dối hoặc khai man.
❖ Cho làm bài kiểm tra, sát hạch
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:
Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông minh, thái độ ứng xử trong tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp Đối với những công việc yêu cầu tư duy sắc bén, như chuyên viên tư vấn quản lý, loại hình kiểm tra này giúp đánh giá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
Kiểm tra sức khỏe là một phần quan trọng trong quy trình tuyển chọn các vị trí như công an, nhân viên cứu hỏa và thủy thủ Các tiêu chí kiểm tra bao gồm sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, khả năng tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, phối hợp, phản xạ và sự khéo léo.
Kiểm tra thành tựu của ứng viên giúp đánh giá khả năng học hỏi và kinh nghiệm từ trường học hoặc công việc Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá và giấy khen từ tổ chức uy tín là những bằng chứng xác thực nhất cho năng lực của họ.
Kiểm tra tính cách và sở thích là một phần quan trọng trong quá trình tuyển dụng, đặc biệt cho các vị trí quản lý, bao gồm đánh giá thái độ, động cơ, sự tận tâm, tính ngay thẳng, khả năng hòa nhập và thích ứng Những bài kiểm tra này giả định rằng ứng viên sẽ trả lời thành thật; tuy nhiên, nhiều người có thể cố gắng điều chỉnh câu trả lời để phù hợp với mong đợi của nhà tuyển dụng Dù vậy, điều này có thể dẫn đến những khó khăn trong tương lai khi ứng viên nhận công việc không phù hợp với tính cách và sở thích của họ.
Phỏng vấn là phương pháp quan trọng giúp nhà tuyển dụng đánh giá sự “tương thích” giữa họ và ứng viên về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng Qua hình thức hỏi đáp, phỏng vấn cho phép trao đổi thông tin hiệu quả Đây là một trong những cách lựa chọn và sàng lọc ứng viên phổ biến nhất trong quy trình tuyển dụng Có hai phương pháp phỏng vấn chính được áp dụng.
Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý không tuân theo hệ thống chuẩn mực nào, cho phép nhà phỏng vấn đặt ra những câu hỏi ngẫu hứng Hình thức này giống như một cuộc trò chuyện tự nhiên, nhưng không giúp nhà tuyển dụng dự đoán khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
Phỏng vấn theo cấu trúc hệ thống câu hỏi giúp đánh giá sự phù hợp của ứng viên với vị trí tuyển dụng Các câu hỏi đã được xây dựng sẵn, tập trung vào các vấn đề liên quan đến công việc Đánh giá câu trả lời của ứng viên thường sử dụng thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 thể hiện mức độ phù hợp cao nhất với yêu cầu.
Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau:
Phỏng vấn dựa trên tình huống là phương pháp đánh giá ứng viên thông qua việc đặt ra các tình huống khó khăn liên quan đến công việc Chẳng hạn, ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung cần trình bày cách họ sẽ xử lý khi một nhân viên thuộc cấp đi làm muộn liên tiếp trong ba ngày Điều này giúp nhà tuyển dụng đánh giá khả năng giải quyết vấn đề và kỹ năng lãnh đạo của ứng viên.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự
1.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
❖ Về kinh tế - chính trị
Khi nền chính trị vững chắc, nền kinh tế sẽ phát triển ổn định, cải thiện thu nhập cá nhân và nâng cao chất lượng cuộc sống Đây là thời điểm thuận lợi để doanh nghiệp mở rộng kinh doanh và phát triển quy mô Để đạt được mục tiêu này, doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm lao động mới Sự phát triển kinh tế và chính trị cũng đồng nghĩa với việc trình độ dân trí tăng lên, tạo cơ hội cho công ty tìm kiếm những ứng viên có năng lực cao cho các vị trí còn thiếu Môi trường cạnh tranh này giúp doanh nghiệp lựa chọn được những người phù hợp nhất.
❖ Yếu tố văn hóa – xã hội
Yếu tố văn hóa – xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao ý thức và phẩm chất của người dân, từ đó cải thiện chất lượng ứng cử viên trong quá trình tuyển dụng Ngược lại, một xã hội còn tồn tại tư duy cổ hủ và hủ tục sẽ khiến công dân trở nên thụ động trước những biến cố bất ngờ, đồng thời tụt hậu so với sự phát triển của công nghệ.
21 triển tiến bộ của con người, vì thế viêc tuyển dụng gặp nhiều khó khăn và e ngại
Khi xã hội chú ý đến một công việc nào đó, doanh nghiệp dễ dàng tìm được ứng cử viên tài năng Ngược lại, nếu công việc không được quan tâm, các công ty sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lao động phù hợp Điều này tạo ra thách thức lớn cho doanh nghiệp trong việc tìm kiếm nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc.
❖ Hệ thống pháp luật và quy định, chính sách của nhà nước về công tác tuyển dụng
Pháp luật và chính sách hiện hành của nhà nước ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển dụng nhân sự Các công ty và doanh nghiệp cần có kế hoạch tuyển dụng phù hợp, đồng thời tuân thủ quy định của luật lao động Nhân viên cũng cần thường xuyên cập nhật thông tin về pháp luật và chính trị thông qua các khóa đào tạo để đảm bảo tính phù hợp với môi trường làm việc và đạo đức nghề nghiệp.
