GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN TRỊ NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU và đầu tư THỪA THIÊN HUẾ

Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Lí chọn đề tài Trong buổi kinh tế thị trường ngày nay, tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động Các yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân tạo bầu khơng khí văn hoá cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Trong thời gian thời gian thực tập công ty Xuất nhập đầu tư Thừa Thiên Huế, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân công ty, thấy công tác thực tương đối tốt Tuy nhiên nhìn vào thực tế cơng ty xảy tình trạng người lao động bỏ việc, chưa phát huy tối đa nguồn nhân lực cơng ty, điều ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty Chính cảm nhận tầm quan trọng cần thiết công tác quản trị nhân công ty lựa chọn đề tài: “ Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cơng ty cổ phần Xuất nhập đầu tư Thừa Thiên Huế” Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung Trên sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, đề tài sâu vào nghiên cứu nhằm xác định nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực công ty, từ đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa, bổ sung lý thuyết công tác quản trị nhân lực - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực Công Ty cổ phần Xuất nhập đầu tư Thừa Thiên Huế - Nhận dạng yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế qua đề xuất số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Câu hỏi nghiên cứu: - Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế? - Yếu tố định đến công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp? - Giải pháp giúp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ cán công nhân viên làm việc Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế Phạm vi nghiên cứu: - Số liệu thứ cấp: thu thập số liệu, tài liệu giai đoạn 2009-2011 từ phịng ban Cơng Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế - Số liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua vấn trực tiếp điều tra bảng hỏi người lao động làm việc phòng ban xưởng sản xuất Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế Thời gian thu thập số liệu sơ cấp tháng năm 2012 - Không gian: Tại Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế 45 Nguyễn Huệ, Xí nghiệp may cơng nghiệp 93 An Dương Vương, May thêu Kimono tầng siêu thị Thuận Thành Phương pháp nghiên cứu Đề tài thực hiên thơng qua hai gian đoạn chính: (1) Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng hỏi (2) Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích số liệu thăm dị kiểm định mơ hình nghiên cứu SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Nghiên cứu định tính: - Tìm hiểu nhân tố có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế dựa sở nghiên cứu vấn đề lý thuyết quản trị nhân lực kết hợp với việc quan sát thực tế trình thực tập Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế - Dữ liệu nghiên cứu định tính thu thập thơng qua liệu thứ cấp phương pháp vấn, kết sử dụng phương pháp định lượng Nghiên cứu định lượng: + Phương pháp thu thập liệu - Phương pháp thu thập liệu thứ cấp: Thu thập thông tin nội doanh nghiệp từ phịng hành nhân sự, phịng kế tốn – tài chính, sách, báo, internet… - Phương pháp thu thập liệu sơ cấp: Phương pháp điều tra bảng hỏi vấn trực tiếp nhân viên (Điều tra nghiên cứu với bảng câu hỏi thiết kế sẵn) + Thiết kế bảng hỏi: dựa vào kết thu thập từ nghiên cứu định tính, tiến hành thiết kế bảng câu hỏi để đo lường công tác quản trị nhân lực cơng ty + Kích cỡ mẫu: Nghiên cứu sử dụng cơng thức sau để tính kích cỡ mẫu: Z α/22 * p * q n = ε2 Trong đó: n : kích cỡ mẫu Z2: giá trị tương ứng với miền thống kê (1- α )/2 tính từ trung tâm miền phân phối chuẩn Trong kinh doanh, độ tin cậy chọn 95% Lúc Z= 1.96 p: tỷ lệ người đồng ý trả lời vấn q: (q=1-p) tỷ lệ người không đồng ý trả lời vấn ε : sai số mẫu cho phép, ta chọn ε = 0,08 Do đặc điểm p + q = p*q lớn 0,25 p = q = 0,5 Có nghĩa ta chọn p q 0.5 điều kiện yếu tố khác không thay đổi kích cở mẫu chọn lớn SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Vậy ta chọn p = q = 0, để cỡ mẫu lớn nhằm đảm bảo tính đại diện mẫu cho tổng thể Ta thay p = q = 0.5 vào công thức : n = Z α/22 * p * q = ε2 1,962 * 0,5 * 0,5 = 150 0.082 Vậy kích cỡ mẫu chọn 150 + Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng: Trước hết tiến hành phân chia doanh nghiệp theo phận phòng ban phận hành nhân sự, phận tài kế toán, phận sản xuất, phận dự án kinh doanh… sau chọn ngẫu nhiên đơn giản đơn vị mẫu theo tỷ lệ số đơn vị chiếm tổng thể Tổng thể người lao động công ty 907 người trừ ban giám đốc người nên tổng thể nghiên cứu 904 người phân theo phận Căn vào số nhân viên phận ta chọn đơn vị mẫu phận đủ 150 mẫu Bảng 1: Bảng phân phối chọn mẫu dự kiến thu STT Bộ phận Số nhân Tỷ lệ (%) viên May Kimono Thêu Kimono Sản May CN1 xuất May CN2 Tài - kế tốn Hành - nhân Phòng dự án - kinh doanh Tổng 194 72 292 329 6 904 21,46 7,97 32,3 36,4 0,66 0,66 0,55 100 Quy mô mẫu 32 12 48 55 1 150 Phương pháp xử lý phân tích số liệu Phương pháp xử lý liệu với chương trình SPSS : - Phương pháp thống kê mơ tả biến định tính, định lượng - Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA đánh giá độ tin cậy Cronbach Alphaz - Phương pháp phân tích hồi quy tương quan - Phương pháp so sánh cách kiểm định giả thuyết trung SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc bình tổng thể: One – Sample T-test  Phân tích nhân tố EFA: Là phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn thành tập biến (gọi nhân tố) để chúng có ý nghĩa chứa đựng hầu hết nội dung thông tin tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998) Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:  KMO ≥ 0.5, Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig= 50% (Gerbing & Anderson, 1988)  Factor Loading lớn Item phải >= 0.5 (Hair & ctg, 1998)  Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax  Eigenvalues ≥ (Garson, 2003)  Đánh giá độ tin cậy thang đo likert loại biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ 0.3 hệ số cronbach alpha Hệ số α cronbach Alpha phép kiểm định thống kê mức độ chặt chẽ mà mục hỏi thang đo tương quan với - Đồng thời biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ 0.3 coi biến rác loại khỏi thang đo  Phương pháp phân tích hồi quy tương quan: Sử dụng mơ hình hồi quy tuyến tính bội Linear regression để lượng hóa mức độ ảnh hưởng nhân tố tuyển dụng đào tạo – phát triển, quan hệ lao động, kiểm tra – đánh giá, kích thích – động viên Mức độ phù hợp mơ hình quy đánh giá thơng qua hệ số R điều chỉnh, Kiểm định độ phù hợp mơ hình hồi quy F  Phương pháp so sánh cách kiểm định giả thuyết trung bình tổng thể: One – Sample T-test:  Phương pháp One sample t – test: để kiểm định giá trị thang đo nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần xuất nhập đầu tư Thừa Thiên Huế PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm nhân lực kinh doanh 1.1.1 Nhân lực - Nhân lực yếu tố thân người Trước đây, người ta xếp sức lao động người ngang với tư liệu sản xuất khác, tức việc lập kế hoạch cho vấn đề nhân lực thiết bị sản xuất Theo Taylor – nhà kinh tế tiếng người Mỹ thì: “ Con người yếu tố phụ thuộc vào máy móc” Tuy nhiên, trình phát triển sản xuất, tri thức khoa học, công nghệ ngày áp dụng rộng rãi dần đóng vai trị quan trọng Con người với vai trị sản xuất thiết bị cơng nghệ, làm chủ phương tiện, thiết bị đại trở thành trung tâm sản xuất - Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Nhân lực sức người dùng lao động sản xuất” Sức lao động tồn thể lực trí lực thân thể người Theo khái niệm sức lao động tồn người sống, nghĩa sức lao động sản phẩm lịch sử, ln ln hồn thiện phát triển nhờ thường xun trì khơi phục lại sau trình lao động Thể lực người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính Trong đó, trí lực lại phụ thuộc vào khiếu bẩm sinh, tình học tập, rèn luyện cá nhân Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, thể lực khai thác triệt để, trí lực lại chưa khai thác cách hiệu Khác với thể lực có giới hạn, trí lực lại dường vơ hạn Tuy nhiên, với hoàn thiện khoa học quản trị nhân lực, doanh nghiệp ngày quan tâm đến việc khai thác khía cạnh trí lực như: tài năng, quan điểm, lịng tin, nhân cách người lao động để phục vụ cho mục tiêu phát triển doanh nghiệp SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.1.2 Định nghĩa nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khả cung cấp sức lực người để sản xuất hàng hóa dịch vụ cho tổ chức hay xã hội Việc phát triển nguồn nhân lực phát triển khả Xem xét người nguồn nhân lực, ta có khái niệm sau: - Nhân tố người: Trong chuỗi nhân tố tạo nên phát triển xã hội, nhân tố người giữ vị trí trung tâm, định tồn hệ thống nhân tố khác Nhất ngày nay, vai trị phát triển trí tuệ phẩm chất khẳng định đến mức coi phẩm chất trí tuệ có quyền lực cao quyền lực, thước đo giá trị Phát triển người: Tuy người xã hội loài người tồn tại, nhân tố người tự nhiên có, mà phải tạo nên, vai trị định nhân tố người người tạo nên Vì vậy, khẳng định vị trí, vai trị nhân tố người địi hỏi phải có khái niệm khác, khái niệm phát triển người Con người sinh phát triển thông qua giáo dục, bao gồm tự giáo dục, giáo dục nhà trường giáo dục ngồi nhà trường, quy khơng quy, thường xun suốt đời Sự phát triển người trở thành tiêu chí ngày quan trọng việc phát triển xã hội Kèm theo đó, nhân tố người thành nhân lực mà trở thành nguồn lực sinh nguồn lực khác (vật lực, tài lực ) Với quan điểm người không đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản quý báu tổ chức, doanh nghiệp Các tổ chức, doanh nghiệp từ phương châm “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang phương châm “đầu tư vào nguồn nhân lực” để có lợi cạnh tranh cao hơn, lợi nhuận cao hiệu cao 1.1.3 Quản trị nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị nhân lực liên quan đến vấn đề “quản trị” “nhân lực” - Theo Trần Kim Dung, “quản trị hiểu trình làm cho hoạt động hoàn thành với hiệu cao, thơng qua người khác” Nói đến quản trị nói đến phối hợp tính khoa học nghệ thuật lãnh đạo Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công người nắm vững kiến thức kỹ quản trị SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Về phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành cơng người có lực bẩm sinh thể ở: thông minh, tài thuyết phục, lơi người khác, có khả tổ chức, khả nắm bắt nhanh vấn đề định kịp thời, dễ hòa hợp với người, tự tin linh hoạt - Với công trình nghiên cứu mang tính lý thuyết “vốn người” GS.Gary Backer giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992 cho “nếu đầu tư chi tiền lâu dài vào cá nhân, hay nhóm nâng cao lực hoạt động đối tượng” ơng đề nghị “các cơng ty nên tính tốn, phân chia hợp lý cho chăm sóc sức khỏe, huấn luyện, nâng cao trình độ lao động để đạt suất cao Chi phí cho giáo dục, đào tạo, chăm lo sức khỏe nhân viên phải xem hình thức đầu tư” Quản trị nhân lực quan niệm q trình tác động, người vừa chủ thể, vừa khách thể tác động định hướng có ích Quản trị nhân lực Trong q trình phát triển sản xuất cơng nghiệp theo lối cổ truyền sang trình sản xuất theo công nghệ kỹ thuật đai, biến đổi cấu nghề nghiệp, việc làm, nhu cầu ngày cao người lao động tạo cách tiếp cận quản trị người tổ chức , doanh nghiệp Vấn đề quản trị người tổ chức, doanh nghiệp khơng cịn đơn vấn đề quản trị hành nhân viên Tầm quan trọng việc phối hợp sách thực tiễn quản trị nhân nhấn mạnh Theo Alvin Toffer nhà tương lai học người Mỹ cho “lâu dài máy móc cơng ty khơng cịn quan trọng, quan trọng thực lực nghiệp vụ, lực tổ chức cấp nghiệp vụ sáng kiến ẩn dấu vỏ não nhân viên công ty” Đồng thời ông cho rằng: việc cần thiết phải đặt người cho việc phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị người với mục tiêu phát triển tổ chức, doanh nghiệp Thuật ngữ quản trị nhân lực thay dần cho quản trị nhân sự, với quan điểm chủ đạo người khơng cịn đơn yếu tố trình sản xuất, mà nguồn tài sản quý báu tổ chức, doanh nghiệp Như vậy, quản trị nhân lực cơng việc phức tạp, bới tác động đến nhiều khía cạnh liên quan đến người cụ thể với hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc, văn hóa khác Nhưng quản trị nhân lực lại quan SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc trọng trình hoạt động phát triển doanh nghiệp, người yếu tố quan trọng doanh nghiệp Với quan niệm Giáo sư Felis Migro cho “ quản trị nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng người đạt đến mức tối đa được” 1.2 Mục tiêu quản trị nhân lực Mục tiêu tổng quát: quản trị nhân lực nhằm cung cấp lực lượng lao động đảm bảo số lượng chất lượng thời điểm kinh doanh doanh nghiệp, để doanh nghiệp tồn phát triển Các mục tiêu cụ thể bao gồm: - Mục tiêu kinh tế: quản trị nhân lực nhằm sử dụng có hiệu sức lao động, tăng suất lao động, thông qua để tăng hiệu kinh tế, tạo tích lũy cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản đơn mở rộng sức lao động ổn định kinh tế gia đình Ở tầm vĩ mô quản trị nhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho Nhà nước, phát triển kinh tế xã hội - Mục tiêu xã hội: quản trị nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến xã hội, làm môi trường xã hội - Mục tiêu củng cố phát triển doanh nghiệp: quản trị nhân lực nhiều lĩnh vực quản trị doanh nghiệp phương tiện để khai thác sử dụng có hiệu nguồn nội lực, nhân tố khẳng định giá trị vơ hình tổ chức, thực mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp - Mục tiêu thực chức nhiệm vụ tổ chức: doanh nghiệp có cấu tổ chức máy quản trị riêng mà thống tổ chức hiệu máy phụ thuộc vào lực trình độ tổ chưucs quản trị gia cấp nhân viên thực doanh nghiệp Hoạt động quản trị nhân lực đáp ứng yêu cầu thơng tính hiệu lực máy Ngồi mục tiêu chung trên, hoạt động quản trị nhân lực phương tiện thực mục tiêu nhân Thông qua hoạt động quản trị nhân lực, nhà quản trị có khả giúp cho người lao động thực mục tiêu nhân hộ việc làm thăng tiến, lợi ích kinh tế thân, phát triển nhân cách SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.3 Tầm quan trọng quản trị nhân lực Khơng có hoạt động tổ chức mang lại hiểu thiếu quản trị nhân lực, quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc xếp người vào vị trí định tỏng máy tổ chức, để đảm bảo cho trình hoạt động có hiệu doanh nghiệp, tương lai Quản tị nhân lực, thường nguyên nhân thành công hay thất bại tổ chức Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục đích tổ chức Chính quản trị nhân lực giữ vai trị đặc biệt quan trọng q trình tồn phát triển doanh nghiệp, nên quản trịn nhân lực xem chức cốt lõi, quan trọng trình quản trị Việc nghiên cứu quản trị nhân lực cần thiết xuất phát trừ nguyên nhân sau: - Trong kinh tế thị trường, măc dù có quản lý Nhà nước đặc trưng tính cạnh tranh Để tồn phát triển doanh nghiệp, tổ chức buộc phải không ngừng cải thiện tổ chức người yếu tổ định Việc tìm người để giao việc vấn đề quan tâm hàng đầu doanh nghiệp - Sự tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế “mở”, buộc nhà quản trị phải biết thích ứng Do vậy, việc tuyển chọn, xếp đào tạo, điều động nhân vấn đề quan tâm hàng đầu nhà quản trị - Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi biết cách lắng nghe tìm ngơn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên cách tốt Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc tránh sai lầm tuyển chọn sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc hiệu cho doanh nghiệp Như phần đề cập, quản trị nhân lực lĩnh vực phực tạp khó khăn liên quan trực tiếp đến người, người cụ thể có tình cảm, lý trí suy nghĩ Vì vậy, quản trị nhân lực kơng khoa học mà cịng nghệ thuật- nghệ thuật lãnh đạo- huy, bao gồm nhiều vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội học, triết học, đạo đức học chí dân tộc học Nếu khoa học nhiều người nắm vững, song với khía cạnh nghệ thuật khơng phải áp dụng SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp 10 ... công tác quản trị nhân lực Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế? - Yếu tố định đến công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp? - Giải pháp giúp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực. .. thuyết công tác quản trị nhân lực - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực Công Ty cổ phần Xuất nhập đầu tư Thừa Thiên Huế - Nhận dạng yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân. .. nhân lực Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế qua đề xuất số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Câu hỏi nghiên cứu: - Những nhân tố ảnh hưởng đến công