Đánh giá thực hiện công việc tại công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư hà đô hiện nay và một số giải pháp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN TRẦN THỊ BÍCH NGỌC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ HÀ ĐÔ HIỆN NAY VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Khoa học quản lý Mã số: Đào tạo thí điểm Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Hoàng Văn Luân Hà Nội – 2016 MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT BẢNG MỞ TẮT………………………………… DANH CÁC MỤC BIỂU……………………………………… PHẦN ĐẦU……………………………………………………… Lý chọn đề tài…………………………………………………… Tổng quan tình hình nghiên cứu…………………………………… Mục tiêu nhiệm vụ nghiên phạm vi nghiên cứu………………………………… Đối tƣợng cứu………………………………… Mẫu khảo sát……………………………………………………… Câu hỏi nghiên cứu………………………………………………… Giả thuyết nghiên cứu…………………………………………… Phƣơng pháp 1 nghiên cứu…………………………………………… Kết cấu luận văn……………………………………………… 1 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm vai trò đánh giá thực công việc………… 1.1.1 Khái niệm đánh giá thực công việc………………………… 1.1.2 Vai trò Quy trình đánh giá thực công việc……………………… 1.2 1 đánh giá thực công việc………………………… 1.2.1 Xác định mục tiêu chu kỳ đánh giá thực công việc…… 1.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn tiêu chí đánh giá thực công việc… 1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc………… 1.2.4 Lựa chọn người đánh giá đào tạo người đánh giá…………… 1.2.5 Phỏng vấn đánh giá thực công việc phản hồi…………… 1.2.6 Sử dụng kết đánh giá thực công việc………………… 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực công việc………… Tiểu 3 kết 1…………………………………………………… Chƣơng CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ HÀ ĐÔ… 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH Đầu tƣ Hà Đô………………… 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty…………………… 2.1.2 Cơ Đặc cấu tổ chức Công điểm sản xuất kinh doanh Công 4 Đặc điểm nguồn nhân lực…………………………………… 2.1.5 ty…………………… 2.1.4 ty…………………………………… 2.1.3 Nhận thức tâm lý nhân viên………………………………… 2.2 Đánh giá thực công việc nhân viên Công ty TNHH Đầu tƣ Hà Đô 2.2.1 Mục đích chu kỳ đánh giá thực công việc……………… 2.2.2 Tiêu chí tiêu chuẩn đánh giá thực công việc…………… 2.2.3 Phương pháp đánh giá thực công việc…………………… 2.2.4 Hình thức quy trình đánh giá thực công việc…………… 2.2.5 Lựa chọn người đánh giá đào tạo người đánh 5 giá…………… 2.2.6 Thông tin phản hồi đánh giá thực công việc………… 2.2.7 Sử dụng kết đánh giá thực công việc………………… 6 2.3 Nhận xét chung công tác đánh giá thực công việc nhân viên Công ty TNHH Đầu tƣ Hà Đô………… …………… 2.3.1 Ưu điểm………………………………………………………… 2.3.2 6 Hạn chế……………………………………………………… 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế kết đánh giá thực công việc nhân viên Công ty TNHH Đầu Tư Hà Đô… …………… Tiểu chƣơng kết 2……………………………………………………… CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ HÀ ĐÔ………………………………… 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển công ty TNHH Đầu tƣ Hà Đô đến năm 2020………………………………………………………… 3.2 Quan điểm hoàn thiện đánh giá thực công việc nhân viên Công ty TNHH Đầu tƣ Hà Đô……… … ………… 3.3 Một số pháp……………………………………….……… 7 giải 3.3.1 Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá phù hợp với đối tượng nhân viên………………………………………………………………… 3.3.2 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá tiêu chí……………………… 3.3.3 Áp dụng công nghệ thông tin đánh giá thực công việc 3.3.4 Hoàn thiện phương pháp cung cấp thông tin phản hồi kết đánh giá thực công việc…………………………………………… 3.3.5 Đẩy mạnh công tác truyền thông đánh giá thực công việc………………………………………………………… Tiểu Chƣơng kết 3…………………………………………………… 9 KẾT LUẬN…………………………………………………………… DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………… PHỤ LỤC………………………………………… ………………… 00 02 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BSC Thẻ điểm cân (Balanced scorecard) CBCNV Cán công nhân viên ĐGTHCV Đánh giá thực công việc HCNS Hành nhân KPI Chỉ số đo lường hiệu suất (Key performance Indicator) NXB Nhà xuất TNHH Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Bảng 1.2 Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng đánh giá tình hình thực công việc nhân viên theo phương pháp cho điểm Bảng chất lượng công việc 25 Mô hình tổ chức Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô 38 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh 04 năm 2012 2015 Cơ cấu nhân Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô năm 2012 - 2015 Tiêu chuẩn xếp loại nhân viên 53 2.6 công việc Bảng Khảo sát người đánh CBCNV cảm thấy phù 2.8 47 52 Ý kiến nhân viên mục đích đánh giá thực Bảng 46 Bảng tiêu chí đánh giá thực công việc Bảng 2.7 24 hợp Kết khảo sát kênh thông tin mà CBCNV tiếp cận đánh giá thực công việc 60 61 63 Bảng Cách thức phản hồi cho nhân viên kết ĐGTHCV 2.9 Bảng 2.10 Bảng Ý kiến cần thiết phản hồi kết ĐGTHCV Thông báo kết đánh giá thực công việc 3.1 cán nhân viên Công ty Bảng Phiếu thu thập ý kiến phản hồi nhân viên kết 3.2 đánh giá thực công việc 65 66 95 96 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đánh giá thực công việc nội dung quan trọng quản lý nguồn nhân lực Đó đánh giá có hệ thống tình hình thực công việc người lao động so sánh với tiêu chuẩn công việc xây dựng thảo luận, phản hồi với người lao động Trong tổ chức, đánh giá thực công việc phục vụ nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới người lao động tổ chức nói chung Sử dụng hệ thống đánh giá thực công việc cách khoa học, hợp lý có ảnh hưởng lớn tới việc phát triển lực người lao động bầu không khí tổ chức Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức khả đo lường mức độ thực công việc nhân viên Đánh giá thực công việc công cụ hữu dụng mà tổ chức thường sử dụng để trì thúc đẩy hiệu suất công việc nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược tổ chức Đánh giá thực công việc đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực công việc quán với chiến lược công ty Đánh giá thực công việc công cụ sử dụng để củng cố giá trị văn hoá tổ chức Trong tất tập trung vào tiến trình, thủ tục đánh giá thức tiến trình quản lý đánh giá thực công việc thật tiến hành theo cách không thức Hầu hết nhà quản lý giám sát cách thức làm việc nhân viên định lượng để kiểm soát cách thức làm việc nhân viên phù hợp với yêu cầu tổ chức Họ tạo cho nhân viên ấn tượng giá trị tương đối nhân viên tổ chức tìm kiếm cách thức để tối đa hoá đóng góp nhân viên Để việc đánh giá đạt hiệu cao, nhà quản lý thường áp dụng hai hình thức đánh giá thức không thức Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp phải hứng chịu hậu thiếu kinh nghiệm xây dựng trì hệ thống đánh giá phát triển nguồn nhân lực cách chặt chẽ khoa học: Cán chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp hoang mang; khách hàng chất lượng dịch vụ giảm sút; sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí Đánh giá hiệu công việc nhân viên công việc nhạy cảm kết luận ảnh hưởng nhiều đến quyền lợi họ, từ việc tăng lương, xét thưởng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Khi đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên việc quy hoạch nhân xác hơn, nhờ họ phát huy lực cách cao Người đánh giá kết hài lòng công nhận Họ làm việc hăng say hơn, suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí Bên cạnh đó, phía Công ty, đánh giá người giảm nhiều thời gian tiền bạc việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên Với lợi ích việc đánh giá thực hiệncông việc nêu trên, để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu ngày phát triển, qua tìm hiểu, tham khảo đề tài nghiên cứu khoa học, tác giả nhận thấy vấn đề đánh giá thực hoạt động đánh giá thực công việc đánh giá thành tích, đánh giá nhân viên Tuy nhiên, khái niệm đánh giá thực công việc thường hiểu sau: “Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động” [8, tr.22] Nhận thấy khái niệm đánh giá thực công việc có hai thuộc tính là: Tính hệ thống tính thức - Tính hệ thống thể đánh giá theo khoảng thời gian quy định theo chu kỳ thực liên tục không gián đoạn Quá trình đánh giá thực theo tiến trình có tổ chức, máy đánh giá, sử dụng phương pháp đánh giá khoa học có lựa chọn cho phù hợp với mục đích đánh giá Đánh giá có hệ thống đánh giá cách toàn diện liên quan đến khía cạnh công việc nhân viên, bao gồm kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ thực công việc Như vậy, đánh giá hiệu công việc không đơn giản việc đánh giá kết công việc với thước đo mức độ hoàn thành khối lượng công việc, chất lượng công việc so với mục tiêu đề mà đề cập đến vấn đề khác thái độ, tác phong làm việc, kỹ năng, phẩm chất, hành vi cá nhân người lao động trình thực công việc (cách giải vấn đề, khả sáng tạo…) Vì vậy, đánh giá có vai trò quan trọng nhà quản lý Đánh giá giúp họ có nhìn tổng quan, sâu rộng người lao động, giúp cải thiện mối quan hệ tổ chức người lao động tình hình sử dụng lao động doanh nghiệp - Tính thức thể hoạt động đánh giá thực công việc công khai, cụ thệ hóa văn chấp nhận ủng hộ tập thể người lao động Đánh giá thức hiểu ban hành công khai văn bản, quy định liên quan đến hoạt động đánh giá Tính thức biểu chỗ văn rõ mục tiêu đánh giá gì, tiêu thức cụ thể sao, chu kỳ đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, cách chấm điểm… kèm theo hình thức khen thưởng, kỷ luật với kết thu Bên cạnh đó, đánh giá cần phải minh bạch có trao đổi, thảo luận nhà quản lý người lao động để kết khách quan rõ ràng Đối tượng đánh giá trình đánh giá thực công việc lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ người lao động mà thực công việc người lao động Kết thông tin thu thập trình đánh giá so sánh với tiêu chuẩn xây dựng từ trước Cơ sở tiêu chuẩn tiêu chuẩn thực công việc hoạt động phân tích công việc Kết đánh giá thực công việc thảo luận người lao động người đánh giá cung cấp thông tin cho người lao động biết mức độ thực công việc nhằm mục đích thu thập thông tin phản hồi giúp cho chương trình đánh giá đảm bảo công bằng, xác Đồng thời giúp người lao động nắm bắt cách thức thực công việc cách tốt Đánh giá thực công việc thường hiểu đo lường cách hệ thống, thức công khai kết thực công việc so với tiêu chuẩn đề Đánh giá thực công việc đo lường kết thực công việc lượng hóa điểm số, liệt kê kiện so sánh thực công việc cá nhân Đánh giá thực công việc đo lường cách hệ thống xây dựng theo trình tự, bao gồm yếu tố bản, có mối liên hệ mật thiết với nhau, là: Các tiêu chuẩn thực công việc, đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn thông tin phản hồi người lao động với phận quản lý Đánh giá thực công việc đo lường cách thức công khai phổ biến rộng rãi tổ chức, áp dụng cho tất người theo quy định [8, tr.35] 1.1.2 Vai trò đánh giá thực công việc Bất tổ chức cần phải đánh giá thực công việc, hoạt động quản trị nhân lực quan trọng đóng góp phần lớn cho công tác quản lý nhà lãnh đạo Tùy thuộc vào mục đích đánh đánh giá cách thức không thức Nhưng lại có mục đích sau: Thứ nhất, nhà quản lý, người lãnh đạo, trưởng phòng, trưởng phận, phận chuyên trách nguồn nhân lực công tác đánh giá thực công việc đưa định nhân đắn Từ kết đánh giá thực cộng việc người lao động họ đưa vấn đề tiền lương, thưởng, định tuyển dụng, bố trí nhân lực hay buộc việc người lao động Ngoài ra, đánh giá thực công việc đóng vai trò quan trọng việc đề bạt, thăng chức hay xuống cấp người lao động Thông tin phản hồi đánh giá giúp nhà quản lý có nhìn toàn diện va sâu sắc tâm tư, nguyện vọng người lao động Qua đó, nhà quản lý thẩu hiểu người lao động để từ đưa định nhân đắn, phù hợp với mong muốn người lao động Thứ hai, phát triển nguồn lao động Thông qua đánh giá thực công việc, người lao động biết điểm mạnh, điểm yếu để thực công việc tốt Người lao động biết làm cần phải cố gắng mức từ giúp họ hoàn thiện Từ kết đánh giá nhà quản lý có hoạt động quản trị nhân lực tiếp theo, thực chất việc đánh giá thực công việc tạo động lực cho người lao động Công tác đánh giá thực công việc giúp họ biết kết qủa xuất đạt mức nào, cần phải phấn đấu để đạt kết cao hơn, phù hợp với mong muốn tổ chức Giữa người lao động nhà quản lý có thông tin phản hồi để họ hiểu Nhà quản lý có định xác kịp thời, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng người lao động Người lao động từ thay đổi cách thức làm việc hành vi, thái độ để nâng cao xuất lao động, hoàn thành mục tiêu tổ chức [16, tr.1] Việc đánh giá kết làm việc người lao động có ý nghĩa lớn nhà quản lý người lao động Dựa kết đánh giá để đánh giá hiệu thực công việc hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác Ngoài việc giúp nhà quản lý đưa định nhân sự, kết đánh giá thực công việc giúp nhà quản lý cấp lãnh đạo đánh giá hiệu hoạt động chức nguồn nhân lực khác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, thăng tiến từ kiểm điểm mức độ hiệu đắn hoạt động đó, đồng thời khắc phục có hướng điều chỉnh cho phù hợp Sự hợp lý đắn việc sử dụng hệ thống đánh thông tin phản hồi kết thu giúp tạo động lực cho người lao động, cải thiện bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lao động phát triển thái độ làm việc, đạo đức người lao động Đảm bảo lợi ích cho người lao động: Vì kết đánh giá lưu vào hồ sơ nhân viên Do vậy, việc người lao động đánh giá lực ảnh hưởng tới quyền lợi mà họ nhận tương lai tiền thưởng, chế độ thăng tiến, đào tạo phát triển… Ngược lại kết đánh giá bị sai lệch, không dựa vào tiêu chí đánh theo thâm niên công tác hay theo ý kiến chủ quan người đánh giá kết đánh giá làm người lao động có suy nghĩ không muốn cố gắng ỷ lại vào công việc Vì hệ thống đánh giá hợp lý, khách quan cho kết đảm bảo lợi ích cho người lao động tạo động lực khiến họ muốn phấn đấu Giúp người lao động có thái độ tốt hơn, tạo bầu không khí làm việc lành mạnh: Một hệ thống đánh giá hiệu giúp người lao động thấy công sức bỏ ghi nhận, họ có ý chí muồn phấn đấu công việc thay thái độ lười biếng ỷ lại công tác đánh giá không thực mục đích Mọi thành viên tổ chức có thái độ làm việc tích cực giúp bầu không khí làm việc lành mạnh, thoải mái có hiệu Như vậy, việc đánh giá kết người lao động có ý nghĩa họ, nhà quản lý tổ chức Người lao động hăng say hơn, bầu không khí làm việc lành mạnh, nhà quản lý đạt mục tiêu hiệu công tác mình, tổ chức ngày lên, ý nghĩa to lớn mà kết công tác đánh giá thực công việc đem lại 1.2 Quy trình đánh giá thực công việc 1.2.1 Xác định mục tiêu chu kỳ đánh giá thực công việc 1.2.1.1 Mục tiêu đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc nhân viên sử dụng cho nhiều mục tiêu khác như: - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác; - Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc Động viên nhân viên thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ; - Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức …; - Tăng cường hiệu hoạch định nguồn nhân lực & tuyển chọn nhân viên - Nâng cao hiểu biết công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp; - Tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp cấp Như vậy, ta tóm tắt mục tiêu công tác đánh giá hiệu công việc nhân viên vào nhóm mục tiêu sau: Mục tiêu hành chính: Với mục tiêu này, kết việc đánh giá hiệu công việc nhân viên sử dụng để định nhân liên quan đến cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải , tạo hội đào tạo phát triển Vì mục tiêu hành chính, nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu đạt việc xếp hạng có tác dụng phân biệt nhân viên Các mục tiêu phát triển: Trong trường hợp này, việc xếp hạng hiệu dùng để cung cấp thông tin ngược cho nhân viên hiệu công việc họ Việc cung cấp thông tin ngược nhằm củng cố hành vi lao động mong muốn nhân viên, hướng dẫn khuyến khích việc cải thiện thái độ tác phong làm việc Để phục vụ cho mục tiêu phát triển, nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu cá nhân đưa thông tin riêng liên quan tới mức độ khác hiệu công việc Ngày mục đích phát triển ngày coi trọng Mục tiêu điều hành: Trong trường hợp này, phân loại hiệu dùng để điều hành chất lượng lực lượng lao động chung đánh giá hiệu hoạt động quản lý nhân lực nói riêng như: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lương theo hiệu 1.2.1.2 Chu kỳ đánh giá thực công việc Chu kỳ đánh giá khoảng thời gian hai lần đánh giá, chu kỳ đánh giá thường tháng năm Việc xác định chu kỳ đánh giá dài hạn hay ngắn hạn phụ thuộc vào đặc điểm công việc mục tiêu quản lý có tổ chức đánh giá thực công việc nhân viên không theo thời gian mà theo quản lý hay theo dự án Chu kỳ đánh giá không nên dài, việc thu thập thông tin cho trình đánh giá dài thiếu xác, không đầy đủ, kết đánh giá bị sai lệch Chu kỳ đánh giá không nên ngắn chu kỳ chưa phản ánh hết trình thực công việc Ngoài ra, tổ chức cần có thông tin quản lý đánh giá kịp thời để đưa định nhân hợp lý biện pháp tạo động lực cho người lao động [22, tr.4] 1.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn tiêu chí đánh giá thực công việc 1.2.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc * Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá - Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá sở phân tích công việc mô tả công việc Tiêu chuẩn đánh giá xây dựng nhằm đo lường mức độ thực công việc nhân viên Do đó, thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả thi, phù hợp điều người lãnh đạo cần thực phải nắm cong việc nhân viên Như vậy, để nắm công việc nhân viên người lãnh đạo cần phải phân tích công việc, phải thiết kế mô tả công việc Căn nội dung mô tả công việc, người lãnh đạo xác định mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực để đạt mục tiêu đặt Cần lưu ý mục tiêu đề cần đạt thống lãnh đạo nhân viên thực để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượt khả thực nhân viên nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành công việc khả thực để làm việc nhàn nhã dễ đạt thành tích Căn kết phân tích công việc mô tả công việc, người lãnh đạo xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng công việc để định thang điểm đánh giá phù hợp - Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá sở tiêu chuẩn thực công việc Từ việc phân tích công việc mô tả công việc, người lãnh đạo xác định yêu cầu tiêu chuẩn nhân viên thực công việc Bản tiêu chuẩn thực công việc xem sở để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá * Các yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá - Tiêu chuẩn đánh giá phải gắnvới mục tiêu chiến lược tổ chức Tiêu chuẩn đánh giá gắn với mục tiêu tổ chức hàm ý đề cập đến mức độ liên quan tiêu chuẩn đánh giá mục tiêu chiến lực tổ chức Ví dụ tổ chức đề tiêu chuẩn “95% khiếu nại khách hàng phải giải ngày” xác định tiêu chuẩn đánh giá nhân viên chăm sóc khách hàng, người lãnh đạo gắn kết mục tiêu vào tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Một số Công ty 3M BuckmanLaboratories đặt mục tiêu chiến lược Công ty 25% - 30% doanh thu Công ty phải đạt từ việc bán sản phẩm phát triển vòng năm quá, dĩ nhiên mục tiêu phiên thành tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Công ty General Motors Whirlpool đặt mục tiêu chi phí chất lượng tốc độ Họ phát triển thang đo để xác định so sánh mức độ thực công việc nhân viên Công ty toàn giới - Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết Một yếu tố thứ hai cần xem xét xác lập tiêu chuẩn thực mức độ tiêu chuẩn bao quát toàn nhiệm vụ đặt nhân viên Khi tiêu chuẩn đánh giá tập trung vào tiêu chí (ví dụ tiêu chí doanh thu bán hàng) mà loại bỏ tiêu chí quan trọng khác định lượng (ví dụ chăm sóc khách hàng), lúc hệ thống đánh giá bị xem tiêu chuẩn đánh giá không bao quát - Tiêu chuẩn không bị đồng Cũng tiêu chí thực công việc bị xem khiếm khuyết, tiêu chí bị xem bị đồng Có nhân tố nằm kiểm soát nhân viên ảnh hưởng đến việc thực công việc họ Ví dụ: việc so sánh mức độ thực công việc công nhân sản xuất không nên bị đồng yếu tố cho công nhân có thiết bị máy móc Sự so sánh mức độ thực công việc nhân viên bán dịch vụ du lịch không nên bị đồng yếu tố lãnh thổ khác tiềm thương mại khác - Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có sở, đáng tin cậy Độ tin cậy tiêu chuẩn hàm ý đề cập đến mức độ ổn định quán tiêu chuẩn, mức độ thực công việc mà nhân viên trì theo thời gian Trong việc bình chọn, đột tin cậy đo lường qua mối tương quan hai tiêu chuẩn bình chọn người bình chọn hai người bình chọn khác Ví dụ: hai người lãnh đạo bình chọn cá nhân để dự đoán mức độ phù hợp việc đề bạt anh chị Việc bình chọn hai người lãnh đạo so sánh để xác định mức độ tin cậy người bình chọn Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc cho phép người lãnh đạo cụ thể hoá trao đổi với nhân viên thông tin xác thành công việc họ chất lượng số lượng Vì vậy, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc, cần lưu ý đến tính chất định lượng đo lường tiêu chí đặt Ví dụ: tiêu chí đánh giá “khả thái độ đáp ứng đơn đặt hàng khách hàng nhiệt tình” không tốt tiêu chuẩn đánh giá “tất đơn đặt hàng khách phải hoàn tất với tỷ lệ xác đạt 98%” Khi tiêu chuẩn đánh giá thực công việc diễn đạt cách cụ thể, đo lường việc so sánh tiêu chuẩn với kết thực nhân viên đưa đến kết đánh giá công [4, tr.33] 1.2.2.2 Tiêu chí đanh giá thực công việc Bước trình đánh giá, nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ , kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp Các tiêu chí đánh giá thực công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART: - Cụ thể, chi tiết ( S): Các tiêu chí phải phản ánh khác biệt người thực công việc tốt không tốt - Đo lường (M): Các tiêu chí phải đo lường không khó khăn việc thu thập liệu liệu phân tán - Phù hợp thực tiễn (A): Các tiêu chí thực công việc gắn với kết thực tiễn, khả thi, hợp lý - Có thể tin cậy (R): Các tiêu chí đo lường thực công việc phải quán, đáng tin cậy Những người đánh giá khác xem xét kết thực nhân viên, phải có kết luận không khác kết thực công việc nhân viên - Thời gian thực hiện/ hoàn thành công việc ( T): Tiêu chí đánh giá cần xem xét kết hoàn thành công việc tương ứng với thời gian qui định Thông thường tiêu chí suy từ bảng mô tả công việc bao gồm phần: Tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết thực công việc Các tiêu chuẩn thành thường lập người có lực, trình độ cao phải am hiểu tính chất loại công việc sâu sắc Việc xác định tiêu chuẩn (mức thành kì vọng) chuẩn để so sánh với việc thực thực tế đo lường được, dễ hiểu có lợi cho tổ chức nhân viên [19, tr.2] 1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc 1.2.3.1 Phương pháp đánh giá bảng điểm đồ thị Đây phương pháp đơn giản phổ biến để đánh giá thực công việc Trong bảng liệt kê điểm yếu theo yêu cầu công việc chất lượng, số lượng công việc xếp thứ tự theo đánh giá thực công việc từ mức đến xuất sắc, theo thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100) Mỗi nhân viên cho điểm phù hợp với mức độ thực điểm theo yêu cầu công việc Sau tổng hợp lại, đưa đánh giá chung tình hình thực công việc nhân viên Bảng 1.1: Bảng đánh giá tình hình thực công việc nhân viên theo phương pháp cho điểm - Họ tên nhân viên: - Công việc: - Bộ phận: - Giai đoạn đánh giá từ ……………đến…………… Các yếu tố Khối lượng công việc hoàn thành Chất lượng thực công việc Điểm đánh giá Tốt Khá Trung Kém Tốt bình Ghi Khá Trung Kém Hành vi, tác phong công việc Tốt Khá Trung Kém Tổng hợp kết Tốt Khá Trung Kém bình bình bình 1.2.3.2 Phương pháp xếp hạng luân phiên Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên xếp họ từ người giỏi đến người nhất, theo số điểm như: Thái độ làm việc, kết công việc Cách thực hiện: Liệt kê tất nhân viên cần đánh giá, biểu mẫu, điểm chính, xác định nhân viên đánh giá cao nhất, đến người 1.2.3.3 Phương pháp so sánh cặp Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc xếp nhân viên theo phương pháp xếp, có hiệu cao Đối với yêu cầu (hay điểm) yếu số lượng chất lượng công việc Mỗi nhân viên so sánh với nhân viên khác cặp, ví dụ: Bảng 1.2: Bảng chất lượng công việc Chất lƣợng công việc So Tên nhân viên đánh giá sánh A A Tổng hợp B C D 10 B C D 1 Theo kết so sánh trên, nhân viên A đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá 1.2.3.4 Phương pháp phê bình lưu giữ Theo phương pháp cán nhân lưu giữ lại số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực công việc nhân viên, sau khoảng thời gian tháng, cán nhân gặp nhân viên để bàn việc thực DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, NXB Lao động Xã hội Bùi Văn Danh - MBA Nguyễn Văn Dung - Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí khoa học công nghệ, Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh 12/2005 Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên cam kết tổ chức, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp TP Hồ Chí Minh Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2005), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại Học Kinh tế quốc dân Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội Nguyễn Thành Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê 10 Hoàng Văn Luân, Nguyễn Thị Kim Chi, Nguyễn Anh Thư (2012), Quản lý nguồn nhân lực, Tập giảng, Trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội 11 Ngô Kim Thanh ( 2011), Giáo trình quản lý chiến lược, Nhà Xuất Bản Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội 12 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động-Xã hội 13 Nguyễn Tiệp (2011), Quản trị nhân lực đại kinh tế thị trường, Nhà xuất Lao động - Xã hội 14 Viện nghiên cứu Đào tạo quản lý (2004), Phương pháp kỹ quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội 15 Business - Edge (2007), Đánh giá hiệu làm việc - Phát triển lực nhân viên, NXB Trẻ, thành phố Hồ Chí Minh 16 Nilb M.(2003), Quản trị nhân lực tổng thể: mục tiêu – chiến lược – công cụ, NXB Thống Kê 17 Phòng Hành - Nhân , Quy chế trả lương năm 2015, Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô 18 http://luanvanaz.com/khai-niem-danh-gia-thuc-hien-cong-viec-trongdoanh-nghiep.html 19 http://thuvien.kyna.vn/ban-da-hieu-ro-ve-smart-chua 20 http://quantri.vn/dict/details/7865-noi-dung-trinh-tu-danh-gia-thuc-hiencong-viec 21 https://voer.edu.vn/m/khai-niem-muc-tieu-va-tien-trinh-danh-gia-nhanvien-trong-quan-tri-nguon-nhan-luc/d05bb64d 22 https://voer.edu.vn/m/cong-tac-danh-gia-thuc-hien-cong-viec-trong-motto-chuc/2a43e17a ... cấu thành chương: Chương Đánh giá thực công việc Chương Thực trạng đánh giá thực công việc Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô Chương Một số giải pháp cho đánh giá thực công việc Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô. .. nhân… Một số giải pháp tập trung vào việc thảo luận, thống tiêu chuẩn đánh giá làm tốt thông tin phản hồi đánh giá thực công việc cần thiết đánh giá thực công việc Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô thời... giải số nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa sở lý luận đánh giá thực công việc - Khảo sát thực trạng đánh giá thực công việc Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô thời gian vừa qua - Đề xuất số giải pháp cho đánh giá