❖ Về môi trường cạnh tranh ở doanh nghiệp
Trong môi trường cạnh tranh mạnh mẽ, các công ty có mức cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều nhân tài, trong khi những doanh nghiệp có mức cạnh tranh thấp sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng Do đó, các doanh nghiệp cần áp dụng đa dạng các hình thức và phương pháp tuyển dụng để nâng cao cơ hội thu hút nhân sự chất lượng.
Mối quan hệ cung cầu trên thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng của công ty Khi thị trường thừa lao động, doanh nghiệp sẽ dễ dàng tuyển chọn những ứng viên có chuyên môn cao, nhờ vào nguồn cung ứng viên dồi dào do tỷ lệ thất nghiệp cao Ngược lại, nếu nguồn cung lao động ít hơn cầu, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợp.
22 công ty sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển chọn ứng viên, vì họ cần nhanh chóng nắm bắt cơ hội tuyển dụng để tránh mất đi những ứng viên tiềm năng vào tay đối thủ Điều này đồng nghĩa với việc các công ty sẽ phải đầu tư nhiều thời gian và chi phí để tìm kiếm ứng viên phù hợp cho các vị trí mong muốn.
❖ Trình độ khoa học – kỹ thuật
Trong bối cảnh xã hội công nghệ phát triển mạnh mẽ, các công ty và doanh nghiệp cần cải tiến kỹ thuật và trang thiết bị để cạnh tranh hiệu quả trên thị trường hiện nay.
Ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ đã dẫn đến việc cải tiến các thiết bị và máy móc trong sản xuất, thay thế dần lao động thủ công Dây chuyền sản xuất hiện đại được lắp đặt nhằm tối ưu hóa năng suất công việc Do đó, nhu cầu lao động cơ bản giảm đi, thay vào đó là sự cần thiết của những công nhân có kỹ năng điều hành và sử dụng máy móc, đảm bảo hiệu suất sản xuất cao và chất lượng tốt.
Việc thay đổi trong lĩnh vực khoa học và công nghệ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển dụng nhân sự của các công ty Để đáp ứng nhu cầu mới, doanh nghiệp cần tuyển dụng những nhân sự chất lượng cao, tuy nhiên việc tìm kiếm những ứng viên phù hợp không phải là điều dễ dàng Đồng thời, sự phát triển của khoa học cũng dẫn đến việc các công ty có thể hoạt động hiệu quả hơn với số lượng nhân sự ít hơn.
1.3.2 Các nhân tố bên trong
❖ Chiến lược, mục tiêu, sứ mệnh, tầm nhìn và yếu tố lãnh đạo
Các chiến lược và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp đã được xác định rõ ràng Việc thiết lập các chính sách minh bạch, chi tiết và phù hợp với nhu cầu thực tế của người lao động sẽ giúp thu hút và tối ưu hóa nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
Nhà lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển dụng của công ty, vì họ không chỉ đại diện cho tổ chức mà còn là yếu tố quyết định sự thành công của quá trình này.
Tuyển dụng nhân sự có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng tốt không chỉ tạo ấn tượng tích cực cho ứng viên mà còn nâng cao sự tín nhiệm đối với nhà tuyển dụng và doanh nghiệp, từ đó xây dựng thương hiệu tuyển dụng vững mạnh Ngược lại, những hành vi thiếu chuyên nghiệp như không phản hồi email kết quả tuyển dụng hay phong cách phỏng vấn không đúng mực sẽ làm xấu đi hình ảnh công ty trong mắt ứng viên.
Doanh nghiệp có hình ảnh mạnh mẽ trong xã hội sẽ thu hút nhiều ứng viên, đặc biệt là những tài năng, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng Ngược lại, nếu doanh nghiệp ít được biết đến, nhà tuyển dụng sẽ gặp khó khăn trong việc tiếp cận ứng viên và cần đầu tư nhiều hơn vào quảng cáo để thu hút nhân tài.
Ứng viên tìm kiếm môi trường làm việc chuyên nghiệp và đồng cấp sẵn sàng từ chối lời mời từ doanh nghiệp không đáp ứng yêu cầu, dù chính sách hấp dẫn Họ cũng có thể không chấp nhận nếu công ty yêu cầu làm việc vào ngày thứ 7 Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong việc sàng lọc ứng viên; tài năng không đủ, mà cần sự hòa hợp với văn hóa tổ chức để đảm bảo cống hiến lâu dài.
Ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự
1.4.1 Ý nghĩa của quá trình tuyển dụng nhân sự
Quá trình tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng đối với các công ty và doanh nghiệp, ảnh hưởng không chỉ đến hoạt động nội bộ mà còn tác động đến người lao động và nền kinh tế - xã hội của đất nước.
