Nghiên cứu phát huy nguồn nhân lực trong các thư viện tỉnh thành phố ở việt nam

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ VĂN HOÁ, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HOÁ HÀ NỘI **** ĐOÀN TIẾN LỘC NGHIÊN CỨU PHÁT HUY NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC THƯ VIỆN TỈNH, THÀNH PHỐ Ở VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC THƯ VIỆN MÃ SỐ: 60.32.20 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC THƯ VIỆN NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN THỊ MINH NGUYỆT HÀ NỘI - 2008 MC LC Mở đầu Chng Đặc điểm vai trò nguồn nhân lực thư viện công cộng tỉnh, thành phố …………………… 1.1 Khái quát thư viện công cộng tỉnh thành phố 1.2 Nguồn nhân lực hoạt động thư viện tỉnh, thành phố 18 Chương Thực trạng nguồn nhân lực thư viện tỉnh, 29 thành phố ……………………………………………………… 2.1 Cơ cấu đội ngũ cán hoạt động thư viện tỉnh, thành phố 29 2.2 Tuyển dụng sử dụng nhân lực ……………………………… 36 2.3 Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực thư viện 40 2.4 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 51 Chương Các giải pháp phát huy nguồn nhân lực thư viện tỉnh, thành phố 55 3.1 Định hướng phát huy nguồn nhân lực thư viện tỉnh, 55 thành phố 3.2 Những giải pháp chủ yếu phát phát huy nguồn nhân lực thư viện tỉnh, thành phố 57 KẾT LUẬN………………………………………………………………… 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………… …… 79 PHẦN MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Năm 2001 Pháp lệnh Thư viện đời đánh dấu mốc lớn qúa trình xây dựng phát triển thư viện Việt Nam Từ nay, ngành thơng tin thư viện nỗ lực phấn đấu thực Pháp lệnh, để đưa Pháp lệnh Thư viện vào sống đạt nhiều thành tích Trong hệ thống thư viện Việt Nam nhiều thư viện cấp tỉnh, huyện nước đầu tư xây dựng, nâng cấp Kinh phí dành cho hoạt động Thư viện ngày tăng, việc ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) Thư viện triển khai mạnh mẽ, tạo cho hệ thống Thư viện diện mạo Nhờ mà hoạt động thơng tin thư viện mang lại hiệu cao phục vụ bạn đọc hoàn thành tốt chức thư viện Tuy nhiên, đất nước bước vào giai đoạn giai đoạn hội nhập quốc tế mặt Việt Nam thành viên tổ chức thương mại giới Nền kinh tế đất nước hưởng quy chế tự thương mại có sức cạnh tranh bình đẳng với tồn giới, điều kiện thuận lợi cho đất nước phát triển Tình hình đặt u cầu cho hoạt động thơng tin thư viện nước ta, có hệ thống thư viện cơng cộng, nâng cao hiệu hoạt động thư viện, đáp ứng đầy đủ nhu cầu đọc tầng lớp nhân dân, đồng thời địa cung cấp thông tin hấp dẫn người Hiệu hoạt động thư viện phụ thuộc vào nhiều yếu tố: nguồn lực thông tin, nhu cầu tin nguồn nhân lực hay nguồn lực người; sở vật chất; trang thiết bị.v.v.v, yếu tố nguồn nhân người giữ vị trí quan trọng Điều trở nên đặc biệt có ý nghĩa bối cảnh ngành thư viện phải đối mặt với thách thức “bùng nổ” thông tin nhu cầu người đọc ngày cao Cán thư viện cần nâng cao chất lượng, đồng thời cần sử dụng hợp lý đãi ngộ xứng đáng để phát huy lực hoạt động, đưa thư viện phát triển lên tầm mới, cao Đây trăn trở ngành người làm công tác quản lý Để đạt mục tiêu này, trước hết cần đánh giá lại cách toàn diện việc phát triển nguồn nhân lực, chất lượng cán đội ngũ cán sử dụng sách đãi ngộ nào, làm sở để đề giải pháp cụ thể mang tính khả thi, khắc phục mặt yếu đội ngũ Từ lý tác giả lựa chọn vấn đề: “Nghiên cứu phát huy nguồn nhân lực thư viện tỉnh, thành phố Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ * Ngoài nước Vấn đề nguồn nhân lực nói chung nguồn nhân lực hoạt động thư viện nói riêng nhiều cơng trình nghiên cứu nước đề cập đến Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực nói chung xã hội vấn đề nghiên cứu toàn diện đầy đủ, làm sở cho cơng trình nghiên cứu quản trị nhân lực lĩnh vực cụ thể, có hoạt động thư viện Các cơng trình tiêu biểu lĩnh vực “Con người quản lý xã hội” (1979) Apanaxep V.G.; “Quản lý kỹ thuật quản lý” Thomas J Robbins Wayne D Morrison (1999); “Quản trị nguồn nhân lực” (1986) Carrel M.R; “Quản trị phát triển nguồn nhân lực” (1992) Jonh Storey,… Nhiều công trình nghiờn cứu đề cập trực tiếp tới quản trị nguồn nhân lực hoạt động thư viện với đặc thù hoạt động nghề nghiệp riêng Đây tài liệu đặt móng vững cho lý luận quản lý nguồn nhân lực thư viện Có thể kể đến cơng trình tiêu biểu “Quản lý trung tâm thông tin thư viện” (1993) Stueart, Robert D.; “Quản trị nguồn nhân lực thư viện – lý luận thực tiễn”(1991) Richard E.Rubin; “Quản trị nguồn nhân lực thư viện nhỏ” (1982) Beverly A.Rawles,… Tuyên ngôn UNESCO thư viện (1994) đề cập khái quát đến ý nghĩa yêu cầu nguồn nhân lực thư viện công cộng Trong “Hướng dẫn IFLA thư viện cơng cộng” (2000) có dành chương để bàn luận khía cạnh nguồn nhân lực thư viện như: kiến thức, kỹ năng, đào tạo bồi dưỡng,… Đây tư liệu quan trọng cho việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực thư viện tỉnh, thành phố nước ta Ngoài ra, nhiều nước Mỹ, Nga, Anh có nhiều tác giả nghiên cứu nguồn nhân lực thư viện tỉnh, thành phố Tuy nhiên, đặc thù chế độ trị xã hội nước khác nhau, tham khảo vận dụng sáng tạo quan điểm vào thực tiễn Việt Nam giai đoạn * Trong nước Sau nước ta gia nhập tổ chức thương mại giới WTO, vấn đề nguồn nhân lực Việt Nam đề cập nhiều lĩnh vực hoạt động Trong lĩnh vực kinh tế, vấn đề quản trị nguồn nhân lực nêu khâu mấu chốt phát triển thương hiệu, đem lại hiệu kinh tế cao Một số cơng trình nghiên cứu tiếp thu kinh nghiệm giới vận dụng Việt Nam “Quản trị nguồn nhân lực” (2002) Trần Thị Kim Dung; “Phát triển nguồn nhân lực- kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta” (1996) Trần Văn Tùng Lê Ái Liêm; “Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa”(2005) Vũ Bá Thể; Trong lĩnh vực hoạt động thơng tin - thư viện, có nhiều tác giả đề cập tới vấn đề nguồn nhân lực hoạt động thư viện khía cạnh khác mức độ khác Về yêu cầu nguồn nhân lực thư viện giai đoạn đổi đất nước, có viết “Tạo dựng nguồn nhân lực cho hoạt động thư viện sở” (2002) Võ Công Nam; “Sự phát triển nghề nghiệp cán thư viện thời đại công nghệ thông tin mới” (1997) tác giả Nguyễn Thị Hạnh; “Những tiêu chí cán thông tin - thư viện tương lai” (1999) tác giả Phạm Văn Rính;… Lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực thư viện quan tâm đặc biệt Có thể kể số viết tiêu biểu: “Để nâng cao chất lượng đào tạo cán thư viện-thông tin” (2003) tác giả Nguyễn Thị Lan Thanh; “Đào tạo sau đại học chuyên ngành thông tin thư viện bối cảnh cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nước” (2004) tác giả Trần Thị Minh Nguyệt; “Đào tạo nguồn nhân lực ngành Thông tin-Thư viện Việt Nam – 50 năm nhìn lại” (2007) tác giả Trần Thị Quý; “Đào tạo nguồn nhân lực thông tin thư viện có đáp ứng nhu cầu xã hội phát triển hay không?” (2008) tác giả Nguyễn Minh Hiệp; Nhiều hội thảo khoa học đào tạo nguồn nhân lực thư viện tổ chức Có thể kể đến số hội thảo: Năm 2001, hội thảo khoa học về: Đào tạo nguồn nhân lực thông tin - thư viện Việt Nam tổ chức Viện Gorthe, Hà Nội Năm 2001, trường Đại học Khoa học xã hội nhân văn thuộc đại học Quốc gia Hà Nội tổ chức hội thảo khoa học về: Nâng cao chất lượng đào tạo cán Thông tin - Thư viện Năm 2003, trường Đại học Văn hóa Hà Nội tổ chức hội thảo: Nâng cao chất lượng đào tạo sau đại học chuyên ngành thông tin - thư viện Năm 2006, trường Đại học Văn hóa Hà Nội tổ chức hội thảo khoa học về: Nâng cao chất lượng đào tạo ngành thư viện - thông tin Cũng năm 2006, trường Đại học Khoa học xã hội nhân văn thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội tổ chức hội thảo khoa học về: Ngành Thông tin - Thư viện xã hội thơng tin Hội thảo có 18 báo cáo đề cập đến “Chất lượng đào tạo cử nhân ngành thông tin -Thư viện - Những đánh giá từ nhà tuyển dụng” Ngoài hội thảo khoa học đào tạo nguồn nhân lực thư viện, có đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ đề cập đến vấn đề như: “Mơ hình giải pháp đào tạo nguồn nhân lực thư viện - thông tin Việt