Như vậy, đánh giá hiệu quả công việc không chỉ đơn giản là việc đánh giá kết quả công việc với những thước đo về mức độ hoàn thành khối lượng công việc, chất lượng công [r]
(1)ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN -
TRẦN THỊ BÍCH NGỌC
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ HÀ ĐÔ HIỆN NAY
VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Khoa học quản lý
Mã số: Đào tạo thí điểm
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Hoàng Văn Luân
(2)MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT
TẮT………
4
DANH MỤC CÁC BẢNG
BIỂU………
5
PHẦN MỞ
ĐẦU………
6
Lý chọn đề tài………
Tổng quan tình hình nghiên
cứu………
7
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên
cứu………
9
Đối tƣợng và phạm vi nghiên
cứu………
9
Mẫu khảo sát………
0
Câu hỏi nghiên cứu………
0
Giả thuyết nghiên cứu………
0
Phƣơng pháp nghiên
cứu………
1
Kết cấu luận văn………
(3)CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1 1.1 Khái niệm vai trò đánh giá thực công việc…………
1 1.1.1 Khái niệm đánh giá thực công việc………
1 1.1.2 Vai trị đánh giá thực cơng việc………
1 1.2 Quy trình đánh giá thực hiện công việc………
1 1.2.1 Xác định mục tiêu chu kỳ đánh giá thực công việc……
1 1.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn tiêu chí đánh giá thực cơng việc…
2 1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc…………
2 1.2.4 Lựa chọn người đánh giá đào tạo người đánh giá………
2 1.2.5 Phỏng vấn đánh giá thực công việc phản hồi………
2 1.2.6 Sử dụng kết đánh giá thực công việc………
3 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực công việc…………
3
Tiểu kết Chƣơng
1………
(4)CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ HÀ ĐÔ…
3 2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Đầu tƣ Hà Đô………
3 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty………
3
2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công
ty………
3 2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Công ty………
4
2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân
lực………
4
2.1.5 Nhận thức tâm lý nhân
viên………
4 2.2 Đánh giá thực công việc nhân viên Công ty TNHH Đầu tƣ Hà Đô
4 2.2.1 Mục đích chu kỳ đánh giá thực công việc………
4 2.2.2 Tiêu chí tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc………
5 2.2.3 Phương pháp đánh giá thực cơng việc………
5 2.2.4 Hình thức quy trình đánh giá thực cơng việc………
(5)giá……… 2.2.6 Thông tin phản hồi đánh giá thực công việc…………
6 2.2.7 Sử dụng kết đánh giá thực công việc………
6 2.3 Nhận xét chung công tác đánh giá thực công việc nhân viên Công ty TNHH Đầu tƣ Hà Đô………… ………
6
2.3.1 Ưu
điểm………
6
2.3.2 Hạn
chế………
6 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế kết đánh giá thực công việc nhân viên Công ty TNHH Đầu Tư Hà Đô… ………
6
Tiểu kết chƣơng
2………
7 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ HÀ ĐÔ………
7 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển công ty TNHH Đầu tƣ Hà
Đô đến năm
2020………
7 3.2 Quan điểm hoàn thiện đánh giá thực công việc nhân viên Công ty TNHH Đầu tƣ Hà Đô……… … …………
7
3.3 Một số giải
pháp……….………
(6)3.3.1 Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá phù hợp với đối tượng nhân viên………
7 3.3.2 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá tiêu chí………
8 3.3.3 Áp dụng cơng nghệ thơng tin đánh giá thực công việc
9 3.3.4 Hồn thiện phương pháp cung cấp thơng tin phản hồi kết
quả đánh giá thực công
việc………
9 3.3.5 Đẩy mạnh công tác truyền thông đánh giá thực công việc………
9
Tiểu kết Chƣơng
3………
9 KẾT
LUẬN………
9
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM
KHẢO………
1 00 PHỤ
LỤC……… ………
(7)DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BSC Thẻ điểm cân (Balanced scorecard)
CBCNV Cán công nhân viên
ĐGTHCV Đánh giá thực cơng việc
HCNS Hành nhân
KPI Chỉ số đo lường hiệu suất (Key performance Indicator)
NXB Nhà xuất
(8)DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1
Bảng đánh giá tình hình thực cơng việc nhân
viên theo phương pháp cho điểm 24
Bảng
1.2 Bảng chất lượng công việc 25
Bảng
2.1 Mơ hình tổ chức Cơng ty TNHH Đầu tư Hà Đô 38 Bảng
2.2
Báo cáo kết hoạt động kinh doanh 04 năm 2012
-2015 46
Bảng 2.3
Cơ cấu nhân Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô năm
2012 - 2015 47
Bảng
2.4 Bảng tiêu chí đánh giá thực cơng việc 52 Bảng
2.5 Tiêu chuẩn xếp loại nhân viên 53
Bảng 2.6
Ý kiến nhân viên mục đích đánh giá thực
cơng việc 60
Bảng 2.7
Khảo sát người đánh CBCNV cảm thấy phù
hợp 61
Bảng 2.8
Kết khảo sát kênh thông tin mà CBCNV tiếp
(9)PHẦN MỞ ĐẦU
1 Lý chọn đề tài
Đánh giá thực công việc nội dung quan trọng quản lý nguồn nhân lực Đó đánh giá có hệ thống tình hình thực cơng việc người lao động so sánh với tiêu chuẩn công việc xây dựng thảo luận, phản hồi với người lao động Trong tổ chức, đánh giá thực công việc phục vụ nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới người lao động tổ chức nói chung Sử dụng hệ thống đánh giá thực công việc cách khoa học, hợp lý có ảnh hưởng lớn tới việc phát triển lực người lao động bầu khơng khí tổ chức
Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức khả đo lường mức độ thực công việc nhân viên Đánh giá thực công việc công cụ hữu dụng mà tổ chức thường sử dụng để trì thúc đẩy hiệu suất công việc nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược tổ chức Đánh giá thực công việc đóng vai trị quan trọng việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực công việc quán với chiến lược công ty Đánh giá thực cơng việc cịn cơng
Bảng 2.9
Cách thức phản hồi cho nhân viên kết
ĐGTHCV 65
Bảng
2.10 Ý kiến cần thiết phản hồi kết ĐGTHCV 66 Bảng
3.1
Thông báo kết đánh giá thực công việc
cán nhân viên Công ty 95
Bảng 3.2
Phiếu thu thập ý kiến phản hồi nhân viên kết
(10)cụ sử dụng để củng cố giá trị văn hoá tổ chức Trong tất tập trung vào tiến trình, thủ tục đánh giá thức tiến trình quản lý đánh giá thực cơng việc thật tiến hành theo cách khơng thức Hầu hết nhà quản lý giám sát cách thức làm việc nhân viên định lượng để kiểm sốt cách thức làm việc nhân viên phù hợp với yêu cầu tổ chức Họ tạo cho nhân viên ấn tượng giá trị tương đối nhân viên tổ chức tìm kiếm cách thức để tối đa hố đóng góp nhân viên Để việc đánh giá đạt hiệu cao, nhà quản lý thường áp dụng hai hình thức đánh giá thức khơng thức
Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp phải hứng chịu hậu thiếu kinh nghiệm xây dựng trì hệ thống đánh giá phát triển nguồn nhân lực cách chặt chẽ khoa học: Cán chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp hoang mang; khách hàng chất lượng dịch vụ giảm sút; sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí Đánh giá hiệu cơng việc nhân viên cơng việc nhạy cảm kết luận ảnh hưởng nhiều đến quyền lợi họ, từ việc tăng lương, xét thưởng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Khi đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên việc quy hoạch nhân xác hơn, nhờ họ phát huy lực cách cao Người đánh giá kết hài lịng cơng nhận Họ làm việc hăng say hơn, suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí Bên cạnh đó, phía Công ty, đánh giá người giảm nhiều thời gian tiền bạc việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
(11)hiện công việc nhân viên nghiên cứu nhiều nhiều doanh nghiệp cịn lúng túng thực hiện, chưa tìm hệ thống đánh giá đặc thù phù hợp với mục tiêu chiến lược đặc thù sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp Do đó, với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng đánh giá thực công việc doanh nghiệp cụ thể, định chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá thực công việc Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô hiện số giải pháp”
2 Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trên thực tế có nhiều đề tài nghiên cứu, phân tích cơng tác đánh giá thực cơng việc, hiệu công việc người lao động thông qua phương pháp đánh giá khác sở quản lý mục tiêu hay số đo lường hiệu công việc KPI Các công trình nghiên cứu trước nguồn tư liệu tham khảo vô cần thiết cho tác giả trình xây dựng luận văn Trong nghiên cứu liên quan tới luận văn, bật có số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu mà tác giả sưu tầm, khảo cứu, tìm hiểu sau:
- Cuốn sách “Cẩm nang quản lý - Đánh giá lực nhân viên” Hoàng Ngọc Tuyến, Lê Ngọc Phương Anh, Công ty đào tạo kỹ chuyên nghiệp, NXB Tổng hợp Hồ Chí Minh;
- Cuốn sách “Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên cam kết tổ chức” Trần Kim Dung (2005), NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh ;
- Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực”, Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2010), NXB Đại Học Kinh tế quốc dân;
(12)- Luận văn thạc sĩ“Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực công việc của giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội” Nguyễn Phương Nhung (2010), trường Đại học Lao động - Xã hội;
- Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện đánh giá thực công việc Công ty TNHH Thiên Hòa An” Trịnh Hồng Nhung (2015), Đại học Lao động - Xã hội;
Các công trình nghiên cứu xem xét đánh giá hiệu công việc đơn vị này, sở nghiên cứu cách tổng quát hệ thống đánh giá, tiêu chuẩn yêu cầu hệ thống đánh giá xem xét công tác đánh giá thông qua việc áp dụng phương pháp đánh phương pháp thang đo đồ họa, phương pháp quản lý theo mục tiêu hay ghi chép kiện quan trọng Chính vậy, với đề tài này, tác giả muốn sâu nghiên cứu tầm quan trọng công tác đánh giá thực công việc nhân viên từ đưa số giải pháp để hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô
3 Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn hệ thống hóa sở lý luận đánh giá thực công việc đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá thực công việc Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô thời gian tới
3.1 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt mục tiêu trên, luận văn giải số nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa sở lý luận đánh giá thực công việc
- Khảo sát thực trạng đánh giá thực công việc Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô thời gian vừa qua
(13)TNHH Đầu tư Hà Đô thời gian tới 4 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đánh giá thực công việc nhân viên Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô
- Phạm vi thời gian: năm từ 2010 đến 2015
5 Mẫu khảo sát
Khảo sát 120 người Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô theo cấu sau: Nam: 81 người, Nữ: 39 người
- Phịng Tài kế tốn: 12 người - Phòng Kinh doanh: 53 người
- Phòng Dịch vụ khách hàng: 16 người - Phịng Hành - Nhân : người - Phòng Xuất nhập khẩu: người
- Phòng Kỹ thuật: 20 người - Phòng Quản lý dự án: người
(14)6 Câu hỏi nghiên cứu
Đánh giá thực công việc Công ty TNHH Đầu tư Hà Đơ thời gian qua có ưu điểm hạn chế gì?
Giải pháp triển khai nhằm nâng cao chất lượng đánh giá thực công việc Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô thời gian tới?
7 Giả thuyết nghiên cứu
Bên cạnh ưu điểm, đánh giá thực công việc Cơng ty TNHH Đầu tư Hà Đơ cịn hạn chế như: Thông tin phản hồi kết đánh giá thực công việc chưa tốt; Tính ứng dụng vào thực tiễn cơng tác đánh giá chưa cao, tiêu đưa chi tiết, cụ thể hợp lý; Các tiêu mà Công ty giao cho nhân viên cịn mang tính áp đặt, chưa có thảo luận thống để đưa mục tiêu hợp lý cho cá nhân…
Một số giải pháp tập trung vào việc thảo luận, thống tiêu chuẩn đánh giá làm tốt thông tin phản hồi đánh giá thực công việc… cần thiết đánh giá thực công việc Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô thời gian tới
8 Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong trình nghiên cứu đề tài tơi sử dụng phương pháp sau:
(15)- Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát Công ty để thấy môi trường làm việc, sở vật chất điều kiện làm việc người lao động, văn hóa, quan hệ lao động Công ty Những biểu gián tiếp phản ánh mức độ hài lòng người lao động đánh giá thực công việc mà Công ty sử dụng
- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Tác giả sử dụng bảng hỏi để thu thập ý kiến đối tượng mẫu trạng công tác đánh giá thực công việc nhân viên Phương pháp chủ yếu lấy ý kiến phản hồi nhân viên đánh giá thực công việc Cơng ty để sở đó, chúng tơi đề xuất giải pháp vừa mang tính khoa học vừa phù hợp với nhân viên Công ty nhằm tăng tính khả thi đồng thuận Trường hợp khảo sát cho thấy, nhân viên Công ty chưa thật hiểu hết nội dung ý nghĩa đánh giá thực công việc, đề xuất giải pháp cụ thể vấn đề truyền thông Công ty
- Trên sở khảo sát, xử lý phiếu khảo sát, tiến hành vấn ban lãnh đạo cán Công ty với câu hỏi liên quan đến đề tài để làm rõ vấn đề tồn mong muốn lãnh đạo nhân viên công tác đánh giá thực công việc Công ty
Tác giả tiến hành vấn sâu người cấu thành nhóm sau: Nhóm 1: Ban lãnh đạo cơng ty: 01 người; Nhóm 2: Cán quản lý (các trưởng nhóm/bộ phận/phịng, ban): 02 người; Nhóm 3: Cán nhân viên: 03 người
9 Kết cấu luận văn
(16)Chương Đánh giá thực công việc
Chương Thực trạng đánh giá thực công việc Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô
Chương Một số giải pháp cho đánh giá thực công việc Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô
CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm, vai trị đánh giá thực cơng việc
1.1.1 Khái niệm đánh giá thực công việc
Công việc tất nhiệm vụ thực người lao động tất nhiệm vụ giống thực số người lao động [18, tr.1]
Đánh giá nhân viên hay gọi đánh giá hiệu làm việc nhân viên quy trình chuẩn hóa để thu thập thơng tin từ cấp bậc quản lý hành động ứng xử chun mơn nghiệp vụ tồn nhân [21, tr.1]
(17)về hoạt động đánh giá thực công việc đánh giá thành tích, đánh giá nhân viên Tuy nhiên, khái niệm đánh giá thực công việc thường hiểu sau: “Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động” [8, tr.22]
Nhận thấy khái niệm đánh giá thực cơng việc có hai thuộc tính là: Tính hệ thống tính thức
- Tính hệ thống thể đánh giá theo khoảng thời gian quy định theo chu kỳ thực liên tục khơng gián đoạn Q trình đánh giá thực theo tiến trình có tổ chức, máy đánh giá, sử dụng phương pháp đánh giá khoa học có lựa chọn cho phù hợp với mục đích đánh giá
Đánh giá có hệ thống đánh giá cách toàn diện liên quan đến khía cạnh cơng việc nhân viên, bao gồm kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ thực công việc Như vậy, đánh giá hiệu công việc không đơn giản việc đánh giá kết công việc với thước đo mức độ hoàn thành khối lượng công việc, chất lượng công việc so với mục tiêu đề mà đề cập đến vấn đề khác thái độ, tác phong làm việc, kỹ năng, phẩm chất, hành vi cá nhân người lao động q trình thực cơng việc (cách giải vấn đề, khả sáng tạo…) Vì vậy, đánh giá có vai trị quan trọng nhà quản lý Đánh giá giúp họ có nhìn tổng quan, sâu rộng người lao động, giúp cải thiện mối quan hệ tổ chức người lao động tình hình sử dụng lao động doanh nghiệp
(18)Đánh giá thức hiểu ban hành công khai văn bản, quy định liên quan đến hoạt động đánh giá Tính thức biểu chỗ văn rõ mục tiêu đánh giá gì, tiêu thức cụ thể sao, chu kỳ đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, cách chấm điểm… kèm theo hình thức khen thưởng, kỷ luật với kết thu Bên cạnh đó, đánh giá cần phải minh bạch có trao đổi, thảo luận nhà quản lý người lao động để kết khách quan rõ ràng
Đối tượng đánh giá trình đánh giá thực cơng việc khơng phải lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ người lao động mà thực cơng việc người lao động
Kết thông tin thu thập trình đánh giá so sánh với tiêu chuẩn xây dựng từ trước Cơ sở tiêu chuẩn tiêu chuẩn thực cơng việc hoạt động phân tích cơng việc Kết đánh giá thực công việc thảo luận người lao động người đánh giá cung cấp thông tin cho người lao động biết mức độ thực cơng việc nhằm mục đích thu thập thơng tin phản hồi giúp cho chương trình đánh giá đảm bảo cơng bằng, xác Đồng thời giúp người lao động nắm bắt cách thức thực cơng việc cách tốt
Đánh giá thực công việc thường hiểu đo lường cách hệ thống, thức cơng khai kết thực cơng việc so với tiêu chuẩn đề
Đánh giá thực công việc đo lường kết thực cơng việc lượng hóa điểm số, liệt kê kiện so sánh thực công việc cá nhân
(19)công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn thông tin phản hồi người lao động với phận quản lý
Đánh giá thực công việc đo lường cách thức cơng khai phổ biến rộng rãi tổ chức, áp dụng cho tất người theo quy định [8, tr.35]
1.1.2 Vai trò đánh giá thực công việc
Bất tổ chức cần phải đánh giá thực công việc, hoạt động quản trị nhân lực quan trọng đóng góp phần lớn cho cơng tác quản lý nhà lãnh đạo Tùy thuộc vào mục đích đánh đánh giá cách thức khơng thức Nhưng lại có mục đích sau:
Thứ nhất, nhà quản lý, người lãnh đạo, trưởng phòng, trưởng phận, phận chuyên trách nguồn nhân lực công tác đánh giá thực cơng việc đưa định nhân đắn Từ kết đánh giá thực cộng việc người lao động họ đưa vấn đề tiền lương, thưởng, định tuyển dụng, bố trí nhân lực hay buộc thơi việc người lao động Ngoài ra, đánh giá thực cơng việc cịn đóng vai trị quan trọng việc đề bạt, thăng chức hay xuống cấp người lao động Thông tin phản hồi đánh giá giúp nhà quản lý có nhìn tồn diện va sâu sắc tâm tư, nguyện vọng người lao động Qua đó, nhà quản lý thẩu hiểu người lao động để từ đưa định nhân đắn, phù hợp với mong muốn người lao động
(20)nhà quản lý có hoạt động quản trị nhân lực tiếp theo, thực chất việc đánh giá thực công việc tạo động lực cho người lao động Công tác đánh giá thực công việc giúp họ biết kết qủa xuất đạt mức nào, cần phải phấn đấu để đạt kết cao hơn, phù hợp với mong muốn tổ chức Giữa người lao động nhà quản lý có thơng tin phản hồi để họ hiểu Nhà quản lý có định xác kịp thời, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng người lao động Người lao động từ thay đổi cách thức làm việc hành vi, thái độ để nâng cao xuất lao động, hoàn thành mục tiêu tổ chức [16, tr.1]
Việc đánh giá kết làm việc người lao động có ý nghĩa lớn nhà quản lý người lao động
Dựa kết đánh giá để đánh giá hiệu thực công việc hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác Ngoài việc giúp nhà quản lý đưa định nhân sự, kết đánh giá thực cơng việc cịn giúp nhà quản lý cấp lãnh đạo đánh giá hiệu hoạt động chức nguồn nhân lực khác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, thăng tiến từ kiểm điểm mức độ hiệu đắn hoạt động đó, đồng thời khắc phục có hướng điều chỉnh cho phù hợp Sự hợp lý đắn việc sử dụng hệ thống đánh thông tin phản hồi kết thu giúp tạo động lực cho người lao động, cải thiện bầu khơng khí tâm lý xã hội tập thể lao động phát triển thái độ làm việc, đạo đức người lao động
(21)quả đánh giá bị sai lệch, không dựa vào tiêu chí đánh theo thâm niên công tác hay theo ý kiến chủ quan người đánh giá kết đánh giá làm người lao động có suy nghĩ khơng muốn cố gắng ỷ lại vào cơng việc Vì hệ thống đánh giá hợp lý, khách quan cho kết đảm bảo lợi ích cho người lao động tạo động lực khiến họ muốn phấn đấu
Giúp người lao động có thái độ tốt hơn, tạo bầu khơng khí làm việc lành mạnh: Một hệ thống đánh giá hiệu giúp người lao động thấy cơng sức bỏ ghi nhận, họ ln có ý chí muồn phấn đấu cơng việc thay thái độ lười biếng ỷ lại công tác đánh giá không thực mục đích Mọi thành viên tổ chức có thái độ làm việc tích cực giúp bầu khơng khí làm việc lành mạnh, thoải mái có hiệu
Như vậy, việc đánh giá kết người lao động có ý nghĩa họ, nhà quản lý tổ chức Người lao động hăng say hơn, bầu không khí làm việc lành mạnh, nhà quản lý đạt mục tiêu hiệu cơng tác mình, tổ chức ngày lên, ý nghĩa to lớn mà kết công tác đánh giá thực cơng việc đem lại
1.2 Quy trình đánh giá thực công việc
1.2.1 Xác định mục tiêu chu kỳ đánh giá thực công việc
1.2.1.1 Mục tiêu đánh giá thực công việc
Đánh giá thực công việc nhân viên sử dụng cho nhiều mục tiêu khác như:
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác;
(22)và hỗ trợ;
- Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức …;
- Tăng cường hiệu hoạch định nguồn nhân lực & tuyển chọn nhân viên
- Nâng cao hiểu biết công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp;
- Tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp cấp
Như vậy, ta tóm tắt mục tiêu công tác đánh giá hiệu công việc nhân viên vào nhóm mục tiêu sau:
Mục tiêu hành chính: Với mục tiêu này, kết việc đánh giá hiệu công việc nhân viên sử dụng để định nhân liên quan đến cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải , tạo hội đào tạo phát triển Vì mục tiêu hành chính, nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu đạt việc xếp hạng có tác dụng phân biệt nhân viên
Các mục tiêu phát triển: Trong trường hợp này, việc xếp hạng hiệu dùng để cung cấp thông tin ngược cho nhân viên hiệu công việc họ Việc cung cấp thông tin ngược nhằm củng cố hành vi lao động mong muốn nhân viên, hướng dẫn khuyến khích việc cải thiện thái độ tác phong làm việc Để phục vụ cho mục tiêu phát triển, nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu cá nhân đưa thơng tin riêng liên quan tới mức độ khác hiệu cơng việc Ngày mục đích phát triển ngày coi trọng
(23)luyện, phát triển, trả lương theo hiệu 1.2.1.2 Chu kỳ đánh giá thực công việc
Chu kỳ đánh giá khoảng thời gian hai lần đánh giá, chu kỳ đánh giá thường tháng năm Việc xác định chu kỳ đánh giá dài hạn hay ngắn hạn phụ thuộc vào đặc điểm công việc mục tiêu quản lý có tổ chức đánh giá thực cơng việc nhân viên khơng theo thời gian mà theo quản lý hay theo dự án
Chu kỳ đánh giá không nên dài, việc thu thập thơng tin cho q trình đánh giá dài thiếu xác, khơng đầy đủ, kết đánh giá bị sai lệch Chu kỳ đánh giá không nên ngắn chu kỳ chưa phản ánh hết q trình thực cơng việc Ngồi ra, tổ chức cần có thơng tin quản lý đánh giá kịp thời để đưa định nhân hợp lý biện pháp tạo động lực cho người lao động [22, tr.4]
1.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn tiêu chí đánh giá thực công việc
1.2.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc * Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá sở phân tích cơng việc mô tả công việc
Tiêu chuẩn đánh giá xây dựng nhằm đo lường mức độ thực công việc nhân viên Do đó, thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả thi, phù hợp điều người lãnh đạo cần thực phải nắm cong việc nhân viên Như vậy, để nắm cơng việc nhân viên người lãnh đạo cần phải phân tích cơng việc, phải thiết kế mô tả công việc
(24)viên thực để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượt khả thực nhân viên nhân viên đăng ký mức độ hồn thành cơng việc khả thực để làm việc nhàn nhã dễ đạt thành tích Căn kết phân tích cơng việc mơ tả cơng việc, người lãnh đạo xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng công việc để định thang điểm đánh giá phù hợp
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá sở tiêu chuẩn thực công việc
Từ việc phân tích cơng việc mơ tả cơng việc, người lãnh đạo xác định yêu cầu tiêu chuẩn nhân viên thực cơng việc Bản tiêu chuẩn thực cơng việc xem sở để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
* Các yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá
- Tiêu chuẩn đánh giá phải gắnvới mục tiêu chiến lược tổ chức
Tiêu chuẩn đánh giá gắn với mục tiêu tổ chức hàm ý đề cập đến mức độ liên quan tiêu chuẩn đánh giá mục tiêu chiến lực tổ chức Ví dụ tổ chức đề tiêu chuẩn “95% khiếu nại khách hàng phải giải ngày” xác định tiêu chuẩn đánh giá nhân viên chăm sóc khách hàng, người lãnh đạo gắn kết mục tiêu vào tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Một số Công ty 3M BuckmanLaboratories đặt mục tiêu chiến lược Công ty 25% - 30% doanh thu Công ty phải đạt từ việc bán sản phẩm phát triển vòng năm quá, dĩ nhiên mục tiêu phiên thành tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Công ty General Motors Whirlpool đặt mục tiêu chi phí chất lượng tốc độ Họ phát triển thang đo để xác định so sánh mức độ thực công việc nhân viên Công ty toàn giới
(25)Một yếu tố thứ hai cần xem xét xác lập tiêu chuẩn thực mức độ tiêu chuẩn bao qt tồn nhiệm vụ đặt nhân viên Khi tiêu chuẩn đánh giá tập trung vào tiêu chí (ví dụ tiêu chí doanh thu bán hàng) mà loại bỏ tiêu chí quan trọng khác khơng thể định lượng (ví dụ chăm sóc khách hàng), lúc hệ thống đánh giá bị xem tiêu chuẩn đánh giá không bao quát
- Tiêu chuẩn không bị đồng
Cũng tiêu chí thực cơng việc bị xem khiếm khuyết, tiêu chí cịn bị xem bị đồng Có nhân tố nằm ngồi kiểm sốt nhân viên ảnh hưởng đến việc thực công việc họ Ví dụ: việc so sánh mức độ thực công việc công nhân sản xuất không nên bị đồng yếu tố cho công nhân có thiết bị máy móc Sự so sánh mức độ thực công việc nhân viên bán dịch vụ du lịch không nên bị đồng yếu tố lãnh thổ khác tiềm thương mại khác
- Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có sở, đáng tin cậy
Độ tin cậy tiêu chuẩn hàm ý đề cập đến mức độ ổn định quán tiêu chuẩn, mức độ thực cơng việc mà nhân viên trì theo thời gian Trong việc bình chọn, đột tin cậy đo lường qua mối tương quan hai tiêu chuẩn bình chọn người bình chọn hai người bình chọn khác Ví dụ: hai người lãnh đạo bình chọn cá nhân để dự đoán mức độ phù hợp việc đề bạt anh chị Việc bình chọn hai người lãnh đạo so sánh để xác định mức độ tin cậy người bình chọn
(26)hiện cơng việc, cần lưu ý đến tính chất định lượng đo lường tiêu chí đặt Ví dụ: tiêu chí đánh giá “khả thái độ đáp ứng đơn đặt hàng khách hàng nhiệt tình” khơng tốt tiêu chuẩn đánh giá “tất đơn đặt hàng khách phải hồn tất với tỷ lệ xác đạt 98%” Khi tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc diễn đạt cách cụ thể, đo lường việc so sánh tiêu chuẩn với kết thực nhân viên đưa đến kết đánh giá công [4, tr.33]
1.2.2.2 Tiêu chí đanh giá thực cơng việc
Bước trình đánh giá, nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ , kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp Các tiêu chí đánh giá thực cơng việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART:
- Cụ thể, chi tiết ( S): Các tiêu chí phải phản ánh khác biệt người thực công việc tốt không tốt
- Đo lường (M): Các tiêu chí phải đo lường khơng q khó khăn việc thu thập liệu liệu phân tán
- Phù hợp thực tiễn (A): Các tiêu chí thực cơng việc gắn với kết thực tiễn, khả thi, hợp lý
- Có thể tin cậy (R): Các tiêu chí đo lường thực công việc phải quán, đáng tin cậy Những người đánh giá khác xem xét kết thực nhân viên, phải có kết luận không khác kết thực cơng việc nhân viên
- Thời gian thực hiện/ hồn thành cơng việc ( T): Tiêu chí đánh giá cần xem xét kết hồn thành công việc tương ứng với thời gian qui định
(27)việc Các tiêu chuẩn thành thường lập người có lực, trình độ cao phải am hiểu tính chất loại công việc sâu sắc Việc xác định tiêu chuẩn (mức thành kì vọng) chuẩn để so sánh với việc thực thực tế đo lường được, dễ hiểu có lợi cho tổ chức nhân viên [19, tr.2]
1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc
1.2.3.1 Phương pháp đánh giá bảng điểm đồ thị
Đây phương pháp đơn giản phổ biến để đánh giá thực công việc Trong bảng liệt kê điểm yếu theo yêu cầu công việc chất lượng, số lượng công việc xếp thứ tự theo đánh giá thực công việc từ mức đến xuất sắc, theo thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100) Mỗi nhân viên cho điểm phù hợp với mức độ thực điểm theo u cầu cơng việc Sau tổng hợp lại, đưa đánh giá chung tình hình thực công việc nhân viên
Bảng 1.1: Bảng đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên theo phương pháp cho điểm
- Họ tên nhân viên:
- Công việc:
- Bộ phận:
- Giai đoạn đánh giá từ ………đến………
Các yếu tố Điểm đánh giá Ghi
Khối lượng cơng việc hồn thành
Tốt Khá
Trung bình
Kém
(28)Khá
Trung bình
Kém
Hành vi, tác phong cơng việc
Tốt Khá
Trung bình
Kém
Tổng hợp kết
Tốt Khá
Trung bình
Kém 1.2.3.2 Phương pháp xếp hạng luân phiên
Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên xếp họ từ người giỏi đến người nhất, theo số điểm như: Thái độ làm việc, kết công việc
Cách thực hiện: Liệt kê tất nhân viên cần đánh giá, biểu mẫu, điểm chính, xác định nhân viên đánh giá cao nhất, đến người
1.2.3.3 Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc xếp nhân viên theo phương pháp xếp, có hiệu cao Đối với yêu cầu (hay điểm) yếu số lượng chất lượng công việc Mỗi nhân viên so sánh với nhân viên khác cặp, ví dụ:
Bảng 1.2: Bảng chất lượng cơng việc
(29)So
sánh Tên nhân viên đánh giá
Tổng hợp
A B C D
A 10
B
C 1
D 1
Theo kết so sánh trên, nhân viên A đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá
1.2.3.4 Phương pháp phê bình lưu giữ
Theo phương pháp cán nhân lưu giữ lại số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực công việc nhân viên, sau khoảng thời gian tháng, cán nhân gặp nhân viên để bàn việc thực
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Trần Xn Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, NXB Lao động Xã hội
2 Bùi Văn Danh - MBA Nguyễn Văn Dung - Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông
3 Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh 12/2005
(30)tổ chức, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh
5 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp TP Hồ Chí Minh
6 Vũ Thùy Dương, Hồng Văn Hải (2005), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê
7 Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại Học Kinh tế quốc dân
8 Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội
9 Nguyễn Thành Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê 10 Hoàng Văn Luân, Nguyễn Thị Kim Chi, Nguyễn Anh Thư (2012), Quản
lý nguồn nhân lực, Tập giảng, Trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội
11 Ngô Kim Thanh ( 2011), Giáo trình quản lý chiến lược, Nhà Xuất Bản Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội
12 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động-Xã hội
13 Nguyễn Tiệp (2011), Quản trị nhân lực đại kinh tế thị trường, Nhà xuất Lao động - Xã hội
14 Viện nghiên cứu Đào tạo quản lý (2004), Phương pháp kỹ quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội
15 Business - Edge (2007), Đánh giá hiệu làm việc - Phát triển lực nhân viên, NXB Trẻ, thành phố Hồ Chí Minh
16 Nilb M.(2003), Quản trị nhân lực tổng thể: mục tiêu – chiến lược – công cụ, NXB Thống Kê
(31)18 http://luanvanaz.com/khai-niem-danh-gia-thuc-hien-cong-viec-trong-doanh-nghiep.html
19 http://thuvien.kyna.vn/ban-da-hieu-ro-ve-smart-chua
20 http://quantri.vn/dict/details/7865-noi-dung-trinh-tu-danh-gia-thuc-hien-cong-viec
21 https://voer.edu.vn/m/khai-niem-muc-tieu-va-tien-trinh-danh-gia-nhan-vien-trong-quan-tri-nguon-nhan-luc/d05bb64d
22
http://quantri.vn/dict/details/7865-noi-dung-trinh-tu-danh-gia-thuc-hien-cong-viec https://voer.edu.vn/m/cong-tac-danh-gia-thuc-hien-cong-viec-trong-mot-to-chuc/2a43e17a