• Quá trình tuyển dụng đối với doanh nghiệp:
Quá trình tuyển dụng nhân lực phù hợp là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân viên phát triển, chuyên nghiệp và sáng tạo Việc tuyển dụng hiệu quả không chỉ tạo ra một tập thể vững mạnh mà còn nâng tầm giá trị doanh nghiệp Đây chính là bước khởi đầu quan trọng trong quản trị nhân sự, vì chỉ khi tuyển dụng tốt, các hoạt động quản lý và phát triển nhân lực sau này mới có thể diễn ra thành công.
Một tập thể nhân sự năng suất không chỉ tạo ra lợi thế cạnh tranh mạnh mẽ cho doanh nghiệp mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân tài Việc thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững cho công ty.
25 yếu tố tạo ra đầu vào cơ bản cho chế độ tuyển dụng của doanh nghiệp, giúp xác định yêu cầu về chất lượng, năng lực, chuyên môn và trình độ của nhân viên Điều này đảm bảo đáp ứng đầy đủ các yêu cầu và tiêu chí cần thiết cho nguồn nhân lực của công ty.
Kết quả tuyển dụng nhân sự phù hợp tốt đỡ cho công ty/ doanh nghiệp một phần kinh phí , sử dụng triệt để nguồn ngân sách của doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của công ty Việc chọn lựa nhân sự không có năng lực và chuyên môn phù hợp sẽ dẫn đến hiệu quả công việc kém, gây trì trệ trong hoạt động doanh nghiệp Hệ quả là doanh nghiệp có thể rơi vào tình trạng xáo trộn, mất định hướng và tốn kém chi phí.
Công tác tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng đến người lao động:
Quá trình tuyển dụng lao động không chỉ giúp người lao động tìm kiếm công việc phù hợp với chuyên môn và sở trường, mà còn tạo ra thu nhập cho họ Ngoài ra, tuyển dụng nhân sự còn giúp người lao động hiểu rõ hơn về quan điểm của người quản trị, từ đó định hướng tư duy của họ Ý nghĩa sâu sắc hơn của công tác tuyển dụng là tạo ra môi trường làm việc cho người lao động, góp phần vào việc thực hiện mục tiêu kinh tế - xã hội Khi người lao động có việc làm và thu nhập ổn định, gánh nặng xã hội như nỗi lo thất nghiệp và các tệ nạn khác sẽ được giảm thiểu Hơn nữa, việc tuyển dụng nhân sự còn khai thác hiệu quả nguồn lao động của xã hội.
Công tác tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, vì vậy nhà quản trị cần thực hiện các giai đoạn thiết yếu để đảm bảo quá trình tuyển dụng hiệu quả.
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TỔNG QUAN VỀ CTCP TỔNG CÔNG TY MAY ĐÁP CẦU
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
❖ Thông tin chung về CTCP Tổng Công ty may Đáp Cầu
- CTCP Tổng Công ty may Đáp Cầu (DAGARCO) là doanh nghiệp trực thuộc tổng công ty dệt may Việt Nam (vinatex)
- Địa chỉ: Khu 6 phường Thị Cầu, thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh
- Tình trạng doanh nghiệp : Đang hoạt động
- Đại diện công ty : Lương Văn Thư – chức vụ: Chủ tịch HĐQT/ Giám đốc
Bắt đầu từ một cơ sở nhỏ trong ngành may – dệt Việt Nam, DAGARCO đã trải qua hơn 10 năm đổi mới công nghệ và quản lý hiện đại Hiện nay, công ty đã phát triển thành một doanh nghiệp quy mô lớn, nổi tiếng với sản phẩm may mặc xuất khẩu ra toàn cầu.
Tiền thân của DAGARCO là xí nghiệp may X-200, được thành lập vào năm 1966 Qua nhiều thập kỷ phát triển, các thế hệ cán bộ công nhân viên đã vượt qua khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ, góp phần xây dựng và bảo vệ đất nước Nhờ những nỗ lực đó, công ty đã được nhà nước trao tặng nhiều giải thưởng cao quý, bao gồm huân chương lao động hạng Ba và hạng Nhì.
Qua quá trình phát triển công ty có 4 lần đổi tên:
- Tháng 5/1966: Thành lập ban kiến thiết và chuẩn bị sản xuất xí nghiệp X-200
- Tháng 2/ 1967: Thành lập xí nghiệp may X2
- Tháng 8/1978: Đổi tên thành xí nghiệp may Đáp Cầu
- Tháng 2/1994: Chuyển thành công ty may Đáp Cầu
Giai đoạn đầu trực thuộc bộ nội thương Từ năm 1970 trực thuộc bộ công nghiệp Nhẹ ( nay là bộ công nghiệp)
Các giai đoạn chủ yếu trên đường bước phát triển của công ty bao gồm:
Giai đoạn 1 (1966-1975) là thời kỳ mà xí nghiệp vừa xây dựng vừa đào tạo để củng cố sản xuất Các sản phẩm may của xí nghiệp được cung cấp cho các chiến trường, đóng góp quan trọng vào cuộc kháng chiến chống Mỹ cứu nước và thống nhất đất nước.
