(Luận văn thạc sĩ) tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại cục hải quan tỉnh quảng ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG -o0o - LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NINH Chương trình: Điều hành cao cấp - EMBA TRƯƠNG NGỌC QUẢNG Hà Nội - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG -o0o - LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NINH Ngành: Quản trị kinh doanh Chương trình: Điều hành cao cấp- EMBA Mã số: 60340102 Họ tên học viên: Trương Ngọc Quảng Người hướng dẫn: PGS, TS Lê Thái Phong Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình tơi tự nghiên cứu kết hợp với hướng dẫn khoa học PGS.TS Lê Thái Phong Số liệu nêu luận văn thu thập từ nguồn thực tế, công bố báo cáo quan nhà nước; đăng tải tạp chí, báo chí, website hợp pháp Những thông tin nội dung nêu đề tài dựa nghiên cứu thực tế hồn tồn với nguồn trích dẫn Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn LỜI CẢM ƠN Lời tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành, sâu sắc tới PGS, TS Lê Thái Phong, người trực tiếp hướng dẫn khoa học, tận tình hướng dẫn cho tơi chun mơn phương pháp nghiên cứu bảo cho nhiều kinh nghiệm thời gian thực đề tài Xin chân thành cám ơn thầy cô giáo Khoa Quản trị kinh doanh, Khoa Đào tạo sau đại học, Trường đại học Ngoại Thương tạo điều kiện tốt để tác giả thực luận văn Xin trân trọng cảm ơn doanh nghiệp mà tác giả có điều kiện gặp gỡ, tìm hiểu phân tích chuyên gia lĩnh vực liên quan đóng góp thơng tin vơ q báu ý kiến xác đáng, để tác giả hồn thành nghiên cứu Mặc dù với nỗ lực cố gắng thân, luận văn cịn thiếu sót Tơi mong nhận góp ý chân thành Thầy Cơ, đồng nghiệp bạn bè để luận văn hoàn thiện Tác giả luận văn MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .viii LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .4 Quy trình phương pháp nghiên cứu .4 Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC 1.1 Những vấn đề chung công chức 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Phân loại công chức 10 1.1.3 Vai trị đội ngũ cơng chức 11 1.2 Tạo động lực làm việc cho cán công chức 12 1.2.1 Khái niệm động lực tạo động lực lao động 12 1.2.2 Các yếu tố tác động tới động lực lao động .13 1.3 Các học thuyết tạo động lực phổ biến .20 1.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Abraham Maslow (1943) .20 1.3.2 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) 22 1.3.3 Học thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg (1959) 24 1.3.4 Học thuyết công John Stacey Adams (1963) .27 1.3.5 Học thuyết tăng cường tích cực Burrhus Frederic Skinner (1957) .28 1.4 Các công cụ tạo động lực làm việc .29 1.4.1 Các công cụ tạo động lực làm việc tài 29 1.4.2 Các công cụ tạo động lực làm việc phi tài 32 1.5 Sự cần thiết tạo động lực cho người lao động tổ chức .35 1.5.1 Sự cần thiết phải tạo động lực người lao động .35 1.5.2 Sự cần thiết phải tạo động lực tổ chức 36 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NINH 37 2.1 Một số đặc điểm Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh .37 2.1.1.Chức nhiệm vụ .37 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 37 2.1.3 Chính sách nhân 38 2.1.4 Đặc điểm đội ngũ công chức Hải quan .41 2.2 Đánh giá công cụ tạo động lực làm việc cho cán công chức Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh 42 2.2.1 Các cơng cụ tạo động lực tài 45 2.2.2 Công cụ tạo động lực làm việc phi tài 47 2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực cho cán công chức Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh 55 2.3.1 Những kết đạt sách tạo động lực cho người lao động 55 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 56 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NINH 59 3.1 Định hướng phát triển Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh .59 3.2 Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho cán công chức Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh 62 3.2.1 Thực phân tích cơng việc làm sở để triển khai sách nhân Cục Hải quan 62 3.2.2 Các giải pháp hoàn thiện cơng cụ tạo động lực làm việc tài 65 3.2.3 Các giải pháp hồn thiện cơng cụ tạo động lực phi tài .68 3.2.4 Thực kết hợp biện pháp kích thích nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần người công chức .75 3.3 Kiến nghị cán công chức .78 3.4 Kiến nghị với Nhà nước .79 3.4.1 Đổi hồn thiện sách cơng chức .79 3.4.2 Cải cách công vụ, công chức 80 3.4.3 Đẩy mạnh cải cách tiền lương 81 KẾT LUẬN 83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 PHỤ LỤC .87 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCC NLĐ CHQ CBCC Người lao động Cục Hải quan DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ Bảng 1.1: Hai nhóm nhân tố Frederick Herzberg Biểu 2.1 Trình độ chuyên môn CBCC CHQ tỉnh Quảng Ninh Biểu 2.2 Hiện trạng cán quản lý Biểu 2.3 Cơ cấu CBCC theo độ tuổi lao động Biểu 2.4 Cơ cấu CBCC theo giới tính năm 2017 Biểu 2.5 Số lượng CBCC đơn vị CHQ tham gia khảo sát Biểu 2.6 Mức độ động lực làm việc CBCC tham gia khảo sát Biểu 2.7 Mức độ hài lòng CBCC yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc CHQ Biểu 2.8 Mức độ hài lòng CBCC chế độ đãi ngộ đơn vị Biểu 2.9 Đánh giá CBCC cơng việc Biểu 3.10 Mức độ hài lịng CBCC thành đạt công việc Biểu 2.11 Mức độ hài lòng CBCC công nhận công việc Biểu 2.12 Đánh giá CBCC khả thăng tiến, phát triển công việc Biểu 2.13 Đánh giá CBCC môi trường làm việc đơn vị Biểu 3.14 Đánh giá CBCC mối quan hệ công việc Biều 2.15 Đánh giá CBCC phong cách lãnh đạo Biểu 2.16 Đánh giá CBCC công tác đánh giáthực cơng việc Biểu 2.17 Mức độ hài lịng CBCC sách quản lý đơn vị Hình 1.1 Phân loại cơng chức Hình 1.2: Tháp nhu cầu Abraham Maslow Hình 1.3 Sơ đồ ý nghĩa tháp nhu cầu Maslow Hình 1.4 Tác động nhân tố trì nhân tố động viên đến người lao động Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức CHQ tỉnh Quảng Ninh Hình 3.1 Nguyên tắc cân Hình 3.2 Mục đích chương trình đào tạo 75 nhân (lương, thưởng, đào tạo, thăng tiến, hay cho việc) hợp lí khoa học, đồng thời biện pháp giúp đỡ người công chức làm việc tốt tương lai 3.2.3.5 Nâng cao vai trò người công chức lãnh đạo Công chức lãnh đạo với tư cách người quản lí người tham gia vào xây dựng nên sách để quản lí nguồn nhân lực CHQ sách lại có tác động tới họ Bởi vậy, họ cần hiểu mắt xích cơng việc thuộc quyền họ quản lí, biết thơng cảm hiểu người khác muốn gì, họ phải ln tự tin công việc trước tập thể Người công chức lãnh đạo cần phải hăng hái công việc, cần tạo uy tín trước tập thể thơng qua kiến thức, trình độ, kĩ quản lí, lối sống, quan tâm đến nhân viên, khả tập hợp người… Người lãnh đạo phải biết phân việc cho nhân viên phù hợp với khả năng, làm họ cảm nhận thành viên tổ chức cách lôi kéo họ tham gia vào hoạt động quan trọng phòng/ban Người lãnh đạo phải mục tiêu hấp dẫn để nhân viên phấn đấu, họ thành công cần phải khen ngợi kịp thời thông báo công khai Nhân viên cần giao quyền tăng trách nhiệm, cung cấp chương trình đào tạo phù hợp để giúp họ thực tốt công việc giao Ngoài ra, người lãnh đạo cần tham quan nơi làm việc để đối thoại với cấp Lãnh đạo ln chan hịa với cấp dưới, quan tâm động viên khiến họ cảm nhận thành tích thừa nhận, thân tơn trọng Cần có nghệ thuật phê bình để nhân viên “tâm phục - phục” thực rút kinh nghiệm công việc 3.2.4 Thực kết hợp biện pháp kích thích nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần người công chức Phần thực trạng đưa nhận xét nay, đại phận công chức CHQ đề cao nhu cầu “thu nhập cao”, trước hết nhà quản lí cần nhấn mạnh biện pháp kích thích vật chất Tuy nhiên, nhu cầu tinh thần “được đánh giá ghi nhận đóng góp”, “được phát triển thăng tiến” nhắc đến nhiều Do vậy, để đáp ứng nhu cầu, làm tăng hài lòng 76 động lực lao động đội ngũ công chức CHQ nên quan tâm đến số vấn đề sau thực biện pháp động viên nhân viên: Đảm bảo thưởng phạt nghiêm minh, công kích thích hăng say làm việc: Khi lương công chức bắt buộc phải tuân theo quy định chung nhà nước khoản tiền thưởng, phụ cấp có vai trị lớn việc nâng cao thu nhập cho cơng chức Điều đó, địi hỏi ngồi việc tìm nguồn để chi việc khơng phần quan trọng phải phân phối cơng bằng, hợp lí dựa kết hồn thành cơng việc đóng góp cá nhân Trước hết, CHQ cần lựa chọn hình thức thưởng đưa mức thưởng hợp lí Những hình thức thưởng hay sử dụng như: thưởng cho sáng kiến cải tiến công việc, có viết thuộc chun mơn ngành đăng tờ báo, tạp chí, có thành tích tốt tham gia khoá học dài hạn quan tổ chức, v.v Khi xây dựng quy định rõ ràng mức thưởng cần thông báo giải thích cho người cơng chức hiểu rõ để làm tăng kì vọng họ quan hệ kết - phần thưởng Đặc biệt với lãnh đạo trưởng/ phó phịng ban có vai trị “đứng mũi - chịu sào” quan trọng với hoàn thành nhiệm vụ đơn vị nên gắn chặt trách nhiệm họ với kết thực công việc nhân viên quyền Họ thưởng tất công việc đơn vị kì đánh giá hồn thành tốt bị phạt (không thưởng, khiển trách, cảnh cáo, ) công việc sai sót, chậm tiến độ Việc thực thưởng dạng tiền hay vật điều quan trọng cần tạo ấn tượng tốt người thưởng mà họ nhận được, biểu thiên vị thực thưởng Với người công chức thực công việc liên tục xuất sắc nên áp dụng hình thức tăng lương tương xứng với thực hiện, tăng lương trước niên hạn để kích thích nỗ lực cơng việc họ Tuy nhiên, Ban tổ chức cần xây dựng rõ quy định công khai tỉ lệ tăng lương niên hạn tăng lương 77 Thưởng phải đảm bảo công với tất người CHQ, phải dựa mức độ hồn thành cơng việc cá nhân khơng phải vị trí người công chức Đồng thời, định thưởng nên công khai trước toàn thể tổ chức để tăng niềm tự hào cá nhân tốt nêu gương sáng cho người khác học tập với hi vọng có hội khẳng định trước tập thể Tuy nhiên, cần lưu ý tránh tình trạng thưởng trở thành nguồn thu nhập làm vai trò tiền lương Theo nguyên tắc Taylor, để thưởng thực phát huy vai trị thưởng nên ≤ 30% tiền lương Nên khuyến khích người CHQ tham gia đóng góp ý kiến cho việc xây dựng chương trình khen thưởng để hiểu rõ nguyện vọng họ muốn làm tốt cơng việc Đồng thời khuyến khích giám sát họ việc thực hình thức khen thưởng CHQ để đảm bảo phát sai lầm thực từ có điều chỉnh cần thiết cho kì sau thực tốt Điều làm người cảm nhận họ thực thành viên CHQ, giúp họ hiểu rõ hệ thống khuyến khích tài nên chủ động phấn đấu công việc để đạt hiệu cao nhằm giành phần thưởng xứng đáng Bên cạnh thực thưởng cần có quy định rõ ràng kỉ luật lao động xử lí vi phạm kỉ luật Tuy nhiên, thi hành kỉ luật cần thực khơn khéo khơng làm lịng tự trọng người vi phạm, nhằm tạo hội để họ sửa sai Bởi vậy, thi hành kỉ luật cần xác định rõ nguyên nhân mức độ vi phạm, nên cho họ khía cạnh tốt thân nên củng cố để loại bỏ hành vi sai trái với kì vọng CHQ Từ người mắc lỗi tự cảm nhận thấy họ cần phải thay hổi hành vi biết ơn việc tạo điều kiện để họ sửa chữa lỗi lầm Chính việc thưởng - phạt song hành tồn cách nghiêm minh thiết chặt quan hệ trách nhiệm người công chức với công việc họ đảm nhận Lựa chọn cung cấp phúc lợi cho công chức làm cho họ an tâm công việc phục hồi sức khỏe sau làm việc căng thẳng: Việc cung cấp phúc lợi giúp đảm bảo đời sống, phục hồi sức khỏe cho người công chức mà cịn góp phần giảm gánh nặng nhà nước việc chăm lo cho người công chức Việc tăng phúc lợi đồng nghĩa với việc thỏa mãn nhu cầu an tồn 78 người cơng chức Các quan quản lí nhà nước thường tổ chức kinh doanh cam kết tuân thủ pháp luật lao động, đảm bảo đóng đủ bảo hiểm xã hội mua bảo hiểm y tế cho người công chức 3.3 Kiến nghị cán công chức Động lực làm việc khó nâng cao thân người lao động khơng có nhận thức hành vi tích cực Vì vậy, để có động lực cao cơng việc người cơng chức cần phải quan tâm cải tiến hành vi thân có thái độ hợp tác cơng việc Để làm điều thân người cơng chức cần quan tâm làm tốt số khía cạnh sau: Đảm bảo sức khỏe công việc: Con người có sức khỏe tốt tạo lực đẩy quan trọng để thúc đẩy cá nhân làm việc chăm Sức ép công việc ngày cao, điều địi hỏi người cơng chức cần có sức khỏe dẻo dai Đồng thời sức khỏe tốt làm cho vẻ mặt người công chức vui vẻ - sức hút với người đối diện thực mối quan hệ công việc Do đó, thân người cơng chức ngồi làm việc cần tự tìm cho mơn thể thao phù hợp để rèn luyện sức khỏe giảm sức ép cơng việc Tham gia chương trình thể thao cịn làm cho thân có hội giao lưu với bạn bè, học hỏi thêm từ người bạn thể thao dễ làm cho người xích lại gần Nêu cao tinh thần trách nhiệm ý thức hợp tác nơi công sở: Bản thân người cơng chức phải tự khởi tạo cho ý thức làm việc tích cực, đầy tinh thần trách nhiệm hợp tác Trước đưa nhu cầu, địi hỏi với quan cần xem xét lại thái độ, tinh thần lao động kết thực cơng việc đến đâu Hãy cố gắng nỗ lực công việc để trở thành người xuất sắc tập thể, đồng nghiệp cấp đánh giá cao động lực làm việc bạn gia tăng, từ mà kết thực lại tốt Cần chủ động làm việc tích cực cách: xác nhận ý nghĩa cơng việc, hiểu rõ mục đích cơng việc, cố gắng để hồn thành cơng việc Có tinh thần cầu tiến nỗ lực rèn luyện kĩ Quan tâm đến tạo mối quan hệ tốt nơi làm việc dựa thái độ sẵn sàng hợp tác Cần ý đến lễ nghi cách sử dụng từ ngữ giao tiếp với nhiều người độ tuổi khác nhau, rèn luyện khả giao tiếp Trong tranh luận 79 giải mâu thuẫn cần nhìn việc từ vị trí đối phương, đồng thời phải bình tĩnh chân thành Luôn thể người ham học hỏi, mong muốn nhận lời khuyên người có nhiều kinh nghiệm bạn bè, đồng nghiệp Có người cảm thấy tư tưởng thoải mái, tâm lí ổn định để phát huy hết khả công việc, phát triển thân đóng góp vào việc hồn thành mục tiêu chung đơn vị 3.4 Kiến nghị với Nhà nước 3.4.1 Đổi hồn thiện sách cơng chức Chính sách cơng cụ điều tiết vơ quan trọng quản lí xã hội Đối với đội ngũ cơng chức, sách động lực thúc đẩy cho phát triển, phát huy tính tích cực, sáng tạo q trình thực nhiệm vụ, cơng vụ Nhưng ngược lại, sách bất hợp lí làm triệt tiêu động lực phát triển, nảy sinh mâu thuẫn, đồn kết nội bộ, lãng phí chất xám… Hiện nay, nhìn chung hệ thống sách cán bộ, cơng chức nước ta cịn nhiều hạn chế, bất hợp lí Trong thời gian tới Nhà nước quan có thẩm quyền cần trọng xây dựng hồn thiện loại sách, chế độ khuyến khích cơng chức sau: Thứ nhất, thu hút sử dụng nhân tài, chế độ khen thưởng bối cảnh phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế, người có trình độ chun mơn cao, người tài có nhiều hội thăng tiến thu nhập cao Nếu Nhà nước không quản lí, sử dụng thu hút tài năng, trí tuệ người có trình độ cao tình trạng “chảy máu chất xám diễn ngày lớn Do đó, phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng với cơng chức có trình độ chun mơn cao, thu hút người có tài, sinh viên xuất sắc vào làm việc máy quản lí Nhà nước Quá trình thực phải đảm bảo nguyên tắc bản: Khách quan, cơng xóa bỏ hẳn quan niệm đẳng cấp, thứ bậc, chức vu p̣ sách khuyến khích, khen thưởng; tiến hành dân chủ, cơng khai; thường xun kịp thời với hình thức, mức độ khuyến khích, đãi ngộ phù hợp với trình cống hiến, đóng góp cơng chức lợi ích chung đất nước 80 Thứ hai, nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công chức: không trọng đến việc nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức cơng chức thân sách, chế độ khen thưởng, khuyến khích khó thực hiện, người tích cực, kẻ thối hóa, người có tài, kẻ bất tài lẫn lộn Để nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công vụ công chức cần ban hành thực quy chế công vụ gắn với quy chế dân chủ quan; thực triệt để ngun tắc cơng khai hóa hoạt động cơng vụ, cơng việc có quan hệ trực tiếp với dân như: tài chính, thuế, ngân hàng, nhà đất… đẩy mạnh công tác đấu tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, cửa quyền quan quản lí Nhà nước Thứ ba, thực xếp, hồn thiện máy biên chế cơng chức, đảm bảo yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu Trên sở đó, bước giảm bớt tổng biên chế lương từ ngân sách, nâng dần mức lương tối thiểu CBCC Thực triệt để việc khốn quỹ lương quan quản lí nhà nước biện pháp nhằm tinh giảm biên chế có hiệu nhiều quan thời gian qua Tuy nhiên, biện pháp cần thực đồng p̣bộ với nhiều giải pháp khác nhằm mucp̣ đích xây dựng đội ngũ cơng chức vững mạnh, góp phần thực nhiệm vụ có hiệu 3.4.2 Cải cách công vụ, công chức Cần thay hẳn phương thức quản lí chủ yếu kinh nghiệm chủ nghĩa, sử dụng người theo kiểu cào bằng, đủ niên hạn tăng bậc lương, sống lâu lên lão làng…, phương thức quản lí thật dân chủ, theo pháp luật, khoa học, công bằng, hiệu (định tính, định lượng rõ ràng tiêu chí hồn thành cơng tác đến cá nhân cơng chức) Quy chế xác định rõ trách nhiệm pháp lí, thẩm quyền trách nhiệm cá nhân công tác, phối hợp làm việc, cải tiến sách đãi ngộ cơng chức… Nhà nước phải sớm có chế chọn lọc, đào thải công chức yếu chuyên môn, thiếu đạo đức công vụ máy; nêu cao trách nhiệm quan, người có thẩm quyền việc bố trí, xếp cán máy 81 Do vậy, cần xử lí nghiêm quan cá nhân có trách nhiệm việc bố trí sai cán để gây hậu nghiêm trọng cho nhân dân 3.4.3 Đẩy mạnh cải cách tiền lương Cần cải cách tiền lương theo hướng tương xứng với kết lao động người công chức nhằm nâng cao hiệu làm việc CBCC giữ chân cơng chức có lực phẩm chất tốt điều kiện ngân sách nhà nước dành để trả lương cho CBCC chưa nhiều mong muốn Cần khách quan, nhìn thẳng vào thật đội ngũ CBCC có nhóm chính: Nhóm 1: Các CBCC thực có lực, cống hiến hiệu quả, khơng tăng thu nhập cho họ chẳng trước sau, nhiều người số họ lí thu nhập thấp lại khơng cơng Nhóm 2: Các CBCC khác, rời quan nhà nước họ khơng kiếm chỗ làm có thu nhập cao Vì nhiều nguyên nhân từ khứ, số đông, khơng cần nâng cao thu nhập cho họ họ không dám bỏ việc Chưa cần phải nâng cao thu nhập cho họ điều kiện eo hẹp ngân sách nhà nước Khi có điều kiện tính sau Có thể nghĩ tới việc cải tiến chế độ trả lương cho công chức quan nhà nước giai đoạn tới theo hướng sau: - Cơ giữ nguyên chế độ lương hành với tồn thể CBCC, coi phần cứng Điều đảm bảo không gây xáo trộn lớn tâm tư tình cảm CBCC nói chung, đủ giữ cho ổn định làm việc đối tượng nói Điều khơng làm chi ngân sách tăng thêm - Cho phép điều chỉnh thu nhập theo hướng tăng lên tuỳ theo hiệu cống hiến, coi phần mềm đối tượng Điều cần tăng thêm quỹ lương, tuỳ theo điều kiện cho phép thời điểm, không cần tổng quỹ lương lớn theo phương án nâng lương đồng lâu thường làm 82 Như vậy, ngân sách nhà nước cần chi tăng thêm khoản mềm Khoản mềm cho phép thủ trưởng quan nhà nước tùy theo lực cống hiến cụ thể để trả thêm cho CBCC, đủ để họ yên tâm làm việc, đồng thời tăng cường vai trò trách nhiệm người đứng đầu quan nhà nước Bằng cách này, ngân sách nhà nước không cần tăng thêm nhiều cho quỹ lương mà “giữ chân” CBCC thu hút thêm người tài vào máy nhà nước, đồng thời giảm bớt dần số CBCC có lực phẩm chất không phù hợp với môi trường công tác quan nhà nước 83 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc nhân tố vô quan trọng tác quản lý hiệu suất làm việc Thực tế, việc đóng vai trị yếu quản lý hiệu suất làm việc điều mà nhà quản lý phải ln quan tâm Nhà quản lý huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót cải thiện hiệu suất làm việc, nhân viên không tâm vào việc huấn luyện thân khơng muốn hay khơng có động lực thúc đẩy Nhà quản lý bỏ nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm nhân viên trao đổi nó, thời gian trở nên lãng phí nhân viên khơng có động tiến Các nguyên tắc tạo động lực làm việc hiệu có từ lâu Ở giai đoạn nhà lãnh đạo quản lý nhận thức tầm quan trọng việc tạo động lực nên thử nghiệm nhiều cách khác để đạt tới mục tiêu thúc đẩy người lao động với hiệu suất cao Đối với CHQ Quảng Ninh công tác tạo động lực thúc đẩy CBCC có ý nghĩa quan trọng Sự thành công hay thất bại Cục chỗ quan có sử dụng tốt cơng cụ kích thích CBCC để phát huy hết khả họ nhằm nâng cao suất lao động, thúc đẩy hoạt động đào tạo đem lại hiệu cao cho quan hay khơng Chính vậy, tạo động lực thúc đẩy làm việc cho CBCC đòi hỏi cấp thiết ban lãnh đạo quan Qua thời gian tìm hiểu thực tế CHQ Quảng Ninh, thân nghiên cứu động lực làm việc CBCC CHQ Quảng Ninh biện pháp mà quan sử dụng để tạo động lực làm việc cho CBCC đơn vị, mạnh dạn đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho cán quan Các giải pháp có liên quan mật thiết với nhau, có tác dụng bổ sung, hỗ trợ lẫn việc tạo động lực làm việc cho CBCC quan từ nâng cao hiệu làm việc quan Do thời gian việc nghiên cứu hạn chế, đề tài khơng thể tránh khỏi sai sót định Vì vậy, mong nhận ý kiến đóng góp thầy, cô hội đồng để luận văn hồn thiện 84 Cuối tơi xin chân thành cảm ơn quan tâm giúp đỡ hướng dẫn tận tình thầy PGS, TS Lê Thái Phong; quý thầy, cô Trường Đại học Ngoại thương cung cấp cho nhiều kiến thức trình học tập DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt nam, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội 2002 Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam, Nghị định số 117/2003/NĐCP ngày 10/10/2003 Chính phủ tuyển dụng, sử dụng quản lí cán bộ, công chức quan nhà nước, Hà Nội 2003 Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam, Nghị định số 72/2018/NĐCP ngày 15/05/2018 Chính phủ chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang, Hà Nội 2018 Quốc hội nước CH XHCNVN, Luật cán bộ, công chức (sửa đổi, bổ sung), Nxb Chính trị quốc gia 2008 Thủ tưởng Chính phủ, Quyết định số 65/2015/QĐ-TTg ngày 17/12/ 2015 chức nhiệm vụ cấu tổ chức Tổng cục Hải quan, Hà Nội 2015 Thủ tưởng Chính phủ, Quyết định số 13/2016/QĐ-TTg việc ban hành chế quản lí tài biên chế Tổng cục Thuế, Tổng cục Hải quan giai đoạn 2016 - 2020 Hà Nội 2016 Học viện Hành quốc gia, Cơng vụ, cơng chức, Nxb Giáo dục, Hà Nội 2004 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, Quản trị nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 2004 Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 2009 10 Lê Thái Phong & Lê Thị Thu Thủy (2014), Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định yếu tố kiến tạo động lực làm việc cho người lao động, Tạp chí Kinh tế đối ngoại, số 66/2014, tr.58-68 11 A.H Maslov, A Theory of Human Motivation Psychological Review,50:370-96 1943 12 E Lawler and Maier, Organizational Behavior and Human Performance, 9:482-503 1973 13 Frederick Herzberg, One more time: how you motivate employees, Harvard Business Review, 46: 53–62 1968 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC HẢI QUAN QUẢNG NINH Anh/chị vui lịng đánh dấu X vào mà lựa chọn Các chữ số từ – tương ứng với mức độ đồng tình tăng dần: Rất khơng Khơng đồng ý đồng ý Thấp Trung bình Tạm đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng Khá ý Cao Nội dung khảo sát Mức độ đánh giá Anh/Chị đánh giá động lực làm việc mức nào? Mức độ hài lòng Anh/Chị yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đơn vị? Bản thân công việc Khả thăng tiến, phát triển Điều kiện làm việc Phong cách lãnh đạo Mối quan hệ cơng việc Chính sách quản lý đơn vị Công tác giám sát, đánh giá kết thực công việc Chế độ đãi ngộ Sự thành đạt công việc Sự công nhận công việc Đánh giá Anh/Chị công việc tại? Công việc phù hợp với lực, kiến thức chuyên môn Nhiệm vụ, trách nhiệm công việc phân chia rõ ràng, cụ thể Cơng việc có ý nghĩa, nhiều thách thức Đánh giá Anh/Chị khả thăng tiến, phát triển cơng việc? Lộ trình thăng tiến rõ ràng Các điều kiện cần thiết để thăng tiến cụ thể, hợp lý Chính sách đào tạo phát triển quan trọng Chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu CBCC Đánh giá Anh/Chị điều kiện làm việc đơn vị?? Mơi trường làm việc an tồn, thoải mái Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt Đánh giá Anh/Chị phong cách lãnh đạo đơn vị?? CBCC đối xử công bằng, lắng nghe, giúp đỡ gặp khó khăn Mức độ ủy quyền công việc Mức độ gây áp lực từ nhà quản lý công việc Mối quan hệ Anh/Chị công việc? Quan hệ đồng nghiệp Quan hệ cấp Quan hệ cấp Đánh giá Anh/Chị sách quản lý đơn vị?? Đánh giá Anh/Chị chế độ đãi ngộ? Tiền lương hợp lý, công dựa kết thực công việc Tiền lương phân chia rõ ràng vị trí cơng việc Điều kiện xét tăng lương hợp lý, rõ ràng Tiền thưởng phân chia công dựa kết thực công việc Các tiêu chí xét thưởng hợp lý, rõ ràng Anh/Chị hài lòng với mức lương, thưởng nhận từ quan Mức độ hỗ trợ từ Cơng đồn Chế độ trợ cấp, phúc lợi kịp thời, phù hợp Đánh giá Anh/Chị công tác đánh giá, giám sát thực cơng việc đơn vị?? Tiêu chí đánh giá kết thực CV rõ ràng, hợp lý Phương pháp đánh giá rõ ràng, phổ biến Cơ quan Kết đánh giá thông báo đến CBCC Mức độ phản hồi CBCC người giám sát, lãnh đạo Mức độ ghi nhận đơn vị kết công việc Anh/Chị? Mức độ hài lịng Anh/Chị kết quả, vị trí đạt CV? Anh/Chị xin vui lòng cung cấp vài thơng tin cá nhân: Giới tính: □Nam □Nữ Độ tuổi Anh/Chị: ……………………………………………………………… Số năm làm việc Anh/Chị đơn vị: ………………………… Anh/Chị làm việc phận nào? Vị trí làm việc Anh/Chị: ……………………………………… Trân trọng cảm ơn anh/chị dành thời gian hoàn thành phiếu khảo sát! (Phiếu khảo sát tác giả xây dựng)   ... TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NINH 59 3.1 Định hướng phát triển Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh .59 3.2 Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho cán. .. trạng tạo động lực cho người lao động Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh Chương Giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG... cần thiết phải tạo động lực tổ chức 36 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NINH 37 2.1 Một số đặc điểm Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh .37