Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ Global Advanced Master of Business Administration TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Giảng viên : Prf Daniel Kerr Caroll PGS.TS TRẦN KIM DUNG Học viên : TRẦN CÔNG ĐÁNG Lớp : Ga.MBA01 C0211 Tp HCM 10 - 2012 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề bài: Ở cương vị trưởng phịng, anh/chị phân tích SWOT cho tình hình phịng đề xuất cách thức đánh giá kết công việc khen thưởng động viên có hiệu cho CBNV phịng Bài làm : NỘI DUNG TIỂU LUẬN STT Nội dung Trang I Phần mở đầu II Cơ sở tảng mô tả tình III Thu thập thơng tin, phân tích giải thích kết IV Giải pháp, kiến nghị 12 Phân tích động lực để áp dụng đề xuất kháng cự V đề xuất đồng thời nêu giải pháp để giảm 23 yếu tố chống cự VI Tài liệu tham khảo 25 I PHẦN MỞ ĐẦU : QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC “ Trong tất nhiệm vụ quản trị, quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị người” * Suy cho cùng, cơng việc nhà quản trị quản trị người, nhân tố người vừa mục tiêu mà vừa động lực cho phát triển xã hội Con người nguồn lực chủ yếu, định tồn phát triển doanh nghiệp, tổ chức…Thực tiễn môi trường kinh doanh diễn động, thay đổi nhanh chóng, cạnh tranh trở nên gay gắt mang tính tồn cầu, điều làm bật tầm quan trọng nhân tố người tồn phát triển doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực, kiến thức đào tạo, trãi nghiệm q trình cơng tác, cho dù cấp độ tổ chức, doanh nghiệp, hay cụ thể vị trí trưởng phịng kế tốn tài mà tơi công tác Nên cố gắng nghiên cứu vận dụng kiến thức khoa học quản trị nguồn nhân lực vào vị trí cơng tác thân để công tác quản trị đạt hiệu Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người với mục tiêu : - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân Quản trị nguồn nhân lực có ba chức : - Thu hút nguồn nhân lực - Đào tạo phát triển - Duy trì nguồn nhân lực Để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực, nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức nhân viên, biện pháp mặt tổ chức, cần phải có biện pháp thích hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên cấp độ Những biện pháp phải thích hợp với mục tiêu nhiệm vụ tổ chức Để có biện pháp khả thi hiệu quả, cần có đánh giá xác lực phận chức năng, tìm điểm mạnh để phát triển điểm yếu để khắc QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC phục Và công cụ mà các tổ chức hay doanh nghiệp thường áp dụng dùng phân tích SWOT Việc áp dụng phân tích SWOT : Strengths ( điểm mạnh ) – Weaknesses ( điểm yếu ) – Opportunities ( hội ) - Threats ( nguy ) phân tích yếu tố nội ( điểm mạnh , điểm yếu ) doanh nghiệp, phịng ban chức để tìm thuận lợi khó khăn, hội nguy cơ, để từ lựa chọn biện pháp, phương án thích hợp, xây dựng chương trình hành động cụ thể Việc đánh giá phải theo trình tự : - Đánh giá thực trạng lực nhân viên : + Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá + Khảo sát thực trạng + Xác nhận điểm mạnh , điểm yếu - Xây dựng biện pháp nâng cao chất lượng : + Xây dựng mục tiêu + Đề xuất biện pháp , lựa chọn biện pháp khả thi + Lập kế kế hoạch hành động Việc đánh giá lực thực cơng việc nhân viên có tác động đến lên tổ chức lẫn cá nhân Đối với cá nhân, đánh giá lực hội để khẳng định vị trí doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp, thông tin đánh giá lực nhân viên giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng hoạt động nguồn nhân lực, đồng thời đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, phát huy tối đa lực cá nhân Đánh giá kết công việc khen thưởng động viên kịp thời có hiệu cho nhân viên II CƠ SỞ NỀN TẢNG VÀ MƠ TẢ TÌNH HUỐNG HIỆN TẠI : Được hình thành từ năm 1995, sau định phủ Việt Nam việc chuyển đổi kinh tế quốc gia theo hướng kinh tế thị trường, Công Ty TNHH Dược Phẩm QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Trang Thiết Bị Y Tế Hoàng Đức (tên giao dịch Lyth Pharma) công ty tư nhân phân phối dược phẩm Việt Nam Trong bối cảnh trị, kinh tế, xã hội đặc thù đất nước lúc giờ, Hoàng Đức bước phát triển hệ thống phân phối dược phẩm vắc-xin hiệu quả, phù hợp rộng khắp nước Với phương châm "Phục Vụ Sức Khỏe Cộng Đồng," từ 1999 đến Hoàng Đức mở rộng thêm hoạt động vào lĩnh vực phân phối TTBYT, với sản phẩm tiên tiến số nhà sản xuất dụng cụ y tế hàng đầu giới cung cấp cho thị trường Việt Nam Từ ưu công ty phân phối dược phẩm Việt Nam, với mạng lưới rộng khắp, với mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng lớn từ nhiều năm qua, với đội ngũ nhân viên kinh nghiệm, đầy nhiệt tình, số lại tập huấn thêm nước ngoài, Hoàng Đức nhanh chóng thành cơng hoạt động phân phối thiết bị y tế Chúng tự hào người đưa trang thiết bị can thiệp vào Việt Nam Đặc biệt dụng cụ dùng can thiệp bệnh tim bẩm sinh, bệnh lý mạch vành can thiệp bệnh lý dị dạng mạch máu não Trong lĩnh vực này, trước mắt, chúng tơi phục vụ dụng cụ y tế nói trên, dụng cụ nội soi tiêu hóa, tắc nghẽn mật tụy, nội soi niệu số dụng cụ can thiệp qua da khác Song song đó, Hồng Đức tiếp tục nỗ lực làm cầu nối để đưa dược phẩm, sinh phẩm, trang thiết bị y tế tiên tiến khác giới vào thị trường Việt Nam Ngày nay, 200 thành viên Hoàng Đức chung sức phục vụ lĩnh vực phân phối dược phẩm, y tế Việt Nam với mục tiêu nhằm thỏa mãn nhu cầu nhà cung cấp thị trường nước Hoàng Đức thực điều cách thiết lập tổ chức phân phối mang tính chất kinh tế, hiệu quả, thích hợp với nhu cầu phát triển thị trường thích ứng với nhu cầu tương lai đất nước Về nguồn nhân lực: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đến thời điểm Công ty có 200 cán cơng nhân viên, với trụ sở Tp HCM, chi nhánh Nội Cơng ty có hệ thống phân phối phủ rộng khắp khắp nước Vì mơ hình cơng ty TNHH, hình thành từ thành viên gia đình chủ yếu, nên việc bố trí nhân nhiều vị trí, đặc biệt nhân thuộc phịng kế tốn tài chính, có nhiều trường hợp dựa tiêu chí mối quan hệ người nhà, người thân, quen biết chủ yếu, không yêu cầu cao khả chuyên môn nghiệp vụ, cịn mang nặng tâm lý : “ người nhà tin tưởng ” Vì lực thật lực cần có số nhân phịng kế tốn tài để hồn