- Giai đoạn 2 ( 1976-1986): Bước đầu làm quen với hình thức xuất khẩu
- Giai đoạn 3 (1987 đến nay): Đây là thời kỳ đổi mới toàn diện trên tất cả các lĩnh vực để từng bước hòa nhập vào nền kinh tế thị trường
❖ Tầm nhìn và sứ mệnh
DAGARCO đặt mục tiêu trở thành một công ty hàng đầu trong ngành may dệt Việt Nam, không chỉ tập trung vào việc phát triển bền vững mà còn mở rộng hệ thống chi nhánh trên toàn quốc Công ty cam kết phân phối sản phẩm ra toàn cầu, nhằm nắm bắt xu hướng mới và kết nối với thị trường quốc tế.
Tại DAGARCO, chúng tôi tin rằng "con người là tài sản quý giá của quốc gia" và mong muốn xây dựng môi trường làm việc như một gia đình thứ hai cho từng thành viên Do đó, iChip luôn chú trọng đến việc chăm sóc và tạo điều kiện tốt nhất cho tất cả nhân viên trong công ty.
- Đối với khách hàng: DAGARCO luôn mong muốn mang lại những sản phẩm dịch vụ tốt nhất đến tay khách hang
Việc tạo ra lợi ích kinh tế cho xã hội không chỉ giúp nâng cao chất lượng cuộc sống mà còn tạo ra nhiều cơ hội việc làm Điều này góp phần xây dựng một môi trường làm việc năng suất và hiệu quả, mang lại sự hài lòng cho người dân.
DAGARCO luôn đặt sự đoàn kết lên hàng đầu, kết nối nhân viên thành một tập thể vững mạnh nhằm đạt được mục tiêu công ty một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất.
DAGARCO nhận thức rõ vai trò quan trọng của con người trong sự thành công của công ty Mỗi thành viên là một yếu tố cốt lõi, do đó, DAGARCO cam kết tạo ra môi trường làm việc tốt nhất để hỗ trợ họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.
2.1.2 Thực trạng phát triển của công ty trong những năm qua
Trong giai đoạn 1990-2000, công ty đã ghi nhận mức tăng trưởng ấn tượng trên tất cả các chỉ tiêu chủ yếu So với năm 1990, giá trị tổng sản lượng tăng gấp 38,84 lần, tổng doanh thu tăng 24,42 lần, kim ngạch xuất khẩu năm 2000 so với năm 1995 tăng 6,73 lần, và nộp ngân sách tăng 9,78 lần Đầu tư phát triển từ năm 1990 đến 2001 đạt giá trị 44.882 triệu đồng.
Năm 2001, chương trình phát triển tăng tốc ngành dệt – may Việt Nam đã được triển khai với tổng giá trị đầu tư đạt 22.267 triệu đồng, tương đương với mức đầu tư của 10 năm trước đó (1990-2000) Tài sản cố định trong năm 2001 tăng gấp 16,09 lần so với năm 1990 Số lượng lao động bình quân cũng tăng từ 1.400 người năm 1990 lên 2.400 người năm 2001 Đặc biệt, thu nhập bình quân của người lao động đã tăng từ 76.000 đồng/người/tháng năm 1990 lên 1.050.000 đồng/người/tháng năm 2001, cho thấy sự phát triển mạnh mẽ của ngành dệt – may trong những năm gần đây.
- Các chỉ tiêu chủ yếu năm 2019:
• Thu nhập bình quân: 9.373.000/người/tháng
- Các chỉ tiêu chủ yếu 2020:
Do thời điểm năm 2020 dịch Covid-19 diễn ra năm 2020 công ty đạt mức lợi nhuận 15,125 tỷ bằng 74,91 % so với 2019 giảm 25,09%
Tỷ suất lợi nhuận trước thuế trên tổng doanh thu đạt 3,67% giảm so với năm 2019 11,7%
Tỷ suất giá vốn bán hàng trên doanh thu 83,46% giảm 0,62% so với năm
Tỷ suất chi phí quản lý trên doanh thu năm 2020 chiếm 10,77% tăng so với 2019 7,59%
Tỷ số chi phí bán hàng trên doanh thu hiện đạt 4,51%, giảm đáng kể so với mức 14,58% của năm 2019 Đồng thời, các chỉ tiêu chi phí quản lý và chi phí bán hàng cũng có xu hướng giảm so với năm trước đó.
• Thành tựu DAGARCO đã nhận trong những năm qua:
- Nhà nước tặng thưởng huân chương lao động hạng Ba, huân chương lao động hạng Nhì, 2 lần đón nhận huân chương lao động hạng Nhất
❖ Công nghệ sản xuất sản phẩm của công ty
DAGARCO là đơn vị có quyền xuất nhập khẩu trực tiếp, chuyên sản xuất các sản phẩm may mặc chất lượng cao theo yêu cầu của khách hàng trong và ngoài nước.
DAGARCO là một công ty chuyên sản xuất đa dạng các sản phẩm may mặc, bao gồm jacket, áo khoác lông vũ, áo vest, sơ mi nam và nữ, quần âu, áo váy, quần áo dệt kim, nỉ, đồng phục cho trẻ em và người lớn, cùng với quần áo thể thao.
Năng lực sản xuất DAGARCO là 9.000.000 sản phẩm/năm (quy đổi áo sơ mi chuẩn)
- Tình hình sử dụng máy móc thiết bị của Công ty
DAGARO hiện có 4 xí nghiệp thành viên, với tổng cộng 3000 cán bộ công nhân viên Trong số đó, có 1 xí nghiệp hợp tác sản xuất kinh doanh với tập đoàn SINGLUN từ Singapore.
Sản phẩm của công ty đã được xuất khẩu và xây dựng uy tín tại 30 quốc gia trên toàn thế giới, bao gồm Mỹ, Nhật Bản, CHLB Đức và Tây Ban Nha, nhờ vào tay nghề cao của công nhân Chất lượng sản phẩm không chỉ phụ thuộc vào trình độ của người lao động mà còn được hỗ trợ bởi 2500 thiết bị máy móc hiện đại từ các nước như Mỹ, Nhật Bản và CHLB Đức Công ty sử dụng nhiều thiết bị tiên tiến như hệ thống máy trải vải cắt tự động, máy thêu điện tử, máy bỏ túi tự động, cùng với hệ thống thiết kế mẫu bằng máy vi tính, đảm bảo sản phẩm đạt tiêu chuẩn cao nhất.
Với máy móc thiết bị hiện đại, tiên tiến như vậy nên cùng với nó là chất lượng sản phẩm được nâng cao
Thực trạng hoạt động kinh doanh của DAGARCO 2018 – 2021
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ
2 Các khoản giảm trừ doanh thu
3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ
5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ
6 Doanh thu hoạt động tài chính
- Trong đó: Chi phí lãi vay 1,145,229,510 1,176,326,787 2,620,304,263 3,020,751,655
8 Phần lãi lỗ hoặc lỗ trong công ty liên doanh, liên kết
10 Chi phí quản lý doanh nghiệp 69,909,999,722 73,878,037,093 70,146,075,875 74,086,558,040
11 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh
15 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế
18 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp
18.1 Lợi ích của cổ đông thiểu số 18,117,055,836 18,478,562,931 15,293,890,322 20,644,454,117
18.2 Lợi nhuận sau thuế của công ty mẹ
19 Lãi cơ bản trên cổ phiếu 5,684 41 2,372 3,219
20 Lãi suy giảm trên cổ phiếu
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của công ty
- Thực trạng hoạt động kinh doanh của công ty
Ngành may mặc có nhiều công đoạn khác nhau, ảnh hưởng đến nguyên tắc hình thành các bộ phận sản xuất Tại DAGARCO, công nhân được phân chia nhiệm vụ cụ thể, không ai có thể đảm nhiệm hết mọi công đoạn Ngoài 8 xí nghiệp may sản xuất trực tiếp, còn có 2 xưởng quan trọng: phân xưởng cắt trung tâm, chịu trách nhiệm cắt vải theo mẫu và chuyển đến các xí nghiệp, và phân xưởng hoàn thành, nơi sản phẩm được kiểm tra trước khi đưa vào sản xuất.
- Ưu nhược điểm của cơ cấu sản xuất trên
- Tạo sự gắn kết giữa các công nhân
- Tăng năng suất lao động
- Tay nghề công nhân ngày càng được nâng cao
- Nếu bộ phận sản xuất kém sẽ ảnh hưởng xấu chung đến chất lượng sản phẩm
- Người lao động làm mãi một công việc gây ra sự nhàm chán
- Công tác nhiệm thu sản phẩm đòi hỏi phải thường xuyên thay đổi -> mất thêm phí
2.2.1 Báo cáo tài chính DAGARCO 2020
Bản kiểm soát đã thực hiện thẩm định báo cáo tài chính trong năm và thống nhất xác nhận kết quả như sau:
Báo cáo tài chính của Công ty tuân thủ các chuẩn mực kế toán Việt Nam hiện hành, phản ánh rõ ràng kết quả sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính Nội dung báo cáo được trình bày theo các mẫu quy định của Bộ Tài chính.
Báo cáo tài chính hàng năm của công ty đã được kiểm toán bởi công ty kiểm toán An Việt - chi nhánh Hải Phòng, và các số liệu trong báo cáo đã được điều chỉnh theo kết quả kiểm toán.
STT Chỉ tiêu ĐVT Năm
3 Chi phí quản lý Tr đ 48,606 43,862 90,24%
4 Chi phí bán hàng Tr đ 25,641 18,576 72,45%
5 Lợi nhuận trước thuế Tr đ 20,192 15,125 74,915
7 Lợi nhuận sau thuế Tr đ 17,359 12,699 73,16%
9 Lợi nhuận/ tổng tài sản % 14.11 18.92 134.09%
Bảng 2.2 báo cáo tài chính của công ty năm 2020
Năm 2020 công ty đạt mức lợi nhuận 15,125 tỷ bằng 74,91 % so với
Tỷ suất lợi nhuận trước thuế trên tổng doanh thu đạt 3,67% giảm so với năm 2019 11,7%
Tỷ suất giá vốn bán hàng trên doanh thu 83,46% giảm 0,62% so với năm
Tỷ suất chi phí quản lý trên doanh thu năm 2020 chiếm 10,77% tăng so với 2019 7,59%
Tỷ số chi phí bán hàng trên doanh thu hiện là 4,51%, giảm đáng kể so với mức 14,58% của năm 2019 Bên cạnh đó, các chỉ tiêu chi phí quản lý và chi phí bán hàng cũng ghi nhận sự giảm sút so với năm 2019.
