Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đầu tư Hà Đô hiện nay và một số giải pháp

DANH MỤC CÁC CHỮVIẾT TẮT BSCThẻđiểm cân bằng Balanced scorecard CBCNVCán bộcông nhân viên ĐGTHCVĐánh giá thực hiện công việc Bảng 1.2Bảng chất lượng công việc25 Bảng 2.1Mô hình tổchức củ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

TRẦN THỊ BÍCH NGỌC

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠICÔNG TY TNHHĐẦU TƯ HÀ ĐÔ HIỆN NAYVÀ MỘT SỐGIẢI PHÁP

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Khoa học quản lý

Mã số: Đào tạothí điểm Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Hoàng Văn Luân

Hà Nội –2016

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠNDANH

MỤC CÁC CHỮVIẾT TẮT 4

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU 5

PHẦN

MỞĐẦU 6

1 Lý do chọn đề tài 6

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 7

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 9

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 9

5 Mẫu khảo sát 10

6 Câu hỏi nghiên cứu 10

7 Giả thuyết nghiên cứu 10

8 Phương pháp nghiên cứu 11

9 Kết cấu của luận văn 12

CHƯƠNG 1 CƠ SỞLÝ LUẬN VỀĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 131.1 Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc 13

1.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc 13

1.1.2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc 15

1.2 Quy trình đánh giá thực hiện công việc 18

1.2.1 Xác định mục tiêu và chu kỳđánh giá thực hiện công việc 18

1.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá thực hiện công việc 20

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc 23

1.2.4 Lựa chọn người đánh giá và đào tạo người đánh giá 27

1.2.5 Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc và phản hồi 29

1.2.6 Sửdụng kết quảđánh giá thực hiện công việc 32

1.3 Các nhân tốảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc 33Tiểu kết

Chương 1 34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ HÀ ĐÔ 36

2.1 Giới thiệu vềCông ty TNHH Đầu tư Hà Đô 36

2.1.1 Lịch sửhình thành và phát triển của Công ty 36

2.1.2 Cơ cấu tổchức của Công ty 38

2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty 44

2.1.4 Đặc điểm vềnguồn nhân lực 46

2.1.5 Nhận thức và tâm lý nhân viên 47

2.2 Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô 47

2.2.1 Mục đíchvà chu kỳđánh giá thực hiện công việc 48

2.2.2 Tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc 50

2.2.3 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc 54

2.2.4 Hình thức và quy trình đánh giá thực hiện công việc 55

2.2.5 Lựa chọn người đánh giá vàđào tạo người đánh 5 giá 92

.2.6 Thông tin phản hồi trong đánh giá thực hiện công việc 63

2.2.7 Sửdụng kết quảđánh giá thực hiện công việc 66

2.3.Nhận xét chung vềcông tác đánh giá thực hiện công việccủa nhân viêntại Côngty TNHH Đầu tư Hà Đô 66

2.3.1 Ưu điểm 66

2.3.2 Hạn

chế 67

2.3.3 Nguyên nhân hạn chếcủa kết quảđánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên tại Công ty TNHH Đầu Tư Hà Đô 69Tiểu kết

LUẬN 98

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM

KHẢO 100

PHỤLỤC 102

DANH MỤC

CÁC CHỮVIẾT TẮT

BSCThẻđiểm cân bằng (Balanced scorecard)

CBCNVCán bộcông nhân viên

ĐGTHCVĐánh giá thực hiện công việc

Bảng 1.2Bảng chất lượng công việc25

Bảng 2.1Mô hình tổchức của Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô38

Bảng 2.2Báo cáo kết quảhoạt động kinh doanh 04 năm 2012 -201546

Bảng 2.3Cơ cấu nhân sựCông ty TNHH Đầu tư Hà Đô năm 2012 -201547

Bảng 2.4Bảng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc52

Bảng 2.5Tiêu chuẩn xếp loại đối với nhân viên53

Bảng 2.6Ý kiến của nhân viên vềmục đích đánh giá thực hiệncông việc hiện

nay60Bảng 2.7

Khảo sát vềngười đánh giá mà CBCNV cảm thấy phù hợp61

Bảng 2.8Kết quảkhảo sát vềkênh thông tin mà CBCNV tiếp cận đánh giá thực hiện công việc63

PHẦN MỞĐẦU

1 Lý do chọn đề tàiĐánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực Đó là sựđánh giá có hệthống tình hình thực hiện công việc của người lao động trong so sánh với các tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và thảo luận, phản hồi với người lao động Trong tổchức, đánh giá thực hiện công việc phục vụnhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cảngười lao động và tổchức nói chung Sửdụng hệthống đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học, hợp lý cóảnh hưởng lớn tới việc phát triển năng lực của người lao động và bầu không khí tổchức

2 Nhân tốthen chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổchức

là khảnăng đo lường mức độthực hiện công việc của nhân viên Đánh giá thực hiện công việc là một trong những công cụhữu dụng nhất mà một tổchức thường sửdụng đểduy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược của tổchức

3 Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược củacông ty Đánh giá thực hiện công việc còn là một công

iảnhận thấy vấn đềđánh giá thực

hiện công việc của nhân viên mặc dù đã được nghiên cứu nhiều nhưng nhiều doanh nghiệp còn lúng túng trong thực hiện,chưa tìm ra được hệthống đánh giá đặcthù phù hợp với mục tiêu chiến lược cũng như đặc thù sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Do đó, với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng đánh giá thựchiện công việc ởmột doanh nghiệp cụthể, tôi quyết định chọn đềtài nghiên cứu

“Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô hiện nay và một sốgiải pháp”

2 Tổng quan tình hình nghiên cứuTrên thực tếhiện nay có nhiều đềtài nghiên cứu,phân tích vềcông tác đánh giá thực hiện công việc, hiệu quảcông việc của người lao động thông qua các phương pháp đánh giá khác nhau như căn cứtrên cơ sởquản

lý mục tiêu hay chỉsốđo lường hiệu quảcông việc KPI Các công trình nghiên cứu trước đây là nguồn tư liệu tham khảo vô cùng cần thiết cho tác giảtrong quá trình xây dựng luận văn của mình Trong các nghiên cứu liên quan tới luận văn, nổi bật

có một sốcông trình nghiên cứu tiêu biểu mà tác giảsưu tầm, khảo cứu, tìm hiểu như sau:

-Cuốn sách “Cẩm nang quản lý -Đánh giá năng lực nhân viên” của Hoàng Ngọc Tuyến, Lê Ngọc Phương Anh, Công ty đào tạo kỹnăng chuyên nghiệp, NXB Tổnghợp HồChí Minh;

-Cuốn sách “Nhu cầu, sựthỏa mãn của nhân viên và cam kết tổchức” củaTrần Kim Dung (2005), NXB Tổng hợp TP HồChí Minh ;

-Cuốn sách “Quản trịnguồn nhân lực”, của Nguyễn Vân Điềm -Nguyễn Ngọc Quân (2010), NXB Đại Học Kinh tếquốc dân;

-Luận văn thạc sĩ“Ứng dụng KPI trong đánh giá hiệu quảcông việc ởCông ty TNHH Thương mại Hà Việt” của ĐỗHồng Yến (2014), Trường Đại học Khoa học

Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội;

-Luận văn thạc sĩ

“Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trường Đại học Lao động

-Xã hội”Nguyễn Phương Nhung (2010), trường Đại học Lao động -Xã hội;

-Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thiên Hòa An” Trịnh Hồng Nhung (2015), Đại học Lao động

-Xã hội;Các công trình nghiên cứu trên đã xem xét và đánh giá hiệu quảcông việc tại các đơn vịnày, nhưng trên cơ sởnghiên cứu một cách tổng quát như hệthống đánh giá, tiêu chuẩn và yêu cầu đối với một hệthống đánh giá hoặc xem xét công tác đánh giá này thông qua việc áp dụng các phương pháp đánh giá như phương pháp thang đo đồhọa, phương pháp quản lý theo mục tiêu hay ghi chép các sựkiện quan trọng

Chính vì vậy, vớiđềtài này, tác giảmuốn đi sâu nghiên cứu và chỉra tầm quan trọng trong công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên và từđó đưa ra một sốgiải pháp đểhoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô.3

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứuLuận văn hệthống hóa những cơ sởlý luận vềđánh giá thực hiện công việc và đềxuất một sốgiải pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô trong thời giantới

.3.1 Nhiệm vụnghiên cứu Đểđạt mục tiêu trên, luận văn giải quyết một sốnhiệm vụsau:

-Hệthống hóa cơ sởlý luận vềđánh giá thực hiện công việc

-Khảo sát thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà

Đô trong thời gian vừa qua

-Đềxuất một sốgiải pháp cho đánh giá thực hiện công việc tại Công ty

TNHH Đầu tư Hà Đô trong thời gian tới.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu4.1 Đối tượng nghiên cứuĐánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô

4.2 Phạm vi nghiên cứu

-Phạm vi không gian: Đềtài được nghiên cứu tại Công ty TNHH Đầutư Hà Đô.-Phạm vi thời gian: 5 năm từ2010 đến 2015.5 Mẫu khảo sátKhảo sát 120 người tạiCông ty TNHH Đầu tư Hà Đô theo cơ cấu nhưsau: Nam: 81 người, Nữ: 39 người

-Phòng Tài chính kếtoán: 12 người

-Phòng Kinh doanh: 53 người

-Phòng Dịch vụkhách hàng: 16 người -Phòng Hành chính -Nhân sự: 7 Phòng Xuất nhập khẩu: 6 người

-Phòng Kỹthuật: 20 người

-Phòng Quản lý dựán: 6 ngườiMẫu khảo sát tác giảlựa chọn tập trung chủyếu vào nhân viên kinh doanh vì hai lý do: Nhân viên kinh doanh chiếm tỷtrọng lớn nhất trong nguồn nhân lực của Công ty và nhân viên kinh doanh thướng có tương tác với nhiều đối tượng khác trong quá trình thực hiện công việc

-một trong những yếu tốquan trọng trong việc nghiên cứu, xem xét công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô

6 Câu hỏi nghiên cứuĐánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà

Đô thời gian qua có những ưu điểm và hạn chếgì? Giải pháp nào có thểđược triển khai nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô trong thời gian tới?

7 Giả thuyết nghiên cứuBên cạnh những ưu điểm, đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầutư Hà Đô vẫn còn những hạn chếcơ bản như: Thông tin phản hồi kết quảđánh giá thực hiện công việc chưa tốt; Tính ứng dụng vào thực tiễn công tác đánh giá còn chưa cao, mặc dù các chỉtiêu đưa ra rất chi tiết, cụthểvà khá hợp lý; Các chỉtiêu mà Công tygiao cho mỗi nhân viên còn mang tính áp đặt, chưa có sựthảo luận thống nhất đểđưa ra mục tiêu hợp lý nhất cho mỗi cá

nhân

Một sốgiải pháp tập trung vào việc thảo luận, thống nhất tiêu chuẩn đánh giá và làm tốt thông tin phản hồi vềđánh giá thực hiệncông việc là cần thiết trong đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư HàĐô trong thời gian tới

8 Phương pháp nghiên cứuTrong quá trình nghiên cứu đềtài tôi đã sửdụng các phương pháp chính như sau:

-Phương pháp phân tích

-tổng hợp: Tác giảtiến hành phân tích các luận điểm khoa học liên quan đến đánh giá thực hiện công việc và tổng hợp đểhệthống hóa thành cơ sởlý luận của luận văn Đồng thời, các sốliệu thu được quan quan sát, điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu sẽđược phân tích, tổng hợp thành những luận điểm, luận cứđểchứng minh giảthuyết của luận văn

-Phương pháp quan sát:

Tiến hành quan sát tại Công ty đểthấy được môi trường làm việc, cơ sởvật chất và điều kiện làm việc của người lao động, văn hóa, quan hệlao động của Công ty Những biểu hiện này gián tiếp phản ánh mức độhài lòng của người lao động đối với đánh giá thực hiện công việc mà Công ty đang sửdụng

-Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tác giảsửdụng bảng hỏi đểthu thập những

ý kiến của các đối tượng mẫu vềhiện trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên hiện nay Phương pháp này chủyếu lấy ý kiến phản hồi của nhân viên vềđánh giá thực hiện công việc của Công ty đểtrên cơ sởđó, chúng tôi đềxuất những giải pháp vừa mang tính khoa học vừa phù hợp với nhân viên của Công ty nhằm tăng tính khảthi và đồng thuận

Trường hợp khảo sát cho thấy, nhân viên Công ty chưa thật hiểu hết nội dung cũng như ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc, chúng tôi sẽđềxuất những giải pháp cụthểvềvấn đềtruyền thông của Công ty.

-Trên cơ sởkhảo sát, xửlý phiếu khảo sát, chúng tôi cũng tiến hành phỏng vấn ban lãnh đạo và các cán bộtrong Công ty với các câu hỏi liên quan đến đềtài đểlàm rõ hơn những vấn đềcòn tồn tại cũng như mong muốn củalãnh đạo và nhân viên đối với công tác đánh giá thực hiện công việc của Công ty

Tác giảtiến hành phỏng vấn sâu 6 người được cơ cấu thành các nhóm như sau: Nhóm 1: Ban lãnh đạo công ty: 01 người; Nhóm 2: Cán bộquản lý (các trưởng nhóm/bộphận/phòng, ban): 02 người; Nhóm 3: Cán bộnhân viên: 03 người 9 Kết cấu của luận vănNgoài phần mởđầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụlục, Luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1 Đánh giá thực hiện công việc

Chương 2 Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHHĐầu tư Hà Đô

Chương 3 Một sốgiải pháp cho đánh giá thực hiện công việc tại Công tyTNHH Đầu tư Hà Đô

CHƯƠNG 1 CƠ SỞLÝ LUẬN VỀĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1.1 Khái niệm, vai trò của đánh giá thực hiện công việc

1.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việcCông việc là tất cảnhững nhiệm vụđược thực hiện bởi cùng một người lao động hoặc là tất cảnhững nhiệm vụgiốngnhau được thực hiện bởi một sốngười lao động [18, tr.1] Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quảlàm việc của nhân viên là quy trình đã được chuẩn hóa đểthu thập thông tin từcác cấp bậc quản lý vềhành động và ứng xửtrong

chuyên môn nghiệp vụcủa toàn bộnhân sự[21, tr.1].Đánh giá thực hiện công việc làmột trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản lý nguốn nhân lực

Nó là cơ sởcho các hoạt động quản lý nguốn nhân lực khác như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thù lao Công tác quản lý nguồn nhân lực thành công hay không là do phần lớn tổchức biết đánh giá đúng hiệu quảlàmviệc của nhân viên Có rất nhiều cách gọi khác nhau

vềhoạt động đánh giá thực hiện công việc như đánh giá thành tích, đánh giá nhân viên Tuy nhiên, khái niệm đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu như sau: “Đánh giá thực hiện công việc là sựđánhgiá có hệthống chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệso sánh với các tiêu chuẩn đãđược xây dựng và thảo luận sựđánh giá đó với người lao động” [8, tr.22]

Nhận thấy khái niệm đánh giá thực hiện công việc có hai thuộc tính cơ bản đó là: Tính hệthống và tính chính thức -Tính hệthống thểhiện đánh giá theo những khoảng thời gian được quy định theo chu kỳvà thực hiện liên tục không gián đoạn Quá trình đánh giá thực hiện theo tiến trình có tổchức, bộmáy đánh giá,sửdụng phương pháp đánh giá khoa học có lựa chọn sao cho phù hợp với mục đích đánh giá.Đánh giá có hệthống là sựđánh giá một cách toàn diện liên quan đến những khía cạnh công việc của nhân viên, bao gồm kết quảcông việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹnăng thực hiện công việc

Như vậy, đánh giá hiệu quảcông việc không chỉđơn giản là việc đánh giá kết quảcông việc với những thước đo vềmức độhoàn thành khối lượng công việc, chất lượng công việc so với mục tiêu đềra mà còn đềcập đến những vấn đềkhác như thái độ, tác phong làm việc, kỹnăng, phẩm chất, hành vi cá nhân của người laođộng trong quá trình thực hiện công việc (cách giải quyết vấn đề, khảnăng sáng

tạo ) Vì vậy, đánh giá có vai trò rất quan trọng đối với các nhà quản lý Đánh giá giúp họcó cái nhìn tổng quan, sâu rộng hơn vềngười lao động, giúp cải thiện mối quan hệgiữa tổchức và người lao động cũng như tình hình sửdụng lao động trong doanh nghiệp -Tính chính thức thểhiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc là công khai, cụthệhóa bằng văn bản và được sựchấp nhận ủng hộcủa tập thểngười lao động.

Đánh giá chính thức được hiểu là sựban hành công khai các văn bản, quy định liên quan đến hoạt động đánh giá Tính chính thức được biểu hiện ởchỗcác văn bản chỉrõ được mục tiêu đánh giá là gì, tiêu thức cụthểra sao, chu kỳđánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, cách chấm điểm kèm theo đó là các hình thức khen thưởng, kỷluật với các kết quảthu được Bên cạnh đó, sựđánh giá cần phải minh bạch và có sựtrao đổi, thảo luận giữa nhà quản lý và người lao động đểcác kết quảđược khách quan và rõ ràng

Đối tượng đánh giá của quá trình đánh giá thực hiện công việc không phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độgiáo dục và đào tạo, kỹnăng của người lao động

mà đó chính là sựthực hiện công việc của người lao động.Kết quảthông tin thu thậptrong quá trình đánh giá được so sánh với các tiêu chuẩn cơ bản đã được xây dựng từtrước

Cơ sởcủa các tiêu chuẩn này là bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của hoạtđộng phân tích công việc Kết quảđánh giá thực hiện công việc sẽđược thảo luận bởi người lao động và người đánh giá cung cấp thông tin cho người lao động biết vềmức độthực hiện công việc của mình nhằm mục đích thu thập thông tin phản hồigiúp cho chương trình đánh giá đảm bảo sựcông bằng, chính xác

Đồng thời giúp người lao động nắm bắt được cách thức thực hiện công việc của mình một cách tốt hơn.Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sựđo lường một cách hệthống, chính thức và công khai kết quảthực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đềra

Đánh giá thực hiện công việc là sựđo lường bởi các kết quảthực hiện công việc

có thểđược lượng hóa bằng điểm số, liệt kê các sựkiện hoặc so sánh sựthực hiện công việc của các cá nhân.Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách hệthống vì nó được xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tốcơ bản, có mối liên hệmật thiết với nhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sựthực hiện

công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa người lao động với bộphận quản lý.Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách chính thức và công khai vì nó được phổbiến rộng rãi trong tổchức, và được áp dụng cho tất cảmọi người theo quy định [8, tr.35].

1.1.2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việcBất cứmột tổchức nào cũng cần phảiđánh giá thực hiện công việc, đó là một hoạt động quản trịnhân lực quan trọng và đóng góp một phần rất lớn cho công tác quản lý của nhà lãnh đạo Tùy thuộc vào mục đích của đánh giá mà có thểđánh giá một cách chính thức hoặc không chính thức Nhưng chung quy lại nó có các mục đích sau:Thứnhất, đối với các nhà quản

lý, những người lãnh đạo, trưởng phòng, trưởng bộphận, bộphận chuyên trách vềnguồn nhân lực công tácđánh giá thực hiện công việc có thểđưa ra được các quyết định nhân sựđúng đắn Từkết quảđánh giá thực hiện cộng việc của người lao động họcó thểđưa ra các vấn đềtiền lương, thưởng, quyết định tuyển dụng, bốtrí nhân lực hay buộc thôi việc đối với người lao động

Ngoài ra, đánh giá thực hiện công việc còn đóng vai trò quan trọng trong việc đềbạt, thăng chức hay xuống cấp đối với người lao động Thông tin phản hồi trong đánh giá giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện va sâu sắc hơn vềtâm tư, nguyện vọng của người lao động Qua đó, nhà quản lý thẩu hiểu được người lao động đểtừđó đưa ra các quyết định nhân sựđúng đắn, phù hợp với mong muốn của ngườilao động.Thứhai, phát triển nguồn lao động

Thông qua đánh giá thực hiện công việc, người lao động sẽbiết điểm mạnh, điểm yếu của mình đểthực hiện công việc tốt hơn Người lao động biết được mình đã làm được những gì và cần phải cốgắng ởmức nào từđó giúp họhoàn thiện mình hơn Từkết quảđánh giá đó

nhà quản lý sẽcó những hoạt động quản trịnhân lực tiếp theo, do vậy thực chất của việc đánh giá thực hiện công việc là tạo động lực cho người lao động Công tác đánh giá thực hiện công việc giúp họbiết được kết qủa xuất của mình đạt được ởmức nào, cần phải phấn đấu như thếnào đểđạt được kết quảcao hơn, phù hợp với mong muốn của tổchức

Giữa người lao động và nhà quản lý sẽcó thông tin phản hồi đểhọhiểu nhau hơn Nhà quản lý sẽcó những quyết định chính xác và kịp thời, đáp ứng được nhu cầu

và nguyện vọng của người lao động Người lao động từđó thay đổi cách thức làm

việc cũng như hành vi, thái độcủa mình đểnâng cao năng xuất lao động, hoàn thànhmục tiêu của tổchức [16, tr.1]

Việc đánh giá đúng kết quảlàm việc của người lao động có ý nghĩa rất lớn đối vớicảnhà quản lý và người lao động.Dựa trên kết quảđánh giá này đểđánh giá được hiệu quảthực hiện công việc của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác Ngoài việc giúp nhà quản lý đưa ra được các quyết định nhân sự, kết quảcủa đánh giá thực hiện công việc còn giúp nhà quản lý và các cấp lãnh đạo có thểđánh giá được hiệu quảcủa các hoạt động chức năng vềnguồn nhân lực khác như tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, thăng tiến từđó kiểm điểm mức độhiệu quảvà đúng đắn của hoạt động đó, đồng thời cũng khắc phục và có hướng điều chỉnh sao cho phù hợp Sựhợp lý và đúng đắn của việc sửdụng hệthống đánh giá cũng như thông tin phản hồi các kết quảthu được sẽgiúp tạo động lực cho người lao động, cải thiện bầu không khí tâm lý xã hội trong các tập thểlao động và pháttriển thái độlàm việc, đạo đức của người lao động.Đảm bảo lợi ích cho người lao động: Vì mọi kết quảđánh giá sẽđược lưu vào hồsơ nhân viên

Do vậy, việc người lao động được đánh giá đúng năng lực của mình sẽảnh hưởng tới những quyền lợi mà họcó thểđược nhận trong tương lai như tiền thưởng,

chếđộthăng tiến, đào tạo phát triển Ngược lại nếu kết

quảđánh giá bịsai lệch, không dựa vào các tiêu chí đánh giá mà chỉcăn cứtheo thâmniên công tác hay theo ý kiến chủquan của người đánh giá thì kết quảđánh giá sẽlàm người lao động có suy nghĩ không muốn cốgắng và ỷlại vào công việc Vì thếhệthống đánh giá hợp lý, khách quan và cho kết quảđúng sẽđảm bảo lợi ích cho người lao động và tạo động lực khiến họmuốn phấn đấu hơn nữa.Giúp người lao động có thái độtốt hơn, tạo bầu không khí làm việc lành mạnh: Một hệthống đánh giá hiệu quảsẽgiúp người lao động thấy công sức của mình bỏra được ghi nhận, họsẽluôn có ý chí muồn phấn đấu trong công việc thay vì thái độlười biếng và ỷlại nếu như công tác đánh giá không được thực hiện đúng mục đích Mọi thành viên trong tổchức đều có thái độlàm việc tích cực sẽgiúp bầu không khí làm việc lành mạnh, thoải mái và có hiệu quả

Như vậy, việc đánh giá đúng kết quảcủa người lao động rất có ý nghĩa đối vớihọ,đối với nhà quản lý và tổchức Người lao động hăng say hơn, bầu không khí làm việc lành mạnh, nhà quản lý đạt được mục tiêu hiệu quảcông tác của mình, tổchức ngày càng đi lên, đó chính là những ý nghĩa to lớn mà kết quảcông tác đánh giá thực hiện công việc đem lại