Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng chính sách xã hội tỉnh kontum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN XUÂN TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH KON TUM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2020 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN XUÂN TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH KON TUM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Đà Nẵng – Năm 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết luận văn trung thực chưa công bố công trình Tác giả luận văn Nguyễn Xuân Tiễn MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.2 TIẾN TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.2.1 Giai đoạn đánh giá nhu cầu 11 1.2.2 Giai đoạn phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.3 Giai đoạn phản hồi 22 1.3 TẠO LẬP MÔI TRƢỜNG HỖ TRỢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 23 1.3.1 Thiết lập tổ chức học tập 23 1.3.2 Tạo dựng văn hoá học tập 25 1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 26 1.4.1 Kinh nghiệm quốc tế 26 1.4.2 Kinh nghiệm nƣớc 28 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH KON TUM 31 2.1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI 31 2.1.1 Ngân hàng sách xã hội Việt Nam 31 2.1.2 Ngân hàng sách xã hội tỉnh KonTum 34 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH KONTUM TRONG THỜI GIAN QUA 41 2.2.1 Thực trạng đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực 41 2.2.2 Thực trạng phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực NH CSXH tỉnh Kon Tum 48 2.2.3 Thực trạng phát triển kỹ nguồn nhân lực 52 2.3 ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH KONTUM 60 2.3.1 Thành tựu đạt đƣợc 60 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 62 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH KON TUM 65 3.1 MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI 65 3.1.1 Mục tiêu phát triển Ngân hàng Chính sách xã hội Việt Nam 65 3.1.2 Mục tiêu phát triển Ngân hàng sách xã hội tỉnh KonTum 66 3.2 PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH KONTUM 67 3.3 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH KONTUM 69 3.3.1 Giải pháp chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 69 3.3.2 Giải pháp bố trí, sử dụng cán nhân viên hợp lý, hiệu 70 3.3.3 Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 72 3.3.4 Giải pháp kỹ ngƣời lao động 76 3.3.5 Giải pháp nâng cao nhận thức ngƣời lao động 77 KẾT LUẬN 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT NHCSXH Ngân hàng sách xã hội CSXH Chính sách xã hội NNL Nguồn nhân lực PTNNL Phát triển nguồn nhân lực BHXH Bảo hiểm xã hội Ths Thạc sĩ PGS.TS Phó giáo sƣ Tiến sĩ LĐ Lao động TK&VV Tiết kiệm vay vốn CBVC Cán viên chức NHNN Ngân hàng nhà nƣớc NHTM Ngân hàng thƣơng mại NHPVNg Ngân hàng phục vụ ngƣời nghèo NHNN&PTNT Ngân hàng nông nghiêp phát triển nông thôn HĐQT Hội đồng quản trị PGD Phòng giao dịch DTTS Dân tộc thiểu số DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 2.1 Tình hình huy động vốn Ngân hàng CSXH Kon Tum 38 Bảng 2.2 Tình hình cho vay Ngân hàng CSXH KonTum 39 Bảng 2.3 Kết hoạt động ngân hàng CSXH KonTum năm 2016-2018 40 Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực Ngân hàng CSXH tỉnh Kon Tum 03 năm 2016 – 2018 45 Bảng 