❖ Đánh giá hoạt động của việc đầu tư vào công ty con
Tổng công ty đã đầu tư vào công ty con là 18.47 tỷ trong đó:
- Công ty CP Đáp Cầu- Yên Phong Đáp Cầu nắm giữ 33,34% (10.2 tỷ đồng)
Tổng doanh thu là: 157.735 tỷ đồng tang 12,92% so với năm 2019
- Công ty CP Đáp cầu- Gia Khánh Đáp cầu đang nắm giữ 21,66% (3.374 tỷ đồng)
Tổng doanh thu là: 52.779 tỷ đồng tang 9.52% so với năm 2019
- Công ty CP Đáp cầu- Lục Ngạn Đáp cầu đang năm giữ %( 4,9 tỷ đồng)
Tổng doanh thu là: 74.933 tỷ đồng giảm 6.53% so với năm 2019
2.2.2 Một số vấn đề hạn chế tồn tại và nguyên nhân
Hệ thống quản lý và điều hành của công ty đã có sự tiến bộ nhưng vẫn chưa đủ mạnh mẽ và nhanh nhẹn để thích ứng với tình hình mới Đội ngũ cán bộ cung cấp trung gian chưa có sự thay đổi cần thiết, vẫn giữ tư duy bảo thủ, và vấn đề trí tuệ trong đội ngũ cán bộ điều hành vẫn còn là thách thức lớn.
Tình hình tay nghề lao động chưa đồng đều do việc tuyển dụng mới diễn ra thường xuyên Đội ngũ cán bộ kỹ thuật nghiệp vụ còn mỏng, thiếu sự năng động và linh hoạt, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn.
Năng suất lao động đã có sự cải thiện, nhưng vẫn còn thấp hơn so với nhiều công ty trong ngành, dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh chưa cao và thiếu sức mạnh từ nguồn lao động.
Hệ thống quản lý chất lượng cần được cải tiến kịp thời để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng Việc bảo thủ trí tuệ chưa được giải quyết triệt để, do đó cần liên tục nâng cấp và củng cố để phù hợp với những thay đổi trong nhu cầu của thị trường.
Thực trạng hoạt động quy trình tuyển dụng
Công ty nhận thức rõ rằng con người là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Việc sắp xếp lao động đúng vị trí và chuyên môn là yếu tố then chốt để tối ưu hóa năng suất trong sản xuất và kinh doanh.
Báo cáo hàng năm luôn sát sao theo dõi nhân sự ở đó ghi rõ số lượng nhân viên, trình độ chuyên môn, kết cấu
- Cơ cấu theo trình độ lao động:
Cử nhân ( Đại học, cao đẳng)
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo mức độ đào tạo của DAGARCO cho đến năm 2021
DAGARCO, vào năm 2018, là một doanh nghiệp ở giai đoạn vừa với sự gia tăng số lượng nhân sự có trình độ qua từng năm Tỷ lệ lao động có trình độ thạc sĩ tăng từ 0,19% năm 2018 lên 0,23% năm 2021, cho thấy sự gia tăng số lượng nhân viên có học vấn tốt và chuyên ngành chuyên sâu Điều này phản ánh sự chú trọng của DAGARCO đối với bộ máy quản lý và đội ngũ nhân viên chủ chốt, thể hiện chính sách lao động tích cực của công ty.
2018 có tỷ lệ 6,06% , 2022 co tỷ lệ 6,95% với số lượng nhân sự đều tăng dần trong 3 năm Ở trình độ trung học chuyên nghiệp năm 2018 có tỷ lể 16,10%,
Từ năm 2019 đến 2021, tỷ lệ lao động có trình độ trung học đã tăng từ 18,07% lên 18,50%, cho thấy sự gia tăng mạnh mẽ trong bối cảnh kinh tế biến động do dịch bệnh Sự gia tăng này phản ánh nhu cầu cao về lao động có trình độ trong thị trường hiện nay Năm 2018, tỷ lệ lao động ở trình độ phổ thông trung học đã có những dấu hiệu tích cực, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tỷ lệ nhân viên của công ty đã giảm từ 77,65% xuống 72,15% vào năm 2021, tuy nhiên, số lượng nhân viên vẫn tiếp tục tăng trong 5 năm qua Sự giảm tỷ lệ này không gây lo ngại và không ảnh hưởng đến năng suất làm việc của công ty.
Tỷ trọng của DAGARCO thay đổi thất thường do công ty mở rộng thêm chi nhánh và mảng kinh doanh mới Sự gia tăng quy mô và số lượng nhân sự chứng tỏ rằng công ty đang phát triển mạnh mẽ.
- Cơ cấu theo tính chất của lao động
Cơ cấu lao động theo tính chất của DAGRCO có nhiều sự thay đổi trong
2021 Tính chất lao động Số lượng
Tỷ lệ (%) Lao động trực tiếp 1.983 95,33 436 13 3.956 91,7
Bảng 2.4: Cơ cấu theo tính chất của lao động DAGARCO từ 2018 – 2021
Từ bảng 2.4, tỷ lệ lao động trực tiếp năm 2018 là 95,33%, nhưng giảm xuống còn 23% vào năm 2019 do dịch bệnh nghiêm trọng khiến công ty không thể cho nhân viên làm việc tại nhà máy Số ca nhiễm lên đến 11.527.366 đã ảnh hưởng lớn đến sức khỏe cộng đồng Toàn bộ các công ty phải dừng hoạt động trong 14 ngày theo chỉ định của nhà nước DAGARCO đã áp dụng phương án làm việc gián tiếp tại nhà để tiếp tục xử lý đơn hàng và cung cấp nguồn hàng cho các dự án xuất khẩu Do đó, tỷ lệ lao động gián tiếp năm 2019 đạt 87%, cao nhất trong giai đoạn này Đến năm 2021, tỷ lệ lao động trực tiếp đã phục hồi lên 91,7%, trong khi lao động gián tiếp chỉ còn 8,3%, đánh dấu sự phục hồi tích cực sau hai năm dịch bệnh.
Sau đại dịch COVID-19, bộ máy sản xuất đã trở lại hoạt động bình thường, với tỷ lệ lao động trực tiếp tăng lên Điều này cho thấy lực lượng lao động chính đã hỗ trợ các nhà quản trị trong việc điều hành quá trình sản xuất một cách linh hoạt.
- Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.5 thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính của DAGARCO trong giai đoạn 2018 – 2021 Tại DAGARCO, một công ty chuyên về may mặc, tỷ lệ lao động nam và nữ gần như ngang nhau Tuy nhiên, các khâu sản xuất khác nhau có sự phân chia rõ rệt, trong đó lao động nữ chủ yếu đảm nhận các công việc như sử dụng máy may và đo đạc, trong khi lao động nam thường tham gia vào các công việc giao hàng và bốc vác Do đó, tỷ lệ lao động nam trong năm 2018 được ghi nhận là
Tỷ lệ lao động nữ đã tăng từ 53,13% vào năm 2019 lên 59,28%, nhưng đến năm 2021 giảm xuống còn 50,32% do ảnh hưởng của dịch bệnh, dẫn đến biến động về số lượng nhân sự Mặc dù có sự thay đổi này, năng suất lao động của bộ máy sản xuất vẫn không bị ảnh hưởng.
Từ năm 2018, tỷ lệ lao động nữ trong công ty đã tăng từ 46,87% lên 49,68% vào năm 2021, nhờ vào sự mở rộng quy mô công ty và nhu cầu về nhân lực Mặc dù tỷ lệ lao động nữ gia tăng, tỷ lệ lao động nam vẫn chiếm ưu thế do yêu cầu công việc đòi hỏi sức khỏe và khả năng chịu áp lực cao Điều này tạo ra lợi thế cho lực lượng lao động của công ty, phù hợp với tính chất và yêu cầu công việc hiện tại.
- Cơ cấu lao động theo tuổi lao động
Nhóm tuổi lao động có tác động quan trọng trong quá trình sản xuấ và chất lượng cùa công việc Ở DAGARCO cơ cấu lao động theo nhóm tuổi trong
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi của DAGARCO từ 2018 – 2021
Từ năm 2018 đến 2021, cơ cấu lao động theo nhóm tuổi đã có nhiều thay đổi đáng kể Nhóm tuổi từ 25 đến 45 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất, với 49,08% vào năm 2018, 52,2% vào năm 2019, và 56,5% vào năm 2021 Ngược lại, nhóm tuổi từ 45 đến 60 tuổi có tỷ lệ thấp nhất, với 20,24% năm 2018, 20,95% năm 2019, và giảm xuống còn 18,25% năm 2021 Trong khi đó, nhóm tuổi dưới 25 tuổi có sự biến động ít hơn nhưng tỷ lệ cũng đang giảm dần, mặc dù số lượng hàng năm vẫn tăng đều.
Từ năm 2018 đến 2021, tỷ lệ lao động trong độ tuổi 25-45 giảm từ 30,67% xuống 23,25% Nhóm lao động này có sức khỏe tốt, tư duy nhạy bén và khả năng học hỏi nhanh chóng, nhưng vẫn cần sự dẫn dắt từ những lao động lớn tuổi hơn, những người có kinh nghiệm và tay nghề cao Hiện tại, công ty vẫn duy trì cơ cấu lao động hiệu quả.
2.2.1 Những thuận lợi và khó khăn của công ty
DAGARCO là tổng công ty may mặc chuyên cung cấp sản phẩm thiết yếu cho cuộc sống hàng ngày, giúp nâng cao chất lượng cuộc sống của người tiêu dùng Sản phẩm của công ty không chỉ đáp ứng nhu cầu thiết yếu mà còn thu hút sự quan tâm của khách hàng, từ đó thúc đẩy doanh thu và phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Công ty cổ phần có điều kiện xuất khẩu hàng hóa ra nước ngoài, với nhiều mối quan hệ đối tác, là một phương thức kinh doanh hiệu quả trong nền kinh tế thị trường, giúp thúc đẩy hoạt động kinh doanh và mở rộng thị trường.
Thị trường hiện tại đang đối mặt với nhiều đối thủ cạnh tranh tiềm năng, bao gồm Công ty cổ phần may mặc Đồng Nai, Công ty cổ phần may Sông Hồng và Tổng công ty dệt may Gia Định.
Một vài nguyên nhân trong công tác tuyển dụng tại DAGARCO
Còn tồn tại một số lý do trong công tác tuyển dụng tại DAGARCO như:
- Công tác tuyển dụng chưa được chú ý quá nhiều, nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng còn bị hạn chế
- Công tác tuyển dụng còn chưa được đổi mới như phỏng vấn về trắc nghiệm thông minh, cá tính, chuyên môn,…
Hiện nay, công ty có số lượng nhân viên đông nhưng các phòng ban không đủ nhân lực để thực hiện phân tích và đánh giá hiệu quả của đội ngũ nhân viên, dẫn đến năng suất công việc chưa đạt yêu cầu.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Mục tiêu, hướng phát triển của DAGARCO từ 2023 – 2025
- Kiên quyết trong chỉ đạo và quản lý sản xuất, áp dụng công nghệ 4.0, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường làm việc ngày càng tốt hơn
Tạo long tin cho người lao động gắn bó với công ty
Sắp xếp lại bộ máy làm việc một cách tinh gọn và chuyên sâu sẽ nâng cao hiệu quả công việc Đồng thời, cần gắn trách nhiệm với quyền lợi thưởng để khuyến khích nhân viên Việc điều chỉnh phương án phân phối hợp lý cũng là yếu tố quan trọng trong việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
Cụ thể mục tiêu của công ty trong 5 năm qua như sau:
STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2023 Năm 2024 Năm 2025
1 Tổng doanh thu Tỷ vnđ 485,148 500 500
2 Thu nhập bình quân Triệu vnđ 9.372.000 9.000.000 9.800.000
4 Lợi nhuận Tỷ vnđ 20,192 Trên 20 Trên 20
Để đạt được mục tiêu giai đoạn 2023 – 2025, DAGARCO cần tận dụng tối đa mọi nguồn lực hiện có và tiềm năng, trong đó đội ngũ cán bộ công nhân viên đóng vai trò quan trọng Sự liên kết chặt chẽ, hòa đồng và gắn bó giữa các nhân viên là yếu tố quyết định, giúp nâng cao chuyên môn và tri thức, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
3.1.2 Hướng phát triển của DAGARCO giai đoạn 2023 – 2025
DAGARCO đã khẳng định vị thế và thành công vững chắc trên thị trường qua nhiều năm phát triển Mỗi năm, công ty đều đặt ra mục tiêu và giải pháp mới Trong giai đoạn 2023 – 2025, DAGARCO xác định phương hướng và nhiệm vụ cụ thể để tiếp tục phát triển.
Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có năng suất cao, tập trung vào mục tiêu đoàn kết, sáng tạo và đổi mới Phát huy truyền thống lịch sử của công ty, đồng thời áp dụng phong cách làm việc khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
- Tạo thị trường đổi mới, vững chắc kinh doanh sản xuất theo cơ chế thị trường, phát triển của xã hội
Để đạt được hiệu quả trong công tác tuyển dụng, cần mở rộng phạm vi tìm kiếm ứng viên và thực hiện quy trình sàng lọc chặt chẽ nhằm lựa chọn những ứng cử viên có chuyên môn xuất sắc, phù hợp với tiêu chí công việc.
Đào tạo cán bộ là yếu tố then chốt giúp nâng cao năng suất và đảm bảo hiệu quả công việc Việc phát hành các chính sách nhằm nâng cao tinh thần làm
Thay đổi mô hình tổ chức và quản lý kỹ thuật chuyên sâu là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động Việc hoàn thiện và nâng cấp quy trình của từng bộ phận sẽ giúp đáp ứng tốt hơn các yêu cầu khắt khe từ khách hàng, từ đó nâng cao sự hài lòng và uy tín của doanh nghiệp.
Tiếp tục duy trì kỷ cương và trật tự trong môi trường làm việc, đồng thời nâng cao ý thức tuân thủ nội quy lao động của toàn thể cán bộ công nhân viên Cần thiết lập quy chế thưởng phạt rõ ràng để khuyến khích sự tuân thủ và nâng cao hiệu quả công việc.
- Thường xuyên cải tiến và sử dụng cữ giá kết hợp phong trào thi đua triển khai rộng rãi toàn hệ thống
- Cải tiến sắp xếp mặt bằng, không gian, tạo môi trường làm việc hợp lý