ẢNH HƯỞNG của THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực đến ĐỘNG lực làm VIỆC và HIỆU QUẢ tổ CHỨC ở các cơ QUAN NHÀ nước

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN VĂN LUẬT ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ HIỆU QUẢ TỔ CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG NGÃI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8340101 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 9/2018 TỔNG LIÊN ĐỒN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN VĂN LUẬT ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ HIỆU QUẢ TỔ CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG NGÃI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8340101 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 9/2018 LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, cho phép tơi bày tỏ lịng biết ơn chân thành sâu sắc đến Tiến sĩ Lê Tuấn Lộc - người hướng dẫn khoa học cho Thầy định hướng đề tài, trực tiếp hướng dẫn có góp ý q báu giúp đỡ tơi q trình thực luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô trường Đại học Tôn Đức Thắng giảng dạy truyền đạt cho kiến thức quý báu làm tảng để thực Luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cơ khoa Quản trị kinh doanh phịng Sau đại học trường Đại học Tơn Đức Thắng nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi hồn thành thủ tục liên quan đến thực luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn bạn đồng nghiệp, quan nhà nước tỉnh Quảng Ngãi cung cấp tài liệu thảo luận nhóm tạo điều kiện thuận lợi giúp tơi hồn thiện thang đo, phiếu khảo sát Lời cuối cùng, Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè giúp đỡ tạo chỗ dựa vững cho suốt trình học tập hồn thiện luận văn Xin chân thành cảm ơn./ TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Trần Văn Luật CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TƠN ĐỨC THẮNG Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng hướng dẫn khoa học TS Lê Tuấn Lộc Các nội dung nghiên cứu, kết đề tài trung thực chưa cơng bố hình thức trước Những số liệu bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá tác giả thu thập từ nguồn khác có ghi rõ phần tài liệu tham khảo Ngồi ra, luận văn sử dụng số nhận xét, đánh số liệu tác giả khác, quan tổ chức khác có trích dẫn thích nguồn gốc Nếu phát có gian lận tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung luận văn Trường đại học Tôn Đức Thắng không liên quan đến vi phạm tác quyền, quyền gây q trình thực (nếu có) TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Trần Văn Luật Cán hướng dẫn khoa học: TS Lê Tuấn Lộc Trường Đại học Kinh tế Luật – TP Hồ Chí Minh Cán phản biện 1: Cán phản biện 2: Đề cương luận văn thạc sĩ bảo vệ HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG, ngày tháng năm 2019 theo Quyết định số …/2019 /TĐT-QĐ-SĐH ngày …./…./2019 MỤC LỤC Lời cảm ơn i Lời cam đoan .ii Danh mục ký hiệu, từ viết tắt vi Danh mục bảng biểu .vii Danh mục hình vẽ viii CHƯƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.6 Ý nghĩa nghiên cứu 1.7 Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Nguồn nhân lực thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 2.1.1 Nguồn nhân lực 2.1.2 Khái niệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .9 2.1.3 Các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 11 2.1.3.1 Tuyển dụng .15 2.1.3.2 Đào tạo phát triển 15 2.1.3.3 Đánh giá kết làm việc nhân viên 16 2.1.3.4 Tiền lương 18 2.2 Động lực làm việc 19 2.2.1 Khái niệm động lực làm việc 19 2.2.2 Vai trò động lực làm việc 20 2.3 Cam kết tổ chức 22 2.4 Hiệu hoạt động tổ chức .22 2.5 Ảnh hưởng động lực làm việc CBCCVC hiệu hoạt động tổ chức quan nhà nước .23 2.6 Các nghiên cứu có liên quan 25 2.7 Mơ hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết đề nghị 29 2.7.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 29 2.7.2 Giả thuyết nghiên cứu .29 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31 3.1 Quy trình nghiên cứu 31 3.2 Phương pháp nghiên cứu 32 3.2.1 Nghiên cứu sơ .32 3.2.2 Nghiên cứu thức 32 3.3 Chọn mẫu nghiên cứu .32 3.4 Phương pháp phân tích liệu .33 3.5 Thang đo nghiên cứu 34 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .37 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 37 4.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha 39 4.2.1 Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .39 4.2.2 Thang đo động lực làm việc .40 4.2.3 Thang đo cam kết tổ chức 40 4.2.4 Thang đo hiệu tổ chức .41 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 42 4.4 Phân tích tương quan Pearson 44 4.5 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 45 4.6 Kiểm định mơ hình lý thuyết 51 4.6.1 Kiểm định giả thuyết mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) .51 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .54 5.1 Kết luận 54 5.2 Hạn chế đề tài đề xuất hướng nghiên cứu .57 TÀI LIỆU THAM KHẢO 58 PHỤ LỤC x DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT CBCC : Cán công chức CBCC VC : Cán công chức, viên chức CFA : Phân tích yếu tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) EFA : Phân tích yếu tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) KMO : Kaiser – Meyer – Olkin QĐ : Quyết định QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực SEM : mơ hình phân tích cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling) Sig : Mức ý nghĩa phép kiểm định (Significance of Testing) SPSS : Phần mềm phục vụ cho thống kê khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) UBND : Ủy ban nhân dân VIF : Yếu tố phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor) 55 Chương KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1 Kết luận Trên sở lý thuyết thực tiễn quản trị nhân lực, động lực làm việc, cam kết tổ chức hiệu tổ chức, kế thừa nghiên cứu tác giả trước, nghiên cứu xây dựng mơ hình thành phần nhằm đánh giá đánh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến động lực làm việc hiệu tổ chức quan nhà nước tỉnh Quảng Ngãi Nghiên cứu tiến hành khảo sát 300 phiếu, điều tra nhân viên làm việc quan nhà nước tỉnh Quảng Ngãi Tổng số bảng câu hỏi thu 292, kết thu 285 bảng khảo sát đạt yêu cầu Kết phân tích Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu Kết phân tích EFA cho thấy yếu tố giữ nguyên Bên cạnh đó, tất giả thuyết mơ hình chấp nhận với liệu có Từ kết trên, nghiên cứu có ý nghĩa: Về mặt phương pháp nghiên cứu: dựa vào nghiên cứu trước đặc điểm thực tế quan nhà nước tỉnh Quảng Ngãi, nghiên cứu góp phần vào việc xây dựng hệ thống thang đo phù hợp đo lường ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến động lực làm việc hiệu tổ chức quan nhà nước Kết ước lượng chuẩn hóa phù hợp với nghiên cứu Benson & Brown (2007); Delaney & Huselid (1996); Huselid (1995), Anderfuhren-Biget cộng (2010); Houston (2009) Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho lãnh đạo quan nhà nước hiểu rõ tác động tích cực thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến động lực làm việc hiệu tổ chức Qua việc sử dụng phương pháp để phân tích, kiểm định mơ hình lý thuyết cho thấy mối quan hệ có độ tin cậy 95% với p=0,000, mối quan hệ động lực làm việc hiệu hoạt động với (p=0,003), chứng tỏ thang đo lường khái niệm mơ hình nghiên cứu đạt giá trị liên hệ lý thuyết Từ nhà lãnh đạo, quản lý cần thực tốt việc quản trị 56 nguồn nhân lực, trọng đến chức cốt lõi cần thiết cho hoạt động quản lý bao gồm công việc lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, lựa chọn định hướng, đào tạo, xã hội hóa hội nhập, thực quản lý nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ nhân viên chia sẻ thông tin (Schuler & Jackson, 1999) Kết nghiên cứu chương yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có tác động mạnh đến hiệu hoạt động tổ chức, với hệ số 0,259 mức ý nghĩa 1% Yếu tố cam kết tổ chức có tác động mạnh thứ hai tới hiệu hoạt động tổ chức, với hệ số 0,211, mức ý nghĩa 1% Và cuối yếu tố động lực làm việc có tác động mạnh thứ ba tới hiệu hoạt động tổ chức với hệ số 0,087, mức ý nghĩa 1% - Đối với tuyển dụng: sàng lọc ứng viên có sau q trình chiêu mộ theo tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức định sử dụng họ Yêu cầu công việc xác định cụ thể qua q trình phân tích cơng việc thể thông qua bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn cơng việc Việc tuyển dụng thực bên bên tổ chức Thu hút công chức vào hoạt động tổ chức, tạo mơi trường thân thiện, thoải mái, khuyến khích cơng chức định liên quan đến công việc phịng ban Cần tổ chức buổi đối thoại cơng chức với lãnh đạo, qua hiểu tâm tư nguyện vọng họ Tạo bầu khơng khí thân thiện, giảm bớt khoảng cách cơng chức lãnh đạo - Đào tạo phát triển: giúp người tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Cần đảm bảo mục tiêu nhiệm vụ tổ chức phải nắm rõ tất phịng ban, phận để xác định thực chương trình đào tạo cho công chức Các tài liệu đào tạo thể dẫn công việc, hướng dẫn công việc chuẩn hoá đưa hệ thống phải xem xét thường xuyên, phân theo trách nhiệm phòng ban để cập nhật kịp thời thay đổi vào tiêu chuẩn Mục tiêu hệ thống đánh giá phải cụ thể phổ biến cho công chức văn để đảm bảo công chức nắm 57 - Đánh giá kết làm việc: việc làm cần thiết, chìa khóa giúp cho cho tổ chức có sở để hoạch định tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp tương quan nhân Công chức cần đánh giá kịp thời với nỗ lực họ cho cơng việc Qua họ thấy cơng sức tổ chức trân trọng, họ hưng phấn công việc Điều phần phản ánh thái độ làm việc công chức giúp cơng chức gắn kết với tổ chức Công đánh giá yếu tố quan trọng thực chế độ đãi ngộ để không tạo phản ứng tiêu cực từ phía cơng chức - Tiền lương: Tiền lương hiểu số tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động họ toán lại tương ứng với số lượng chất lượng lao động mà họ tiêu hao trình tạo cải cho xã hội (Nguyễn Thanh Hội, 2002) Sự trả công hiểu tiền lương, lương bổng bản, bình thường hay tối thiểu thứ lợi ích, phụ khoản khác, trả trực tiếp hay gián tiếp tiền hay vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm người lao động (Trần Kim Dung, 2011) Tiền lương yếu tố mà người lao động dùng làm thước đo để đo lường thời gian nổ lực mà người lao động cống hiến vào công việc cho xứng đáng Các nhân viên cảm thấy hài lòng với mức lương mức lương mà họ nhận tương đương với thời gian, lượng nỗ lực mà họ đóng góp, điều đặt mối quan hệ với nhân viên khác tổ chức nhận Một tổ chức thực việc thu hút, giữ chân tạo động lực cho nhân viên có trình độ, đạt suất cao phải cân nhắc cho việc trả lương, thưởng cho người lao động hợp lý Hiện nay, Đảng Nhà nước ta quan tâm đến nội dung này, Nghị số 27-NQ/TW "Cải cách sách tiền lương cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang người lao động doanh nghiệp” sở để thực thời gian đến 58 Ngoài ra, nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến vấn đề có liên quan đến yếu tố thành phần quản trị nguồn nhân lực, có tạo động lực cho người lao động nâng cao hiệu hoạt động tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu hoạt động hệ thống trị nước ta 5.2 Hạn chế đề tài đề xuất hướng nghiên cứu Về phạm vi áp dụng kết quả, nghiên cứu hạn hẹp quan nhà nước tỉnh Quảng Ngãi… Hạn chế xuất phát từ nhiều nguyên nhân từ lý kinh phí kết cấu quan nhà nước Bên cạnh nghiên cứu thực khảo sát với số lượng 300 phương pháp lấy mẫu thuận tiện Ngoài phạm vi nghiên cứu đề tài nhìn chung cịn hẹp tập trung nghiên cứu quan nhà nước Đặc biệt chưa đánh giá sâu vào mối quan hệ tính chất cá nhân với hiệu làm việc Tiếp tục nghiên cứu đề xuất thêm nhân tố bổ sung thêm số biến trung gian thông qua việc mở rộng tham khảo ý kiến chuyên gia mở rộng phạm vi lấy mẫu 10 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Gioitinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 144 50.5 50.5 50.5 Nu 141 49.5 49.5 100.0 Total 285 100.0 100.0 Thoigianlamviec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Duoi nam 3.2 3.2 3.2 Tu 3-5 nam 76 26.7 26.7 29.8 Tu 5-10 nam 174 61.1 61.1 90.9 Tren 10 nam 26 9.1 9.1 100.0 285 100.0 100.0 Total Tienluong Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Duoi trieu 38 13.3 13.3 13.3 Tu 5-7 trieu 179 62.8 62.8 76.1 Tren trieu 68 23.9 23.9 100.0 285 100.0 100.0 Total Tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Duoi 30 37 13.0 13.0 13.0 Tu 30-35 109 38.2 38.2 51.2 Tu 35-45 111 38.9 38.9 90.2 Tren 45 28 9.8 9.8 100.0 11 Total 1.2 285 100.0 100.0 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo 1.2.1 Cronbach’s Alpha thang đo Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 918 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted QT1 24.49 21.772 775 904 QT2 24.50 21.342 782 903 QT3 24.60 21.325 686 912 QT4 24.76 21.684 706 909 QT5 24.44 22.726 660 913 QT6 24.52 21.983 687 911 QT7 24.53 21.447 780 903 QT8 24.55 21.248 765 904 1.2.2 Cronbach’s Alpha thang đo Động lực làm việc Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 920 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DL1 23.84 30.788 766 906 DL2 23.97 31.140 743 908 DL3 23.90 31.695 695 912 DL4 24.04 31.787 658 915 12 DL5 23.85 30.892 727 910 DL6 23.91 30.961 745 908 DL7 23.86 31.279 756 907 DL8 23.89 30.938 766 906 1.2.3 Cronbach’s Alpha thang đo Cam kết Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 826 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CK1 11.14 4.281 660 779 CK2 11.11 4.656 669 774 CK3 11.16 4.305 699 759 CK4 10.95 5.163 592 808 1.2.4 Cronbach’s Alpha thang đo Hiệu công việc Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 789 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted HQ1 7.10 1.575 580 765 HQ2 7.02 1.510 678 664 HQ3 7.10 1.420 635 710 13 1.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .893 Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity 3749.136 df 253 Sig .000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Total % of Variance Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared Loadings Loadings % of % of Cumulative Variance % Cumulative Total % Variance Cumulative Total % 7.468 32.471 32.471 7.468 32.471 32.471 5.176 22.502 22.502 3.940 17.131 49.602 3.940 17.131 49.602 5.154 22.407 44.909 2.268 9.863 59.465 2.268 9.863 59.465 2.681 11.656 56.566 1.427 6.206 65.672 1.427 6.206 65.672 2.094 9.106 65.672 759 3.300 68.972 680 2.954 71.927 635 2.761 74.687 559 2.431 77.118 526 2.288 79.406 10 485 2.110 81.515 11 452 1.967 83.482 12 443 1.927 85.409 13 436 1.896 87.305 14 393 1.709 89.014 15 385 1.673 90.687 16 371 1.614 92.301 17 314 1.366 93.667 18 301 1.310 94.978 19 290 1.259 96.237 20 264 1.147 97.384 21 224 975 98.360 22 219 954 99.314 23 158 686 100.000 14 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotated Component Matrixa Component DL8 818 DL7 816 DL1 810 DL2 795 DL6 789 DL5 785 DL3 760 DL4 740 QT2 836 QT7 825 QT8 819 QT1 802 QT4 744 QT6 740 QT3 737 QT5 725 CK3 804 CK2 793 CK1 784 CK4 773 HQ2 837 HQ3 774 HQ1 739 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations 15 1.4 Phân tích tương quan Correlations QT Pearson Correlation QT Pearson Correlation HQ ** 437** 000 000 000 285 285 285 ** 270** 000 000 248 285 ** 248 295 226 000 N 285 285 285 285 ** ** 342** 295 226 Sig (2-tailed) 000 000 N 285 285 285 285 ** ** ** Pearson Correlation HQ CK ** Sig (2-tailed) Pearson Correlation CK Sig (2-tailed) N DL DL 437 270 000 342 Sig (2-tailed) 000 000 000 N 285 285 285 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) 285 16 1.5 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 17 DL8 DL1 DL7 DL2 DL6 DL5 DL3 DL4 QT7 QT2 QT8 QT1 QT4 QT6 QT5 QT3 CK3 CK2 CK1 CK4 HQ2 HQ3 HQ1 DL DL DL QT QT CK e14 e9 < < < < < < < < < < < < < < < < < < < < < < < - S.E C.R P 066 064 066 067 070 067 070 15.428 15.002 14.558 14.733 14.300 13.232 12.318 *** *** *** *** *** *** *** 061 073 058 065 064 059 071 16.627 14.214 15.818 14.261 13.906 13.082 14.074 *** *** *** *** *** *** *** 071 080 064 12.191 12.113 10.582 *** *** *** 096 087 11.272 10.407 *** *** Estimate S.E C.R P QT 145 036 4.014 *** CK 148 040 3.658 *** HQ 129 031 4.219 *** CK 157 035 4.463 *** HQ 173 028 6.125 *** HQ 157 031 5.145 *** e16 -.094 023 -4.090 *** e11 -.079 016 -4.841 *** DL DL DL DL DL DL DL DL QT QT QT QT QT QT QT QT CK CK CK CK HQ HQ HQ Estimate 1.000 1.024 959 966 992 997 889 867 1.000 1.008 1.035 917 932 894 770 1.002 1.000 861 970 675 1.000 1.081 903 Label Label 18 19 1.6 Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM H Q H Q H Q Estimate S.E C.R P < - DL 087 029 2.972 003 < - QT 259 044 5.955 *** < - CK 211 040 5.260 *** Label 20 ... ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực động lực làm việc hiệu tổ chức quan nhà nước tỉnh Quảng Ngãi Từ lý nêu trên, định nghiên cứu đề tài: ? ?Ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến. .. định mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, động lực làm việc cán công chức, viên chức hiệu tổ chức - Đo lường mức độ ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến động lực làm việc cán... Mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, động lực làm việc lĩnh vực công cán công chức, viên chức hiệu tổ chức nào? - Mức độ ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến động lực làm việc