Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của bộ tài nguyên và môi trường

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM NGUYỄN QUỐC HÙNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CỦA BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG Ngành: Quả n lý kinh te Mã số: 60 34 04 10 Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyen Tất Thắng NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan rằng, số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị Tôi cam đoan rằng, giúp đỡ cho việc thực luận văn cám ơn thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày 20 tháng năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Quốc Hùng i LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực luận văn tốt nghiệp nhận quan tâm giúp đỡ nhiều cá nhân tập thể Trước tiên tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến quý thầy, cô Khoa Kinh tế phát triển nông thôn, Học viện Nông nghiệp Việt Nam tồn thể thầy, trực tiếp giảng dạy, giúp đỡ suốt thời gian học Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc tới TS Nguyễn Tất Thắng, người trực tiếp tận tình giúp đỡ tơi suốt q trình nghiên cứu để hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Bộ Tài nguyên Môi trường, lãnh đạo Vụ Tổ chức cán – nơi công tác, đồng nghiệp đơn vị trực thuộc Vụ, Tổng Cục, Cục trực thuộc Bộ động viên giúp đỡ việc thu thập số liệu thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu đề tài Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tất bạn bè người thân bảo, giúp đỡ, động viên, khích lệ tơi suốt q trình học tập nghiên cứu khoa học Một lần xin trân trọng tỏ lòng biết ơn tới tất quan, đơn vị cá nhân giúp đỡ dành cho thân Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 20 tháng năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Quốc Hùng ii MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục chữ viết tắt vi Danh mục bảng vii Danh mục biểu, sơ đồ, hộp viii Trích yếu luận văn ix Thesis abstract xi Phần Mở đầu 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Những đóng góp luận văn 1.4.1 Về lý luận 1.4.2 Về thực tiễn 1.5 Kết cấu nội dung luận văn Phần Cơ sở lý luận thực tiễn giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 2.1 Cơ sở lý luận giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 2.1.1 Lý luận đội ngũ công chức 2.1.2 Chất lượng tiêu chí đánh giá chất lượng công chức 10 2.1.3 Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 14 2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 19 2.2 Cơ sở thực tiễn giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 20 2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức số nước giới 20 2.2.2 Bài học rút cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ TN&MT 29 iii Phần Đặc điểm địa bàn phương pháp nghiên cứu 31 3.1 Giới thiệu chung Bộ TN&MT 31 3.1.1 Sự hình thành phát triển Bộ TN&MT 31 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Bộ TN&MT 31 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Bộ TN&MT 33 3.2 Phương pháp nghiên cứu 36 3.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 36 3.2.2 Phương pháp xử lý thông tin 36 3.2.3 Phương pháp phân tích 37 3.2.4 Hệ thống tiêu nghiên cứu 37 Phần Kết nghiên cứu thảo luận 39 4.1 Khái quát thực trạng đội ngũ công chức Bộ TN&MT 39 4.1.1 Quy mô, số lượng đội ngũ công chức Bộ TN&MT 39 4.1.2 Chất lượng đội ngũ công chức Bộ TN&MT 40 4.2 Thực trạng giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ TN&MT 43 4.2.1 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm chức danh quản lý 43 4.2.2 Tuyển dụng công chức 51 4.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng công chức 57 4.2.4 Công tác đánh giá công chức 63 4.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ TN&MT 66 4.3.1 Yêu cầu đặt cho công tác QLNN lĩnh vực TN&MT 66 4.3.2 Các quy định, quy chế quản lý công chức 69 4.3.3 Môi trường điều kiện làm việc 70 4.3.3 Chế độ đãi ngộ công chức 73 4.4 Hoàn thiện giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ TN&MT 75 4.3.1 Mục tiêu, yêu cầu hoàn thiện 75 4.3.2 Hoàn thiện giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 76 Phần Kết luận kiến nghị 86 5.1 Kết luận 86 5.2 Kiến nghị 88 iv 5.2.1 Kiến nghị với đảng, nhà nước 88 5.2.2 Kiến nghị với Bộ TN&MT 88 Tài liệu tham khảo 90 Phụ lục 01 92 Phụ lục 02 94 v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt QLNN Quản lý nhà nước CNH, HĐH Công nghiệp hóa, đại hóa NĐ-CP Nghị định Chính Phủ XHCN Xã hội chủ nghĩa KTTT Kinh tế thị trường VTVL Vị trí việc làm TNHH Trách nhiệm hữu hạn Bộ TN&MT Bộ Tài nguyên Môi trường BCHTƯ Ban Chấp hành Trung ương BTCTW Ban Tổ chức Trung ương vi DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Tổng hợp số lượng mẫu điều tra 36 Bảng 4.1 Đánh giá lãnh đạo đơn vị kỹ nghề nghiệp công chức 41 Bảng 4.2 Kết đánh giá, phân loại công chức Bộ TN&MT giai đoạn từ 2014 đến 2016 42 Bảng 4.3 Quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý xây dựng trước năm 2012 45 Bảng 4.4 Quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý điều chỉnh từ năm 2012 đến 2016 46 Bảng 4.5 Kết thực công tác bổ nhiệm cán từ năm 2014 đến năm 2016 51 Bảng 4.6 Kết tuyển dụng qua thi tuyển năm 2012 55 Bảng 4.7 Kết tuyển dụng không qua thi tuyển 57 Bảng 4.8 Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức Bộ TN&MT giai đoạn 2014 – 2016 60 Bảng 4.9 Kết đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh 61 Bảng 4.10 Kết đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cơng chức 62 Bảng 4.11 Kết đào tạo kỹ cho công chức Bộ TN&MT 63 Bảng 4.12 Trụ sở làm việc đơn vị hành trực thuộc Bộ TN&MT 71 Bảng 4.13 Đề xuất thang điểm đánh giá công chức 84 vii DANH MỤC BIỂU, SƠ ĐỒ, HỘP Biểu số 4.1 Số lượng biên chế công chức Bộ TN&MT 39 Biểu số 4.2 Cơ cấu ngạch công chức Bộ TN&MT 40 Biểu số 4.3 Trình độ đào tạo công chức Bộ TN&MT 41 Biểu số 4.4 Cơ cấu độ tuổi công chức Bộ TN&MT 42 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Bộ Tài nguyên Môi trường 35 Hộp 4.1 Thể chế, sách thay đổi nhanh ngày địi hỏi cao 69 viii TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Nguyễn Quốc Hùng Tên luận văn: “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ Tài Nguyên Môi trường” Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 Tên sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam Nghiên cứu tác giả hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quan điểm, tiêu chí, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức quan quản lý hành nhà nước Đề cập đến tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức, có nhiều nghiên cứu đưa nhóm tiêu chí khác nhau, tác giả tập trung vào nhóm tiêu chí chính: (1) Nhóm tiêu chí xếp hạng theo chức danh ngạch cơng chức hành chính, (2) Nhóm tiêu chí trình độ đào tạo chun mơn, (3) nhóm tiêu chí kỹ nghề nghiệp, (4) Tiêu chí độ tuổi (5) Tiêu chí mức độ hồn thành công việc Thông qua việc thu thập, xử lý, phân tích thơng tin cơng bố từ báo cáo tổng kết công tác cán bộ, công chức hàng năm Vụ Tổ chức cán bộ, kết hợp với vấn, khảo sát 18 cán lãnh đạo 54 công chức thuộc đơn vị trực thuộc Bộ nhằm thu thập ý kiến đánh giá thực trạng chất lượng giải pháp nâng cao chất lượng công chức Bộ TN&MT, tác giả số kết nghiên cứu sau: Nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước, Bộ Tài nguyên môi trường liên tục đổi mới, hồn thiện thể chế, sách quản lý nhà nước để phù hợp với vị trí, vai trò Bộ, ngành phát triển chung đất nước Để đạt mục tiêu trên, đội ngũ cơng chức Bộ liên tục hồn thiện, nâng cao chất lượng Đến nay, tổng biên chế Bộ TN&MT có 1.217 cán bộ, cơng chức, với 40% cơng chức có trình độ đào tạo đại học, 30% tổng số cán bộ, công chức đạt tiêu chuẩn