LUAN VAN THAC SI CÂC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG

1 TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH VÕ THỊ HỒNG TRANG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCCỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨCTẠI HUYỆN NÚI THÀNH – TỈNH QUẢNG NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành:60 34 01 02 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 12/2018 MỤC LỤC CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .8 1.3 Câu hỏi nghiên cứu: .8 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu .9 1.6 Ý nghĩa nghiên cứu 10 1.7 Bố cục đề tài: 10 1.8 Kết cấu luận văn 10 CHƯƠNG 12 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 12 2.1 Cơ sở lý thuyết: .12 2.1.1 Cán bộ, công chức: 12 2.1.2 Động lực làm việc 13 2.1.3 Lý thuyết mục tiêu động lực dịch vụ công 14 2.1.4 Cam kết Mục tiêu - Hiệu suất 15 2.1.5 Tầm quan trọng Mục tiêu – Công việc .16 2.1.6 Sự tự chủ 17 2.2 Các nghiên cứu trước đây: 18 2.2.1.Kanfer, Ruth; Frese, Michael; Johnson, Russell E., [2017], Motivation Related to Work: A Century of Progress 18 2.2.2 Porter, Tracy H.; Riesenmy, Kelly Diane; Fields, Dail, [2016], Work environment and employee motivation to lead Moderating effects of personal characteristics .19 2.3 Đề xuất mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu .22 2.3.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 22 2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu .23 CHƯƠNG 25 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 25 3.1 Quy trình nghiên cứu 25 3.2 Phương pháp nghiên cứu .27 3.2.1 Nghiên cứu định tính .27 3.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 27 3.2.1.2 Kết nghiên cứu định tính .31 3.2.2 Nghiên cứu định lượng 35 3.2.2.1 Xác định kích thước mẫu .35 3.2.2.2 Thu thập liệu nghiên cứu 36 3.2.2.3 Xử lý liệu 36 CHƯƠNG 38 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu: 38 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: .39 4.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo động lực làm việc: .43 4.3 Kết phân tích nhân tố EFA: 43 4.3.1 Thang đo biến động lực làm việc: 43 4.3.2 Thang đo nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: 44 4.4 Kiểm định mơ hình SEM .46 4.4.1 Phân tích tương quan: 4.4.2 Kiểm định phù hợp mơ hình tổng thể 4.4.3 Kiểm định vi phạm giả định hồi quy 4.4.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu: 46 4.5 Thảo luận kết nghiên cứu .51 4.5.1 Đánh giá yếu tố Tính đặc trưng mục tiêu cơng việc độ khó mục tiêu cơng việc: 4.5.2 Đánh giá nhân tố tầm quan trọng mục tiêu công việc: 5.1 Kết luận đóng góp đề tài 52 5.2 Các hàm ý quản trị: 54 4.5.1 Đánh giá yếu tố tính đặc trưng mục tiêu cơng việc độ khó mục tiêu cơng việc: .59 4.5.2 Đánh giá nhân tố tầm quan trọng mục tiêu công việc: 58 4.5.3 Đánh giá nhân tố tự chủ: .61 4.5.4 Đánh giá nhân tố Nhận thức sứ mệnh phần thưởng ngoại tác: 54 4.5.5 Đánh giá Động lực làm việc .63 5.3 Hạn chế đề tà hướng nghiên cứu 65 CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Lý chọn đề tài Khái niệm cán Hồ Chủ tịch nêu lên lần dịp thăm tỉnh Thanh Hóa, ngày 20-02-1947: “Cán dây chuyền máy Nếu dây chuyền không tốt, khơng chạy động dù tốt, dù chạy tồn máy tê liệt Cán người đem sách Chính phủ, Đồn thể thi hành nhân dân, cán dở sách hay thực được” Nghị Số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 hội nghị lần thứ bảy Ban chấp hành trung ương khóa XII tập trung xây dựng đội ngũ cán cấp, cấp chiến lược, đủ phẩm chất, lực uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, xác định: "Cán nhân tố định thành bại cách mạng; công tác cán khâu "then chốt" công tác xây dựng Đảng hệ thống trị Xây dựng đội ngũ cán bộ, cán cấp chiến lược nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, công việc hệ trọng Đảng, phải tiến hành thường xuyên, thận trọng, khoa học, chặt chẽ hiệu Đầu tư xây dựng đội ngũ cán đầu tư cho phát triển lâu dài, bền vững" Hiện nay, xã hội phát triển, yêu cầu công việc ngày cao, đặc biệt thời gian thực nghị số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 hội nghị lần thứ sáu ban chấp hành Trung ương khóa XII số vấn đề tiếp tục đổi mới, xếp tổ chức máy hệ thống trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; địi hỏi cán bộ, cơng chức phải tập trung thời gian nhiều cho công việc phân công, xuất công việc cao hơn, trách nhiệm cao với cơng việc điều địi hỏi cán