Nam điều kiện xã hội thông tin đại” trường Đại học Văn hóa Hà Nội thạc sĩ Vũ Dương Thúy Ngà làm chủ nhiệm Tuy nhiên, viết báo cáo khoa học nêu chủ yếu đề cập đến khía cạnh đào tạo nguồn nhân lực, cịn khía cạnh khác liên quan đến nguồn nhân lực thư viện như: Cơ chế quản lý; Bố trí sử dụng;, Các chế độ sách… chưa đề cập đến Gần có đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực thư viện đồng Sông Cửu Long” tiến sĩ Nguyễn Thị Thư - Trường ĐHVH Tp Hồ Chí Minh có đề cập trực tiếp tới nguồn nhân lực thư viện công cộng Đề tài khảo sát đánh giá tương đối tồn diện khía cạnh chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng sử dụng nguồn nhân lực thư viện đồng Sông Cửu Long, địa bàn đặc thù đất nước Tuy nhiên phạm vi nghiên cứu hạn chế địa bàn đặc thù, kết nghiên cứu đề tài chưa thể áp dụng hệ thống thư viện tỉnh, thành phố nước, với địa bàn phức tạp hơn, với đặc điểm văn hóa người đa dạng Kết nghiên cứu cơng trình tài liệu tham khảo quý giá cho luận văn Mạng lưới thư viện tỉnh, thành phố mắt xích quan trọng hệ thống thư viện cơng cộng Nghiên cứu phát huy nguồn nhân lực thư viện tỉnh, thành phố vấn đề quan trọng, định chất lượng hiệu hoạt động tồn hệ thống chưa có cơng trình nghiên cứu cách đầy đủ tồn diện MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 3.1 Mục tiêu Nghiên cứu giải pháp phát huy nguồn lực người hoạt động thư viện cấp tỉnh thành phố Việt Nam giai đoạn 3.2 Nhiệm vụ - Làm rõ vai trò nguồn lực người hoạt động thư viện tỉnh, thành phố - Khảo sát thực trạng nguồn lực người việc sử dụng nguồn lực người hoạt động thư viện tỉnh, thành phố - Đề xuất giải pháp phát huy nguồn lực người hoạt động thư viện tỉnh, thành phố ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1 Đối tượng nghiên cứu Nguồn nhân lực hoạt động thư viện tỉnh, thành phố 4.2 Phạm vi nghiên cứu Nguồn nhân lực người các thư viện tỉnh, thành phố Việt Nam giai đọan từ năm 2000 đến PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Các phương pháp cụ thể sử dụng luận văn là: - Phân tích, tổng hợp tài liệu - Điều tra phiếu - Thống kê số liệu - Phỏng vấn ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN Về mặt lý luận: luận văn góp phần làm sáng tỏ khái niệm nội dung nguồn nhân lực hệ thống thư viện tỉnh, thành phố Điểm luận văn đặc điểm nguồn nhân lực phân tích nội dung tiêu chí nguồn nhân lực hệ thống thư viện tỉnh, thành phố Về mặt thực tiễn: sở làm rõ thực trạng đội ngũ cán thư viện tỉnh, thành phố, luận văn đưa giải pháp hồn thiện cơng tác sử dụng cán bộ, sách cán việc kết hợp đào tạo với sử dụng cán thư viện cách hợp lý hiệu BỐ CỤC LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kiến nghị, kết luận, tài liệu tham khảo luận văn chia làm chương Chương 1:Vai trò nguồn nhân lực hoạt động thư viện tỉnh, thành phố Việt Nam Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực thư viện tỉnh, thành phố Việt Nam Chương 3:Những giải pháp phát huy nguồn nhân lực thư viện tỉnh, thành phố Việt Nam 10 Chương ĐẶC ĐIỂM VÀ VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC THƯ VIỆN TỈNH, THÀNH PHỐ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 1.1 KHÁI QUÁT VỀ CÁC THƯ VIỆN TỈNH, THÀNH PHỐ Ở VIỆT NAM 1.1.1 Tổ chức hệ thống thư viện Việt Nam Ngày nay, mạng lưới thư viện quan thông tin phát triển rộng khắp từ trung ương đến tỉnh, thành phố, quận, huyện, sở, ngành khác Một hệ thống thư viện yếu Việt Nam hệ thống thư viện công cộng, sau viết tắt (TVCC) Hệ thống thư viện tổ chức theo nguyên tắc hành - lãnh thổ, bao gồm: Thư viện Quốc gia Việt Nam, sau viết tắt (TVQGVN), thư viện 64 tỉnh, thành nước, thư viện cấp quận, huyện, thư viện phịng đọc sách cấp xã, phường, thơn, Hệ thống trực thuộc quản lý Nhà nước Bộ Văn hóa - Thơng tin Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch Cơ quan giao nhiệm vụ quản lý Nhà nước trực tiếp Vụ Thư viện Hệ thống Thư viện Việt Nam bao gồm nhiều mắt xích khác có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, quan hệ với theo quan hệ thứ bậc Cơ cấu tổ chức hệ thống Thư viện Việt Nam quy định Điều 16 Pháp lệnh Thư viện bao gồm: - Thư viện Quốc gia Việt Nam - Thư viện Uỷ ban nhân dân cấp thành lập + Tỉnh + Quận, huyện, thị xã thành phố thuộc tỉnh + Cấp xã 68 Tuyển chọn nhân khâu quan trọng trình phát triển nguồn nhân lực Tuyển chọn nhân người, việc quan, tổ chức, đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, sứ mạng đề mình; không tuyển chọn người, việc đưa lại nhiều hậu làm ảnh hưởng đến nghiệp quan, tổ chức, đơn vị đưa đến nhiều việc cần phải giải gây tốn cho quan, tổ chức, đơn vị như: - Phải bố trí xếp lại nhân - Phải đưa nhân viên đào tạo lại - Phải làm công tác tư tưởng cho nghỉ việc Việc tuyển chọn nhân phải nguyên tắc, yêu cầu, phải theo quy trình định Lập kế hoạch tuyển chọn Phân tích cơng việc Thu hút ứng cử viên Thu nhập xử lý hồ sơ Đánh giá tuyển chọn Sơ đồ 2: Quy trình tuyển chọn nhân cho thư viện công cộng Bước 1: Lập kết hoạch tuyển chọn nhân Lập kế hoạch tuyển chọn bước trình tuyển chọn nhân cho quan tổ chức Kế hoạch tuyển chọn nhân hướng dẫn, tài liệu tham khảo 69 trình tuyển chọn nhân Nội dung kế hoạch tuyển chọn nhân phải bao gồm: - Ý nghĩa, mục đích, yêu cầu tuyển chọn nhân - Số lượng nhân cần tuyển chọn - Các vị trí cần tuyển chọn nhân - Các bước tiến hành tuyển chọn - Thời gian dự định tuyển chọn - Thành phần Hội đồng tuyển chọn - Kinh phí tuyển chọn: kinh phí lập kế hoạch, kinh phí đăng quảng cáo Kế hoạch cẩn thẩn chi tiết thuận lợi hiệu cho công vịêc tuyển chọn nhân Do đó, kế hoạch tuyển chọn nhân cần phải có nhận xét, đánh giá chuyên gia quản lý nhân Bước 2: Viết phân tích cơng việc cần tuyển chọn nhân Bản phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng trình tuyển chọn nhân Trước hết sở để người quản lý nhân thực tuyển chọn nhân phù hợp Ngoài ra, phân tích cơng việc cịn giúp ứng cử viên cho cơng tác biết họ cần phải có tiêu chuẩn nào, trình độ phẩm chất nào; từ đến định tham gia hay khơng vào trình tuyển chọn nhân quan, tổ chức Nội dung phân tích cơng việc bao gồm tóm tắt ngắn gọn chất cơng việc, liệt kê nhiệm vụ bổn phận phải thực Bản phân tích cơng việc nêu lên u cầu cho việc hồn thành tốt cơng việc trình độ, kinh nghiệm, kỹ tình trạng sức khoẻ Mỗi loại cơng việc có phân tích riêng Người viết phân tích phải người hiểu rõ chất công việc để mô tả xác đặc trưng chủ yếu cơng việc 70 Trong thư viện cơng cộng, vị trí cơng việc có u cầu, tiêu biểu riêng Ví dụ: xử lý tài liệu ngoại văn ngồi trình độ chung thư viện thơng tin phải có trình độ ngoại ngữ Phục vụ bạn đọc thiếu nhi trình độ chung thư viện thơng tin phải đào tạo kiến thức tâm sinh lý tuổi thiếu nhi, đặc điểm tài liệu thiếu nhi, … Bước 3: Thu hút ứng cử viên tham gia trình tuyển chọn nhân Có nhiều phương pháp thu hút ứng cử viên tham gia vào trình tuyển chọn nhân cho quan, tổ chức: - Thông báo tuyển chọn nhân phương tiện thông tin đại chúng: thông báo đài phát thanh, đài truyền hình, báo chí, Internet … - Phối hợp với quan giới thiệu việc làm - Liên hệ với trường đại học, trường dạy nghề, sở đào tạo Tuỳ theo loại công việc, tuỳ theo điều kiện ngân sách quan, tổ chức, tuỳ theo thị trường quảng cáo việc làm, chọn phương pháp thích hợp để thu hút ứng cử viên tham gia tuyển chọn nhân Bước 4: Thu thập xử lý hồ sơ ứng cử viên Đây bước để người quản lý nhân có thơng tin cần thiết kế ứng cử viên tham gia q trình tuyển chọn nhân cho vị trí khác quan, tổ chức: Kiến thức, kỹ năng, trình độ, phẩm chất ….; từ xác định người người khác có phù hợp với vị trí cơng việc hay khơng Đơn xin việc phần xem xét Trong đơn xin việc thường cung cấp thông tin chủ yếu ứng cử viên như: Họ tên, năm sinh, địa chỉ, trình độ, vị trí ứng cử … Đây phương tiện giúp người xử lý hồ sơ so sánh lực, phẩm chất ứng cử viên đặc điểm công việc Ở bước người quản lý nhân loại 71 người không đáp ứng yêu cầu tối thiểu cho công việc đỡ tốn thời gian cho bước trình tuyển chọn nhân Sau thu nhập xử lý hồ sơ ứng cử viên, người quản lý nhân lập danh sách ứng cử viên tham gia tuyển chọn nhân cho vị trí Tuy nhiên, dừng mức xem xét hồ sơ để tuyển chọn nhân cho quan, tổ chức hồn tồn phiến diện, cần phải có phương pháp khác việc đánh giá tuyển chọn nhân Bước 5: Đánh giá tuyển chọn ứng cử viên - Đánh giá ứng cử viên: Đánh giá ứng cử viên khâu quan trọng để đến định tuyển chọn hay không ứng cử viên Cơ sở để đánh giá ứng cử viên phù hợp đặc điểm vị trí cơng việc trình độ, phẩm chất … ứng cử viên Để đánh giá khách quan ứng cử viên cần phải thành lập Hội đồng đánh giá ứng cử viên Có nhiều cách để đánh giá ứng cử viên như: + Hình thức viết: Tuỳ theo loại cơng việc mà có yêu cầu viết khác Tuy nhiên, hình thức mục đích quan trọng đánh giá kiến thức, trình độ khả diễn đạt ý tưởng ứng cử viên hình thức văn bản, ngôn ngữ văn Theo Uỷ ban dịch vụ dân vùng Penncylvania kiểm tra viết cho cán thư viện làm chủ đề sau: Khoa học thư viện - thông tin, Biên mục Metadata, Hướng dẫn nghiên cứu, phát triển vốn, Công nghệ thông tin, Kỹ giao tiếp, giải vấn đề, giám sát + Hình thức vấn trực tiếp 72 Đây hình thức phổ biến việc đánh giá tuyển chọn nhân Thơng qua hình thức vấn trực tiếp người quản lý nhân nhận biết trực tiếp kiến thức, trình độ, khả năng, sức khoẻ ứng cử viên tham gia tuyển chọn nhân Điều quan trọng vấn trực tiếp việc xây dựng hệ thống câu hỏi vấn Tuỳ theo loại cơng việc có hệ thống câu hỏi khác Hệ thống câu hỏi nhằm mục đích xác định mức độ phù hợp ứng cử viên tham gia tuyển chọn vị trí cơng việc Khi có kết đánh giá rõ ràng, xác ứng cử viên tham gia tuyển chọn nhân Hội đồng đánh giá người quản lý nhân dễ dàng tuyển chọn nhân cho quan, tổ chức Tuy nhiên, trước đưa định tuyển chọn cần kiểm tra lại xác hồ sơ, giấy tờ liên quan đến ứng cử viên Bước 6: Chọn phương pháp đào tạo Có nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực Các nhà chuyên môn quản lý nhân thường chia làm hai nhóm phương pháp đào tạo Nhóm 1: Đào tạo nơi làm việc Đào tạo nơi làm việc hình thức đào tạo thực trình làm việc nhân Nhóm 2: Đào tạo nơi làm việc Đào tạo nơi làm việc hình thức đào tạ địi hỏi nhân viên phải tách rời khỏi cơng việc làm Có loại đào tạo nơi làm việc như: + Nghe giảng + Xem phim + Dự hội nghị + Tham gia trò chơi 73 + Làm thử phòng thí nghiệm Ví dụ: Để đào tạo nguồn nhân lực cho thư viện đồng Sơng Cửu Long sử dụng phương pháp sau: - Đào tạo nơi làm việc: gồm có: + Kèm cặp, hướng dẫn chỗ: Đây phương pháp thường áp dụng cho nhân viên bắt đầu nhận việc Phương pháp áp dụng tất loại cơng việc, từ việc quản lý (trưởng phịng, tổ trưởng ….) đến công việc cụ thể (phân loại, mô tả tài liệu, phục vụ người đọc …) Cách thức thực phương pháp chủ yếu quan sát, ghi nhớ làm theo người hướng dẫn Người hướng dẫn người quản lý, nhân viên lành nghề Ở thư viện đồng Sông Cửu Long sử dụng phổ biến phương pháp cần có chế độ bồi dưỡng cụ thể cho người hướng dẫn Phương pháp có ưu, nhược điểm sau: * Ưu điểm Đơn giản, tốn kém, dễ tổ chức khơng cần phương tiện giảng dạy (lớp, bảng …) không cần đội ngũ giảng viên Người học việc dễ dàng nắm bắt nội dung công việc Người hướng dẫn dễ dàng nhận biết khả người học việc * Nhược điểm Người hướng dẫn người có kinh nghiệm cơng việc, khơng hồn tồn người có phương pháp hướng dẫn; có hạn chế việc truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm Ngồi thân người hướng dẫn hạn chế kiến thức, kỹ năng, lo sợ người khác mình, dẫn đến hạn chế nội dung hướng dẫn + Luân chuyển nhân viên: 74 Theo quan niệm đa số người quản lý thư viện nói riêng người quản lý quan Việt Nam nói chung thường cho rằng: nhân viên thạo việc nơi khơng nên luân chuyển sang vị trí khác Sự luân chuyển nhân viên có diễn thư viện cơng cộng, ln chuyển khơng phải mục đích đào tạo nhân viên, khơng phải để nhân viên hiểu biết công việc khác nhau, từ phối hợp tốt phận trình làm việc mà thường vấn đề nhân (điều chuyển nhân viên phòng bổ sung sang phịng xử lý thiếu nhân sự, tài liệu ứ đọng, không kịp xử lý …) 3.2.5 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao lực đội ngũ cán thư viện Bồi dưỡng, nâng cao lực cán Trên sở số liệu nhu cầu đào tạo xác định, xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo, bồi dưỡng hàng năm cho đội ngũ công chức, viên chức làm việc trực tiếp quan thư viện Tổ chức khoá học ngắn hạn nước nội dung khác chun ngành thơng tin - thư viện Các khố học nên tổ chức có tham gia giảng dạy chuyên gia nước với bổ trợ giáo viên nước Thời gian khoá học nên kéo dài từ 10 đến 15 ngày, tổ chức cho cán trực tiếp làm việc thư viện tỉnh thành phố Phối kết hợp với quan chức tổ chức cho cán quản lý cán chun mơn nước ngồi để học tập, quan sát loại hình phát triển thơng tin - thư viện nước có mạng lưới thư viện đại tiên tiến Việc xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phải bảo đảm cung cấp cho nguồn nhân lực đủ lực chuyên môn cần thiết Quá trình xây dựng cần bao gồm việc xem xét cách toàn diện khả thực đào tạo, bồi dưỡng khu vực Nhà nước khu vực tư nhân 75 Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Từ sau 1986 sở đào tạo cán thư viện phát triển từ trung ương đến địa phương với nhiều trình độ khác nhau: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ Đây tín hiệu đáng mừng cho ngành thư viện nói chung cho phát triển nguồn nhân lực thư viện nói riêng Nhìn chung sở đào tạo đóng vai trò quan trọng việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực thư viện Việt Nam Những cán thư viện sau trường phát huy tất kiến thức tích luỹ trình học tập, nghiên cứu sở đào tạo nhiều sinh viên trở thành người quản lý thư viện, cán thư viện chuyên nghiệp… Tuy nhiên nay, qua kết điều tra nguồn nhân lực thư viện nhiều hạn chế, có hạn chế kiến thức trình độ Người đào tạo q lâu, có hội đào tạo lại (Người đào tạo lại chiếm 10% tổng số cán thư viên Người đào tạo không đủ kiến thức phục vụ thời đại (kiến thức sử dụng chiếm 60% tổng số kiến thức học) Hơn nữa, số ngành nghề khác xã hội,nghề thư viện nghề có nhiều biến động trước bùng nổ thông tin, trước phát triển công nghệ thơng tin Chính biến động khiến cho kiến thức mà cán thư viện tiếp thu mau bị lỗi thời Cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nâng cao chất lượng đầu ra, đáp ứng yêu cầu xã hội Hình thức đào tạo quy Đào tạo quy chủ yếu tập trung cho việc đào tạo theo tiêu tuyển sinh Nhà nước phân phối hàng năm cho sở đào tạo, hệ đại học hệ sau đại học nước Bên cạnh cần phải tính đến số lượng sinh viên 76 nghiên cứu sinh học học xong đại học sau đại học nước nhiều đường khác như: tài trợ nước ngoài, nguồn ngân sách, du học tự túc Việc đào tạo quy cần xây dựng kế hoạch theo phát triển ngành nhu cầu nguồn nhân lực theo cấp học, chuyên ngành đào tạo nhu cầu sử dụng thực tế nguồn nhân thư viện Để xây dựng kế hoạch đào tạo quy cho nguồn nhân lực, cần phải xây dựng tốn có nhiều thơng số khác để xử lý, ví dụ như: chiến lược phát triển ngành thư viện, chiến lược mạng lưới sở đào tạo, chiến lược phát triển sở vật chất trang thiết bị dạy học, cấu ngành nghề tương lai, chiến lược phát triển sử nguồn nhân lực trước mắt tương lai Hình thức đào tạo khơng quy (tại chức) Đây hệ đào tạo tương đối ưu việt nhằm đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ người cơng tác lĩnh vực quan thông tin thư viện người khác có nhu cầu nâng cao kiến thức nghiệp vụ chuyên môn thư viện loại dịch vụ thông tin khác lĩnh vực thông tin thư viện Hình thức đào tạo từ xa Đào tạo từ xa có lợi là: Người học tiếp cận với kiến thức nâng cao trình độ mà khơng cần đến trường học tập trung, khơng bị gị bó thời gian học tập (có thể tự học theo thời gian dỗi cá nhân), người học học nơi, lúc, vận dụng kiến thức học vào thực tế công việc Đây hình thức vừa học vừa làm, kết hợp chặt chẽ lý luận thực tiễn tạo hội cho việc học suốt đời làm việc suốt đời Hình thức phù hợp với điều kiện 77 cán thư viện tỉnh thành xa trung tâm đặc biệt tỉnh vùng núi, biên giới hải đảo - Học theo chương trình đào tạo giáo trình sách sở đào tạo ngành thông tin thư viện phát hành - Học theo chương trình đào tạo giáo trình điện tử (Đĩa CD-ROM) thơng qua máy tính Đối với hình thức đào tạo kết hợp chặt chẽ chữ viết, hình ảnh âm tạo cho người học phương pháp học chủ động thoải mái Kết hợp chặt chẽ học lý thuyết học thực hành - Học mạng Internet máy tính Đây xu phổ biến khu vực giới lĩnh vực đào tạo Cũng hình thức đào tạo từ xa khác người học tự học, bên cạnh địi hỏi người học phải có kiến thức máy tính ngoại ngữ thơng dụng máy tính (chủ yếu tiếng Anh) thông qua việc học tập mạng, người học mở rộng thêm kiến thức học thực tế - Ngồi phương tiện thông tin đại chúng như: Đài phát thanh, Vơ tuyến truyền hình thực chương trình đào tạo từ xa góp phần vào việc đào tạo nguồn nhân lực cho ngành cho toàn xã hội nói trung Và ngành thơng tin thư viện nói riêng Nhưng hạn chế hình thức mặt thời gian phát sóng khơng gian thu sóng khơng thuận tiện cho người làm ca vùng sâu, vùng xa Hình thức đào tạo liên thơng Đào tạo liên thơng q trình đào tạo cho phép cơng nhận chuyển đổi kết học tập rèn luyện người học từ trình độ tới hay số trình độ khác ngành khác trình độ thuộc hệ thống giáo dục đào tạo [23] Đào tạo liên thông tạo điều kiện cho người tốt nghiệp hệ quy trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp cao đẳng có nhu cầu học 78 tập nâng cao, tiết kiệm thời gian học tập đồng thời đảm bảo cho người học công nhận kết học tập hợp thức văn bằng, chứng Hình thức liên kết đào tạo Trong xu hội nhập với khu vực quốc tế nay, vấn đề liên kết đào tạo trường nước để thực đào tạo liên thông vấn đề quan trọng cần thiết Mục tiêu liên kết đào tạo nhằm tạo hội cho người học nâng cao trình độ cấp, đồng thời tạo cho nguồn nhân lực mạng lưới thư viện có chất lượng cao thơng qua việc liên thông kiến thức từ đơn giản đến phức tạp, từ thực tế đến tổng kết lý luận Quản lý nội dung đào tạo thư viện Nội dung đào tạo phải hướng tới đảm bảo mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức lý luận trị, kiến thức, kỹ chun mơn nghiệp vụ, kiến thức ngoại ngữ, tin học kiến thức bổ trợ khác nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thư viện thành thạo chuyên môn tinh thông nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu hoạt động hệ thống TVCC Các chương trình, giáo trình, tài liệu sử dụng đào tạo, bồi dưỡng cần xây dựng theo mơn loại cụ thể sở chương trình khung quy định Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải thiết thực có cấu trúc hợp lý phần kiến thức lý luận trị, quản lý nhà nước, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thực hành Các giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng phải thẩm định trước ban hành sử dụng Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nằm tổng thể mối quan hệ quy trình đào tạo, bồi dưỡng, người học trung tâm chương trình đào tạo phải phù hợp với mục tiêu đào tạo, chịu tác động yếu tố cấu thành quy trình 79 KẾT LUẬN Nguồn lực nguời giữ vai trò định hoạt động khác xã hội “nguồn lực người nguồn lực mà nhờ nguồn lực khác phát huy tác dụng có ý nghĩa tích cực” Đặc biệt thời đại ngày nay, thời đại kinh tế tri thức, yếu tố người lại nhấn mạnh Trong hoạt động thư viện - thông tin, nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm, định Cán thư viện cầu nối tài liệu người sử dụng tài liệu; người khai thác, sử dụng sở vật chất - kinh phí để triển khai hoạt động thư viện - thơng tin Khơng có nguồn nhân lực thư viện nói chung thư viện nói riêng khơng thể hình thành phát triển Chính để phát triển mạng lưới thư viện Việt Nam nói chung thư viện tỉnh, thành phố nói riêng, điều quan trọng phải phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực thư viện tỉnh, thành phố nói riêng phát triển nguồn nhân lực nói chung địi hỏi hệ thống giải pháp, có giải pháp trước mắt, có giải pháp lâu dài Thực thi đồng hệ thống giải pháp nêu điều kiện quan trọng để phát huy nguồn nhân lực thư viện nước ta nói chung thư viện tỉnh, thành phố nói riêng, đáp ứng yêu cầu nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Văn hóa Thông tin (2006), Các thư viện trung tâm thông tin thư viện Việt Nam,Vụ Thư viện, 336tr, Hà Nội Bộ Văn hóa Thơng tin-Vụ Thư viện (2006), Các thư viện trung tâm thông tin thư viện Việt Nam, BVHTT, Hà Nội Trịnh Thị Minh Đức (2003), Về chất lượng đào tạo qua thực tiễn đào tạo trường Đại học Văn hóa Hà Nội, Kỷ yếu hội thảo, Vụ Đào tạo,BVHT, Hà Nội Nguyễn Hữu Hùng (2005,) Nâng cao chất lượng đào tạo cán thông tin thư viện Việt Nam.- H.: VHTT.- Thông tin từ Lý luận đến thực tiễn.- tr763-773 Nguyễn Tiến Hiển (1994), Nghiên cứu vấn đề đào tạo cán thư viện bậc đại học sau đại học Việt Nam.- Luận văn Thạc sĩ.- Đại học Văn hóa Hà Nội Nguyễn Tiến Hiển, Nguyễn Thị Lan Thanh (2002), Quản lý thư viện trung tâm thông tin - thư viện H.: Đại học Văn hóa Hà Nội Hệ thống Thư viện tập trung (1976), "Sách" Matxcơva, Đỗ Trọng Thư dịch Kỷ yếu hội thảo quốc gia đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch theo yêu cầu xã hội (2008), Bộ Giáo dục-Đào tạo, Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch Kỷ yếu hội nghị sơ kết năm ứng dụng công nghệ thông tin Hệ thống Thư viện Việt Nam (2005),Thư viện Quốc gia Việt Nam, Hà Nội 81 10 Trần Thị Minh Nguyệt (2004), Đào tạo sau đại học chuyên ngành thông tin thư viện bối cảnh cơng nghiệp hóa - hiên đại hóa đất nước Tập san Thư viện; Số 1, tr 26 11 Vũ Dương Thúy Ngà Công tác đào tạo cán thông tin thư viện Việt Nam - trạng giải pháp, Đề tài khoa học cấp trường, Đại học Văn hóa HN 12 Nghị định Chính phủ quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh Thư viện ( 2001) 13 Nghị TƯ II (khóa VIII) Giáo dục Khoa học Công nghệ 14 Nghị định số 185/2007/NĐ-CP ngày 25/12/2007 Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức BVHTT&DL 15 Pháp lệnh Thư viện.- H.: CTQG; 2001 16 Quyết định số 16/2005/QĐBVHTT, ngày 04/5/2005 Bộ Trưởng Bộ VHTT, việc ban hành quy chế mẫu tổ chức hoạt động thư viện tỉnh, thành phố trực thuộc TrungƯơng 17 Nguyễn Thị Lan Thanh (1995), Một số vấn đề phát triển quản lý nghiệp thư viện thông tin Việt Nam.- Tập san TV, số 4, tr32 18 Nguyễn Thị Lan Thanh (2003), Một số giải pháp quan trọng cho vấn đề đào tạo chất lượng sau đại học Kỷ yếu hội thảo.- Vụ Đào tạo - BVHTT 19 Võ Quang Trọng (2003), Đào tạo sau đại học ngành văn hóa thơng tin thực trạng số vấn đề đặt nay.- Kỷ yếu hội thảo.- Vụ Đào tạo BVHTT 20 Nguyễn Yến Vân Nghiên cứu công tác đào tạo cán thư viện 82 Việt Nam - trạng giải pháp.Đề tài khoa học cấp trường, Đại học Văn hóa HN 21 Lê Văn Viết (2004), Nghiên cứu xây dựng số định mức chủ yếu ngành thư viện 22 Lê Văn Viết (1999), Xu hướng phát triển thư viện 20 năm tới phương hướng đào tạo cán thư viện Việt Nam, Tập san TV, số 2.- tr41 23 Vụ Thư viện(2008), Về công tác thông tin thư viện - văn pháp quy thư viện hành , Vụ Thư viện BVHTT&DL 24 Luật Giáo dục Số 38/2005/QH11 ngày 14/6/2005 25 Vụ Thư viện Báo cáo tổng kết công tác hoạt động thông tin thư viện năm 2000; 2001; 2002 ;2003; 2004; 2005; 2006 26 Vụ Thư viện (2005), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán thư viện thời kỳ cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước.- Kỷ yếu hội thảo.- Vụ Thư viện BVHTT ... trò nguồn nhân lực hoạt động thư viện tỉnh, thành phố Việt Nam Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực thư viện tỉnh, thành phố Việt Nam Chương 3:Những giải pháp phát huy nguồn nhân lực thư viện tỉnh, ... thành phố ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1 Đối tượng nghiên cứu Nguồn nhân lực hoạt động thư viện tỉnh, thành phố 4.2 Phạm vi nghiên cứu Nguồn nhân lực người các thư viện tỉnh, thành phố Việt Nam. .. viện tỉnh, thành phố Việt Nam 10 Chương ĐẶC ĐIỂM VÀ VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC THƯ VIỆN TỈNH, THÀNH PHỐ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 1.1 KHÁI QUÁT VỀ CÁC THƯ VIỆN TỈNH, THÀNH PHỐ Ở VIỆT NAM 1.1.1