chức danh từ chuyên viên chuyên viên cao cấp Để có kết đó, trước hết nhờ vào thực chủ trương, quy định Đảng công tác quy hoạch cán bộ, cấu cán quy hoạch chuyển biến theo hướng tăng tỷ lệ cán nữ, cấu theo độ tuổi trở lên hợp lý (gia tăng số lượng cán trẻ 40 tuổi), trình độ cán quy hoạch tăng lên; công tác bổ nhiệm cán thực cách sáng tạo, quy trình phương thức bổ nhiệm đổi mở rộng nhiều hình thức, tăng cường trách nhiệm, vai trị người lãnh đạo đơn vị cơng tác bổ nhiệm cán Tiếp đó, cơng tác tuyển dụng, hoàn thiện VTVL, khung lực để làm sở tuyển dụng; đổi nội dung, hình thức thi tuyển để công tác tuyển dụng ngày khách quan, thực chất hơn; tiếp tục nghiên cứu, đề xuất chế đặc thù nhằm thu hút nguồn nhân lực ix Đối với chức danh, VTVL bồi dưỡng kiến thức kỹ phù hợp, thiết thực với công việc đảm nhận, chương trình cụ thể như: kỹ dành cho cơng chức, lãnh đạo quản lý; nghiệp vụ cho công chức, viên chức làm cơng tác nhân sự, cải cách hành chính, văn thư lưu trữ, thực hành văn bản; ứng dụng cơng nghệ thơng tin; xử lý tình Tiếp tục đổi áp dụng phương pháp truyền đạt kiến thức theo đối tượng đào tạo, bồi dưỡng như: thuyết trình, làm việc theo nhóm, nghiên cứu tình huống, thảo luận, đóng vai Hình thức đào tạo, bồi dưỡng kết hợp lý thuyết thực hành, chia tổ nhóm thảo luận, làm tập tình huống; minh họa quy trình, thao tác thực thi nhiệm vụ hình ảnh trình chiếu, hướng dẫn nghiệp vụ theo hình thức “cầm tay, việc” - Tăng cường huy động nguồn kinh phí phục vụ cho việc đào tạo, bồi dưỡng công chức: đẩy mạnh hợp tác quốc tế, nghiên cứu khoa học Trong bối cảnh ngân sách nhà nước dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hạn chế, chủ yếu đáp ứng việc đào tạo theo tiêu chuẩn ngạch, số kỹ mềm cho công chức Việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức Bộ hạn chế, nhà nước đáp ứng phần nhỏ Do đó, giải pháp chủ yếu phải mở rộng, đa dạng hóa nguồn kinh phí như: lồng ghép với đề tài, dự án, nhiệm vụ chuyên môn Để tiếp nhận kiến thức mới, phục vụ nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, việc mở rộng hợp tác quốc tế công tác đào tạo, bồi dưỡng cần thiết, cách tốt để tận dụng nguồn kinh phí, nhận chuyển giao kiến thức, công nghệ nước tiên tiến Giải pháp này, lâu dài giúp giảm gánh nặng cho ngân sách nhà nước, đồng thời bảo đảm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức Bộ - Chỉnh sửa, hồn thiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm bám sát thực tế, phục vụ thiết thực cho công tác chuyên môn Hiện nay, Bộ TN&MT xây dựng hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng tương đối đầy đủ cho lĩnh vực chuyên môn Tuy nhiên, việc hồn thiện, bổ sung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần thực thường xuyên, liên tục để đáp ứng yêu cầu quản lý ngành Việc cần thiết để kịp thời cung cấp cho đội ngũ công chức kiến thức, kỹ cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao chất lượng tham mưu, giúp Bộ công tác hoàn thiện thể chế quản lý nhà nước ngành 81 4.3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức Luật Cán bộ, cơng chức nêu rõ hình thức đánh giá công chức chuyển từ cách thức tự kiểm điểm bình bầu sang đánh giá nội dung: chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước; phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm công tác; kết thực giao Phương pháp đánh giá kết hợp hình thức tự đánh giá cơng chức, góp ý tập thể đơn vị công tác, ý kiến thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực khơng hồn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, việc đánh giá cơng chức cịn chưa thật phản ánh sát thực chất lượng đội ngũ công chức Hơn nữa, kết mức độ phân loại công chức quan, đơn vị lại có liên quan đến trách nhiệm người đứng đầu, phản ánh đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thành tích máy lãnh đạo tập thể tổ chức, quannói riêng tồn ngành, lĩnh vực, địa phương nói chung Do vậy, đánh giá mang tính tình, “dĩ hịa vi q” giữ vai trị chủ đạo Các tiêu chí cịn định tính, cảm tính dẫn đến bất bình đẳng, thiếu công chủ quan việc đánh giá khác nhau, khắt khe hay dễ dãi Vì thế, kết đánh giá cịn thiếu xác, khách quan, chưa tạo sở tin cậy để lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Một lý dẫn đến hạn chế giai đoạn chuyển từ công vụ chức nghiệp sang chế độ công vụ kết hợp hệ thống chức nghiệp hệ thống vị trí việc làm, nói cách khác kết hợp chế độ “cơng vụ khép kín” sang chế độ “cơng vụ mở”, trọng kết thực tài Nhằm đổi công tác đánh giá công chức, số giải pháp khuyến nghị sau: Thứ nhất, đổi công tác đánh giá công chức phải việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị đại Cách tiếp cận quản trị đại với mục đích đánh giá để phát triển cá nhân tổ chức Kết đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân lực, giúp bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức 82 hợp lý Cần có quy định cụ thể, cơng bằng, khách quan tách bạch rõ ràng trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức với kết đánh giá công chức; tách bạch kết đánh giá cá nhân công chức với kết thành tích tập thể quan, đơn vị để tránh tình trạng thành tích tập thể, trách nhiệm người đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với cá nhân công chức tổ chức Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, trọng đến việc đánh giá cán bộ, công chức phải vào kết quả, hiệu công tác cán bộ, công chức; thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức thuộc trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức Sửa đổi, bổ sung, ban hành quy trình đánh giá cơng chức, đảm bảo dân chủ, cơng bằng, cơng khai, xác trách nhiệm việc đánh giá cơng chức Thứ ba, hồn thiện danh mục hệ thống việc làm cấu theo ngạch cơng chức, từ xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá vị trí việc làm Thứ tư, cá nhân công chức lập kế hoạch công tác cá nhân sở chức năng, nhiệm vụ kế hoạch cơng tác hàng năm quan, đơn vị Mặt khác, cá nhân công chức có mơ tả cơng việc cụ thể sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ, chất lượng cơng việc để có đánh giá chuẩn xác kết thực nhiệm vụ công chức Thứ năm, sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá khác cho nhóm vị trí việc làm khác Một số vị trí việc làm định sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá nội đánh giá từ bên ngoài, đánh giá chéo Ví dụ: vị trí việc làm mà có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng dịch vụ cơng, có giao tiếp cơng chức với nhân dân, quan, tổ chức, doanh nghiệp cần có ý kiến đánh giá từ nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ cơng chức trực tiếp giao dịch Thứ sáu, thiết lập phận chuyên trách đánh giá công chức cách độc lập Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá khâu yếu q trình quản trị nguồn nhân lực hành cơng, cần thiết phải xây dựng phận chuyên trách công tác đánh giá công chức quan, đơn vị * Đề xuất thang điểm đánh giá công chức sau: Tổng thang điểm: 100 điểm - Cho tối đa 60 điểm: đánh giá kết thực nhiệm vụ giao: 83 Bảng 4.13 Đề xuất thang điểm đánh giá công chức Mức độ thực nhiệm vụ giao năm: thể khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu Đối với cán bộ, công chức, viên công việc vị trí, thời gian, bao gồm Tinh thần trách nhiệm công tác; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác; có giữ chức vụ sáng kiến kinh nghiệm cơng tác áp dụng quản lý điểm nhiệm vụ thường xuyên đột xuất chức không lãnh đạo, Tối đa 30 Tối đa 20 điểm thực tiễn Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị Tối đa 10 điểm trí việc làm, nhiệm vụ giao Năng lực lãnh đạo, quản lý; lực tập hợp, đồn kết cơng chức: thể khối lượng, chất lượng, tiến độ, Tối đa 20 hiệu cơng việc vị trí, thời gian, bao điểm gồm nhiệm vụ thường xuyên đột xuất Đối với cán bộ, công chức, viên Mức độ thực nhiệm vụ giao năm kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị giao Tối đa 15 điểm lãnh đạo, quản lý chức giữ Tinh thần trách nhiệm công tác: đạo, tham mưu chức vụ ban hành văn lĩnh vực phân công phụ lãnh đạo, trách; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu quả, quản lý chất lượng cơng tác; có sáng kiến kinh nghiệm công Tối đa 15 điểm tác áp dụng thực tiễn Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị Tối đa 10 trí cơng tác, nhiệm vụ giao: điểm - Cho tối đa 10 điểm: nội dung đánh giá phẩm chất trị, chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước: - Cho tối đa 20 điểm: nội dung đánh giá phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc Trong đó, dành 10 điểm cho tinh thần thái độ phục 84 vụ nhân dân (tận tụy với công việc, không hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà, khó khăn cho tổ chức, công dân thực nhiệm vụ) - Cho tối đa 10 điểm: nội dung đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật Phân loại: - Tổng điểm đánh giá 100 điểm Căn vào kết đánh giá, cán bộ, công chức, viên chức phân loại theo mức sau: + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 90 đến 100 điểm, điểm nội dung đánh giá kết thực nhiệm vụ giao phải đạt 55 điểm trở lên; + Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 70 đến 89 điểm, điểm nội dung đánh giá kết thực nhiệm vụ giao phải đạt từ 50 điểm trở lên; + Hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực (đối với viên chức Hoàn thành nhiệm vụ): Tổng điểm đạt từ 50 đến 69 điểm, điểm nội dung đánh giá kết thực nhiệm vụ giao phải đạt từ 45 điểm trở lên; + Khơng hồn thành nhiệm vụ: Tổng điểm đạt 50 điểm điểm nội dung đánh giá Kết thực nhiệm vụ giao đạt 30 điểm 85 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 KẾT LUẬN Luận văn tác giả hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn liên quan đến quan điểm, tiêu chí, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quan quản lý hành nhà nước, có Bộ Tài Ngun Mơi trường Đề cập đến tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức, có nhiều nghiên cứu đưa nhóm tiêu chí khác nhau, tác giả tập trung vào nhóm tiêu chí chính: (1) Nhóm tiêu chí xếp hạng theo chức danh ngạch cơng chức hành chính, (2) Nhóm tiêu chí trình độ đào tạo chun mơn, (3) nhóm tiêu chí kỹ nghề nghiệp, (4) Tiêu chí độ tuổi (5) Tiêu chí mức độ hồn thành cơng việc Thơng qua việc thu thập, xử lý, phân tích thơng tin cơng bố từ báo cáo tổng kết công tác cán bộ, công chức hàng năm Vụ Tổ chức cán bộ, kết hợp với vấn, khảo sát 18 cán lãnh đạo 54 công chức thuộc đơn vị trực thuộc Bộ nhằm thu thập ý kiến đánh giá thực trạng chất lượng giải pháp nâng cao chất lượng công chức Bộ TN&MT, tác giả số kết nghiên cứu sau: Trải qua gần 15 năm kể từ thành lập, Bộ TN&MT đạt nhiều thành tựu, kết đáng ghi nhận công tác quản lý tài ngun, bảo vệ mơi trường ứng phó với biến đổi khí hậu Để đạt kết có đóng góp đội ngũ cán bộ, công chức Bộ TN&MT Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước, ngành tài nguyên môi trường cần tiếp tục đổi mới, hồn thiện thể chế, sách quản lý nhà nước để phù hợp với vị trí, vai trị Bộ, ngành phát triển chung đất nước Để đạt mục tiêu trên, đội ngũ cơng chức Bộ cần liên tục hồn thiện, nâng cao chất lượng Đến nay, tổng biên chế Bộ TN&MT có 1217 cán bộ, cơng chức, với 40% cơng chức có trình độ đào tạo đại học, 30% tổng số cán bộ, công chức đạt tiêu chuẩn chức danh từ chuyên viên chuyên viên cao cấp Để có kết đó, trước hết nhờ vào thực chủ trương, quy định Đảng công tác quy hoạch cán bộ, tạo nguồn cán quy hoạch, chuẩn hóa quy trình quy hoạch tăng cường kiểm tra, đôn đốc hướng dẫn việc thực quy hoạch; công tác bổ nhiệm cán thực cách 86 sáng tạo, quy trình phương thức bổ nhiệm ln đổi mở rộng nhiều hình thức, tăng cường trách nhiệm, vai trò người lãnh đạo đơn vị công tác bổ nhiệm cán Tiếp đó, cơng tác tuyển dụng, hồn thiện VTVL, khung lực để làm sở tuyển dụng; đổi nội dung, hình thức thi tuyển để cơng tác tuyển dụng ngày khách quan, thực chất hơn; tiếp tục nghiên cứu, đề xuất chế đặc thù nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức đổi mới, điều chỉnh chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với yêu cầu thực tế; tăng cường hợp tác quốc tế, lồng ghép nhiều hình thức đào tạo để tạo nguồn kinh phí Thứ tư, công tác đánh giá công chức thực thường xuyên, nghiêm túc dựa tiêu chí đánh giá cụ thể nhằm đánh giá xác lực, phẩm chất cán bộ, công chức; nâng cao tinh thần phê bình, tự phê bình cơng tác đánh giá công chức Tuy nhiên bên cạnh kết bật trên, nhiều hạn chế việc thực giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ TN&MT như: tiêu chuẩn đưa vào quy hoạch cịn thiên thâm niên cơng tác, việc bổ nhiệm cán tương đối chậm, công tác tuyển dụng chưa thực liên tục, dẫn đến thiếu tính kế thừa đội ngũ sách tinh giản biên chế, nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo cơng chức cịn hạn chế, cơng tác đánh giá chưa gắn với đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật cơng chức Để góp phần hồn thiện giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Bộ TN&MT, tác giả phân tích ảnh hưởng yếu tố ảnh hưởng như: yêu cầu đặt công công tác QLNN lĩnh vực TN&MT, quy định, quy chế quản lý công chức; môi trường điều kiện làm việc; chế độ đãi ngộ đến chất lượng đội ngũ công chức Bộ Từ kết nghiên cứu, phân tích trên, tác giả đến đề xuất số nội dung nhằm hoàn thiện giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ TN&MT thời gian tới, tập trung vào: (1) nâng cao nhận thức thống cấp ủy đảng công tác quy hoạch cán bộ, tạo điều kiện sở vật chất - kỹ thuật, kinh phí cho sở đào tạo cán quy hoạch (2) Cần tiếp tục thí điểm nhân rộng hình thức thi tuyển cạnh tranh cho vị trí lãnh đạo đơn vị trực thuộc Bộ (3) Cần mạnh dạn đề xuất, áp dụng sách đặc thù để thu hút người tài vào làm việc quan nhà nước; (4) xây dựng, hình thành hệ thống cơng cụ đánh giá cán bộ, công chức hệ thống 87 quan Nhà nước tiệm cận với hệ thống công cụ đánh giá lực người lao động thị trường, có chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật hợp lý để khuyến khích cơng chức nâng cao hiệu công việc 5.2 KIẾN NGHỊ 5.2.1 Kiến nghị với Đảng, Nhà nước - Từng cấp ủy viên người đứng đầu tổ chức đảng phải xác định công việc trọng tâm, thường xuyên toàn Đảng bộ, cấp ủy đảng, khơng “khốn” cơng tác cho quan, tổ chức - Nhà nước cần xây dựng cho phép áp dụng sách đặc thù để thu hút người tài vào làm việc quan nhà nước - Cần sớm xây dựng, hình thành hệ thống công cụ đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hệ thống quan Đảng, Nhà nước tiệm cận với hệ thống công cụ đánh giá lực người lao động thị trường 5.2.2 Kiến nghị với Bộ TN&MT - Trước tình hình đất nước ngành biến chuyển nhanh chóng, cần dự báo chủ động chuẩn bị đội ngũ cán đủ lĩnh, phẩm chất, lực đồng - Khi xác định đối tượng quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý cấp phải ý cấu tiêu chuẩn, khơng cấu mà hạ tiêu chuẩn, ngược lại tiêu chuẩn mà không cần cấu Từng chức danh lãnh đạo, quản lý quan, đơn vị cần chuẩn bị quy hoạch từ -3 đối tượng kế cận, từ - đối tượng quy hoạch dự bị nguồn, bảo đảm cán diện quy hoạch đào tạo theo yêu cầu tiêu chuẩn để không bị động, hẫng hụt có yêu cầu cần bố trí - Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể lực, phẩm chất đạo đức trình độ hệ thống chức danh lãnh đạo quan đơn vị trực thuộc Bộ từ cấp trưởng, phó trưởng phịng trở lên Trong đó, trọng đến tiêu chuẩn lực lãnh đạo, quản lý không lực chuyên môn quan niệm quản lý nghề - Tiếp tục triển khai việc xây dựng VTVL, mô tả công việc khung lực cho VTVL công chức, làm sở để tuyển dụng công chức đáp ứng yêu cầu công việc 88 - Tiếp tục hoàn thiện, bổ sung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần thực thường xuyên, liên tục để đáp ứng yêu cầu với công tác quản lý nhà nước lĩnh vực TN&MT - Bên cạnh cần xây dựng nguồn kinh phí, tổ chức thực chế đãi ngộ, sách đào tạo, bồi dưỡng, lương, thưởng bổ nhiệm cán công chức sau đánh giá Cần có hoạt động khen thưởng, động viên, tạo phúc lợi gia tăng nhằm tạo động lực, khun khích cán bộ, cơng chức nâng cao tình thần trách nhiệm, phục vụ tốt nhiệm vụ cơng tác giao 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban chấp hành Trung ương Đảng (1997), Nghị số 03-NQ/HNTƯ Hội nghị lần thứ ba BCHTW Đảng (khoá VIII) chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, ngày 18-6-1997 Bộ Nội Vụ (2014) Thông tư quy định chức danh, mã số ngạch tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn ngạch cơng chức chun ngành hành Ban hành ngày 09/10/2014 Chính phủ (1996), Quyết định số 874/QĐ-TTg ngày đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, ngày 20-11-1996 Chính Phủ (2015) Nghị định số 56/2015/NĐ-CP đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức Ban hành ngày 09/6/2015 Chính Phủ (2013) Nghị định số 21/2013/NĐ-CP ngày 04 tháng năm 2013 Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Bộ Tài nguyên Môi trườngBộ TN&MT Hà Nội Đặng Thị Hồng Hoa (2016) Chất lượng tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán Trang thông tin điện tử Ban đạo trung ương đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức Truy cập ngày 01/4/2017 http://caicachcongvu.gov.vn/Plus.aspx/vi/News/71/0/1010103/0/5724/Chat_luong_va_tie u_chi_danh_gia_chat_luong_doi_ngu_can_bo_hien_nay Hữu Hưng (2017) Năm 2016, kinh tế Trung Quốc tăng trưởng 6.7% Truy cập ngày 30/7/2017 http://www.nhandan.com.vn/thegioi/item/31794402-nam2016-kinh-te-trung-quoc-du-kien-tang-truong-6-7.html Ngơ Quang Minh (2002), Giáo trình quản lý kinh tế, NXB.CTQG, Hà Nội Nguyễn Đăng Đạo (2012) Chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước biển hải đảo Tổng cục Biển Hải đảo Việt Nam Hà Nội: Học viện Chính trị - Hành quốc gia Hồ Chí Minh 10 Nguyễn Phú Trọng Trần Xuân Sầm đồng chủ biên (2003), Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố đất nước, Nxb CTQG, Hà Nội 11 Nguyễn Thế Đồng (2012) Giải pháp nâng cao chất lượng cán công chức cấp xã Huyện Tiên Du, Tỉnh Bắc Ninh Hà Nội: Đại học Nông nghiệp Hà Nội 90 12 Nguyễn Thị Huệ (2015) Tạp chí tổ chức nhà nước Truy cập ngày 30/3/2017 http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010073/0/21459/Kinh_nghiem_mot_so_ nuoc_trong_cong_tac_quan_ly_cong_chuc_hanh_chinh_nha_nuoc 13 Nhân dân (2010) Chính sách đào tạo thu hút nhân tài Trung Quốc Truy cập ngày 30/5/2017 http://www.baomoi.com/chinh-sach-dao-tao-thu-hut-nhan-taicua-trung-quoc/c/4721143.epi 14 Phí Thị Thu Trang (2008) Một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng cán quản lý ngành doanh nghiệp nhà nước cổ phần hoá Việt Nam thời kỳ mở cửa hội nhập (định hướng nghiên cứu khu vực Hà Nội Hà Nội: Đại học Thương Mại 15 Quốc hội (2008) Luật Cán bộ, công chức Luật số 22/2008/QH12 Ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008 16 Tạ Ngọc Hải (2012) Hồn thiện pháp luật cơng chức, cơng vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành nhà nước Hà Nội: Học viện Khoa học Xã hội 17 Tô Tử Hạ (1998), Công chức vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nay, NXB.CTQG, Hà Nội 18 Trần Anh Tuấn (2007) Hoàn thiện thể chế quản lý công chức Việt Nam điều kiện phát triển hội nhập quốc tế Luận án Tiến sĩ Đại học Kinh tế quốc dân 19 Vegard Skirbekk (2003) Age and Individual Productivity: A Literature Survey Retrieved on 15/4/2017 at: http://www.demogr.mpg.de/papers/working/wp-2003028.pdf 20 World Bank (2017) Republic of South Korea country profile Retrieved on 15/4/2017 at https://data.worldbank.org/country/korea-rep 91 PHỤ LỤC 01 PHIẾU XIN Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ LÃNH ĐẠO VỀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CỦA BỘ TN&MT Tên cán bộ: Chức vụ: Đơn vị: Thời điểm đưa vào quy hoạch: Trước 2012  Sau 2012 Thời điểm bổ nhiệm: Số lượng công chức thuộc đơn vị quản lý: Đánh giá ông/bà mức độ trung bình kỹ nghề nghiệp cơng chức ông/bà quản lý (cho điểm từ thấp đến cao theo thang điểm từ đến 5) Tiêu chí kỹ nghề nghiệp - Kỹ tin học văn phòng - Kỹ tổng hợp, tư chiến lược Điểm đánh giá trung bình Kỹ tìm kiếm, tổng hợp thông tin internet Kỹ giao tiếp Kỹ làm việc nhóm Kỹ làm việc độc lập, khả giải vấn đề cách tự tin sáng tạo Đánh giá ơng/bà quy trình bổ nhiệm? Theo ơng/bà tiêu chí nhiệm trọng nhất? Thâm niên công tác  Năng lực công tác Theo ông/bà công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cần đổi nào? Theo ông/bà việc đánh giá công chức hàng năm có cần thiết khơng?  Cần thiết  Khơng cần thiết Ơng bà đánh tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cơng chức hàng năm  Tiêu chí đánh giá rõ ràng, phù hợp  nhiều nội dung cịn chung chung khó định lượng, vậy, dẫn đến dễ cảm tính 92 10 Theo ơng/bà cần hồn thiện công tác đánh giá công chức nào? 11 Theo ơng/bà có yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức Bộ? 12 Theo ông/bà tổ chức máy Bộ kiện toàn có ảnh hưởng đến chất lượng cơng chức? 13 Các quy định, quy chế quản lý cơng chức có ảnh hưởng đến chất lượng cơng chức nào? 14 Môi trường điều kiện làm việc đơn vị ơng/bà nào? 15 Ơng/bà có hài lịng chế độ đãi ngộ cơng chức Bộ không? 16 Kiến nghị ông/bà nhằm nâng cao chất lượng công chức Bộ thời gian tới? Xin chân thành cảm ơn quý ông/bà cho ý kiến! 93 PHỤ LỤC 02 PHIẾU XIN Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA CÔNG CHỨC VỀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CỦA BỘ TN&MT Tên cơng chức: Đơn vị: Ơng/bà có đưa vào quy hoạch cán lãnh đạo khơng? Có  Khơng Nếu có, thời điểm ơng/bà đưa vào quy hoạch: Trước 2012  Sau 2012 Đánh giá ơng/bà quy trình bổ nhiệm? Theo ơng/bà tiêu chí nhiệm trọng nhất? Thâm niên công tác  Năng lực công tác Ông/bà có tham dự khóa đào tạo kỹ vịng năm gần khơng? Có  Khơng Nếu có, ơng/bà đánh giá cách tích vào tương ứng: Tiêu chí Phù hợp - Nội dung đào tạo, tập huấn - Phương pháp đào tạo - Cơ sở vật chất đơn vị tổ chức đào tạo - Thời gian đào tạo - Kinh phí hỗ trợ đào tạo Khơng phù hợp Theo ông/bà công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cần đổi nào? Theo ông/bà việc đánh giá cơng chức hàng năm có cần thiết khơng?  Cần thiết  Khơng cần thiết Ơng bà đánh tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cơng chức hàng năm  Tiêu chí đánh giá rõ ràng, phù hợp  nhiều nội dung cịn chung chung khó định lượng, vậy, dẫn đến dễ cảm tính 94 10 Theo ông/bà cần hoàn thiện công tác đánh giá công chức nào? 11 Theo ơng/bà có yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức Bộ? 12 Theo ông/bà tổ chức máy Bộ kiện tồn có ảnh hưởng đến chất lượng công chức? 13 Các quy định, quy chế quản lý cơng chức có ảnh hưởng đến chất lượng công chức nào? 14 Môi trường điều kiện làm việc đơn vị ông/bà nào? 15 Ơng/bà có hài lịng chế độ đãi ngộ công chức Bộ không? 16 Kiến nghị ông/bà nhằm nâng cao chất lượng công chức Bộ thời gian tới? Xin chân thành cảm ơn quý ông/bà cho ý kiến! 95 ... tiễn giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 2.1 Cơ sở lý luận giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 2.1.1 Lý luận đội ngũ công chức 2.1.2 Chất lượng. .. PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 2.1.1 Lý luận đội ngũ công chức 2.1.1.1 Quan niệm công chức a) Quan niệm công chức. .. đội ngũ công chức Bộ TN&MT 39 4.1.1 Quy mô, số lượng đội ngũ công chức Bộ TN&MT 39 4.1.2 Chất lượng đội ngũ công chức Bộ TN&MT 40 4.2 Thực trạng giải pháp nâng cao chất lượng đội