Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực trong chi nhánh công ty cổ phần dược phẩm trường thọ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI -VŨ HUY GIANG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM TRƯỜNG THỌ LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI -VŨ HUY GIANG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM TRƯỜNG THỌ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS VŨ QUANG HÀ NỘI – 2013 Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ LỜI CAM ĐOAN Tên là: Vũ Huy Giang, học viên Lớp cao học 10BQTKD-NĐ, Đại học Bách Khoa Hà Nội Tôi xin cam đoan: Luận văn công trình nghiên cứu thực cá nhân, thực hướng dẫn khoa học Tiến sĩ Vũ Quang Các số liệu, kết luận nghiên cứu trình bày luận văn trung thực chưa công bố hình thức Tôi xin chịu trách nhiệm nghiên cứu Người viết cam kết Vũ Huy Giang Học viên: Vũ Huy Giang Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ Mục Lục Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Ký hiệu chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình vẽ LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG 1-TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm Quản trị nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm quản trị 1.1.1.2 Khái niệm Quản trị nhân lực 1.1.2 Đối tượng mục tiêu quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.2.1 Đối tượng: 1.1.2.3 Mục tiêu quản trị nhân lực: 1.1.2.3 Mục tiêu người lao động doanh nghiệp, gồm: 1.1.2.4 Mục tiêu doanh nghiệp sử dụng lao động là: 1.1.3 Vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.4 Các chức chủ yếu quản trị nhân lực 1.1.4.1 Nhóm chức thu hút (hình thành) tuyển dụng nguồn nhân lực:6 1.1.4.2 Nhóm chức sử dụng trì nguồn nhân lực: 1.1.4.3 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 1.2 CÁC NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 7 1.2.1.1 Khái niệm, vai trò kế hoạch hóa nguồn nhân lực: 1.2.1.2 Các loại kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Học viên: Vũ Huy Giang Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ 1.2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực: 1.2.2 Tuyển dụng nhân lực 11 1.2.2.1 Xác định nhu cầu nhân lực nguồn cung cấp 11 1.2.2.2 Phân tích công việc 13 1.2.2.3 Các biện pháp tuyển chọn 14 1.2.2.4 Các nhân tố tác động đến tuyển dụng nhân lực: 15 1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.2.3.1 Quan điểm đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 16 1.2.3.2 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16 1.2.3.3 Các phương pháp đào tạo phát triển: 17 1.2.3.4 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo: 19 1.2.3.5 Đào tạo cán quản lý, nhân viên, đội ngũ công nhân 19 1.2.4 Đánh giá cán quản lý, nhân viên 22 1.2.4.1 Quan điểm đánh giá cán quản lý, nhân viên: 22 1.2.4.2 Tiêu chí đánh giá cán bộ, nhân viên 22 1.2.4.3 Hệ thống đánh giá công việc 23 1.2.4.4 Phương pháp đánh giá thực công việc 24 1.2.4.5 Quy trình đánh giá nhân viên 25 1.2.4.6 Lợi ích việc đánh giá thực công việc 25 1.2.5 Đãi ngộ động viên khuyến khích tinh thần nhân viên 26 1.2.5.1 Hệ thống nhu cầu A.Mastlow: 27 1.2.5.2 Phương hướng tạo động lực lao động 27 1.2.5.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc: 28 1.3 NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Học viên: Vũ Huy Giang 29 Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ 1.3.1 Các vấn đề hiệu quản quản trị nguồn nhân lực 1.3.1.1 Khái niệm 29 1.3.1.2 Các tiêu đánh giá hiệu công tác quản trị 29 1.3.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực hiệu 31 1.3.2 Vấn đề nâng cao hiệu quản trị nhân lực doanh nghiệp 33 1.3.2.1 Khái niệm nâng cao hiệu quản trị nhân lực doanh nghiệp 33 1.3.2.2 Phương pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực 33 Chương - THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CHI NHÁNH CÔNG TY CP DP TRƯỜNG THỌ 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY 38 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ 38 2.1.2 Chức nhiệm vụ Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ 39 2.1.3 Sơ đồ tổ chức máy quản lý 40 2.1.4 Đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ 41 2.1.5 Kết sản xuất kinh doanh Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ 44 2.1.6 Tổ chức máy làm công tác quản trị nguồn nhân lực: 47 2.1.6.1 Chức Phòng Tổ chức nhân 47 2.1.6.2 Nhiệm vụ Phòng Tổ chức nhân 47 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY 50 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực chi nhánh công ty 50 2.2.2 Phân tích công tác quản trị nhân lực chi nhánh công ty 54 2.2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 54 2.2.2.2 Công tác tuyển dụng 55 2.2.2.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 56 2.2.2.4 Công tác sử dụng, đánh giá cán công nhân viên 58 Học viên: Vũ Huy Giang Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ 2.2.2.5 Công tác trả lương, thưởng, chế độ đãi ngộ 59 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY 61 2.3.1 Những thành tựu đạt 61 2.3.2 Những hạn chế 62 2.3.3 Thách thức nguồn nhân lực 63 CHƯƠNG - GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM TRƯỜNG THỌ 3.1 Mục tiêu, nhiệm vụ Công ty Cổ phần dược phẩm Trường Thọ 65 3.1.1 Mục tiêu phấn đấu 65 3.1.2 Mục tiêu phát triển 65 3.1.3 Mục tiêu cụ thể 65 3.1.4 Nhiệm vụ 65 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực 3.2.1 Tuân thủ nguyên tắc quản trị nhân lực 66 67 3.2.2 Đổi công tác tuyển dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 68 3.2.2.1 Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng 68 3.2.2.2 Đa dạng nguồn tuyển mộ nâng cao chất lượng tuyển dụng 74 3.2.2.3 Thành lập hội đồng thi tuyển, hội đồng tuyển dụng để tổ chức thi tuyển xét tuyển 77 3.2.3 Đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 78 3.2.3.1 Công tác lập kế hoạch đào tạo: 79 3.2.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo 79 3.2.3.3 Bổ sung chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 80 3.2.3.4 Xây dựng chế độ tài đào tạo: 81 3.2.4 Đánh giá cán bộ, nhân viên 82 3.2.5 Đổi sách đãi ngộ 90 3.2.5.1 Chính sách tiền lương 90 Học viên: Vũ Huy Giang Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ 3.2.5.2 Chính sách thưởng 92 3.2.5.3 Chính sách phúc lợi 94 3.2.5.4 Chính sách trợ cấp 94 3.2.6 Một số giải pháp khác 95 3.2.6.1 Phát triển làm rõ trách nhiệm quản trị nhân lực phận nhân lực 95 3.2.6.2 Phân chia trách nhiệm, quyền hạn thực vai trò nhân viên nguồn nhân lực 96 3.2.6.3 Tăng cường công tác tư vấn để nâng cao hiệu quản trị nhân lực: 98 KẾT LUẬN 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 Học viên: Vũ Huy Giang Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Stt Từ viết tắt Từ viết đầy đủ CBCNV Cán công nhân viên Chi nhánh Tên rút gọn tên Chi nhánh công ty Cổ phần công ty dược phẩm Trường Thọ Trang 30 38 (Good Manufacturing Practices) hướng dẫn GMP thực hành sản xuất tốt, áp dụng sở sản 39 xuất dược phẩm, mỹ phẩm, thiết bị y tế ……… (Good Pharmacy Practices) thực hành tốt quản GPP BHXH Bảo hiểm xã hội 48 BHYT Bảo hiểm y tế 48 BHTT Bảo hiểm thất nghiệp 48 SXKD Sản xuất kinh doanh 79 Học viên: Vũ Huy Giang lý nhà thuốc 39 Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng biểu Nội dung Trang Bảng 1.1 Cơ cấu % ba loại kiến thức cán quản lý 20 Bảng 1.2 Tiêu chí đánh giá quản trị nhân lực hiệu 36 Bảng 2.1 Tình hình tài Chi Nhánh Công ty CPDP 44 Trường Thọ năm 2010, 2011 Bảng 2.2 Số lượng cán công nhân viên toàn chi nhánh 51 công ty thời điểm 30/06/2012 Bảng 3.1 Bảng mô tả chức danh công việc 69 Bảng 3.2 Bảng tiêu chuẩn công việc 72 Bảng 3.3 Bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc 84 Học viên: Vũ Huy Giang Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ công việc giao, chí công việc mẻ - Luôn giải công việc, chí công việc cách 15 chủ động, độc lập - Nhanh nhẹn, giải công việc thường ngày cách mẻ, 12 độc lập - Nhanh nhẹn, giải công việc thường ngày cách độc lập 09 - Luôn cần hướng dẫn 06 - Chậm chạp, sáng kiến 03 KHẢ NĂNG LẬP KẾ HOẠCH - Nhanh chóng nắm bắt vấn đề, lập kế hoạch đầy đủ, chi tiết để giải 15 vấn đề cách kịp thời có tính khả thi Dự kiến khó khăn thực - Luôn chủ động lập kế hoạch chách đầy đủ để thực công 12 - Chủ động lập kế hoạch thực Kế hoạch sát với yêu cầu 09 việc đòi hỏi - Đôi cần hướng dẫn thời gian để lập kế hoạch thực 06 công việc hàng ngày - Cần có nhiều hướng dẫn để lập kế hoạch 03 - Không có khả dự tính tình huống, vấn đề nảy sinh 01 phạm vi nhiệm vụ giao để lập kế hoạch trước 9.TÔN TRỌNG QUY TRÌNH LÀM VIỆC - Tôn trọng triệt để có sáng kiến, cải tiến nhằm nâng cao chất 10 lượng, hiệu quy trình làm việc - Luôn tôn trọng quy trình làm việc 08 - Tôn trọng quy trình làm việc, cắt bớt quy trình 06 - Bỏ qua nhiều khâu quy trình làm việc, làm theo ý mình, hoàn 04 toàn bỏ qua quy trình làm việc Học viên: Vũ Huy Giang Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội - 87 - Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ - Làm theo ý mình, hoàn toàn bỏ qua quy trình làm việc 02 10 KỶ LUẬT GIỜ GIẤC LÀM VIỆC - Có mặt đầy đủ làm việc sinh hoạt Công ty 18 - Luôn có mặt nơi làm việc sinh hoạt Công ty 12 - Thường xuyên có mặt nơi làm việc tham gia sinh hoạt tập thể 08 - Ngày công làm việc đầy đủ, song làm muộn, sớm 06 - Nghỉ nhiều, thường xuyên làm muộn sớm 04 - Vắng nhiều, luôn làm muộn sớm 02 11 NỖ LỰC/QUYẾT TÂM - Toàn tâm, toàn ý với công việc, kiên trì tâm thực nhiệm 12 vụ đến cùng, khắc phục khó khăn - Luôn kiên trì, khắc phục khó khăn để đạt mục tiêu đề 10 - Thường xuyên có tính kiên trì, khắc phục khó khăn dễ làm 08 khó bỏ - Thiếu tâm, chùn bước trước khó khăn 06 - Thiếu tâm, dễ đàng từ bỏ công việc thất bại, khó khăn 04 gặp ý kiến trái quan điểm - Thiếu tâm, trông chờ ỷ lại vào người khác 12 TỔNG SỐ ĐIỂM 02 …… 13 GIẢI THÍCH Số điểm Đánh giá 20-59 Không đạt 60-90 Cần cố găng nhiều 91-125 Đạt yêu cầu Học viên: Vũ Huy Giang Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội - 88 - Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ 126-160 Khá 161-180 Tốt 181-200 Xuất sắc NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI ĐÁNH GIÁ ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… … Họ tên người đánh giá……………………….Chức vụ…………………………… Ngày………………………………………….Ký tên:…………………………… Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN ……………………………………………………………………………… Cần tham gia việc đào tạo (kiến thức, kỹ năng) ……………………………………………………………………………… Trưởng phòng Người đánh giá - Để đánh giá cán bộ, nhân viên đảm bảo tính thống phòng ban chuyên môn công ty cần phối hợp thiết kế đạo tiến hành đánh giá cho tất phận: Phải xây dựng tiêu chí đo lường lượng hóa điểm kết thực liên quan trực tiếp đến công việc để tránh sai sót kết không xác; Đánh giá tập trung vào hành vi định thành công công việc; Trọng tâm đánh giá đo lường kết thực công việc theo tiêu chí - Cấp trực tiếp (người theo dõi trực tiếp giao việc giám sát cấp dưới) người có trách nhiệm tham gia từ đầu đến cuối chu kỳ đánh giá - Đánh giá cấp trước thường không coi trọng, ngày nhiều công ty cho đánh giá bắt buộc, có ý kiến đánh giá Học viên: Vũ Huy Giang Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội - 89 - Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ chưa khách quan, mang tính cá nhân, công ty nên áp dụng đánh giá cấp nhìn rõ hiệu công việc quản lý cấp - Tổ chức đánh giá đồng cấp, để hoàn thành công việc không phụ thuộc vào nỗ lực thân, mà chung sức nhóm, có phối hợp với phận khác để thực thi công việc, đánh giá đồng cấp tương đối khách quan, trì tự đánh giá nâng cao tính động viên giá trị đãi ngộ - Trong trường hợp định (bộ phận làm việc trực tiếp với khách hàng) tổ chức lấy đánh giá khách hàng người định thành công, nhân tố quan trọng khó khăn việc xác định phạm vi - Chu kỳ đánh giá: Đối với cấp cao, cấp trung tháng 12 đánh giá lần Đối với chuyên viên trưởng phòng đánh giá tháng lần; trường hợp đặc biệt: lập thành tích xuất sắc, chưa hoàn thành tốt công việc lớn phòng Chi nhánh công ty mà phòng thường trực; tổ chức đánh giá sau hoàn thành công việc để động viên kịp thời rút kinh nghiệm - Hệ thống đánh giá: Công ty nên đổi mới, bổ sung quy chế, phân công tổ chức đánh giá cán viên chức theo phương pháp phù hợp 3.2.5 Đổi sách đãi ngộ 3.2.5.1 Chính sách tiền lương Đồng thời với việc trả lương theo đội ngũ gián tiếp lương bình quân công nhân trực tiếp, đề nghị Công ty xem xét áp dụng hệ số khuyến khích điều chỉnh lương kinh doanh cho chức danh phận gián tiếp, bổ sung xếp lương chức danh Chuyên gia; thực trả lương giờ; trả phụ cấp tránh nhiệm Lãnh đạo Phòng/Tổ/Nhóm theo lương chức danh; bổ sung phụ cấp thâm niên vượt khung theo lương chức danh, phụ cấp thâm niên vượt khung phụ cấp công việc không ổn định theo lương chức danh để động viên khuyến khích CBCNV giỏi, lao động điều kiện không ổn định: a) Trả lương tương xứng với đóng góp, kết thực công việc: Học viên: Vũ Huy Giang Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội - 90 - Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ - Trả lương kinh doanh cho phận lao động gián tiếp cần dựa vào đánh giá thực công việc thường kỳ: hoàn thành nhiệm vụ mức trung bình hưởng lương bậc 1, hoàn thành nhiệm vụ mức hưởng bậc lương cao hơn, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hưởng bậc lương cao Lương hưởng/ tháng = Lương bình quân CN sản xuất x Hệ số lương + (lương kinh doanh x hệ số Ki) Trong đó: hệ số Kkql=l (Kkq3>Kkq2>Kkql), Bậc i= (lương kinh doanh x hệ số Kkqi) - Bổ sung hệ số khuyến khích K - điều chỉnh tăng lương kinh doanh cho chức danh cán bộ, chuyên viên trực tiếp kinh doanh: tính chất công việc phức tạp, cường độ làm việc cao Các trưởng, phó chuyên viên phòng trực tiếp kinh doanh hưởng hệ số khuyến khích K > hoàn thành vượt mức tiêu kế hoạch giao, đạt cao bình quân năm trước Trường hợp không đạt tiêu chuẩn, áp dụng hệ số K = Lương hưởng/ tháng = lương + Lương kinh doanh Bậc i x K(kk) b) Xếp lương chức danh chuyên gia Đề nghị chi nhánh công ty báo cáo công ty xếp lương chức danh chuyên gia cho cán có tiêu chuẩn sau xem xét xếp lương ngạch Chuyên gia: - Tinh thông có kiến thức kinh nghiệm, kỹ sâu khả tổng hợp cao nhiều lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty, - Chủ trì dự án, báo cáo, đề tài - Cán quản lý giữ chức vụ lãnh đạo phòng, ban/đơn vị giữ chức vụ quản lý để chuyển sang làm công tác chuyên môn đáp ứng điều kiện, tiêu chuẩn Chuyên gia xem xét, xếp lương chức danh Chuyên gia Học viên: Vũ Huy Giang Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội - 91 - Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ - CBCNV thời gian Công ty cử làm theo hợp đồng cung ứng chuyên gia, dịch vụ ký Công ty đối tác lương theo hợp đồng xếp lương Chuyên gia Hàng năm giám đốc phê duyệt danh sách Chuyên gia yêu cầu sản xuất kinh doanh công ty thời kỳ, phù hợp với tiêu chuẩn chức danh Chuyên gia Áp dụng trả lương chức danh Chuyên gia có nhiều điểm lợi giữ người tài: cán giỏi không vị trí trống để đề bạt, công nhận chuyên gia hưởng chế độ lương, thưởng cao tương xứng với đóng góp; cán quản lý có 10 năm công tác theo quy định nhà nước phải luân chuyển công tác khác chuyển sang làm chuyên gia hưởng chế độ đãi ngộ trước, đồng thời tạo điều kiện để cán trẻ tham gia quản lý điều hành công ty, mặt khác khích lệ người tích cực phấn đấu, công ty đảm bảo quyền lợi cho người có công c) Trả phụ cấp tránh nhiệm lãnh đạo Phòng, Tổ, Nhóm theo lương chức danh, trường hợp sau: CBCNV thời gian đảm đương chức vụ Lãnh đạo phòng, tổ, nhóm dự án, đề tài, nhiệm vụ cấp công ty thành lập theo định Tổng giám đốc cấp trên, tùy thuộc vào quy mô mức độ quan trọng Các trường hợp hưởng thêm phụ cấp trách nhiệm có hệ số mức giãn cách mức lương chức danh hưởng Trường hợp người kiêm nhiệm hưởng phụ cấp tổ, nhóm hệ số cao 3.2.5.2 Chính sách thưởng Công ty xây dựng quy chế, quy định thực sách thưởng để khen thưởng, động viên kích thích CBCNV phấn đấu thực công việc tốt Trong số hình thức thưởng thưởng hợp đồng kinh doanh, thưởng phong trào thi đua, thưởng chuyên đề, thưởng danh hiệu thi đua : cán bộ, nhân viên, chức danh, hoàn thành nhiệm vụ giao mức thưởng Học viên: Vũ Huy Giang Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội - 92 - Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ Đối với thưởng sáng kiến, thưởng tiết kiệm chi phí, thưởng thu nợ, thưởng an toàn đối tượng thưởng có phân chia, theo đóng góp: thưởng cho người trực tiếp có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có biện pháp giảm chi phí, thu nợ nhanh, có giải pháp giữ an toàn Tuy vậy, thưởng sáng kiến trích thấp so với quy định; thưởng lập thành tích đột xuất xuất sắc mức thưởng nhiều năm không đổi, cần điều chỉnh tăng; thưởng hoàn thành kế hoạch năm, thưởng phong trào thi đua chức danh cán quản lý Chi nhánh công ty phòng ban, đề nghị bổ sung thưởng cho chuyên gia, cán giỏi; bổ sung số hình thức thưởng khác khuyến khích cán giỏi, CBCNV làm việc khâu quan trọng, có cường độ, đóng góp cao hơn: a) Thưởng công tác sáng kiến: Theo quy định nhà nước thưởng sáng kiến đưa vào chi phí trích thưởng 5% giá trị làm lợi (đối với sáng kiến làm lợi 60 triệu đồng), 8% sáng kiến có giá trị làm lợi 60 triệu đồng Đề nghị Chi nhánh công ty mạnh dạn trích thưởng mức tối đa theo quy định nhà nước để khuyến khích cán giỏi, có sáng kiến, đồng thời hạn chế thưởng bình quân b) Thưởng trường hợp lập thành tích đột xuất, xuất sắc: Hình thức thưởng thuộc thẩm quyền Giám đốc định Đề nghị xem xét, nâng mức thưởng cao để thưởng trực tiếp, chỗ cho cá nhân có thành tích xuất sắc c) Bổ sung số hình thức thưởng mới: - Thưởng sản phẩm mới, tìm thị trường tiêu thụ mới, tăng thị phần: áp dụng cho cán nhân viên trực tiếp quản lý đạo sản xuất tìm thêm địa khách hàng tiêu thụ mới, ký kết thêm hợp đồng cho công ty có hoạt động làm tăng thêm lợi nhuận cho công ty - Thưởng cho CBCNV có hoạt động rõ ràng làm tăng uy tín, vị doanh nghiệp.Tùy theo thành tích, Giám đốc định cụ thể, mức thưởng tính theo % giá trị làm lợi không thấp triệu đồng/người không vượt 10 triệu đồng/người Học viên: Vũ Huy Giang Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội - 93 - Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ d) Vận dụng quy định nhà nước thưởng danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng để tăng lương, thưởng cho CBCNV đạt thành tích xuất sắc: - Áp đụng Luật thi đua khen thưởng năm 2003 Luật sửa đổi bổ sung Luật Thi đua khen thưởng năm 2005 Nghị định 42/2010/NĐ-CP ngày 18/4/2010 Chính phủ ban hành hướng dẫn Luật thi đua khen thưởng, Thông tư 18/2008/TT- BLĐTBXH ngày 26/9/2008 Bộ Lao động Thương binh Xã hội để tăng lương động viên khuyến khích cán bộ, nhân viên giỏi e) Đồng thời với thưởng tiền, cần áp dụng hình thức ghi nhận động viên tinh thần như: - Khen ngợi cán bộ, nhân viên giỏi trước các đồng nghiệp; trường hợp nhiều lần khen tuyên dương họp quan cao hơn, tùy theo thành tích - Tạo cho cán bộ, nhân viên lịch làm việc, thời gian làm việc thoải mái (quản lý theo kết công việc, không theo hành chính) - Giao cho nhân viên làm công việc đặc biệt để họ khẳng định - Cung cấp thêm nhiều khóa học cho nhân viên - Tổ chức sinh nhật, có công việc hiếu hỷ gia đình: lãnh đạo đến tặng hoa, hỏi thăm - Trợ cấp điều kiện làm việc chế độ điện thoại, mạng Intenet 3.2.5.3 Chính sách phúc lợi Chi nhánh Công ty thực tốt chế độ BHXH, BHYT, BHTN, ăn ca, độc hại cho CBCNV, hàng năm tổ chức cho CBCNV nghỉ mát, điều dưỡng sức khỏe người có sức khỏe Đề nghị Giám đốc Ban thường vụ Công đoàn phối hợp xem xét bổ sung chế độ thưởng CBCNV có thành tích xuất sắc (chọn từ hình thức trên) 01-02 vé nghỉ mát 3.2.5.4 Chính sách trợ cấp Hiện doanh nghiệp có chích sách hấp dẫn để thu hút lao động giỏi Đề nghị công ty xem xét, có sách tạo điều kiện nhà Học viên: Vũ Huy Giang Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội - 94 - Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ ở; ưu tiên nhận vợ, chồng, vào làm việc (trường hợp đảm bảo tiêu chuẩn) 3.2.6 Một số giải pháp khác 3.2.6.1 Phát triển làm rõ trách nhiệm quản trị nhân lực phận nhân lực - Nâng cao trách nhiệm phận nhân lực cán trực tiếp Đối với phận nhân lực: phải xây dựng quy trình sách nhân lực; Phát triển phương thức quản lý; Kiểm soát (đánh giá) công tác QTNL; tư vấn hỗ trợ nhà quản trị công tác quản lý Đối với cán quản lý trực tiếp: phải vấn ứng viên xin vào làm việc doanh nghiệp; Định hướng đào tạo chỗ cho nhân viên; đánh giá kết công việc thông tin phản hồi; thực thi kỷ luật; giải vướng mắc, mâu thuẫn nội Cán nhân cần phải có kỹ tiếp cận công việc tư vấn làm việc với cán quản lý phận khác để giúp họ xử lý vấn đề nhân Các nhiệm vụ đặt ngày cao Do vậy, phận chức năng, nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực phải có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ kinh tế, quản lý tổ chức lao động, tâm lý - xã hội học lao động, kiến thức luật pháp nói chung luật pháp lao động nói riêng; phải làm việc sáng tạo, học cách xử lý tình xung đột, phải điều hành tự kỷ luật; phải am hiểu sâu sắc tổ chức mình, không người mà thực trang kinh tế, tài chính, công nghệ, môi trường ảnh hưởng tới mục tiêu doanh nghiệp Công ty phải xác định xem người quản lý cấp quản lý thuộc cấp Con số khác với công ty, đơn vị người cụ thể khác nhau, điều phụ thuộc vào nhân tố sau: - Năng lực người quản lý: người quản lý giỏi, có kinh nghiệp quản lý quản lý nhiều người mà có hiệu người thiếu lực kinh nghiệm quản lý; Học viên: Vũ Huy Giang Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội - 95 - Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ - Trình độ ý thức nhân viên: Nhân viên đào tạo tốt cần thời gian tác động cấp cấp dưới, giảm bớt thời gian mà người quản lý cần tiếp xúc với nhân viên Vì vấn đề đào tạo có ý nghĩa để mở dộng tầm quản lý có hiệu quả; - Phương tiện thông tin: Đây yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tầm quản trị có hiệu Phương tiện thông tin đại, hệ thống thông tin nhanh chóng, xác rút ngắn khoảng cách cấp cấp đồng thời tiết kiệm thời gian tiếp xúc làm việc với họ - Sự phân cấp cách rõ ràng: Nếu người quản lý ủy quyền rõ ràng để tiến hành nhiệm vụ xác định rõ ràng giảm thời gian ý tối thiểu cấp người quản lý tăng số lượng thuộc cấp mà kiểm soát có hiệu - Tính phức tạp hệ thống quản trị: Tính phức tạp hệ thống quản trị tầm quản trị tỷ lệ nghịch với Hệ thống quản trị phức tạp tầm quản trị thu hẹp ngược lại hệ thống quản trị ổn định, phức tạp tầm quản trị lớn; - Thời gian tiếp xúc người lãnh đạo với nhân viên trực thuộc: Người lãnh đạo phải dành thời gian cần thiết để tiếp xúc với nhân viên, Song, thời gian tiết kiệm, khó có điều kiện để mở rộng tầm quản lý ngược lại 3.2.6.2 Phân chia trách nhiệm, quyền hạn thực vai trò nhân viên nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực ngày có tầm quan trọng doanh nghiệp Tuy vậy, quản trị nguồn nhân lực có hiệu có phân định rõ ràng quyền hạn quản lý nguồn nhân lực người quản lý khác doanh nghiệp phận chức nguồn nhân lực kết hợp hoạt động cách kiên định họ với Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trước hết thuộc người quản lý, lãnh đạo cấp, phận tổ chức như: Ban Giám đốc, quản đốc Học viên: Vũ Huy Giang Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội - 96 - Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ phân xưởng, trưởng phòng, ban (không phải có lãnh đạo phận chức năng) dù hoạt động lĩnh vực nào, tất nhà quản lý phải trực tiếp giải vấn đề nguồn nhân lực vấn đề cốt lõi người quản lý Bộ phận chức có trách nhiệm trợ giúp cho cán lãnh đạo quản lý thực hoạt động quản lý nguồn nhân lực phận mình, chịu trách nhiệm trước hết việc giúp cho tổ chức thực mục tiêu kinh doanh thông qua việc thiết kế chương trình nguồn nhân lực, người quản lý người thực chương trình Mỗi người quản lý đồng thời người quản lý nguồn nhân lực Với trách nhiệm người trợ giúp cho người quản lý, phận chức nguồn nhân lực cần thực vai trò sau: Vai trò tư vấn: vai trò này, chuyên gia nguồn nhân lực coi người tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích vấn đề nhằm thiết kế giải pháp, đưa trợ giúp hướng dẫn người quản lý khác để giải vấn đề nguồn nhân lực tổ chức Vai trò phục vụ: vai trò này, nhân viên nguồn nhân lực thực hoạt động mà việc thực hoạt động phận khác tập trung có hiệu so với nỗ lực độc lập vài đơn vị khác tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi chép hồ sơ, thực báo cáo nhân Vai trò kiểm tra: phòng nguồn nhân lực yêu cầu kiếm tra sách chức quan trọng, nội tổ chức Phòng nguồn nhân lực xây dựng sách thủ tục (quy chế) giám sát việc thực chúng Đối với phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực tổ chức, người quản lý cần nhận thức quản lý nguồn nhân lực hoạt động hàng ngày mình; đồng thời nhận thức vai trò ngày tăng phận chuyên trách nguồn nhân lực Bộ phận nguồn nhân lực phải đặt ngang hàng với phận chức khác tổ chúc, phải tham vào vấn đề mang tính chiến lược công ty Học viên: Vũ Huy Giang Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội - 97 - Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ 3.2.6.3 Tăng cường công tác tư vấn để nâng cao hiệu quản trị nhân lực: Trong điều kiện tăng trưởng cao, tổ chức máy sản xuất, lành nghề kinh doanh mở rộng, khối lượng công việc lớn, cán chuyên viên phụ trách phần lớn tuổi đời trẻ, chưa đào tạo chuyên sâu quản trị nhân lực Đề nghị Chi nhánh công ty xem xét tăng cường quan hệ với trường, công ty tư vấn quản trị nguồn nhân lực tư vấn để có hướng đi, cách làm đắn, phù hợp, triển khai thực bản, chuyên nghiệp công tác quản trị nhân lực Dự kiến kết thu nhận từ thực giải pháp trên: Sức lao động giải phóng, lao động có nhiều sáng kiến đóng góp xây dựng cho chi nhánh công ty lợi ích thân họ Hạn chế trường hợp thuyên chuyển người trung thành hợp tác hiệu với công ty Công tác quản trị nhân lực thực chuyên nghiệp Tổ chức sản xuất chặt chẽ suất cao, chi phí lao động thấp Phát triển đội ngũ cán quản lý, chuyên gia giỏi, nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cao sẵn sàng thực công việc Công ty có đủ tiềm để thực thắng lợi mục tiêu phấn đấu nhiệm vụ kế hoạch phát triển năm Học viên: Vũ Huy Giang Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội - 98 - Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ KẾT LUẬN Đề tài nghiên cứu thực mục đích nghiên cứu đề ban đầu: Chương - sở tiếp thu kiến thức quản trị nhân lực học tập nghiên cứu giáo trình, tài liệu quản trị nhân lực số trường đại học ấn phẩm sách, báo phát hành nước, luận văn nêu hệ thống lý luận quản trị nguồn nhân lực Đó khái niệm quản trị nguồn nhân lực, nội dung quản trị nhân lực, phương pháp quản trị nhân tổ ảnh hưởng đến quản trị nhân lực hệ thống kiến thức, nguyên tắc phương pháp khoa học đúc rút kiểm nghiệm qua thực tế để thực chức quản lý người, hoạt động cốt lõi doanh nghiệp Chương - bao quát, phân tích sâu sắc thực trạng quản trị nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ Nghiên cứu quy chế công ty, chế độ sách hành nhà nước, số quy chế doanh nghiệp cổ phần hoạt động lĩnh vực sản xuất phân phối thuốc Khảo sát điều tra phiếu hỏi cán tình hình chất lượng đội ngũ lao động công ty Nêu thành bật đạt công tác quản trị nhân lực đối chiếu, so sánh thực trạng với sở lý luận điểm yếu công tác quản trị nguồn nhân lực nguyên nhân yếu Chương - sở chế độ sách hành, thẩm quyền Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ, luận văn vận dụng linh hoạt kiến thức, phương pháp quản lý, đề xuất giải pháp tổng thể, xác đáng, mạnh mẽ, phù hợp để áp dụng thực tiễn, nhận định kết thu áp dụng giải pháp Trong năm gần đấy, Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ biết khai thác tối đa, gần tới mức giới hạn thể lực người Nhưng việc khai thác trí lực đạt kểt bước đầu Để thực mục tiêu Công ty giao, Chi nhánh công ty cần quan tâm phát huy vai trò người động lực, lực lượng phát triển thực triết lý Công ty người là: “Con người nguồn tài nguyên quý giá, cần đầu tư để phát triển, Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ từ nguồn tài nguyên người phát triển lên bền vững” Học viên: Vũ Huy Giang Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội - 99 - Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ TÀI LIỆU THAM KHẢO Brian tracy (2007), Để trọng dụng đãi ngộ, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Chính phủ nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2009), Nghị định 42/NĐ-CP, TP Hà Nội Chính phủ nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2009), Nghị định 39/2009/NĐ- CP, TP Hà Nội Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục Gary Hamel Bill Breen (2010), Tương lai Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân Nguyễn Thu Hà biên dịch (2008), Quản lý nhóm, NXB Thông Vũ Huy Hào, Lưu Thị Hương (2009), Quản trị Tài doanh nghiệp, NXB Đại học Giao thông vận tải Nguyễn Quốc Khánh (2010), Quản trị Nhân lực thấu hiểu người tổ chức, NXB Tài 10 Đức Minh biên soạn (2008), Những điều hay quản trị đại, NXB Từ điển Bách khoa 11 Công ty TNHH Nam Dược , Quy chể tuyển dụng, TP Nam Định 12 Công ty Cổ phần dược Phẩm Nam Hà, Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực, TP Nam Định 13 Công ty Cổ phần Dược phẩm Hậu Giang, Quy chế trả lương 14 Trần Minh Nhật biên dịch (2009), Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực, NXB Thời đại 15 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tể Quốc dân 16 Đỗ Văn Phức (2009), Quản lý doanh nghiệp, NXB Bách Khoa, Hà Nội Học viên: Vũ Huy Giang Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội - 100 - Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ 17 Đỗ Văn Phức (2008), Tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, NXB Bách Khoa, Hà Nội 18 Đỗ Văn Phức (2007), Tâm lý quản lý doanh nghiệp, NXB Bách Khoa, Hà Nội 19 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2006), Luật Doanh nghiệp, NXB Thống kê 20 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chù nghĩa Việt Nam (2005), Luật Thi đua Khen thưởng, Hà Nội 21 Trần Anh Tài (2007), Quản trị học, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội 22 Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009), Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 23 Thủ tướng phủ nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2009), Quy hoạch phát triển ngành công nghiệp hóa dược đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2025, Hà Nội 24 Thông tư 18/2008/TT-BLĐTB&XH ngày 26/9/2008 25 J.Leslie Me Keown (2007), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, NXB Lao động Học viên: Vũ Huy Giang Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội - 101 -