thành công việc vấn đề ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu cơng việc phịng ban Trãi qua nhiều năm tháng hoạt động, lãnh đạo công ty thừa nhận người, cụ thể người lao động tài sản vô giá, vốn quý doanh nghiệp Doanh nghiệp có thành cơng hay khơng đóng góp nhân viên Thế trình bày trên, với doanh nghiệp tư nhân, nhân bố trí đơi lúc khơng thực dựa lực, mà dựa mối quan hệ gia đình, việc thực đánh giá hiệu cơng việc, khen thưởng, kỹ luật…vẫn cịn chưa thật khoa học, hợp lý, thiếu tính động viên nhân viên khác doanh nghiệp Trên sở tảng tình doanh nghiệp Lực lượng lao động phần lớn người từ gia đình, thân tộc, SWOT cơng ty nói chung phịng kế tốn nói riêng sao? Phịng cần có cách thức đánh giá kết công việc khen thưởng động viên CBNV để hiệu cơng việc Phịng đạt mức cao nhất? Đó vấn đề mà đề tài cần phải tìm câu giải đáp III THU THẬP THƠNG TIN, PHÂN TÍCH VÀ GIẢI THÍCH KẾT QUẢ : Sơ đồ tổ chức Phịng Tài Chính_ Kế Tốn: TRƯỞNG PHỊNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC PHĨ PHỊNG – PHỤ TRÁCH TÀI CHÍNH PHĨ PHỊNG – KẾ TOÁN QUẢN LÝ MUA SẮMKÝ KẾT HỢP ĐỒNG KẾ TOÁN TỔNG HỢPBÁO CÁO THUẾ KT QUẢN LÝ TS CỐ ĐỊNH –VẬT TƯ TB THEO DÕI-THANH LÝ HỢP ĐỒNG KT HÀNG NHẬP KT HÀNG XUẤT KT QUẢN LÝ KHO KT QUẢN LÝ THU CHI THỦ QUỸ- VĂN THƯ Các chức năng, nhiệm vụ Phịng Tài Chính_ Kế Tốn: Bộ phận chịu trách nhiệm Chức năng, nhiệm vụ Tài Kế tốn Cân đối tài QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC X Chế độ sách, qui trình Đầu tư (quản lý dịng tiền, quản lý hợp đồng, giám sát X X trình mua sắm) X Hạch toán giá thành, xác định kết kinh doanh X Hạch toán – khai báo thuế Hạch toán sổ sách Lập kế hoạch, chiến lược phát triển công ty (ngắn hạn, trung X X hạn, dài hạn) Nghiên cứu, dự báo X X Phân phối lợi nhuận 10 Quản lý vật tư, tài sản, nguồn vốn bao gồm vốn góp, nợ phải X trả, nợ phải thu công nhân viên, phải thu khác 11 Quản lý đánh giá kết làm việc X X 12 Quản lý quỹ tiền mặt toán thu chi 13 Tạo nguồn vốn 14 Thống kê, phân tích, tổng hợp 15 Tổ chức quản lý doanh thu, công nợ phải thu Đại lý, X X X X công ty dược, bệnh viện, nhà thuốc X 16 Tổ chức cơng tác kế tốn máy kế toán 17 Tổ chức phân cơng, giao việc X X Tình hình nhân Phịng Kế Tốn: Số lượng: 12 người QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 10 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Phân tích SWOT Phịng Kế Toán: Điểm mạnh: Cơ hội:  60% nhân viên có trình độ Đại học  Thu nhập tương đối tốt  80% nhân viên trẻ (dưới 40 tuổi)  Nhiều hội học tập, thăng tiến Khó khăn; điểm yếu:   40% nhân viên tốt nghiệp cao đẳng, Nguy cơ:  Nhiều Công ty dược phẩm nước trung học phổ thông nên khả thành lập tham gia thị trường, nghiệp vụ chưa cao, xử lý tình tập đồn dược phẩm quốc tế gia cịn lúng túng, khó khăn, hạn chế tăng hoạt động Việt Nam, điều 50% nhân viên quen biết, người thân gia tăng cạnh tranh cơng ty khơng qua tuyển dụng nên có số việc thu hút nguồn nhân lực có người không đủ khả làm việc, chuyên môn cao, mơi trường làm việc chí gây khó khăn trì trệ cho chuyên nghiệp, chế độ đãi ngộ hấp dẫn khâu khác phịng KT Dẫn đến cơng ty khó giữ nhân viên giỏi làm việc lâu dài,  Quy mô kinh doanh Công ty ngày tăng, phân phối ngày nhiều  Do số nhân viên phòng kế chủng loại sản phẩm, từ nhiều tốn , trình độ lực chưa đạt yêu nhà sản xuất Do yêu cầu chuyên mơn, cầu cho cơng việc, tuyển phịng KT phải bước áp dụng dụng bố trí cơng tác nên làm nảy chương trình tin học chun ngành để sinh nhiều va chạm, bất cập kịp thời xử lý số liệu, lại gặp phải khó nhân viên phòng ban, ảnh hưởng khăn số nhân viên yếu đến hiệu công việc chung tin học phịng Từ phân tích trên, xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực sau: Kết hợp điểm mạnh hội: Kết hợp điểm mạnh nguy cơ: Động viên khuyến khích bạn trẻ học tập Có sách đãi ngộ (lương, thưởng, hội 11 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC trau dồi kiến thức cách hỗ trợ học phí, học tập, thăng chức) tốt để giữ chân nhân viên tăng lương, thăng chức sau thu kết học tập tốt giảm thưởng, phụ cấp kết Kết hợp điểm yếu hội: Kết hợp điểm yếu nguy cơ: Tạo điều kiện cho nhân viên thiếu lực học Trong tình hình kinh tế khó khăn, cạnh tranh tập, trau dồi kiến thức Sa thải, thuyên chuyển công tác khơng phấn đấu trau dồi để hồn thành nhiệm vụ giao cơng ty khốc liệt cần mạnh dạn bắt buộc nhân viên yếu thiếu lực phải phấn đấu học tập, trau dồi kỹ năng, kiến thức để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ giao cách xây dựng cách thức đánh giá kết công việc để trả thưởng công IV Giải pháp, kiến nghị: Xây dựng cách thức đánh giá kết quả công việc: Căn chức năng, nhiệm vụ Phịng Kế tốn -TC, xây dựng bảng mơ tả cơng việc để từ xác định cách thức đánh giá kết công việc (KPI) cho khoa học, hợp lý làm sở cho việc trả lương, trả thưởng, đề bạt thăng chức cách công bằng, tạo động lực làm việc, cống hiến phấn đấu CBNV phòng KT Trên tinh thần đó, thống từ lãnh đạo cơng ty lãnh đạo phịng ban, thực việc khách quan cơng tác tuyển mộ nhân viên, không yếu tố người thân quen, có quy chế kỷ luật khen thưởng công bằng, minh bạch Các KPI thước đo để đo lường hiệu làm việc CBNV vào tháng, cho định khen thưởng, kỷ luật tương ứng Các KPI xây dựng sở thỏa thuận, thống ý kiến cấp, từ nhân viên lãnh đạo 12 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Bản KPI cập nhật định kỳ hàng q Trưởng Phịng Ban có trách nhiệm tổ chức họp với thành viên phòng để thêm, sửa loại bỏ qui định khơng cịn phù hợp Mọi thay đổi cần phải có biên định chấp thuận Giám đốc người ủy quyền Các tiêu chuẩn đánh giá khác tùy thuộc vào vị trí, trách nhiệm nhân viên Chọn lựa phương pháp đánh giá: Phòng KT nên sử dụng phương pháp ghi chép kiện quan trọng (tiêu cực tích cực) để từ phân tích định lượng, đánh giá nhân viên phương pháp có ưu điểm sau:  Giúp lãnh đạo dễ dàng so sánh, phân loại nhân viên  Giúp nhân viên hiểu rõ ràng, xác yêu cầu doanh nghiệp đặt cho  Giúp nhân viên hiểu điểm mạnh, điểm yếu từ có hướng phấn đấu hồn thiện Riêng nhược điểm tốn thời gian không điều đáng lo ngại lẽ:  Tốn mang lại lợi ích to lớn khơng phải điều lãng phí  Bước đầu người chưa quen với việc đánh giá nên tốn thời gian, sau việc trở nên quen thuộc người thực nhanh Xác định người đánh giá: Nên thu hút đối tượng khác tham gia đánh giá để đảm bảo tính cơng bằng; khơng thiên vị giảm áp lực cho riêng Trưởng Phịng Kế Tốn; Kế Toán Trưởng Đối với việc đánh giá nhân viên:  Nhân viên tự đánh giá  Cấp bậc (Trưởng Phịng Kế Tốn) xem xét thực vấn đánh giá với nhân viên 13 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Cấp bậc (Kế Toán Trưởng kiêm Phó Giám Đốc Tài Chính) xem xét; thảo luận phê duyệt Đối với Trưởng Phịng Kế Tốn:  Trưởng Phòng tự đánh giá  Đánh giá nhân viên Phịng Kế Tốn uy tín lãnh đạo, phân cơng, hỗ trợ cấp hồn thành nhiệm vụ  Cấp bậc (Kế Tốn Trưởng kiêm Phó Giám Đốc Tài Chính) xem xét thực vấn đánh giá với Trưởng Phịng Thơng báo cho nhân viên nội dung và phạm vi đánh cách thưởng/ phạt: Điểm TB Điểm TB = < Điểm TB < < Điểm TB ≤ < Điểm TB ≤ Điểm TB ≤ Lương 100% 100% 100% 100% 100% Thưởng Được nhận 100% Chỉ nhận 90% Chỉ nhận 70% Chỉ nhận 50% Không nhận tiền thưởng Trình tự thực vấn đánh giá: Để việc đánh giá đạt hiệu cao nhất; cần thực theo bước sau:  Bước 1: Chuẩn bị vấn:  Nhân viên tự đánh giá chuẩn bị đề mục tiêu, kế hoạch hành động cá nhân quý Gửi cho lãnh đạo tuần trước ngày vấn định sẵn  Lãnh đạo xem xét chuẩn bị đưa ý kiến nhận xét góp ý (nếu có)  Bước 2: Đánh giá kết thực công việc:  Nhân viên trình bày ý kiến trước  Lãnh đạo đưa ý kiến sau nguyên tắc khen trước; góp ý sau tinh thần xây dựng; hỗ trợ cấp hồn thành cơng việc tốt  Kết đánh giá cuối phải công khai  Lưu ý: Mọi ý kiến phản đối, phàn nàn cách đánh giá, kết đánh giá cần phải Ban Lãnh Đạo xem xét giải cách khách quan  Bước 3: Thiết lập mục tiêu kế hoạch hành động cho cấp dưới: 14 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Lãnh đạo thảo luận thuận lợi khó khăn tới  Cấp trình bày mục tiêu kế hoạch hành động cụ thể nguồn lực, hỗ trợ cần thiết để đạt mục tiêu  Lãnh đạo trao đổi tính hợp lý, khả thi, hỗ trợ có cho chương trình hành động, cách thức đo lường kết đạt điều chỉnh kế hoạch, mục tiêu cần thiết  Bước 4: Những quan tâm cá nhân phát triển nghề nghiệp:  Cấp trình bày nguyện vọng hỗ trợ học tập nâng cao trình độ chun mơn, kỹ cần thiết; hội thử thách …  Cấp xem xét, trao đổi sở phát huy điểm mạnh hoàn thiện điểm yếu nhân viên; gợi ý chương trình huấn luyện phù hợp; cách thức hỗ trợ phù hợp Dưới là đề xuất tiêu thức và phương pháp đánh giá kết quả cơng việc Phịng Kế Tốn công ty Dược Phẩm Hoàng Đức ( LYTH Pharma ) áp dụng cho Quý 1/ năm 2013: Cách xếp loại qui định sau: 1: Yếu (Không đạt u cầu tối thiểu): Khơng thể chấp nhận được; cho nghỉ việc phải chuyển sang thực cơng việc khác phù hợp 2: Trung bình (Đạt yêu cầu tối thiểu) 3: Khá (Đạt yêu cầu công việc) 4: Giỏi (Đạt yêu cầu vượt trội) 5: Xuất sắc (Hồn tồn vượt trội) Ví dụ: Kết quả đánh giá tháng 1/ 2013 Phịng Kế Tốn cơng ty Dược Phẩm Hoàng đức sau: KPI cho Trưởng Phịng Kế Tốn Lĩnh vực Mơ tả Thước Trọng Xếp đo số loại Xây dựng Qui trình kế hoạch làm việc