Nghiên cứu một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của chi nhánh ngân hàng tmcp kỹ thương quảng ninh techcombank, giai đoạn 2010 2015

Bộ GIáO DụC V ĐO TạO TRƯờNG ĐạI Học mỏ ®Þa chÊt hμ néi - NGUN viƯt dòng NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG QUẢNG NINH TECHCOMBANK, GIAI ĐOẠN 2010 - 2015 LUËN V¡N TH¹C Sü kinh tÕ HÀ NỘI - 2010 Bộ GIáO DụC V ĐO TạO TRƯờNG ĐạI Học mỏ địa chất h nội - NGUYÔN viƯt dịng NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG QUẢNG NINH TECHCOMBANK, GIAI ĐOẠN 2010 - 2015 Chuyên ngành: Kinh tế Công nghiệp MÃ số: 60.31.09 LN V¡N TH¹C Sü kinh tÕ Ng−êi h−íng dÉn khoa học: PGS TS Lê Hùng Sơn H NI - 2010 Lời cam đoan Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu độc lập riêng tơi, khơng chép cơng trình luận văn tác giả khác Các số liệu, kết luận văn trung thực Các tài liệu trích dẫn có nội dung rõ ràng Học viên: Nguyễn Việt Dũng LỜI CẢM ƠN Trong q trình nghiên cứu hồn thành luận văn, tác giả nhận giúp đỡ nhiệt tình, ý kiến đóng góp q báu thầy, cô giáo, cán nhân viên Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam – chi nhánh Techcombank Quảng Ninh bạn đồng nghiệp Tác giả luận văn xin chân thành cảm ơn thầy, cô giáo khoa Kinh tế, cán chi nhánh ngân hàng Techcombank Quảng Ninh bạn đồng nghiệp đặc biệt thầy giáo PGS.TS Lê Hùng Sơn, TS Đặng Huy Thái hướng dẫn nhiệt tình giúp đỡ q trình thực Do cơng tác Quản trị nhân lực vấn đề cộm nhiều doanh nghiệp, ban, ngành; hiểu biết tác giả vấn đề hạn chế, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận đóng góp ý kiến thầy, cô độc giả quan tâm Danh mục chữ viết tắt NH Ngân hàng NHTM Ngân hàng thương mại NHTMCP Ngân hàng thương mại cổ phần NHNN Ngân hàng Nhà nước CNTT Công nghệ thông tin QTNL Quản trị Nhân lực CBNV Cán bộ, nhân viên TCB Techcombank Danh mục bảng Trang Bảng 2.1: Số lượng nhân viên chi nhánh thời điểm 31/12/2009 49 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính 50 Bảng 2.3: Phân loại lao động theo trình độ chun mơn độ tuổi 50 Bảng 2.4: Cơ cấu tuổi lực lượng lao động Ngân hàng Techcombank 51 Bảng 2.5: Bảng cân đối tài khoản 53 Bảng 2.6: Phân loại nguồn vốn 54 Bảng 2.7: Phân loại dư nợ 55 Bảng 2.8: Các tiêu đánh giá hoạt động ngân hàng 58 Bảng 2.9: Báo cáo thu nhập 60 Danh mục hình đồ thị Trang Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 15 Hình 1.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển 25 Hình 2.1 Sơ đồ Bộ máy tổ chức Techcombank Quảng Ninh 43 Hình 2.2 Trình độ chun mơn 44 91 Hiệu ích ngắn hạn thường thể nâng cao hiệu suất làm việc nhân viên thông qua đào tạo Hiệu ích dài hạn thường thể nâng cao lực tố chất nhân viên Tỷ lệ hiệu ích đào tạo Tỷ lệ hiệu ích đào tạo việc đào tạo tiêu số lượng để đo lường hiệu ích đào tạo Tỷ lệ hiệu ích đào tạo = Hiệu ích đào tạo/ Giá thành đào tạo Tỷ lệ cao hiệu cơng tác đào tạo tăng 3.3.4 Điều chỉnh sách tiền lương, thưởng phúc lợi xã hội a Về thay đổi sách tiền lương theo hợp đồng lao động Chi nhánh cần thay đổi sách lương, thưởng trả cho người lao động để đảm bảo tiền lương thực địn bẩy kinh tế, tạo động lực khuyến khích người lao động Mục đích thay đổi sách tiền lương Do yêu cầu thay đổi tổ chức, mô hình hoạt động, phân khúc thị trường đối tượng khách hàng tiềm theo định hướng Hội sở, hệ thống cấp bậc, chức vụ, thang bảng lương áp dụng trước khơng cịn phù hợp Việc thay đổi hệ thống thang, bảng lương nhằm tăng cường tính hiệu phù hợp với mơ hình cấu tổ chức mới, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh, nâng cao tính hiệu tổ chức quản lý điều hành, đưa Techcombank Quảng Ninh hịa nhập với chuẩn mực thơng lệ quốc tế Đồng thời, đảm bảo tính linh hoạt hệ thống thang bảng lương việc thu hút lao động chất lượng cao làm việc chi nhánh Tiêu chí nguyên tắc thay đổi chế tiền lương: Tiêu chí để thay đánh giá, thay đổi chế tiền lương cán nhân viên chi nhánh nên dựa số tiêu chí: trình độ, lực chun mơn, khả làm việc độc lập, tính tập thể, khả làm việc, lãnh đạo quản lý, mức độ trách nhiệm, khả ảnh hưởng việc định, mức độ tín nhiệm cá nhân với tập thể, thời gian kinh nghiệm làm việc vị trí giao Nguyên tắc để xem xét, xếp thay đổi tiền lương với CBNV: Cá nhân bổ nhiệm vào vị trí theo yêu cầu chi nhánh; Mức độ hồn thành cơng việc cá nhân so với yêu cầu đặt ra; Cá nhân có khả đáp ứng 92 u cầu vị trí cơng việc (trường hợp điều động, luân chuyển); Cá nhân có số năm công tác vị trí có số năm kinh nghiệm vị trí Các trường hợp luân chuyển, biệt phái khác địa bàn theo yêu cầu công việc làm việc giống mức lương giữ nguyên nên điều chỉnh khoản phụ cấp để thu hút Tuy nhiên, điều kiện khan nguồn lực địa bàn xa, để động viên, thu hút cán có lực sẵn sàng luân chuyển, việc điều chỉnh lương xem xét, phê duyệt điều chỉnh tính tốn yếu tố phụ cấp lưu động biệt phái hỗ trợ chi phí nhà cho trường hợp luân chuyển sang địa bàn xa chi nhánh ng Bí, Cẩm Phả, Móng Cái Cần xem xét, xây dựng quy định tăng lương trước hạn cho CBNV giỏi, đạt số thành tích như: Các năm (02 hoăc 03 năm) liên tiếp đạt danh hiệu cá nhân xuât sắc; Đạt kết kinh doanh vượt trội, 200% tiêu 03 quý liên tiếp; Có sáng kiến cải tiến quy trình, sản phẩm, ý tưởng kinh doanh Mang tính đột phá, thu lợi nhuận cao cho chi nhánh đạt giải thưởng cơng trình nghiên cứu lĩnh vực tài ngân hàng, quan uy tín cấp nhà nước mang lại hiệu thiết thực cho chi nhánh; Được bổ nhiệm đảm đương công việc địi hỏi cá nhân phải có đủ trình độ lực chun mơn hồn thành Các trường hợp CBNV chuyển sang vị trí cơng việc có khối lượng công việc lớn hơn, trách nhiệm cao hơn, Ban Giám đốc chi nhánh nên xem xét, cân nhắc đưa phương án điều chỉnh lương, nhiên việc điều chỉnh lương nên thực sau thời gian thử thách tháng Các trường hợp cán tuyển dụng bổ nhiệm giữ chức vụ, sau thời gian tháng mà không đảm đương nhiệm vụ khơng hồn thành tiêu kinh doanh nguyên nhân chủ quan xem xét điều chỉnh giảm lương xuống bậc nhiều tùy theo vị trí cơng việc mà cá nhân giao b Xây dựng việc trả lương theo kết cơng việc – Lương kinh doanh ngồi quy định hợp đồng lao động Trên sở quỹ lương kinh doanh Hội sở giao cho chi nhánh, Ban Giám đốc cần xây dựng chế trả lương kinh doanh theo kết công việc Phần lương kinh doanh nằm chế độ theo quy định hợp đồng lao 93 động không chịu điều chỉnh hợp đồng lao động Hàng năm, quỹ lương theo đơn giá tiền lương kế hoạch, chi nhánh hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh doanh phân bổ thêm tiền lương kinh doanh để phân phối lại cho người lao động Do vậy, chi nhánh cần xây dựng chế lương kinh doanh để khuyến khích bán hàng, nâng cao hiệu công việc cá nhân, sách nhằm khuyến khích thi đua, trả lương kinh doanh cho cá nhân hoàn thành tiêu hồn thành thành tích bán hàng tốt (bán sản phẩm cho vay tiêu dùng, tài khoản tốn, thẻ ATM, dư nợ tăng thêm bình qn, huy động tăng thêm bình quân, số giao dịch chuyển tiền quốc tế thành công ) Đồng thời, ghi nhận đóng góp cán nhân viên với hoạt động kinh doanh chi nhánh, giúp họ hài lịng với cơng việc hơn, xây dựng tinh thần làm việc tập thể tổ chức, thúc đẩy việc hoàn thành tiêu ngân hàng Việc xây dựng chế khuyến khích cán nhân viên thi đua làm việc, họ cảm thấy thu nhập trả xứng đáng với cơng sức bỏ ra, không bị cào thu nhập, khơng có ghen tỵ cơng việc người làm nhiều, làm Để làm việc này, chi nhánh cần phải tính tốn, xây dựng định lượng ngưỡng điểm hồn thành cơng việc tối thiểu cho vị trí theo hợp đồng lao động, tổng khối lượng công việc cần phải đạt tháng CBNV (như tiêu dư nợ tăng lên tháng, huy động tăng lên tháng, số lượng khách hàng tăng thêm), khối lượng cơng việc lượng hóa quy đổi thành điểm tiêu chuẩn cho vị trí Lương kinh doanh tính tất sản phẩm bán hạch tốn chương trình phần mềm hệ thống tháng để theo dõi Nếu tháng, CBNV đạt điểm quy định, phần vượt điểm quy đổi thành số thu nhập phụ trội thêm nhận tháng Ví dụ: Lương kinh doanh phụ trội bổ sung tháng chuyên viên khách hàng Tài cá nhân (bán lẻ) Với sản phẩm cho vay hộ kinh doanh cá thể Giả sử 10 triệu đồng giải ngân tháng tính điểm điểm tương ứng với 10.000 đồng lương phụ trội Giả sử mức tiêu bình quân chung toàn hệ thống giao cho nhân viên tương tự 250 điểm/tháng, tương đương với mức giải ngân thành công 2,5 tỷ đồng Nếu tháng nhân viên tìm khách hàng, giải ngân thành cơng hệ thống ghi nhận tỷ đồng, phần vượt tiêu kế hoạch tháng nhân viên 500 triệu, tương ứng với 50 điểm Như vậy, theo quy định, phần lương phụ trội 94 thêm chế độ hợp đồng lao động, người nhân viên hưởng thêm 50 x 10.000 = 500.000 đồng (đương nhiên việc bán sản phẩm phải tuân thủ quy trình, quy định, điều kiện ngân hàng) Do đó, nhân viên nhiều khách hàng giải ngân nhiều hợp đồng phần tiền lương phụ trội hàng tháng cao cao lương cán quản lý Việc tính lương dựa kết công việc áp dụng cho tất vị trí có giao tiếp trực tiếp với khách hàng thực tạo động lực thi đua, khơng khí làm việc tồn chi nhánh Động tài khuyến khích tất vị trí có hội tham gia để bán sản phẩm ngân hàng Việc tính lương phụ trội cho cấp quản lý (Trưởng, phó phịng, kiểm sốt, tổ trưởng ) tính với trường hợp từ 70% nhân viên giao quản lý hoàn thành tiêu giao 3.3.5 Xây dựng văn hố mơi trường làm việc Cần xây dựng mơ hình giao tiếp nhân đa chiều, nơi mà nhân viên khơng cảm thấy bị kiểm sốt, phân cấp Tất nhân viên làm việc, trao đổi với thông qua hai kênh thông tin: diễn đàn hệ thống Email cho phép nhân viên vị trí liên lạc với liên lạc với Ban Giám đốc Nếu thực mơ hình thành viên ngân hàng cảm thấy khơng bị phân biệt, đối xử bình đẳng cấp độ, gắn kết chặt chẽ với nhau, sẵn sàng chia sẻ hỗ trợ Văn hóa doanh nghiệp cịn văn hóa ứng xử, hịa nhập tổ chức, hội nghề nghiệp, lương thưởng đối xử bình đẳng CBNV cũ ln cảm thấy quan tâm, đối xử bình đẳng, trả lương với sức lực bỏ ra, tham gia ý kiến Một môi trường làm việc mà người ln cảm thấy đồn kết, tương trợ lẫn tiến Các cán quản lý cần tạo lòng tin với CBNV định kinh doanh cơng tác quản trị nhân lực mình, đặc biệt CBNV có kinh nghiệm, gắn bó lâu năm với chi nhánh Những nhân viên có tài làm việc khơng đơn tiền Họ tìm kiếm kiến thức hội thăng tiến, học hỏi nghề nghiệp hay động viên kịp thời Những cá nhân cần ngân hàng đánh giá, ghi nhận đóng góp Trong phạm vi chi nhánh Quảng Ninh, Ban Giám đốc ngồi cơng việc kinh doanh, cần quan tâm nhiều đến đời sống tinh thần, lắng nghe ý kiến 95 CBNV; tổ chức buổi giao lưu, dã ngoại để tăng tinh thần đoàn kết, hiểu biết lẫn nhau, tránh nhàm chán áp lực công việc Ban Giám đốc cần chia sẻ thẳng thắn, gần gũi với CBNV để tạo đồn kết trí tập thể Tạo mơi trường làm việc mang tính cạnh tranh cao, nhân viên tăng lương, thưởng xứng đáng công bằng, có nhiều hội để thăng tiến, làm việc với thời biểu linh hoạt sở hiệu cơng việc vị trí khơng u cầu bó buộc mặt thời gian Khi lịng dân-CBNV đồng thuận hoạt động kinh doanh chi nhánh chắn thành cơng 3.3.6 Xây dựng hình ảnh TCB, tạo thương hiệu nguồn nhân lực Nâng cao hình ảnh ngân hàng nhận thức người lao động để tạo niềm tự hào, hãnh diện cá nhân làm việc tổ chức, từ xây dựng hình ảnh ngân hàng CBNV công chúng, tạo niềm tin, ấn tượng tốt ngân hàng, tạo mong muốn tham gia làm việc cho đối tượng khác Để thực giải pháp này, chi nhánh cần thực số công việc sau: Trong kinh doanh dịch vụ, đặc biệt dịch vụ ngân hàng, quan hệ giao tiếp người với người đóng vai trò định tới chất lượng dịch vụ Chất lượng dịch vụ khó đo lường xác định cách xác nên việc đánh giá chất lượng dịch vụ ngân hàng khách hàng phụ thuộc chủ yếu vào yếu tố cảm tính Yếu tố người, đặc biệt nhân viên giao dịch tiếp xúc trực tiếp với khách hàng làm nên khác biệt đáng kể ngân hàng tạo ấn tượng tốt lòng khách hàng Nhân viên tiếp xúc với khách hàng cần ý tới yếu tố nhỏ việc nhân viên bảo vệ hướng dẫn, dắt xe, khơng thu phí gửi xe, nhân viên giao dịch nhiệt tình dẫn khách hàng tới phòng ban, phục vụ khách hàng với thái độ niềm nở, chu đáo Khách hàng có ấn tượng tốt đẹp với ngân hàng họ phục vụ với phong cách chuyên nghiệp với thái độ nhiệt tình từ họ đặt chân tới ngân hàng rời khỏi ngân hàng Tuy vậy, nhân viên chuỗi phục vụ gây cho khách hàng khơng vừa ý, ấn tượng tốt đẹp ngân hàng không còn, cho dù nhân viên lại tạo ấn tượng tốt với khách hàng Do vậy, ngân hàng cần trọng đào tạo nhân viên kỹ cần thiết như: 96 Kỹ nghe: Việc kiên nhẫn lắng nghe khách hàng giúp nhân viên ngân hàng tìm hiểu xác nhu cầu khách hàng, mà giúp họ gợi ý hay phát thêm nhu cầu mà thân khách hàng chưa để ý Sự chân thành, tận tâm hướng dẫn khách hàng, sẵn lịng giải thích cho khách hàng vấn đề phạm vi cho phép Chun mơn vững vàng: nắm vững công việc mà cịn hiểu rõ quy trình nghiệp vụ ngân hàng, kiến thức tài chính, tiền tệ nói chung để trả lời giải thích cho khách hàng điều họ cần biết Tính linh hoạt, nhanh nhẹn: nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng khách hàng cách xác, nhanh chóng Các đối tượng khách hàng nhạy cảm với tin tức liên quan tới ngân hàng Do vậy, TCB cần trọng tới việc tuyển dụng nhân viên có tư cách, đạo đức tốt Việc nâng cao nhận thức cho nhân viên cần tiến hành thường xuyên, đồng thời với việc bồi dưỡng, đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, tìm hiểu tâm tư nguyện vọng nhân viên để kịp thời đáp ứng đề xuất, yêu cầu đáng nhân viên, để nhân viên phát huy tốt lực thân trở thành “kênh quảng bá” thuyết phục ngân hàng đối khách hàng Để xây dựng hình ảnh người TCB với phẩm chất nêu ngồi cơng việc đào tạo cần trì chế độ lương thưởng hấp dẫn để kích thích tinh thần làm việc nhân viên Điều quan trọng cần trao quyền chủ động cho người lãnh đạo quản lý cấp trung để có hành động khen thưởng nhân viên kịp thời xử lý nghiêm túc sai phạm sở khối lượng, chất lượng cơng việc hồn thành nhân viên, phản hồi từ phía khách hàng Hiện nay, TCB thiết lập hệ thống phong cách làm việc cho nhân viên, thể tôn trọng khách hàng, khơng nói to, khơng cáu gắt, ln mỉm cười với khách kể gặp phiền toái Tuy vậy, để tạo dựng ấn tượng hình ảnh người TCB không lẫn với ngân hàng khác cịn nhiều điều phải làm 97 Khi nhân viên hiểu rõ nghĩa vụ trách nhiệm cơng việc, với việc họ làm việc mơi trường có nhiều hội học hỏi thăng tiến, thể thân chắn họ đem lại chất lượng phục vụ tốt cho khách hàng Kế hoạch triển khai Cơng việc xây dựng hình ảnh TCB nhiệm vụ liên tục, tiến hành thường xuyên, đồng thời xen kẽ phương pháp quảng bá nhằm trì hình ảnh TCB có khác biệt dễ nhận thương hiệu khác, đối thủ cạnh tranh Từ năm 2010, TCB Quảng Ninh cần đẩy mạnh tiến hành quảng bá nhằm vào đối tượng cơng chúng, dân cư, hộ gia đình Cơng việc đẩy mạnh nhằm thu hút nguồn tiền nhàn rỗi, tăng cường nguồn vốn huy động bối cảnh khó khăn chung nghiệp vụ huy động vốn tồn ngành ngân hàng Tăng cường thơng tin tới khách hàng cá nhân sản phẩm huy động vốn hấp dẫn, hình thức tài khoản tiền gửi mới… Đẩy mạnh áp dụng hình thức khuyến mại, tặng quà Tới năm 2011 – 2014, vào tình hình tiền tệ - ngân hàng có dấu hiệu khả quan như: lãi suất giảm, lạm phát khống chế, sách tiền tệ Chính phủ nới lỏng; TCB đẩy mạnh tiến hành tiếp cận doanh nghiệp vừa nhỏ nhằm thúc đẩy nghiệp vụ tín dụng đáp ứng nhu cầu vốn doanh nghiệp Lợi ích giải pháp Duy trì củng cố thương hiệu TCB tâm trí người tiêu dùng Việc trì hình ảnh TCB thị trường giúp công chúng nhận diện thương hiệu định hình rõ nét sản phẩm TCB Thu hút khách hàng mới: Đem đến cho khách hàng tiềm thông tin cập nhật, kịp thời TCB Tạo dựng gần gũi với khách hàng hữu: Đem lại cảm giác thân thiện, gần gũi với khách hàng quen thuộc TCB Củng cố tin cậy khách hàng, nhà đầu tư đối tác Giảm thiểu rủi ro thông tin sai lệch; giảm thiểu rủi ro thơng tin thiếu xác gây nguy tổn hại đến uy tín TCB 98 3.3.7 Xây dựng sách luân chuyển cán Chi nhánh Quảng Ninh cần xây dựng phương án, kế hoạch luân chuyển cán bộ, từ Phòng sang Phòng khác từ Chi nhánh tới Phòng Giao dịch ngược lại Việc luân chuyển dịp để nhân viên nắm bắt toàn diện sản phẩm, dịch vụ ngân hàng, hiểu biết quy trình nghiệp vụ, phương pháp quản lý, đảm nhiệm nhiều vị trí khác nhau, tránh nhàm chán công việc Đồng thời, tạo hội cho cho CBNV có hội tham gia học hỏi, tích lũy kiến thức, kinh ngiệm Khi CBNV luân chuyển đảm nhiệm công việc khác nhau, lãnh đạo chi nhánh chủ động nguồn nhân lực dự phịng, có phương án thay thế, bổ sung cho vị trí bị khuyết trường hợp CBNV rời bỏ khỏi chi nhánh sang ngân hàng khác Việc luân chuyển, hội để CBNV phát huy mạnh, kinh nghiệm, ưu điểm Ban Giám đốc chi nhánh có hội đánh giá tổng thể đội ngũ CBNV để xếp, bố trí cơng việc phù hợp với lực, sở trường người lựa chọn cán giỏi để dự nguồn làm đội ngũ cán kế cận bố trí vào vị trí quan trọng định hướng phát triển Mặt khác, việc luân chuyển cán bộ, hạn chế số rủi ro nghề nghiệp, tránh trường hợp cán làm vị trí, ơm giữ công việc, không muốn bàn giao cho người khác, không tạo hội cho cán tiếp xúc với công việc Nhiều trường hợp, cán lợi dụng vị trí, chức vụ làm việc để tư lợi cá nhân, gây khó khăn cho ngân hàng làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh uy tín ngân hàng Việc luân chuyển cán bộ, dịp để lãnh đạo chi nhánh đánh giá lại tư cách CBNV kiểm soát lại rủi ro hoạt động xảy vị trí (hồ sơ, số liệu tài chính, kết kinh doanh, chứng từ kế toán, quản lý tài sản ) 3.3.8 Chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Hiện nay, cán có trình độ chun mơn cao đảm nhiệm đến 80% khối lượng công việc, tạo gia giá trị gia tăng lớn cho ngân hàng Các lao động chất lượng cao nịng cốt, đóng vai trị quan trọng, định đến hiệu kinh doanh ngân hàng Do vậy, Ban Giám đốc chi nhánh cần đặc biệt quan tâm đến việc thu hút, phát triển, đào tạo trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao; tạo nguồn cho vị trí chủ chốt cần cán có lực, kinh nghiệm, trình độ chun môn cao, cán vị trí quản lý cấp trung gian, quản lý phận (kiểm soát, kiểm tra nội bộ, Quản lý dự án, phân tích tín dụng ), 99 Trưởng, phó đơn vị kinh doanh, phịng chun mơn, kể đội ngũ Ban Giám đốc chi nhánh Để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, Ban Giám đốc chi nhánh cần quan tâm đến số nội dung sau: Đối với tuyển dụng lựa chọn: Việc tuyển dụng lựa chọn cần theo chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với quy mô cấu chi nhánh Phương pháp tuyển dụng, lựa chọn cần lập kế hoạch rõ ràng đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao chuyên viên đội ngũ lãnh đạo Đối với phân công công việc đánh giá kết Các mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh cần xây dựng cụ thể tối đa với yếu tố định lượng Việc xây dựng nên thực tương tự mơ hình chấm điểm tín dụng mà ngân hàng sử dụng để thẩm định khoản tín dụng Từ đó, việc đánh giá nhân lực dựa vào điểm số đánh giá định tính người lãnh đạo trực tiếp Đánh giá nhân lực cần đảm bảo nguyên tắc: công khai, xác, dân chủ tồn diện Đối với đào tạo phát triển Ngay sau tuyển dụng, chi nhánh cần xác định rõ lực cán để hướng dẫn cán vào vị trí cụ thể chun viên thẩm định, kiểm sốt, quản lý Từ đó, ngân hàng thiết kế chương trình đào tạo phù hợp cho cán để có người chuyên làm nhiệm vụ nhân viên ngân hàng, có người đào tạo thành chuyên gia nghiên cứu thị trường, rủi ro đặc biệt đào tạo người chuyên quản lý Điều tránh tình trạng phát triển theo lối mòn Việt Nam cán giỏi nghiệp vụ trở thành lãnh đạo Đối với chế khen thưởng khuyến khích: Nên chuyển đổi tồn sang chế trả lương theo lực Theo kết chấm điểm cơng việc cộng với đánh giá định tính lãnh đạo trực tiếp sở xác để định mức thu nhập cán Bên cạnh đó, nên để thang lương chuyên gia cao cấp, chuyên viên giỏi tương đương với mức thu nhập cấp quản lý nhằm tạo công đánh giá công việc qua lương thưởng 3.4 Một số đề xuất kiến nghị 3.4.1 Đề xuất với ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam Đẩy mạnh chế phân cấp, ủy quyền cho Giám đốc chi nhánh công tác quản trị nhân lực như: xây dựng kế hoạch, biện pháp tổ chức thực 100 công tác tuyển dụng đào tạo, bồi dưỡng hàng năm đơn vị theo hướng dẫn, định hướng quy định công tác đào tạo Nghiên cứu, xây dựng quy định quản lý đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cho phù hợp với thực tiễn Sửa đổi, bổ sung quy định định mức, quản lý sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với điều kiện thực tiễn chi nhánh; áp dụng sách, chế độ đãi ngộ hợp lý làm động thúc đẩy cán tự học tham gia khóa đào tạo để khơng ngừng nâng cao trình độ, lực nghiệp vụ Phân quyền cho Giám đốc chi nhánh toàn quyền sử dụng, điều động, luân chuyển, biệt phái cán nằm biên chế thuộc nhóm nhân lực (nhóm cán hạt nhân làm động lực phát triển, nhóm cá nhân chăm thực công việc hàng ngày, nhóm người ln trung thành với tổ chức nhóm cịn lại) Các nhóm tính tốn số lượng cán cần thiết cho nhóm cơng việc tồn chi nhánh như: Chun viên khách hàng, Giao dịch viên, Thủ quỹ, cán quản lý Giám đốc chi nhánh vào định biên nhóm nhân viên để chủ động sử dụng cho hoạt động kinh doanh đơn vị thời điểm giai đoạn cụ thể mà khơng cần phải có chấp thuận từ hội sở Việc cử cán tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng phải vào tính chất, nhu cầu công việc sau đào tạo Bồi dưỡng phải bố trí cơng việc phù hợp cán sau đào tạo Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo cán theo chuyên đề, chức danh, tiêu chuẩn cán bộ, tăng cường đào tạo kỹ quản lý cán lãnh đạo cấp, bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp, tác phong, văn minh công sở trách nhiệm cơng việc theo vị trí công tác Đẩy mạnh đào tạo ngoại ngữ (Anh, Trung) nâng cao cho cán quản lý cán nghiệp vụ để phấn đấu năm tới cán làm việc, nghiên cứu tài liệu, giao dịch ngoại ngữ Khuyến khích cán trẻ công tác đơn vị chi nhánh có phẩm chất đạo đức, lực chuyên môn, khả ngoại ngữ thi đạt điểm xét tuyển học nước để đào tạo Thạc sỹ cao chuyên ngành tài chính, ngân hàng nước để xây dựng đội ngũ cán kế cận để sau truyền đạt, hướng dẫn, giới thiệu lại kiến thức, nội dung đào tạo, tập huấn lãnh đạo cán nhân viên cấp từ chi nhánh đến Phòng giao dịch 101 Đề nghị Hội sở Techcombank xem xét thành lập Bộ phận kiểm soát rủi ro hoạt động động độc lập Tổ kiểm soát rủi ro nằm phòng khách hàng doanh nghiệp Trên sở đánh giá lại cán có trình độ, kinh nghiệm thẩm định dự án am hiểu nghiệp vụ toàn chi nhánh để lựa chọn cán đủ lực bố trí vào vị trí kiểm soát rủi ro ngân hàng để đảm bảo an toàn cho hoạt động 3.4.2 Một số kiến nghị với Nhà nước Đẩy mạnh xã hội hóa cơng tác giáo dục - đào tạo, nhằm huy động nguồn lực, thành phần kinh tế, doanh nghiệp tham gia vào công tác giáo dục - đào tạo Đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực với trình độ cao phù hợp với cấu kinh tế xã hội thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa, nâng cao lực cạnh tranh hợp tác bình đẳng trình hội nhập kinh tế quốc tế, đa dạng hóa chương trình đào tạo sở xây dựng hệ thống liên thông đào tạo phù hợp với cấu, trình độ, ngành nghề, cấu vùng nhân lực lực sở đào tạo Khuyến khích chủ đầu tư nước ngồi có kinh nghiệm, có tiềm lực trình độ tiên tiến thành lập sở đào tạo 100% vốn nước liên doanh với đối tác Việt Nam để đào tạo nguồn nhân lực Mở khóa đào tạo ngắn hạn nghiệp vụ có trình độ khu vực quốc tế Việt Nam theo quy định Pháp luật Việt Nam Xây dựng hệ thống dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, sở dự báo, sở đào tạo, trường Đại học – cao đẳng lập kế hoạch, điều chỉnh cấu đào tạ, xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, phù hợp với trình hội nhập kinh tế quốc tế Xung quanh vấn đề này, có ý kiến cho rằng: Nhà nước nên giao lại nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Doanh nghiệp khác phải đóng vai trị chủ động q trình đào tạo Để đảm bảo tăng trưởng, chuyển đổi cấu kinh tế cần thiết kế hệ thống đào tạo đào tạo lại thường xuyên, rộng khắp quan, doanh nghiệp, trường học Có sách thuế thích hợp để doanh nghiệp có kinh phí đào tạo đào tạo lại Nên dành 25% lợi nhuận doanh nghiệp (không phải chịu thuế) để đầu tư cho cơng tác đào tạo Nhà nước cần có sách đất đai, mặt xây dựng sở đào tạo, thuế đơn giản hóa thủ tục hành để khuyến khích sở đào tạo tư nhân mở rộng quy mô, nâng cao chất 102 lượng Tạo điều kiện để cung cầu gặp nhau, cơng ty cần khuyến khích, mở rộng hoạt động dịch vụ, môi giới nhân lực, công ty giới thiệu việc làm, đẩy mạnh thông tin tuyển dụng phương tiện thông tin đại chúng, mở hội chợ việc làm 3.4.3 Kiến nghị với Nhà trường sở đào tạo Xác định nhu cầu nguồn nhân lực theo cấu ngành nghề, trình độ đào tạo để bước đáp ứng nhu cầu thị trường lao động Hồn thiện nội dung, chương trình đào tạo, sở vật chất, trang thiết bị dạy học, đổi phương pháp đào tạo, nâng cao trình độ, lực cho đội ngũ giáo viên để không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo Cần phải coi trọng tăng cường lực chuyên môn cho đội ngũ giảng viên, đặc biệt kỹ thực hành phải coi bước đột phá quan trọng Điều địi hỏi phải có cách nhìn thực hành, kiến tập, thực tập trực tiếp thực hành đơn vị kinh doanh Rất khó thực mục tiêu hệ thống giáo dục coi thực hành nửa học lý thuyết Cần phải đổi phương pháp giáo dục truyền thống phươn pháp giáo dục đại Bên cạnh đó, phải tăng cường đầu tư sở vật chất, thiết bị thực hành Hoàn thiện chế sách để huy động doanh nghiệp tham gia vào trình giáo dục - đào tạo./ 103 KẾT LUẬN Trong nhiều nhân tố thúc đẩy hoạt động kinh doanh, ngân hàng ngày trọng đến hiệu quản trị nhân lực, yếu tố quan có lẽ chuyển biến dài hạn kinh tế giới từ chỗ phụ thuộc vào nguồn vốn tài sang nguồn vốn nhân lực Tiền khơng cịn nguồn lực khan kinh doanh nữa, thay vào yếu tố người Trong kinh tế thị trường vấn đề cạnh tranh nguồn nhân lực ngày gay gắt đòi hỏi ngân hàng phải có giải pháp quản trị nhân lực phù hợp để đạt hiệu kinh doanh cao phát triển bền vững Đề tài: “Nghiên cứu số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nhân lực Chi nhánh Ngân hàng TMCP Kỹ thương Quảng Ninh - Techcombank giai đoạn 2010-2015” cơng trình nghiên cứu thực tiễn hoạt động kinh doanh ngân hàng dựa sở lý luận khoa học lý thuyết Quản trị nhân lực Từ thực trạng ngân hàng, hội thách thức tơi chọn 03 giải pháp gồm: Tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Xây dựng sách tiền lương trả theo kết cơng việc; Xây dựng hình ảnh TCB, tạo thương hiệu nguồn nhân lực Bản luận văn chắn không tránh khỏi thiếu sót, hạn chế, số vấn đề cần nghiên cứu kỹ thời gian tới; Những giải pháp kiến nghị đưa luận văn phù hợp với thực tiễn chi nhánh Techcombank Quảng Ninh Kính mong góp ý thầy cô giáo, nhà chuyên môn bạn đồng nghiệp để luận văn tiếp tục hoàn thiện Qua đây, lần cho phép gửi lời cảm ơn đến PGS.TS Lê Hùng Sơn, TS Đặng Huy Thái tận tình hướng dẫn đóng góp ý kiến q báu để tơi hồn thành luận văn này, đồng thời xin gửi lời cảm ơn thầy cô giáo Trường đại học Mỏ Địa chất Hà Nội truyền đạt cho kiến thức quý báu thời gian qua 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực; trường Đại học Kinh tế quốc dân, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội Trần Kim Dung (2003), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Hữu Huân (2003), Quản trị Nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Đỗ Văn Phúc (2007), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Bách Khoa, Hà Nội Nguyễn Hồng Lân (2005), 36 Kế dùng người, NXB Văn hóa Thông tin, Hà Nội Tạ Ngọc Ái (2007), Biết dùng người - quản người, NXB Từ điển Bách khoa – Hà Nội Trịnh Quốc Trung (2004): Các giải pháp nâng cao lực cạnh tranh hội nhập Ngân hàng thương mại đến năm 2010 - Luận án tiến sỹ kinh tế Lê Đình Hạc (2005): Giải pháp nâng cao lực cạnh tranh Ngân hàng thương mại Việt Nam điều kiện kinh tế quốc tế - Luận án tiến sỹ kinh tế Lê Khắc Trí (2007), “Định hướng giải pháp phát triển hoạt động ngân hàng bán lẻ Việt Nam”, Website NHNN Việt Nam: www.sbv.gov.vn/vn/home/nghiencuu.jsp Vũ Xuân Thanh (2005), Cơ hội thách thức hệ thống Ngân hàng Việt Nam gia nhập WTO”, Website NHNN Việt Nam: www.sbv.gov.vn/vn/home/nghiencuu.jsp Nguyễn Đắc Hưng (2007), “Ngân hàng thương mại cổ phần nâng cao lực cạnh tranh trước yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế”, Website NHNN Việt Nam: www.sbv.gov.vn/vn/home/nghiencuu.jsp Lê Kim Thuỷ (2006), “Một số giải pháp nâng cao lực cạnh tranh ngân hàng Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế”, Website NHNN Việt Nam: www.sbv.gov.vn/vn/home/nghiencuu.jsp 10 11 12 13 Luật tổ chức tín dụng: Quốc hội khố XI, kỳ họp thứ thơng qua ngày 15/06/2004 105 14 15 16 17 18 19 20 - Tài liệu chi nhánh Ngân hàng TMCP Kỹ thương Quảng Ninh - Bảng cân đối tài khoản phát sinh năm 2007-2009 - Các tài liệu sản phẩm dịch vụ Ngân hàng - Các Quyết định quy chế tiền lương, thưởng Peter Rose, Nguyễn Huy Hoàng, Nguyễn Đức Hiển, Phạm Long dịch (2001), Quản trị Ngân hàng Thương mại – Commercial Bank Management, NXB Tài chính, Hà Nội CV CHARNEY, biên dịch Đặng Phương Mai (2007), Nhà quản lý tức thì, NXB Tri thức – Hà Nội DAVID F D’ALESSANDRO – MICHELE OWENS, biên dịch Bùi Quang Dũng (2006), Cuộc chiến nghiệp, NXB Tri thức, Hà Nội MATSUSHITA KONOSUKE, Biên dịch Trần Quang Tuệ (1999), Nhân sự, chìa khóa thành cơng, NXB Giao thơng – Hà Nội NAPOLEON HILL, biên dịch Vũ Đình Phong (1996), Bí kinh doanh, NXB Thống kê – Hà Nội Các Website: www.crmvietnam.com Ngân hàng Techcombank www.techcombank.com.vn Ngân hàng Nhà nước Việt Nam www.sbv.gov.vn Ngân hàng Thế giới: www.worldbank.org/countries®ions Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam: www.vnba.org.vn Và website khác www.tuanvietnam.net www.vnexpress.net Báo điện tử Việt Nam net: www.vietnamnet.vn Thời báo kinh tế: www.vneconomy.com.vn www.vietnamworks.com ... 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nhân lực Ngân hàng Techcombank Quảng Ninh giai đoạn 2010-2015 1 CHƯƠNG MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VÀ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC... đến quản trị nhân lực hiệu quản trị nhân lực Ngân hàng Thương mại Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực chi nhánh Ngân hàng Techcombank Quảng Ninh Trên sở lý luận thực tiễn đề giải pháp nâng cao. .. 1: Một số lý luận Ngân hàng Thương mại hiệu quản trị nhân lực Ngân hàng Thương mại Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực chi nhánh ngân hàng Techcombank quảng ninh giai đoạn