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi NHCSXH KonTum 46 Bảng 2.6 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Ngân hàng CSXH KonTum 47 Bảng 2.7 Thực trạng trình độ nguồn nhân lực NHCSXH tỉnh Kon Tum 49 Bảng 2.8 Tình hình đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ NH CSXH Kon Tum 51 Bảng 2.9 Thực trạng nâng cao kỹ cho NNL NH CSXH KonTum 53 Bảng 2.10 Thực trạng kỹ tin học ngân hàng sách xã hội tỉnh KonTum năm 2018 54 Bảng 2.11 Thực trạng kỹ ngoại ngữ ngân hàng sách xã hội tỉnh KonTum năm 2018 57 Bảng 2.12 Bảng nhận xét, đánh giá thái độ, nhận thức nguồn nhân lực NH CSXH tỉnh KonTum 59 DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ Trang Hình 1.1 Tiến trình phát triển nguồn nhân lực 11 Hình 1.2 Lựa chọn chƣơng trình 16 Hình 1.3 Mơ hình KSA 17 Biểu đồ 2.1 Sơ đồ máy tổ chức quản lý NHCSXH tỉnh Kon Tum 36 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi NHCSXH KonTum 47 Biểu đồ 2.3 Thực trạng cấu nguồn nhân lực theo giới tính Ngân hàng sách xã hội tỉnh Kon Tum qua năm 2016 -1018 48 Biểu đồ 2.4 Trình độ chuyên môn NNL Ngân hàng CSXH tỉnh KonTum 50 Biểu đồ 2.5 Thực trạng kỹ ngoại ngữ NH CSXH tỉnh KonTum năm 2018 58 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thập niên qua, Việt Nam có bƣớc tiến đáng kể việc tăng trƣởng phát triển kinh tế, đạt đƣợc tốc độ tăng trƣởng kinh tế đáng tự hào với số 7% bình qn năm Về qui mơ kinh tế, Việt Nam xếp thứ 50 giới với 191 tỷ USD, đứng thứ 129 số GDP bình quân đầu ngƣời (năm 2015) Nhờ tăng trƣởng kinh tế, thu nhập bình quân đầu ngƣời tăng từ 140 USD năm 1990 lên 2.228 USD năm 2015, tỷ lệ hộ nghèo giảm từ 41,6% vào năm 1993 cịn khoảng 4,5% vào cuối năm 2015 Góp phần khơng nhỏ vào thành tựu xóa đói giảm nghèo nói riêng tăng trƣởng kinh tế Việt Nam nói chung phải kể đến vai trị Ngân hàng sách xã hội Việt Nam (NHCSXH) Để tiếp tục phát triển kinh tế - xã hội năm tới, ngày 08 tháng năm 2018, Chính phủ ban hành định việc phê duyệt chiến lƣợc phát triển ngành ngân hàng Việt Nam đến năm 2025 định hƣớng đến năm 2030 Từng bƣớc nâng cao vị Việt Nam diễn đàn, tổ chức quốc tế tiền tệ ngân hàng, phục vụ cho phát triển ngành Ngân hàng, phù hợp với yêu cầu hội nhập quốc tế Trong đó, Thủ tƣớng Chính phủ nêu rõ cần trọng phát triển, ứng dụng khoa học công nghệ phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng; Để đáp ứng yêu cầu Thủ tƣớng phủ đề ra, ngân hàng sách xã hội tỉnh Kon Tum mong muốn bƣớc xây dựng đội ngũ cán có trình độ nghiệp vụ giỏi, tính chuyên nghiệp cao, đáp ứng yêu cầu công việc nhƣ bắt kịp phát triển xã hội Tuy nhiên, thực tế nguồn nhân lực Ngân hàng sách xã hội tỉnh Kon Tum nhiều nhƣợc điểm Các nghiên cứu bản, thống trực diện vấn đề phát triển nguồn nhân lực đơn vị hạn chế Vấn đề tinh giảm biên 70 ngân hàng, đảm bảo nhân cần thiết để thực tốt chức năng, nhiệm vụ ngân hàng - Thực phát triển mục tiêu, định hƣớng, chiến lƣợc, sách nhân phù hợp để giữ chân nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, thu hút nhân có tiềm đến làm việc cống hiến cho ngân hàng - Xây dựng cấu nguồn nhân lực hợp lý, theo quy trình cụ thể nhƣ:  Bƣớc 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thông qua kế hoạch phát triển tiêu tăng trƣởng hàng năm  Bƣớc 2: Cơ cấu nguồn nhân lực phòng ban theo nhiệm vụ Tiếp tục kiểm tra, đánh giá tình hình thực để xác định sai lệch kế hoạch thực hiện, nguyên nhân dẫn đến sai lệch tìm biện pháp khắc phục Sẽ có xảy tình trạng nhƣ sau: Thiếu nguồn nhân lực: Hạn chế tuyển mà thun chuyển cơng tác sử dụng sách điều chỉnh lƣơng mang tính kích thích, cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao hiệu suất làm việc giải pháp; Thừa nguồn nhân lực: Điều chỉnh mục tiêu tổ chức, phân bổ lại nguồn nhân lực dƣ bố trí phận khác tái đào tạo, sách giảm biên chế, khuyến khích hƣu sớm, - Hoạch định nguồn nhân lực phù hợp với chiến lƣợc phát triển ngân hàng, sở số lƣợng cấu trình độ nguồn nhân lực có dự báo, dự liệu Ngân hàng cần hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực theo giải pháp nhƣ: Phân tích trạng diễn biến nguồn nhân lực số lƣợng, cấu chất lƣợng; Cân đối nguồn nhân lực, giải lao động thừa thiếu cách hợp lý nhất; Thƣờng xuyên kiểm tra đánh giá việc thực kế hoạch đề cách khoa học kịp thời 3.3.2 Giải pháp bố trí, sử dụng cán nhân viên hợp lý, hiệu Tiếp tục việc đổi mới, đảm bảo việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển cán bộ, nhân viên theo tinh thần Nghị Trung Ƣơng khóa VIII “phải 71 tiêu chuẩn, phù hợp sở trƣờng Đề bạt cán nhân viên phải lúc, ngƣời, việc” Bố trí sử dụng cán bộ, nhân viên phải sở thực tài, lực thực tế kết thực công việc Đây điều kiện tiên để cán bộ, nhân viên phát huy lực, sở trƣờng, nâng cao chất lƣợng công việc Để thực tốt giải pháp phải xác định vai trị ngƣời đứng đầu phân cơng, sử dụng, đánh giá cán nhân viên chịu trách nhiệm kết thực công việc cán nhân viên Việc bố trí cán nhân viên phải vị trí, tiêu chuẩn, tạo điều kiện cho cán nhân viên rèn luyện kỹ thành thạo công việc, phân công, giao nhiệm vụ phù hợp cho cán nhân viên, bảo đảm điều kiện cần thiết cho cán nhân viên thi hành nhiệm vụ, thực đầy đủ chế độ, sách cán nhân viên Việc bố trí công việc cho cán nhân viên phải phù hợp nhiệm vụ đƣợc giao với ngạch cán viên chức đƣợc bổ nhiệm Cán nhân viên phải chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật việc thi hành nhiệm vụ, cơng việc Các phịng nghiệp vụ cần xác định việc bố trí, xếp, sử dụng cán nhân viên công tác quan trọng, xem giải pháp cần thiết để nâng cao lực cán nhân viên Xây dựng Đề án mơ tả vị trí việc làm tiêu chuẩn chức danh để nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực Đây đƣợc coi giải pháp mang tính tảng để chọn sử dụng nguồn nhân lực ngân hàng có hiệu Việc đƣa đƣợc bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh đƣợc coi giải pháp mang tính hiệu để rà sốt, kiện tồn máy bố trí cơng việc hợp lý cho cán ngân hàng Bản mô tả công việc phải liệt kê đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt đƣợc thực công việc Bản mô tả công việc giúp cho nhân viên hiểu đƣợc 72 nội dung, yêu cầu công việc hiểu đƣợc quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Bản tiêu chuẩn chức danh phải liệt kê đầy đủ yêu cầu lực cá nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho chức danh Bản tiêu chuẩn chức danh giúp nhân viên hiểu đƣợc công ty cần nhân viên nhƣ để thực công việc tốt Xây dựng đƣợc tiêu chuẩn lãnh đạo bảng mơ tả vị trí cơng việc ngƣời lao động ngân hàng nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi chiến lƣợc phát triển ngân hàng CSXH tỉnh Kon Tum Hiện nay, xá định tiêu chuẩn ngƣời lao động theo nhóm nhƣ: phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, trình độ chun mơn, lực, tuổi, tình trạng sức khỏe,… Đổi công tác đánh giá cán nhân viên theo hƣớng dựa kết cơng việc, tiêu chí, u cầu bảng mơ tả cơng việc Chỉ có đánh giá xếp, bố trí việc cho ngƣời từ giúp ngƣời lao động phát huy tối đa khả công việc 3.3.3 Giải pháp nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ - Việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức cần gắn với công tác quy hoạch cán bộ, luân chuyển, điều động cán bộ, chuyển đổi vị trí cơng tác Nên có kế hoạch quy hoạch cán nguồn, tập trung bồi dƣỡng từ đầu để có đƣợc nguồn nhân lực bổ sung tƣơng lai, cán chủ chốt hƣu, công tác vô quan trọng tổ chức hết cần sức cân nhắc kỹ lƣỡng - Theo đánh giá chƣơng nguồn nhân lực Ngân hàng sách xã hội Kon Tum có trình độ đại học chiếm tỉ lệ cao nhất, nhiên kiến thức chun mơn quản lý số nhân viên ban lãnh đạo đƣợc đào tạo ít, lớp học hạn chế, cần tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng thêm lớp nghiệp vụ, chun mơn để nhân viên có đƣợc kiến thức 73 cách toàn diện hơn, đáp ứng yêu cầu công việc mục tiêu ngân hàng - Để công tác đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động ngân hàng đạt hiệu quả, ngân hàng cần phân loại đối tƣợng, mục tiêu, hình thức, quy trình, yêu cầu đào tạo nhƣ sau: Đối tƣợng Hình thức đào mục tiêu đào tạo tạo Đào tạo nghiệp Đào tạo vụ, kiến Quy trình đào tạo Yêu cầu chung trực Các học viên xây dựng Nâng cao kỹ thức tuyến chƣơng trình/ lộ trình tính chun chun mơn, kỹ Tự đào tạo đào tạo cần thiết để đáp nghiệp cơng làm việc cho q trình thực ứng yêu cầu công việc, việc cán công việc chuyên viên Các chuyên môn nghiệp vụ Thực tốt lớp/chuyên Bộ phận đào tạo chuyên chuyên môn nhƣng đề đào tạo trách theo nhu nắm đƣợc ngân hàng cầu để bố trí chƣơng nghiệp vụ khác trình đào tạo hợp lý Đào tạo kỹ thuật, Đào tạo tập trung Thực đào tạo theo Học viên phải lựa công nghệ trung giai đoạn đến chọn phát triển phƣơng pháp tâm tháng giai đoạn kỹ phù quản lý cho nƣớc theo cách năm, sau hợp với tiêu chuẩn cán lãnh đạo, chƣơng trình giai đoạn đào tạo yêu cầu công chuyên gia đƣợc thiết kế học viên tiếp tục thực việc ngân hàng riêng công việc từ đến phải cam kết 12 tháng làm báo cáo làm việc lâu dài chuyên môn để đánh giá hiệu đào tạo nhƣ có phƣơng án bố trí cho giai đoạn đào tạo 74 - Ngồi ra, dựa phân tích cấu nguồn nhân lực theo tuổi giới tính chƣơng 2, ngân hàng sách xã hội tỉnh Kon Tum cần đƣa chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với nhóm đối tƣợng Cụ thể:  Cử cán học nghiên cứu sinh không 45 tuổi, cao học không 40 tuổi  Lao động nam dƣới 57 tuổi lao động nữ dƣới 52 tuổi nên đào tạo dƣới tháng  Lao động nam dƣới 55 tuổi lao động nữ dƣới 50 tuổi nên đào tạo đến 12 tháng  Lao động nam dƣới 50 tuổi lao động nữ dƣới 45 tuổi nên đào tạo từ 12 tháng trở lên Giải pháp đƣợc triển khai nghiêm túc đầy đủ huy động đƣợc đơng đảo ngƣời lao động tích cực tham gia học tập tham gia khóa đào tạo cách tích cực, đạt hiệu cao Bên cạnh huy động đƣợc nguồn lực tri thức, tài cho cơng tác đào tạo phát triển Đồng thời đào tạo phát triển đƣợc đội ngũ ngƣời lao động đủ số lƣợng đảm bảo chất lƣợng cấu - Ngoài ra, để đào tạo đƣợc tiết kiệm hiệu cần chia nhóm độ tuổi ngƣời lao động làm nhóm:  Nhóm ngƣời lao động 40 tuổi: áp dụng hình thức vừa học vừa làm, động viên tham gia khóa học đào tạo ngắn ngày, ngồi làm việc, ngày nghỉ; sau khóa học cấp giấy chứng nhận trình độ mà ngƣời lao động đạt đƣợc  Nhóm ngƣời lao động dƣới 40 tuổi: tham gia khóa đào tạo dài ngày, cuối khóa học đƣợc cấp tốt nghiệp Khi thực giải pháp này, ngân hàng biết rõ lực nguồn 75 nhân lực, điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực; từ xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực sát với thực tế Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc nâng cao đƣợc trang bị kiến thức bổ sung kịp thời đƣợc phân cơng, bố trí cơng việc hợp lý, phù hợp - Hiện nay, có nhiều hình thức đào tạo nhƣ: đào tạo theo hình thức tập trung, hệ vừa học vừa làm, học online, học cầm tay việc,… Vì vậy, ngân hàng cần cân nhắc hình thức đào tạo cho phù hợp, nhằm tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo nhƣng mang lại hiệu cao Trong điều kiện biên chế phòng nghiệp vụ chặt chẽ, số lƣợng cán nhân viên vừa đủ, nên lúc cử nhiều cán nhân viên tham gia học tập, nâng cao trình độ, lớp đào tạo chỗ, đào tạo online giải pháp giúp tháo gỡ đƣợc khó khăn - Hằng năm, chi nhánh cần tổ chức thi nghiệp vụ giỏi theo chuyên đề chuyên môn nghiệp vụ chi nhánh Ngân hàng CSXH tỉnh KonTum nhƣ chi nhánh khu vực nhằm tạo động lực cho việc nghiên cứu học tập sau làm việc, tạo môi trƣờng cho cán có hội trao đổi học tập kinh nghiệm lẫn - Tổ chức nghiên cứu khoa học, khuyến khích nghiên cứu, ứng dụng khoa học, cơng nghệ đội ngũ cán trẻ Gắn hiệu đào tạo với nâng cao lực làm việc, chuyển hóa tri thức kỹ có đƣợc sau đào tạo, bồi dƣỡng thành phát triển bền vững thực nhiệm vụ đƣợc giao - Chi nhánh cần xây dựng thƣ viện chứa tài liệu chuyên môn, nghiệp, cập nhật đầu đủ văn đạo từ Ngân hàng Chính sách xã hội Việt Nam, tạo điều kiện cho cán chi nhánh có mơi trƣờng để học hỏi, nghiên cứu nhƣ khuyến khích tinh thần tự học hỏi cán chi nhánh - Ngoài ra, cần thƣờng xuyên đánh giá hoạt động đào tạo, qua tìm ƣu điểm để tiếp tục phát huy, đồng thời phát nhƣợc 76 điểm nhƣ khó khăn để rút kinh nghiệm đƣa phƣơng hƣớng khắc phục kịp thời 3.3.4 Giải pháp kỹ ngƣời lao động Qua đánh giá chƣơng cho thấy lớp đào tạo kỹ hầu nhƣ khơng có nhƣ: kĩ giao tiếp, làm việc nhóm, sáng tạo công việc, ứng dụng công nghệ thông tin nhân viên ngoại ngữ Vì ngân hàng cần có kế hoạch chi tiết để bồi dƣỡng phát triển điều cịn thiếu sót cho nhân viên, cụ thể: - Xây dựng chƣơng trình đào tạo kỹ mềm cho nguồn nhân lực, học cách làm việc nhóm, mở lớp giao tiếp ngơn ngữ thể, ánh mắt để giúp nhân viên công tác làm việc tiếp xúc với ngƣời lao động đặc thù ngân hàng sách xã hội thực sách, chế độ an sinh xã hội, việc tiếp xúc với công dân cần thiết - Xây dựng khóa đào tạo ngắn hạn, buổi hội thảo, tọa đàm để nhân viên trao đổi kỹ với nhau, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm từ thực tiễn Học hỏi từ đồng nghiệp điều quý báu thực tế - Đổi công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên phù hợp với yêu cầu trƣớc mắt nhƣ lâu dài Hiện nay, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng có nhiều cải tiến nhƣng chủ yếu thiên lý thuyết, hàn lâm, thiếu tính kỹ thực hành, cách thức đào tạo, bồi dƣỡng không linh hoạt, nặng cấp Vì vậy, cần thay đổi chƣơng trình cách thức đào tạo, bồi dƣỡng cần giảm bớt phần lý thuyết có tính hàn lâm thay vào nội dung kỹ nhƣ cách thiết