Luận văn thạc sĩ: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM --------------- NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý THỨC GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2008BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM --------------- NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý THỨC GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2008LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, tôi tên là Nguyễn Thị Hồng Hạnh, học viên Cao học – khoá 14 – Ngành Quản trị Kinh Doanh – Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các nghiên cứu được nêu trong tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến những nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM. Tôi cam đoan đề tài không được sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác. TP.Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 08 năm 2008. Học viên Nguyễn Thị Hồng HạnhLỜI CẢM ƠN Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ thông tin nhiệt tình từ Quý thầy cô, bạn bè. Vì vậy, tôi xin phép được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: - PGS. TS. Trần Kim Dung, người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề cương, tìm kiếm tài liệu đến khi hoàn tất luận văn. - Cảm ơn các bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu phân tích từ nhiều công ty khác nhau. - Cảm ơn những kiến thức quý báu về phương pháp nghiên cứu và lãnh đạo mà các thầy cô đã truyền đạt trong chương trình cao học. - Và đặc biệt, cảm ơn gia đình đã động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn. TP.Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 08 năm 2008. Học viên Nguyễn Thị Hồng HạnhMỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................3 LỜI CẢM ƠN............................................................................................................4 MỤC LỤC..................................................................................................................5 DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ .........................................................................8 TÓM TẮT .................................................................................................................. i PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................ i i. Giới thiệu lý do............................................................................................... i ii. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................... ii iii. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................... iii iv. Phạm vi, giới hạn của nghiên cứu ................................................................ iii v. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................. iv vi. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu................................................................. iv vii. Cấu trúc đề tài ................................................................................................v CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC.................................................................1 1.1 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ........................................................................1 1.1.1 Định nghĩa và các lý thuyết về lãnh đạo ...............................................1 1.1.2 Đo lường phong cách lãnh đạo .............................................................5 1.1.3 Đo lường phong cách lãnh đạo theo quan điểm của Bass và các cộng sự: ...............................................................................................................6 1.2 Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ...................................................7 1.2.1 Định nghĩa và các lý thuyết về ý thức gắn kết đối với tổ chức..............7 1.2.2 Các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức.......................9 1.2.3 Đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức theo quan điểm Mowday và các cộng sự:......................................................................................................11 1.3 MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC....................................................................................11 1.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT ..........................................12 1.4.1 Mô hình nghiên cứu.............................................................................121.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu ...................................................................14 1.5 TÓM TẮT ....................................................................................................16 CHƯƠNG 2 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................18 2.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU..........................................................................18 2.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU..............................19 2.2.1 Mẫu......................................................................................................19 2.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu ..................................................................20 2.3 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO................................................................20 2.3.1 Thang đo MLQ đo lường phong cách lãnh đạo của Bass (1992) .......21 2.3.2 Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức của Mowday (1979) ............22 2.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA – EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS).........................................................................................24 2.4.1 Thang đo phong cách lãnh đạo - MLQ ...............................................24 2.4.2 Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức – OCQ.................................26 2.5 TÓM TẮT ....................................................................................................27 CHƯƠNG 3 - PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT.....................................28 3.1 THÔNG TIN MÔ TẢ MẪU VÀ CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU....................28 3.1.1 Mô tả mẫu............................................................................................28 3.1.2 Thống kê mô tả các biến nghiên cứu ...................................................29 3.2 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ..............................................................32 3.2.1 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các phongcách lãnh đạo đến lòng trung thành .........................................................................33 3.2.2 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự đồng nhất trong tổ chức ................................................42 3.2.3 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự dấn thân vào trong tổ chức ...........................................44 3.3 SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC GIỮA CÁC LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU ...................................................................................................................47 3.4 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................53 3.4.1 Phong cách lãnh đạo ...........................................................................53 3.4.2 Ý thức gắn kết đối với tổ chức của nhân viên......................................563.4.3 Tác động của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết đối với tổ chức .............................................................................................................60 3.5 TÓM TẮT ....................................................................................................61 CHƯƠNG 4 - KẾT LUẬN................................................................................63 4.1 KẾT QUẢ CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI VÀ Ý NGHĨA.......................................64 4.2 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ..............................66 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................68 PHỤ LỤC .................................................................................................................73 PHỤ LỤC 1- TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU VỀ LÃNH ĐẠO .......................71 PHỤ LỤC 2 -CÁC THANG ĐO LÃNH ĐẠO ....................................................75 PHỤ LỤC 3 - CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA THANG ĐO MLQ ......................77 PHỤ LỤC 4 - CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA THANG ĐO OCQ.......................78 PHỤ LỤC 5 - BẢNG CÂU HỎI ..........................................................................79 PHỤ LỤC 6 - KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO MLQ BẰNG CRONBACH’S ALPHA ......................................................................................81 PHỤ LỤC 7 - EFA SƠ BỘ THANG ĐO MLQ ...................................................84 PHỤ LỤC 8 - EFA HIỆU CHỈNH THANG ĐO MLQ........................................85 PHỤ LỤC 9 - EFA THANG ĐO OCQ ................................................................86 PHỤ LỤC 10 - CÁC KIỂM ĐỊNH CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 2......................88 PHỤ LỤC 11- CÁC KIỂM ĐỊNH CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 3.......................91 PHỤ LỤC 12 - KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT TRONG ĐÁNH GIÁ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO GIỮA CÁC NHÓM NHÂN VIÊN KHÁC NHAU............94 PHỤ LỤC 13- KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT TRONG ĐÁNH GIÁ Ý THỨC GẮN KẾT TỔ CHỨC GIỮA CÁC NHÓM NHÂN VIÊN KHÁC NHAU ........98 PHỤ LỤC 14 - THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN LOY, IDE, INV THEO LOẠI HÌNH VÀ QUY MÔ DOANH NGHIỆP ...........................................................102 PHỤ LỤC 15 - TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC BIẾN QUAN SÁT ....................103DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ BẢNG 1-1 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ LÃNH ĐẠO.....................................................2 BẢNG 1-2 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC .....8 BẢNG 1- 3 CÁC QUAN ĐIỂM ĐO LƯỜNG Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC..........................................................................................................................9 BẢNG 1- 4 ĐỊNH NGHĨA CÁC BIẾN TRONG NGHIÊN CỨU...........................13 BẢNG 2-1 KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO MLQ ............22 BẢNG 2- 2 KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO OCQ............23 BẢNG 2- 3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO MLQ.....................25 BẢNG 2- 4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO OCQ .....................26 BẢNG 3-1 THÔNG TIN MẪU ................................................................................28 BẢNG 3-2 THỐNG KÊ MÔ TẢ CỦA 2 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO.................29 BẢNG 3-3 KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH MẪU PHỐI TỪNG CẶP CỦA CÁC PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ...................................................................................30 BẢNG 3-4 THỐNG KÊ MÔ TẢ Ý THỨC GẮN KẾT TỔ CHỨC VÀ THÀNH PHẦN ........................................................................................................................30 BẢNG 3-5: KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH MẪU PHỐI TỪNG CẶP CÁC BIẾN THÀNH PHẦN CỦA Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC..........................31 BẢNG 3-6 HỆ SỐ TƯƠNG QUAN PEARSON GIỮA CÁC 2 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VỚI CÁC BIẾN THÀNH PHẦN CỦA Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC .........................................................................................................32 BẢNG 3-7 KIỂM ĐỊNH ĐA CỘNG TUYẾN .........................................................34 BIỂU ĐỒ 3.1: ĐỔ THỊ PHÂN TÁN........................................................................35 BIỂU ĐỒ 3.2: BIỀU ĐỒ TẦN SỐ CỦA PHẦN DƯ CHUẨN HÓA......................36 BIỂU ĐỒ 3.3: TẦN SỐ Q-Q ....................................................................................37 BIỂU ĐỒ 3.4: TẦN SỐ P-P .....................................................................................37 BẢNG 3-8 KIỂM ĐỊNH KOLMOGOROV-SMIMOV MỘT MẪU.......................38 BẢNG 3-9 TÓM TẮT MÔ HÌNH 1.........................................................................39 BẢNG 3-10 KIỂM ĐỊNH SỰ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH TỔNG THỂ................40BẢNG 3-11 KIỂM ĐỊNH Ý NGHĨA CỦA CÁC HỆ SỐ HỒI QUY ......................40 BẢNG 3-12 HỆ SỐ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 1..................................................41 BẢNG 3- 13 HỆ SỐ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 2.................................................43 BẢNG 3-14 HỆ SỐ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 3..................................................45 BẢNG 3-15 HỆ SỐ CỦA CÁC MÔ HÌNH HỒI QUY ...........................................46 BẢNG 3-16 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO GIỮA CÁC NHÂN VIÊN THUỘC CÁC NHÓM DN CÓ LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU .................................................................................................47 BẢNG 3-17 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO NGHIỆP VỤ GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU. ................................................................................................48 BẢNG 3-18 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU. ................................................................................................49 BẢNG 3-19 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT TRONG CÁC THÀNH PHẦN CỦA Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC GIỮA NHÂN VIÊN THUỘC CÁC DN CÓ LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU........................................................50 BẢNG 3-20 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG LÒNG TRUNG THÀNH VÀ SỰ ĐỒNG NHẤT GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU...........................................................................................51 BẢNG 3-21 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG SỰ DẤN THÂN TRONG CÔNG VIỆC GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU...........................................................................................................52 BẢNG 3-22 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ BIẾN PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT (TRANSFO) ..........................................................................53 BẢNG 3-23 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ BIẾN PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO NGHIỆP VỤ (TRANSAC) ...............................................................................54 BẢNG 3-24 TÓM TẮT SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO NGHIỆP VỤ VÀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT GIỮA CÁC NHÓM.......................................................................................................................56 BẢNG 3 -25 TRỊ TRUNG BÌNH CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA LÒNG TRUNG THÀNH.....................................................................................................................57 BẢNG 3-26 TÓM TẮT SỰ KHÁC BIỆT TRONG Ý THỨC GẮN KẾT TỔ CHỨC GIỮA CÁC NHÓM DOANH NGHIỆP.......................................................60 BẢNG 3-27 BẢNG TÓM TẮT KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT.....61TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (a) Đo lường phong cách lãnh đạo nghiệp vụ và phong cách lãnh đạo mới về chất. (b) Đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức. (c) Xem xét sự tác động của các phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của tổ chức. (d) So sánh tác động của các phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết đối với tổ chức và các thành phần của nó: lòng trung thành, sự đồng nhất, sự dấn thân trong công việc của nhân viên. (e) Xác định xem có sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo, ý thức gắn kết đối với tổ chức giữa các doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu khác nhau: doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp quốc doanh. Mô hình nghiên cứu gồm 5 thành phần và 12 giả thuyết được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo của Bass (1992) và ý thức gắn kết đối với tổ chức của Mowday (1979). Nghiên cứu định lượng với một mẫu gồm 307 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TPHCM để đánh giá thang đo và phân tích các mô hình hồi quy được thiết lập. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 13.0 được sử dụng để phân tích. Kết quả kiểm định cho thấy thang đo của MLQ của Bass (1992) và thang đo OCQ của Mowday (1979) là phù hợp trong nghiên cứu này. Dữ liệu thống kê cho thấy các phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết của mẫu chỉ ở mức độ trung bình. Phong cách lãnh đạo mới về chất lẫn lãnh đạo nghiệp vụ có ảnh hưởng dương đến lòng trung thành, sự dấn thân và sự đồng nhất với tổ chức. Trong đó, phong cách lãnh đạo mới về chất có tác động mạnh hơn. Đồng thời, nghiên cứu cũng chứng minh là có sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo lẫn ý thức gắn kết tổ chức giữa các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và các doanh nghiệp khác. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ đánh giá của nhân viên đối với lãnh đạo, cũng như thấy được các tác động bằng con số định lượng của phong cách lãnh đạo của họ đối với lòng trung thành, sự đồng nhất và sự dấn thân vào công việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về lĩnh vực nghiên cứu hành vi trong các tổ chức ở Việt Nam.

Trang 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-

NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN

Ý THỨC GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN

ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2008

Trang 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-

NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN

Ý THỨC GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, tôi tên là Nguyễn Thị Hồng Hạnh, học viên Cao học – khoá 14 – Ngành Quản trị Kinh Doanh – Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện

Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các nghiên cứu được nêu trong tài liệu tham khảo Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến những nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM

Tôi cam đoan đề tài không được sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác

TP.Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 08 năm 2008

Học viên

Nguyễn Thị Hồng Hạnh

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức” Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ thông tin nhiệt tình từ Quý thầy cô, bạn bè Vì vậy, tôi xin phép được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:

- PGS TS Trần Kim Dung, người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề cương, tìm kiếm tài liệu đến khi hoàn tất luận văn

- Cảm ơn các bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập

dữ liệu phân tích từ nhiều công ty khác nhau

- Cảm ơn những kiến thức quý báu về phương pháp nghiên cứu và lãnh đạo mà các thầy cô đã truyền đạt trong chương trình cao học

- Và đặc biệt, cảm ơn gia đình đã động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn

TP.Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 08 năm 2008.

Học viên

Nguyễn Thị Hồng Hạnh

Trang 5

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 3

LỜI CẢM ƠN 4

MỤC LỤC 5

DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ 8

TÓM TẮT i

PHẦN MỞ ĐẦU i

i Giới thiệu lý do i

ii Câu hỏi nghiên cứu ii

iii Mục tiêu nghiên cứu iii

iv Phạm vi, giới hạn của nghiên cứu iii

v Phương pháp nghiên cứu iv

vi Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu iv

vii Cấu trúc đề tài v

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 1

1.1 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO 1

1.1.1 Định nghĩa và các lý thuyết về lãnh đạo 1

1.1.2 Đo lường phong cách lãnh đạo 5

1.1.3 Đo lường phong cách lãnh đạo theo quan điểm của Bass và các cộng sự: 6

1.2 Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 7

1.2.1 Định nghĩa và các lý thuyết về ý thức gắn kết đối với tổ chức 7

1.2.2 Các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức 9

1.2.3 Đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức theo quan điểm Mowday và các cộng sự: 11

1.3 MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 11

1.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT 12

1.4.1 Mô hình nghiên cứu 12

Trang 6

1.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu 14

1.5 TÓM TẮT 16

CHƯƠNG 2 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18

2.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 18

2.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU 19

2.2.1 Mẫu 19

2.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 20

2.3 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO 20

2.3.1 Thang đo MLQ đo lường phong cách lãnh đạo của Bass (1992) 21

2.3.2 Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức của Mowday (1979) 22

2.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA – EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS) 24

2.4.1 Thang đo phong cách lãnh đạo - MLQ 24

2.4.2 Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức – OCQ 26

2.5 TÓM TẮT 27

CHƯƠNG 3 - PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT 28

3.1 THÔNG TIN MÔ TẢ MẪU VÀ CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU 28

3.1.1 Mô tả mẫu 28

3.1.2 Thống kê mô tả các biến nghiên cứu 29

3.2 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 32

3.2.1 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các phongcách lãnh đạo đến lòng trung thành 33

3.2.2 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự đồng nhất trong tổ chức 42

3.2.3 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự dấn thân vào trong tổ chức 44

3.3 SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC GIỮA CÁC LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU 47

3.4 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 53

3.4.1 Phong cách lãnh đạo 53

3.4.2 Ý thức gắn kết đối với tổ chức của nhân viên 56

Trang 7

3.4.3 Tác động của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết đối với tổ

chức 60

3.5 TÓM TẮT 61

CHƯƠNG 4 - KẾT LUẬN 63

4.1 KẾT QUẢ CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI VÀ Ý NGHĨA 64

4.2 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 66

TÀI LIỆU THAM KHẢO 68

PHỤ LỤC 73

PHỤ LỤC 1- TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU VỀ LÃNH ĐẠO 71

PHỤ LỤC 2 -CÁC THANG ĐO LÃNH ĐẠO 75

PHỤ LỤC 3 - CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA THANG ĐO MLQ 77

PHỤ LỤC 4 - CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA THANG ĐO OCQ 78

PHỤ LỤC 5 - BẢNG CÂU HỎI 79

PHỤ LỤC 6 - KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO MLQ BẰNG CRONBACH’S ALPHA 81

PHỤ LỤC 7 - EFA SƠ BỘ THANG ĐO MLQ 84

PHỤ LỤC 8 - EFA HIỆU CHỈNH THANG ĐO MLQ 85

PHỤ LỤC 9 - EFA THANG ĐO OCQ 86

PHỤ LỤC 10 - CÁC KIỂM ĐỊNH CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 2 88

PHỤ LỤC 11- CÁC KIỂM ĐỊNH CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 3 91

PHỤ LỤC 12 - KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT TRONG ĐÁNH GIÁ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO GIỮA CÁC NHÓM NHÂN VIÊN KHÁC NHAU 94

PHỤ LỤC 13- KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT TRONG ĐÁNH GIÁ Ý THỨC GẮN KẾT TỔ CHỨC GIỮA CÁC NHÓM NHÂN VIÊN KHÁC NHAU 98

PHỤ LỤC 14 - THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN LOY, IDE, INV THEO LOẠI HÌNH VÀ QUY MÔ DOANH NGHIỆP 102

PHỤ LỤC 15 - TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC BIẾN QUAN SÁT 103

Trang 8

DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ

BẢNG 1-1 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ LÃNH ĐẠO 2

BẢNG 1-2 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 8

BẢNG 1- 3 CÁC QUAN ĐIỂM ĐO LƯỜNG Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 9

BẢNG 1- 4 ĐỊNH NGHĨA CÁC BIẾN TRONG NGHIÊN CỨU 13

BẢNG 2-1 KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO MLQ 22

BẢNG 2- 2 KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO OCQ 23

BẢNG 2- 3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO MLQ 25

BẢNG 2- 4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO OCQ 26

BẢNG 3-1 THÔNG TIN MẪU 28

BẢNG 3-2 THỐNG KÊ MÔ TẢ CỦA 2 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO 29

BẢNG 3-3 KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH MẪU PHỐI TỪNG CẶP CỦA CÁC PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO 30

BẢNG 3-4 THỐNG KÊ MÔ TẢ Ý THỨC GẮN KẾT TỔ CHỨC VÀ THÀNH PHẦN 30

BẢNG 3-5: KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH MẪU PHỐI TỪNG CẶP CÁC BIẾN THÀNH PHẦN CỦA Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 31

BẢNG 3-6 HỆ SỐ TƯƠNG QUAN PEARSON GIỮA CÁC 2 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VỚI CÁC BIẾN THÀNH PHẦN CỦA Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 32

BẢNG 3-7 KIỂM ĐỊNH ĐA CỘNG TUYẾN 34

BIỂU ĐỒ 3.1: ĐỔ THỊ PHÂN TÁN 35

BIỂU ĐỒ 3.2: BIỀU ĐỒ TẦN SỐ CỦA PHẦN DƯ CHUẨN HÓA 36

BIỂU ĐỒ 3.3: TẦN SỐ Q-Q 37

BIỂU ĐỒ 3.4: TẦN SỐ P-P 37

BẢNG 3-8 KIỂM ĐỊNH KOLMOGOROV-SMIMOV MỘT MẪU 38

BẢNG 3-9 TÓM TẮT MÔ HÌNH 1 39

BẢNG 3-10 KIỂM ĐỊNH SỰ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH TỔNG THỂ 40

Trang 9

BẢNG 3-11 KIỂM ĐỊNH Ý NGHĨA CỦA CÁC HỆ SỐ HỒI QUY 40

BẢNG 3-12 HỆ SỐ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 1 41

BẢNG 3- 13 HỆ SỐ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 2 43

BẢNG 3-14 HỆ SỐ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 3 45

BẢNG 3-15 HỆ SỐ CỦA CÁC MÔ HÌNH HỒI QUY 46

BẢNG 3-16 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO GIỮA CÁC NHÂN VIÊN THUỘC CÁC NHÓM DN CÓ LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU 47

BẢNG 3-17 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO NGHIỆP VỤ GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU .48

BẢNG 3-18 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU .49

BẢNG 3-19 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT TRONG CÁC THÀNH PHẦN CỦA Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC GIỮA NHÂN VIÊN THUỘC CÁC DN CÓ LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU 50

BẢNG 3-20 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG LÒNG TRUNG THÀNH VÀ SỰ ĐỒNG NHẤT GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU 51

BẢNG 3-21 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG SỰ DẤN THÂN TRONG CÔNG VIỆC GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU 52

BẢNG 3-22 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ BIẾN PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT (TRANSFO) 53

BẢNG 3-23 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ BIẾN PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO NGHIỆP VỤ (TRANSAC) 54

BẢNG 3-24 TÓM TẮT SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO NGHIỆP VỤ VÀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT GIỮA CÁC NHÓM 56

BẢNG 3 -25 TRỊ TRUNG BÌNH CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA LÒNG TRUNG THÀNH 57

BẢNG 3-26 TÓM TẮT SỰ KHÁC BIỆT TRONG Ý THỨC GẮN KẾT TỔ CHỨC GIỮA CÁC NHÓM DOANH NGHIỆP 60

BẢNG 3-27 BẢNG TÓM TẮT KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT 61

Trang 10

Mô hình nghiên cứu gồm 5 thành phần và 12 giả thuyết được phát triển dựa

trên cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo của Bass (1992) và ý thức gắn kết đối với tổ chức của Mowday (1979) Nghiên cứu định lượng với một mẫu gồm 307

nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TPHCM để đánh giá thang đo

và phân tích các mô hình hồi quy được thiết lập Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 13.0 được sử dụng để phân tích

Kết quả kiểm định cho thấy thang đo của MLQ của Bass (1992) và thang đo OCQ của Mowday (1979) là phù hợp trong nghiên cứu này Dữ liệu thống kê cho

thấy các phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết của mẫu chỉ ở mức độ trung bình Phong cách lãnh đạo mới về chất lẫn lãnh đạo nghiệp vụ có ảnh hưởng dương đến lòng trung thành, sự dấn thân và sự đồng nhất với tổ chức Trong đó, phong cách lãnh đạo mới về chất có tác động mạnh hơn Đồng thời, nghiên cứu cũng chứng minh là có sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo lẫn ý thức gắn kết tổ chức giữa các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và các doanh nghiệp khác

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ đánh giá của nhân viên đối với lãnh đạo, cũng như thấy được các tác động bằng con số định lượng của phong cách lãnh đạo của họ đối với lòng trung thành, sự đồng nhất và sự dấn thân vào công việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về lĩnh vực nghiên cứu hành vi trong các tổ chức ở Việt Nam

Trang 11

Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

PHẦN MỞ ĐẦU

i Giới thiệu lý do

Ở Việt Nam, hiện có một thực trạng đáng báo động là mức độ gắn kết đối

với tổ chức của các nhân viên quá thấp (Trần Kim Dung, 2005) Song hành với điều

đó là những vấn nạn về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam Trước hết là thực trạng thường xuyên thay đổi chỗ làm của các nhân viên.Theo báo cáo sử dụng lao động năm 2005 của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, biến động lao động trong các doanh nghiệp rất lớn, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Theo đó, bình quân tuyển mới 3 lao động thì có 2 lao động đang làm việc trước đó di chuyển đến nơi khác, tỷ lệ biến động lao động bình quân 40-50% Tỉ lệ lao động thôi việc, bỏ việc, chuyển chỗ làm việc rất cao bình quân 18-

20%/năm/doanh nghiệp (Lý Hà, 2007) Bản thân các doanh nghiệp bị mất nhân lực

là người bị thiệt hại nhiều nhất và gặp nhiều khó khăn trong hoạt động tuyển dụng

để bù đắp vào các vị trí đã ra đi Bên cạnh đó, còn những tổn thất bắt nguồn từ những lãng phí nhân lực do nhân viên không đồng thuận với tổ chức hoặc nhân viên làm việc không hết mình với công việc dẫn đến không phát huy hết khả năng, năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức

Xét ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp, ý thức gắn kết kém sẽ mất nguồn nhân lực và giảm hiệu năng và hiệu suất của doanh nghiệp Nếu xét ở góc độ vĩ mô, những thiệt hại nêu trên của các doanh nghiệp sẽ là tổn thất cho nền kinh tế quốc gia Đặc điểm không tốt này sẽ giảm tính cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam trong khu vực

Vì lẽ đó, vấn đề nâng cao ý thức gắn kết của nhân viên được sự quan tâm của các nhà quản trị thực tiễn lẫn các nhà nghiên cứu, ví dụ nghiên cứu năm 2005 của Trần Kim Dung và các cộng sự về ý thức gắn kết tổ chức Sau nghiên cứu đo lường yếu tố này, Trần Kim Dung và các cộng sự đã tiếp tục nghiên cứu các yếu tố liên quan, ảnh hưởng đến ý thức gắn kết tổ chức Một trong những nghiên cứu đó đã đề

Trang 12

cập đến ảnh hưởng của lãnh đạo đến ý thức gắn kết tổ chức (Trần Kim Dung, 2005)

Nghiên cứu cho thấy uy tín lãnh đạo tác động đến 0.66 đến mức độ gắn kết của tổ chức Vậy, các khía cạnh khác của lãnh đạo như phong cách lãnh đạo tác động đến

ý thức gắn kết tổ chức như thế nào?

Các nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có sự tác động của phong cách

lãnh đạo đến ý thức gắn kết của tổ chức Theo Fiol và các cộng sự (1999) các

nghiên cứu thực nghiệm cho thấy phong cách lãnh đạo mới về chất 1

(transformational leadership) có ảnh hưởng từ 0.35 đến 0.5 kết quả hoạt động của

tổ chức và ảnh hưởng 0.4 đến 0.8 tới ý thức gắn kết đối với tổ chức của các nhân

viên (trích từ Trần Kim Dung, 2005) Ở Việt Nam, các nghiên cứu về phong cách

lãnh đạo còn trong giai đoạn sơ khai, do đó chúng ta chưa đánh giá được mức độ tác động của các phong cách lãnh đạo đối với ý thức gắn kết của tổ chức Vì thế, học viên đề xuất nghiên cứu đề tài “ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý THỨC GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC”

ii Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu dưới đây:

- Có hay không sự tác động của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức ở Việt Nam?

- Có sự khác biệt giữa các phong cách lãnh đạo khác nhau đến lòng trung thành, sự đồng nhất và sự dấn thân trong công việc không?

- Có sự khác biệt trong ý thức gắn kết tổ chức giữa các nhóm doanh nghiệp có loại hình sở hữu khác nhau không?

1 Phong cách lãnh đạo mới về chất (theo cách dịch của Nguyễn Hữu Lam) là tập hợp các phong cách lãnh đạo

góp phần mang đến kết quả tích cực cho tổ chức Những kết quả đó có thể là sự nỗ lực vượt trội của các nhân viên dưới quyền, của cá nhân, của nhóm hay hiệu quả kinh doanh hay cũng có thể là sự hài lòng, thỏa mãn

của nhân viên đối với phong cách lãnh đạo (Bass, 1985,1994,1999)

Trang 13

iii Mục tiêu nghiên cứu

Thông qua cuộc nghiên cứu 307 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn TP Hồ Chí Minh, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm:

- Đo lường các phong cách lãnh đạo nghiệp vụ và phong cách lãnh đạo mới về chất

- Đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức và các biến thành phần của nó gồm lòng trung thành, sự dấn thân, sự đồng nhất

- Xem xét sự tác động của các phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của tổ chức

- So sánh tác động của các phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết đối với tổ chức và các thành phần của nó: lòng trung thành, sự đồng nhất, sự dấn thân trong công việc của nhân viên

- Xác định xem có sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo, ý thức gắn kết đối với tổ chức giữa các doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu khác nhau: doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp quốc doanh

iv Phạm vi, giới hạn của nghiên cứu

Phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết đối với tổ chức là những chủ đề nghiên cứu rộng Trong phạm vi của luận văn này, phong cách lãnh đạo được nghiên cứu theo phân loại của thang đo Bass, Form 6S, được ghi nhận dưới góc độ của nhân viên đối với người trực tiếp quản lý

Về ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức cũng được đánh giá trên quan điểm nhận thức của nhân viên đối với công việc họ đang đảm nhiệm và tổ chức họ đang làm việc

Trang 14

Ngoài ra, các khảo sát trong nghiên cứu này chỉ giới hạn đối với các nhân viên tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

v Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng Dữ liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên thang đo phong cách lãnh đạo MLQ phiên bản năm 1992 của Bass và thang đo ý thức gắn kết của tổ chức OCQ được xây dựng

năm 1979 của Mowday Sau 30 bảng câu hỏi thử nghiệm, bảng câu hỏi được hiệu

chỉnh từ ngữ phù hợp và chính thức gửi đến hơn 300 nhân viên tại các doanh nghiệp tại TP HCM theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 13.0 nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy Các phân tích t-test một mẫu, phân tích ANOVA và các phân tích sâu cũng được thực hiện để làm rõ hơn các vấn

đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu

vi Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu mang đến một số ý nghĩa thực tiễn cho các doanh nghiệp

Đề tài định lượng phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết của tổ chức dựa theo định nghĩa và thang đo hiện đại về phong cách lãnh đạo và gắn kết tổ chức Điều này giúp các doanh nghiệp tiếp cận các khái niệm mới về hành vi tổ chức, so

sánh chúng với các khái niệm cổ điển thường sử dụng (chẳng hạn như phong cách lãnh đạo độc tài, tự do, dân chủ) và tự đúc kết ra cách thức phù hợp Đồng thời, các

con số định lượng là thước đo cho thấy thực trạng về lãnh đạo và gắn kết nói chung

ở các doanh nghiệp Việt Nam

Kết quả nghiên cứu là một chứng minh định lượng giúp các nhà quản lý trong doanh nghiệp thấy được vai trò tác động của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của tổ chức để từ đó chú trọng hơn đến việc hình thành một phong cách lãnh đạo gây tác động tốt đến tổ chức Đây là một yếu tố chủ quan mà các nhà quản

Trang 15

lý doanh nghiệp hoàn toàn có thể thay đổi nhằm duy trì ý thức gắn kết đối với tổ chức của nhân viên Cụ thể, các nhà quản lý cần chú trọng đến việc ảnh hưởng, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ của nhân viên và quan tâm đến cá nhân nhân viên hơn là chỉ đơn thuần chú trọng đến công việc bằng cách đưa ra những phần thưởng, hay trừng phạt để kích thích họ đạt mục tiêu chung của tổ chức

Kết quả định lượng về sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo lẫn ý thức gắn kết tổ chức giữa các nhóm doanh nghiệp có hình thức sở hữu khác cho thấy một lợi thế của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong việc thu hút nhân lực nằm

ở phong cách lãnh đạo của các cán bộ quản lý Các nhà quản lý trong doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài nhìn chung đã thể hiện tốt hơn vai trò của một người lãnh đạo bằng khả năng ảnh hưởng, kích thích đông viên nhân viên cũng như thể hiện mối quan tâm đến nhân viên của mình Kết quả này giúp các doanh nghiệp Việt Nam nhìn nhận một cách khách quan để phân tích về những yếu tố tạo nên sự khác biệt trong ý thức gắn kết của tổ chức, mà phong cách lãnh đạo là một yếu tố trong

đó

vii Cấu trúc đề tài

Ngoài phần Mở đầu, luận văn được trình bày gồm 4 chương:

Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Chương 2 nêu rõ phương pháp được dùng để thực hiện nghiên cứu Chương này đồng thời cũng kiểm định độ tin cậy và thực hiện phân tích nhân tố khám phá các thang đo phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Chương 3 trình bày kết quả của nghiên cứu sau quá trình xử lý dữ liệu và thảo luận kết quả phân tích dữ liệu

Và cuối cùng chương 4 đưa ra các kết quả chính, ý nghĩa và hạn chế của nghiên cứu

Trong phần mở đầu, học viên đã trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, ý nghĩa, phạm vi cũng như cấu trúc và tóm tắt của luận văn này

Trang 16

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHONG CÁCH LÃNH

ĐẠO VÀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

Mục đích của chương một là giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu Chương này cũng cố gắng làm rõ định nghĩa của các hai biến chính trong nghiên cứu là phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết đối với tổ chức, cũng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới chứng tỏ có sự liên hệ

giữa hai biến này Mô hình nghiên cứu (conceptual framework) và các giả thuyết nghiên

cứu cũng được trình bày trong phần này

1.1 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

Phong cách lãnh đạo (leadership style) là một khái niệm mới, xuất phát từ sự

phân chia lãnh đạo thành các nhóm khác nhau của các nhà nghiên cứu trong thập niên

40 thế kỷ 20 Để hiểu rõ về phong cách lãnh đạo, trước hết, khái niệm về lãnh đạo và các cách tiếp cận nghiên cứu lãnh đạo của các học giả trước đây sẽ được trình bày

1.1.1 Định nghĩa và các lý thuyết về lãnh đạo

1.1.1.1 Định nghĩa lãnh đạo

Lãnh đạo là một chủ đề hấp dẫn đối với cả các nhà nghiên cứu lẫn các nhà quản

trị Trong thế kỷ này, đã có đến 5000 nghiên cứu về lãnh đạo (Dušan, 2000) Lãnh đạo

được định nghĩa bằng thuật ngữ các đặc điểm cá nhân, bằng hành vi của người lãnh đạo, nhận thức của nhân viên hay bằng sự ảnh hưởng đối với nhân viên, sự ảnh hưởng đối

với mục tiêu và văn hoá tổ chức Nhiều định nghĩa về lãnh đạo đã được đưa ra (Bảng 1)

1-Nghiên cứu này đề cập chủ yếu đến lãnh đạo trong doanh nghiệp, do đó định nghĩa cụ thể về lãnh đạo trong tổ chức mà nghiên cứu sử dụng là định nghĩa của House

(1999) “Định nghĩa này dựa trên những nhất trí cơ bản trong cuộc thảo luận chuyên sâu

Trang 17

giữa 84 nhà khoa học xã hội và quản trị đại diện cho 56 quốc gia, được diễn ra tại cuộc

hội thảo quốc tế vào tháng 8, năm 1994 tại Calgary, Canada” (Dušan, 2000)

Richards và

Engle, 1986

“là việc làm rõ tầm nhìn, các giá trị tiêu biểu và tạo nên môi trường thuận lợi nhất để có thể hoàn thành công việc”

Schein, 1992 “Khả năng bức phá khỏi văn hóa…nhằm thực hiện một quá trình

thay đổi tiến hóa mang tính thích ứng cao”

“là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu và đồng ý

về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào một cách hiệu quả…quá trình tạo sự điều kiện thuận lợi cho các cá nhân

và tập thể nỗ lực đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra”

Nguồn: Gregoire & Arendt., 2004 Trong thực tế, khái niệm lãnh đạo (leadership) dễ bị nhầm lẫn với khái niệm quản lý (management) đặc biệt là trong môi trường doanh nghiệp Thật ra, lãnh đạo và

quản lý là hai khái niệm độc lập và hoàn toàn khác biệt Khác với lãnh đạo, quản lý là việc sử dụng quyền lực gắn liền với một chức vụ chính thức để đạt được sự phục tùng của các thành viên trong tổ chức Tuy vậy, theo quan điểm quản trị hiện đại, một trong

bốn chức năng chủ yếu của quản lý có chức năng lãnh đạo (leading) đề cập đến vấn đề

động viên, hướng dẫn, giải quyết mâu thuẫn và quan hệ với nhân viên Sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý còn nằm ở vai trò của nó Trong khi vai trò của lãnh đạo nhằm vạch ra sứ mạng và chiến lược để thực hiện sứ mạng thì quản lý nhằm để thực hiện chiến lược đã vạch ra ở trên

Trang 18

Trang 19

1.1.1.2 Các cách tiếp cận lãnh đạo

Chỉ trong hơn 50 năm qua, đã có rất nhiều lý thuyết về lãnh đạo Các lý thuyết này đôi khi nhầm lẫn với nhau hay thậm chí trái ngược nhau tuy nhiên, xét theo cách thức tiếp cận thì có 5 cách tiếp cận chủ yếu sau:

i Tiếp cận ở góc độ đặc điểm (Trait approaches)

Các học giả tiếp cận dưới góc độ này cho rằng những nhà lãnh đạo là những người có tư chất cá nhân bẩm sinh nhất định và phải tìm kiếm những người có những tư chất đó và đưa họ lên vị trí lãnh đạo Phụ lục 1 liệt kê một số đặc điểm đó Một trong những nỗ lực nhằm đơn giản hóa sự phát triển của các đặc điểm là lý thuyết “Ngũ Đại” nhằm giải thích và phân nhóm các đặc điểm Nghiên cứu này làm cơ sở lý thuyết cho những nghiên cứu về đặc điểm lãnh đạo sau này Tuy nhiên, điểm hạn chế của các lý thuyết tiếp cận lãnh đạo ở góc độ này là phủ nhận sự nỗ lực của con người và không đề

cập đến các yếu tố tình huống (Drezv, 1997)

ii Tiếp cận ở góp độ hành vi lãnh đạo (Behaviour approaches)

Trái với các lý thuyết đặc điểm, các lý thuyết hành vi không quan tâm đến đặc tính của cá nhân mà chỉ quan tâm đến cách thức làm việc của các nhà lãnh đạo Các lý thuyết này cho rằng để thực hiện được công việc lãnh đạo, các nhà lãnh đạo phải hành động theo những cách thức cụ thể và điều này hoàn toàn có thể đạt được thông qua đào

tạo (McCuddy, 1997) Nổi tiếng nhất là nghiên cứu của trường đại học Michigan và

nghiên cứu của bang Ohio với sự phân chia hành vi lãnh đạo thành 2 chiều “Tập trung

vào con người” và “Tập trung vào công việc” (Phụ lục 1)

iii Tiếp cận ở góc độ quyền lực, ảnh hưởng (power/influence approaches)

Các nghiên cứu về quyền lực và sự ảnh hưởng tập trung vào việc giải thích sự hiệu quả của lãnh đạo bởi các loại và “liều lượng” quyền lực được sử dụng cũng như mức ảnh hưởng của lãnh đạo đối với nhân viên của họ

Các nghiên cứu của French và Raven là nền móng cơ bản cho những nghiên cứu

về quyền lực lãnh đạo Hai ông cho rằng các loại quyền lực: hợp pháp, quyền lực bắt

Trang 20

buộc, thông tin, thưởng, kiểm soát môi trường được xem là loại quyền lực chức vụ vì chúng xuất phát từ quyền lực của một người trong tổ chức Những loại quyền lực khác như chuyên gia, quyền lực liên quan được gọi là quyền lực cá nhân vì chúng xuất phát

từ những đặc điểm cá nhân của người lãnh đạo (Boje, 2005)

Những nghiên cứu gần đây tập trung vào việc nghiên cứu những cách thức mà các lãnh đạo sử dụng để ảnh hưởng đến những người dưới quyền như thuyết phục, tư vấn, lấy lòng, xây dựng liên minh

iv Tiếp cận ở góc độ tình huống (contingency/situational approaches)

Kế thừa quan điểm của các lý thuyết hành vi, tuy nhiên các lý thuyết này nhấn mạnh tầm quan trọng của các tình huống có thể xảy ra và cho rằng mỗi cách thức lãnh đạo chỉ thích hợp với mỗi tình huống cụ thể Một số học giả còn xây dựng mô hình chi

tiết hướng dẫn nên áp dụng cách thức nào trong từng tình huống cụ thể (Robbins, 1997)

Các đại biểu tiêu biểu của cách tiếp cận này là Fiedler, Hersey và Blanchard,

House, Vroom và Yetton (Phụ lục 1)

v Cách tiếp cận theo quan điểm lãnh đạo tương hổ (reciprocal approaches):

Các nghiên cứu tiếp cận ở góc độ này tập trung vào mối quan hệ giữa lãnh đạo và các nhân viên bên dưới, dựa trên những yếu tố cảm xúc của con người Đại biểu của cách tiếp cận này gồm Bass, Burn, James Kouzes and Barry Posners (Gregoire & Arendt, 2004) Các nhà nghiên cứu đã đưa ra hai khái niệm mới là lãnh đạo nghiệp vụ

(transactional leadership) và lãnh đạo mới về chất (transformational leadership/charisma leadership)

Tóm tắt tất cả các lý thuyết trên về lãnh đạo được trình bày trong Phụ Lục 1

1.1.2 Đo lường phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo có thể đo lường được hay không là một chủ đề gây nhiều tranh cãi Các nhà nghiên cứu đã cố gắng đưa ra những công cụ đo lường từ nhiều góc

Trang 21

độ khác nhau để chứng minh rằng yếu tố này có thể đo lường được Mô tả các công cụ

đo lường lãnh đạo được trình bày chi tiết trong Phụ lục 2

Lý thuyết lãnh đạo của Bass là một lý thuyết hiện đại tiêu biểu về lãnh đạo được xây dựng trên cơ sở đúc kết lại và kiểm nghiệm hơn 5000 nghiên cứu về lãnh đạo trong

hơn năm thập kỷ qua (Bass, 1997) Lý thuyết này là lý thuyết được sử dụng phổ biến

nhất hiện nay và cũng là lý thuyết được sử dụng làm nền tảng cho luận văn này Vì thế, chúng ta đi sâu vào xem xét cách thức đo lường lãnh đạo của Bass, lý thuyết được sử dụng trong luận văn này ở phần tiếp theo

1.1.3 Đo lường phong cách lãnh đạo theo quan điểm của Bass và các cộng sự

Bass và các cộng sự phân chia phong cách lãnh đạo thành 3 loại và thiết lập bảng

câu hỏi MLQ (Multifactor leadership questionnaire) làm công cụ đo lường các phong

cách này Bảng câu hỏi MLQ đã trải qua nhiều phiên bản trong hơn hai mươi năm qua:

Form 4 (1985), Form 6S (1992)2, Form 5X (1999) Định nghĩa và cách thức đo lường

ba phong cách lãnh đạo theo form 6S được trình bày dưới đây

1.1.3.1 Phong cách lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership style)

Là tập hợp các phong cách lãnh đạo góp phần mang đến kết quả tích cực cho hoạt động của tổ chức Những kết quả đó có thể là sự nỗ lực vượt trội của các nhân viên dưới quyền, của cá nhân, của nhóm hay hiệu quả kinh doanh của tổ chức hoặc cũng có

thể là sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên đối với phong cách lãnh đạo (Bass, 1997)

Phong cách này được đo lường bằng 4 biến thành phần sự ảnh hưởng, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân Mỗi biến thành phần lại được đo lường bằng 3

biến quan sát (Phụ Lục 3)

1.1.3.2 Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ (Transactional leadership style)

Là phong cách mà người lãnh đạo khen thưởng hay kỷ luật người dưới quyền dựa trên kết quả thực hiện (performance) tương ứng Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ

2 Form 6S (1992) bao gồm 21 câu hỏi đo lường 7 biến tiềm ẩn hình thành nên ba loại phong cách lãnh đạo (Phụ lục 3)

Trang 22

được đo lường bằng hai biến thành phần thưởng theo thành tích và quản trị bằng ngoại

lệ Tương tự, mỗi biến thành phần lại được đo lường bằng 3 biến quan sát (Phụ Lục 3)

1.1.3.3 Phong cách lãnh đạo tự do (Laisser-Faire style)

Đây là phong cách lãnh đạo mà nhà lãnh đạo tránh việc chịu trách nhiệm và thường hay vắng mặt khi cần thiết … Các quyết định thường bị trì hoãn Phong cách lãnh đạo tự do được đo bằng biến tự do (Lãnh đạo không có bất kỳ cố gắng nào trong giải quyết vấn đề hay động viên nhân viên)

1.2 Ý THỨC GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

Ý thức gắn kết đối của nhân viên với tổ chức (hay còn gọi là sự cam kết đối với

tổ chức) cùng với những khái niệm về thái độ, hành vi khác của nhân viên trong tổ chức (như sự thỏa mãn, sự dấn thân vào công việc…) là những khái niệm mới được nghiên

cứu trong vài thập niên gần đây Hiểu rõ những khái niệm này có ý nghĩa rất quan trọng

vì chúng ảnh hưởng đến những khía cạnh quan trọng của hành vi tổ chức như sự vắng

mặt, doanh số, sự thực hiện công việc của nhân viên (Baron và Greenbert, 1990)

1.2.1 Định nghĩa và các lý thuyết về ý thức gắn kết đối với tổ chức

Kể từ khi ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức được Moday và các cộng

sự định nghĩa là “sức mạnh đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể” nó đã thu hút sự chú ý của những nhà nghiên cứu Đa số

các nhà nghiên cứu hoài nghi về sự khác biệt của khái niệm này so với những khái niệm

về hành vi tổ chức khác (Dockel, 2003) Tuy nhiên, theo Meyer và Allen (1997), khái niệm này hoàn phân biệt với những khái niệm như sự dấn thân trong công việc (job involvement), sự gắn kết nghề nghiệp (occupational commitment), sự thỏa mãn trong công việc (job satisfaction)… Bản thân của sự gắn kết nói chung ảnh hưởng đến hành vi

một cách độc lập với các động cơ hay thái độ khác Ý thức gắn kết có thể dẫn đến một quá trình hành động lâu dài, ngay cả khi nó mâu thuẫn với các động cơ hay thái độ

khác Do đó, việc định nghĩa nó càng thêm khó khăn (Dockel, 2003)

Trang 23

Không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức Có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa ý thức gắn kết đối với tổ chức như trong bảng 1.2

BẢNG 1-2 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

Tác giả Ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Porter, 1974 “…con người gắn bó với tổ chức của nhân viên được mô tả bằng ý

định để duy trì trong tổ chức, sự đồng nhất với các giá trị và mục tiêu của tổ chức”

Mowday, 1979 “…là sức mạnh đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tích cực

tham gia vào trong một tổ chức”

O’Reilly và

Chatman, 1986

“ trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, nó phản ánh mức

độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức ”

rằng thái độ gắn kết đối vối tổ chức phản ánh những suy nghĩ của cá nhân về mối quan

hệ với tổ chức (sự đồng nhất của cá nhân đối với mục tiêu của tổ chức và sự sẵn lòng làm việc vì mục tiêu đó) Trong khi đó, gắn kết tổ chức ở góc độ hành vi thể hiện trong

chính hành động - ngày càng trở nên gắn chặt với tổ chức của họ Mowday và các cộng

sự (1979) cũng cho rằng có mối quan hệ tương tác giữa thái độ gắn kết tổ chức và hành

vi gắn kết tổ chức Thái độ dẫn đến hành vi, còn hành vi sẽ củng cố thêm thái độ gắn kết

Các nghiên cứu về thái độ gắn kết đối với tổ chức nhằm làm rõ hơn các khái niệm trước đây hay xác định trong những điều kiện nào thái độ gắn kết sẽ phát triển

Trang 24

thành hành vi gắn kết đối với tổ chức Ngược lại, những nghiên cứu về hành vi tổ chức hầu hết nhằm xác định ở những hoàn cảnh nào các hành vi gắn kết có xu hướng lặp lại

và những tác động của hành vi này lên thái độ gắn kết (Meyer và Allen, 1991 trích từ Mastekaasa, 2004) Đa số các lý thuyết về ý thức gắn kết đối với tổ chức, kể cả

Mowday, đều định nghĩa và đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức dưới khía cạnh thái

độ

1.2.2 Các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức

Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức cũng có những quan điểm khác nhau trong

đo lường ý thức gắn kết tổ chức, ngay cả trong cùng một cách tiếp cận ở khía cạnh thái

Gắn kết duy trì (Commitment to stay) Sự gắn kết để duy trì vai trò

thành viên của họ trong tổ chức Theo

Mowday,

Porter và

Steer (1979)

Sự đồng nhất (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận

mục tiêu và giá trị của tổ chức

Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì

vai trò thành viên của tổ chức

Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức

và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức Theo

Sự nội hóa (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương

đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức

Trang 25

Tính toán (Calculative) Sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm

thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức

Thờ ơ (Alienative) Nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của môi

trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức

Jaros (1993) Tình cảm (Affective) mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý

với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức

Sự duy trì (Continuance) mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó

với tổ chức bởi vì họ phải mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức

Đạo đức (Moral) mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ

chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức

Nguồn: Meyer & Herscovitch, 2001

Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của ý thức gắn kết đối với tổ chức,

định nghĩa của Mowday và các cộng sự (1979) được chấp nhận và sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu hiện nay (Trần Kim Dung, 2005) Các nghiên cứu về ý thức gắn kết tổ chức của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) cũng sử dụng lý thuyết này Vì

thế, lý thuyết của Mowday cũng được chọn làm nền tảng cho luận văn này

Trang 26

1.2.3 Đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức theo quan điểm Mowday và các cộng

sự:

Mowday và các cộng sự (1979) đã sử dụng bảng câu hỏi OCQ (Organisational Commitment Questionnaire) để đo lường mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

của họ Bảng câu hỏi OCQ gồm 15 yếu tố thành phần đo lường 3 biến thành phần của

khái niệm gắn kết đối với tổ chức gồm sự đồng nhất, lòng trung thành và sự dấn thân

Bảng câu hỏi này đã được điều chỉnh và kiểm định tại Việt Nam trong đề tài nghiên cứu “Phẩm chất lãnh đạo và ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến ý thức gắn

kết đối với tổ chức” (Trần Kim Dung, 2005) Theo đó, chỉ còn 9 yếu tố thành phần đo lường cho 3 biến tiềm ẩn (Xem phụ lục 4)

1.3 MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

Các nhà nghiên cứu có sự quan tâm đặc biệt đến mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết đối với tổ chức của nhân viên Tuy nhiên, không có sự đồng nhất trong kết quả của những nghiên cứu này Một vài nghiên cứu cho thấy có mối liên

hệ dương mật thiết giữa hai biến này (ví dụ như nghiên cứu của Gilsson và Durick

(1988), Savery (1994), Zeffane (1994), Wilson (1995) và Nijhof (1998)) Ngược lại, O’reilly và Robert (1978), Hampton và các cộng sự (1986) và Savery (1991) lại cho

rằng không có mối liên hệ nào giữa hai biến này cả, trong khi Hunt và Liesbscher

(1973) lại khám ra mối quan hệ âm giữa 2 biến này (Yousef, 2000; Wu, 2003 và Avolio, B.; Zhu W.; Koh W & Bhatia P., 2004) Dù vậy, các nghiên cứu hiện đại với những

khái niệm phong cách lãnh đạo theo quan điểm mới hầu hết đều khẳng định mối liên hệ này

Cụ thể, các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo hiện đại gần đây đã tìm ra những

tác động tích cực của phong cách lãnh đạo mới về chất (transformational leadership) đến ý thức gắn kết của các nhân viên đối với tổ chức (Bass, 1985) Những nghiên cứu

tiếp theo về mối liên hệ này khẳng định kết luận của Bass Chẳng hạn như nghiên cứu

thực nghiệm của Fiol và các cộng sự (1999) cũng cho thấy phong cách lãnh đạo mới về

Trang 27

chất (transformational leadership) có ảnh hưởng 0 4 đến 0 8 tới ý thức gắn kết đối với

tổ chức hay nghiên cứu về sự tác động của phong cách lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết đối với tổ chức trong môi trường giáo dục của nhóm tác giả ở trường Đại học

Nijmegen – Hà Lan và Đại học Toronto – Canada (Geijsel, F.; Sleegers,P.; Leithwood,

K & Jantzi D., 2002) cũng chứng tỏ có mối liên hệ mạnh mẽ giữa hai biến nghiên cứu

này Luận văn này tiếp tục xem xét mối quan hệ giữa hai biến này tại Việt Nam

1.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT

1.4.1 Mô hình nghiên cứu

Như đã trình bày ở mục 1.1.2, Bass đã phân chia lãnh đạo thành 3 phong cách lãnh đạo là phong cách lãnh đạo nghiệp vụ, phong cách lãnh đạo mới về chất và phong cách lãnh đạo tự do Luận văn này không xem xét tác động âm của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết đối với tổ chức nên không đề cập đến phong cách lãnh đạo tự do trong nghiên cứu

Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu

Trang 28

Mô hình nghiên cứu (Sơ đồ 1.1) thể hiện sự tác động của hai phong cách lãnh đạo

nghiệp vụ và lãnh đạo mới về chất đến các biến thành phần của ý thức gắn kết đối với tổ chức là lòng trung thành, sự đồng nhất và sự dấn thân

BẢNG 1- 4 ĐỊNH NGHĨA CÁC BIẾN TRONG NGHIÊN CỨU

Biến/

Học giả

Sự đồng nhất (Identification): có niềm tin

mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và giá trị của

tổ chức

Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một

cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của

Sự dấn thân (Involvement): bị lôi cuốn vào

các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự

nguyện vì tổ chức

Truyền cảm hứng (inspirational motivation)

Đo lường khả năng của người lãnh đạo trong việc đưa ra một tầm nhìn hấp dẫn và công việc thách thức

Kích thích trí tuệ (intellectual stimulation)

Mức độ mà lãnh đạo khuyến khích nhân viên đổi mới và sáng tạo để tiếp cận những vấn đề cũ bằng cách thức mới

Quan tâm cá nhân (individualize

consideration) Lãnh đạo quan tâm đến

những nhu cầu về cá nhân của nhân viên như nhu cầu học tập, phát triển bản thân…

ở mức độ nào

Trang 29

Sự ảnh hưởng (idealize influence) Đo lường

mức độ nhà lãnh đạo truyền sự tự hào về tổ chức cho những người khác, thể hiện quyền lực, sự tự tin, cân nhắc đến hậu quả đạo đức của các quyết định và nói về tầm quan trọng của việc thực hiện sứ mệnh của tập thể

Thưởng theo thành tích (Contingent

Reward) Mức độ mà người lãnh đạo đưa ra

mục tiêu, đưa ra phần thưởng kích thích và thưởng khi đạt được mục tiêu

Quản trị bằng ngoại lệ

(Management-by-exception) Xem xét mức độ nhà lãnh đạo

giám sát nhân viên, tránh những lỗi xảy ra và can thiệp khi có lỗi xuất hiện Quản trị bằng ngoại lệ tích cực khi nhà quản lý giám sát chặt chẽ nhân viên và đề phòng những lỗi xuất hiện Quản trị bằng ngoại lệ tiêu cực xuất hiện khi nhà quản lý không nhận thấy được vấn đề cho đến khi nó gây hậu quả và phản ứng tiêu cực thậm chí khiển trách nhân viên

Mô hình nghiên cứu khảo sát về “Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến ý thức gắn kết đối với tổ chức” bao gồm 2 khái niệm là phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết đối với tổ chức với 5 biến thành phần thông qua 27 biến quan sát Thang đo Likert 7 bậc được sử dụng, với bậc 1 tương ứng với mức độ rất không đồng ý và bậc 7 tương ứng với rất đồng ý Bảng 1.4 trình bày chi tiết định nghĩa, các yếu tố thành phần của các hai biến nghiên cứu

1.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Trang 30

Như đã đề cập ở trên, nghiên cứu của các nhà khoa học trên thế giới về mối quan

hệ giữa hai biến phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết đối với tổ chức, hầu hết đều chứng tỏ sự tác động dương của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết đối với tổ chức Chúng ta sẽ xem xét tác động của từng phong cách lãnh đạo đến từng biến thành phần của gắn kết tổ chức trong nghiên cứu này.Giả thuyết được đặt ra như dưới đây:

H1-1: Phong cách lãnh đạo mới về chất tác động dương đến lòng trung thành

H1-2: Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ tác động dương đến lòng trung thành

H1-3: Phong cách lãnh đạo mới về chất tác động dương đến sự đồng nhất với tổ chức

H1-4: Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ tác động dương đến sự đồng nhất với tổ chức H1-5: Phong cách lãnh đạo mới về chất tác động dương đến sự dấn thân trong công việc

H1-6: Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ tác động dương đến sự dấn thân trong công việc

Trong thực tế lẫn trên lý thuyết về phong cách lãnh đạo hiện đại, người ta quan tâm đặc biệt đến phong cách lãnh đạo mới về chất vì sự tác động mạnh mẽ của nó đến

những biến kết quả (outcome) của tổ chức trong đó có ý thức gắn kết đối với tổ chức (Yousef, 2000) Arnold, Barling và Kelloway (2001) cho rằng phong cách lãnh đạo mới

về chất sẽ dẫn đến mức độ gắn kết tổ chức cao hơn so với các hình thức lãnh đạo khác

Còn Shamir (1993) cho rằng sự khác biệt cốt lõi giữa phong cách lãnh đạo mới về chất

và phong cách lãnh đạo nghiệp vụ nằm ở khả năng làm gia tăng Ý thức gắn kết của nhân viên thông qua tầm nhìn và sứ mạng của nhà lãnh đạo có phong cách lãnh đạo mới

về chất (Rowden, 2000) Nghiên cứu của Bruce Avolio và các cộng sự (2004) cũng

khẳng định là phong cách lãnh đạo mới về chất có hiệu quả hơn phong cách lãnh đạo nghiệp vụ trong việc mang đến ý thức gắn kết đối với tổ chức Liệu điều này có đúng với thực tiễn ở Việt Nam, nơi mà khoa học quản trị chưa phát triển đến mức độ cao hay không? Luận văn này sẽ xem xét mức độ tác động của phong cách lãnh đạo mới về chất

và phong cách lãnh đạo nghiệp vụ đến từng biến thành phần của biến ý thức gắn kết đối với tổ chức Các giả thuyết được đặt ra ở đây:

H2-1: Phong cách lãnh đạo mới về chất tác động mạnh hơn đến lòng trung thành so với phong cách lãnh đạo nghiệp vụ

Trang 31

H2-2: Phong cách lãnh đạo mới về chất tác động mạnh hơn đến sự đồng nhất với tổ chức so với phong cách lãnh đạo nghiệp vụ

H2-3: Phong cách lãnh đạo mới về chất tác động mạnh hơn đến sự dấn thân trong công việc so với phong cách lãnh đạo nghiệp vụ

Thực tế, thị trường lao động có sự phân biệt giữa lao động nằm trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nhà nước Sự phân biệt này không đơn thuần nằm ở sự sở hữu doanh nghiệp khác nhau mà còn nằm ở những đặc điểm của các lao động nằm trong các nhóm doanh nghiệp này như kỹ năng ngoại ngữ, phong cách làm việc, cũng như ý thức gắn kết đối với tổ chức bao gồm lòng trung thành, sự dấn thân và sự đồng nhất Nghiên cứu của Trần Kim Dung “Nhu cầu, sự

thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” (2005) cho thấy có sự khác

biệt có ý nghĩa thống kê theo loại hình sở hữu của tổ chức đối với cả ba thành phần của

ý thức gắn kết Theo đó, nhân viên trong khu vực quốc doanh có lòng trung thành, nỗ lực lẫn sự tự hào cao hơn so với nhân viên trong khu vực phi quốc doanh Luận văn này

sẽ tiếp tục kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành và các yếu tố thành phần khác của biến gắn kết tổ chức giữa các thành phần doanh nghiệp Các giả thuyết:

H3-1: Có sự khác biệt về lòng trung thành của các nhân viên thuộc các nhóm doanh nghiệp có loại hình sở hữu khác nhau

H3-2: Có sự khác biệt về sự đồng nhất củaa các nhân viên thuộc các nhóm doanh nghiệp có loại hình sở hữu khác nhau

H3-3: Có sự khác biệt về sự dấn thân vào công việc của các nhân viên thuộc các nhóm doanh nghiệp có loại hình sở hữu khác nhau

Trang 32

Trang 33

CHƯƠNG 2 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

H I Chương 1 đã trình bày lý thuyết về phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết đối với tổ chức Mô hình nghiên cứu cũng đã được xây dựng kèm theo các giả thuyết Chương 2 sẽ tiếp tục giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để đánh giá các thang đo và mô tả quy trình nghiên cứu Chương này gồm các phần (1) thiết kế nghiên cứu, (2) phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu, (3) đánh giá sơ bộ thang đo, (4) phân tích nhân tố khám phá

2.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Sự tác động của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết đối với tổ chức trong luận văn này được khám phá thông qua nghiên cứu định lượng3 Công cụ đo

lường phong cách lãnh đạo là bảng câu hỏi MLQ – Form 6S của Bass (1992) và ý

thức gắn kết đối với tổ chức được đo lường bằng bảng câu hỏi OCQ của Mowday

(1979) Nghiên cứu định lượng được thực hiện tại TP HCM vào tháng 09 năm 2007

với mẫu là 307 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh bằng cách phát bảng câu hỏi và thu lại trực tiếp Quá trình nghiên cứu định lượng được thực hiện theo quy trình thể hiện trong sơ đồ 2.1

3 Nghiên cứu định lượng (quantitative research) là nghiên cứu trong đó thông tin cần thu thập dưới dạng định

lượng Các thông tin định lượng cho phép chúng ta đo lường chúng bằng sô lượng, trả lời cho câu hỏi: Bao

nhiêu? Khi nào? (Nguyễn Đình Thọ, 1998)

Trang 34

Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu

2.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU

2.2.1 Mẫu

Đám đông mục tiêu là tất cả các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp ước lượng được sử dụng, số tham số và phân phối chuẩn của câu trả lời Luận văn này

có sử dụng phân tích nhân tố, mà theo Gorsuch (1983) phân tích nhân tố cần có ít nhất 200 quan sát; còn Hatcher (1994) cho rằng số quan sát nên lớn hơn 5 lần số biến, hoặc là bằng 100 (Garson,1998).Do đó, số lượng mẫu được lựa chọn là 300

Cơ sở lý thuyết

(Thang đo MLQ, thang đo OCQ)

Bảng phỏng vấn sơ bộ

Khảo sát thử

(Hiệu chỉnh từ ngữ của bảng phỏng vấn, n=30) Bảng phỏng vấn chính thức

(Phụ Lục 5)

Nghiên cứu định lượng (n=307):

- Khảo sát 307 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM

- Mã hóa, nhập liệu

- Làm sạch dữ liệu

- Đánh giá sơ bộ thang đo Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha và loại các biến có

hệ số tương quan biến nhỏ hơn 0.6

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) loại các biến có trọng số EFA nhỏ Kiểm

tra yếu tố trích được Kiểm tra phương sai trích được

- Các phân tích khác

Viết báo cáo

Trang 35

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp thuận tiện được thực hiện đối với

307 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp tại địa bàn TP Hồ Chí Minh và tại các lớp học nâng cao buổi tối tại cơ sở A và cơ sở B của trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh

Sau khi loại bỏ những bảng câu hỏi có nhiều hơn 5% ô trống, còn lại 260 bảng câu hỏi

Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm nhận diện các nhân tố giải

thích cho biến thành phần Các biến quan sát có hệ số tương quan giữa biến và tổng

(item-total correlation) dưới 0.3 sẽ bị loại (Nunnally & Burnstein, 1994)4 Các biến

quan sát có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại bỏ (Gerbing & Anderson, 1988)5 và kiểm tra xem phương sai trích đượccó lớn hơn hoặc bằng 50% hay không

2.3 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO

Các thang đo cần được kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha Công cụ này giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo không đạt

Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng: “nhiều nhà nghiên cứu

đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s

4 được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2004; Trần Kim Dung &

M Abraham, 2005; Hoàng Trọng, 2006)

5 trích từ đề tài “Nghiên cứu các thành phần của giá trị thương hiệu và đo lường chúng trong thị trường hàng

tiêu dùng tại Việt Nam” (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2002)

Trang 36

Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu”6 Hair (1998)

cho rằng hệ số tương quan biến – tổng nên trên 0.5, Cronbach’s Alpha nên từ 0.7 trở lên và trong các nghiên cứu khám phá, tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha có thể chấp nhận ở mức từ 0.6 trở lên Đối với kiểm định Cronbach’s Alpha trong luận văn này,

các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng (item-total correlation) nhỏ hơn

0.3 sẽ bị loại và khi Cronbach’s Alpha có giá trị lớn 0.6 thang đo được xem là có đảm bảo độ tin cậy

2.3.1 Thang đo MLQ đo lường phong cách lãnh đạo của Bass (1992)

Như đã giới thiệu ở phần cơ sở lý luận, thang đo phong cách lãnh đạo của Bass có 6 biến thành phần đo lường 2 loại phong cách lãnh đạo, gồm 18 biến quan sát được thể hiện chi tiết trong Phụ lục 3 Thang đo Likert 7 bậc được sử dụng, trong đó 1 là hoàn toàn không đồng ý, 7 là hoàn toàn đồng ý

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các biến quan sát được thể hiện trong Phụ lục 6.Theo đó, biến thành phần quản trị bằng ngoại lệ (be) có hệ số Cronbach’s Alpha tổng thấp (0.495) vì thế ta loại đi biến quan sát be2 (tức không thay đổi bất

kỳ điều gì nếu mọi việc được thực hiện bình thường) khi đó, hệ số này tăng lên thành 0.618 Hệ số này được chấp nhận vì lớn hơn 0.6

Thêm vào đó, biến quan sát im1 (tức là truyền đạt mệnh lệnh dễ hiểu) nếu bỏ

đi thì hệ số Cronbach’s Alpha của biến tiềm ẩn sẽ là 0.777 thay vì 0.759

Như vậy, hai biến quan sát be2 và im1 đã bị loại trong 18 biến quan sát, kết quả kiểm định thang đo MLQ khi còn lại 16 biến quan sát được trình bày trong bảng 2-1

6 Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) trích từ Nunally (1978), Psychometric Theory, New York, McGraw-Hill; Peterson (1994), “A Meta-Analysis of Cronbach’s Coefficient Alpha”, Journal of Consumer Research, No 21 Vol 2, page 28-91; Slater (1995), “Issues in Conduction Marketing Strategy Research”, Journal of Strategic

Trang 37

BẢNG 2-1 KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO MLQ

quan sát

Cronbach’s Alpha

Hệ số tương quan biến – tổng thấp nhất

Như vậy, sau khi loại đi 2 biến quan sát gồm im1, be2 trong 18 biến quan sát của thang đo MLQ, kết quả ở bảng 2-1 cho thấy thang đo đạt yêu cầu về hệ số tương quan biến–tổng Hệ số tương quan biến tổng thấp nhất là 0.448 Hệ số cronbach’s alpha của các biến thành phần cũng đạt đều lớn hơn 0.6

2.3.2 Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức của Mowday (1979)

Thang đo OCQ sau khi kiểm định tại Việt Nam thông qua nghiên cứu của

Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) còn lại 3 biến thành phần gồm 9 biến quan sát (Phụ lục 4) Kết quả xử lý sơ bộ ba thành phần của ý thức gắn kết đối với tổ

chức thực hiện bằng phần mềm SPSS 13.0 được trình bày trong các bảng 2-2

Kiểm định sơ bộ cho thấy các biến thành phần để đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức có hệ số Cronbach’s Alpha lần lượt là 0.860, 0.876 và 0.839 đều lớn hơn 0.7 Như vậy, tất cả các biến quan sát trong thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức đều được giữ lại cho kiểm định tiếp theo

Trang 38

BẢNG 2- 2 KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO OCQ

Biến quan sát Trung bình

thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến – tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

BIẾN THÀNH PHẦN LÒNG TRUNG THÀNH (LOY) Cronbach’s Alpha = 0.860

BIẾN THÀNH PHẦN SỰ DẤN THÂN (INV) Cronbach’s Alpha = 0.839

Như vậy, thang đo MLQ sau khi loại bỏ 2 biến quan sát be2, im1 và thang đo

OQC đều thỏa mãn tiêu chuẩn của Hair (1998) đưa ra Do đó, các thang đo lý thuyết

đảm bảo được độ tin cậy Tuy nhiên cấu trúc của thang đo chưa chắc hoàn toàn như

lý thuyết Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần thiết được sử dụng

Trang 39

2.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA – EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS)

Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến

một số tiêu chuẩn Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 7 ≥ 0.5 với mức ý

nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0.05 Thứ hai hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.45 Nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố ≤ 0.45 sẽ bị loại (Nguyễn Khắc Duy (2006) trích từ Tabachnick & Fidell, 1989, Using Multivariate Statistics, Northridge, USA: HarperCollins Publishers) 8 Thứ ba, thang đo được chấp nhận

khi tổng phương sai trích ≥ 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 (Gerbing & Anderson, 1988 Tiêu chuẩn thứ tư là khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan

sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố 9

Khi phân tích EFA đối với thang đo OCQ và thang đo MLQ, phương pháp trích Principal axis factoring với phép xoay Promax và điểm dừng khi trích các yếu

tố có eigenvalue lớn hơn 1 được sử dụng

2.4.1 Thang đo phong cách lãnh đạo - MLQ

Thang đo MLQ mà đề tài sử dụng gồm 6 biến thành phần (6 thang đo con)

với 18 biến quan sát Sau khi kiểm định thang đo bằng công cụ Cronbach’s Apha, 2 biến quan sát im2 và be2 đã bị loại 16 biến quan sát của 6 thang đo thành phần của MLQ tiếp tục được đưa vào EFA Kết quả kiểm định sơ bộ được trình bày trong phụ lục 7.Với kết quả sơ bộ đó, 2 biến quan sát ic2, ic3 bị loại bỏ do Factor loading

sau: nếu chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.3 thì cỡ mẫu của bạn ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.55, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 50 thì Factor loading

phải > 0.75 (Nguyễn Khắc Duy, 2006)

9 Nguyễn Khắc Duy (2006) trích từ Jabnoun & Al-Tamimi (2003) “Measuring perceived service quality at UAE commercial banks”, International Journal of Quality and Reliability Management, (20), 4

Trang 40

nhỏ hơn 0.45 và sai lệch hệ số tải nhân tố giữa các nhân tố này nhỏ hơn 0.3 Kết quả

phân tích nhân tố đã hiệu chỉnh (loại bỏ 2 biến ic2 và ic3) ở Phụ lục 8 cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu (trị số KMO là 0.939>0.5 và mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett <0.05), tổng phương sai trích lớn hơn 50%, sự khác biệt hệ số tải

nhân tố giữa nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 và hệ số nhân tố của các

biến quan sát đều lớn hơn 0.45 (Bảng 2-3).

BẢNG 2- 3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO MLQ

Nhân tố Stt

Biến

quan sát

(item)

1 Phong cách lãnh đạo mới về chất TRANSFO

2 Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ TRANSAC

Phương pháp trích: Principal Axis Factoring

Phương pháp xoay: Promax with Kaiser Normalization

Tổng phương sai trích: 56.52%