với Hạn nộp: 0,3 qui trình; kế Kiểm Toán quý hoạch làm việc 10/ Điểm Điểm TB 1,5 01: Đạt 15 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Lần 1,5 1,5 Phân công công Khơng bị trùng lắp; khơng bị bỏ sót việc cho CBNV cơng việc Phịng phải làm sai phạm: Chính xác, khơng nhiều sai sót Báo cáo số liệu sai sót khơng trọng yếu (Căn kết kiểm toán) Số 1,5 1,5 nghiệp vụ; giá trị sai sót: Kiểm sốt cơng Khơng bị phạt chậm trả để nợ Lần nợ hạn (nợ nhà thầu, nhà cung cấp, nợ sai thuế…) lý chủ quan Phòng phạm:0 phải trả Hướng dẫn đào tạo Kế Toán Tổng Hạn 1,5 Đào tạo đội ngũ Hợp kiêm nhiệm chức Phó chót: 31/ kế thừa Phịng Kế Tốn để đảm nhận 03: Chưa số ủy quyền đến hạn Số Đóng góp ý kiến để phát triển hệ góp Brain storm thống quản lý 1,5 1,5 1,5 0,3 lần ý hiệu quả: Đánh giá nhân viên Bảng đánh giá nhân viên tháng Số ý kiến không bị phản đối thiên kiến, sai phản đối: lệch Hoàn thành báo Số lần khơng hồn thành hồn cáo thành chậm báo cáo cần thiết Nâng cao kiến thức, kỹ Nội qui công ty 1,5 Lần: Điểm; Kết học tập lớp CFO 0,3 1,5 1,5 Loại: Giỏi Vi phạm nội qui : Ví dụ trễ ; Lần: nghỉ không phép 16 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tham gia buổi họp, sinh Vắng mặt, trễ (trừ trường hợp có lý hoạt chung đáng buổi họp nằm cơng ty, ngồi vị trí cơng việc) buổi huấn luyện Tổng số điểm Kết luận: Hưởng 100% lương, thưởng KPI cho Kế Toán Tổng hợp kiêm kế tốn thuế Lĩnh vực Lưu Mơ tả trữ số liệu Thước đo Trọng Xếp số loại Khơng tìm thấy số liệu, chứng Điểm Điểm TB 1,5 1,5 từ có liên quan đến cơng tác kế toán File; lần: cần Tập hợp Số định khoản sai sót (do kế tốn phân tích trưởng, kiểm toán ….phát hiện) Lần: 0,3 1,3 Chậm nên bị phạt Báo cáo thuế Lần: Khơng xác Phối hợp quản lý ngũ kế thừa Brain storm Hoàn báo cáo 0,6 1,5 1,5 1,5 0,6 Không đối chiếu số liệu tổng hợp với kế toán chi tiết cho kết Lần: tháng Đào tạo đội Hướng dẫn đào tạo Kế Toán Chi Phí giá thành đảm nhận chức Tổng Hợp cần thiết Đóng góp ý kiến để phát triển hệ thống quản lý Hạn 31/ 03: Chưa đến hạn 1,5 0,3 Số lần: thành Số lần không hoàn thành hoàn Lần: thành chậm báo cáo cần thiết chót: 0,3 17 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nâng cao kiến thức, kỹ Nội qui công ty 1,1 Kết học tập lớp Bồi dưỡng Kế Điểm; Loại: Toán Trưởng Giỏi Vi phạm nội qui Lần: 1,5 0,5 Tham gia buổi họp, sinh hoạt chung công ty, buổi 0,1 Vắng mặt, trễ (trừ trường hợp có lý đáng 0,5 buổi họp Lần: 0,5 nằm ngồi vị trí cơng việc) huấn luyện Tổng số điểm 4,4 Kết luận: Hưởng 100% lương 90% tiền thưởng KPI cho Kế Toán quản lý tài sản, vật tư, nhập xuất hàng : Lĩnh vực Mô tả Lập chứng từ Chậm trễ, khơng hồn nhập xuất kho thành Tính số trích khấu Chậm trễ, khơng hồn hao hàng tháng thành Chậm trễ, khơng hồn Cập nhật liệu vào hệ thống thành Thước đo Trọng Xếp số loại Lần: Lần: Lần: Sai sót (Kế toán tổng hợp phải điều chỉnh; Kiểm Lần: 0,3 Điểm Điểm TB 1,5 1,5 0,6 0,6 1,5 0,6 1,05 toán phát hiện) Khơng đối chiếu số liệu với Kế tốn tổng hợp Phối hợp quản lý Lần: Không đối chiếu số liệu với thủ kho Lần: Không tham gia kiểm kê 18 Hoàn thành báo cáo QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 0,6 Số lần khơng hồn thành hồn thành chậm Lần: 0,6 báo cáo cần thiết 0,3 Điểm; Nâng cao 0,6 0,6 0,6 Điểm Điểm kiến Kết học tập chương Loại: thức, kỹ trình cử nhân Trung bình Đóng góp ý kiến để phát Brain storm triển hệ thống quản lý Số lần: 0,3 Nội qui Vi phạm nội qui Lần: công ty Tham gia Vắng mặt, trễ (trừ buổi họp, sinh trường hợp có lý hoạt chung đáng buổi họp nằm cơng ty, buổi ngồi vị trí cơng việc) huấn luyện Tổng số điểm Kết luận: Hưởng 100% lương 50% tiền thưởng KPI cho Kế Toán Quản lý thu chi : Lĩnh vực Mô tả Để nợ hạn dẫn đến bị Theo dõi nợ phải trả phạt lỗi chủ quan Thước Trọng Xếp đo số loại 0,3 1,5 1,5 Lần: Được hưởng chiết khấu TB toán thu xếp tốt Lần: lịch trình tốn nợ Cập nhật liệu Chậm trễ, khơng hồn Lần: vào hệ thống 1,2 1,5 thành 19 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 0,6 Sai sót (Kế tốn tổng hợp phải điều chỉnh; Kiểm Lần: tốn phát hiện) Khơng đối chiếu số liệu Phối hợp quản lý với Kế tốn tổng hợp Khơng đối chiếu số liệu với khách hàng Hoàn thành báo cáo Lần: Lần: Số lần khơng hồn thành Nâng cao kiến Kết học tập Ngoại Ngữ, tin học triển hệ thống quản lý Nội qui công ty Vi phạm nội qui Tham gia Vắng mặt, trễ (trừ buổi họp, sinh trường hợp có lý hoạt chung đáng cơng họp nằm ngồi vị trí cơng ty, buổi huấn luyện 0,6 1,5 Điểm; 0,3 0,9 0,6 0,5 1,2 Loại: Khá Đóng góp ý kiến để phát Brain storm 1,5 hoàn thành chậm Lần: báo cáo cần thiết thức, kỹ Số lần: 0,3 Lần: 0,6 0,5 buổi việc) Tổng số điểm Kết luận: Nhận 100% lương 70% tiền thưởng KPI cho Thủ quỹ kiêm văn thư Phòng Kế Tốn Lĩnh vực Mơ tả Thước đo Quản lý tiền mặt Thu chi tiền khơng Lần: quỹ Trọng Xếp số 0,3 loại Điểm Điểm TB 1,5 xác chậm trễ, gây khó khăn cho người nhận tiền 20 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Gây thất cho 1,5 Lần: cơng ty Cập nhật liệu Chậm trễ, khơng hồn 1,5 Lần: vào sổ sách thành 1,5 Không đối chiếu số liệu Phối hợp quản lý Lần: với kế tốn 1,5 Photo, lưu trữ chứng Chậm trễ, khơng hồn 1,5 Lần: từ cho Phòng thành Số lần khơng hồn thành 1,5 Hồn thành báo cáo hoàn thành chậm Lần: báo cáo cần thiết Nâng cao kiến thức, Kết học tập lớp Tin kỹ Học Nội qui công ty Tham gia buổi sinh hoạt chung công ty, buổi luyện huấn triển hệ thống quản lý Vi phạm nội qui 0,3 1,2 0,9 1,2 1,2 5 0,5 0,5 0,5 Loại: Khá Đóng góp ý kiến để phát Số lần: Brain storm họp, Điểm; Lần: 0,3 Vắng mặt, trễ (trừ trường hợp có lý 0,1 đáng buổi họp nằm ngồi vị trí cơng việc) Tổng số điểm 4,4 Kết luận : Hưởng 100% lương 90% tiền thưởng V Phân tích động lực để áp dụng đề xuất và kháng cự đối với đề xuất đồng thời nêu giải pháp để giảm yếu tố chống cự này: Cách thức đánh giá kết công việc rõ ràng, minh bạch luôn tất CBNV ủng hộ mà thơng thường có hai luồng phản ứng trái chiều:  Những người siêng năng, chăm có ý chí phấn đấu; u chuộng cơng ủng hộ hội để đóng góp lực làm việc họ công nhận đánh giá hội thăng tiến nhiều  Ngược lại người có lực yếu, tự đánh giá thấp mình, lười biếng, khơng tự phấn đấu sức mình, thích cậy thế, cậy quyền để tồn phát triển 21 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ghét sợ công khai, minh bạch đánh giá kết cơng việc mình, họ phản ứng cách trích, phê bình, dè biểu trước thay đổi, cải cách Vấn đề đặt phịng kế tốn phải làm để giảm yếu tố chống cự này, buộc họ phải “tâm phục, phục” tuân thủ chấp hành đề xuất đánh giá kết cơng việc CBNV? Phịng kế tốn cần quán triệt tư tưởng cho CBNV hiểu rõ tầm quan trọng ý nghĩa thiết thực; lợi ích việc xây dựng áp dụng cách thức đánh giá kết cơng việc:  Khi tính cạnh tranh thị trường ngày gay gắt; doanh nghiệp nói chung CBNV nói riêng muốn tồn phát triển cần phải thực tốt công việc, mục tiêu đặt  Với tinh thần dân chủ, bảng mô tả công việc, tiêu chí đánh giá, chí kết đánh giá có “phỏng vấn”, thảo luận, thống ý kiến cấp, từ cấp lên đến cấp cách đánh giá cơng khai, minh bạch công CBNV không nên lo lắng Bất ý kiến đóng góp cho việc đánh giá khoa học hơn, hợp lý hơn, công hoan nghênh, tiếp thu, trân trọng xem xét áp dụng  Đây hội để lãnh đạo nhân viên thẳng thắng trao đổi ý kiến qua mối quan hệ, thông cảm, hiểu biết tốt  Nhờ đánh giá xác kết làm việc nhân viên; ngồi việc trả lương, thưởng cơng lãnh đạo có hướng hỗ trợ, bồi dưỡng nghiệp vụ; thuyên chuyển sang nhân viên vị trí khác phù hợp để phát huy mạnh, sở trường nhân viên có hướng đào tạo đội ngũ quản lý kế thừa cách công hợp lý Kết luận: 22 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Với ích lợi việc đánh giá kết công việc cách khoa học, hợp lý, cơng bằng; điều cịn lại người lãnh đạo cần lưu ý tuyệt đối tránh đánh giá kết làm việc nhân viên là:  Hãy phê phán cơng việc, việc cụ thể thay phê phán cá nhân  Tránh thiên vị; định kiến gây đồn kết nội bộ; làm giảm uy tín, niềm tin nhân viên vào người lãnh đạo Mặt khác, tầm quan trọng lợi ích cơng tác đánh giá kết công việc lớn, người đánh giá cần phải đào tạo khơng ngừng học hỏi để hồn thiện khả đánh giá Tóm lại : kinh tế chuyển đổi chung đất nước tình hình kinh doanh riêng Công ty, việc quan tâm đến nguồn nhân lực yếu tố quan trọng, định phát triển xã hội doanh nghiệp./ VI Tài liệu trích dẫn và tham khảo: * Quản trị Nguồn Nhân Lực PGS TS TRẦN KIM DUNG chương 1, trang Nhà xuất tổng hợp Tp HCM., tái ản lần thứ năm 2011  Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Đại học Griggs  Sách Quản trị nguồn nhân lực PGS TS Trần Kim Dung 23 ... khoa học quản trị nguồn nhân lực vào vị trí cơng tác thân để công tác quản trị đạt hiệu Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người với mục tiêu : - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm... QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 10 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Phân tích SWOT Phịng Kế Tốn: Điểm mạnh: Cơ hội:  60% nhân viên có trình độ Đại học  Thu nhập tương đối tốt  80% nhân. .. ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân Quản trị nguồn nhân lực có ba chức : - Thu hút nguồn nhân lực - Đào tạo phát triển - Duy trì nguồn nhân lực Để sử