Bài viết tập trung làm rõ một số khái niệm liên quan đến văn hoá nhà trường, văn hoá trường đại học, văn hoá đổi mới, đề cập đến mô hình văn hoá tổ chức thúc đẩy đổi mới và sáng tạo từ đó làm cơ sở đánh giá thực trạng văn hóa đổi mới và những ảnh hưởng đến hành vi đổi mới của sinh viên trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Trang 1NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC,
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Tóm tắt
Từ mô hình văn hóa đổi mới trong giáo dục đại học của tác giả Roffeei, Siti Hajar
Mohd và các cộng sự (2018), bài viết tập trung làm rõ một số khái niệm liên quan
đến văn hoá nhà trường, văn hoá trường đại học, văn hoá đổi mới, đề cập đến mô
hình văn hoá tổ chức thúc đẩy đổi mới và sáng tạo từ đó làm cơ sở đánh giá thực
trạng văn hóa đổi mới và những ảnh hưởng đến hành vi đổi mới của sinh viên trường
Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội Trong đó vai trò của truyền thông hiệu
quả, bầu không khí đổi mới và năng lực cá nhân sẽ được làm rõ trong việc áp dụng
và chấp nhận văn hóa đổi mới, đồng thời nghiên cứu cũng đánh giá về văn hoá đổi
mới và hành vi đổi mới của sinh viên trong trường
Từ khoá: Văn hoá đổi mới; Hành vi đổi mới; Sinh viên; Văn hoá trường đại học.
Đặt vấn đề
Vai trò của giáo dục trong bất kỳ xã hội nào là giữ gìn kiến thức, định hướng lại văn hóa và chuyển giao các khuynh hướng trước cho thế hệ trẻ Trường học đóng vai trò quan trọng trong việc mang lại sự đổi mới trong xã hội và văn hóa của chúng ta Đổi mới có nghĩa
là mang lại một sự thay đổi thành công bằng cách định hình lại, điều chỉnh cho phù hợp với
lý thuyết và các chuẩn mực hiện có Chúng ta phải thấy rằng làm thế nào một nhà lãnh đạo
có thể mang lại sự đổi mới trong văn hóa trường học? Đổi mới là chìa khóa cho sự tồn tại của tổ chức và do đó việc nghiên cứu các quy trình hỗ trợ đổi mới nên được các nhà nghiên cứu và các nhà thực hành quan tâm Việc tìm hiểu thực trạng văn hoá đổi mới và hành vi đổi mới của sinh viên đại học có ý nghĩa quan trọng trong giai đoạn hiện nay
Mặc dù có nhiều nghiên cứu về văn hoá tổ chức, văn hoá nhà trường tuy nhiên không
có nhiều tài liệu về văn hoá tổ chức hỗ trợ cho sự đổi mới, các tài liệu không nêu rõ ràng về việc các giá trị tổ chức chuyển thành các hành vi mong muốn có thể quan sát được Cần có một cái nhìn chi tiết và giải thích rõ ràng hơn về các lớp cụ thể của một nền văn hóa tổ chức
hỗ trợ cho sự sáng taọ và đổi mới Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức là một giả định được nhiều nhà quản lý và nhà nghiên cứu về quản lý đặt ra Bài viết này nhằm
1 Trường Đại học Giáo dục, ĐHQGHN; Điện thoại: 0912486730; Email: lynt@vnu.edu.vn.
Trang 2làm rõ hơn các liên kết giữa các lớp khác biệt của văn hóa của một tổ chức trường đại học
và các hành vi đổi mới, đặc biệt là của sinh viên đại học Vì thế nghiên cứu này nhằm đánh giá các thành tố được cho là có tác động đến hành vi đổi mới của sinh viên dựa trên một mô hình văn hóa đổi mới trong giáo dục đại học của tác giả Roffeei, Siti Hajar Mohd và các cộng
sự (2018) để đánh giá văn hóa đổi mới từ góc độ sinh viên tại Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội là cần thiết trong bối cảnh hiện nay
2 Một số khái niệm
Văn hoá tổ chức
Văn hóa tổ chức là một thuật ngữ thời thượng vào những năm 80 của thế kỷ trước Danh
từ “văn hóa” đi vào kho từ vựng hàng ngày của lĩnh vực quản trị được bắt đầu từ một bài
báo trên tờ Tuần Kinh doanh (Business Week, số ngày 27/10/1980) dưới nhan đề “Corporate
Culture: the hard to change values that spell success or failure” và kể từ đó thuật ngữ này đều được nhắc đến trong tất cả các sách vở, tạp chí kinh doanh và phổ biến trong các tài liệu về hành vi tổ chức, quản lý và tiếp thị Văn hóa tổ chức đề cập đến các giá trị và niềm tin cung cấp các chuẩn mực của các hành vi dự kiến mà nhân viên có thể tuân theo (Schein, 1992) Schein (1992) coi văn hóa tổ chức như một lực lượng xã hội phần nhiều là vô hình nhưng rất có sức mạnh Bằng chứng thực nghiệm cho thấy văn hóa tổ chức ảnh hưởng đáng
kể đến các hành vi định hướng thị trường, và hiệu quả tài chính và thị trường (Homburg & Pflesser, 2000), thái độ của nhân viên và hiệu quả tổ chức (Gregory et al., 2009), và có đóng góp trong quản lý tri thức và hiệu quả tổ chức cũng như trong chiến lược và cấu trúc tổ chức Văn hóa của một tổ chức ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi của nhân viên ngoài các hệ thống, thủ tục và quyền hạn chính thức Như vậy, văn hóa tổ chức là một phương tiện quan trọng
có thể đưa ra kết quả tổ chức mong muốn
Văn hoá nhà trường là “một tập hợp các chuẩn mực, các giá trị, niềm tin và hành vi ứng
xử… trong nhà trường đó Văn hoá nhà trường thể hiện những nét đặc trưng riêng biệt, tạo nên sự khác biệt của nhà trường với các tổ chức khác và sự khác biệt giữa trường này với trường khác Văn hoá nhà trường liên quan đến toàn bộ đời sống vật chất, tinh thần của một nhà trường, là những giá trị tốt đẹp được hình thành bởi một tập thể và được mỗi cá nhân trong nhà trường chấp nhận Văn hoá nhà trường tốt luôn hướng tới chuẩn chất lượng cao” (Nguyễn Thị Mỹ Lộc, 2018)
Văn hoá nhà trường đại học, theo Fralinger & Olson (2007) là các giá trị và niềm tin của
các bên liên quan trong trường đại học (tức là quản trị viên, giảng viên, sinh viên, thành viên hội đồng quản trị và nhân viên hỗ trợ), dựa trên truyền thống và truyền đạt bằng lời và phi ngôn ngữ
Kuh & Whitt (1998) cho rằng các mô hình chuẩn mực, giá trị, thực tiễn, niềm tin và giả định liên tục hình thành nên hành vi của các cá nhân và các nhóm trong một trường đại học
và đưa ra một khung tham chiếu để giải thích ý nghĩa của các sự kiện và hành động trong
và ngoài khuôn viên trường
Trang 3Văn hoá đổi mới trong nhà trường
