HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƯ THỪA THIÊN HUẾ

K ết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn - Đánh giá những hạn chế và những thành công của công tác tạo động lực làmviệc cho người lao động làm việc tại Công ty Unimex Huế - Đề

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN NGỌC CHI

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU

VÀ ĐẦU TƯ THỪA THIÊN HUẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỜNG DẪN KHOA HỌC

TS NGUYỄN ĐÌNH CHIẾN

HUẾ, 2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là

trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào Tôi cũng xin cam

đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các

thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Nội dung được trình bày do tôi tìm hiểu, nghiên cứu và thực hiện, hoàn toànkhông sao chép và copy Nếu tôi có vi phạm và thái độ không trung thực, tôi xinhoàn toàn chịu trách nhiệm trước Hội đồng bảo vệ

Tác giả luận văn

Trần Ngọc Chi

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của

tất cả cán bộ, công nhân viên và người lao động của Công ty cổ phần Xuất nhậpkhẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế Đặc biệt, cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành và sâusắc tới Phòng Nhân sự, Phòng Tài chính Kế toán của Công ty đã tạo điều kiện thuậnlợi nhất để tôi hoàn thành nghiên cứu này

Tiếp theo, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn tới TS Nguyễn Đình Chiến đã nhiệt tình

giúp đỡ, đóng góp ý kiến cho tôi trong quá trình hoàn thành luận văn này Thực sự,

đó là những ý kiến đóng góp hết sức quý báu

Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình của bản thân trong việc thựchiện nghiên cứu này, nghiên cứu chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót,hạn chế Tôi luôn mong muốn nhận được những ý kiến của tất cả những ai quan tâmtới hướng nghiên cứu của đề tài để đề tài ngày càng được hoàn thiện hơn

Một lần nữa, tôi xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó

Tác giả luận văn

Trần Ngọc Chi

Trường Đại học Kinh tế Huế

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ ỨNG DỤNG

Họ và tên học viên: TRẦN NGỌC CHI

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế ứng dụng, niên khóa 2015 - 2017

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN ĐÌNH CHIẾN

Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƯ THỪA THIÊN HUẾ.

1 Tính cấp thiết

Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bạicủa một tổ chức Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt

giữa các doanh nghiệp Nhận thức được tầm quan trọng của động lực làm việc của

người lao động trong tình hình kinh tế hiện nay, đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất

kinh doanh nói chung và ngành May mặc nói riêng, nên sau một thời gian nghiêncứu, tìm hiểu tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho

người lao động tại công ty CP Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế” làm luậnvăn tốt nghiệp thạc sĩ của mình

2 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu đã được sử dụng trong đề tài bao gồm: Phương

pháp thu thập số liệu; Phương pháp phân tích và xử lý số liệu (thống kê mô tả, phântích nhân tố, kiểm định giá trị trung bình, kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm)

3 K ết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn

- Đánh giá những hạn chế và những thành công của công tác tạo động lực làmviệc cho người lao động làm việc tại Công ty Unimex Huế

- Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của người lao động tạiCông ty Unimex Huế giai đoạn 2017 – 2022

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

14 UNIMEX Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa

Thiên Huế

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm lược luận văn iii

Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu iv

Mục lục v

Danh mục các bảng, biểu viii

Danh mục các sơ đồ, hình vẽ ix

PHẦN I MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của luận văn 9

6 Tình hình nghiên cứu 9

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 12

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 12

1.1 Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc 12

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 12

1.1.2 Một số học thuyết tạo động lực 14

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại doanh nghiệp 23

1.1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp 28

1.1.5 Nội dung cơ bản của công tác tạo động lực cho người lao động 29

1.2 Cơ sở thực tiễn về tạo động lực làm việc 37

1.2.1 Kinh nghiệm tạo động lực tại công ty TNHH Hanesbrands Inc Việt Nam 37

1.2.2 Kinh nghiệm của Công ty Scavi Huế 38

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƯ THỪA THIÊN HUẾ 40

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.1 Tình hình cơ bản về Công ty CP Unimex Huế 40

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 40

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 41

2.1.2.1 Chức năng của tổng công ty 41

2.1.2.2 Nhiệm vụ của công ty 42

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 42

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2014 – 2016 45

2.1.5 Một số đặc điểm về nguồn lực Công ty CP Unimex Huế 47

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Công ty CP Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế 50

2.2.1 Chính sách tiền lương 50

2.2.2 Chính sách khen thưởng 54

2.2.3 Chính sách phúc lợi 57

2.2.4 Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi 59

2.2.5 Tạo động lực thông qua bản thân công việc 61

2.2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 62

2.2.7 Đánh giá thực kết quả thực hiện công việc 64

2.3 Đánh giá của người lao động về công tác tạo động lực làm việc tại công ty Cổ phần xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế 64

2.3.1 Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát 64

2.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 67

2.3.3 Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO 69

2.3.4 Phân tích nhân tố 69

2.3.5 Đánh giá của người lao động về công tác tạo động lực làm việc tại Unimex Huế 74

2.3.5.1 Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc 74

2.3.5.2 Đánh giá của người lao động về chính sách tiền lương 75

2.3.5.3 Đánh giá của người lao động về Công việc và đánh giá công việc 76 2.3.5.4 Đánh giá của người lao động về chính sách khen thưởng 77

2.3.5.5 Đánh giá của người lao động về đào tạo và cơ hội thăng tiến 78

2.3.5.6 Đánh giá của người lao động về chính sách phúc lợi 79

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.3.5.7 Trung bình đánh giá 6 nhân tố chính 80

2.3.6 Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố tạo động lực giữa hai nhóm Nhân viên và Công nhân 81

CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƯ THỪA THIÊN HUẾ 83

3.1 Định hướng 83

3.2 Mục tiêu 84

3.3 Hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty CP Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế 84

3.3.1 Giải pháp chung 84

3.3.2 Giải pháp cụ thể 85

3.3.2.1 Hoàn thiện chính sách trả lương gắn với kết quả thực hiện công việc 85

3.3.2.2 Hoàn thiện công tác khen thưởng 87

3.3.2.3 Hoàn thiện chính sách phúc lợi 89

3.3.2.4 Hoàn thiện các chính sách về điều kiện và môi trường làm việc 90

3.3.2.5 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 91

PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 95

1 Kết luận 95

2 Kiến nghị 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

NHẬN XÉT P HẢN BIỆN 1

NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG

BẢN GIẢI TRÌNH NỘI DUNG CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

GIẤY XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG

Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra 5

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 46

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc của công ty năm 2016 47

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn 49

Bảng 2.4: Tình hình biến động lao động của công ty 50

Bảng 2.5: Tiền lương bình quân của NLĐ qua 3 năm 2014 - 2016 52

Bảng 2.6: Thống kê tăng bậc lương qua 3 năm 2014-2016 52

Bảng 2.8: Phúc lợi của Công ty CP Unimex Huế 58

Bảng 2.9: Số liệu người lao động được đào tạo qua các năm 63

Bảng 2.10: Thông tin chung về đối tượng điều tra 66

Bảng 2.11: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo 68

Bảng 2.12: Kiểm định KMO về tính phù hợp của dữ liệu 69

với phân tích nhân tố (KMO and Bartlett's Test) 69

Bảng 2.13: Ma trận xoay nhân tố 70

Bảng 2.14: Bảng gom biến và đặt tên nhóm cho các nhân tố 72

Bảng 2.15: Kiểm định trung bình mẫu theo các nhóm 82

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu tư TT_Huế 44

Hình 1.1: Sơ đồ nghiên cứu của tác giả 8

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả 8

Hình 1.3: Tháp nhu cầu của Maslow 15

Hình 1.4 Sơ đồ học thuyết kỳ vọng 18

Hình 1.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman - Oldham 22

Hình 1.6: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động tại doanh nghiệp 23

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 73

Hình 2.2: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Môi trường làm việc 74

Hình 2.3: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc tiền lương 75

Hình 2.4: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc công tác đánh giá 76

Hình 2.5: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Khen thưởng 77

Hình 2.6: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc đào tạo và cơ hội phát triền 78

Hình 2.7: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc chính sách phúc lợi 79

Hình 2.8: Trung bình đánh giá của các nhân tố 81

Hình 2.9: So sánh sự khác biệt trong đánh giá giữa hai nhóm công nhân và nhân viên đối với các nhân tố 81

Hình 3.1: Quy trình triển khai ứng dụng trả lương theo 3P 86

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tếngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được một cách bềnvững cần phải quan tâm tới người lao động Bởi nguồn lực con người là yếu tố cấuthành nên doanh nghiệp và là sợi chỉ xuyên suốt đánh dấu sự thành bại trong sự thay

đổi và phát triển của doanh nghiệp Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy nhằm

phục vụ phát triển công ty và phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấpthiết đối với các nhà quản lý Các nhà quản lý cần vận dụng linh hoạt các phươngpháp và công cụ quản lý để tác động lên người lao động, làm cho họ cảm thấy hăngsay, nhiệt tình với công việc, tạo động lực để thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và pháttriển tổ chức

Tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, người lao động thường thiếu độnglực làm việc dẫn đến năng suất lao động không cao, hiệu quả công việc thấp Việcnghiên cứu các giải pháp tạo động lực cho người lao động một cách hệ thống sẽgiúp cho công tác quản lý nguồn nhân lực đạt được hiệu quả cao bởi vì động lực lao

động chính là chìa khóa để nâng cao năng suất lao động

Tỉnh Thừa Thiên Huế hiện có 6 khu công nghiệp với 50 doanh nghiệp sảnxuất hàng dệt may, tổng cộng có tới 300 dây chuyền may và 500.000 cọc sợi [2].Trong quy hoạch ngành dệt may giai đoạn 2016-2020, tỉnh Thừa Thiên Huế dự tính

sẽ đầu tư 6.622 tỷ đồng để xây dựng nơi đây trở thành một trong những trung tâmdệt may của miền Trung Nhằm đưa lĩnh vực dệt may phát triển theo hướng bềnvững và đảm bảo đủ nguyên phụ liệu sản xuất cho các doanh nghiệp, tỉnh đã phốihợp với Ban điều phối Vùng kinh tế trọng điểm miền Trung triển khai Đề án "Pháttriển khu công nghiệp hỗ trợ ngành dệt may tại Thừa Thiên Huế"[10] Như vậy cóthể thấy trong tương lai gần ngành dệt may ở tỉnh ta chiếm một vị thế rất lớn, trởthành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh

Công ty Cổ Phần Xuất nhập khẩu và đầu tư Thừa Thiên Huế (Unimex Huế)tiền thân là Công ty ngoại thương Thừa Thiên Huế, được thành lập từ năm 1976.Trường Đại học Kinh tế Huế

Trải qua 40 năm hoạt động, Unimex Huế ngày càng trưởng thành, có nhiều kinhnghiệm trong hoạt động xuất nhập khẩu, tạo dựng được thương hiệu có uy tín trênthị trường Là một doanh nghiệp lớn, có lực lượng lao động dồi dào Chính vì vậyviệc xây dựng một đội ngũ lao động có chất lượng, ổn định là một vấn đề bức bách,cần được đặt lên hàng đầu Tuy nhiên, một thực tế đáng báo động đã và đang xảy ra ởcông ty trong thời gian qua đó là tình trạng lực lượng lao động thường xuyên bị xáotrộn, biến động, công nhân tuyển dụng vào làm việc sau một thời gian chuyển sang làmviệc cho các đơn vị khác, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công tác quản lý và hoạt

động sản xuất kinh doanh, điều này chứng tỏ trong quá trình thực hiện, công tác tạođộng lực tại Unimex Huế vẫn còn những mặt hạn chế nhất định cần được hoàn thiện

Với ý nghĩa đó, tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác tác động

l ực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư

Th ừa Thiên Huế” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.

Thông qua việc nghiên cứu, tác giả muốn phân tích thực trạng công tác tạo

động lực tại công ty, từ đó rút ra các nhận xét, kết luận và đề xuất các phươnghướng nhằm hoàn thiện công tác này, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn

nhân lực của doanh nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người

lao động tại công ty

Trường Đại học Kinh tế Huế

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là: Công tác tạo động lực làm việc chongười lao động tại công ty CP Unimex Huế

3.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung về công táctạo động lực làm việc cho người lao động: Chính sách lương, Chính sách thưởng,Chính sách Phúc lợi, Bản chất công việc, Đào tạo và Phát triển, Môi trường làmviệc

+ Phạm vi về không gian: Công ty Unimex Huế

+ Phạm vi về thời gian: số liệu thứ cấp được thu thập giai đoạn 2014 -2016

từ các phòng ban, đặc biệt là phòng Kinh doanh và Phòng Hành chính Nhân sự

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Thu thập và nghiên cứu tài liệu là một công việc quan trọng cần thiết cho bất

kỳ hoạt động nghiên cứu khoa học nào, nó làm nền tảng cho bài luận văn thạc sỹ

Đây là nguồn kiến thức quí giá được tích lũy qua quá trình nghiên cứu mang tính

lịch sử lâu dài Thông qua việc nghiên cứu tài liệu giúp cho tác giả nắm được

phương pháp của các nghiên cứu đã thực hiện trước đây, làm rõ hơn đề tài nghiên

cứu của mình, giúp cho tác giả có những luận cứ chặt chẻ hơn, có thêm kiến thứcrộng, sâu về lĩnh vực “tạo động lực làm việc cho người lao động ngành may mặc”

4.2 Phương pháp thu thập số liệu và thông tin

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Các số liệu báo cáo đã có sẵn, đã được công bố từ các Công văn, Báo cáo,Quyết định của Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế(Unimex), các Báo cáo của Cục Thống kê tỉnh,… và một số nghiên cứu có liên quan

- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

Thông tin sơ cấp được tiến hành thu thập qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và

nghiên cứu chính thức

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính với kỹthuật phỏng vấn sâu theo nội dung được chuẩn bị Trong quá trình phỏng vấn, tùytừng tình huống, tác giả có thể hỏi thêm các thông tin bên ngoài để xác minh, bổsung thêm thông tin cho vấn đề nghiên cứu.

Dựa vào kết quả nghiên cứu sơ bộ, tiến hành thiết kế bảng hỏi để tiến hành

điều tra phỏng vấn nhằm tìm hiểu thực trạng và những đánh giá của người lao động

về các yếu tố tạo động lực làm việc tại Unimex Huế

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu

định lượng, thực hiện bằng cách gửi phiếu phỏng vấn đến người lao động, hướng

dẫn, gợi ý để họ điền vào phiếu phỏng vấn sau đó sẽ thu lại để tiến hành phân tích

 L ựa chọn thang đo

Sau khi đã xác định mục tiêu nghiên cứu, tác giả lựa chọn thang đo Likert 5điểm để nghiên cứu cho đề tài này

Thang đo Likert 5 điểm là một dạng thang đo lường về mức độ đồng ý hay

không đồng ý với các mục được đề nghị, được trình bày dưới dạng một bảng Trongbảng thường bao gồm 2 phần: Phần nêu nội dung, và phần nêu những đánh giá theotừng nội dung đó; với thang đo này người trả lời phải biểu thị một lựa chọn theonhững đề nghị được trình bày sẵn trong bảng

Kích thước chọn mẫu

Một nguyên tắc chung là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quảnghiên cứu càng cao Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu cònphụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian

mà nhà nghiên cứu đó có thể có được

Đối với đề tài này, do các giới hạn về thời gian, kích thước mẫu sẽ được xácđịnh ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của cuộc nghiên

cứu Kích thước mẫu dự kiến ban đầu là 200

Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết

mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng Tác giả Hoàng

Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng tỷ lệ mẫu cần khảo sát là 4 hay 5

so với tổng biến cần khảo sát Trong đề tài này có tất cả 28 biến quan sát vì vậy sốTrường Đại học Kinh tế Huế

mẫu tối thiểu cần thiết là 28 x 5 = 140 Như vậy, số lượng mẫu 200 là chấp nhận

được đối với đề tài nghiên cứu này

Kết quả của nghiên cứu sơ bộ cho thấy có sự khác nhau về động lực làm việcgiữa hai nhóm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Do đó trong nghiên cứuchính thức, để kiểm định lại giả thuyết này, toàn bộ mẫu được chia thành hai nhóm

đối tượng là lao động gián tiếp và lao động trực tiếp để phỏng vấn Hai nhóm đốitượng được chia thành các mảng phân loại khác nhau dựa vào vị trí làm việc trong

công ty Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỉ lệ các loại người lao động theo tiêu chí

này tương ứng với tỉ lệ của tổng thể

Cơ cấu mẫu phiếu điều tra được phân bổ như sau:

Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra

Số người lao động (người)

Tỷ lệ (%) Số phiếu

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự và phân tích của tác giả)

Trường Đại học Kinh tế Huế

4.3 Phương pháp xử lý, phân tích số liệu

b Phân tích số liệu

Đề tại chọn những phương pháp sau để phân tích số liệu sau khi đã xử lý

bằng phần mềm SPSS 22:

+ Phương pháp thống kê so sánh: sử dụng các chỉ tiêu tổng hợp (số tuyệt

đối, số tương đối, số bình quân) để mô tả và phân tích thực trạng tình hình công ty

CP Unimex Huế

+Phương pháp thống kê mô tả: được sử dụng nhằm làm sạch số liệu, phân

tích cơ cấu mẫu nghiên cứu, thống kê các chỉ tiêu cơ bản, so sánh, nghiên cứu đánh

giá tình hình đặc điểm nhân khẩu học của người lao động trong giai đoạn 2014 –2016

+ Ki ểm định độ tin cậy của thang đo: Hệ số Cronbach’s Alpha là hệ số

trong phép kiểm định thống kê được dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quangiữa các biến quan sát, nhằm phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo Mục đích củakiểm định này là tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lường cho một kháiniệm cần đo hay không Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ nhữngbiến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu vì nếu khôngchúng ta không thể biết được chính xác độ biến thiên cũng như độ lỗi của các biến

Trong đó những biến giải thích thuộc nhân tố có hệ số tương quan biến tổng phù

hợp (Corrected Item – Total correlation) lớn hơn 0.3 và có hệ số Cronbach’s Alphacủa nhân tố lớn hơn 0.6 thì mới được chấp nhận và thích hợp đưa vào bước phân tíchTrường Đại học Kinh tế Huế

tiếp theo (Nunnally và Burnstein, 1994) Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi

Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến gần 1 thì thang đo lường tốt và mức độ tương quan sẽ

càng cao hơn

+ Phân tích nhân t ố khám phá (EFA): Phân tích nhân tố nhằm rút gọn một

tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (còn gọi làcác nhân tố - Factor) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hếtnội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1988) Dữ liệu sẽ được sửdụng để phân tích nhân tố khám phá nếu thỏa mãn các điều kiện:

Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) lớn hơn hoặc bằng 0,5 và mức ýnghĩa của kiểm định Bartllet nhỏ hơn mức ý nghĩa được chọn trong nghiên cứu

Thứ hai, hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn 0,45 Nếu biến quan sátnào có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,45 sẽ bị loại (Tabachnick & Fidell, 1989)

Thứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% vàgiá trị Eigenvalue lớn hơn 1(Gerbing & Anderson, 1988)

Thứ tư, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố lớn

hơn 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố

Trường Đại học Kinh tế Huế

4.4 Quy trình và mô hình nghiên c ứu

a Quy trình nghiên c ứu:

Hình 1.1: Sơ đồ nghiên cứu của tác giả

b Mô hình nghiên c ứu đề xuất

Xác định mục tiêu nghiên cứu

Lựa chọn thang đo

Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu địnhlượng

Tổng hợp, phân tích dữ liệu theo

5 Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm có 3 phần chính

Phần 1 Mở đầu

Phần 2 Nội dung nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực làm việc choNLĐ tại doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công ty

Có thể nói vấn đề tạo động lực làm việc được các nhà nghiên cứu từ nhiều

góc độ khác nhau Các công trình nghiên cứu đề cập đến nhiều biện pháp tạo động

lực cho người lao động Tuy nhiên, để có thể áp dụng vào doanh nghiệp, thì cầnphải căn cứ vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp đó Để cung cấp một cái nhìntổng thể về đề tài tạo động lực, tác giả sẽ lần lược trình bày tóm tắt thông qua một

số khảo sát, bài báo, sách, tư liệu có liên quan

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 1: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu về tạo động lực làm việc

Nghiên cứu

Khái niệm “Động lực thúc đẩy

làm việc”

Các nhân tố tác động đến động lực làm việc Yếu tố phi tài chính Yếu tố tài chính

Bruce Pfau và Ira Kay

(2001) [13]

Động lực làm việc được sử dụng

để giải thích cho những hànhđộng, nhu cầu, ham muốn củangười lao động

Mối quan hệ giữa người quản lý

và người lao động

- Sự công bằng giữa lợi ích

và tiền lương

- Những thành tích cá nhâncủa người lao động cần đượcthừa nhận và được hưởngmột giá trị tương xứng với

- Các biến nhân khẩu học – xã hộihọc

- Môi trường làm việc

- Các biến cố không thể kiểm soát

Các biến liên quan đếnchuyên môn nghề nghiệp, thunhập

của con người để đạt được mục

tiêu Động lực tỷ lệ thuận với nhu

cầu cá nhân Trong đó nhu cầuphải xuất phát từ nhận thức và bốicảnh thực tế

Văn hóa cơ quan, điều kiện làm

việc, vị trí công việc, cơ hội thăngtiến, đồng nghiệp

Tiền lương, thưởng, ưu đãi

và các khuyến khích đặc biệt

trao cho các người lao động

xứng đáng

Inge Houkes, Peter P.M

Janssen, Jan de Jonge

and Arnold B Bakker

(2003) [16]

Động lực là yếu tố quyết định đến

nỗ lực làm việc và dành lấy thànhcông của người lao động

- Đặc điểm nhân khẩu học

- Môi trường làm việc Thu nhập, phúc lợi

Nhu cầu, mong muốn thỏa mãn và

kỳ vọng đạt được là cơ sở tạo

động lực cho người lao động

- Điều kiện cơ sở vật chất làm việc

- Mối quan hệ đồng nghiệp

với nỗ lực của bản thân

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc

1.1.1 M ột số khái niệm cơ bản

a Động cơ

Luthans khẳng định rằng “động cơ là quá trình mà gợi lên, thúc đẩy, chỉ đạo

và duy trì hành vi và hiệu suất” [17] Nghĩa là, nó là quá trình kích thích con người

hành động và để đạt được một công việc mong muốn Một cách để kích thích ngườilao động là sử dụng hiệu quả động lực, mà làm cho người lao động hài lòng hơn với

công việc và cam kết của họ Không phải chỉ có tiền mới đem lại động lực mà còn

có những ưu đãi khác cũng có thể tạo động lực Thái độ của người lao động cụ thể

liên quan đến sự hài lòng và sự gắn bó với tổ chức

- Theo TS Nguyễn Thanh Hội, động cơ được định nghĩa “là tất cả những điềukiện phấn đấu nội tại được mô tả như những ước muốn, những mong muốn, nhữngham muốn, v.v…Đó chính là một trạng thái nội tâm kích thích hay thúc đẩy hoạt

động” [6]

-“Động cơ ám chỉ những nổ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con

người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thứchành động đã xác định” [5]

b Động lực lao động

Động lực là một thuật ngữ được sử dụng bắt đầu từ cuộc cách mạng nông

nghiệp (cơ khí) Trong hoạt động kinh tế, động lực lao động được định nghĩa theonhiều cách khác nhau:

- TS Bùi Anh Tuấn cho rằng, “động lực lao động là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.[8]

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nao đó” [7].

Từ những định nghĩa trên, có thể đưa ra cách hiểu chung nhất về động lực

lao động như sau: Động lực lao động là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến

khích động viên người lao động thực hiện những hành vi theo mục tiêu.

Như vậy Động lực và động cơ có mối quan hệ mật thiết với nhau Động cơ là

cơ sở, tiền đề để hình thành và tạo nên động lực làm việc, ngược lại động lực làm

việc sẽ góp phần củng cố động cơ làm việc Động cơ làm việc của người lao động là

lý do để bản thân người lao động tham gia vào quá trình lao động, còn động lực laođộng là mức độ hưng phấn, thôi thúc họ tham gia làm việc Mối quan hệ giữa động

lực và động cơ giúp các nhà quản lý có biện pháp tạo động lực làm việc cho người

lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ

c Tạo động lực lao động

Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao

động Do đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các

công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao

động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với

công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức

Tạo động lực được hiểu là một hệ thống, chính sách, biện pháp, cách thức tác

động vào quá trình làm việc của người lao động, đây chính là khả năng tiềm tàngnâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác của tổ chức, đây cũng là trách

nhiệm của các nhà quản trị, của những người quản lý trong quá trình tạo ra sự gắngsức tự nguyện của NLĐ, có nghĩa là tạo được động lực làm việc cho người lao độngcủa mình [9]

Vậy thực chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người

lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng thêm lợi ích

cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.2 M ột số học thuyết tạo động lực

a Hệ thống nhu cầu của Maslow

Năm 1943, Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã phát triển một

trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụngtrong nhiều lĩnh vực khác nhau Đó là Lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy

of Needs) của con người Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theothứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:

Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản nhất của con

người để tồn tại như không khí, nước, lương thực….Như vậy, có thể thấy việc trảcông lao động tối thiểu cần đủ để đáp ứng những nhu cầu này giúp đảm bảo cuộcsống cho người lao động và gia đình

Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: Nhu cầu an toàn và an ninh này

thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần, nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định,muốn được bảo vệ an toàn thân thể Trong lao động, người lao động muốn có côngviệc ổn định, đảm bảo về y tế sức khỏe ,môi trường an toàn ,…

Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người,nó phản

ánh mong muốn được thừa nhận bởi những người khác trong xã hội, mong muốn cótình bạn, được tham gia vào các nhóm hoạt động, và được yêu thương Nhu cầu xã hộibao gồm nhu cầu giao, được thể hiện và chấp nhận tình cảm, nhu cầu được chia sẻ sựyêu thương… Để đáp ứng nhu cầu này, tổ chức cần tạo điều kiện cho người lao độnglàm việc theo nhóm, tổ chức giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc…

Nhu cầu được tôn trọng hay được công nhận: Con người muốn mọi người

kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội Ví dụ về các giải

thưởng, phần thưởng trao tặng cho các cá nhân lao động xuất sắc, có nhiều sáng kiến,

cải tiến trong công việc Những nhu cầu này cho phép xây dựng niềm tự hào cho

người lao động, thúc đẩy người lao động hoàn thành công việc với chất lượng cao đem

lại cho họ những cơ hội để họ thể hiện khả năng và bản lĩnh của mình

Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong

thang bậc nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tựTrường Đại học Kinh tế Huế

hoàn thiện Con người mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực,mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để

đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc Tổ chức cần tạo cơ hội cho ngườilao động phát triển, thăng tiến, giao cho họ các nhiệm vụ mang tính thách thức…

Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần xác định nhu cầu của người lao động và đưa ra các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó của họ

để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.

Hình 1.3: Tháp nhu cầu của Maslow

Ứng dụng học thuyết vào thực tiễn:

Trong doanh nghiệp, các cá nhân khác nhau thì sẽ có nhu cầu đặc trưng khácnhau Do vậy, có nhiều phương tiện và cách thức khác nhau để thõa mãn nhu cầucủa họ Để tạo động lực cho người người lao động, người quản lý cần phải hiểu

người lao động đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu này và hướng vào sự

Trường Đại học Kinh tế Huế

thỏa mãn nhu cầu ở bậc đó trên cơ sở mục tiêu và điều kiện cho phép của tổ chức,

để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất

Tại cơ quan công tác, người lao động cần được thỏa mãn các nhu cầu về vậtchất như được trả tiền lương, tiền thưởng hợp lý, được nghỉ ngơi vào các ngày lễ,thời gian làm việc phù hợp Luật lao động quy định Đối với nhu cầu về an toàn, nó

có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội,chính sách an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những

chính sách an toàn khác Để giúp người lao động thoả mãn các nhu cầu xã hội, các

nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt

động tập thể của doanh nghiệp như hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại… Để

thỏa mãn nhu cầu được kính trọng, người lao động cần được tôn trọng về nhâncách, phẩm chất Bên cạnh việc được trả lương hay có thu nhập thỏa đáng theo cácquan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người.Các nhà quản lý cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công vàphổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi Đối với nhu cầu tự hoànthiện, nhà quản trị để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi ngườiphát triển, được sáng tạo, cung cấp những khóa huấn luyện để họ đủ năng lực và tự

tin đối phó với những yêu cầu công việc và những thách thức mới

b Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

Học thuyết của Skinner cho rằng con người sẽ có xu hướng lặp lại nhữnghành vi mà họ nhận được những đánh giá tích cực (khen thưởng) còn những hành vi

không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại Khoảng thời

gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn thì càngphát huy hiệu quả Thưởng phạt càng gần với thời điểm xảy ra hành vi càng có tác

động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi người thực hiện

Theo học thuyết này thì thưởng thường có tác dụng tích cực, những hành vitốt sẽ được lặp đi lặp lại Phạt có tác dụng loại trừ hoặc làm giảm mức độ xuất hiệnhành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại gây ra phản ứng tiêucực và mang lại ít hiệu quả hơn thưởng Do đó để tạo động lực cho người lao động,Trường Đại học Kinh tế Huế

nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó.

Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn việc nhấn mạnhcác hình thức phạt

Ứng dụng học thuyết vào thực tiễn:

Để có thể sử dụng tốt các hình thức thưởng phạt để khuyến khích người laođộng làm việc thì tổ chức phải thực hiện tốt các việc sau:

- Xây dựng các hình thức thưởng phạt gắn với các hành vi đã được xác định

ở trên, tuy nhiên nên nhấn mạnh vào các hình thức thưởng hơn là các hình phạt

- Xác định một cách cụ thể những hành vi tích cực để định hướng người lao

động thực hiện trong công việc đồng thời chỉ ra cho người lao động những hành vi

tiêu cực không nên phạm phải

- Việc thưởng hay phạt cần phải tiến hành sau khi xuất hiện hành vi càngsớm càng tốt và phải tiến hành một cách công bằng, công khai

- Thông báo và giải thích cho người lao động nắm được các hành vi tốt vàkhông tốt, các biện pháp thưởng phạt tương ứng

c Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom nhấn mạnh mỗi quan hệ nhận thức con người mong đợi cái gì?

Tư tưởng của học thuyết nói rằng, động lực là chức năng của sự mong đợi của cánhân Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một hành vi và thành tích nhất định, thànhtích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc một phần thưởng như mong muốn

Lý do để động viên người lao động làm việc là vì khi được động viên, có

nhiều khả năng họ sẽ muốn đạt được mục tiêu mà cấp trên đặt ra Nói cách khác,khi sự động viên khích lệ lên cao, thì hiệu quả công việc thường sẽ tăng Nhưng dĩ

nhiên, hiệu quả công việc tăng chỉ xuất phát từ những nỗ lực của những người lao

động khi đã được động viên Điều gì tạo ra sự động viên? Nó có thể do nhiều yếu

tố Nếu chúng ta tìm kiếm một từ để tóm lược điều gì động viên người lao động thì

một từ có thể phù hợp đó là khen thưởng Chúng ta có sơ đồ sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hình 1.4 Sơ đồ học thuyết kỳ vọng

Học thuyết chỉ ra rằng: Để tạo động lực cho người lao động, người quản lýnên có các biện pháp để tạo nên sự kỳ vọng của họ đối với các kết quả và phầnthưởng, tạo nên sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, cũng như giúpcho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, thànhtích kết quả và phần thưởng Lý thuyết kỳ vọng cũng đã nêu ra một số vấn đề cần

lưu ý trong tạo động lực cho người lao động

Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng.Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng Cuối cùng, lý thuyết

này quan tâm đến những kỳ vọng cá nhân của người lao động Những kỳ vọng của

bản thân người lao động như kết quả làm việc, phần thưởng và các kết quả đầu tưthỏa mãn mục tiêu của họ

Ứng dụng học thuyết vào thực tiễn:

Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý nên có các biện pháp để

tạo nên sự kỳ vọng của họ đối với các kết quả và phần thưởng, tạo nên sự hấp dẫncủa chính các kết quả và phần thưởng, cũng như giúp cho người lao động hiểu đượcmối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, thành tích kết quả và phần thưởng.Nhà quản lý phải giải thích cho người lao động của mình thấu hiểu về mối quan hệgiữa sự nỗ lực và thành tích đạt được Những thành tích tốt sẽ đạt được kết quả vàphần thưởng như thế nào, nó có ý nghĩa gì đối với họ Sự hấp dẫn của kết quả đạt

được và phần thưởng mà họ có thể nhận sẽ là động lực rất lớn lao để người laođộng làm việc chăm chỉ hơn, gắn bó với tổ chức hơn Các nhà quản trị có thể sử

Động viên

Hiệu quả công việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

dụng những qui tắc của thuyết kỳ vọng trong những thiết kế hệ thống động viên choviệc xác định đầu ra mong muốn của tổ chức và đem lại cho mỗi người lao độngnhững phần thưởng như nhau.

d Học thuyết công bằng của J Stacy Adams

Theo J.Stacy Adams, người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xửmột cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài

Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn được đánh giáchính xác những thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và được nhậnmức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay côngsức mà họ đã bỏ ra

Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xửcông bằng như những người lao động khác Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ

lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác

Để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực cho

người lao động làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, vớinhững tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác côngbằng, tiến hành đánh giá một cách công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánhchính xác kết quả công việc và đóng góp của người lao động Đồng thời tiến hànhchi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trị nhân lực khác phải dựa trên kết quả

đánh giá thực hiện công việc Bên cạnh đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa

những người lao động trong tập thể vì bất kỳ lý do nào như giới, tuổi, dân tộc haytôn giáo

J Stacy Adams cho thấy để tạo động lực cho người lao động phải đưa ranhững biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động trên cơ sở đảm bảo sựcông bằng

Ứng dụng học thuyết vào thực tiễn:

Hàm ý của lý thuyết công bằng là để các nhà quản trị hiểu là người lao động

tự đánh giá sự công bằng trong phần thưởng của họ so với phần thưởng của ngườikhác Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lựcTrường Đại học Kinh tế Huế

cho người lao động làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá

tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá chính xáccông bằng, tiến hành đánh giá một cách công bằng, công khai nhằm mục đích phảnánh chính xác kết quả công việc và đóng góp của người lao động Đồng thời tiếnhành chi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trị nhân lực khác phải dựa trênkết quả đánh giá thực hiện công việc Bên cạnh đó, cần phải tránh sự phân biệt đối

xử giữa những người lao động trong tập thể vì bất kỳ lý do nào như giới, tuổi, dântộc hay tôn giáo

e H ọc thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg

F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động

lực Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong côngviệc thành hai nhóm :

Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các yếu tố tạo nên sự thoả mãn lớn đối với

người lao động như: sự thành đạt, thừa nhận thành tích, công việc có ý nghĩa đối vớingười lao động, tinh thần trách nhiệm trong công việc, sự đề bạt thăng tiến…

Chúng thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhucầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc

Nhóm yếu tố duy trì: là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người

lao động, các chế độ chính sách của công ty như: Các chính sách và chế độ quản trị

của công ty; sự giám sát công việc; tiền lương; các quan hệ con người và các điềukiện làm việc Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ cótác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sựhiện diện của chúng thì không đủ để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc

Học thuyết này chỉ ra được các yếu tố thúc đẩy lao động lại nằm chính trongcông việc còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trườnglàm việc Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cầnphải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những

người lao động có thành tích tốt, tạo cho người lao động sự yêu thích, đam mê, gắn

bó với công việc của mình

Trường Đại học Kinh tế Huế

Ứng dụng học thuyết vào thực tiễn:

Học thuyết này cho các nhà quản trị thấy rằng có một loạt các yếu tố có thể

tác động đến động lực của người lao động trong những hoàn cảnh cụ thể nên tácđộng vào yếu tố nào để đem lại hiệu quả cao nhất cũng như thoả mãn người laođộng nhiều nhất

Việc sử dụng lý thuyết hai yếu tố vào công việc là tiến trình có hai giai đoạn

Trước tiên, nhà quản trị nên cố gắng giảm thiểu những tình huống có thể gây ra sự

bất mãn cho người lao động Và sau khi trạng thái bất mãn không còn tồn tại, việccải thiện những yếu tố duy trì là là việc gây tốn thời gian Lúc này, những yếu tố tạo

ra sự thỏa mãn nên được quan tâm

f Mô hình đặc điểm công việc của Hackman – Oldham (1974)

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách

thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bêntrong họ Bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó Những đặc trưng

đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và ngườilao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công

việc Tức là: công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người

người lao động phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm

quan trọng nhất định, công việc phải cho phép người lao động thực hiện một sốquyền nhất định, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhậnthành tựu của người lao động cũng như những góp ý, phê bình, giúp người lao độngbiết được kết quả thực sự của công việc mình làm và họ sẽ cố gắng làm việc tốt hơn

Mô hình trên của Hackman - Oldham được mô tả (Hình 1.5)

Hình 1.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman - Oldham

(Nguồn: Hackman & Oldman, 1974) [15]

Ứng dụng học thuyết vào thực tiễn:

Nhà quản lý nên có cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho

người lao động Từ đó biết được thông tin và có những biện pháp tích cực nhằm tạođộng lực làm việc cho người lao động

Qua phân tích những học thuyết ở trên cho ta thấy có nhiều cách tiếp cậnkhác nhau về tạo động lực lao động Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có kếtluận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ nâng cao thành

tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của các doanh nghiệp, tổ chức Các nhà quản

trị nhân sự nếu muốn gây ảnh hưởng đến hành vi của một người khác, trước hếtphải hiểu động cơ hoặc nhu cầu gì là quan trọng nhất đối với người đó vào lúc đó

- Động lực làm việc nội tại cao

- Hiệu suất công việc cao

- Sự thảo mãn công việc cao

- Nghỉ việc và thôi việc thấp

- Quyền quyết định - Trải nghiệm trách

nhiệm đối với kết quả công việc

1.1.3 Các y ếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại

doanh nghi ệp

Hình 1.6: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động tại doanh nghiệp

a Cá nhân người lao động.

M ục tiêu cá nhân: Mục tiêu là cái đích muốn đạt tới, nó định hướng cho

mỗi người cần phải làm gì đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cốgắng nỗ lực để theo đuổi mục tiêu Nhưng mục tiêu cá nhân của con người là hếtsức khác nhau, đối với mỗi người họ sẽ tự đề ra những mục tiêu cho riêng mình từ

đó sẽ có những phương hướng hoạt động lao động cho phù hợp Tuy nhiên, không

phải lúc nào mục tiêu của người lao động cũng cùng hướng với mục tiêu tổ chức.Vấn đề đặt ra với nhà quản lý là phải biết gắn kết mục tiêu của cá nhân với mục tiêuchung của tổ chức

Kh ả năng, năng lực của mỗi người : Năng lực làm việc của người lao động

một phần có được là do bẩm sinh hoặc do được rèn luyện trong quá trình lao động

Đánh giá đúng năng lực của người lao động là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhấtngười lao động trong doanh nghiệp Một người lao động sẽ thấy thoải mái hơn khi

họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình vì họbiết chắc chắn họ sẽ hoàn thành công việc ở mức độ tốt nhất và ngược lại

H ệ thống nhu cầu cá nhân: Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có

mong muốn thoả mãn những nhu cầu riêng của mình Về cơ bản hệ thống nhu cầucủa con người có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.Mỗi cá nhân khác nhau có nhu cầu khác nhau Vì thế để tạo động lực lao động điềuquan trọng đầu tiên là phải biết được người lao động muốn gì từ công việc mà họ

đảm nhận từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đặc tính cá nhân : Các đặc điểm về giới tính, tuổi tác, tính cách, tôn

giáo…đều ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động Ví dụ người trẻ tuổi

thường thích mạo hiểm, sáng tạo Tuổi càng tăng người ta càng xét đoán tình huốngchín chắn thận trọng hơn… Các nhà quản trị khi biết được đặc tính cá nhân của mỗingười lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử

và sử dụng tốt hơn

Tình tr ạng kinh tế của người lao động: Tình trạng kinh tế khác nhau tác

động rất lớn đến nhu cầu của người lao động trong công việc Tùy thuộc vào tình

trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” được đánh giá về mức độ quantrọng khác nhau Lương cao là yếu tố tạo động lực lao động chính ở những nước cónền kinh tế đang phát triển Ở Việt Nam hiện nay khi GDP bình quân đầu người vẫncòn ở mức thấp, thì việc đi làm để có lương cao nhằm đáp ứng nhu cầu sinh lý còn

được coi trọng

b Các yếu tố thuộc về công việc

Về đặc điểm công việc chúng ta xem xét trên ba khía cạnh:

- Tính chất công việc

- Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp

- Cơ hội thăng tiến

Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực cho người

lao động Công việc ổn định hay công việc được yêu thích hoặc công việc phức tạp

hay nhàn rỗi… là những yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của

làm việc của người lao động đảm nhiệm công việc đó

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trong điều kiện hiện nay bất kỳ người lao động nào cũng muốn mình được

mọi người tôn trọng, họ làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà họ còn mong muốnmình có chỗ đứng nhất định trong xã hội Một công việc giúp họ có cơ hội thăngtiến tốt, rõ ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của người lao động

Nói tóm lại, đặc điểm công việc có vai trò quyết định đến động lực làm việccủa người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải có biện pháp thường xuyên làmgiàu công việc Phải tạo cho người lao động có những cảm giác hưng phấn khi làmcông việc đó, tránh tình trạng để người lao động làm những công việc lặp đi lặp lạiquá nhiều Cần phải tạo thêm những thách thức mới trong công việc để thôi thúc

người lao động, tạo cơ hội cho họ phát triển hết khả năng của mình

c Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp

V ị thế của ngành: Vị thế của ngành tác động rất quan trọng đến động lực lao

động của người lao động Khi một ngành nào đó có vị thế cao, sức hút của ngành đó

cũng sẽ cao, tự thân người lao động sẽ có sự hài lòng đối với công việc bởi côngviệc họ đang làm là mong muốn của nhiều người Vì thế các doanh nhiệp cũng cầnchú ý tới việc nâng cao vị thế, uy tín và hình ảnh của mình để người lao động thấy

tự hào về công ty, góp phần thay đổi cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề

M ục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức: Mỗi tổ chức đều đặt ra

những mục tiêu và chiến lược phát triển riêng của mình Muốn đạt được mục tiêu vàhoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung vàchính sách tạo động lực lao động nói riêng của tổ chức cần phải hướng tới việc đạt

được các mục tiêu và chiến lược trên

Quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động:

Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức, do vậy, quan điểm của họ về bất

kỳ vấn đề gì trong quản lý, điều hành tổ chức đều có ảnh hưởng mang tính quyết

định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó Việc đưa ra các chính sách tạođộng lực lao động vì thế phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động

của người sử dụng lao động

Trường Đại học Kinh tế Huế

Phong cách lãnh đạo: Các nhà khoa học đã đưa ra một số học thuyết tiếp

cận với kiểu quản lý con người Mỗi phong cách lãnh đạo có những ưu nhược điểmriêng, không thể xác định một phong cách lãnh đạo duy nhất cho mọi tình huống

Người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách phù hợp nhất để dẫn dắt vàthúc đẩy người lao động Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếpđến động lực tinh thần của người lao động Ví dụ một lãnh đạo chuyên quyền độcđoán có thể làm cho người lao động sợ hãi, thực hiện các nhiệm vụ được giao như

là một sự ép buộc, nghĩa là thiếu động lực thực sự để làm việc Vì vậy, để tạo độnglực lao động, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn và có

chính sách đào tạo cán bộ kế cận hợp lý

Văn hoá doanh nghiệp: Mỗi tổ chức đều có một văn hoá riêng, theo đó, các

hành vi đều phải tuân theo một chuẩn mực chung Người lao động nếu muốn làm

việc tại các tổ chức cần phải chấp nhận văn hoá của tổ chức đó Văn hoá tổ chức

định hướng cách giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc với các thành viênkhác để tạo ra sự hợp tác trong tập thể Văn hoá tổ chức mạnh có sức lôi cuốn các

thành viên trong tổ chức chấp nhận các giá trị và thực hiện theo nó, ngoài ra nó còn

có tác dụng hội tụ các thành viên trong tổ chức có sự nhất trí cao, định hướng hành

vi lao động làm tăng sự liên kết giữa người lao động với doanh nghiệp, tăng sự thỏa

mãn trong công việc

H ệ thống chính sách và thực hiện các chính sách trong công ty: Hệ thống

chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách quản lý nhưchính sách tiền lương, thi đua, khen thưởng, kỷ luật… Chính sách quản lý củadoanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động Một hệthống chính sách phù hợp còn đòi hỏi quá trình thực hiện phải chính xác, chặt chẽ

và phải công bằng Tránh tình trạng không thực hiện hoặc thưc hiện sai, như thếkhông những không tạo động lực cho người lao động mà ngược lại gây những phản

ứng bất bình, chán nản cho người lao động Do vậy việc giám sát, thực hiện đúngđắn các chính sách là một yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc của người

lao động

Trường Đại học Kinh tế Huế

d Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài khác

Chính sách c ủa Chính phủ, pháp luật của nhà nước: Mọi chính sách của

Chính phủ, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng

đến động lực lao động của người lao động Những chính sách về lao động dôi dư,

chính sách tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù

nào đó, quy định về trả lương làm thêm giờ, sẽ tác động đến các chính sách của tổ

chức và tác động đến động lực của người lao động Pháp luật càng nghiêm minh và

có hiệu lực cao thì sẽ người lao động sẽ càng yên tâm làm việc vì quyền lợi của họ

đã được pháp luật bảo vệ

Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội : Các yếu tố về kinh tế như chu kỳ

kinh tế, lạm phát, mức sống ở địa phương, mức độ thất nghiệp hay các yếu tố về

ổn định chính trị - xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho ngườilao động trong các tổ chức Chẳng hạn, khi nền kinh tế đang lâm vào thời kỳ suy

thoái, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, phần lớn người lao động sẽ phải cố gắng làm việcvới động cơ giữ được việc làm, còn tổ chức buộc phải có những chính sách bảo đảm

sự ổn định công việc và thu nhập cho người lao động nếu như muốn khắc phục tâmtrạng bi quan của người lao động trong bối cảnh kinh tế suy thoái

Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động: Đặc điểm, cơ cấu của thị trường

lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động trong tổ chức Nếu

thị trường lao động ở tình trạng dư thừa một loại lao động nào đó, những người lao

động thuộc loại lao động này làm việc trong tổ chức sẽ cảm thấy thiếu “an toàn” bởi

họ cảm nhận được nguy cơ mất việc làm Cá nhân họ sẽ có động lực lao động cao

hơn với mục đích giữ được việc làm Ngược lại, khi một loại lao động nào đó khan

hiếm, những lao động thuộc nhóm đó sẽ có nhiều cơ hội tìm việc làm với mức thunhập cao hơn và điều kiện tốt hơn, vì vậy, tổ chức buộc phải điều chỉnh chính sáchtạo động lực lao động cho phù hợp để thu hút và giữ chân người lao động

Văn hóa dân tộc, vùng miền: Các cá nhân người lao động sẽ chịu ảnh hưởng

chung với một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hóa dân tộc Khi tập hợpthành một tổ chức, các cá nhân sẽ mang theo những giá trị này Ví dụ như Văn hóaTrường Đại học Kinh tế Huế

Mỹ đề cao chủ nghĩa cá nhân, Văn hóa Nhật đề cao chủ nghĩa tập thể Sự khác biệtnày sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động Do

đó, khi xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến khía

cạnh giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc Đặc biệt đối với các tổ chức có sự đadạng về văn hóa

1.1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp

Rủi ro của mọi rủi ro là rủi ro nguồn nhân lực, trong đó chất lượng nguồnnhân lực phụ thuộc lớn vào việc tạo động lực cho người lao động

Không chỉ trong lao động mới thực sự cần động lực mà ngay cả trong cuộcsống hàng ngày con người rất cần có động lực sống Một người không có động lựcsống sẽ không thể tồn tại Sự chọn lọc tự nhiên chính là động lực sống lớn nhất đốivới mỗi con người Không chỉ riêng con người mà cả những loài động thực vật cũngvậy, để duy trì sự tồn tại của mình chúng phải thay đổi hình dáng, màu sắc… củamình để dễ thích nghi khi điều kiện sống thay đổi

Trong kinh tế động lực có vai trò rất lớn, nhà nước muốn thu hút các nhà đầu

tư nước ngoài bằng cách tạo môi trường đầu tư thông thoáng Đó cũng chính là một

trong những động lực thu hút đầu tư nước ngoài

Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực.Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì công

ty, gắn bó với công ty lâu dài Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn

đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của

những con người tâm huyết, hết lòng vì công ty Không một công ty nào có thể tồntại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản,chán công việc Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao

động cho người lao động Tạo động lực lao động cho người lao động không những

kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động,hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng đội ngũ người lao động chuyênnghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường…

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.5 N ội dung cơ bản của công tác tạo động lực cho người lao động

a Chính sách lương, thưởng và phúc lợi

T ạo động lực thông qua tiền lương, tiền công

Tiền lương là phần chủ yếu của thu nhập, tiền lương phải đảm bảo cho người

lao động đủ sống, nuôi gia đình ở mức tối thiểu, từ đó họ mới an tâm cho công việc

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đònbẩy kinh tế kích thích người lao động, thông qua tiền lương các nhà quản lý có thểkhuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần tráchnhiệm đối với họ Tiền lương là yếu tố rất quan trọng bởi vì nó giúp người lao động

có điều kiện thoả mãn những nhu cầu cơ bản của cuộc sống là những nhu cầu sinh

lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow (ăn, mặc, ở, đi lại ) Khi tiền lương cao và

ổn định, người lao động sẽ đảm bảo được cuộc sống ở mức độ cao Từ đó tạo điều

kiện cho họ có thể tái sản xuất sức lao động, và có một phần cho tích luỹ

Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vậtchất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chitrả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:

- Đảm bảo tính hợp pháp, phải tuân thủ các quy định trong các văn bản pháp luật

- Công bằng trong trả lương: Trả lương tương xứng với công sức của ngườilao động bỏ ra Hay nói cách khác, là phải đảm bảo cân bằng nội bộ và cânbằng bên ngoài Muốn vậy, cần phải xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả và đángtin cậy, phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động

- Tiền lương phải phản ánh rõ số lượng, chất lượng lao động, phản ánh sựcống hiến của người lao động cho doanh nghiệp, và nêu bật được vai trò của người

lao động trong tổ chức Khi đó tiền lương mới kích thích được người lao động làm

việc hết mình cho tổ chức

- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động, có nghĩa làphải đảm bảo cho đời sống người lao động và gia đình họ một cách đầy đủ, khôngnhững đáp ứng được nhu cầu cơ bản mà còn phải có tích luỹ cho tương lai

Nếu các yếu tố này được thực hiện công bằng, hợp lý sẽ nâng cao động lựcTrường Đại học Kinh tế Huế

kích thích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện

công việc Ngược lại, nếu thực hiện thiếu công bằng và hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫnnội bộ gay gắt, người lao động sẽ chán nản, thực hiện công việc không hiệu quả và

họ cũng có thể rời bỏ doanh nghiệp

Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường như hiện nay thì đã có nhiều hìnhthức trả lương tương đối đa dạng và linh hoạt song cơ bản vẫn chỉ bao gồm 2 hìnhthức trả lương chính là:

- Hình thức trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương cho công nhân

được tính toán dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị

thời gian (giờ hoặc ngày) làm việc thực tế với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêuchuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trướcđó

- Hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho người lao

động dựa trên khối lượng sản xuất thực tế trong kỳ và đơn giá sản phẩm sản xuất ra

T ạo động lực thông qua tiền thưởng

Tiền thưởng có tác dụng khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động.Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằmkhuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được Tiền

thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi

quí hoặc mỗi năm tài chính Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất ghinhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án côngviệc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị.Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho ngườilao động đồng thời còn có tác dụng kích thích tinh thần, nó thể hiện sự đánh giá,ghi nhận thành tích của người lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc vàdoanh nghiệp Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích người lao

động nâng cao thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc

Để tiền thưởng có tác dụng tạo động lực thì công tác thưởng phải đảm báo

những nguyên tắc sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế