Luận văn thạc sĩ ẢNH HƯỞNG của văn hóa học tập đến

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - - PHẠM THỊ THU BỒNG ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA HỌC TẬP ĐẾN SỰ GẮN KẾT VÀ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐƠNG NAM Á KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Thành phố Hồ Chí Minh, 11/2018 TỔNG LIÊN ĐỒN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - - PHẠM THỊ THU BỒNG ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA HỌC TẬP ĐẾN SỰ GẮN KẾT VÀ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Mã chuyên ngành : Người hướng dẫn: Tiến sĩ Đỗ Văn Quất Thành phố Hồ Chí Minh, 11/2018 Contents Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài: .5 1.2 Vấn đề nghiên cứu: .7 1.3 Câu hỏi nghiên cứu: 1.4 Mục tiêu nghiên cứu: 1.5 Phương pháp nghiên cứu: 1.5.1 Nghiên cứu sơ bộ: 1.5.2 Nghiên cứu thức: .9 1.5.3 Ý nghĩa đề tài nghiên cứu .9 1.6 Kết cấu báo cáo nghiên cứu .9 Tóm tắt chương 1: 10 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 10 2.1 Cơ sở lý thuyết: 10 2.2 Mộ số khái niệm học tập: .10 Xã hội học tập (Learning society) 10 Cơ quan học tập (Learning organization) .11 Học tập suốt đời (Lifelong learning) 12 2.3 Văn hóa học tập tổ chức: 12 2.4 Hài lòng công việc: 15 2.5 Gắn kết tổ chức: 16 2.6 Mơ hình xã hội 18 2.7 Cơ sở lý thuyết áp dụng: 20 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất: 21 2.9 Câu hỏi giả thuyết: 22 2.10 Phương pháp nghiên cứu 23 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .23 3.1 Quy trình nghiên cứu 24 3.1.1 Nghiên cứu định tính 25 3.1.2 Nghiên cứu định lượng 25 3.2 Phương pháp chọn mẫu xử lý số liệu 26 3.2.1 Xác định kích thước mẫu 26 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 26 3.3 Thang đo nghiên cứu .27 3.3.1 Thang đo yếu tố văn hóa tổ chức 27 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 33 4.1.Đặc điểm mẫu khảo sát .34 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 35 4.3 Phân tích thống kê mơ tả: 36 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 36 4.5 Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu: .37 4.6 Phân tích hồi quy tuyến tính: 37 4.6.1 Mơ hình hồi quy: 37 4.6.2 Phân tích hồi quy: .38 4.6.3 Phân tích tác động biến nguyên nhân đến biến kết mơ hình nghiên cứu 38 4.7.Thảo luận kết nghiên cứu 38 4.8 Kiểm định mơ hình nghiên cứu 39 Tóm tắt chương 4: 39 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .39 5.1 Kết luận chung 39 5.2 Những giải pháp đề xuất dự kiến: 40 5.2.1 Xây dựng cải tạo môi trường làm việc 40 5.2.2 Xây dựng phát triển văn hóa học tập nơi làm việc 40 5.2.3 Lộ trình phát triển cá nhân định hướng học tập, đào tạo .40 5.2.4 Kỹ làm việc độc lập, nhóm phát triển thân 40 5.2.5 Đào tạo đội ngũ quản lý cấp trung chuyên nghiệp 40 5.2.6 Cải thiện tình hình phong trào – tổ chức thi đua .40 5.3 Kết đóng góp nghiên cứu .40 5.4 Mục tiêu nghiên cứu: 40 5.5 Kết đạt được: 40 Kết quả: .40 PHỤ LỤC 41 DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH 41 TÀI LIỆU THAM KHẢO 42 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU Gia tăng cạnh tranh, tồn cầu hóa tốc độ thay đổi giúp làm bật tầm quan trọng lực học tập doanh nghiệp nhỏ chìa khóa cho sống cịn thành công (Dumphy et al., 1997; Easterby-Smith et al., 1998; Fulmer cộng sự, 1998) Phát triển nguồn nhân lực cơng ty dường chìa khóa để tăng sản xuất thu hẹp khoảng cách trình độ kỹ cơng nhân nhu cầu tương lai Leslie cộng (1998) phát việc học tập [ .] diễn bên bên ngồi lớp học - mang đến khả nâng cao suất làm việc nơi làm việc (trang 12) Khả học hỏi thuộc tính người liên quan đến việc họ phát triển thay đổi thời gian trôi qua (Arnold et al., 1995) Phần lớn phát triển khơng thức có kinh nghiệm ngẫu nhiên Trên thực tế, việc học chỗ xảy theo số cách khác - không chương trình đào tạo thức Từ lâu, người ta biết việc học tập xảy nơi làm việc nhiều xảy lớp đào tạo quy Watkins Marsick (1992) xác định hình thức học tập nơi làm việc khác thức, khơng thức ngẫu nhiên Tất nhiên, học tập thức (đào tạo) kiện (kinh nghiệm) lên kế hoạch riêng biệt sử dụng để hướng dẫn người cách thực công việc xác định cụ thể Nó thường tài trợ mặt thể chế có cấu trúc cao Học khơng thức xảy tổ chức, thường khơng dựa lớp học có cấu trúc cao, việc kiểm soát việc học nằm tay người học, không xác định tổ chức Học tập thức bao gồm mục tiêu tổ chức thể quy trình xác định Học khơng thức xảy cho dù có mục tiêu thể hay khơng phục vụ mục tiêu cá nhân công ty Ví dụ, việc học khơng thức xảy tốt đồng nghiệp cho nhân viên cách sử dụng máy thông qua biểu tình thực tế thay qua thuyết trình lớp Mặc dù kết nối với nhau, học tập khơng thức ngẫu nhiên khơng thiết phải giống Việc học ngẫu nhiên xảy sản phẩm phụ ý muốn số hoạt động khác, chẳng hạn thử nghiệm thử sai tương tác cá nhân Mục đích hoạt động hồn thành nhiệm vụ, tình cờ làm tăng kiến thức, kỹ hiểu biết cụ thể Mọi người khơng phải lúc có ý thức nó, việc học ngẫu nhiên ln diễn Học thức khơng thức có xu hướng có chủ ý, học ngẫu nhiên khơng Học tập, trái ngược với đào tạo, phù hợp với mơi trường kinh doanh công việc thay đổi Đối với nhiều cá nhân, lợi ích việc đạt mục tiêu cá nhân chủ yếu mặt tâm lý lợi ích tâm lý thỏa mãn nhiều so với phần thưởng tài Các tổ chức có hài hịa lớn mục tiêu tổ chức cá nhân tổ chức nhạy cảm với cá nhân cung cấp cho họ nguồn lực hội học tập thành tích Các doanh nghiệp ưu tiên học tập, giáo dục phát triển thấy đền đáp nhờ lợi nhuận cao tăng hài lịng cơng việc người lao động (Filipczak, 1989; Leslie et al., 1998; Mulraney Turner, 2001) 1.1 Lý chọn đề tài: Ngày nay, q trình học tập nhằm mục đích giúp người lao động thực tốt chức nhiệm vụ công việc cách cung cấp cho họ kiến thức kỹ cần thiết để nâng cao trình độ, kỹ chun mơn Văn hóa học tập cịn cơng tác trọng tâm chiến lược phát triển Nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ tới yếu tố lại khác như: hoạch định nghiệp, phát triển tổ chức, đánh giá hoạt động cá nhân toàn tổ chức… Trước yêu cầu ngày cao xã hội phát triền nhanh chóng khoa học- kĩ thuật, địi hỏi học sinh tất người phải khơng ngừng học tập để có trình độ đáp ứng nhu cầu sống Vì thế, Lê -nin nhắc nhở: “ Học, học nữa, học mãi” Câu nói trở thành chân lí cho thời đại Trong xã hội tri thức (Knowledge- based society) nay, muốn Công ty (hay tổ chức) phát triển đứng vững môi trường cạnh tranh đầy biến động cần phải xây dựng Công ty trở thành quan học tập (Learning organization) nằm xã hội học tập (Learning society) Điều địi hỏi người lao động Cơng ty phải biết học tập suốt đời (Lifelong learning) Học tập suốt đời bao gồm tất hoạt động học tập diễn cách liên tục kế thừa vời mục đích nâng cao kiến thức (Knowledge), kỹ (Skills) lực (Competence) người lao động tronghuộc cơng ty Tồn cầu hóa ngày tăng, đổi quản lý, đa dạng lực lượng lao động tiến công nghệ khiến học viên thích nghi với chiến lược quản lý phát triển mới, khái niệm tổ chức học tập (Ortenblad 2004), quản lý tri thức (Eisenhardt Santos 2002) cộng đồng thực hành (Wenger 2004) ) Những thực hành quản lý chiếm ưu so với thiết lập công việc thông thường kinh tế (Cummings Worley 2005) Đồng thời, nhà nghiên cứu quan tâm đến phát triển tổ chức tiếp tục khám phá xu hướng nghiên cứu khái niệm học tập khác mang lại kết thực tổ chức khác Một khái niệm tổ chức học tập (Argyris Schon 1978; Senge 1990; Watkins Marsick 1996, 2003) Khái niệm tổ chức học tập đại diện cho lĩnh vực nghiên cứu liên tục phát triển, không áp dụng lý thuyết có liên quan mà cịn phát triển củng cố lý thuyết (Yang, Watkins, Marsick 2004) Xã hội không ngừng phát triển, kinh tế khoa học kỹ thật thời đại 4.0 Tuy nhiên, tương lai người khơng ngừng phát triển vươn lên Mọi máy móc, thiết bị dần thay cho người nhiều Khơng riêng ngành khác, Tài – ngân hàng ngành liên tục thay đổi cập nhật theo thời Những dịch vụ, tiện ích dần đời cạnh tranh ngân hàng nước để nắm giữ thị phần nhân viên giỏi diễn Điều đòi hỏi nhân viên làm việc lĩnh vực ngân hàng luôn phải nổ lực học tập cập nhật kiến thức ngành tài lẫn phong cách làm việc chun nghiệp Ngồi ra, nhân viên ngân hàng đại diện hình ảnh cho tổ chức Nếu khơng hài lịng công việc thiếu gắn kết với tổ chức khơng thể ngăn cản tranh chấp lao động Vì vậy, việc đào tạo cho nhân viên điều cần thiết ngân hàng thương mại Tuy nhiên, việc đào tạo xây dựng văn hóa học tập tổ chức xã hội nói chung ngành ngân hàng nói riêng điều vơ cần thiết quan trọng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổ chức Shipton cộng (2002) tin học tập nơi làm việc xảy thông qua tương tác động học tập thức khơng thức Họ cảm thấy việc học thức kích thích việc học khơng thức việc học khơng thức thường dẫn đến việc tham gia vào hoạt động học tập có cấu trúc Hai loại học tập bổ sung cho dẫn đến cải tiến đổi Leslie cộng (1998) tiết lộ học tập nơi làm việc khơng xảy mục đích riêng nó, mà phương tiện để đạt mục tiêu cá nhân tổ chức Mục tiêu tổ chức bao gồm tăng tham gia người lao động vào việc định mở rộng trách nhiệm công việc Mục tiêu cá nhân bao gồm nhu cầu thành tựu phát triển cá nhân (niềm tự hào tay nghề chất lượng, ý thức đóng góp cho nỗ lực lớn hơn), cần công nhận chấp nhận (ý thức thuộc nhóm xã hội, quý trọng từ cơng nhận) nhu cầu tài (tài an ninh, tiến thu nhập thu nhập tiềm năng) Theo báo cáo số liệu từ trung tâm đào tạo khối Quản Trị Nguồn Nhân Lực năm 2018 số lượt tham gia đào tạo nhân viên khu vực Hồ Chí Minh 3.842/ 10.952 tổng số lượt, số lượt vắng không tham gia 748 lượt có phép 452 lượt khơng phép Hầu hết lý khu vực Hồ Chí Minh 50,3% xử lý cơng việc, 25% đảm bảo nhân làm việc nhánh, 12,5% bận việc gia đình, 11,5% lý cá nhân 0.7% lý khác Và đánh giá mặt tham gia hoạt động đào tạo nội học tập tổ chức toàn ngân hàng Đặc biệt chi nhánh Hồ Chí Minh chi nhánh Sài Gòn chi nhánh lớn khu vực Hồ Chí Minh bị đánh giá ban giám đốc chi nhánh tham gia đào tạo nội chưa đạt KPIs đề Ngoài ra, thái độ tinh thần tham gia học tập chưa cao, thường đến lớp ký tên điểm danh Là chi nhánh lớn nên mang doanh thu lớn cho khu vực Hồ Chí Minh mặt kinh doanh Tuy nhiên, qua đợt kiểm soát nội cuối năm số hồ sơ xấu nợ xấu chi nhánh lại cao so với chi nhánh khác Tổng kết cuối năm chi nhánh Hồ Chí Minh xếp loại B1: hồn thành tiêu, chi nhánh Sài Gòn xếp loại B2: cần cố gắng thêm chi nhánh khác xếp từ bậc A3 & A2 Bên cạnh khu vực Hồ Chí Minh trải qua đợt thi sát hạch nghiệp vụ lần/năm ln có nhân viên không đạt số điểm thấp báo cáo Chính vậy, mục đích nghiên cứu nghiên cứu tổ chức học tập để hiểu văn hóa học tập tổ chức tương quan với nhân viên thái độ liên quan đến công việc ngân hàng TMCP Đông Nam Á, sở tổ chức cho nghiên cứu chi nhánh khu vực Hồ Chí Minh cần thiết 1.2 Vấn đề nghiên cứu: Xác định thành phần văn hóa học tập tổ chức từ tìm thành phần có ảnh hưởng tác động đến gắn kết hài lịng nhân viên Ngân hàng TMCP Đơng Nam Á Qua đó, doanh nghiệp cần phải có sách, giải pháp phù hợp để cải thiện nâng cao gắn kết nhân viên ngân hàng nhằm tạo nên đội ngũ nguồn nhân lực hùng mạnh, chuyên nghiệp so với đối thủ cạnh tranh thị trường 1.3 Câu hỏi nghiên cứu: Nghiên cứu thực nhằm trả lời cho câu hỏi nghiên cứu sau: Thứ nhất, thành phần văn hóa học tập tổ chứcảnh hưởng đến gắn kết hài lòng nhân viên Ngân hàng TMCP Đông Nam Á? Thứ hai, mức độ ảnh hưởng thành phần văn hóa học tập tổ chức đến gắn kết hài lịng nhân viên Ngân hàng TMCP Đơng Nam Á? Thứ ba, có khác đánh giá mức độ ảnh hưởng thành phần văn hóa học tập tổ chức đến gắn kết nhân viên Ngân hàng TMCP Đông Nam Á? Thứ tư, số giải pháp-kiến nghị có tính khả thi tổ chức/lãnh đạo nhằm gia tăng gắn kết nhân viên, từ nâng cao gắn kết nhân viên Ngân hàng TMCP Đông Nam Á? 1.4 Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu xác định ảnh hưởng văn hóa học tập tổ chức đến gắn kết hài lòng nhân viên làm việc Ngân hàng TMCP Đơng Nam Á khu vực Hồ Chí Minh Từ đó, đề xuất hàng ý quản trị giúp nâng cao gắn kết nhân viên mang lại hài lòng hiệu làm việc cao cho Ngân hàng Nghiên cứu ngày nhằm làm rõ mục tiêu sau: Một xác định thành phần văn hóa học tập tổ chức ảnh hưởng đến gắn kết hài lòng nhân viên ngân hàng Hai đo lượng mức độ ảnh hưởng thành phần văn hóa học tập tổ chức đến gắn kết hài lòng làm việc nhân viên ngân hàng Ba kiểm định khác phận chi nhánh chi nhánh khu vực Hồ Chí Minh gắn kết mức độ hài lòng nhân viên Bốn đề xuất hàm ý quản trị cụ thể nhằm gia tăng gắn kết mức độ hài lòng nhân viên từ góp phần nâng cao hiệu làm việc phong ban, chi nhánh khu vực Hồ Chí Minh Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Thành lập từ năm 1994, Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank) trải qua chặng đường 23 năm phát triển để đạt thành tựu hôm với vốn điều lệ 5.446 tỷ đồng, tổng tài sản đạt 125 nghìn tỷ đồng mạng lưới hoạt động khắp miền đất nước với 162 chi nhánh điểm giao dịch SeABank có trụ sở 25 Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm, Hà Nội, SeABank biết đến nhóm dẫn đầu ngân hàng thương mại cổ phần lớn Việt Nam qui mô vốn điều lệ, mạng lưới hoạt động, mức độ nhận biết thương hiệu tốc độ tăng trưởng ổn định Nghiên cứu thực phạm vi Ngân hàng TMCP Đơng Nam Á thuộc khu vực Hồ Chí Minh Bao gồm chi nhánh: Hồ Chí Minh, Sài Gịn, Tân Thành, Tân Bình, Tân Phú Phú Mỹ Hưng.Dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua việc phát hành khảo sát Đối tượng khảo sát tất nhân viên làm việc Ngân hàng TMCP Đơng Nam Á khu vực Hồ Chí Minh Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu thực từ tháng 07/2018 đến 3/2019 1.5 Phương pháp nghiên cứu: 1.5.1 Nghiên cứu sơ bộ: Thực thông qua phương pháp định tính sở nghiên cứu trước tài liệu tác động thực tiễn văn hóa tổ chức đến mức độ gắn kết nhân viên, đồng thời thông qua kỹ thuật tham khảo ý kiến chuyên gia giảng viên có nhiều kinh nghiệm lĩnh vực nhân để xác định mơ hình, điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi 4.6.2 Phân tích hồi quy: Sau kiểm định độ tin cậy thang đo, nghiên cứu có thang đo thức Từ kết phân tích nhân tố khám phá, kết luận thành phần mơ hình nghiên cứu đạt u cầu để tiến hành phân tích hồi quy Sau kiểm tra đa cộng tuyến thành tố mơ hình nghiên cứu kết cho thấy có khả xảy đa cộng tuyến yếu tố đề xuất mơ hình lý thuyết có khả giải thích cho biến phụ thuộc/biến kết quả, nghiên cứu tiến hành phân tích hồi quy mềm SPSS 20.0 để tìm nhân tố biến nguyên nhân có tác động đến biến kết qua bước như: chuẩn bị, kiểm tra nhập liệu ( kiểm tra sai sót, khơng hợp lệ, dị biệt liệu) Phân tích thống kê mơ tả, phân tích liệu phần mềm SPSS 20.0 4.6.3 Phân tích tác động biến nguyên nhân đến biến kết mơ hình nghiên cứu Từ kết hồi quy, kiểm tra giá trị: R-quare, F, beta xem có chấp nhận hay không Nghiên cứu kiểm tra phạm vi giả định mơ hình hồi quy ( có quan hệ tuyến tính biến độc lập biến phụ thuộc; phương sai sai số khơng đổi; phần dư có phân khối chuẩn khơng có tương quan chúng; khơng có tượng đa cộng tuyến ) cho thấy giả định có bị vi phạm hay khơng Từ có kết luận mơ hình hồi quy giả thuyết nghiên cứu xem có chấp nhận hay khơng Nếu chấp nhận tiến hành thảo luận kết nghiên cứu 4.7.Thảo luận kết nghiên cứu Nghiên cứu kiểm tra xem kết hồi quy có hợp lý hay khơng, có sai sót khơng Nếu có phải điều chỉnh kịp thời để có kết xác Nghiên cứu thảo luận kết mơ hình, tác động biến độc lập đến biến phụ thuộc Thảo luận nhóm tiến hành với thành viên làm nghiên cứu định tính, nhằm tìm ngun nhân giống khác nghiên cứu so với nghiên cứu trước, lí do, giải thích lí có gợi ý giải pháp đề xuất giúp nghiên cứu làm tốt phần kiến nghị chương 4.8 Kiểm định mơ hình nghiên cứu Từ kết phân tích hồi quy, nghiên cứu tiến hành kiểm định mơ hình xem kết phù hợp hay chưa, mối quan hệ biến phù hợp không giả thuyết chứng minh đầy đủ, rõ ràng Từ đó, nghiên cứu kết có với kết từ nghiên cứu trước để xem kết có phù hợp hay chưa Trường hợp có sai biệt phải chứng minh nguyên sai biệt, có nghiên cứu so với nghiên cứu trước trình bày phân tích khác biệt Nếu nghiên cứu có kết giống nghiên cứu trước phải chứng minh nghiên cứu kế thừa từ nghiên cứu trước có điểm khác so với nghiên cứu trước để tránh bị trùng lặp so với nghiên cứu trước Tóm tắt chương 4: CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Dựa kết nghiên cứu chương 4, chượng thực đánh giá tổng hợp kết thu nghiên cứu gợi ý số kiến nghị để nâng cao gắn kết nơi làm việc nhân viên Đồng thời nêu hạn chế nghiên cứu đề xuất vài hướng nghiên cứu tương lai Chương trình bày vấn đề tổng quát liên quan đến kết nghiên cứu, đề xuất nội dung liên quan đến thực tiễn văn hóa tổ chứcvà gắn kết sở kết khảo sát phân tích trình bày chương nhằm khắc phục tồn tại, vấn đề chưa phù hợp thực tiễn văn hóa tổ chứcvà gắn kết, góp phần gia tăng gắn kết Công ty, hạn chế trình nghiên cứu đề xuất cho nghiên cứu khác để giải tiếp phát sinh thực tiễn quản lý 5.1 Kết luận chung Mục tiêu nghiên cứu đo lường tác động văn hóa tổ chứcvà gắn kết từ đề xuất, xây dựng giải pháp thích hợp thực tiễn nhằm làm tăng gắn kết nhân viên với Cơng ty Mơ hình nghiên cứu ban đầu dự kiến gồm thành phần giả thuyết Nghiên cứu sơ định tính thực nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho thang đo Nghiên cứu thức thực trơng qua nghiên cứu định lượng kỹ thuật vấn trực tiếp, sử dụng liệu với tập mẫu có số lượng 300 mẫu Thang đo đánh giá sơ thông qua phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá EFA Mơ hình lí thyết kiểm tra thơng qua phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích liệu 5.2 Những giải pháp đề xuất dự kiến: 5.2.1 Xây dựng cải tạo môi trường làm việc 5.2.2 Xây dựng phát triển văn hóa học tập nơi làm việc 5.2.3 Lộ trình phát triển cá nhân định hướng học tập, đào tạo 5.2.4 Kỹ làm việc độc lập, nhóm phát triển thân 5.2.5 Đào tạo đội ngũ quản lý cấp trung chuyên nghiệp 5.2.6 Cải thiện tình hình phong trào – tổ chức thi đua 5.3 Kết đóng góp nghiên cứu 5.4 Mục tiêu nghiên cứu: 5.5 Kết đạt được: Kết quả: Văn hóa học tập tổ chức liên quan đến cơng việc Văn hóa học tập cam kết tổ chức Văn hóa học tập hài lịng cơng việc Tác dụng kiểm duyệt mơ hình xã hội Kiểm duyệt ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc Kiểm duyệt hiệu tổ chức PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào anh/chị Tôi tên Phạm Thị Thu Bồng, học viên cao học trường Đại học Tôn Đức Thắng Hiện tiến hàng thực luận văn thạc sĩ với đề tài “Ảnh hưởng văn hóa học tập tổ đến hài lòng gắn kết nhân viên Ngân hàng TMCP Đông Nam Á khu vực thành phố Hồ Chí Minh” Trân trọng kính mời q anh/chị dành chút thời gian vui lịng điền thông tin vào số câu hỏi Xin lưu ý khơng có câu trả lời hay sai Tất câu trả quý anh/chị có giá trị cho nghiên cứu Tôi xin cam đoan thông tin trả lời phục vụ cho việc nghiên cứu bảo mật, mã hóa Tơi xin chân thành cảm ơn anh/chị! Phần 1: THÔNG TIN CHUNG Với vấn đề sau đây, xin anh/chị vui lòng đánh dấu (x) khoanh tròn để chọn điểm thích hợp Họ tên: Giới tính: □ Nam □ Nữ Trình độ học vấn: □Cao Đẳng □ Đại Học Kinh nghiệm làm việc: □Dưới năm □ Cao học □1-5 năm □Khác:… □ 5-10 năm □Trên 10 năm Thời gian công tác Ngân hàng TMCP Đông Nam Á: □Dưới năm □ 1-3 năm □3-5 năm □ 5-10 năm □Trên 10 năm Chức vụ: □Chuyên viên □Chuyên viên cao cấp □Trưởng phòng □ Giám đốc mảng □Trưởng nhóm □Giám đốc chi nhánh Bộ phận: Bạn dành tháng cho việc học liên quan đến công việc? □0h □21-35h □1-10h □ 11-20h □ 36+ Phần 2: THÔNG TIN KHẢO SÁT Xin vui lòng chọn số từ (hồn tồn khơng hài long) đến (rất hài lịng) nhằm phản ảnh tốt mức độ đồng tình anh/chị chọn câu trả lời cho câu hỏi: COD E Vấn đề Thang đo CL CL1 CL2 CL3 CL4 CL5 CL6 ID ID1 ID2 ID3 ID4 TL TL1 TL2 TL3 TL4 TL5 TL6 SS SS1 SS2 SS3 SS4 SS5 SS6 Văn hóa học tập Học tập liên tục Trong ngân hàng tôi, nhà lãnh đạo liên tục tìm kiếm hội học hỏi Trong ngân hàng tôi, người thảo luận cởi mở sai lầm để học hỏi từ họ Trong ngân hàng tôi, người giúp học hỏi Trong ngân hàng tôi, người dành thời gian để hỗ trợ học tập (-) Trong ngân hàng tôi, người xem vấn đề công việc họ hội để học hỏi Trong ngân hàng tôi, người khen thưởng cho việc học (-) Hỏi đối thoại Trong ngân hàng tôi, người đưa phản hồi cởi mở trung thực cho Trong ngân hàng tôi, người lắng nghe quan điểm người khác trước nói (-) Trong ngân hàng tôi, người khuyến khích hỏi “tại sao” lại cấp bậc (-) Trong ngân hàng tôi, người nêu quan điểm họ, họ hỏi người khác nghĩ (-) Học nhóm Trong ngân hàng tơi, nhóm có quyền tự điều chỉnh mục tiêu họ cần thiết Trong ngân hàng tơi, nhóm xem thành viên bình đẳng, cấp bậc, văn hóa khác biệt khác Trong ngân hàng tơi, nhóm tập trung vào nhiệm vụ nhóm nhóm vào việc nhóm hoạt động tốt Trong ngân hàng tơi, nhóm sửa đổi suy nghĩ họ kết thảo luận nhóm thông tin thu thập Trong ngân hàng tơi, nhóm khen thưởng thành tích họ nhóm Trong ngân hàng tơi, nhóm tự tin tổ chức hành động theo khuyến nghị họ Hệ thống (kênh) chia sẻ Ngân hàng sử dụng liên lạc hai chiều cách thường xuyên, chẳng hạn hệ thống gợi ý, bảng thơng báo điện tử tịa thị / họp mở Ngân hàng cho phép người có thơng tin cần thiết lúc cách nhanh chóng dễ dàng Ngân hàng tơi trì sở liệu cập nhật kỹ nhân viên Ngân hàng tạo hệ thống để đo khoảng cách hiệu suất dự kiến Ngân hàng cung cấp học kinh nghiệm cho tất nhân viên Ngân hàng đo lường kết thời gian nguồn lực dành cho đào tạo EP EP1 EP2 EP3 EP4 EP5 EP6 EV EV1 EV2 EV3 EV4 LD LD1 LD2 LD3 LD4 LD5 LD6 IV IV1 IV2 IV3 IV4 IV5 IV6 IH IH1 IH2 Trao quyền Ngân hàng cung cấp cho người lựa chọn phân công công việc họ Ngân hàng cung cấp cho người quyền kiểm soát tài nguyên họ cần để hồn thành cơng việc họ Ngân hàng xây dựng liên kết tầm nhìn qua cấp độ nhóm cơng việc khác (-) Ngân hàng giúp nhân viên cân cơng việc gia đình (-) Ngân hàng xem xét tác động định tinh thần nhân viên (-) Ngân hàng tơi khuyến khích người nhận câu trả lời từ khắp phận/chi nhánh giải vấn đề Môi trường Trong ngân hàng tôi, người đối xử với tôn trọng Trong ngân hàng tôi, người dành thời gian xây dựng niềm tin với Trong tổ chức tôi, số lượng cá nhân học kỹ nhiều năm ngối Trong tổ chức tơi, tỷ lệ phần trăm tổng chi tiêu dành cho công nghệ xử lý thơng tin lớn năm ngối Lãnh đạo Trong ngân hàng tôi, nhà lãnh đạo thường hỗ trợ yêu cầu hội học tập đào tạo Trong ngân hàng tôi, nhà lãnh đạo chia sẻ thông tin cập nhật với nhân viên đối thủ cạnh tranh, xu hướng ngành định hướng tổ chức Trong ngân hàng tôi, nhà lãnh đạo trao quyền cho người khác giúp thực tầm nhìn tổ chức Trong ngân hàng tôi, nhà lãnh đạo cố vấn huấn luyện người họ đạo Trong ngân hàng tôi, nhà lãnh đạo liên tục tìm kiếm hội để học hỏi Trong ngân hàng tôi, nhà lãnh đạo đảm bảo hành động tổ chức phù hợp với giá trị Chủ nghĩa cá nhân Chủ nghĩa cá nhân theo chiều ngang Tơi thích riêng tư thường làm điều riêng Một người nên sống sống độc lập với người khác Tơi thích thẳng thắn thảo luận với người Điều xảy với tơi làm Khi thành công, thường khả tơi Tơi thích độc đáo khác biệt với người khác theo nhiều cách Chủ nghĩa cá nhân theo chiều dọc Tơi khó chịu người khác thể tốt tôi, trở nên căng thẳng dấy lên Cạnh tranh quy luật tự nhiên; khơng có cạnh tranh, khơng thể có xã hội tốt IH3 IH4 IH5 IH6 CV CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CV6 CH CH1 CH2 CH3 CH4 CH5 CH6 JS JS1 JS2 JS3 JS4 JS5 JS6 JS7 JS8 JS9 OC OC1 OC2 OC3 OC4 OC5 OC6 OC7 Chiến thắng tất Điều quan trọng làm công việc tốt người khác Tơi thích làm việc tình liên quan đến cạnh tranh với người khác Một số người nhấn mạnh chiến thắng; Tôi số họ Chủ nghĩa tập thể Chủ nghĩa tập thể theo chiều ngang Sức khỏe đồng nghiệp quan trọng Nếu đồng nghiệp nhận giải thưởng, cảm thấy tự hào Điều quan trọng trì hài hịa nhóm tơi Tơi cảm thấy tốt hợp tác với người khác Hạnh phúc phụ thuộc nhiều vào hạnh phúc người xung quanh Đối với tôi, niềm vui dành thời gian với người khác Chủ nghĩa tập thể theo chiều dọc Tôi hy sinh hoạt động mà tơi thích gia đình tơi khơng chấp nhận Tơi làm làm hài lịng gia đình tơi, tơi ghét hoạt động Trước tham gia chuyến lớn, tơi tham khảo ý kiến hầu hết thành viên gia đình nhiều bạn bè Tơi thường hy sinh lợi ích cá nhân lợi ích nhóm tơi Tơi ghét khơng đồng ý với người khác nhóm tơi Con nên cảm thấy vinh dự cha mẹ/người thân nhận giải thưởng xuất sắc Sự hài lòng cơng việc Tơi có ln bận rộn với tất thời gian Tơi có hội làm việc cơng việc Cách mà quản lý tơi xử lý nhân viên (-) Các sách công ty đưa vào thực tế (-) Tiền lương số lượng công việc làm thõa đáng (-) Tơi có hội thăng tiến cơng việc (-) Tơi có hội để thử phương pháp riêng để thực công việc (-) Cách đồng nghiệp tơi hịa hợp với Cảm giác hồn thành khen tơi nhận từ công việc Gắn kết công việc Tơi sẵn sàng nỗ lực nhiều ngồi thường mong đợi để giúp ngân hàng/bộ phận thành cơng Tơi nói chuyện ngân hàng với bạn bè công ty tuyệt vời để làm việc Tơi cảm thấy lịng trung thành với ngân hàng Tôi chấp nhận hầu hết loại phân công công việc để tiếp tục làm việc cho ngân hàng Tơi tự hào nói với người khác phần ngân hàng Tơi làm việc cho ngân hàng khác, miễn loại công việc tương tự Ngân hàng thực truyền cảm hứng tốt cho cách thực OC8 OC9 OC10 cơng việc Sẽ có thay đổi hồn cảnh để khiến rời khỏi ngân hàng Tôi vui tơi chọn ngân hàng để làm việc cho người khác mà xem xét thời điểm tơi tham gia Khơng có q nhiều để đạt cách gắn bó với ngân hàng vô thời hạn PHỤ LỤC DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH Đối tượng chuyên gia vấn định tính dự kiến: Ơng Trầm Viết Trung – Giám đốc Khối Khách hàng doanh nghiệp lớn khu vực miền Nam Ơng Lưu Chí Cơng – Giám đốc chi nhánh SeABank Sài Gịn Ơng Nguyễn Quang Lâm – Giám đốc chi nhánh SeABank Hồ Chí Minh Ơng Châu Thế Hữu – Giảng viên khoa Quản Trị Kinh Doanh Quốc Tế trường Đại Học Ngoại Ngữ - Tin Học TP.HCM Ông Lương Quang Nguyên Vũ – Chuyên viên tuyển dụng khu vực miền Nam - – Khối Quản Trị & Phát Triển Nguồn Nhân Lực Bà Lê Thị Bình – Giám đốc Quản lý vận hành đào tạo – Khối Quản Trị & Phát Triển Nguồn Nhân Lực Bà Nguyễn Thị Thanh Dung – Giám đốc Quản lý chất lượng dịch vụ chi nhánh SeABank Hồ Chí Minh Ơng Trần Nguyễn Hoàng Quân – Thạc sĩ Quản trị nguồn nhân lực Đại học Huddersfield (Anh) - Nghiên cứu sinh tiến sĩ ngành Quản trị nguồn nhân lực Đại Học Tartu Estonia Câu hỏi trình vấn dự kiến: + Các câu hỏi tập trung vào mơ hình nghiên cứu + Tập trung vấn đồng ý, không đồng ý ý kiến khảo sát, điều chỉnh thang đo + Sau có kết phấn phân tích liệu ý kiến giống khác => Lựa chọn theo ý kiến số đông + Lập biên ký nhận với người tham gia vấn + Biên tóm tắt ký nhận chung TÀI LIỆU THAM KHẢO Aiken, L.S., and S.G West 1991 Multiple regression: Testing and interpreting interactions Argyris, C., and D Schon 1978 Organizational learning: A theory of action perspective Association of Banks in Lebanon 2005 Bankdata financial services Beirut: Association of Banks in Lebanon Barakat, H 1993 The Arab world: Society, culture, and state Berkeley, CA: University of California Press Chen, H., and R.A Bates 2005 Instrument translation and development strategies for crosscultural studies In 2005 Academy of human resource development proceedings, ed M.L Morris and F.M Nafukho, 693–700 Bowling Green, OH: Academy of Human Resource Development Cincinnati, OH: SouthWestern College Publishing Constantine, N 2005 Technology and education: Pre-university education administration Technologies for Education for All: Possibilities and Prospects in the Arab Region 1, no 1: 49–54 Contu, A., and H Willmott 2003 Re-embedding situatedness: The importance of power relations in learning theory Organization Science 14, no 3: 283–96 Cummings, T.J., and C.G Worley 2005 Organization development and change 8th ed Dirani, K.M 2006 Exploring socio-cultural factors that influence HRD practices in Lebanon Dorfman, P 1996 International and cross-cultural leadership research In Handbook for international management research, ed B.J Punnett and O Shenkar, 267–349 Cambridge, MA: Blackwell Publishers Dunham, R.B., J.A Grube, and M Castaneda 1994 Organizational commitment: The utility of an integrative definition Journal of Applied Psychology 79, no 3: 370–80 Egan, T.M., B Yang, and K.R Bartlett 2004 The effects of organizational learning culture and job satisfaction on motivation to transfer learning and turnover intention Human Resource Development Quarterly 15, no 3: 279–301 Eickelman, D.F 1981 The Middle East An anthropological approach Englewood Cli ffs, NJ: Prentice-Hall Eisenhardt, K.M., and F.M Santos 2002 Knowledge-based view: A new theory of strategy? In Handbook of strategy and management, ed A Pettigrew, H Thomas, and R Whittington, 139–64 London: Sage Ellickson, M.C 2002 Determinants of job satisfaction of municipal government employees Ellinger, A.D., A.E Ellinger, B Yang, and S.W Howton 2002 The relationship between the learning organization concept and firms’ financial performance: An empirical assessment Human Resource Development Quarterly 13, no 1: 5–21 Falicov, C.J 2001 The cultural meanings of money: The case of Latinos and AngloAmericans American Behavioral Scientist 45, no 2: 313–28 Fields, D.L 2002 Taking the measure of work Thousand Oaks, CA: Sage Hirschfeld, R R (2000) Does revising the intrinsic and extrinsic subscales of the Minnesota Satisfaction Questionnaire short form make a difference? Educational and Psychological Measurement, 60(2), 255-270 Human Resource Development International 9, no 1: 85–98 Marsick, V J., & Watkins, K E (2003) Demonstrating the value of an organization's learning culture: the dimensions of the learning organization questionnaire Advances in developing human resources, 5(2), 132-151 Newbury Park, CA: Sage Public Personnel Management 31, no 3: 343–58 Reading, MA: Addison-Wesley Yang, B., Watkins, K E., & Marsick, V J (2004) The construct of the learning organization: Dimensions, measurement, and validation Human resource development quarterly, 15(1), 31-55 Fijneman, Y.A., M.E Willemsen, and Y.H Poortinga 1996 Individualism-collectivism: An empirical study of a conceptual issue Journal of Cross-Cultural Psychology 27, no 4: 381– 402 Friedrich, P., L Mesquita, and A Hatum 2006 The meaning of di fference: Beyond cultural and managerial homogeneity stereotypes of Latin America Management Research 4, no 1: 53–71 Fulmer, R.M., P Gibbs, and J.B Keys 1998 The second generation learning organizations: New tools for sustaining competitive advantage Organizational Dynamics 27, no 2: 6–20 Gall, M.D., W.R Borg, and J.P Gall 1996 Educational research 6th ed White Plaines, NY: Longman Garvin, D.A 1993 Building a learning organization Harvard Business Review July–August, 78–91 Harney, B., and T Dundon 2006 Capturing complexity: Developing an integrated approach to analyzing HRM in SMEs Human Resource Management Journal 16, no 1: 48–73 Hernandez, M 2003 Assessing tacit knowledge transfer and dimensions of a learning environment in Colombian businesses Advances in Developing Human Resources 5, no 2: 215–21 Hill, E.J., C Yang, A.J Hawkins, and M Ferris 2004 A cross-cultural test of the workfamily interface in 48 countries Journal of Marriage and Family 66, no 5: 1300–16 Hofstede, G 1984 Culture’s consequences: International differences in work-related values Thousand Oaks, CA: Sage House, R.J., N.S Wright, and R.N Aditya 1997 Cross-cultural research on organizational leadership: A critical analysis and a proposed theory In New perspectives in international industrial organizational psychology, ed P.C Earley and M Erez, 535–625 San Francisco: New Lexington Iverson, R., and C Maguire 2000 The relationship between job and life satisfaction: Evidence from a remote mining community Human Relations 53, no 8: 807–39 Danneels, E (2008) Organizational antecedents of second ‐order competences Strategic management journal, 29(5), 519-543 McGrath, J E., & Argote, L (2001) Group processes in organizational contexts Blackwell handbook of social psychology: Group processes, 603-627 Putz, D., Schilling, J., Kluge, A., & Stangenberg, C (2013) Measuring organizational learning from errors: Development and validation of an integrated model and questionnaire Management Learning, 44(5), 511-536 Chadwick, I C., & Raver, J L (2015) Motivating organizations to learn: Goal orientation and its influence on organizational learning Journal of management, 41(3), 957-986 Roth, A (2016) Learning in Founding Teams: The Effect of Learning Behavior and a Team Intervention on Team Processes and Outcomes (Doctoral dissertation, Universitätsbibliothek der TU München) Chadwick, I C., & Raver, J L (2015) Motivating organizations to learn: Goal orientation and its influence on organizational learning Journal of management, 41(3), 957-986 Kang, S C., Morris, S S., & Snell, S A (2007) Relational archetypes, organizational learning, and value creation: Extending the human resource architecture Academy of management review, 32(1), 236-256 Dweck, C S., & Leggett, E L (1988) A social-cognitive approach to motivation and personality Psychological review, 95(2), 256 Che-Ha, N., Mavondo, F T., & Mohd-Said, S (2014) Performance or learning goal orientation: Implications for business performance Journal of Business Research, 67(1), 2811-2820 Rebelo, T M., & Duarte Gomes, A (2008) Organizational learning and the learning organization: Reviewing evolution for prospecting the future The learning organization, 15(4), 294-308 Bapuji, H., & Crossan, M (2004) From questions to answers: reviewing organizational learning research Management learning, 35(4), 397-417 Argote, L., & Miron-Spektor, E (2011) Organizational learning: From experience to knowledge Organization science, 22(5), 1123-1137 Crossan, M M., Lane, H W., & White, R E (1999) An organizational learning framework: From intuition to institution Academy of management review, 24(3), 522-537 Argyris, C., & Schon, D (1978) Organizational learning: A theory of action approach Reading, MA: Addision Wesley Dirani, K M (2009) Measuring the learning organization culture, organizational commitment and job satisfaction in the Lebanese banking sector Human Resource Development International, 12(2), 189-208 ... việc học tập cá nhân không liên quan đến học tập tổ chức, học tập cá nhân có liên quan đến học tập nhóm học tập nhóm có liên quan đến học tập tổ chức Phát cho thấy đội không đơn vị học tập riêng... sau: Một xác định thành phần văn hóa học tập tổ chức ảnh hưởng đến gắn kết hài lòng nhân viên ngân hàng Hai đo lượng mức độ ảnh hưởng thành phần văn hóa học tập tổ chức đến gắn kết hài lòng làm việc... thay đổi, công ty ý đến việc tạo văn hóa học tập (Park 2001), dẫn đến việc thành lập tổ chức học tập (Marquest 2002) Marquest lập luận học tập văn hóa tổ chức học tập cơng nhận quan trọng thành