Đổi mới trong ý nghĩa hiện đại của nó là “một ý tưởng, suy nghĩ sáng tạo, trí tưởng tượng mới dưới dạng thiết bị hoặc phương pháp” Sự đổi mới thường được xem là ứng dụng của các giải pháp tốt hơn, đáp ứng các yêu cầu mới, nhu cầu không được chứng minh hoặc nhu cầu thị trường hiện có Sự đổi mới như vậy diễn ra thông qua việc cung cấp các sản phẩm, quy trình, dịch vụ, công nghệ hoặc mô hình kinh doanh hiệu quả hơn được cung cấp cho thị trường, Chính phủ và xã hội Một sự đổi mới là một cái gì đó nguyên bản và hiệu quả hơn và do đó, mới “xâm nhập” vào thị trường hoặc xã hội Đổi mới có liên quan đến, nhưng không giống như phát minh, vì đổi mới có nhiều khả năng liên quan đến việc triển khai thực tế một phát minh (tức là khả năng mới/ cải tiến) để tạo ra tác động có ý nghĩa trong thị trường hoặc xã hội, và không phải tất cả các đổi mới đòi hỏi một phát minh Đổi mới thường xuyên thể hiện qua quy trình kỹ thuật, khi vấn đề đang được giải quyết có bản chất
kỹ thuật hoặc khoa học Đây là một thứ gì đó có thể là ý tưởng, hành vi, kiến thức, kỹ năng, sản phẩm, dịch vụ, quy trình, phương pháp sản xuất hoặc hệ thống quản lý Khi các đổi mới công nghệ dễ quan sát hơn (như máy móc, thiết bị và công cụ mới), đổi mới phi công nghệ
là trừu tượng hơn, ít rõ ràng hơn và hơi khó nắm bắt Loại đổi mới này bao gồm đổi mới tổ chức, đổi mới quản lý và đổi mới tiếp thị
Có ba khía cạnh văn hóa của các khái niệm này: văn hóa có nhiều lớp (nghĩa là các giá trị, chuẩn mực, niềm tin và các giả định cơ bản); các lớp này cần được chia sẻ giữa các thành viên của tổ chức (sinh viên, giảng viên/ học giả, nhân viên hỗ trợ, quản trị viên và thành viên hội đồng quản trị); văn hóa bị ảnh hưởng xã hội bởi môi trường và lịch sử hình thành nên hành vi của các thành viên Những ý tưởng hoặc đổi mới mới có thể thách thức cách thức hoạt động dạy và học truyền thống hoặc thông thường hoặc áp dụng các lý thuyết trong môi trường giáo dục
3 Mô hình văn hóa đổi mới trong nhà trường
Mô hình văn hoá thúc đẩy đổi mới và sáng tạo trong nhà trường
Mô hình văn hóa tổ chức đa tầng của Schein thể hiện một khuôn khổ hữu ích về quá trình thúc đẩy sự đổi mới Sơ đồ này thể hiện đầy đủ các đặc điểm và quy trình văn hóa quan trọng dẫn đến các hành vi đổi mới trong bối cảnh dựa trên tri thức Việc phân biệt giữa các chiều kích văn hóa tinh tế nhưng khác biệt làm nền tảng cho các hành vi mang đến một bức tranh chi tiết hơn và hiểu rõ hơn về mối tương quan giữa các tầng văn hóa tổ chức cụ thể thúc đẩy các hành vi mong muốn
Theo Sơ đồ 1, các yếu tố tổ chức có liên quan bao gồm ngôn ngữ và biểu tượng, nghi lễ,
và môi trường và bố cục vật lý Ngôn ngữ như một yếu tố của văn hóa tổ chức ám chỉ hành
vi phù hợp và không phù hợp bằng cách sử dụng các phép ẩn dụ và các cấu trúc ý nghĩa Những phát hiện từ nghiên cứu trước nhấn mạnh nhiệm vụ quan trọng mà các nhà quản lý
có trong việc gửi thông điệp phù hợp và thông qua việc sử dụng ngôn ngữ phù hợp sẽ được nhân viên nhớ lại khi quyết định cách cư xử
Trang 4
Sơ đồ 1: Mô hình văn hoá đổi mới trong tổ chức (Ellen Martins, 2002)
Thành công liên quan đến đổi mới có thể phụ thuộc nhiều hơn vào khả năng của một
tổ chức để thao túng và quản lý các biểu tượng một cách hiệu quả Chẳng hạn, nghiên cứu của Martin, Feldman, Hatch và Sitkin (1983) cho rằng cách kể chuyện có ảnh hưởng đáng
kể đến việc hình thành thái độ và hành vi của nhân viên Các tổ chức có thể tạo ra những câu chuyện chiến lược để thu hút các thành viên di chuyển tổ chức theo hướng mong muốn Như Bartel và Garud (2009) đề xuất, các tường thuật về đổi mới không chỉ tượng trưng cho các hành vi dự kiến mà còn cung cấp phương tiện chia sẻ thông tin, truyền cảm hứng cho các ý tưởng mới và có thể thúc đẩy hành động phối hợp trong quá trình đổi mới Khi nhân viên có thể định vị bản thân trong một câu chuyện, ý thức cam kết và sự tham gia của họ vào các hành vi thực tế tăng lên
Đổi mới thành công đòi hỏi các nhà quản lý cung cấp các tín hiệu rõ ràng và nhất quán cho nhân viên về những gì quan trọng đối với tổ chức và khóa học đã chọn Đó là các nghi thức cung cấp tín hiệu rõ ràng và sự công nhận công khai về thành tích của nhân viên được
tổ chức có chất lượng và đáp ứng mong đợi, điều này cũng thúc đẩy các thành viên tổ chức khác nỗ lực hơn Các nghi thức thường được coi là hữu ích trong việc quản lý hành vi theo các kỳ vọng dựa trên giá trị bằng cách cung cấp các hướng dẫn chi tiết Thông qua việc thực hành các nghi lễ, các tổ chức có thể bắt đầu nhận ra hậu quả thực tế của việc khen thưởng các hành vi mong muốn để các nhân viên khác lặp lại và mô phỏng các hành vi này (Suellen
J Hogan và Leonard V Coote, 2014)
Mô hình văn hoá đổi mới trong trường đại học
Hành vi đổi mới ở sinh viên có khả năng thể hiện chính nó để đáp ứng với môi trường
mà trường đại học nuôi dưỡng một nền văn hóa định hướng đổi mới Các kỹ năng liên
Trang 5quan đến tên miền (chuyên môn, kỹ năng kỹ thuật, tài năng) rất quan trọng để học hỏi và cải thiện Do đó, sẵn sàng thay đổi và áp dụng những cách làm mới là một yêu cầu cho sự đổi mới Nhiều tài liệu nghiên cứu cho thấy rằng các khía cạnh văn hóa cụ thể ảnh hưởng đến sự đổi mới, đổi mới và hành vi có thể bao gồm sự khác biệt về thuật ngữ ứng dụng, mức độ phân tích và hoạt động của các biến (Jaakson, Jørgensen, Tamm, & Hämmal, 2012) Qua quá trình nghiên cứu các tài liệu, nghiên cứu này sử dụng mô hình lý thuyết do tác giả Roffeei, Siti Hajar Mohd và các cộng sự (2018) xây dựng với năm thành phần hoặc kích thước được xác định tạo thành cơ sở của mô hình lý thuyết đề xuất về văn hóa đổi mới Đó
là truyền thông hiệu quả, bầu không khí đổi mới, năng lực cá nhân, văn hóa đổi mới và hành
vi đổi mới Mô hình này được thể hiện trong Sơ đồ 2
Sơ đồ 2: Mô hình văn hóa đổi mới trong giáo dục đại học (Roffeei, Siti Hajar Mohd et al., 2018)
Truyền thông hiệu quả
Mục tiêu và động lực, thể thức hóa và sự giao tiếp nội bộ là thành tố cơ bản của truyền thông hiệu quả trong một nền văn hoá đổi mới (Dobni, 2008 và Yahyagil, 2004) Theo đó, các giả định về văn hoá trường đại học dưới dạng triết lý của công ty được truyền đạt tới các bên liên quan khác nhau thông qua giao tiếp nội bộ Các nguyên tắc cơ bản thường được truyền tải trong các tuyên bố sứ mệnh, đặt ra các mục tiêu đầy thách thức nhưng hợp lý, xây dựng mối quan tâm và niềm tự hào của riêng mình, đánh giá thành công và phấn đấu đạt tiêu chuẩn hiệu suất cao nhất (Ahmed, Loh, & Zairi, 1999) Một nghiên cứu về tác động của động lực cá nhân đối với sự đổi mới và hiệu suất của tổ chức cho thấy động lực có ảnh hưởng đến cả nỗ lực cá nhân và chất lượng chung của những nỗ lực đổi mới (Sauermann & Cohen, 2008) Các phát hiện cho thấy phần thưởng tiền tệ không quan trọng bằng các khía cạnh nhất định của động lực như mong muốn thay đổi trí tuệ để tăng cường sự đổi mới Do
đó, thông qua truyền thông hiệu quả, một nền văn hóa hỗ trợ cho sự đổi mới có thể được phát triển Giao tiếp cũng giúp đưa ra hành vi đổi mới tích cực ở học sinh Truyền thông hiệu quả được nhận định có liên quan tích cực đến văn hóa đổi mới và truyền thông hiệu quả của một tổ chức có thể liên quan tích cực đến hành vi đổi mới ở sinh viên
Trang 6Bầu không khí đổi mới
Hogan & Coote (2014) và Yahyagil (2004) cho rằng bầu không khí đổi mới bao gồm các yếu tố như: cơ sở hạ tầng, khen thưởng và công nhận, bản chất công việc, làm việc theo nhóm, hỗ trợ (bài giảng và đồng nghiệp) và quan hệ giữa các cá nhân Chìa khóa cho văn hóa đổi mới là thể chế hóa sự đổi mới và sở hữu mong muốn cải tiến liên tục Sinh viên mới nên được chào đón và hỗ trợ Các trường đại học sáng tạo cao không chỉ nuôi dưỡng kỹ năng và chuyên môn mà còn thúc đẩy ý thức chia sẻ và gắn kết với nhau Quan hệ giữa các cá nhân tốt hỗ trợ và khuyến khích động lực, làm việc nhóm và hành vi sáng tạo Do đó, sự hiện diện của cơ sở hạ tầng đầy đủ, cung cấp phần thưởng và công nhận, tính chất công việc tốt, tinh thần làm việc nhóm cao, sự hỗ trợ từ bạn bè và giảng viên và mối quan hệ giữa các cá nhân
ấm áp (Yahyagil, 2004), sẽ hỗ trợ nhiều trong việc thiết lập một văn hóa và hành vi đổi mới
hỗ trợ trong sinh viên
Năng lực cá nhân
Năng lực cá nhân được cho là bao gồm các yếu tố tò mò, sáng tạo, tính chủ động, uyển chuyển và quyền tự chủ (Chell & Athayde, 2009; Dawson và cộng sự 2011, Denison, 2003; Hogan & Coote, 2014) Năng lực bản thân là nhận thức của sinh viên về khả năng khám phá
và hình dung sự phát triển ý tưởng để giải quyết vấn đề và áp dụng và điều chỉnh các chiến lược phù hợp khi đưa ra quyết định Năng lực bản thân là kỳ vọng rằng người ta có thể làm chủ một tình huống và tạo ra một kết quả tích cực sẽ mang lại hiệu quả tích cực Những kỹ năng nhận thức xã hội như vậy được học thông qua quan sát, bắt chước và kinh nghiệm dẫn đến sự thành thạo Do đó, kỳ vọng và khát vọng ảnh hưởng đến sự tự tin và hiệu quả của bản thân, nó nuôi dưỡng tư duy và hành vi đổi mới
Văn hóa đổi mới và hành vi đổi mới
Hogan & Coote (2014) cho rằng nền văn hoá đổi mới được đặc trưng bởi những câu chuyện, nghi thức và ngôn ngữ hỗ trợ Văn hóa đổi mới hỗ trợ việc tạo ra các ý tưởng mới
và thực hiện chúng Các giá trị và niềm tin được truyền đạt bằng lời nói và không lời hình thành nên hành vi của cá nhân và tổ chức Trong bối cảnh này, những hành vi được truyền tải qua các câu chuyện, nghi lễ hoặc quy tắc thể chế và ngôn ngữ lời nói (Fralinger & Olson, 2007; Hogan & Coote, 2014) Ví dụ, những câu chuyện có thể bao gồm thông tin về những thành tựu nổi bật của cựu sinh viên, hiệu trưởng và phó hiệu trưởng, hồ sơ theo dõi nhân viên học thuật xuất sắc, và kết quả nghiên cứu, đổi mới và thành tựu Các nghi thức của trường đại học bao gồm lễ tốt nghiệp, lễ chào đón tân sinh viên… và các hoạt động xã hội thừa nhận tầm quan trọng của việc khen thưởng và thừa nhận các hành vi sinh viên mong muốn Chúng là các hoạt động lặp đi lặp lại củng cố các giá trị của trường đại học, nhấn mạnh các mục tiêu quan trọng và những người đã và đang quan trọng nhất Các nghi thức như vậy phụ thuộc vào một hệ thống các dấu hiệu hoặc ngôn ngữ, để truyền đạt ý tưởng
và cảm xúc quan trọng, nhưng cũng là một hệ thống để tổ chức thông tin và giải phóng suy nghĩ và phản ứng trong các tổ chức khác Việc sử dụng ngôn ngữ phù hợp thường được cho
là có ảnh hưởng lớn đến sinh viên khi họ quan sát cách người khác nói, viết và thực hiện Điều này đặc biệt đúng đối với cách họ học thông qua ví dụ mẫu bằng vô thức (Fralinger & Olson, 2007; Kuh & Whitt, 1988)
Trang 7Nếu chúng ta muốn mang lại một sự đổi mới trong văn Hóa học đường thì trước hết, thái độ và hành vi của các cá nhân làm việc trong các trường học phải tích cực và lạc quan đối với sự thay đổi; họ nên chấp nhận ý tưởng thay đổi Hiệu trưởng nên mang đến động lực và sự cải tiến cho sinh viên Việc đào tạo cho nhân viên nên theo các nhiệm vụ được giao cho họ, giống như sự phát triển kiến thức liên tục này diễn ra nhằm phát triển niềm tin vào nhân viên và làm giàu thêm phẩm chất vốn có của họ Xây dựng đội ngũ giúp các nhiệm vụ được thực hiện một cách hiệu quả Các mục tiêu đặt ra phải đạt được không phải lúc nào cũng lý tưởng Tổ chức và văn hóa tồn tại tốt nhất khi họ đặt ra các mục đích và mục tiêu
để đạt được các mục đích Họ luôn nhìn lại phía sau và tự đánh giá những gì đã được thực hiện và những gì có thể được thực hiện thêm Chương trình giảng dạy trong trường nên tuân theo văn hóa, truyền thống và giá trị của nhà trường Chính sách giáo dục nên được đặt ra để cải thiện các trường, học sinh, giáo viên và phụ huynh; nó có thể được sửa đổi lại sau khi đánh giá tổng hợp Các giáo viên nên được tham gia vào mọi nhiệm vụ và các quyết định liên quan đến thành công của trường Trong lớp học, không học sinh nào bị bỏ lại phía sau, mọi người đều có quyền được giáo dục Các chiến lược giảng dạy được sử dụng bởi các giáo viên nên phong phú Giáo viên cần được đào tạo để sử dụng các chiến lược giảng dạy theo nhu cầu của học sinh Hệ thống đánh giá và kiểm tra phải hợp lệ và đáng tin cậy Các hành vi của học sinh và giáo viên cũng cần được kiểm tra để hoàn thiện tốt hơn Sự hợp tác giữa các thành viên liên quan đến văn Hóa học đường cần được đánh giá cao, các cuộc họp giữa phụ huynh và giáo viên được sắp xếp để xem kết quả và thảo luận về các mặt hạn chế Theo đó, rất nhiều khía cạnh và các chiều của văn hoá đã xuất hiện theo cách của chúng ta cần được xem xét và tái cấu trúc, do đó, mọi thứ của văn hoá trở nên hữu hình hơn và có thể mang đến một sự đổi mới
Nhiều tác giả như Calantone et al, 2002; Dawson và cộng sự, 2011; Denison et al, 2003; Dobni, 2008 cho rằng hành vi đổi mới của tổ chức liên quan đến các vấn đề trao quyền, chấp nhận rủi ro, xử lý sai lầm/ xung đột và tìm kiếm mới lạ Scott & Bruce (1994) cho rằng hành
vi đổi mới được định nghĩa là hành vi có khả năng thể hiện chính nó để đáp ứng với môi trường trong đó các trường đại học thực hành văn hóa định hướng đổi mới
Hành vi đổi mới ở mọi người có khả năng thể hiện chính nó để đáp ứng với môi trường trong đó các tổ chức thực hành văn hóa định hướng đổi mới Quản lý sự chú ý là một vấn đề trung tâm trong quản lý đổi mới Điều này là do, khi mọi người dần dần thích nghi với môi trường xung quanh, cuối cùng họ có thể bắt đầu mất đi khả năng lái xe cần thiết Do đó, sự sáng tạo phải được bổ sung nếu liên tục phát triển thịnh vượng Trong mô hình giả thuyết của họ, Scott và Bruce (1994) đã xác định bốn hệ thống xen kẽ ảnh hưởng đến hành vi đổi mới của cá nhân: cá nhân, nhà lãnh đạo, nhóm làm việc và bầu không khí đổi mới
Tham gia vào hành vi đổi mới đòi hỏi các cá nhân phải có khả năng và sẵn sàng đổi mới Khả năng đề cập đến việc có một số khả năng nhất định như kiến thức nhiệm vụ liên quan, kỹ năng kỹ thuật cần thiết và đặc điểm tính cách Mặt khác, chỉ đơn giản là có động lực và khả năng được thỏa mãn khi kết thúc tất cả Năng lượng, động lực và sự nhiệt tình là rất quan trọng để cố gắng đạt được mục tiêu hoặc thực hiện một nhiệm vụ Tính toán rủi ro trái ngược với việc không thích rủi ro có thể làm giảm cơ hội thất bại và thúc đẩy khả năng
Trang 8thành công Người trẻ nên thỉnh thoảng được phép mắc lỗi ngớ ngẩn trong khi đảm bảo họ hiểu tại sao những lỗi này là sai lầm và học cách phản ánh chúng và xem xét các giải pháp thay thế và các giải pháp khả thi khác Hành vi sáng tạo không ở lại mãi mãi mà giống như văn hóa thay đổi dần dần Chiến lược phải được cải thiện liên tục bằng cách thăm dò các ranh giới và đẩy chúng về phía trước để đi trước (Philllips 2011)
4 Giới thiệu khảo sát
- Mục đích khảo sát: Tìm hiểu được thực trạng nhận thức về các thành phần của mô hình
văn hoá đổi mới: giao tiếp hiệu quả, bầu không khí đổi mới trong nhà trường, năng lực bản thân, nền văn hoá đổi mới, và hành vi đổi mới của sinh viên
- Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu
này là phương pháp điều tra bằng bảng hỏi (phiếu hỏi gồm 48 mục), phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học
Mẫu và đối tượng khảo sát
- Chọn địa bàn: Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội
- Đối tượng để khảo sát: sinh viên, học viên cao học Trường Đại học Giáo dục, ĐHQGHN
- Chọn mẫu khảo sát: sinh viên chính quy: 220, học viên cao học: 80
- Số lượng phiếu khảo sát: 300 phiếu Số phiếu thu về: 240 phiếu
Các mức độ: 1.Hoàn toàn không đồng ý; 2 Không đồng ý lắm; 3 Phân vân; 4 Khá đồng
ý và 5 Hoàn toàn đồng ý
5 Kết quả nghiên cứu
Bảng 1: Nhận thức về các thành phần của mô hình văn hoá đổi mới
STT Nội dung Mức độ đạt được TB (%)
Nhìn chung nhìn vào kết quả khảo sát có thể thấy các nội dung đều ở mức khá đồng ý (tổng trung bình được đánh giá ở mức 32,6%, trong đó giao tiếp hiệu quả ở mức khá đồng
ý cao nhất là 39% với các nội dung: nhấn mạnh đổi mới là giá trị cốt lõi, tầm nhìn phù hợp với các khóa học, tầm nhìn phù hợp với các hoạt động ngoại khóa, xác định rõ quy trình học đại học, giữ sự quan liêu ở mức tối thiểu, cung cấp thông tin về các hoạt động phổ cập,
Trang 9cung cấp khả năng tiếp cận thông tin về công việc và khuyến khích sự tương tác với những người khác trong trường
Đồng ý hoàn toàn chỉ chiếm 29,6% phiếu trả lời và mức cao nhất của ý kiến này thuộc
về Hành vi đổi mới với 33% hoàn toàn đồng ý và 30% khá đồng ý với các nội dung: Các cá
nhân cố gắng áp dụng những cách mới để làm việc; Cảm thấy được trao quyền để áp dụng những gì tôi đã học được; Nhà trường khuyến khích chấp nhận rủi ro, thích có cơ hội, coi thất bại là cơ hội để cải thiện; Suy nghĩ về những bài học kinh nghiệm qua những nỗ lực không ngừng; Nhà trường hoan nghênh những ý tưởng/ thực tiễn mới và cơ bản; thích được tiếp xúc với những ý tưởng mới; Thích
có những thay đổi trong lịch trình của mình.
Biểu đồ 1: Nhận thức về hành vi đổi mới
Riêng văn hoá đổi mới thì các ý kiến hoàn toàn đồng ý chiếm 24% và khá đồng ý chiếm
31% với các nội dung: Nhà trường có những câu chuyện nổi tiếng về những sinh viên đã phát triển
những ý tưởng mới; Nhà trường có những câu chuyện kể về các sinh viên đã khuyến khích thực hiện các ứng dụng mới; Nhà trường đã nỗ lực để thừa nhận việc áp dụng các ứng dụng mới, Nhà trường
đã nỗ lực để thưởng cho việc thực hiện các cách làm mới, sinh viên có được một số lợi ích từ việc xem xét một vấn đề từ một quan điểm khác và Sinh viên có thể phát triển một cách tiếp cận mới để giải quyết vấn đề này không? và có cách nào khác để sinh viên giải quyết vấn đề này không?
Biểu đồ 2: Nhận thức về văn hoá đổi mới
Trang 10Bầu không khí đổi mới với các nội dung: Nhà trường có phòng thảo luận nơi sinh viên có
thể gặp nhau để thảo luận về ý tưởng mới; Đã dành các khu vực họp mà sinh viên có thể nói chuyện không chính thức về những cách mới để giải quyết vấn đề; Trao phần thưởng cho bất kỳ ý tưởng/ nỗ lực sáng tạo nào; Đặt giá trị lớn vào việc công nhận và thể hiện sự ứng dụng cho những nỗ lực của học sinh; Cung cấp một tính chất thách thức của công việc; Hỗ trợ tính chất di chuyển của công việc; Của tôi nhấn mạnh vào tinh thần đồng đội/ hợp tác; Có các giá trị tích hợp và chia sẻ giữa các đội trong toàn bộ khoa/ trường; Khuyến khích sự trợ giúp từ các bài giảng; Cung cấp hỗ trợ đồng nghiệp/ sinh viên; Thúc đẩy mối quan hệ nồng ấm giữa sinh viên và giảng viên; và Luôn mang lại một không khí công việc dễ chịu cao nhất là 33% ở mức khá đồng ý, đồng ý hoàn toàn chiếm 31%, phân
vân ở mức 20%
Khi tự đánh giá năng lực bản thân, sinh viên lại đánh giá khá cao, hoàn toàn đồng ý ở
mức 32% và khá đồng ý ở mức 30% với các nội dung: Khuyến khích các cơ hội để mở rộng phạm
vi khả năng/ kỹ năng của tôi; Tôi rất thích thử các cách tiếp cận khác nhau để xem cái nào sẽ hoạt động, khi giải quyết vấn đề; Tôi thích những bài học của tôi liên quan đến nhiều hoạt động sáng tạo khác nhau; Tôi thích thử nghiệm những cách mới để cải thiện việc học của mình (nghĩa là nghiên cứu, bài tập và dự án); Tôi được dành thời gian để phát triển tiềm năng sáng tạo; Tôi được trao cơ hội để phát triển tiềm năng sáng tạo; Sự không thuận lợi của tôi hy vọng tôi có sáng kiến của riêng mình khi giải quyết các công việc; Tôi sẵn sàng thử những ý tưởng mới, Ủng hộ tôi, mong muốn tôi giải quyết các bài tập/ dự án của riêng mình theo tốc độ của riêng tôi; Tôi liên tục theo dõi tiến trình của mình
so với các mục tiêu đã nêu; Khuyến khích sự tham gia vào quá trình ra quyết định; và Tôi cảm thấy rằng tôi đáng tin cậy để hành động vì lợi ích tốt nhất của trường đại học với sự giám sát tối thiểu.
Nhìn chung, từ Bảng 1, Biểu đồ 1 và Biểu đồ 2 có thể thấy mặc dù sinh viên khá tự tin vào năng lực đổi mới cá nhân của mình và hành vi đổi mới của sinh viên được đánh giá rất khả quan với mức hoàn toàn đồng ý cao tuy nhiên văn hoá đổi mới và bầu không khí đổi mới chỉ được đánh giá ở mức khá và mức độ phân vân nền văn hoá đổi mới của nhà trường vẫn còn ở mức khá cao
6 Kết luận
Nghiên cứu này đã hệ thống hoá lý luận về văn hóa tổ chức, văn hoá nhà trường, mô hình văn hoá tổ chức thúc đẩy sự đổi mới và phân tích cũng như sử dụng mô hình văn hóa đổi mới trong giáo dục đại học của tác giả Roffeei, Siti Hajar Mohd và các cộng sự (2018)
và thử nghiệm ảnh hưởng của văn hóa đổi mới thể chế giáo dục và các yếu tố quyết định của nó, đối với hành vi đổi mới của học sinh Có một số hạn chế như nghiên cứu này được thực hiện trên các sinh viên đại học có nhận thức về môi trường đại học của họ có thể bị ảnh hưởng bởi nền tảng kinh tế xã hội và lối sống, môi trường văn hoá đặc thù của nhà trường
do đó hạn chế việc khái quát hóa các phát hiện cho các nhóm sinh viên khác Tổng quát hóa cho các nhóm khác cần phải diễn giải cẩn thận và hiểu biết thấu đáo về bối cảnh và tương tác cụ thể giữa các sinh viên và các thành viên khác trong trường đại học Thứ hai, nghiên cứu được giới hạn trong bối cảnh Trường Đại học Giáo dục là thành viên của một đại học
đa ngành đa lĩnh vực – Đại học Quốc gia Hà Nội Do đó, cần thận trọng khi so sánh các kết