lập kế hoạch cho công việc; cách lựa chọn việc cần làm để không làm cân cần thiết trình điều hành; kỹ đánh giá sách trƣớc triển khai; kỹ giao tiếp, với cơng dân; kỹ làm 77 việc nhóm; kỹ giải vấn đề; kỹ quản lý thời gian;…Ngồi ra, cần tập trung vào hình thức đào tạo cầm tay việc hình thức giúp cho cán chi nhánh giải khó khăn, vƣớng mắc trình làm việc - Để thực theo Chiến lƣợc phát triển ngành ngân hàng Việt Nam đến năm 2025 định hƣớng đến năm 2030, Thủ tƣớng Chính Phủ nêu rõ cần trọng việc phát triển ứng dụng Khoa học cơng nghệ Do đó, Ngân hàng CSXH tỉnh Kon Tum cần tăng cƣờng việc đào tạo tin học, cập nhật phần mềm mới, ứng dụng văn phòng điện tử vào Ngân hàng CSXH tỉnh KonTum nhằm bắt kịp đà phát triển Ngân hàng CSXH Việt Nam nhƣ đà phát triển chung toàn xã hội - Phấn đấu để đạt đƣợc mục tiêu toàn cán nhân viên ngân hàng sử dụng thành thạo phần mềm tin học có liên quan đến nghiệp vụ đƣợc cập nhật kiến thức nghiệp vụ đảm nhận 3.3.5 Giải pháp nâng cao nhận thức ngƣời lao động Để nâng cao nhận thức công việc cho ngƣời lao động, ngân hàng cần thực giải pháp sau: - Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, Luật lao động, nội quy lao động Ngân hàng CSXH Việt Nam để nâng cao nhận thức quyền, nghĩa vụ ngƣời lao động Đƣa quy chế làm việc rõ ràng, có sách khuyến khích ngƣời lao động tuân thủ kỷ luật lao động nhiệt tình cơng việc, quan tâm nhiều đến ngƣời lao động, giúp họ tích lũy vốn sống, kinh nghiệm hoạt động xã hội để có đủ lĩnh uy tín cơng việc - Nâng cao kiến thức Cơng đồn, Luật Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp, quy định, quy chế, nội quy Ngân hàng CSXH Việt Nam, quy định, pháp luật liên quan đến ngƣời lao động 78 - Tạo phong trào thi đƣa thực hiệu vận động “Học tập làm theo gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh” 3.3.6 Giải pháp tạo động lực thúc đẩy a Tạo động lực thúc đẩy công cụ tài Đổi cách thức đánh giá, tuyển chọn, sử dụng CBVC, chế chƣa có tác dụng khuyến khích CBVC làm việc điều kiện Nên xây dựng chế đánh giá công trả lƣơng giá trị lao động tƣơng quan với giá trị lao động ngành khác b Tạo động lực thúc đẩy công cụ phi tài - Các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao, hoạt động du lịch dã ngoại tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích lý thú cho ngƣời lao động vào dịp lễ hội, ngày thành lập ngành… từ tăng cƣờng kỹ nhƣ giao tiếp, kỹ làm việc nhóm, khả thích nghi, xử lý tình cho nhân viên Vừa hoạt động tổ chức để thu hút, giữ chân nguồn nhân lực đồng thời lại lớp học bổ sung cho nhân viên kỹ cịn thiếu sót - Ngân hàng nên mở hoạt động ngoại khóa, lấy phiếu thăm dị nhân viên hình thức hoạt động mà muốn làm thực theo nguyện vọng vào dịp lễ, ngày kỉ niệm… nhƣ cho thấy tổ chức không quan tâm đến trình độ họ mà cịn quan tâm đến nhu cầu tinh thần, điều giúp cho tổ chức giữ đƣợc nguồn nhân tài quý báu lâu dài tƣơng lai - Tạo bầu không khí tốt lành nơi làm việc khiến ngƣời lao động nhiệt tình cống hiến, coi tổ chức nhƣ phận để gắn bó suốt đời, đồn kết, gắng sức làm việc Khuyến khích xây dựng mối quan hệ tốt cán bộ, nhân viên, giữ gìn bầu khơng khí gần gũi thân thiện Khuyến khích nhân viên làm việc nhóm với nhau, từ xây dựng tạo lập mối quan hệ thân 79 thiết phụ trợ cho - Tạo điều kiện cho cán nhân viên đƣa ý tƣởng, kiến mình, đồng thời lãnh đạo ngân hàng phải biết lắng nghe tôn trọng ý kiến đóng góp Đảm bảo cho ngƣời lãnh đạo có đƣợc định sáng suốt sát với yêu cầu cơng việc, cịn cơng nhân viên có lịng tin tơn trọng lãnh đạo biết xác việc làm hiệu nhƣ - Công tác đề bạt, bổ nhiệm cán phải dựa lực công tác, phải đƣợc thực cách khách quan, cơng Các sách quy hoạch cán nguồn cần đƣợc rõ ràng công bố tiêu chuẩn kèm theo khuyến khích tinh thần hăng say làm việc cống hiến đội ngũ nguồn nhân lực Việc bố trí, sử dụng cán phải theo hƣớng lấy lực hiệu công việc Bố trí ngƣời, việc tạo điều kiện cho họ phát huy ƣu điểm, khắc phục nhƣợc điểm - Ngân hàng cần tạo thang điểm thăng tiến, ví dụ nhƣ điều kiện năm cơng tác, u cầu thành tích, yêu cầu kỹ năng…một cách chi tiết cụ thể cấp độ quản lý phận, phó, trƣởng phịng, phó giám đốc, giám đốc để nhân viên thấy rõ đƣợc lộ trình bƣớc đi, đạt đƣợc chƣa đạt đƣợc điều muốn thăng tiến nghiệp Vì việc cho nhân viên hiểu rõ tạo động lực làm việc, kích thích tinh thần tự giác, đồng thời hiệu nhƣ suất công việc đem lại lớn, điều giúp ngân hàng có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao giữ chân đƣợc họ việc thơi thúc khả tiềm tàng ngƣời họ 80 KẾT LUẬN Trong năm qua, NHCSXH tỉnh Kon Tum nói riêng NHCSXH Việt Nam nói chung góp phần khơng nhỏ vào việc xóa đói giảm nghèo, bƣớc thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an sinh xã hội Để đạt đƣợc thành tựu thời gian qua, phải kể đến vai trò to lớn nguồn nhân lực Do đó, NHCSXH tỉnh KonTum ln coi việc phát triển NNL nhiệm vụ hàng đầu Mặc dù có nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng NNL, nhiên số vấn đề chƣa đƣợc giải Trên sở đó, luận văn lấy “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh KonTum” làm đề tài nghiên cứu Qua đó, đạt đƣợc mục tiêu ban đầu đề ra, nhƣ sau: Hệ thống hóa đƣợc lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, khẳng định đƣợc tầm quan trọng việc phát triển NNL Ngân hàng CSXH tỉnh KonTum Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng sách xã hội tỉnh KonTum, nêu đƣợc ƣu điểm, thành tích, đồng thời nhƣợc điểm nhƣ hạn chế ngân hàng Từ đề xuất ý kiến, giải pháp nhằm cải tiến phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng sách xã hội tỉnh KonTum, nghiên cứu mong muốn góp thêm ý tƣởng cho đơn vị, quan khác máy nhà nƣớc Việt Nam quản lý phát triển nguồn nhân lực, đóng góp nhân tài cho nƣớc nhà Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực đề tài rộng phức tạp, cần đƣợc hoàn thiện thƣờng xuyên lý luận lẫn thực tiễn Vì vậy, dù cố gắng tìm tịi, học hỏi nghiên cứu, song luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận đƣợc lời nhận xét góp ý quý báu từ 81 quý Thầy, Cô giáo, đồng nghiệp bạn để luận văn đƣợc hoàn thiện ứng dụng có hiệu việc phát triển nguồn nhân lực chi nhánh NHCSXH tỉnh KonTum thời gian tới TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật tổ chức tín dụng [2] Thủ tƣớng Chính phủ (2002), Quyết định 131/2002/QĐ - TTg việc thành lập Ngân hàng Chính sách xã hội Việt Nam [3] Thủ tƣớng Chính phủ (2018), Quyết định 986/QĐ - TTg việc phê duyệt chiến lƣợc phát triển ngành Ngân hàng Việt Namđến năm 2025, định hƣớng đến năm 2030 [4] Báo cáo tổng kết hoạt động Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Kon Tum từ năm 2016 - 2018 [5] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [6] Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phƣơng Đơng [7] Trần Kim Dung, iáo trình uản trị nguồn nhân lực Tái , NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, 2017 [8] Đoàn Gia Dũng, “Các nhân tố tác động tới khuynh hƣớng thay đổi nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng - Số 15, 2011 [9] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [10] Hồ Nhƣ Hải, Vũ Hoàng Giang (2012), “Thu hút sử dụng nhân tài doanh nghiệp nhỏ vừa”, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, NXB Thông tin Truyền thông, Hà Nội [11] Trần Xuân Hải Trần Đức Lộc đồng chủ biên, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Học viện Tài chính, xuất năm 2013 [12] Cảnh Chí Hồng Trần Vĩnh Hồng (2013), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam, tạp chí Phát triển & Hội nhập số 12 [13] George T Milkovick John W Boudread, uản trị nguồn nhân lực, dịch TS Vũ Trọng Hùng - NXB thống kê (2005) [14] Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Miện - Hải Dƣơng, Luận văn thạc sĩ [15] Bùi Văn Nhơn chủ biên, Quản lý Phát triển nguồn nhân lực xã hội, xuất năm 2006 [16] Ngô Thị Nhƣ Ngọc (2016), Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Ngãi, Luận văn thạc sĩ [17] Susan D Strayer (2010), Cẩm nang quản lý nhân sự: Nghệ thuật làm chủ nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động, Hà Nội [18] Nguyễn Tiệp chủ biên, Giáo trình Nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Lao động xã hội, xuất năm 2005 [19] Nguyễn Thị Bích Thu, Báo cáo khoa học: Phát triển nguồn nhân lực lợi cạnh tranh doanh nghiệp kinh tế tri thức, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Quản trị Kinh doanh Đại học Kinh tế Đà Năng (2012) [20] Đinh Văn Toàn, Luận án Tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015” [21] Nguyễn Quốc Tuấn cộng TS Đào Hữu Hịa, TS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, xuất năm 2006 Tiếng Anh [22] Michael Amstrong anh Stephen Taylor (2014) “Amstrong’s handbook of Human resources Management practice, 13th edition” [23] Nicholas Henry (2007), Public Administration and Public affairs, 10 th edition [24] Leonard Nadler (1990), The Handbook of Human Resource Development 2nd edition [25] Suleman Ibrahim Shelash Al-Hawary, N.K.Sharma (2011), Human Resource Development in Indian Banks [26] Jon M Werner, Randy L DeSimone (2011), Human Resource Development, 6th edition [27] A.J Vinayak (2010), Human resource development to be a chanllenge for banking sector in the next decade [28] Jyoti Sadhu (2008), Human Resource Development in Banking Sector, Serials Publications [29] Cynthia D Fisher, Lyle F Schoenfeldt, James B Shaw (1999), Human Resource Management, 4th edition, Houghton Mifflin Company ... luận phát triển nguồn nhân lực Chƣơng Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng sách xã hội tỉnh KonTum Chƣơng Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng sách xã hội tỉnh KonTum. .. triển Ngân hàng Chính sách xã hội Việt Nam 65 3.1.2 Mục tiêu phát triển Ngân hàng sách xã hội tỉnh KonTum 66 3.2 PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH KONTUM. .. Ngân hàng Chính sách phục vụ sách phát triển gọi Ngân hàng phát triển - Ngân hàng Chính sách phục vụ sách xã hội cịn gọi Ngân hàng sách xã hội b Sự đời hoạt động Ngân hàng Chính sách xã hội Việt