bộ, cơng chức phải có động lực làm việc cao Là cán bộ, công chức có 10 năm làm cán bộ, cơng chức huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam thân phấn đầu hoàn thành tốt nhiệm vụ giao;phần lớn cán bộ, công chức địa bàn huyện năm qua phát huy tốt vai trò trách nhiệm thân đóng góp cho phát triển kinh tế xã hội địa phương, nhiên phận cán bộ, công chức chưa phát huy hết lực thân, cơng tác bố trí phân công nhiệm vụ số quan đơn vị chưa hợp lý Theo số liệu công tác cán phòng Nội vụ Ban tổ chức huyện ủy Núi Thành thời điểm tháng năm 2018, tồn huyện có 205 cán cơng chức làm việc quan, đơn vị cấp huyện, số có 75 cán bộ, cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo từ cấp trưởng/phó phịng ban trở lên Bảng 1.1: Tổng hợp số liệu cán công chức huyện Núi Thành STT Cơ quan/Đơn vị I 10 11 II 12 13 14 15 16 17 Cơ quan Đảng, Đồn thể Văn phịng Huyện ủy Ban Tổ chức Huyện ủy Cơ quan Ủy ban kiểm tra Ban Tuyên giáo Huyện ủy Ban Dân vận Huyện ủy TT bồi dưỡng trị Mặt trận tổ quốc Đồn TNCSHCM Hội LHPN Hội Nông dân Hội cựu chiến binh Các quan hành Văn phịng HĐND& UBND Phịng Tài chính-Kế hoạch Phòng Tư pháp Thanh tra huyện Phòng Lao động, TB&XH Phòng Nội vụ 18 19 20 21 Phòng Tài ngun Mơi trường Phịng Nơng nghiệp Phát triển nơng thơn Phịng Kinh tế Hạ tầng Phịng Giáo dục Đào tạo Số lượng CBCC 13 25 17 10 14 19 21 6 22 Phịng Văn hóa Thơng tin 23 Phịng Y tế TỔNG CỘNG 205 Cán bộ, công chức huyện Núi Thành ln phát huy trình độ, lực, nhiệt tình, trách nhiệm hồn thành tốt nhiệm vụ phân cơng, đóng góp đáng kể vào nhiệm vụ trị địa phương Theo số liệu từ phòng Nội vụ Ban Tổ chức huyện ủy kết đánh giá, phân loại cán bộ, công chức năm gần sau: Năm 2015:42/197 cán bộ, công chức đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; 151/197 cán bộ, cơng chức đánh giá hồn thành tốt nhiệm vụ; 4/197cán bộ, cơng chức có kết đánh giá hồn thành chưa tốt khơng hồn thành nhiệm vụ Năm 2016:41/194 cán bộ, cơng chức đánh giá hồn thành xuất sắc nhiệm vụ; 149/194 cán bộ, công chức đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ; 4/194 cán bộ, cơng chức có kết đánh giá chưa hồn thành tốt khơng hồn thành nhiệm vụ Năm 2017: 44/205 cán bộ, cơng chức đánh giá hồn thành xuất sắc nhiệm vụ; 156/205 cán bộ, công chức đánh giá hồn thành tốt nhiệm vụ; 5/205 cán bộ, cơng chức có kết đánh giá hồn thành chưa tốt khơng hồn thành nhiệm vụ Thực tế, địa bàn huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam số lượng lao động doanh nghiệp cao nhiều so với người lao động quan đơn vị hành chính, nghiệp; thu nhập cán bộ, công chức thấp so với người lao động làm việc doanh nghiệp địa bàn huyện Theo số liệu báo cáo tình hình sử dụng lao động từ Phòng Lao động – Thương binh xã hội huyện Núi Thành, đến tháng 12 năm 2017 địa bàn huyện có 18.433 lao động làm việc nhà máy xí nghiệp, với mức lương thấp 01 lao động phổ thông 3.700.000đ/tháng, cao khoản 100.000.000đ/tháng Trong mức lương cán công chức làm việc quan nhà nước, với yêu cầu phải tốt nghiệp đại học, qua năm thử việc mức lương nhận 3.042.000đ/tháng, lương cao cán công chức huyện khoản 10.000.000đ/tháng Mặc khác, quan nhà nước khối lượng công việc nhiều áp lực cao số ngành, số phận; cán bộ, công chức địa bàn huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam gắn bó với địa phương hồn thành tốt nhiệm vụ cơng việc giao Vậy nguyên nhân làm cho cán bộ, công chức có gắn bó với cơng việc, nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc họ để họ hồn thành tốt cơng việc mình? Theo thân, gắn bó với địa phương, trách nhiệm với công việc làm, kết công việc cán công chức làm đóng góp vào nhiệm vụ quan trọng phát triển kinh tế, xã hội địa phương, đem lại lợi ích cho người dân xã hội, đòi hỏi ngày cao nhiệm vụ công việc động lực làm cho cán bộ, công chức huyện Núi Thành làm việc tích cực Vì vậy, đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, công chức huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam” chọn để nghiên cứu Kết nghiên cứu giúp cho quan quản lý cán bộ, công chức huyện Núi Thành tham khảo, tham mưu lãnh đạo huyện đưa chiến lược cho công tác cán thời gian đến; xây dựng đề án vị trí việc làm phù hợp; phát huy lực, nâng cao vai trò trách nhiệm cán bộ, công chức; tác động tăng động lực làm việc cho cán bộ, công chức; nâng cao yêu cầu nhiệm vụ trị cho quan, đơn vị để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội ngày cao địa phương 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu tổng quát đề tài tìm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, cơng chức Vì vậy, mục tiêu cụ thể đề tài xác định sau: - Xác định mơ hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, công chức - Đo lường nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, công chức huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam - Dựa kết nghiên cứu, đề xuất kiến nghị khắc phục nhân tố hạn chế, nâng cao nhân tố làm tăng động lực làm việc cán bộ, công chức huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam 1.3 Câu hỏi nghiên cứu: Để đạt mục tiêu trên, nội dung luận văn cần phải trả lời câu hỏi nghiên cứu sau: - Có nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, công chức huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam ? - Mức độ ảnh hưởng nhân tố đến động lực làm việc cán bộ, công chức huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam nào? - Những hàm ý áp dụng để tăng động lực làm việc cán bộ, công chức huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam? 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu : Các nhân tố tác động đến động lực làm việc cán bộ, công chức huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam - Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu thực quan, đơn vị (cấp huyện) huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam - Đối tượng khảo sát: cán bộ, công chức làm việc quan, đơn vị cấp huyện, huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam - Thời gian nghiên cứu : Đề tài thực từ tháng đến tháng 12 năm 2018 1.5 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực thông qua nghiên cứu định tính phương pháp nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính : Khám phá nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, hiệu chỉnh thang đo mơ hình nghiên cứu đề xuất Nghiên cứu định tính thực thông qua giai đoạn: Giai đoạn một: tác giả nghiên cứu tổng quan sở lý thuyết để đưa giả thuyết đề xuất mơ hình nghiên cứu; Giai đoạn hai: tác giả thực vấn phó bí thư huyện ủy, phó chủ tịch UBND huyện, trưởng phịng Nội vụ, phó phịng nội vụ, trưởng ban tổ chức huyện ủy, phó chánh văn phịng, trưởng phịng cán bộ, công chức làm việc quan, đơn vị huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam để khám phá nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, công chức, hiệu chỉnh thang đo mơ hình nghiên cứu đề xuất làm sở xây dựng bảng câu hỏi thu thập liệu cho trình nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định lượng : Nghiên cứu định lượng sử dụng để đo lường nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, công chức huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam Cỡ mẫu nghiên cứu tồn 205 cán bộ, cơng chức huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam Tác giả sử dụng kỹ thuật xử lý phân tích liệu phần mềm SPSS 20.0, tiến hành kiểm định thông qua bước: Đánh giá độ tin cậy thang đo kiểm định Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA kiểm định KMO, Factor loading Phân tích, đánh giá giả thuyết mơ hình; đánh giá mức độ tác động mối quan hệ nhân tố phân tích kết SEM 1.6 Ý nghĩa nghiên cứu - Ý nghĩa khoa học : Tác giả xác định mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh thang đo nhân tố tác động đến động lực làm việc cán bộ, công chức, hỗ trợ nhà nghiên cứu tham khảo làm sở lý thuyết để thực đề tài nghiên cứu khác động lực làm việc cán bộ, công chức nhà nước - Ý nghĩa thực tiễn : Đề tài nghiên cứu cung cấp thông tin cho quan 10 quản lý công tác cán bộ, công chức huyện Núi Thành nhận diện nhân tố tác động đến động lực làm việc cán bộ, công chức huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam Đề tài đề xuất kiến nghị phát triển nhân tố tăng động lực làm việc cải thiện nhân tố có tác động chưa tốt đến động lực làm việc để quan tham mưu, quản lý công tác cán cán bộ, công chức huyện Núi Thành tham khảo thực sách tác động nhằm tăng động lực làm việc cho cán bộ, công chức, nâng cao trách nhiệm cán bộ, công chức với nhiệm vụ phân công, nâng cao hiệu công tác quản lý cán bộ, nâng cao vai trò trách nhiệm cá nhân, phận, quan, đơn vị, đáp ứng nhu cầu nhiệu vụ thời kỳ 1.7 Bố cục đề tài: Gồm chương: Chương 1: Đặt vấn đề Chương 2: Cơ sở lý thuyết Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu Chương 5: Kết luận kiến nghị 1.8 Kết cấu luận văn Nội dung Luận văn có bố cục chia thành chương, nộidung chương tóm tắt sau: Chương Giới thiệu nghiên cứu Trình bày lý chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính định lượng để nghiên cứu, ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài bố cục nghiên cứu Chương 2.Tổng quan lý luận Trình bày sở lý thuyết nhân tố tác động đến động lực làm việc cán bộ, công chức Chương trình bày tổng quan nghiên cứu 55 thực nhiệm vụ Kết phù hợp huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam quan, đơn vị đóng vai trị quan trọng hệ thống máy tổ chức trị, xã hội địa phương, quan đơn vị có nhiệm vụ quan trọng kế hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội huyện, lãnh đạo huyện có đạo giao tiêu nhiệm vụ cụ thể cho đơn vị họ nhận thấy trách nhiệm quan đơn vị đóng góp vào phát triển xã hội địa phương nên họ có động lực thực tốt nhiệm vụ giao Theo Kết thống kê nhân tố nhận thức sứ mệnh có giá trị trung bình tương đối cao với mức trung bình Mean= 4,17 Kết cho thấy cán công chức huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam đồng ý với nhân tố nhận thức sứ mệnh Tuy nhiên thời gian đến cần có quan tâm đạo lãnh đạo Huyện số quan, đơn vị; nâng cao chất lượng dịch vụ công tầm quan trọng việc phục vụ nhân dân Bảng 5.1: Thống kê mô tả nhân tố nhận thức sứ mệnh: escriptive Statistics Mini Maxi N 205 mum mum 205 4.12 642 205 4.00 606 Công việc quan, đơn vị Std Mean Deviation 4.38 729 làm quan trọng kế hoạch tổng quan phát triển kinh tế, xã hội địa phương Tôi tin quan làm việc quan trọng nên lãnh đạo huyện quan tâm đạo Cơ quan, đơn vị làm việc 56 cung cấp dịch vụ cơng có giá trị Valid N (listwise) 205 Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu tác giả trích từ phụ lục2 Trong thời gian đến, huyện cần đầu tư nâng cao chất lượng trung tâm hành cơng, phục vụ tốt dịch lĩnh vực công cho nhân dân, tạo niềm tin nhân dân với cán bộ, công chức Mỗi quan đơn vị trực thuộc huyện, cần xác định vị trí vai trị kế hoạch ngắn hạn, dài hạn huyện để xác định nhiệm vụ mục tiêu chung địa phương 5.2.2 Đánh giá nhân tố phần thưởng ngoại tác: Theo kết nghiên cứu cho thấy Phần thưởng ngoại tác có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc thơng qua tác động lên tầm quan trọng mục tiêu công việc Điều hoàn toàn phù hợp với nghiên cứu Wright, B E (2007) thực tế huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam Trong năm công tác thi đua khen thưởng lãnh đạo huyện trọng, việc bồi dưỡng, quy hoạch cán quan tâm điều hỗ tốt việc tạo động cho cán bộ, công chức Nhân tố phần thưởng ngoại tác có giá trị trung bình Mean= 4,05, cho thấy cán cơng chức huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam đồng ý với ý kiến Tuy nhiên qua kết khảo sát cho thấy việc khen thưởng chưa thỏa đáng tương xứng với kết làm việc, công sức phấn đấu cán bộ, công chức với Mean = 3,88 Bảng 5.2: Thống kê mô tả nhân tố phần thưởng ngoại tác: Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std 57 Cấp công nhận 205 Deviation 4.09 623 205 4.17 801 205 3.88 820 làm việc chăm tơi Hồn thành tất trách nhiệm cơng việc giúp cải thiện hội thăng tiến Tôi khen thưởng hồn thành tốt cơng việc đơn vị Valid N (listwise) 205 Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu tác giả trích từ phụ lục2 Nhằm tác động tăng ảnh hưởng phần thưởng ngoại tác đến tầm quan trọng mục tiêu công việc, tăng động lực àm việc cho cán bộ, công chức Trong thời gian tới: Lãnh đạo phịng ban nên có biện pháp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên bảng cách truyền lửa, tạo hưng phấp, phấn chấn tinh thần, để họ có động lực làm việc tốt Huyện cần quan tâm xác định nhu cầu đào tạo, quy hoạch dựa vào kết xếp loại cán bộ, công chức Huyện cần đưa quy chế xây dựng kế hoạch công việc cá nhân ngắn hạn, dài hạn đánh giá việc thực kế hoạch để đánh giá lực cán bộ, cơng chức để từ có kế hoạch đào tạo, bố trí cơng việc phù hợp với lực Trong đánh giá cán bộ, công chức năm cần mạnh dạn, thẳng thắng đánh giá cụ thể điểm mạnh điểm yếu công chức công việc để xác định nhu cầu bồi dưỡng bố trí cơng việc hợp lý Trong cấu tiền lương có lương trả theo trình độ, chức vụ tăng theo thâm niên Tuy nhiên, dài hạn huyện cần kiến nghị với Nhà nước nên áp 58 dụng trả lương theo kết làm việc trả theo chức danh cơng việc, theo vị trí việc làm Thu nhập bình qn cơng chức nhìn chung cịn thấp so với doanh nghiệp địa phương Huyện cần quan tâm nghiên cứu chế tăng nguồn thu kiến nghị với cấp để nâng cao khoản phụ cấp thưởng cho công chức để bù đắp lương thấp tăng thu nhập cho họ, từ họ chuyên tâm công tác, tăng động lực làm việc Cần thiết thực khách quan, trung thực, minh bạch cơng tác thi đua khen thưởng, khơng có trường hợp ưu tiên, ngoại lệ chạy khen thưởng, song song với khen thưởng thành tích cần phải có chế xử phạt phù hợp 5.2.3 Đánh giá nhân tố tầm quan trọng mục tiêu công việc: Theo kết nghiên cứu, nhân tố tầm quan trọng mục tiêu cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc cán bộ, công chức huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam Kết phù hợp với nghiên cứu Wright, B E (2007) Điều giải thích: cán cơng huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam có động lực để làm việc họ nhận thấy công việc họ làm quan trọng cần thiết Kết phù hợp huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam yêu cầu nhiệm vụ ngày cao, thân cán bộ, công chức tự nhận thấy thân làm việc với nhiệm vụ quan trọng cần thiết giai đoạn tập trung xây dựng huyện lên đô thị loại IV vào năm 2019 lên đô thị loại III vào năm 2020, nên họ có động lực làm việc nhiều để góp phần vào phát triển địa phương Theo Kết thống kê nhân tố tầm quan trọng mục tiêu cơng việc có giá trị trung bình tương đối cao Mean= 4,36 Kết cho thấy cán công chức huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam đồng ý với nhân tố ảnh hưởng tầm quan trọng mục tiêu cơng việc Điều thể hiện, năm cán công chức nhận thức trách nhiệm thân với nhiệm vụ chung địa phương, năm phấn đấu hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 59 Bảng 5.3:Thống kê mơ tả nhân tố tầm quan trọng mục tiêu công việc: Descriptive Statistics Std Tôi cảm thấy công việc N Minimum Maximum 205 làm quan trọng Nhiệm vụ quan 205 trọng cần thiết Valid N (listwise) Mean Deviation 4.47 638 4.24 654 205 Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu tác giả trích từ phụ lục2 Trong năm qua cán công chức nhận thức trách nhiệm thân với nhiệm vụ chung địa phương, năm phấn đấu hoàn thành tốt, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ Vì lãnh đạo huyện cần thường xuyên quán triệt đến cán bộ, công chức tầm quan trọng mục tiêu phát triển địa phương giai đoạn 2015- 2020 tầm nhìn đến năm 2025 Thiết lập mục tiêu cụ thể địa phương cho năm, giai đoạn, bắt buột quan, đơn vị cá nhân cán cơng chức thiết lập tầm nhìn ngắn hạn, dài hạn cho mình; từ tập trung, phân bố nguồn lực, chất xám, tài phù hợp phục vụ cho mục tiêu cơng việc vào mục tiêu chung huyện Khi biết xác mục tiêu gì, thời điểm đến, tập thể cá nhân cán bộ, công chức tự tin triển khai thực nhiệm vụ mình, suy nghĩ ý tưởng mới, thúc đẩy thân góp phần biến tầm nhìn tương lai thành thực 5.2.4 Đánh giá yếu tố độ khó mục tiêu công việc: Kết khảo sát nhân tố độ khó mục tiêu cơng việc đạt giá trị chưa cao với trung bình Mean = 3,96, người trả lời đồng ý với nhân tố độ khó mục tiêu cơng việc Điều thể năm qua cán bộ, công chức huyện Núi Thành tự nhận thấy tính cấp bách, thách thức cơng việc làm hồn thành tốt nhiệm vụ Tuy nhiên nhiều nguyên nhân khách quan, chủ quan nên cán 60 công chức chưa thật nổ lực phấn đấu thể hết khả để thực nhiệm vụ, số cán công chức chưa đặt tầm quan trọng nhiệm vụ làm nên chưa tập trung cho nhiệm vụ, với kết nhận xét tương đối thấp Mean = 3,82 Bảng 5.4:thống kê mơ tả nhân tố Độ khó mục tiêu: Descriptive Statistics Minimu Mục tiêu cơng việc tơi địi N 205 m Std Maximum Mean Deviation 4.23 621 hỏi nhiều cố găn nổ lực Những công việc tơi địi 205 3.82 663 hỏi nỗ lực ngày Công việc thách 205 3.82 735 thức Valid N (listwise) 205 Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu tác giả trích từ phụ lục2 Một số cán công chức chưa thể hết chức năng, nhiệm vụ mình, chưa đặt tầm quan trọng nhiệm vụ làm nên chưa tập trung cho nhiệm vụ Vì thời gian đến lãnh đạo huyện Núi Thành cần có giải pháp để nâng cao mục tiêu, tiêu cụ thể cơng việc mang tính định lượng cho quan đơn vị cho cán bộ, công chức; để cán công chức cố gắn nổ lực ngày, nhiệm vụ thể hết khả để thực cơng việc giao 5.2.5 Đánh giá yếu tố tính đặc trưng mục tiêu công việc: Kết khảo sát yếu tố Tính đặc trưng mục tiêu cơng việc đạt giá trị trung bình tương đối cao = 4,29, đồng ý với nhân tố Tính đặc trưng mục tiêu cơng việc Điều thể hiện, năm qua Huyện ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân huyện Núi thành tập trung cho công tác lãnh đạo ban, ngành huyện tập trung cho nhiệm vụ mình, thường xuyên tổ chức hội nghị triển khai, đánh giá, kiểm điểm, rút kinh nghiệp cho tiêu nhiệm vụ, 61 công việc cụ thể Kết phù hợp huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam yêu cầu nhiệm vụ ngày cao, lãnh đạo huyện thường xuyên tổ chức họp nhiều nhị quyết, chương trình, đề án, văn đạo quan đơn vị tổ chức thực nhiệm vụ theo tiêu cơng việc cụ thể, điều địi hỏi cán công chức phải tập trung, phấn đấu nổ lực nhiều, cần có động lực làm việc cao để thực nhiệm vụ Bảng 5.5: Thống kê mơ tả tính đặc trưng mục tiêu cơng việc: Descriptive Statistics Mini Maxi Cấp có đạo, hướng dẫn cụ thể N 205 mum mum kế hoạch công việc Cấp thể rỏ mong đợi hiệu 205 từ công việc Valid N (listwise) Std Mean Deviation 4.33 599 4.25 205 Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu tác giả trích từ phụ lục2 Trong năm qua, huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam quan tâm đến công tác nâng cao chất lượng công tác lãnh, đạo thực nhiệm vụ quan đơn vị; nhiều nghị chuyên đề, chương trình, đề án phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội địa phương Tuy nhiên việc đánh giá nhiệm vụ giao cho quan, việc kiểm điểm chịu trách nhiệm với kết chưa đạt đơn vị quan chưa hoàn thành nhiệm vụ giao cho cá 581 62 nhân mang tính vị nể, chưa cương Vì thời gian đến cấp lãnh đạo huyên cần có biện pháp cụ thể cho công tác đánh giá, rút kinh nghiệm; có quy định cụ thể trách nhiệm tập thể cá nhân không thực đạo, kế hoạch đề 5.2.6 Đánh giá nhân tố tự chủ: Theo kết nghiên cứu, nhân tố tự chủ có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc cán bộ, công chức huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam Kết phù hợp với nghiên cứu Wright, B E (2007) Điều giải thích: cán cơng huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam có động lực để làm việc họ nhận thấy tầm quan trọng mục tiêu cơng việc từ họ chủ động thực nhiệm vụ, điều làm tăng động lực làm việc cán bộ, công chức Kết phù hợp huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam thân cán bộ, công chức tự nhận thấy thân làm việc với nhiệm vụ quan trọng cần thiết nên họ thực tốt nhiệm vụ giao sẵn sàn thực nhiệm vụ cấp tên phân cơng, họ chủ động xây dựng cho kế hoạch việc phù hợp, hiệu Theo Kết thống kê nhân tố tự chủ có giá trị trung bình tương đối cao với mức trung bình Mean= 4,23 Kết cho thấy cán công chức huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam đồng ý với nhân tố ảnh hưởng tự chủ Tuy nhiên việc xây dựng kế hoạch công việc cho thân, tự tin để hoàn thành nhiệm vụ giao cần nâng cao thời gian đến Bảng 5.6: thống kê mô tả nhân tố tự chủ: Descriptive Statistics Std Tơi tin tơi thực thành cơng N Minimum Maximum 205 Mean Deviation 4.10 724 63 nhiệm vụ giao công việc tơi Tơi hồn thành 205 4.13 677 205 4.45 537 công việc theo dự kiến Tôi chuẩn bị kỹ sẳn sàn đáp ứng nhu cầu công việc Valid N (listwise) 205 Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu tác giả trích từ phụ lục2 Trên sở mục tiêu ngắn hạn, dài hạn cụ thể huyện, quan, đơn vị; lãnh đạo huyện cần đạo cho quan đơn vị triển khai đến cán bộ, công chức xây dựng mục tiêu đăng ký thực nhiệm vụ theo năm, giai đoạn cá nhân gắn với mục tiêu nhiệm vụ quan, đơn vị mục tiêu chung huyện, để từ cán bộ, cơng chức tự xây dựng kế hoạch bố trí cho việc đào tạo, học tập nâng cao trình độ phục vụ cho mục tiêu mình, trang bị đầy đủ điều kiện cần thiết thân để phục vụ mục tiêu chung, họ chủ động nhận hoàn thành nhiệm vụ giao Nên có chế giao quyền hạn định việc triển khai, định chịu trách nhiệm nội dung công việc thuộc thẩm quyền cá nhân cán cơng chức, từ họ tự nhận thấy trách nhiệm với cơng việc; điều giống việc "trao quyền tự định" cho cán công chức, để người cán bộ, công chức bình thường tự xem vai trị trách nhiệm giống lãnh đạo, họ có động lực làm việc tốt hơn, sáng tạo trách nhiệm 5.2.7 Đánh giá Động lực làm việc Theo Kết thống kê cho thấy động lực làm việc cán công chức huyện Núi Thành cao, với mức trung bình Mean= 4,18 Điều phù hợp với 64 thực tế địa bàn Núi Thành; năm qua cán bộ, công chức địa bàn nổ lực triển khai thực nhiệm vụ, kết hàng năm có 95% cán cơng chức đánh giá cán bộ, cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ trở lên Bảng 5.7: Thống kê mô tả nhân tố động lực làm việc: Descriptive Statistics Std Tôi nỗ lực N Minimum Maximum 205 Mean Deviation 4.38 664 để hồn thành cơng việc mà khơng quan tâm đến khó khăn Tơi dể dàng để hịa nhập 205 4.06 603 vào công việc Tơi chăm làm 205 3.88 671 205 4.40 645 việc người khác làm công việc Thời gian dường trôi nhanh làm việc Valid N (listwise) 205 Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu tác giả trích từ phụ lục2 65 Tuy nhiên, để đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ cơng việc tình hình mới, lãnh đạo huyện cần quan tâm thúc đẩy động lực cho cán bộ, công chức; làm cho cán bộ, cơng chức n tâm hơn, phấn đấu mục tiêu chung huyện Huyện cần xây dựng chế riêng việc tác động tăng động lực làm việc cho cán bộ, công chức Như Đánh giá chất lượng cán bộ, công chức theo tháng, theo quý để họ kịp thời phát khuyết điểm điều chỉnh khoản thời gian ngắn; Phát động đợt thi đua ngắn hạn, dài hạn cho cán công chức đăng ký thực Những cán bộ, cơng chức hồn thành xuyết sắc nhiệm vụ đánh giá tốt nêu gương trang thông tin địa phương Trên sở đánh giá cán công chức năm, qua đợt lấy phiếu tín nhiệm năm, cán bộ, cơng chức có kết làm việc chưa tốt có phiếu tín nhiệm thấp cần đưa khỏi quy hoạch, lân chuyển tới phận chuyên môn phù hợp Những cán có đánh giá tốt, tín nhiệm cao bổ sung vào quy hoạch chức danh cao Huyện cần đào tạo trước cho công chức thuộc diện quy hoạch luân chuyển qua chức danh khác công việc công chức chuyển qua làm thời gian tới, hạn chế chuyển sang chức danh mới cử đào tạo, để họ kịp thời chuẩn bị tốt hòa nhập vào nhiệm vụ 5.3 Hạn chế đề tà hướng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu “Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, công chức huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam" nhìn chung đạt mục tiêu nghiên cứu cịn tồn hạn chế cần trình bày để xác định hướng nghiên cứu tiếp theo: Thứ nhất: nghiên cứu dùng lại việc khảo sát nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, công chức cấp huyện, chưa nghiên cứu tổng thể cán bộ, công chức cấp xã Do vậy, nghiên cứu sau mở rộng nghiên cứu thực đến cán bộ, cơng chức tồn huyện, kể cấp huyện cấp xã để tăng độ xác 66 mơ hình nghiên cứu Thứ hai: Nghiên cứu dừng lại tác động tích cực chiều, chưa nghiên cứu tác động trực tiếp, hay gián tiếp đến nhân tố khác, như: độ khó mục tiêu cơng việc có ảnh hưởng tiêu cựu đến tự chủ cán bộ, công chức huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam; tính đặc trưng mục tiêu cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến tự chủ cán công chức huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam Vì thời gian giới hạn nghiên cứu Do vậy, nghiên cứu nghiên cứu chuyên sâu tác động hai chiều, tác động trực tiếp, gián tiến đến nhân tố mơ hình Thứ ba: Kết phân tích hồi quy cho thấy nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc mô hình giải thích 54,7% biến thiên biến phụ thuộc động lực làm việc Do mơ hình chưa hồn tồn phù hợp với động lực làm việc cán công chức huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam Do vậy, nghiên cứu tham khảo, lựa chọn bổ sung mơ hình với yếu tố khác nghiên cứu phù hợp Thứ tư: đề tài sử dụng kết khảo sát cán công chức tự đánh giá để đánh giá động lực làm việc mình, có quan điểm mang tính cá nhân, ngại đánh giá thực chất, nên nhiều có ảnh hưởng đến kết nghiên cứu Có thể áp dụng cách đánh giá khác để đo lường đánh giá, tránh sai số ngẫu nhiên Thứ năm: đề tài chưa nghiên cứu khác biệt ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, cơng chức giới tính, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác, người có quy hoạch khơng có quy hoạch, cán lãnh đạo chuyên viên để có ý kiến tác động cụ thể cho nhóm đối tượng Nghiên cứu sau sâu vào đo lường, phân tích khác biệt động lực làm việc đối tượng khảo sát 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO: Tài liệu tiếng việt [1] [2] Luật số 22/2008/QH12 Quốc hội : Luật cán bộ, công chức Nghị Số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 hội nghị lần thứ bảy Ban chấp hành trung ương khóa XII tập trung xây dựng đội ngũ cán cấp, cấp chiến lược, đủ phẩm chất, lực uy tín, ngang tầm nhiệm vụ [3] Nghị số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 hội nghị lần thứ sáu ban chấp hành Trung ương khóa XII số vấn đề tiếp tục đổi mới, xếp tổ chức máy hệ thống trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; [4] Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS tập & tập 2, Nhà xuất Hồng Đức, TP.HCM Tài liệu tiếng Anh [5] Bandura, A., & Cervone, D (1986) Differential engagement of self-reactive influences in cognitive motivation Organizational behavior and human decision processes, 38(1), 92-113 [6] Balfour, D L., & Wechsler, B (1996) Organizational commitment: Antecedents and outcomes in public organizations Public Productivity & Management Review, 256-277 [7] Boyne, G A (2002) Public and private management: what’s the difference? Journal of management studies, 39(1), 97-122 68 [8] Brown, S P., & Leigh, T W (1996) A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort, and performance Journal of applied psychology, 81(4), 358 [9] Brewer, G A (2003) Building social capital: Civic attitudes and behavior of public servants Journal of Public Administration Research and Theory, 13(1), 5-26 [10] Dias, D., Leite, Â., Ramires, A., & Bicho, P (2017) Working with cancer: motivation and job satisfaction International Journal of Organizational Analysis, 25(4), 662-686 [11] Denhardt, R B., & Denhardt, J V (2000) The new public service: Serving rather than steering Public administration review, 60(6), 549-559 [12] Erez, M., Earley, P C., & Hulin, C L (1985) The impact of participation on goal acceptance and performance: A two-step model Academy of Management journal, 28(1), 50-66 [13] Houston, D J (2000) Public-service motivation: A multivariate test Journal of public administration research and theory, 10(4), 713-728 [14] Hollenbeck, J R., & Klein, H J (1987) Goal commitment and the goal- setting process: Problems, prospects, and proposals for future research Journal of applied psychology, 72(2), 212 [15] Kanfer, R., Frese, M., & Johnson, R E (2017) Motivation related to work: A century of progress Journal of Applied Psychology, 102(3), 338 [16] Kjeldsen, A M., & Jacobsen, C B (2012) Public service motivation and employment sector: Attraction or socialization? Journal of Public Administration Research and Theory, 23(4), 899-926 [17] Locke, E A., Latham, G P., & Erez, M (1988) The determinants of goal commitment Academy of management review, 13(1), 23-39 [18] Locke, E A., & Latham, G P (1990) Work motivation and satisfaction: Light at the end of the tunnel Psychological science, 1(4), 240-246 [19] Mathieu, J E., & Zajac, D M (1990) A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences commitment Psychological bulletin, 108(2), 171 of organizational 69 [20] Morrow, P C (1983) Concept redundancy in organizational research: The case of work commitment Academy of management Review, 8(3), 486-500 [21] Porter, T H., Riesenmy, K D., & Fields, D (2016) Work environment and employee motivation to lead: Moderating effects of personal characteristics American Journal of Business, 31(2), 66-84 [22] Taylor, S J., Bogdan, R., & DeVault, M (2015) Introduction to qualitative research methods: A guidebook and resource John Wiley & Sons [23] Theodorakis, Y (1996) The influence of goals, commitment, self-efficacy and self-satisfaction on motor performance.Journal of Applied Sport Psychology, 8(2), 171-182 [24] Weiss, J A., & Piderit, S K (1999) The value of mission statements in public agencies Journal of Public Administration Research and Theory, 9(2), 193224 [25] Wofford, J C., Goodwin, V L., & Premack, S (1992) Meta-analysis of the antecedents of personal goal level and of the antecedents and consequences of goal commitment Journal of Management, 18(3), 595-615 [26] Wright, B E (2001) Public-sector work motivation: A review of the current literature and a revised conceptual model.Journal of public administration research and theory, 11(4), 559-586 [27] Wright, B E (2007) Public service and motivation: Does mission matter? Public administration review, 67(1), 54-64 ... nhóm nhằm khám phá thêm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc hiệu chỉnh thang đo nhân tố mơ hình nghiên cứu Phương pháp định lượng sử dụng để đo lường nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc... - Đo lường nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, công chức huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam - Dựa kết nghiên cứu, đề xuất kiến nghị khắc phục nhân tố hạn chế, nâng cao nhân tố làm tăng... trả lời câu hỏi nghiên cứu sau: - Có nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, công chức huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam ? - Mức độ ảnh hưởng nhân tố đến động lực làm việc cán bộ, công