luận văn thạc sĩ tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty DATAPOST

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - Nguyễn Hữu Phú TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DATAPOST LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) HÀ NỘI - 2020 HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - Nguyễn Hữu Phú TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DATAPOST CHUYÊN NGÀNH : MÃ SỐ: QUẢN TRỊ KINH DOANH 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ MINH AN HÀ NỘI - 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Hà nội, ngày… tháng… năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Hữu Phú ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC ii DANH MỤC VIẾT TẮT .v DANH MỤC BẢNG .vi DANH MỤC CÁC HÌNH vii CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Động lực làm việc 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động .7 1.2 Khái niệm, mục đích, vai trị, số học thuyết tạo động lực làm việc 10 1.2.1 Khái niệm tạo động lực làm việc 10 1.2.2 Mục đích vai trị việc tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp 11 1.2.3 Một số học thuyết tạo động lực làm việc 12 1.3 Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp 19 1.3.1 Công cụ tài .19 1.3.1.1 Tạo động lực làm việc thông qua sách tiền lương 19 1.3.1.2 Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng 21 1.3.1.3 Tạo động lực lao động thông qua phúc lợi 22 1.3.2 Cơng cụ phi tài .24 1.3.2.1 Tạo động lực thông qua đánh giá thực công việc .24 1.3.2.2 Tạo động lực thơng qua bố trí, sử dụng nhân lực 24 1.3.2.3 Tạo động lực thông qua đào tạo phát triển nhân lực .25 1.3.2.4 Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc .25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DATAPOST 27 iii 2.1 Khái quát công ty Datapost 27 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển .27 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 29 2.1.3 Hoạt động kinh doanh 31 2.1.4 Tình hình lao động Công ty Datapost 32 2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động công ty Datapost 34 2.2.1 Phương pháp nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động công ty Datapost 34 2.2.1.1 Dữ liệu thứ cấp 34 2.2.1.2 Dữ liệu sơ cấp 35 2.2.1.3 Phương pháp xử lý liệu : 37 2.2.2 Tạo động lực làm việc cho người lao động thơng qua cơng cụ tài 38 2.2.2.1 Tạo động lực qua sách tiền lương 38 2.2.2.2 Tạo động lực qua sách tiền thưởng 42 2.2.2.3 Tạo động lực qua sách phúc lợi .44 2.2.3 Tạo động lực làm việc cho người lao động thơng qua cơng cụ phi tài 45 2.2.3.1 Đánh giá thực công việc 45 2.2.3.2 Tạo động lực thơng qua bố trí, sử dụng nhân lực 47 2.2.3.3 Tạo động lực thông qua đào tạo phát triển nguồn nhân lực 48 2.2.3.4 Tạo động lực cho người lao động qua môi trường làm việc 54 2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực làm việc cho người lao động công ty Datapost 55 2.3.1 Ưu điểm 55 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 56 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DATAPOST 59 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển công ty đến năm 2025 59 iv 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty Datapost 60 3.2.1 Cơng cụ tài .60 3.2.1.1 Hồn thiện sách tiền lương gắn với kết thực công việc 60 3.2.1.2 Hồn thiện sách khen thưởng 62 3.2.1.3 Hồn thiện sách phúc lợi 64 3.2.2 Cơng cụ phi tài .65 3.2.2.1 Đổi mới công tác đánh giá thực công việc 65 3.2.2.2 Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động 68 3.3 Kiến nghị 69 KẾT LUẬN 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 v DANH MỤC VIẾT TẮT CBCNV HĐLĐ NLĐ Cán công nhân viên Hợp đồng lao động Người lao động vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Ứng dụng tháp nhu cầu Maslow vào thực tế doanh nghiệp .14 Bảng 2.1 Kết kinh doanh Công ty Datapost (2017-2019) 31 Bảng 2.2 Cơ cấu tuổi, giới tính trình độ chun mơn Cơng ty Datapost (2017-2019) 32 Bảng 2.3 Quy định hệ số lương Công ty Datapost 39 Bảng 2.4 Ý kiến người lao động sách tiền lương 41 Bảng 2.5 Ý kiến người lao động tiền thưởng Công ty Datapost .43 Bảng 2.6 Nội dung chương trình phúc lợi Cơng ty năm 2019 44 Bảng 2.7 Ý kiến người lao động hệ thống đánh giá công việc 46 Bảng 2.8 Ý kiến người lao động bố trí, sử dụng nhân lực 47 Bảng 2.9 Kết đào tạo nhân lực Công ty giai đoạn 2017-2019 .50 Bảng 2.10 Ý kiến người lao động công tác đào tạo nhân lực .51 Bảng 2.11 Mức độ hài lịng mơi trường điều kiện làm việc .55 vii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow 12 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Datapost 29 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong năm gần đây, sách mở cửa hội nhập mở lối mới cho kinh tế Việt Nam với nhiều hội khơng thách thức Để tồn phát triển, doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao lực cạnh tranh Một nguồn lực tạo nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp nguồn nhân lực Nguồn nhân lực coi yếu tố quan trọng đóng vai trị định đến thành bại doanh nghiệp Để đạt tiêu kế hoạch mục tiêu chiến lược đề ra, doanh nghiệp cần có kết hợp sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, khơng thể khơng kể đến nguồn lực người Thực tế cho thấy, doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực chất lượng sử dụng tốt nguồn lực doanh nghiệp thành công Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể qua nhiều nội dung nội dung quan trọng hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động Hiệu hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào hiệu lao động cá nhân Trong đó, hiệu lao động cá nhân phụ thuộc nhiều vào hai yếu tố lực động lực lao động Năng lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ làm việc, kinh nghiệm thân người có qua trải nghiệm thực tế Cịn động lực lao động hình thành từ yếu tố thuộc thân cá nhân yếu tố phát sinh trình làm việc Khi người lao động có động lực làm việc họ hăng say, nhiệt tình, đam mê với cơng việc; điều tạo suất lao động cao, góp phần vào việc đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Có thể nói, để thu hút khai thác hết tiềm năng, sức sáng tạo người lao động; từ nâng cao suất, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh việc tạo động lực làm việc cho người lao động cần thiết mang ý nghĩa thực tiễn cao đối với doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng hoạt động tạo động lực làm việc cho 63 3.2.1.3 Hồn thiện sách phúc lợi Xây dựng chế độ phúc lợi hấp dẫn Cơng ty cần đưa sách động viên giúp đỡ NLĐ họ có gặp phải vấn đề khó khăn phát sinh xảy giúp NLĐ nhanh chóng khắc phục khó khăn trở lại với cơng việc Ngồi việc trợ cấp tốt nhu cầu vật chất công ty cần tổ chức thăm hỏi, động viên NLĐ Điều thể quan tâm công ty đối với NLĐ Tất việc làm có ý nghĩa quan trọng việc tạo tin tưởng NLĐ đối với doanh nghiệp, giúp họ an tâm làm việc gắn bó lâu dài với cơng ty Tổ chức phong trào thi đua lao động để tạo phấn đấu nâng cao suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu kinh tế Các phong trào thi đua tạo điều kiện cho NLĐ học hỏi kiến thức, kinh nghiệm từ người đồng nghiệp khác tạo gần gũi, hiểu người với Nếu phong trào thi đua hợp lý, đắn góp phần lớn việc thỏa mãn nhu cầu tinh thần cho NLĐ như: nhu cầu giao tiếp, học hỏi… Khi xã hội ngày phát triển phong trào thi đua đồn thể ngày góp phần quan trọng việc tạo động lực cho NLĐ tổ chức Công ty nên có sách quan tâm đến khối lao động trực tiếp, thông qua việc quan tâm đến gia đình NLĐ Thực chế độ khen thưởng cho em cán công nhân viên đạt thành tích giỏi q trình học tập Việc cơng ty quan tâm khen thưởng, động viên thành tích học tập cho em cán công nhân viên công ty việc làm thiết thực Từ người lao động tự hào Công ty họ chia sẻ gia đình, tạo động lực lớn cho người lao động Ngồi áp dụng hình thức thưởng bằng tiền ra, Cơng ty thưởng bằng q, kèm theo giấy khen, bằng khen Công ty cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp truyền đạt cho tập thể NLĐ công ty thông qua quan tâm tới khía cạnh việc thường xuyên tổ chức phong trào văn hóa, thể dục thể thao vào ngày lễ, ngày nghỉ, ngày kỷ niệm thành lập công ty có giải thưởng cho cá nhân, tập thể thắng thi nêu danh 64 ghi nhận thành tích Đồng thời tiếp tục trì phát huy sách phúc lợi cho khối lao động gián tiếp, trực tiếp để họ yên tâm cống hiến cho cơng ty 3.2.2 Cơng cụ phi tài 3.2.2.1 Đổi mới cơng tác đánh giá thực cơng việc Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Một yếu tố tác động đến hệ thống đánh giá thực công việc Công ty người lao động người quản lý quan tâm đến hoạt động Ngoài ra, sau thực đánh giá người lao động biết sơ sơ kết đánh giá thực cơng việc mình, khơng biết người quản lý tổ chức đánh kết thực cơng việc để có điều chỉnh hay phương hướng thực cho kỳ tới Do đó, trước tiên để hệ thống đánh giá thực công việc Công ty phát huy hết hiệu người lao động người quản lý phải thực hiểu hệ thống lợi ích thu Cơng ty phải giúp cho người lao động tin tưởng rằng hệ thống đánh giá thực cơng việc cơng ty hồn tồn khách quan, cơng bằng hiệu Từ người lao động tham gia vào hoạt động đánh giá thực công việc Công ty cách nghiêm túc Xây dựng tiêu chí đánh giá thực công việc cụ thể, đầy đủ cho chức danh cơng việc, phản ánh xác cơng bằng kết thực công việc người lao động đồng thời phát tiềm người lao động Để đạt điều đòi hỏi tiêu đánh giá phải xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào phân tích cơng việc, xong cần bổ sung thêm tiêu nhằm phát tiềm người lao động Các tiêu chí dựa mơ tả cơng việc chức danh mà đơn vị cần phải có Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc theo phương pháp thảo luận dân chủ: nhân viên người lãnh đạo phận bàn bạc để đưa định tiêu chuẩn thực công việc theo bước sau: 65 Bước 1: Người lãnh đạo động viên thu hút nhân viên vào việc xây dựng tiêu chuẩn phổ biến cách viết tiêu chuẩn cho họ Bước 2: Mỗi nhân viên dự thảo tiêu chuẩn cho cơng việc nộp dự thảo cho người lao động Bước 3: Người lãnh đạo thảo luận với nhân viên tiêu chuẩn dự thảo để đến thống tiêu chuẩn cuối Tổ chức phản hồi thông tin đánh giá thực công việc cách nghiêm túc, tâm huyết: thực thông qua thảo luận thức người lãnh đạo phận người lao động Xem xét lại toàn tình hình thực cơng việc người lao động qua cung cấp cho họ thơng tin tình hình thực cơng việc qua tiềm tương lai họ Có ý nghĩa quan trọng việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động thực định đối với họ thù lao, vị trí việc làm, kỷ luật hay nhu cầu đào tạo phát triển Công ty đánh giá độ phức tạp cơng việc vị trí cơng việc, chức danh bằng phương pháp cho điểm yếu tố, bao gồm: thời gian trình độ đào tạo; trách nhiệm; kỹ năng, thời gian tích lũy kinh nghiệm; mức độ ảnh hưởng công việc, sản phẩm định quản lý; điều kiện lao động; tính hấp dẫn nghề, cơng việc yếu tố khác (nếu có) phù hợp với điều kiện thực tế công ty Từ có đánh giá xác, khách quan kết công việc người lao động vị trí cơng việc, chức danh người lao động - Cơng khai, minh bạch hệ thống tiêu chí đánh giá thực công việc, thiết lập hệ thống đánh giá thực cơng việc đảm bảo tính khách quan, cơng bằng: Từ người lao động tin tưởng tham gia vào hoạt động đánh giá thực công việc Công ty - Tạo điều kiện cho toàn người lao động tham gia vào q trình đánh giá thực cơng việc Công ty cần tạo điều kiện để người quản lý người lao động tham gia vào q trình xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn, quy trình đánh giá thực cơng việc Điều khơng giúp nâng cao tính sát 66 thực hệ thống đánh giá thực cơng việc mà cịn giúp cho người quản lý người lao động hiểu rõ nhiệm vụ thân - Sử dụng hiệu kết đánh giá hoạt động quản trị nhân lực: Kết đánh giá cần sử dụng định trả lương, trả thưởng, nâng lương, giúp cho người lao động hiểu rõ mối quan hệ kết thực công việc với tiền lương, tiền thưởng tiêu chí để xét tăng lương; từ người lao động mới thấy tầm quan trọng việc ban lãnh đạo công ty coi trọng lực làm việc thực tế nhân viên gắn với hiệu thực công việc - Cần sử dụng kết đánh giá việc đào tạo-phát triển nguồn nhân lực: Căn kết đánh giá thực cơng việc tìm nguyên nhân việc nhân lực công ty khơng hồn thành nhiệm vụ (do hạn chế trình độ hay tiêu giao cao so với trình độ tại) để từ xác định kiến thức, kỹ thiếu hụt nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo Sử dụng bố trí, xếp lao động hợp lý thăng tiến - Sử dụng kết đánh giá thực cơng việc việc bố trí sử dụng nhân lực: Với nhân lực ln có kết hồn thành tốt công việc thời gian dài để tạo động lực làm việc cho họ đồng thời họ biết lãnh đạo Công ty trân trọng đánh giá cao lực họ bằng cách trao thêm nhiệm vụ cao hơn, mở rộng thêm công việc, giao thêm số cơng việc có tính chất thử thách để nhân lực có hội phát triển Sau thời gian giao việc đánh giá, vấn để phát thêm tố chất mà nhân lực có trước chưa khai thác để có điều chỉnh chức trách, nhiệm vụ nhân lực tương lai gần, tránh để nhân lực thấy rằng sau đánh giá Lãnh đạo Cơng ty khơng có động thái với dễ nảy sinh tâm lý thất vọng (ảnh hưởng đến kết hoàn thành nhiệm vụ) Đối với nhân lực có kết đánh giá hồn thành cơng việc : cần tìm hiểu ngun nhân để có giải pháp phù hợp điều chỉnh nhiệm vụ điều chuyển sang nhận nhiệm vụ khác phù hợp cho đào tạo lại để khắc phục thiếu hụt kiến thức, kỹ so với yêu cầu công việc; Những 67 nhân viên thường xun khơng hồn thành nhiệm vụ, có ý thức kỷ luật cân nhắc xử lý theo nội quy lao động - Sử dụng kết đánh giá thực công việc việc đề bạt thăng tiến: Kết thúc q trình đánh giá, thơng tin thu thập với nhân lực cập nhật hồ sơ nhân Các thông tin đánh giá theo nhiều kỳ liên tiếp với thông tin cập nhật hồ sơ nhân nhân lực kết hợp đánh giá cán quản lý trực tiếp, theo dõi tình hình phát triển nhân lực cho lãnh đạo cơng ty thấy nhân lực đưa vào quy hoạch, đề bạt lên vị trí cơng việc cao hơn, trách nhiệm mức lương tương xứng để họ an tâm làm việc, cống hiến cho công ty 3.2.2.2 Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động Tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo Công ty: - Tổ chức giáo dục định hướng cho người lao động: Công ty Datapost cần giúp người lao động nhận thức giá trị công việc họ, vai trị họ với Cơng ty, trách nhiệm quyền lợi nhận từ công việc Tất người lao động Công ty cần giảng giải mục tiêu Công ty Khi hiểu rõ chấp nhận mục tiêu doanh nghiệp thân họ tự định hướng mục tiêu cá nhân họ theo mục tiêu tổ chức - Công tác đào tạo cần tiến hành với yêu cầu thực tế doanh nghiệp nhu cầu cá nhân người lao động: Để làm việc này, Công ty cần xác định nhu cầu đào tạo thơng qua bảng hỏi Phịng nhân xây dựng bảng hỏi phát mẫu phiếu cho người lao động Yêu cầu người lao động điền vào phiếu đánh thứ tự nhu cầu đào tạo quan trọng đối với họ Quá trình giúp Cơng ty phát triển khóa đào tạo phù hợp với nguyện vọng người lao động Đối với nhân viên mới tuyển dụng, công ty cần đào tạo kiến thức chung an toàn lao động, kiến thức cụ thể công việc… đặc biệt đào tạo bổ sung kỹ năng, để họ chủ động công việc 68 Công ty cần kiểm tra định kỳ với toàn thể người lao động Điều làm cho tất người phải thường xuyên học tập, trau dồi kiến thức, nâng cao tay nghề Với trường hợp không đạt yêu cầu, bắt buộc phải tham gia đào tạo lại bổ sung kiến thức, kỹ nhằm đáp ứng yêu cầu công việc Công ty cần quan tâm đào tạo, chuyển đổi số nhân lực trẻ có lực, đề bạt cho tập vị trí chủ chốt Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho cấp quản lý, nâng cao trình độ tay nghề chun mơn cho nhân lực nhằm nâng cao suất lao động mang lại hiệu kinh doanh cao Cụ thể công ty mở lớp đào tạo nâng cao cho nhân phụ trách Nghiệp vụ Bưu - Định hướng lộ trình thăng tiến cụ thể cho cán nhân viên công ty: Để tạo động lực cho người lao động phát huy tối đa lực, sáng tạo say mê công việc, công ty cần tạo cho họ hội để phát triển thân Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến, khao khát tìm kiếm hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Vì cơng ty nên có lộ trình thăng tiến cụ thể cho nhân viên (chỉ nấc thang vị trí lên cho nhân viên họ đáp ứng yêu cầu) Dựa kết đánh giá thực công việc, hàng quý, cơng ty u cầu phịng bầu chọn ứng viên xuất sắc để khen thưởng, động viên Công ty ghi lại danh sách cán nhân viên xuất sắc, làm sở tạo danh sách cán nguồn cho công ty Công ty cần áp dụng tổng hợp nhiều giải pháp, thực liên tục, thường xuyên để tạo động lực cho họ nỗ lực công việc, nâng cao hiệu suất làm việc Công ty cần đặc biệt quan tâm đến nhân lực trẻ để họ yên tâm làm việc cống hiến cho công ty 3.3 Kiến nghị Công ty Datapost Cần nhận thức rõ tầm quan trọng việc tạo động lực làm việc cho người lao động để từ đưa sách, biện pháp phù hợp với môi trường ngành cho tất người lao động cảm thấy yêu thích tâm huyết với ngành 69 Cần hồn thiện cơng tác khen thưởng, tiền lương, phúc lợi văn hóa doanh nghiệp đến đến cán viên Công ty biết hiểu rõ tầm quan trọng việc chấp hành nội quy, khen thưởng rõ ràng cho người lao động thấy rằng họ nhận thành xứng đáng với công sức bỏ Thường xuyên mở lớp đào tạo, trao dồi kiến thức chuyên môn đơn vị để khác phục thiếu sót hồn thiện cá nhân người lao động nói riêng tập thể nói chung Hồn thiện hệ thống đánh giá cơng việc có tiêu chí đánh giá rõ ràng cụ thể Đồng thời cần có tham gia NLĐ q trình đánh giá công việc để công tác đánh giá công việc cơng bằng, xác Vấn đề phát triển nguồn nhân lực, Công ty Datapost cần trọng công tác đào tạo, tập huấn cho kiến thức sát với thực tế hơn, không sâu vào lí thuyết mà bỏ qua thực hành Về văn hóa doanh nghiệp, Cơng ty cần xây dựng sách, chuẩn mực văn hóa doanh nghiệp Ban lãnh đạo cần tuyên truyền nhân viên nhớ giá trị tập thể, tạo dựng củng cố niềm tin nhân viên, tạo mối quan hệ đoàn kết hợp tác; có mới tạo bầu khơng khí văn hóa tốt, cảm thấy tự hào gắn bó, coi doanh nghiệp ngơi nhà thứ hai Kết luận chương: Trên sở định hướng phát triển Tổng Công ty Bưu Điện Việt Nam định hướng phát triển Công ty Datapost với thực trạng tạo động lực làm việc người lao động Công ty, tác giả đề xuất số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động, nâng cao chất lượng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Datapost, ý kiến có ý nghĩa tham khảo đối với ban lãnh đạo Cơng ty Datapost để từ đưa định tạo động lực làm việc cho người lao động hiệu thời gian tới 70 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc cho người lao động chắn cơng tác quan trọng q trình phát triển sản xuất kinh doanh Công ty Datapost, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Datapost cịn nhiều điều cần hồn thiện bổ sung Chương 1, luận văn trình bày khái quát số vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động, mục đích vai trò việc tạo động lực làm việc cho người lao động, công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp nhằm rút học áp dụng Chương 2, luận văn thể kết nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Datapost, ưu điểm, hạn chế nguyên nhân công tác tạo động lực làm việc cho người lao động bằng tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, mơi trường làm việc, sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác đánh giá thực công việc Chương 3, đưa định hướng phát triển Công ty Datapost, với thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Datapost Chương 2, tác giả đưa số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động, nâng cao chất lượng tạo động lực làm việc cho người lao động Cơng ty Datapost, góp phần đánh giá thực trạng động lực làm việc người lao động Công ty Datapost Bên cạnh đó, đưa sách khuyến khích tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Datapost, nâng cao suất kết kinh doanh Cơng ty Datapost Q trình nghiên cứu hoàn thành Luận văn này, tác giả cố gắng vận dụng tối đa kiến thức mới truyền đạt từ thầy cô giáo Học viện Cơng nghệ bưu viễn thơng Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới thầy cô giáo, đặc biệt cô giáo, PGS.TS Nguyễn Thị Minh An tận tình giúp đỡ để hồn thành luận văn Trong khuôn khổ giới hạn luận văn cao học, khả kiến thức hạn chế, chắn khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế, tác giả mong nhận đóng góp ý kiến thầy giáo đồng nghiệp Em xin chân thành cảm ơn! 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Thị Minh An (2013), Bài giảng Quản trị Nhân lực, Học viện Công nghệ Bưu Viễn Thơng, Hà Nội [2] Nguyễn Ngọc Ánh (2016), “Tạo động lực cho người lao động Viettel Sơn La – Tập đồn Viễn thơng Qn đội” – Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội [3] Trần Khánh Dung (2013), “Phân tích đề xuất giải pháp để tăng động lực làm việc người lao động Viettel Quảng Ninh – Tập đồn Viễn thơng Quân Đội” – Luận văn thạc sĩ, Đại học Bách khoa Hà Nội, Hà Nội [4] Lê Thế Giới (2011), Giáo trình quản trị học, NXB Lao động [5] Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [6] Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tài chính, Hà Nội [7] Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội [8] Nguyễn Bích Thảo (2015), “Tạo động lực lao động khối quan Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Thương mại Xuất nhập Viettel” – Luận văn thạc sĩ, Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội [9] Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương (2013), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội [10] Lương Văn Úc (2013), Giáo trình Tâm lý học lao động, Nhà xuất Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội [11] Vũ Thị Uyên (2008), “Tạo động lực làm việc cho người cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020” – Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 72 [12] Chính Phủ nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2016), Nghị định 153/2016/NĐ-CP Mức lương tối thiểu vùng 2017, Hà Nội [13] Phịng Kế tốn - Thống kê - Tài chính, Báo cáo kết kinh doanh (2016 – 2018), Cơng ty Datapost [14] Phịng Tổ chức hành chính, Chính sách thù lao lao động 2017, Cơng ty Datapost [15] Phịng Tổ chức hành chính, Cơ cấu tổ chức Công ty Datapost 2018, Công ty Datapost [16] Phịng Tổ chức hành chính, Danh sách Cán Công nhân viên (2017 – 2019), Công ty Datapost [17] Quốc hội (2012), Bộ Luật lao động, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội [18] Tổng cục thống kê (2017), Báo cáo điều tra lao động việc làm năm 2016, Nhà xuất Thống Kê, Hà Nội [19] Richard L Daft, Nguyễn Hùng Phong dịch (2016), Kỷ nguyên Quản trị, Nhà xuất Hồng Đức, Hồ Chí Minh 73 PHỤ LỤC 01 PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG PHẦN I: THÔNG TIN CÁN BỘ NHÂN VIÊN CÔNG TY ĐÁNH GIÁ Họ tên : Giới tính: Nam  Nữ Độ tuổi:  18-22 tuổi  23-35 tuổi 36-55 tuổi Trên 55 tuổi Trình độ:  Trung học PT Trung cấp  Đại học  Trên Đại học PHẦN II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MƠ HÌNH TỔ CHỨC Thang đo Likert có cấp độ phổ biến từ (ít mong đợi hay khơng hài lịng) đến (rất mong đợi hay hài lịng) để tìm hiểu mức độ đánh giá người trả lời, mức độ đánh giá cụ thể sau: 1: Hoàn toàn khơng đồng ý 3: Bình thường 5: Hồn tồn đồng ý 2: Không đồng ý 4: Đồng ý Mức độ TT Nội dung điều tra I Chính sách tiền lương ảnh hưởng tới động lực làm việc Chính sách tiền lương công ty công bằng nên khuyến khích anh/chị làm việc tốt Tiền lương công ty trả hạn Chính sách tiền lương cơng ty tốt giúp anh/chị gắn bó mật thiết với cơng ty Anh/chị có tăng lương quy định Tiền lương công ty chi trả hoàn toàn phù hợp với cống hiến anh/chị Anh/chị sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ tiền lương công ty chi trả II Chế độ thưởng ảnh hưởng tới động lực làm việc Anh (Chị) thưởng tương xứng với thành tích đóng góp Cơng tác đánh giá, xét thưởng cơng bằng, công khai Chế độ tiền thưởng đa dạng hợp lý Chế độ tiền thưởng khuyến khích anh/chị làm việc III Đánh giá thực công việc ảnh hưởng tới động lực làm đánh giá 74 việc Đánh giá cơng việc khuyến khích người lao động làm việc đánh giá có tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể Đánh giá thực công việc công bằng , khách quan Hệ thống đánh giá giúp cho người lao động thấy rõ ưu, nhược điểm việc thực cơng việc Đánh giá khuyến khích người lao động làm tốt họ có hội nhận thù lao cao Khuyến khích người lao động phát triển nghề nghiệp sâu Thời gian đánh giá hợp lý, kịp thời khuyến khích người lao động IV Cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực Công việc phù hợp với lực Cơng tác đào tạo nhân lực ảnh hưởng tới mức độ động V lực làm việc Chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu cơng việc người học Chương trình đào tạo tiên tiến đại khuyến khích tơi học hỏi gắn kết với cơng việc Chương trình đào tạo cụ thể, cần thiết với công việc tơi Chương trình đào tạo giúp cho tơi có điều kiện phát triển nghề nghiệp chuyên môn Công tác đào tạo giúp cho tơi hiểu rõ vị trí, vai trị, trách nhiệm doanh nghiệp Hoạt động đào tạo giúp cho gắn kết với tập thể công ty Công tác đào tạo công ty giúp cho tơi có điều kiện nâng cao suất lao động tang thu nhập than Qua chương trình đào tạo giúp tơi chủ động sang tạo cơng việc Chương trình đào tạo phù hợp với trình độ nhận thức Thời gian đào tạo phương pháp đào tạo phù hợp với 10 người học 11 Cơ sở vật chất hỗ trợ cho công tác đào tạo phát triển nhân 75 lực đáp ứng nhu cầu người học 76 PHỤ LỤC 02 BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU KHẢO SÁT Mức độ TT I II III Nội dung điều tra đánh giá 15 25 51 14 Chính sách tiền lương ảnh hưởng tới động lực làm việc Chính sách tiền lương công ty công bằng nên khuyến khích anh/chị làm việc tốt Tiền lương cơng ty trả hạn Chính sách tiền lương công ty tốt giúp anh/chị gắn 14 13 59 22 11 18 23 40 22 11 23 18 37 25 17 21 50 17 bó mật thiết với cơng ty 12 25 26 38 13 Anh/chị có tăng lương quy định Tiền lương công ty chi trả hoàn toàn phù hợp với cống hiến anh/chị Anh/chị sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ tiền lương công ty chi trả Chế độ thưởng ảnh hưởng tới động lực làm việc Anh (Chị) thưởng tương xứng với thành tích đóng góp Cơng tác đánh giá, xét thưởng cơng bằng, cơng khai Chế độ tiền thưởng đa dạng hợp lý Chế độ tiền thưởng khuyến khích anh/chị làm việc Đánh giá thực công việc ảnh hưởng tới động lực làm việc Đánh giá cơng việc khuyến khích người lao động 12 23 18 41 20 12 24 20 40 18 18 30 13 36 17 19 30 24 28 13 12 24 24 35 19 làm việc đánh giá có tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể Đánh giá thực công việc công bằng , khách quan 14 21 15 40 24 Hệ thống đánh giá giúp cho người lao động thấy rõ ưu, nhược điểm việc thực cơng việc Đánh giá khuyến khích người lao động làm tốt họ có hội nhận thù lao cao Khuyến khích người lao động phát triển nghề nghiệp 26 27 37 15 10 14 19 53 18 17 23 49 18 77 sâu Thời gian đánh giá hợp lý, kịp thời khuyến khích người lao động IV Cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực Cơng việc phù hợp với lực Cơng tác đào tạo nhân lực ảnh hưởng tới mức độ V động lực làm việc Chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu cơng việc người học Chương trình đào tạo tiên tiến đại khuyến khích tơi học hỏi gắn kết với công việc Chương trình đào tạo cụ thể, cần thiết với cơng việc tơi Chương trình đào tạo giúp cho tơi có điều kiện phát triển nghề nghiệp chuyên môn Công tác đào tạo giúp cho tơi hiểu rõ vị trí, vai trị, trách nhiệm doanh nghiệp Hoạt động đào tạo giúp cho gắn kết với tập thể công ty Công tác đào tạo cơng ty giúp cho tơi có điều 10 11 kiện nâng cao suất lao động tang thu nhập than Qua chương trình đào tạo giúp chủ động sang tạo cơng việc Chương trình đào tạo phù hợp với trình độ nhận thức tơi Thời gian đào tạo phương pháp đào tạo phù hợp với người học Cơ sở vật chất hỗ trợ cho công tác đào tạo phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu người học 11 20 51 23 13 11 11 26 25 38 14 33 48 13 24 28 40 11 25 27 41 10 12 20 49 16 15 19 27 42 11 11 22 23 41 17 13 23 27 37 14 20 21 44 21 12 22 52 19 30 27 34 16 13 22 48 20 ... học tạo động lực lao động động lực cho người lao động, học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động, nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu số kinh nghiệm tạo động lực làm việc. .. trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Datapost Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Datapost 5 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC... việc, tạo động lực làm việc giúp cho tác giả hiểu sâu tạo động lực làm việc cho người lao động :Khái niệm động lực làm việc, yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động, khái niệm tạo động