Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam từ năm 2015 đến năm 2017, từ đó đề xuất một số giải pháp có tính thực tiễn và khả thi nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực làm việc tại Công ty trong thời gian tới.

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH UNIVERSAL CANDLE VIỆT NAM Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS ĐOÀN VĂN TÌNH Sinh viên thực : BÙI PHƯƠNG THẢO Mã số sinh viên : 1405QTNA054 Khóa : 2014-2018 Lớp : ĐH QTNL 14A HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu tơi Tồn nội dung khóa luận tốt nghiệp “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam” hoàn toàn trung thực chưa cơng bố hình thức trước Những số liệu bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá cá nhân thu thập từ nguồn khác có ghi rõ nguồn gốc Nếu có gian lận tơi xin chịu trách nhiệm khóa luận tốt nghiệp Hà Nội, ngày 16 tháng năm 2018 Sinh viên thực Bùi Phương Thảo LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập sinh hoạt trường, dạy dỗ, truyền đạt tận tình Q thầy Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cho hiểu biết nhiều kiến thức chuyên ngành quản trị nhân lực Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Quý thầy cô trường dìu dắt chúng tơi, cho chúng tơi hành trang vào đời ngày mai lập nghiệp Đặc biệt tơi xin cảm ơn Thạc sĩ Đồn Văn Tình - Giảng viên Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực quan tâm chuyên môn lẫn tinh thần, nhiệt tình hướng dẫn, chỉnh sửa, giải đáp thắc mắc khó khăn mà tơi gặp phải để tơi hồn thành tốt khóa luận tốt nghiệp Xin kính trọng ghi lại lịng biết ơn sâu sắc đến Ban Lãnh đạo toàn thể cán bộ, công nhân viên làm việc Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ thời gian thực tập tốt nghiệp đơn vị thời gian nghiên cứu hồn thiện khóa luận tốt nghiệp Với lực nghiên cứu thời gian có hạn, khóa luận tốt nghiệp cá nhân tơi có điểm cịn chưa thật hợp lý giải vấn đề chưa thực logic Vì tơi mong nhận góp ý, bổ sung Q thầy để khóa luận hồn thiện có giá trị thực tiễn Tơi xin kính chúc Q thầy cơ, Ban Lãnh đạo cơng ty tồn thể cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam dồi sức khỏe thành công nghiệp sống Tôi xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lí chọn đề tài Lịch sử nghiên cứu vấn đề Mục tiêu nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu khóa luận .5 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .6 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm doanh nghiệp .6 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực .7 1.2 Mục tiêu vai trò đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 10 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 11 1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 11 1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo 11 1.3.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo .12 1.3.6 Dự trù chi phí đào tạo nguồn nhân lực .12 1.3.7 Tổ chức thực đào tạo nguồn nhân lực 12 1.3.8 Đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực .13 1.4 Nội dung hình thức đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp .14 1.4.1 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp .14 1.4.2 Hình thức đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp .17 1.5.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 17 1.5.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp 18 CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH UNIVERSAL CANDLE VIỆT NAM .21 2.1 Tổng quan Universal Candle 21 2.1.1 Tư cách pháp nhân, ngành nghề đăng ký kinh doanh .21 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển 21 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy hoạt động 22 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực 23 2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực TNHH Universal Candle 27 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 28 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 30 2.2.3 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 31 2.2.4 Tổ chức thực đào tạo nguồn nhân lực 36 2.2.5 Đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực .36 2.3 Nội dung hình thức đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam 39 2.3.1 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực .39 2.3.2 Hình thức đào tạo nguồn nhân lực 41 2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực Universal Candle 42 2.4.1 Các yếu tố bên Universal Candle .42 2.4.2 Các yếu tố bên Universal Candle 43 2.5 Đánh giá chung đào tạo nguồn nhân lực Universal Candle 44 2.5.1 Những thành tựu đạt 44 2.5.2 Các hạn chế nguyên nhân .45 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH UNIVERSAL CANDLE VIỆT NAM 48 3.1 Phương hướng mục tiêu đào tạo nhân lực Universal Candle .48 3.1.1 Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực Universal Candle 48 3.1.2 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Universal Candle 48 3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu đào tạo nhân lực Universal Candle 49 3.2.1 Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa cơng tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 49 3.2.2 Hoàn thiện xây dựng mục tiêu đào tạo .51 3.2.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo nguồn nhân lực .52 3.2.4 Đa dạng hóa hình thức, phương pháp đào tạo bồi dưỡng 53 3.2.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 54 3.2.6 Cân đối nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo .55 3.2.7 Tăng cường đánh giá hiệu công tác đào tạo .56 3.2.8 Một số giải pháp khác 57 3.3 Một số khuyến nghị .59 3.3.1 Đối với Ban Giám đốc 59 3.3.2 Đối với phịng Hành - Nhân 59 3.3.3 Đối với người lao động .60 KẾT LUẬN 62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 10 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Universal Candle 22 Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Universal Candle 28 Sơ đồ 2.3 Đánh giá mức độ phù hợp nội dung đào tạo năm 2017 38 Biểu đồ 2.1 Số lượng lao động Universal Candle .24 Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính độ tuổi Universal Candle năm 2015 – 2017 25 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn Universal Candle năm 2015 – 2017 .26 Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất lao động Universal Candle .27 Bảng 2.4 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Universal Candle năm 2015 – 2017 29 Bảng 2.5 Các khóa học dành cho cán lãnh đạo cấp cao Universal Candle 32 Bảng 2.6 Các khóa học dành cho cán nhân Universal Candle 32 Bảng 2.7 Các khóa học dành cho cán kinh doanh Universal Candle 33 Bảng 2.8 Các khóa học dành cho nhân viên khối hành Universal Candle .33 Bảng 2.9 Các khóa học dành cho cơng nhân trực tiếp sản xuất Universal Candle 34 Bảng 2.10 Kinh phí đào tạo Universal Candle 2015 - 2017 35 Bảng 2.11 Kết đào tạo nguồn nhân lực mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo Universal Candle 2015-2017 37 Bảng 2.12 Khả làm việc người lao động sau khoá đào tạo 38 Bảng 2.13 Phương pháp đào tạo phổ biến Universal Candle giai đoạn 2015 - 2017 42 Bảng 3.1 Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick .56 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ CNKT Công nhân kỹ thuật DN Doanh nghiệp LĐPT Lao động phổ thông NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực Nxb Nhà xuất TC Trung cấp TNHH Trách nhiệm hữu hạn Universal Candle Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam PHẦN MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài Trong thời đại kinh tế dần chuyển sang kinh tế tri thức với xu hướng hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng mang tính định tồn tổ chức Bất kỳ doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải hội tụ đủ hai yếu tố nhân lực vật lực Trong nhân lực đóng vai trị phát huy nguồn lực khác, với kỹ lao động tri thức người vận hành công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động tạo sản phẩm, dịch vụ cho xã hội thực nhiệm vụ trì hoạt động tổ chức Chính muốn có nguồn nhân lực chất lượng cao cần đầu tư phát triển kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm lực sáng tạo nhằm tạo nguồn vốn người, vốn nhân lực Khi nói nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, quan trọng cần phải hiểu người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng tổ chức người chung chung Vì vậy, có thơng qua đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực bảo đảm khả cạnh tranh tổ chức Thời gian qua, Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam trọng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực coi đào tạo nhân lực tiền đề đảm bảo phát triển khả cạnh tranh Công ty Đặc biệt, Cơng ty sản xuất hóa chất với tính chất đặc thù vấn đề đào tạo để cán công nhân viên đảm bảo an tồn thực tốt cơng việc lại trở nên quan trọng Tuy nhiên bên cạnh thành cơng đạt được, cịn tồn tại, hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty như: mục tiêu công tác đào tạo mà Công ty đưa chưa cụ thể, không đưa rõ ràng để đo lường xác mục tiêu đặt kết thực công tác đào tạo, … Mặc dù Công ty sử dụng nhiều biện pháp Xây dựng mục tiêu đào tạo dài hạn, xây dựng nhiều chương trình đào tạo phù hợp với cầu Công ty,… chưa đáp ứng nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực Công ty Điều làm ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Do vậy, làm để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực thời kỳ cạnh tranh nay? Đây lý tơi chọn vấn đề: “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp Lịch sử nghiên cứu vấn đề Trong nhiều năm qua, nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, xuất thành giáo trình, sách hay nghiên cứu lý luận đào tạo nguồn nhân lực đăng tạp chí Trong đó, có nhiều cơng trình nghiên cứu đạt thành cơng đáng kể Có thể dẫn chứng điển hình số nghiên cứu lý luận sau: Luận án tiến sĩ “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật lĩnh vực dị tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh Việt Nam” năm 2009 tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, trường Đại học Kinh tế quốc dân Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt bối cảnh 2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010-2020 Điều quan trọng tác giả đề xuất quan điểm, giải pháp cho tính chất đột phá đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực Trần Thị Thu Huyền (2013) với đề tài: "Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Sông Đà" Bài luận văn khái qt hóa vấn đề lý luận cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo Cơng ty Có thể nói thành cơng luận tác giả tìm bất cập công tác đào tạo đơn vị thời gian qua Đồng thời, phát nguyên nhân chủ quan khách quan dẫn tới lượng lớn lao động sau đào tạo lại không làm chuyên môn khiến cho chất lượng lao động thấp, suất lao động không cao Từ đó, tác giả đưa số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo đơn vị Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng”- năm 2005- Tác giả: Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà Nội Tác giả trình bày kinh nghiệm việc phát hiện, đào tạo sử dụng tài khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc cơng trình nghiên cứu tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đói với người ta việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Muốn làm điều đó, thực tiễn đặt - Bên cạnh nguồn kinh phí nội Cơng ty nên thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức ngồi nước góp vào quỹ đào tạo mục tiêu hợp tác phát triển Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí 3.2.7 Tăng cường đánh giá hiệu cơng tác đào tạo Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo Cơng ty sau khóa học chưa thường xuyên kỹ dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp, dựa nhận xét chủ quan người giám sát, Công ty chưa thực tốt công tác đánh giá hiệu khóa đào tạo Vì vậy, thời gian tới Công ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Hiệu đào tạo đánh giá mức độ khác ứng với khía cạnh cơng cụ tương ứng Cơng ty tham khảo mơ hình đánh giá tiến sỹ Donald Kir Patrick.: Bảng 3.1 Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick Mức độ (1) (2) (3) (4) Khía cạnh quan tâm Vấn đề quan tâm Phản ứng người Người học thích chương học Những kiến thức, kỹ học trình nào? Người học gì? Cơng cụ Bảng câu hỏi Bài kiểm tra, tình giả Ứng dụng vào cơng việc Người học áp dụng điều học vào công việc nào? Những đo lường kết thực công việc Kết mà doanh Doanh nghiệp thu Phân tích chi phí bỏ nghiệp đạt từ việc đầu tư vào đào tạo lợi ích đạt (Nguồn: Đào tạo nguồn nhân lực, để khỏi ném tiền qua cửa sổ - Business Edge) Với mơ hình đánh giá Cơng ty phải xây dựng tiêu chí cụ thể cho cơng cụ đánh để đo lường kết thực cơng việc Cơng ty phải xây dựng bảng điểm cho tiêu chí thực cơng việc gắn số điểm đánh giá cho tiêu chí, từ đánh giá cán nhân viên tỷ trọng điểm để thấy họ làm tốt phần Việc xây dựng đánh giá tiêu chí cán phụ trách đào tạo trưởng phận thực Mức độ (1) (2) đánh giá q trình đào tạo cịn mức độ 56 (3) (4) thực sau q trình đào tạo Cơng tác đánh giá hiệu định tính Cơng ty thực dựa vào chứng chỉ, cấp khóa học Để việc đánh giá theo cách phản ánh khách quan kết học tập học viên Cơng ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giảng viên giảng dạy chuẩn bị chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khóa đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, khơng có gian lận, tiêu cực khơng chạy theo thành tích Tuy nhiên, đối tượng lao động nên tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn họ sau q trình đào tạo, nên có phiều đánh giá nhân viên thử việc giành riêng cho đối tượng đánh giá nhân viên mà Cơng ty thường sử dụng, tham khảo 3.2.8 Một số giải pháp khác 3.2.7.1 Cải thiện sở vật chất, kỹ thuật để hỗ trợ cho công tác hỗ trợ lớp học tốt Hiện tại, hầu hết thiết bị phục vụ cho đào tạo cũ, hệ thống dụng cụ phục vụ cho học tập cịn thiếu hư hỏng nhiều gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Hơn khơng có đội ngũ cán riêng chuẩn bị, hỗ trợ lớp học cung cấp văn phòng phẩm xếp bàn ghế, chuẩn bị đồ ăn, nước uống vậy, q trình giảng dạy cịn gặp phải trở ngại gây gián đoạn - Vì vậy, Công ty cần khẩn trương trang bị thiết bị kỹ thuật mới, thay thiết bị thiếu, cũ hỏng Thay vào sở vật chất kỹ thuật đại, đảm bảo tính ổn định đạt hiệu cao cho học viên học tập - Ứng dụng công nghệ phần mềm vào chương trình đào tạo - Liên kết với phận văn thư phịng Hành – Nhân để hỗ trợ chuẩn bị lớp học Có thể tổ chức bữa ăn nhẹ giờ, tạo không khí thoải mái, tinh thần học tập tốt cho học viên - Cán phụ trách đào tạo thường xuyên kiểm tra trang thiết bị phục vụ lớp học, bàn ghế hỏng để kịp thời thay tránh làm ảnh hưởng đến việc học tập 3.2.7.2 Xây dựng mơ hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm tảng cho phát triển bền vững doanh nghiệp Để tạo tảng cho phát triển bền vững, tổ chức cần xây dựng mơ hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh riêng phù hợp với tổ chức - Cơng ty cần tổ chức chương trình giao lưu thể dục thể thao, văn 57 hóa văn nghệ phòng ban nhằm tạo điều kiện cho người gần gũi hơn, đoàn kết để dễ dàng hợp tác cơng việc - Có nội quy quy định riêng Công ty, nội quy phải có hiệu lực tất người hưởng ứng làm theo - Hàng năm nên tổ chức cho tồn cơng ty du lịch, nghỉ mát có kèm theo người thân, gia đình, thưởng tết… nhằm tạo cho người lao động có động lực làm việc tốt - Ngoài ra, thường xuyên tổ chức thăm hỏi người thân, gia đình người lao động gặp khó khăn ốm, đau, bệnh tật, hiếu hỉ… tạo gần gũi tình cảm cho nhân viên tổ chức 3.2.7.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo xác Lựa chọn đối tượng đào tạo yếu tố định đến hiệu công tác đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo xác giúp cho Cơng ty sử dụng hiệu kinh phí, thời gian đào tạo Đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, thực mục tiêu đào tạo tổ chức Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần vào nội dung sau: - Phù hợp với yêu cầu đội ngũ nhân lực Công ty ngắn hạn chiến lược phát triển dài hạn - Đối tượng đào tạo phải phù hợp tuổi, giới tính, trình độ, kỹ ưu tiên đối tượng trẻ, có lực mong muốn phát triển lâu dài Cơng ty Vì người lao động trẻ có khả tiếp cận cách nhanh có thời gian cống hiến cho Cơng ty lâu - Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Đào tạo nguồn nhân lực mục đích quay lại phục vu sản xuất kinh doanh cụ thể giai đoạn để tiến hành khác - Xem xét nhu cầu nguyện vọng cá nhân người đào tạo Đối với cá nhân muốn đào tạo nâng cao tay nghề họ đào tạo có tinh thần học hỏi vươn lên khơng ngừng có kết đào tạo cao có ý nghĩa thực tiễn - Hiệu việc tiến hành đào tạo với hoạt động Công ty lâu dài Đối với mục tiêu trước mắt cơng tác đào tạo tiến hành chọn đối tượng có nhạy bén nhanh nhẹn cịn tầm nhìn dài hạn chọn cá nhân có khả nghiên cứu sâu vấn đề thời gian dài - Để lựa chọn đối tượng xác Cơng ty cần phải đưa vào 58 tiêu chí khách quan: + Kết đánh giá thực công việc người lao động + Nhu cầu cần phải đào tạo vị trí cơng việc + Ngành nghề mà người lao động thực +Trình độ chun mơn mà người lao động có + Nhu cầu cá nhân người lao động cách phát phiếu bảng hỏi điều tra mong muốn người lao động công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty theo mẫu bảng hỏi (Phụ lục) +Ý thức trách nhiệm cá nhân - Công ty nên sử dụng kết hoạt động phân tích cơng việc sử dụng hệ thống đánh giá kết làm việc người lao động để chọn lựa Có việc lựa chọn đối tượng đào tạo xác thực phục vụ mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 3.3 Một số khuyến nghị 3.3.1 Đối với Ban Giám đốc Ban Giám đốc người đứng đầu, chịu trách nhiệm kết hoạt động Công ty đồng thời người nắm rõ mục tiêu tình hình hoạt động Cơng ty Vì muốn đào tạo nhân lực diễn thuận lợi đạt hiệu cao cần phải có ủng hộ tuyệt đối Ban Giám đốc Cụ thể: Ban Giám đốc nên ban hành quy chế, sách tạo điều kiện thuận lợi cho Phịng Hành - nhân thực tốt nhiệm vụ đào tạo nhân lực Công ty Xây dựng chiến lược kinh doanh, phát triển Cơng ty với tầm nhìn dài hạn để làm sở đưa sách nhân lực đắn Cơng ty có có sách đào tạo, bịi dưỡng nhân lực Tăng cường đầu tư khoản kinh phí phục vụ cho đào tạo nhân lực Xây dựng chế đào tạo linh hoạt, đảm bảo đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh Công ty Tiến hành đánh giá sau đào tạo cách chặt chẽ, khoa học để tìm giải pháp khắc phục tồn rút kinh nghiệm cho khóa đào tạo sau Cơng ty 3.3.2 Đối với phịng Hành - Nhân Phịng Hành - Nhân phận trực tiếp tiến hành chịu trách nhiệm công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Chính để đảm 59 bảo việc thực có hiệu cơng tác phận nhân có trách nhiệm phải: Xác định nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo phải rõ ràng sát với tình hình phát triển Cơng ty Xác định đối tượng đào tạo thông qua xây dựng hệ thống tiêu chuẩn phù hợp với kiến thức, trình độ tuổi nghề, tuổi tác, điều kiện gia đình, sức khỏe…tránh gây trường hợp người cử đào tạo không phù hợp với yêu cầu Xây dựng hệ thống sách khuyến khích, hỗ trợ cho người lao động đào tạo không mặt vật chất mà cịn tinh thần Áp dụng hình thức phương pháp đào tạo phù hợp Thực nghiêm túc, khách quan công tác đánh giá hiệu chương trình đào tạo nguồn nhân lực rút kinh nghiệm để tiếp tục hồn thiện chương trình đào tạo sau Thực tốt công tác tuyển dụng để đảm bảo chất lượng nhân Công ty tạo thuân lợi cho việc đào tạo phát triển sau 3.3.3 Đối với người lao động Người lao động đào tạo cần phải có phương pháp để vừa tiếp thu kiến thức hiệu vừa đảm bảo thực tốt công việc Bản thân người lao động cần hăng hái thực cử đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ xem hội để phát triển thân nêu cao tinh thần học tập mình, để từ nâng cao lực để thực cho công việc nhiệm vụ giao Người lao động cần ý thức tầm quan trọng vấn đề đào tạo nâng cao nghiệp vụ nhằm giúp thân đáp ứng yêu cầu công việc hiên tương lai Bản thân người người lao động cần phải nhận thức rõ đào tạo để nâng cao lực, để phục vụ cho công việc, cần phải nhận thức giá trị vai trị cơng tác đào tạo người lao động, khơng phục vụ cho cơng việc mà cịn phục vụ cho sống thân đồng thời tạo hội thăng tiến cho thân Trong trình học phải mạnh dạn đưa ý kiến thân có tình vấn đề thắc mắc q trình học hỏi ý kiến giáo viên đào tạo chuyên gia mời giảng dạy 60 * Tiểu kết chương Trên sở lý luận chương phân tích đánh giá chương 2, tác giả đề xuất nhóm giải pháp: - Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa cơng tác xác đinh nhu cầu đào tạo NNL - Hoàn thiện xây dựng mục tiêu đào tạo - Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo NNL - Đa dạng hóa hình thức, phương pháp đào tạo - Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên - Cân đối nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo - Tăng cường đánh giá hiệu công tác đào tạo - Một số giải pháp khác Bên cạnh đó, tác giả mạnh dạn đề xuất khuyến nghị đối với: Ban Giám đốc, phịng Hành – Nhân với người lao động Công ty Thiết nghĩ, giải pháp quan tâm thực hiện, không hiệu công tác đào tạo NNL mà hiệu hoạt động quản trị nhân lực nâng cao, đưa Công ty phát triển thịnh vượng có sức cạnh tranh thị trường 61 KẾT LUẬN Vai trò người ngày trở nên quan trọng tổ chức Con người coi nhân tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp Từ trước đến thật phủ nhận người hướng dẫn đào tạo có khả thực công việc họ tốt hiệu Ngày nay, nói đến doanh nghiệp làm ăn thua lỗ khơng phải thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt mà vấn đề người ta nghĩ đến khả làm việc người doanh nghiệp Chính vậy, doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Mọi nguồn lực xem hữu hạn, có nguồn tài nguyên người xem vô hạn, việc phát huy yếu tố người tốt cho doanh nghiệp Vì đào tạo xem yếu tố quan trọng góp phần tạo nên sức mạnh doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng người doanh nghiệp hiểu đào tạo đào tạo cách tốt để đào tạo khả trình độ người Cho đến Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam trọng đến công tác đào tạo nhằm có đội ngũ lao động có đủ khả trình độ đáp ứng cơng việc để lấy làm sở mở rộng đào tạo sản xuất kinh doanh Công ty Cũng doanh nghiệp nào, công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam bên cạnh hạn chế tồn tại, đem lại kết đáng kể Công ty xây dựng chương trình đào tạo cho cán công nhân viên Công ty đầy đủ phù hợp Điều góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao khả hồn thành cơng việc, đồng thời thể quan tâm, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng người lao động Ở chương 1, khóa luận hệ thống hố đầy đủ, rõ ràng vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực Đây sở thiếu để tác giả vào phân tích thực trạng đưa số giải pháp, khuyến nghị cho Công ty Từ sở lý luận, thông qua số liệu khảo sát, thu thập tài liệu Công ty, tác giả mô tả, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Universal Candle Đồng thời, tác giả thành tích đạt được, mặt tồn tại, nguyên nhân cần phải khắc phục để tiếp tục hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Universal Candle thời gian tới Dựa sở thực trạng chương 2, tác giả nêu lên phương hướng, mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh đào tạo nguồn nhân lực Universal Candle thời gian tới Trên sở đó, tác giả đưa nhóm giải pháp 62 nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Universal Candle thời gian tới Bên cạnh đó, tác giả đưa số khuyến nghị Ban giám đốc, Phịng Hành – nhân người lao động Thiết nghĩ, giải pháp khuyến nghị quan tâm nâng cao hiệu đào tạo nguồn nhân lực Công ty Không đào tạo nguồn nhân lực, thời gian tới, Công ty định hướng tập trung nghiên cứu công tác khác quản trị nhân lực như: tuyển dụng, bố trí sản xuất, thù lao lao động… nhằm nâng cao vai trò yếu tố người, đưa Công ty phát triển vững mạnh, tăng sức cạnh tranhh thị trường 63 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Trọng Cảnh (2010), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật lĩnh vực dị tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh Việt Nam, Luận án tiến sĩ Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Hạ Thị Thiều Dao, Nguyễn Chí Hải (2008), Phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa, Tạp chí phát triển nhân lực, (25) Trần Kim Dung (2009), Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên) (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội Trần Sơn Hải (2010), Đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên, Nxb Học viện Chính trị - Hành Quốc gia Hồ Chí Minh Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo phát triển, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà nẵng, (5) Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao động- xã hội, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội 10 Quốc hội ( 2006), Luật dạy nghề, số 76/2006/QH11 11 Quốc hội ( 2014), Luật doanh nghiệp, số 68/2014/QH13 12 Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam, Báo cáo kết sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017 13 Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam, Báo cáo triển khai phương hướng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam năm 2016 14 Business Edge (2007), Đào tạo nguồn nhân lực – để khỏi ném tiền qua cửa sổ, NXB Trẻ 64 PHỤ LỤC 01 BẢN CAM KẾT THỰC HIỆN NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI ĐƯỢC CỬ ĐI ĐÀO TẠO Tôi là: Sinh ngày: Số CMND: Cấp ngày: Nơi cấp: Nơi đăng ký hộ thường trú: Nơi nay: Điện thoại: Đơn vị: Được Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam cử tham gia khóa đào tạo: Ngành học: Chuyên ngành: Thời gian từ:Do (cơ sở đào tạo: Tổ chức địa chỉ: Họ tên người liên lạc trường hợp cần thiết : Điện thoại: Địa chỉ: Sau nghiên cứu quy chế cử người đào tạo TNHH Unversal Candle Việt Nam ngày………… Giám đốc Công ty TNHH Unversal Candle Việt Nam quy định khác nhà nước, xin cam kết thực đầy đủ nghĩa vụ người cử đào tạo Cụ thể sau: Chấp hành đầy đủ quy định sở đào tạo, cac quy định pháp luật có liên quan quy định tổng Cơng ty Hoàn thành nhiệm vụ giám đốc giao Tiếp tục làm việc đơn vị sau hoàn thành khóa học tối thiểu là……… năm (theo quy định cụ thể đơn vị, không năm) Nếu không thực thực không không đầy đủ nội dung cam kết tơi phải bồi hồn kinh phí đào tạo quy định quy chế người đào tạo Công ty Trong trường hợp không thực quy định quy chế nghĩa vụ cam kết, đơn vị cử người đào tạo có quyền: a, Giữ lại hồ sơ lý lịch gốc, sổ bảo hiểm không xác nhận giấy tờ cần thiết khác b, Thông báo tới quan có liên quan để phối hợp giải quyết, là: quan làm việc mới, quyền địa phương nơi cư trú, quan làm việc ngồi có liên quan c, Đề nghị công an ngoai giao can thiệp việc cấp hộ chiếu quan có thẩm quyền phía nước ngồi để buộc phải nước thực nghĩa vụ tài (nếu nước ngồi) d, u cầu tịa án giải theo pháp luật hành Tơi cam đoan đọc đủ hiểu rõ nội dung tự nguyện ký vào cam kết Nếu thực sai tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm trước Công ty pháp luật Cam kết lập thành 02 có giá trị 01 lưu đơn vị trực tiếp quản lý sử dụng cán công nhân viên 01 người cam kết cầm XÁC ĐỊNH CỦA ĐƠN VỊ (Ký tên ghi rõ họ tên) NGƯỜI CAM KẾT (Ký tên ghi rõ họ tên) Phụ lục 02 BẢN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Họ tên: Chức vụ: Bộ phận: Định kỳ: từ ngày .đến Cán phụ trách: Chức vụ: I Bản thân đánh giá1 Mức độ hồn thành cơng việc Mơ tả cơng việc Kết thực Cơng việc chính: - u cầu: - Kết quả: Đánh giá Tốt/khá/TB/kém Công việc giao thtôi đột xuất kỳ Đánh giá kỹ đáp ứng yêu cầu công việc Kỹ (Kỹ 1) (Kỹ 2) (Kỹ 3) (Kỹ 4) Tự đánh giá Đánh giá Tốt/khá/TB/kém Đánh giá ý thức, phẩm chất Tiêu chí Tự đánh giá Đánh giá Tốt/khá/TB/kém Tính kỷ luật Tác phịng làm việc Tinh thần trách nhiệm Hoạt động tập thể Kiến nghị, đề xuất II Đánh giá cán phụ trách Mô tả Cán Đánh giá phụ trách đánh giá Tốt/khá/TB/kém Mức độ hoàn thành công việc Kỹ đáp ứng yêu cầu công việc Ý thức phẩm chất Hoạt động tập thể Ngày…… tháng ……….năm 20 Cán phụ trách Nhân viên Phụ lục 03 BẢNG HỎI ĐIỀU TRA VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH UNIVERSAL CANDLE VIỆT NAM Phiếu điều tra nhằm tìm hiểu mong muốn người lao động với hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, mong nhận giúp đỡ anh (chị) Mong anh ( chị) điền đầy đủ thông tin vào phiếu điều tra đây: Tuổi:…………………………………Giới tính: Bộ phận:…………………………… Phịng ban: Xin anh( chị) vui lòng trả lời câu hỏi cách tích vào trống coi câu trả lời anh( chị) 1, Anh ( chị) có hài lịng với cơng việc khơng? a Có b Khơng c Bình thường Anh (chị) có mong muốn đào tạo phát triển thân khơng? a Có b Khơng c Bình thường Anh (chị) có mong muốn sau đào tạo? a Có vị cao cơng việc b Tăng tiền lương, thu nhập c Đạt hiệu công việc cao d Ý kiến khác Anh (chị) có áp dụng kiến thức đào tạo vào cơng việc khơng? a Áp dụng tốt b Áp dụng phần c Không áp dụng Các chương trình đào tạo cơng ty mà anh (chị) tham gia có ảnh hưởng tới cơng việc anh (chị) khơng? a Có b Khơng c Bình thường Anh (chị) có nhận xét nội dung chương trình đào tạo Cơng ty mà anh chị tham gia? a Rất bổ ích b Bình thường c Nhàm chán Anh (chị) có hài lịng với phương pháp đào tạo hình thức đào tạo Cơng ty? a Có b Khơng Mong anh chị đưa vài ý kiến cho câu hỏi đây: Anh (chị) có gặp khó khăn cơng việc hay khơng Anh (chị) tham gia khóa đào tạo Công ty? Anh chị kể tên khóa học Trong khóa đào tạo anh (chị) dược tham gia, anh (chị) thích chương trình đào tạo nhất? Vì sao? Anh (chị) có chia sẻ, đóng góp ý kiến hay mong muốn để cải tiến hoạt động đào tạo Công ty nay? Cảm ơn anh (chị) tham gia trả lời phiếu điều tra! Người lập bảng hỏi ... gian đào tạo, … 2.3 Nội dung hình thức đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam 2.3.1 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực Nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực Công ty phải... nguồn nhân lực Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam Chương Một số giải pháp khuyến nghị nâng cao hiệu đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO... đào tạo nguồn nhân lực 31 2.2.4 Tổ chức thực đào tạo nguồn nhân lực 36 2.2.5 Đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực .36 2.3 Nội dung hình thức đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH