Luận văn thạc sĩ hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại viettel lạng sơn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƠ THƯỢNG TÚ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETTEL LẠNG SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2020 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƠ THƯỢNG TÚ HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETTEL LẠNG SƠN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS MAI VIỆT ANH THÁI NGUYÊN - 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, cơng trình nghiên cứu riêng Những số liệu, thông tin kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ luận văn Mọi giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thông tin trích dẫn luận văn ghi rõ nguồn gốc Thái Nguyên, ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn Ngô Thượng Tú ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viettel Lạng Sơn”, nhận hướng dẫn, giúp đỡ, động viên nhiều cá nhân tập thể Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc tới tất cá nhân tập thể tạo điều kiện giúp đỡ học tập nghiên cứu Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, khoa, phòng Trường Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh - Đaị hocc̣ Thái Nguyên tạo điều kiện giúp đỡ tơi mặt q trình học tập hồn thành luận văn Tơi xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ tận tình giáo viên hướng dẫn TS Mai Việt Anh Tôi xin cảm ơn giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu nhà khoa học, thầy, cô giáo Trường Đaịhocc̣ Kinh tế Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên Trong thời gian thực đề tài, tơi cịn giúp đỡ cộng tác đồng chí địa điểm nghiên cứu, xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp gia đình tạo điều kiện mặt để tơi hồn thành nghiên cứu Tơi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc giúp đỡ quý báu Thái Nguyên, ngày tháng Tác giả luận văn Ngô Thượng Tú năm 2020 iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vii MỞ ĐẦU vii Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Đóng góp luận văn Kết cấu luận văn Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Những khái niệm có liên quan 1.1.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Các hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.4 Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.1.5 Các yếu tố tác động đến hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 21 1.1.6 Đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 25 1.2 Cơ sở thực tiễn đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 27 1.2.1 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực số đơn vị 27 1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Viettel Lạng Sơn 28 Chương PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 30 2.2 Phương pháp nghiên cứu 30 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 30 iv 2.2.2 Phương pháp tổng hợp số liệu 32 2.2.3 Phương pháp phân tích thơng tin 32 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 33 2.3.1 Nhóm tiêu phản ánh kết hoạt động kinh doanh Viettel Lạng Sơn 33 2.3.2 Nhóm tiêu phản ánh tình hình nhân lực Cơng ty .34 2.3.3 Nhóm tiêu phản ánh công tác đào tạo nhân lực Công ty 35 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETTEL LẠNG SƠN 37 3.1 Khái quát chung Viettel Lạng Sơn 37 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển: 37 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Viettel Lạng Sơn 38 3.1.3 Cơ cấu máy tổ chức Viettel Lạng Sơn 39 3.1.4 Đặc điểm Viettel Lạng Sơn 45 3.1.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Viettel Lạng Sơn giai đoạn 2017 – 2019 46 3.1.6 Đặc điểm quy mô cấu nguồn lao động Viettel Lạng Sơn 48 3.2 Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Viettel Lạng Sơn 55 3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển 55 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 59 3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 60 3.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo .62 3.2.5 Lựa chọn chuyên gia đào tạo 67 3.2.6 Chi phí đào tạo 69 3.2.7 Thực trạng hoạt động đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 71 3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viettel Lạng Sơn 73 3.3.1 Các yếu tố bên đơn vị 73 3.3.2 Các yếu tố bên 75 v 3.4 Đánh giá chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viettel Lạng Sơn 78 3.4.1 Các kết đạt 78 3.4.2 Hạn chế tồn tại, 80 3.4.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế 82 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETTEL LẠNG SƠN 83 4.1 Quan điểm, định hướng mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viettel Lạng Sơn đến năm 2025 83 4.1.1 Quan điểm công tác đào tạo nhân lực Viettel Lạng Sơn 83 4.1.2 Định hướng công tác đào tạo nhân lực Viettel Lạng Sơn 83 4.1.3 Mục tiêu công tác đào tạo nhân lực Viettel Lạng Sơn 84 4.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Viettel Lạng Sơn .85 4.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo 85 4.2.2 Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn 87 4.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo xác 88 4.2.4 Đa dạng hóa loại hình đào tạo chương trình đào tạo 89 4.2.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 92 4.2.6 Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo 93 4.2.7 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu đào tạo chi tiết xác 95 4.2.8 Một số giải pháp khác 97 4.3 Kiến nghị Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội 98 KẾT LUẬN 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 101 PHỤ LỤC 103 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Sơ đồ tổ chức đào tạo nguồn nhân lực Bảng 1.2: Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo Bảng 3.1: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Viettel Lạng Sơn giai đoạn 2017- 2019 Bảng 3.2: Nguồn nhân lực Viettel Lạng Sơn giai đoạn 2017- 2019 Bảng 3.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Viettel Lạng Sơn Bảng 3.4: Cơ cấu nguồn nhân lực Viettel Lạng Sơn theo độ tuổi Bảng 3.5: Tình hình sức khỏe nguồn nhân lực Viettel Lạng Sơn Bảng 3.6: Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Viettel Lạng Sơn Bảng 3.7: Trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực Viettel Lạng Sơn Bảng 3.8: Trình độ tin học nguồn nhân lực Viettel Lạng Sơn Bảng 3.9: Bảng kết xác định nhu cầu đào tạo Viettel Lạng Sơn giai đoạn 2017 – 2019 Bảng 3.10 Đánh giá đối tượng khảo sát xác định nhu cầu đào tạo Bảng 3.11 Đánh giá đối tượng khảo sát xác định mục tiêu đào tạo Bảng 3.12 Đánh giá đối tượng khảo sát lựa chọn Bảng 3.13: Nội dung chương trình đào tạo Viettel Lạng Sơn Bảng 3.14 Đánh giá đối tượng khảo sát nội dung chương trình phương pháp đào tạo Bảng 3.15 Tình hình lựa chọn chuyên gia đào tạo Viettel Lạng Sơn giai đoạn 2017-2019 Bảng 3.16 Đánh giá đối tượng khảo sát giảng viên thực đào tạo Bảng 3.17: Kinh phí đào tạo Viettel Lạng Sơn năm 2017 - 2019 Bảng 3.18: Kết đánh giá thành tích cơng tác sau đào tạo Bảng 3.19: Đánh giá chung học viên hiệu khóa học Bảng 4.1 Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Viettel Lạng Sơn Biểu đồ 3.1 Tổng kinh phí cho cơng tác đào tạo Viettel Lạng Sơn 2017 - 2019 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Xã hội ngày phát triển, kéo theo phát triển cách mạng công nghiệp 4.0 diễn nhiều nước Nó mang đến cho nhân loại hội để thay đổi mặt kinh tế, giúp doanh nghiệp nâng cao lực cạnh tranh, tăng hiệu quả, hiệu suất công việc Trong tiến trình phát triển hội nhập quốc tế, việc phát triển ngành, lĩnh vực chủ chốt quốc gia điều kiện để đáp ứng yêu cầu hội nhập Viễn thông số ngành Thị trường dịch vụ viễn thông Việt Nam phát triển sôi động nhờ chuyển từ độc quyền sang cạnh tranh theo xu chung thời đại Dịch vụ viễn thông, ứng dụng di động trở thành sản phẩm thiết yếu người tiêu dùng Viettel Lạng Sơn chi nhánh Tập đồn Viễn thơng Qn đội (nay Tập đồn Cơng nghiệp – Viễn thơng Qn đội) Từ thành lập đến gặt hái khơng thành cơng số lượng lẫn chất lượng dịch vụ Tuy nhiên, môi trường kinh doanh có cạnh tranh khốc liệt, địi hỏi cần nâng cao lực cạnh tranh, chất lượng sản phẩm, dịch vụ đối việc làm cần thiết nhằm nâng cao vị thế, giữ vững thị phần Qua thực tiễn hoạt động mình, điều kiện kinh tế thị trường hội nhập kinh tế khu vực giới nay, chi nhánh thuộc Tập đồn Cơng nghiệp – Viễn thơng Qn đội bộc lộ tồn tại, hạn chế cần sớm khắc phục, hoàn thiện để nâng cao hiệu sức cạnh tranh Trong giai đoạn từ 2017 - 2019, quy mô nguồn nhân lực (NNL) Viettel Lạng Sơn có nhiều biến động để phục vụ cho nhu cầu công việc ngày lớn đáp ứng khả cạnh tranh với nhà mạng viễn thông khác địa bàn khu vực lân cận Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân lực đơn vị thực theo lối mòn, nhiều khâu chưa đáp ứng với biến động kinh tế thị trường Công tác xác định mục tiêu, lập kế hoạch, tổ chức thực kiểm tra đánh giá công tác đào tạo nhân lực chưa mang lại hiệu Từ ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân lực Cơng ty Bên cạnh đó, mục tiêu đào 91 trực tiếp ví dụ như: Trong buổi học giáo viên đưa số tình xử lý cụ thể thực tế (sự cố máy móc, thiết bị, hàng hóa bị hỏng…) để thảo luận giúp cho học viên làm quen thực tế tốt hơn, có phương pháp xử lý linh hoạt chủ động hơn… - Bên cạnh việc đa dạng hóa phương pháp đào tạo, cơng ty cần phải đa dạng hóa nội dung đào tạo Cơng ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Tuy nhiên, để công tác đào tạo nguồn nhân lực thực thành cơng hình thức nào, phận làm công tác công ty cần thực tốt Đẩy mạnh hình thức tự học cá nhân người lao động: đội ngũ CBCNV cơng ty tự học tảng tự nghiên cứu tài liệu cơng nghệ có sẵn cơng ty Đồng thời, tích cực quan sát cách thức làm việc người có kinh nghiệm để rút kinh nghiệm cho thân Tích cực tham gia thi sáng tạo, thi kiểm tra trình độ chuyên môn, kỹ cấp công ty để tự rèn luyện kiến thức, kỹ làm việc cho thân Hình thức tự học giúp người lao động phát huy tính tự giác, tư sáng tạo giúp làm giảm chi phí đào tạo Để thực giải pháp này, công ty cần trọng: - Đầu tư sở vật chất kỹ thuật: máy chiếu, phịng học, phịng hội trường cơng ty, máy vi tính, hệ thống âm thanh, chiếu sáng - Đầu tư ngân sách cho khóa đào tạo, hội thảo theo hình thức cách hợp lý, có kế hoạch - Ban tổ chức & phát triển nguồn nhân lực phải phối hợp làm việc với phòng ban cơng ty, trưởng phận, phó giám đốc phụ trách công ty, ban giám đốc công ty nhằm đem lại hiệu cao cho khóa học nói riêng cơng tác đào tạo nói chung Việc chủ động xây dựng nội dung chương trình đào tạo điều cần thiết Đây yếu tố góp phần hồn thành mục tiêu lượng hóa kế hoạch, đồng thời bám sát với kế hoạch sản xuất kinh doanh văn hóa tổ chức Cơng ty Mục tiêu giải pháp 92 xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù lao động kinh doanh công ty Cán chuyên trách công tác đào tạo cán xuất sắc, có uy tín chun mơn nghiệp vụ Công ty cần phối hợp với sở đào tạo giáo viên việc xây dựng nội dung đào tạo, lựa chọn kiến thức, kỹ cần đào tạo, giáo trình học tập… Nội dung chương trình đào tạo nên xây dựng chi tiết gửi cho học viên tìm hiểu trước bắt đầu khóa học để học viên chủ động trình học tập đồng thời cách để tham khảo ý kiến học viên nội dung đào tạo Cần Phối kết hợp bên liên quan trình bày phần nội dung bao gồm: Phịng Tổ chức – hành chính, cán chun trách đào tạo, Cán xuất sắc có uy tín chuyên môn nghiệp vụ, sở liên kết đào tạo, giáo viên giảng dạy đào tạo 4.2.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Hầu hết giảng viên cơng ty giảng viên th ngồi đáp ứng yêu cầu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Tuy nhiên, để q trình truyền tải kiến thức người dạy đến người học hiệu hơn, công ty cần: Đối với giảng viên cơng ty: tổ chức khóa đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giảng viên ngắn hạn (3-6 tháng) Ngồi ra, cơng ty nên tổ chức số buổi hội thảo cho giáo viên lĩnh vực để có hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy phạm vi cho phép Bản thân đội ngũ giáo viên kiêm chức cần phải khơng ngừng học tập, nâng cao trình độ thân thường xuyên cập nhật kiến thức, công nghệ để áp dụng cho công tác đào tạo Công ty Đối với giảng viên thuê ngồi: Cần tiếp cận với tình hình thực tế Công ty nhiều trước giảng dạy, để giảng viên hình dung nhìn nhận rõ ràng cơng việc để chất lượng giảng dạy tốt - Trong công tác lựa chọn giảng viên, khơng quan tâm đến trình độ chun mơn, kinh nghiệm giáo viên mà ý đến yếu tố sau: + Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt nhiệt tình công việc 93 + Sức khỏe giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho q trình giảng dạy diễn liền mạch, có hiệu + Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm Tuy nhiên, cơng ty nên có khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với cơng việc giảng dạy + Giáo viên thuê nên lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy nhiều cơng ty đánh giá tốt Trước tiến hành giảng dạy, cơng ty giáo viên nên có buổi trao đổi tình hình thực cơng ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ cơng ty, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp - Sau khóa học cơng ty cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng giáo viên lẫn người học để lựa chọn đội ngũ giáo viên phù hợp có chất lượng cao cho lần đào tạo mang lại hiệu đào tạo tốt cho cơng ty 4.2.6 Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo Việc triển khai hoạt động đào tạo Công ty cần phải có nguồn kinh phí để đảm bảo việc thực có hiệu Trong năm qua, Cơng ty chưa xem xét, cân đối xác lập quỹ dành cho công tác đào tạo phát triển NNLmột cách khoa học Việc xem xét phê duyệt kinh phí đào tạo cho năm chưa quan tâm mức, thường việc phê duyệt kinh phí đào tạo cho năm chậm trễ Để xây dựng quản lý tốt quỹ dành cho công tác ĐTNNL, Công ty cần làm tốt nội dung sau: Thứ nhất, việc xác định khoản dự tính kinh phí đào tạo Có nhiều cách để xác định kinh phí dành cho cơng tác đào tạo, Cơng ty dựa vào cách sau: + Phương pháp dự tính bình quân đầu người: Trước hết cần xác định khoản dự tính kinh phí đào tạo bình qn đầu người, sau định khoản kinh phí đào tạo theo số lượng cán công nhân viên dự kiến đào tạo năm + Phương pháp suy đoán: Căn vào khoản kinh phí đào tạo sử dụng Cơng ty năm trước, so sánh định kinh phí đào tạo năm sau + Phương pháp dự tính theo nhu cầu: Căn vào nhu cầu đào tạo 94 đơn vị Công ty, thời gian định phải triển khai hoạt động đào tạo để dự tính chi phí Dù cho sử dụng phương pháp phải xét đến nhu cầu đào tạo đơn vị khả nguồn kinh phí cho phép Cơng ty Nhìn chung, kinh phí đào tạo Cơng ty chiếm phần nhỏ so với doanh thu Để nâng cao chất lượng NNL có, Cơng ty cần cân đối dành phần kinh phí đáng kể trích từ nguồn khác để phục vụ cơng tác ĐTNNL Khi chất lượng NNL tăng lên hiệu sản xuất kinh doanh đạt cao bù đắp phần kinh phí bỏ Thứ hai, việc quản lý chi phí đào tạo: Cơng ty nên vào đặc điểm yêu cầu khóa học để định chi phí bỏ Với nguồn kinh phí đào tạo bỏ định Cơng ty cần khai thác cách hiệu Để quản lý tốt tiết kiệm chi phí đào tạo Cơng ty cần: - Cần xác định khoản chi phí cho đào tạo cách đầy đủ để thực kế hoạch đào tạo khơng bị rơi vào tình trạng vượt chi hay thiếu thu Công ty cần phải công khai khoản chi phí đào tạo hàng năm - Chi phí cho khóa đào tạo vào mục tiêu lâu dài đề để để tính tốn xác kinh phí đào tạo cho năm cụ thể giai đoạn cụ thể - Để nguồn kinh phí đào tạo cơng ty ổn định thực hoạt động đào tạo theo kế hoạch cơng ty cần phải lập thành quỹ tiền riêng cho công tác đào tạo hoạt động diễn thường xuyên liên tục công ty, công tác hoạt động tốt hoạt động sản xuất kinh doanh công ty hiệu - Để sử dụng kinh phí đào tạo hợp lý, cơng ty nên có sách trích phần nhỏ quỹ thưởng cho giáo viên, học viên có thành tích xuất sắc khóa học nhằm tăng tinh thần giảng dạy học tập học viên giảng viên để khóa đào tạo có hiệu - Bên cạnh nguồn kinh phí nội Cơng ty nên thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức ngồi nước góp vào quỹ đào tạo mục tiêu hợp tác 95 phát triển Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí 4.2.7 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu đào tạo chi tiết xác Việc đánh giá hiệu cơng tác đào tạo cơng ty sau khóa học chưa thường xuyên kỹ dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp, dựa nhận xét chủ quan người giám sát, công ty chưa thực tốt cơng tác đánh giá hiệu khóa đào tạo Vì vậy, thời gian tới cơng ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Hiệu đào tạo đánh giá mức độ khác ứng với khía cạnh cơng cụ tương ứng Cơng ty tham khảo mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick: Bảng 4.1 Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick Mức độ (1) (2) Khía cạnh quan tâ Phản ứng ngư học Những kiến thức, học Ứng dụng vào côn (3) việc Kết mà doan (4) nghiệp đạt Với mơ hình đánh giá Cơng ty phải xây dựng tiêu chí cụ thể cho cơng cụ đánh để đo lường kết thực cơng việc Cơng ty phải xây dựng bảng điểm cho tiêu chí thực cơng việc gắn số điểm đánh giá cho tiêu chí, từ đánh giá cán nhân viên tỷ trọng 96 điểm để thấy họ làm tốt phần Việc xây dựng đánh giá tiêu chí cán phụ trách đào tạo trưởng phận thực Mức độ (1) (2) đánh giá q trình đào tạo cịn mức độ (3) (4) thực sau q trình đào tạo Cơng tác đánh giá hiệu định tính cơng ty thực dựa vào chứng chỉ, cấp khóa học Để việc đánh giá theo cách phản ánh khách quan kết học tập học viên cơng ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giảng viên giảng dạy chuẩn bị chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khóa đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, khơng có gian lận, tiêu cực khơng chạy theo thành tích Tuy nhiên, đối tượng lao động nên tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn họ sau q trình đào tạo, nên có phiếu đánh giá nhân viên thử việc dành riêng cho đối tượng đánh giá nhân viên mà công ty thường sử dụng Công ty sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Trong phương pháp người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Để xây dựng phương pháp cần thực bước sau: - Xây dựng tiêu thức đánh giá: Tùy chất loại công việc, người xây dựng tiêu thức thơng qua yêu cầu công việc, tiêu chuẩn thực công việc trao đổi trực tiếp với người có kinh nghiệm cơng việc để xây dựng tiêu thức phù hợp - Tiến hành chia tiêu thức thành mức độ ứng với điểm định Để đánh giá cách chi tiết dễ dàng hơn, mẫu phiếu đánh giá thiết kế chi tiết cách mô tả ngắn gọn tiêu thức đánh giá thứ hạng - Gửi mẫu phiếu đánh giá đến đơn vị, đơn vị phổ biến tới cán nhân viên Định kỳ (có thể hàng quý tháng lần) người đánh giá, trưởng đơn vị, vào mức độ thực công việc đánh dấu vào thứ hạng tương ứng phiếu đánh giá Việc kết hợp điểm số tổng số điểm 97 trung bình số điểm Tùy loại cơng việc, để đảm bảo tính đặc trưng cơng việc đó, ta gắn cho tiêu thức trọng số thích hợp - Phiếu đánh giá tổng hợp lại, có chênh lệch lớn kết đánh giá người lao động người quản lý cần đánh giá lại trao đổi thảo luận để đưa đến thống - Thông báo kết đánh giá tới người lao động để cung cấp thơng tin tình hình thực cơng việc họ giúp họ hoàn thiện thân - Lưu trữ kết hồ sơ nhân viên để làm sở cho định nhân sự: Đề bạt, đào tạo… 4.2.8 Một số giải pháp khác - Nâng cao nhận thức công tác đào tạo nhân lực: Song song nhiều giải pháp, Công ty cần tiếp tục đổi cách tuyên truyền vận động để người lao động thấy rõ vai trò, trách nhiệm đào tạo, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực công ty, đồng thời tập trung nâng cao chất lượng phòng ban tham mưu, giúp việc phân rõ thẩm quyền quản lý, theo dõi, dự báo, xây dựng, tổ chức thực kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Xây dựng chế, sách đào tạo, khuyến khích cá nhân tích cực học tập nâng cao trình độ văn hóa, chun mơn, nghiệp vụ, đổi cơng tác đào tạo theo hướng tồn diện trình độ, phẩm chất đạo đức tác phong làm việc công nghiệp Tổ chức tuyên truyền, quán triệt có đạo kịp thời công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao nhận thức cán quản lý, đặc biệt cán đào tạo nguồn nhân lực hiểu rõ chủ trương, chất trình phát triển nhân lực công ty Tổ chức thi tìm hiểu kiến thức cơng tác đào tạo, kết hợp với hình thức sinh động hấp dẫn tồn thể CBCNV cơng ty Đề cao tinh thần trách nhiệm cán quản lý, thúc đẩy hứng thú làm việc họ, khuyến khích họ đưa sáng tạo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có hình thức khen thưởng kịp thời lúc cho CBCNV có chuyển biến lớn nhận thức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 98 - Hoàn thiện chế độ, sách người lao động sau đào tạo: Chế độ sách người lao động sau đào tạo điều vô quan trọng Hiện nay, việc xây dựng thực sách cho người lao động sau đào tạo Viettel Lạng Sơn chưa có văn chiến lược cụ thể Đây nguyên nhân khiến người lao động sau đào tạo khơng gắn bó lâu dài với Cơng ty Kết hợp chặt chẽ sử dụng đãi ngộ nhân tài: Ưu tiên bố trí người có trình độ, lực vào vị trí then chốt hoạt động kinh doanh đồng thời có chế hợp lý đãi ngộ cho vị trí này; Tạo mơi trường thu hút nhân tài như: Trang bị sở vật chất, môi trường làm việc tốt; điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ xác; Lãnh đạo Cơng ty, Cán đơn vị cần quan tâm xây dựng tập thể đồn kết, khơng khí làm việc cởi mở, minh bạch dân chủ Xây dựng sách cụ thể tạo điều kiện để nhân tài có sống ổn định, yên tâm công tác cống hiến cho Công ty Tạo môi trường lành mạnh công tác tuyển dụng để thu hút nhân tài Các quan đơn vị phải tuân thủ nghiêm túc quy chế tuyển dụng Công ty, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Công ty cần quy hoạch nguồn cán lâu dài từ cán bộ, nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, lực lãnh đạo, có thành tích lao động lãnh đạo đơn vị đánh giá cao đưa vào nguồn cán quy hoạch dài hạn cho công ty Những cán thuộc diện quy hoạch bồi dưỡng, đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn để điều hành họat động Cơng ty năm Chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo cần gắn liền với sách nhân khác Cơng ty Tất phải mang tính đồng hóa đảm bảo việc thực sách người lao động sau đào tạo cách hiệu Các sách bao gồm: sách tuyển dụng, sách đào tạo phát triển nhân viên, sách tiền lương thưởng, sách phúc lợi, sách mơi trường – điều kiện làm việc, văn hóa Cơng ty 4.3 Kiến nghị Tập đồn Cơng nghiệp - Viễn thông Quân đội - Chú trọng công tác quy hoạch nhân toàn hệ thống, từ xuống 99 Có quy hoạch phát triển nguồn nhân lực toàn Tập đoàn toàn đơn vị, chi nhánh Thực lồng ghép mục tiêu, định hướng, giải pháp phát triển nhân lực vào chương trình kế hoạch, chiến lược phát triển đơn vị - Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao toàn hệ thống: yêu cầu cấp thiết, có liên quan đến vấn đề xác định mục tiêu phát triển Tập đoàn, dự báo nhu cầu nhân lực, chương trình đào tạo, bồi dưỡng, sách chế độ đãi ngộ, quản lý sử dụng… Trong cơng tác đào tạo, bồi dưỡng quan trọng, thực tốt đáp ứng cho phát triển bền vững Công ty thời kỳ hội nhập phát triển - Tăng cường đầu tư cho sở đào tạo, liên kết phối hợp Trường đào tạo chi nhánh, đơn vị để hoạt động đào tạo đạt hiệu cao 100 KẾT LUẬN Nhân lực ngày có vai trị quan trọng tổ chức Nhân lực coi yếu tố định tồn phát triển tổ chức Nhận thức tầm quan trọng yếu tố phát triển người doanh nghiệp, Viettel Lạng Sơn cố gắng xây dựng công tác đào tạo nhân lực có tầm chiến lược trọng chất lượng Đề tài đạt số mục tiêu sau: - Đã hệ thống hóa số sở lý luận thực tiễn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Làm rõ phương pháp nghiên cứu số tiêu nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viettel Lạng Sơn - Tiến hành phân tích thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viettel Lạng Sơn Trên sở ưu điểm hạn chế, nguyên nhân hạn chế công tác đào tạo nhân lực Viettel Lạng Sơn - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Viettel Lạng Sơn như: Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn, lựa chọn đối tượng đào tạo xác, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên… Bên cạnh đó, luận văn đề xuất số kiến nghị với Tập đồn Cơng nghiệp - Viễn thơng Quân đội kiến nghị với Ban lãnh đạo Công ty Đề tài đào tạo phát triển nguồn nhân lực khơng cịn mang tính thời cần thiết doanh nghiệp Qua khảo sát thực tế Viettel Lạng Sơn lần khẳng định vai trò, ý nghĩa quan trọng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Nó khơng mang lại lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp mà đáp ứng nhu cầu nguyện vọng cá nhân NLĐ, góp phần xây dựng hoạt động đào tạo hoàn thiện 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Nhà xuất tư pháp Bùi Thị Thanh, 2005, luận án tiến sĩ Phát triển nguồn nhân lực đồng Sông Cửu Long đến năm 2020, Trường đại học kinh tế TPHCM John M Ivancevich, (2010), Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000) Giáo trình kinh tế lao động Nhà xuất lao động xã hội Mai Quốc Chánh (chủ biên) (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hố, đại hố đất nước, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội Lê Thanh hà, 2019, Quản trị nhân lực, trường Đại học lao động xã hội, Hà Nội Luật lao động 2013, ngày 10/2012/QH13 có hiệu lực từ ngày 01/05/2013 Lê Thị Mỹ Linh, 2019, luận án tiến sĩ phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế, đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Tiệp (2006) Giáo trình kế hoạch nhân lực Trường đại học Lao động xã hội, Nhà xuất lao động xã hội 10 Nguyễn Hữu Thân, 2008, Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội 11 Nguyễn Tiệp & Lê Thanh Hà, (2007), Giáo trình Tiền lương - Tiền công, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội 12 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Văn Điền, (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 13 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2017), Bộ luật lao động, Luật số 10/2017/QH2013 Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ thơng qua ngày 18 tháng 06 năm 2017 14 TS Đoàn Thị Thu Hà, TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2009), Giáo trình Khoa học quản lý, NXB Khoa Học kỹ thuật 102 15 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 16 Trần Kim Dung (2005) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê 17 Trần Khánh Đức, 2002, Giáo dục kỹ thuật - nghề nghiệp phát triển nguồn nhân lực, giáo dục, Hà Nội 18 WB, (2000), World Development Indicators - London: Oxford 19 Viettel Lạng Sơn (2017, 2018, 2019), Báo cáo tổng kết hoạt động năm 103 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA NGƯỜI LAO ĐỘNG, CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI VIETTEL LẠNG SƠN Mã phiếu: Xin kính chào anh (chị) Tơi tiến hành nghiên cứu vấn đề “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viettel Lạng Sơn”, xin trân trọng đề nghị ơng (bà) hợp tác, vui lịng trả lời câu hỏi mẫu Phiếu khảo sát  cách đánh dấu “ ” vào câu trả lời mà anh (chị) thấy thích hợp lựa chọn Ý kiến khách quan thực tế anh (chị) quan trọng, giúp nghiên cứu thực trạng vấn đề Những thông tin cung cấp phiếu đảm bảo bí mật phục vụ cho mục đích nghiên cứu, khơng sử dụng vào mục đích khác Rất mong nhận hợp tác anh (chị) A THƠNG TIN CHUNG Giới tính: Nam Nhóm tuổi: 18 - 30 tuổ 31 - 50 tuổi Trên 55 tuổi Vị trí cơng tác: Cơng nhân Nhân viên Trình độ học vấn: Trên Đại học Đại học Trong thời gian công tác anh/chị tham gia khóa đào tạo chưa? Có Tên khóa học (nếu có): ………………………………………………………………………………… 104 B ĐÁNH GIÁ VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIETTEL LẠNG SƠN Ơng/bà xin vui lịng lựa chọn mức điểm theo mức độ đồng ý Ông/bà với nhận định đưa 1- Hoàn toàn không đồng ý 4- Đồng ý Xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo cơng ty xác Các để xác định nhu cầu đào tạo công ty khoa học phù hợp Xác định mục tiêu đào tạo - Ông/bà hiểu rõ mục tiêu đào tạo công ty - Mục tiêu đào tạo phân chia rõ ràng cán quản lý nhân viên Lựa chọn đối tượng đào tạo Ông/bà thường xun tham gia khóa đào tạo Cơng ty lựa chọn người đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển Công ty Các nhân viên công ty được đào tạo Xác định chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Nội dung chương trình đào tạo phù hợp với công việc người lao động Phương pháp đào tạo phù hợp với hình thức đào tạo Các phương pháp đào tạo công ty đa dạng Lựa chọn đào tạo giảng viên - Giảng viên có kiến thức chun mơn tốt - Giảng viên có khả truyền đạt tốt - Giảng viên ln nhiệt tình giảng dạy 105 C ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI HỌC VỀ HIỆU QUẢ KHĨA HỌC Rất có ích Có ích ... giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viettel Lạng Sơn theo nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm: - Đánh giá mức độ phù hợp nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực; ... hợp Nguồn kinh phí dành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực; - Đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực 37 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETTEL LẠNG... nguồn nhân lực Viettel Lạng Sơn nào? - Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viettel Lạng Sơn? - Những giải pháp tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực