Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam

Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam, qua đó, đề xuất những giải pháp tính chiến lược nhằm nâng cao chất lượng công đánh giá viên chức tại Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VĂN THỊ CẨM ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2018 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS Phạm Đức Chính Phản biện 1: TS Nguyễn Thị Thanh Thủy Phản biện 2: TS Hà Quang Ngọc Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Địa điểm: Phịng nhà A, Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ Học viện Hành Quốc gia Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - TP Hà Nội Thời gian: vào hồi phút ngày tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn Thư viện Học viện Hành Quốc gia trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành Quốc gia MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Có thể nói người trung tâm phát triển, vừa mục đích, động lực phát triển Phát triển người gia tăng giá trị người tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ lẫn thể chất Nguồn nhân lực có vai trị chủ chốt định thành công thất bại hệ thống hay tổ chức Đối với quan hành nhà nước nguồn nhân lực có vai trị vơ quan trọng, Vì vậy, thực sách phát triển đánh giá nguồn nhân lực quan hành nhà nước xác định nội dung quan trọng công cải cách hành Cùng với nhận thức vị trí, vai trị giáo dục đào tạo đào tạo nghề, cần phải tiếp tục đổi hệ thống giáo dục tất bậc học Mục tiêu giáo dục đào tạo không nâng cao dân trí mà cịn mang tính hướng nghiệp Để phát triển đội ngũ viên chức đơn vị việc làm mang tính cấp thiết, từ cho ta thấy cần thiết để đào tạo bồi dưỡng, khuyến khích tạo động lực làm việc quan, đơn vị có vai trị quan trọng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Trong xu hội nhập quốc tế ngày mang tính sâu rộng, việc tiếp thu tiến khoa học, công nghệ phụ thuộc chủ yếu vào đội ngũ lao động Vì vậy, muốn phát triển kinh tế phải đầu tư cho người mà cốt lõi đầu tư phát triển giáo dục đào tạo, đào tạo nguồn nhân lực Đơn vị nghiệp công lập đơn thành lập quan nhà nước, tổ chức trị xã hội phần lớn đơn vị nghiệp công lập thực cung cấp loại hình dịch vụ cơng mục tiêu thành lập khác biệt đơn vị nghiệp công lập đơn vị khác Sự hình thành phát triển nguồn nhân lực nói chung viên chức nói riêng, gắn liền với đời, phát triển biến đổi theo giai đoạn nhà nước độc lập quốc gia Trong điều kiện cụ thể Việt Nam quan quyền lực Nhà nước cịn có quan tổ chức trị, tổ chức trị - xã hội từ Trung ương tới địa phương tham gia vào quản lý xã hội Các quan lĩnh vực có vị trí cơng việc đặc thù riêng ngành, lĩnh vực làm việc Trong đơn vị nghiệp việc phân loại lao động chủ thể phức tạp, quan thực quyền lực nhà nước nhằm thực thi pháp luật nhiều lĩnh vực, nhiều cấp độ khác từ quản lý vĩ mô đến quản lý vi mô, từ việc quản lý nhà nước đến thực cung cấp dịch vụ công Tổ chức, trực tiếp cung cấp dịch vụ công đơn vị nghiệp thực Viên chức đơn vị nghiệp đông đảo đa dạng ngành nghề lĩnh vực, tạo nên cấu viên chức phức tạp họ có điểm chung hoạt động họ pháp luật quy định, chế độ sách luật quy định Thực chủ trương Đảng Nhà nước, năm gần Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch có quan tâm mạnh mẽ đạo tạo nguồn nhân lực cho ngành nói chung, cho Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam nói riêng có đổi chưa đạt kết cao Nguyên nhân viên chức Trường chủ yếu viên chức giảng dạy mang tính chất đặc thù ngành mỹ thuật Bên cạnh chất lượng viên chức đáp ứng yêu cầu chưa đạt hiệu cao chất lượng đánh giá cách mức Công tác đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật thực theo văn quy phạm pháp luật Hoạt động đánh giá viên chức hàng năm Trường vào nề nếp Tuy nhiên, chất lượng cơng tác đánh giá viên chức cịn có nhiều hạn chế, chưa thật công khách quan, cịn mang tính hình thức, cịn chưa thể rõ kết thực nhiệm vụ, hiệu cơng việc Đánh giá cịn mang cảm tính, chung chung, chưa thấy điểm mạnh, điểm yếu người, việc bố trí, sử dụng hay đào tạo bồi dưỡng chưa thực tốt Bên cạnh việc đánh giá viên chức chưa hiệu nảy sinh tâm lý ỷ lại số phận viên chức đồng thời khiến khơng số viên chức giảng dạy có trình độ, chun mơn cao, có kinh nghiệm giảng dạy tốt dần lực để phấn đấu Nghị số 30c/2011/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 Chính phủ việc ban hành Chương trình tổng thể Cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011-2020 đề nhiệm vụ có: Hoàn thiện quy định pháp luật đánh giá cán bộ, công chức, viên chức sở kết thực nhiệm vụ giao; loại bỏ, bãi nhiệm người khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, uy tín Cùng với đó, vấn đề đánh giá viên chức đơn vị nghiệp ngày có tầm quan trọng đặc biệt, thực tốt nhiệm vụ góp phần nâng cao chất lượng quản lý nhiều yếu Với mục tiêu xây dựng phát triển đội viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam đảm bảo chất lượng, đủ số lượng, đồng cấu, trình độ chun mơn cao lực giải vấn đề thực tiễn, khả tiếp cận, làm chủ chuyển giao khoa học công nghệ tiên tiến, đại, sáng tạo truyền bá tinh hoa dân tộc giới lĩnh nghệ thuật, mỹ thuật nói riêng đời sống xã hội nói chung Xuất phát từ u cầu tơi xin chọn đề tài: “Đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam” làm đề tài cho luận văn thạc sỹ Hy vọng kết nghiên cứu luận văn góp phần nhỏ bé vào việc tăng cường nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức Trường thời gian tới Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trong thời gian qua, vấn đề đánh giá viên chức nói chung đánh giá viên chức đơn vị nghiệp cơng lập nói riêng nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu nhiều góc độ, khía cạnh khác Những nghiên cứu có giá trị thiết thực vận dụng vào thực tiễn Có thể kể đến như: - Tác giả Nguyễn Thế Trung, "Tiếp tục nâng cao chất lượng đánh giá sử dụng cán tình hình nay", Tạp chí Cộng sản số 875, tháng 9/2015 Bài viết nêu rõ tầm quan trọng khó khăn cơng tác đánh giá cán bộ, đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá sử dụng cán giai đoạn - Luận văn Thạc sỹ Nguyễn Thị Thơm (2015): “Đánh giá viên chức Bệnh viện Đại học Y Hà Nội” Luận văn nêu thực trạng đánh giá viên chức Bệnh viện Đại học y cách cụ thể đề giải pháp cho thời gian tới Luận văn đưa số giải pháp đánh giá, bồi dưỡng, hoàn thiện chất lượng đội ngũ cán công chức, viên chức - Tác giả Nguyễn Thị Tuyết, “Tiêu chí đánh giá giảng viên”; Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia, Khoa học Xã hội Nhân văn 24(2008) Tác giả đưa số tiêu chí đánh giá giảng viên, góp phần nâng cao chất lượng chất lượng giáo dục đào tạo trường đại học cơng lập Nhìn chung, cơng trình nghiên cứu đưa số vấn đề lý luận thực tiễn đánh giá viên chức đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu hoạt động công tác đánh giá viên chức Những cơng trình nghiên cứu xây dựng khung lý thuyết đánh giá thực cơng việc nhân lực nói chung Tuy nhiên chưa có cơng trình nghiên cứu giải pháp hồn thiện đánh giá thực cơng việc viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam Chính vậy, đề tài “Đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam” cơng trình sâu nghiên cứu cách chun biệt công tác đánh giá viên chức, bất cập, hạn chế công tác đánh giá viên chức từ thực tiễn Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam để từ đưa số biện pháp cụ thể nhằm đổi mới, nâng cao hiệu công đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu luận văn 3.1 Mục đích: Nghiên cứu, phân tích thực trạng cơng tác đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam, qua đó, đề xuất giải pháp tính chiến lược nhằm nâng cao chất lượng công đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam 3.2 Nhiệm vụ: - Làm rõ sở khoa học viên chức nội dung đánh giá viên chức - Phân tích thực trạng việc đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu hoạt động liên quan đến đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam 4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nghiên cứu không gian: Tại Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu thời gian: Luận văn tập trung đánh giá chung giai đoạn 2010 - 2020 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu luận văn 5.1 Phương pháp luận: Đề tài nghiên cứu dựa nguyên lý chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh quan điểm, đường lối Đảng, Nhà nước Việt Nam Đề tài nghiên cứu kết hợp lý thuyết hành có kết hợp lý luận thực tiễn sở kế thừa nghiên cứu ngành khoa học khác 5.2 Phương pháp nghiên cứu: Để thực mục tiêu trên, luận văn sử dụng phương pháp sau đây: Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp phân tích so sánh số phương pháp khác Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn 6.1 Về mặt lý luận: - Nghiên cứu việc đánh giá viên chức tiếp cận góc độ quản lý cơng, luận văn cần tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp hoàn thiện việc đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam - Luận văn làm rõ vị trí, vai t ị đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam - Luận văn cung cấp thông tin việc đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam 6.2 Về mặt thực tiễn: - Đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam tìm ưu điểm, nhược điểm bất cập tồn việc thực để rút học - Đóng góp đề xuất, ý tưởng giải phải xây dựng nhằm hoàn thiện giúp cho quan hoạch định sách triển khai thực sách phát triển viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam - Đồng thời, đề tài làm tài liệu tham khảo cho quan, học viên khác… quan tâm đến đề tài đánh giá công chức, viên chức máy nhà nước Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn kết cấu thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá viên chức Trường Đại học Chương 2: Thực trạng đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1.Viên chức viên chức Trường Đại học công lập Viên chức Trường Đại học công lập: Trường Đại học công lập đơn vị nghiệp giáo dục cơng lập, Có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ giáo dục công chịu quản lý chuyên môn Bộ Giáo dục Đào tạo, có chức quản lý nhà nước giáo dục đào tạo Tổ chức giảng dạy, học tập hoạt động khác theo mục tiêu, chương trình ban hành; công khai mục tiêu, nội dung hoạt động giáo dục, nguồn lực tài chính, kết đánh giá chất lượng giáo dục Viên chức Trường Đại học cơng lập gồm có viên chức quản lý viên chức chun mơn nghiệp vụ, có phẩm chất trị đạo đức tốt, đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng; có trình độ chun mơn, nghiệp vụ tốt đảm bảo quyền lợi theo quy định Trường đại học công lập thực tốt văn quy định công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, quy hoạch cán theo quy trình, rõ ràng minh bạch Đội ngũ viên chức đào tạo điều kiện thuận lợi để học tập bồi dưỡng nâng cao lực chuyên môn, nghiệp vụ Đội ngũ viên chức quản lý cấp Trường đại học công lập bổ nhiệm theo nhiệm kỳ đảm bảo theo tiêu chuẩn, quy trình hướng dẫn cơng tác bổ nhiệm cán Áp dụng Luật viên chức làm rõ khái niệm viên chức: - Về chế độ làm việc: viên chức Trường Đại học công lập phân hạng viên chức làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc Viên chức đơn phương chấm dứt hợp đồng Nhà trường đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức theo trường hợp quy định Luật viên chức - Về hình thức tuyển dụng: viên chức thi tuyển, xét tuyển theo quy định Luật viên chức, - Nguồn chi trả lương: viên chức chi trả lương theo quỹ lương đơn vị nghiệp công lập - Các hình thức kỷ luật: theo quy định Luật viên chức bao gồm hình thức kỷ luật: khiển trách, cảnh cáo, cách chức buộc việc 1.1.2 Đánh giá đánh giá viên chức Trường Đại học a Đánh giá: Trong phạm vi nghiên cứu đề tài, đánh giá tiếp cận góc độ khoa học quản lý, đánh giá xác định đánh gia nhân lực, hoạt động gắn liền với việc quản lý, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm phát huy tối đa nguồn nhân lực nhằm thực nhiệm vụ quan, tổ chức Có thể nói đánh giá đánh giá người nên dễ bị ảnh hưởng yếu tố khách quan Các yếu tố có liên hệ chặt chẽ với nhau, đồng thời lại chịu tác động nhiều yếu tố khác có liên quan khác trình tổ chức đánh bỏ qua yếu tố b Đánh giá viên chức Trường Đại học công lập Luật Viên chức làm rõ: “hoạt động nghề nghiệp viên chức việc thực công viêc nhiệm vụ có u cầu trình độ, lực, kỹ chuyên môn nghiệp vụ đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật viên chức pháp luật có liên quan” Do lao động viên chức Trường Đại học cơng lập có đặc điểm chung viên chức khác, đồng thời có đặc điểm riêng ngành giáo dục sau: 1.2 Những nội dung đánh giá viên chức 1.2.1 Vai trò đánh giá viên chức Đánh giá nội dung biện pháp quản lý viên chức Thông qua đánh giá, quan quản lý viên chức xác định xác phẩm chất, lực, kết thực thi nhiệm vụ triển vọng phát triển viên chức Là định hướng quan trọng để sử dụng, phát triển hay loại bỏ viên chức không đáp ứng u cầu chun mơn Đánh giá viên chức có vai trò quan trọng thân viên chức quan quản lý viên chức mơi trường thực chun mơn Có vai trị sau: 1.2.2 Xác định mục đích đánh giá nguyên tắc đánh giá 1.2.2.1 Mục đích đánh giá viên chức Đánh giá viên chức công tác trọng yếu công tác cán Đánh giá viên chức thực nhiều khâu từ tuyển dụng đầu vào, quy hoạch, đề bạt bổ nhiệm, chọn cử đào tạo, bồi dưỡng đến việc xét thi đua khen thưởng, kỷ luật thực chế độ sách có liên quan Đánh giá viên chức biện pháp quản lý viên chức thơng qua việc kiểm định số nói lên chất lượng công việc, cống hiến viên chức 1.2.2.2 Nguyên tắc đánh giá viên chức a Đánh giá viên chức phải đảm bảo lãnh đạo Đảng, thực theo nguyên tắc tập trung dân chủ Về đường lối, phương châm, phương hướng sách lớn cán bộ, công chức, viên chức Trung ương Đảng định Đảng thống quản lý, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nguyên tắc: Trung ương Đảng trực tiếp quản lý, đánh giá toàn diện cán chủ chốt; phân cấp cho cấp ủy Đảng tổ chức quản lý tổ chức quản lý, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức tất cấp, ngành Nguyên tắc tập trung dân chủ vừa nguyên tắc tổ chức vừa hoạt động Đảng cộng sản Việt Nam, đồng thời áp dụng quan tổ chức nhà nước theo quy định Hiến pháp (Điều 8, Hiến pháp năm 2013) Quản lý cán bộ, công chức cần tuân thủ theo chế dộ rõ ràng, chặt chẽ chấp hành Nghị cấp ủy Đảng công tác cán Những vấn đề chủ trương, sách, đánh giá, bố trí, sử dụng, đề bạt, điều động, khen thưởng, kỷ luật viên chức phải tập thể có thẩm quyền xem xét, địn sở đề xuất quan chức cá nhân phân công chuẩn bị Tập trung phải đảm bảo dân chủ thực xây dựng phát triển đội ngũ viên chức Tạo điều kiện cho viên chức có quyền tiến cử bãi miễn người có trọng trách khơng xứng đáng với nhiệm vụ giao Cần có chế độ định kỳ đánh giá viên chức, việc đánh giá, nhận xét phải công khai người đánh giá phải có quyền trình bày ý kiến nhận xét Tóm lại, cơng tác đánh giá viên chức phải tiến hành theo nguyên tắc tập trung dân chủ b Đánh giá viên chức phải đảm bảo nguyên tắc khách quan, khoa học, toàn diện, lịch sử phát triển Nguyên tắc đòi hỏi xem xét đánh giá viên chức không phiến diện, hời hợt, chủ quan, cảm tính, khơng định kiến, nhìn phát triển họ theo quan điểm “tĩnh” bất biến Người làm công tác cán nắm cán qua hội nghị, qua báo cáo phát biểu mà không sâu sát cơng việc thực tế họ đánh giá khó tránh khỏi lầm lạc Xem xét người cần phân biệt tượng cụ thể, riêng rẽ người viên chức Vì vậy, phải đánh giá viên chức cách tồn diện, phân tích cụ thể tìm điểm chủ yếu, thứ yếu để sử dụng mạnh, hạn chế yếu họ Cái mạnh yếu viên chức hình thành trình hoạt động lâu dài, cần xem xét lý lịch viên chức, tìm hiểu trình lịch sử họ Nhưng đánh giá họ qua đọc lý lịch khô cứng, định kiến với khứ họ mà quan trọng đánh giá hoạt động họ c Đánh giá viên chức phải tn theo ngun tắc bình đẳng, cơng bằng, công khai, văn minh Người lãnh đạo, quan lý người làm cơng tác cán có lịng sáng, lợi ích Đảng, nhân dân nhìn người rõ Nếu khác khơng thể vận dụng đắn tiêu chuẩn phương pháp đánh giá viên chức, chí cịn cố tình xun tạc, đổi trắng thay đen Chủ nghĩa cá nhân cục 10 tiêu chí đưa hầu hết định tính tiêu chí mang tính định lượng, thực tế tiêu chí cịn nhiều điểm bất cập, đồng thời chưa có thống Tiêu chuẩn đánh giá phần lớn tập trung vào nội dung đánh giá việc thực quy định đạo đức nghề nghiệp; tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp thực quy tắc ứng xử, nội dung chấp hành đường lối sách Đảng pháp luật Nhà nước Các tiêu chuẩn thường chung chung khó đánh giá mức độ Các tiêu chuẩn thực quy chế chuyên môn đội ngũ chất lượng, số lượng theo quy định, tiến độ thực b Tiêu chí đánh giá viên chức: Các tiêu chí đưa cụ thể sau áp dụng cho viên chức nói chung viên chức giảng dạy nói riêng: Viên chức khơng giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt tất tiêu chí sau: - Ln gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước; - Có phẩm chất trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương đơn vị; - Tận tuỵ, có tinh thần trách nhiệm thực nhiệm vụ giao; - Có lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ có hiệu với đồng nghiệp, đơn vị, tổ chức có liên quan trình thực nhiệm vụ; - Có tinh thần chủ động, sáng tạo thực nhiệm vụ giao; - Có thái độ mực xử văn hoá thực nhiệm vụ; thực tốt việc phòng, chống hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ơ, lãng phí; - Hồn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch cơng tác năm, vượt tiến độ, có chất lượng hiệu quả; - Hoàn thành kịp thời bảo đảm chất lượng, hiệu nhiệm vụ đột xuất; - Có cơng trình khoa học, đề án, đề tài sáng kiến, giải pháp áp dụng có hiệu cơng tác đơn vị cấp có thẩm quyền công nhận Viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt tất tiêu chí sau: - Có đầy đủ tiêu chí theo quy định mục nêu trên; - Đơn vị giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch cơng tác năm; hồn thành tốt nhiệm vụ đột xuất; - Lãnh đạo, quản lý, điều hành thực nhiệm vụ vượt tiến độ, chất lượng, hiệu quả; 12 - Có lực tập hợp, xây dựng đơn vị đồn kết, thống nhất; mức độ tín nhiệm đơn vị *Ngồi tiêu chí đánh giá viên chức nêu viên chức làm cơng tác giảng dạy cịn áp dụng tiêu chí sau: Có ba lĩnh vực cụ thể đưa làm tiêu chí cho viên chức giảng dạy: Lĩnh vực giảng dạy: -Thành tích giảng dạy: - Số lượng chất lượng giảng dạy: - Hiệu giảng dạy: - Tham gia vào đánh giá phát triển chương trình đào tạo, tài liệu học tập Lĩnh vực nghiên cứu khoa học: - Các cơng trình nghiên cứu khoa học công bố - Số lượng sách tài liệu tham khảo xuất - Tham gia vào hoạt động nghiên cứu - Tham gia hội nghị, hội thảo 1.2.4 Phương pháp đánh giá viên chức Phương pháp đánh giá cách thức, biện pháp thực để tiến hành đánh giá viên chức Phương pháp đánh giá cần phải rõ ràng, công khai, phù hợp với đối tượng đánh giá góp phần làm tăng hiệu công tác đánh giá viên chức Đánh giá viên chức nói riêng, đánh giá nhân nói chung việc khó khăn dễ bị chi phối yếu tố bên ngồi phương pháp đánh giá khoa học sở để đánh giá hiệu Các phương pháp đánh giá viên chức theo vị trí việc làm, dựa tiêu chuẩn, định mức quy định cơng việc, vị trí việc làm để làm đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ viên chức Chính vậy, mà kết đánh giá xác, khách quan 1.2.5 Những nhân tố tác động đến đánh giá viên chức 1.2.4.1 Nhân tố khách quan Đặc điểm đối tượng đánh giá: Đánh giá viên chức đơn vị nghiệp cơng lập có điểm chung với cơng chức quan, đơn vị có đặc điểm riêng biệt Những đặc điểm riêng biệt xuất phát từ việc thực chức năng, nhiệm vụ nghiệp vụ chuyên môn viên chức Những đặc điểm đối tượng đánh giá cần lưu ý là: Chức vụ, vị trí đối tượng đánh giá: văn hóa Việt Nam nói chung văn hóa quan, đơn vị Việt Nam nói riêng cịn bị ảnh hưởng nhiều yếu tố nể nang, ngại va chạm, việc đánh giá đơi khơng 13 khách quan, khơng xác Thông thường người đứng đầu quan, người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đánh giá tốt, người vị trí thấp, nhân viên đánh giá mức thấp thực kết nhiệm vụ chuyên môn họ tốt Đặc điểm lao động: viên chức quan, đơn vị vị trí cơng tác người khác nhau, người có cơng việc riêng với đặc điểm riêng Vì đánh giá phải ý đến đặc điểm Không thể cào viên chức ngạch chuyên viên với viên chức ngạch cán hay viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý với viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Đặc điểm chuyên môn, nghiệp vụ: người đào tạo chuyên môn nghiệp vụ khác phù hợp với với vị trí cơng tác mà họ đảm nhận Vì đánh giá cần lưu ý đến đặc điểm Thực tế cho thấy nhiều quan, đơn vị đánh giá theo xu hướng cào người với người khác mà khơng ý đến họ có trình độ chun mơn khác Cần đánh giá người có trình độ đại học so với cao đẳng trung cấp Như đánh giá thực khách quan công Môi trường thực thi nhiệm vụ viên chức: môi trường làm việc viên chức ln hàm chứa yếu tố có ảnh hưởng đến hoạt động quan, đơn vị có ảnh hưởng khơng nhỏ đến đánh giá viên chức Mơi trường dân chủ, minh bạch khuyến khích viên chức làm việc khuyến khích đánh giá khách quan, công tâm Ngược lại môi trường thiếu dân chủ, thiếu minh bạch làm triệt tiêu ý kiến đánh giá khách quan, khoa học Trong môi trường đơn vị nghiệp công, với tính chất cung cấp dịch vụ cơng Vậy nên viên chức cần ý đến yếu tố thuộc văn hóa ứng xử, tính cách người có ảnh hưởng đến hoạt động đến đơn vị viên chức Cùng với vấn đề hội thăng tiến, ảnh hưởng người quan có ảnh hưởng đến kết đánh giá 1.2.4.2 Yếu tố chủ quan Có nhiều yếu tố chủ quan có ảnh hưởng trực tiếp đến kết đánh giá viên chức Chủ thể đánh giá: người quản lý, sử dụng viên chức kết đánh giá đưa nhằm để tiếp tục sử dụng, phát triển hay để loại bỏ viên chức Tuy nhiên, cần thấy chủ thể đánh giá thức theo quy định pháp luật có chủ thể khác tham gia vào đánh giá viên chức Đối tượng đánh giá: viên chức quan Theo quy định pháp luật tất viên chức quan đối tượng đánh giá Những 14 người có khác chức vụ, quyền hạn, quan điểm, cách sống…và có ảnh hưởng đến đánh giá Thực tế cho thấy người giữ chức vụ quan đánh giá tốt kết công tác thực tế họ Những người thưzờng đánh giá thấp chuyên viên nhân viên bình thường quan Mục đích đánh giá: yếu tố có ảnh hưởng lớn đến kết đánh giá Đánh giá hàng năm sở để xét tặng danh hiệu thi đua, khen thưởng viên chức có ảnh hưởng đến kết cơng tác chung quan nên hầu hết quan, đơn vị có tất viên chức hồn thành tốt nhiệm vụ trở lên Tuy nhiên, đánh giá viên chức để đào tạo, bổ nhiệm, luân chuyển khắt khe nhiều Đây hạn chế lớn công tác 1.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đánh giá viên chức Trong công tác cán bộ, việc đánh giá sử dụng viên chức khâu quan trọng Đánh giá xác chất lượng viên chức sở cho việc định bố trí, sử dụng hợp lý, tạo động lực mạnh mẽ, động viên cán cống hiến sức lực, tài trí, hồn thành tốt nhiệm vụ giao Đánh giá viên chức khơng đúng, khơng xác dẫn đến sử dụng viên chức cách tùy tiện, làm động lực phấn đấu cá nhân, chí làm xáo trộn tâm lý tập thể, gây nên trầm lắng, trì trệ cơng việc Bởi vậy, đánh giá sử dụng viên chức phải xem xét, thực thống tảng quan điểm phương pháp đắn, khoa học Trong công tác cán bộ, đánh giá viên chức khâu tiền đề để định bố trí, sử dụng viên chức Đánh giá viên chức làm sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí để phát huy tiềm đội ngũ viên chức, để thân viên chức có phương hướng phấn đấu, rèn luyện; sở để thực sách, biểu dương, tơn vinh người hoàn thành xuất sắc trách nhiệm giao, có đóng góp, có cống hiến cho đơn vị; Đánh giá cán yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đồn kết, thống quan, góp phần ổn định trị, động viên, phát huy tính tích cực tập thể vào nghiệp chung Ngược lại, đánh giá sai, người đứng đầu, dễ gây phân tâm , ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm giảm lịng tin, có phong trào đơn vị 1.4 Kinh nghiệm đánh giá viên chức 1.4.1 Kinh nghiệm quốc tế Phương pháp đánh giá viên chức quan hệ trực tiếp đến kết đánh giá Các nước coi trọng việc lựa chọn phương pháp đánh giá, học hỏi tính khoa học loại phương pháp nhằm xây dựng phương pháp đánh giá phù hợp 15 với thực tế Công tác đánh giá viên chức bao gồm nhiều nội dung như: phân chia thứ bậc đánh giá, trình tự đánh giá, sử dụng kết đánh giá,… điều có ảnh hưởng quan trọng đến công minh bạch công tác đánh giá Với quốc gia, công tác đánh giá viên chức có điểm khác biệt phương pháp hay trình tự đánh giá 1.4.2 Kinh nghiệm nước Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá cán bộ, cơng chức phù hợp với yêu cầu thực tiễn Các tiêu chí xây dựng cụ thể giúp cho việc đánh giá cán bộ, cơng chức đạt hiệu Có thể bao gồm: số lượng công việc mà cán bộ, công chức thực hiện; số lượng cơng việc hồn thành; số lượng cơng việc hồn thành có chất lượng, tiến độ; khả nắm vững kiến thức, động, sáng tạo, tiết kiệm làm lợi cho quan, đơn vị bao nhiêu? Tinh thần thái độ phục vụ xã hội, trì mối quan hệ đồng nghiệp quan, tổ chức, đơn vị, xử với cấp cấp cách hài hòa 1.4.3 Bài học Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam Từ kinh nghiệm nước giới, học kinh nghiệm rút cho Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam sau: - Phải đề cao công đánh giá thực công việc - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, định lượng, nhấn mạnh đến tiêu chuẩn đánh giá trọng tâm mà Nhà trường hướng đến - Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức đánh giá thực công việc người đánh giá - Gắn kết chặt chẽ đánh giá thực công việc với đãi ngộ viên chức giảng dạy phù hợp với tình hình tài Nhà trường 16 Chương THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT VIỆT NAM 2.1 Khái quát Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam Trường Đại học cơng lập thuộc Bộ Văn hóa, thể thao du lịch (VHTTDL), tiền thân Trường Mỹ thuật Đông Dương, thành lập năm 1925 Từ thành lập đến nhà trường trải qua thời kỳ thay đổi tên Trường sau: Trường Mỹ thuật Đông Dương, Trường Mỹ thuật Việt Nam, Trường Cao đẳng Mỹ thuật Việt Nam, Trường Đại học Mỹ thuật Hà Nội Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam theo định số 149/QĐ-TTg Thủ tướng phủ năm 2008 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam phù hợp với Điều lệ trường đại học thực theo định số 541/QĐBVHTTDL ngày tháng năm 2014 Bộ Trưởng Bộ VHTTDL quy định chức nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam 2.1.3 Những kết đạt Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam Sứ mạng Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam xác định cụ thể, phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Bộ VHTTDL Hội đồng Nhân dân Thành phố Hà Nội, từ phát huy kinh nghiệm đào tạo mỹ thuật để tiếp tục trung tâm đào tạo nguồn nhân lực có uy tín chất lượng cao lĩnh vực mỹ thuật 2.2 Thực trạng đội ngũ viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam 2.2.1 Về số lượng đội ngũ viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam đơn vị đào tạo nguồn nhân lực ngành mỹ thuật bậc đại học sau đại học cho nước Thực giảng dạy, nghiên cứu khoa học sáng tác mỹ thuật, góp phần quan trọng việc bảo tồn phát triển mỹ thuật Việt Nam, giới thiệu quảng bá mỹ thuật Việt Nam với bạn bè quốc tế Tổ chức hoạt động dịch vụ khoa học phù hợp với chức năng, nhiệm vụ giao theo quy định pháp luật 2.2.2 Cơ cấu viên chức Do tính chất Trường đào tạo nguồn nhân lực nghiên cứu, phát triển cho ngành mỹ thuật Nhận thức điều nên đội ngũ viên chức Nhà trường 17 ln ý thức việc nâng cao trình độ chun mơn Theo số liệu thống kê đến năm 2017, số lượng viên chức có trình độ sau đại học đại học tăng cao chiếm tỷ lệ lớn 2.2.3 Chất lượng viên chức Lãnh đạo: 04 viên chức, chiếm 3, 3% Viên chức quản lý: 27 viên chức, chiếm 24,5% Viên chức giảng dạy: viên chức, chiếm ,3% Viên chức khác: viên chức, chiếm 15,4% 2.3 Thực trạng công tác đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam có đội ngũ cán quản lý, đội ngũ giảng viên nhân viên có phẩm chất trị đạo đức tốt, đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng; có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt đảm bảo quyền lợi theo quy định Trường thực tốt văn quy định công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, quy hoạch cán theo quy trình, rõ ràng minh bạch Cán giảng viên nhân viên Trường Nhà trường tạo điều kiện thuận lợi để học tập bồi dưỡng nâng cao lực chuyên môn, nghiệp vụ Đội ngũ cán lãnh đạo, cán quản lý cấp Trường bổ nhiệm theo nhiệm kỳ đảm bảo theo tiêu chuẩn, quy trình hướng dẫn cơng tác bổ nhiệm cán Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch 2.3.1 Công tác quy hoạch viên chức Nhà trường xây dựng quy định tiêu chuẩn chức danh, cán quản lý; trưởng, phó đơn vị Nhà trường Cơng tác bổ nhiệm cán quản lý Nhà trường thực theo quy trình, quy định Nhà nước, phù hợp với vị trí cơng việc đảm bảo u cầu trình độ quản lý, chun mơn nghiệp vụ 2.3.2 Công tác tuyển dụng, sử dụng viên chức Việc tuyển dụng cán viên chức Trường xuất phát từ nhu cầu thực tế đơn vị Hàng năm, Nhà trường có kế hoạch tuyển dụng viên chức sở nhu cầu cần bổ sung nhân đơn vị đề xuất Vị trí đối tượng tuyển dụng thơng báo cơng khai văn trang thông tin điện tử Trường Quy trình tuyển dụng cán bộ, giảng viên Trường, năm qua Trường thực kế hoạch, quy trình tiêu chí tuyển dụng Bộ VHTTDL Trong năm qua, Trường tuyển dụng 14 cán bộ, giảng viên, nghiên cứu viên thông qua kỳ thi tuyển Bộ tổ chức năm 2011 Hiện nay, Nhà 18 trường thực triển khai kế hoạch tổ chức thi tuyển năm 2017 cho 23 tiêu cần bổ sung nguồn nhân lực cho Nhà trường gồm vị trí giảng viên, chuyên viên, thư viện viên, kế toán viên nghiên cứu viên 2.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam trường đào tạo mang tính đặc thù cao, chuyên ngành nghệ thuật đòi hỏi kết hợp chặt chẽ, sáng tạo lý thuyết thực tiễn sáng tác Để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giao, Nhà trường xác định đội ngũ giảng viên lực lượng then chốt trường công tác đào tạo nghiên cứu khoa học Chính vậy, trường ln trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Trong năm qua, Trường có nhiều cố gắng để xây dựng đội ngũ giảng viên đảm bảo trình độ chuẩn nhà giáo theo quy định 2.3.4 Công tác đầu tư sở vật chất, trang thiết bị cho viên chức Đảm bảo điều kiện sở vật chất (CSVC) kỹ thuật phục vụ viên chức yêu cầu quan trọng để không ngừng nâng cao chất lượng Trong năm qua, Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam không ngừng đầu tư CSVC, trang thiết bị phục vụ tốt cho viên chức công tác giảng dạy nghiên cứu khoa học Đến nay, Trường có hệ thống CSVC thiết bị khang trang, đại Công tác quản lý CSVC, thiết bị thực quy định Nhà nước sử dụng quản lý tài sản công 2.3.5 Công tác xây dựng, ban hành tổ chức thực sách phát triền viên chức - Về quy hoạch đội ngũ viên chức, xây đội ngũ giá viên chức đại học công lập chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ số lượng, đồng cấu, đặc biệt trọng nâng cao lĩnh trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng địi hỏi ngày cao nghiệp cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước hội nhập quốc tế trước mắt tương lai - Thu hút, tuyển dụng đội ngũ viên chức, Thu hút đánh giá viên chức: Thu hút đông đảo người giỏi nhất, tốt lực, trình độ phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp không phân biệt quốc tịch, độ tuổi, giới tính… để tuyển dụng theo vị trí việc làm xác định; Tuyển dụng đội ngũ viên chức: Từ nguồn thu hút phong phú, đa dạng, tổ chức tuyển dụng người, việc thời điểm; theo lực thực nhiệm vụ; công khai, minh bạch quy trình, điều kiện, hình thức, nội dung, tiêu chuẩn tuyển dụng 19 - Sử dụng, đánh giá đội ngũ viên chức “trọng dụng viên chức” xếp, bố trí, đề bạt viên chức vào vị trí việc làm, chức danh phù hợp với khả cá nhân viên chức nhằm tạo động lực để phát huy tối đa tiềm thực nhiệm vụ; Định hướng, kiến tạo, xây dựng môi trường làm việc dân chủ, khoa học, chuyên nghiệp giúp đội ngũ viên chức làm việc với chất lượng, hiệu cao Việc sử dụng đội ngũ viên chức phải mang tính chiến lược; phát huy quyền chủ động cấp môn; Đánh giá đội ngũ viên chức: Không đánh giá theo lực thực nhiệm vụ, mà đánh giá phát triển theo chiều hướng tiến cá nhân viên chức - Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức hoạt động thường xuyên nhằm bổ sung, hoàn thiện hệ thống kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp đánh giá viên chức đại học công lập theo chuẩn quy định đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển ngành trước mắt lâu dài - Đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ viên chức: 2.3.6 Đánh giá hoạt động thực mục tiêu đánh giá viên chức Việc thực công tác đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam thực nghiêm túc, quy định Ngành Quy trình tổ chức đánh giá thực chặt chẽ từ việc triển khai cho viên chức làm tự nhận xét, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo tiêu chí cụ thể Bản tự đánh giá cá nhân đượctập thể cán bộ, cơng chức đơn vị trực tiếp tham gia góp ý kiến biểu mức độ hoàn thành nhiệm vụ 2.4 Kết đánh giá viên chức 2.4.1 Những kết đạt Qua công tác đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam nhận thấy công tác đánh giá viên chức đạt kết sau: Một là, Trường phổ biến, quán triệt nội dung công tác đánh giá viên chức hàng năm đến toàn thể viên chức đơn vị Viên chức nhận thức việc đánh giá quy định bắt buộc nắm nội dung đánh giá, thời điểm tiến hành đánh giá Hai là, việc đánh giá viên chức hàng năm, đánh giá để quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng viên chức thực quy định quan có thẩm quyền Nhà nước Ba là, hệ thống văn quy phạm pháp luật quy định có liên quan đánh giá viên chức ban hành bước hoàn thiện đồng bộ, tạo sở pháp lý cho việc đánh giá viên chức thống có hiệu Bốn là, Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam phổ biến, quán triệt nội dung công tác đến viên chức quan, triển khai cho viên chức đăng ký tiêu thi đua làm để đánh giá cuối năm 20 Năm là, công tác đánh giá viên chức hàng năm, đánh giá viên chức trước bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái quan tổ chức quản lý cán bộ, viên chức quan tâm, trọng nhiều Về công tác đánh giá triển khai thực đồng theo quy định Sáu là, công tác kiểm tra việc đánh giá thực hiện, góp phần đảm bảo cơng tác đánh giá công khai, minh bạch công Bảy là, với việc đánh giá người đứng đầu quan đánh giá cấp trực tiếp, ý kiến đánh giá ghi nhận sở quan trọng để đánh giá viên chức hàng năm đánh giá khâu quan trọng quản lý viên chức Tám là, mục đích việc đánh giá đảm bảo quy định Kết đánh giá sở để thực việc bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật thực sách viên chức Chín là, ngun tắc cơng khai đánh giá thực hiện, phần lớn quan niêm yết kết đánh giá để tập thể viên chức quan biết Những trường hợp có ý kiến khiếu nại phải giải theo quy định 2.4.2 Một số hạn chế đánh giá viên chức Bên cạnh kết đạt cơng tác đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam tồn hạn chế sau: Một là, Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam chưa ban hành tiêu chí chi tiết đánh giá viên chức hàng năm Việc đánh giá dựa sở nội dung đánh giá mang tính cảm tính Hai là, công tác đánh giá viên chức quy định bắt buộc chưa quan tâm mức, việc đánh giá đơi nặng hình thức dẫn đến chưa khách quan Ba là, thực quy trình đánh giá chưa đảm bảo, quy định chưa thực Vẫn nặng hình thức, qua loa đánh giá viên chức Dẫn đến việc đánh giá chưa đạt hiệu cao Bốn là, việc thực phương pháp đánh giá chưa quan tâm mức chưa đạt hiệu cao, phương pháp đánh giá cịn dựa sở cảm tính chủ thể đánh chưa chi tiết hóa khách quan với kết mà viên chức đạt Năm là, chưa quan ban hành chi tiết tiêu chí đánh giá, chưa cụ thể, phù hợp với đơn vị nên dẫn đến khó khăn việc đánh giá Sáu là, hạn chế chủ thể đánh giá, chủ yếu mang tính nội 21 Chương GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT VIỆT NAM 3.1 Quan điểm đánh giá viên chức Công tác cán gồm nhiều khâu như: đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng bố trí, sử dụng cán Mỗi khâu có vị trí định khâu có quan hệ mật thiết với nhau, đánh giá khâu tiền đề đầu tiên, có ý nghĩa quan trọng sở khâu khác Cụ thể là, đánh giá có sở cho lựa chọn, quy hoạch, bố trí cán đúng; ngược lại, đánh giá sai lựa chọn, quy hoạch, bố trí sai viên chức hậu thật khôn lường Tuy vậy, đánh giá viên chức khâu hạn chế chậm khắc phục; Báo cáo kiểm điểm nửa đầu nhiệm Nghị Đại hội IX Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX đánh giá: Đánh giá viên chức khâu yếu, chưa xây dựng phương pháp đánh giá cán thật công tâm, khách quan đáng tin cậy Nhận thức rõ tầm quan trọng công tác đánh giá viên chức trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta coi trọng việc lãnh đạo, đạo sát cơng tác Nhờ đó, Đảng lựa chọn xây dựng đội ngũ cán đông đảo có đủ đức, đủ tài để gánh vác hồn thành nhiệm vụ cách mạng vẻ vang mà lịch sử giao phó 3.2 Mục tiêu đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam Từ việc nghiên cứu, phân tích thực trạng đội ngũ viên chức việc phát triển đội viên chức năm gần nhằm đáp ứng yêu cầu đổi giáo dục đại học yêu cầu nhiệm vụ Trường, Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam đẩy mạnh mục tiêu phát triển công tác đánh giá viên chức thời gian tới sau: - Nâng cao nhận thức viên chức tầm quan trọng việc phát triển đội ngũ viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo Trường - Sử dụng hợp lý đội ngũ viên chức (bao gồm đội ngũ viên chức làm cơng tác hành viên chức giảng dạy, có viên chức làm cơng tác quản lý) - Tăng cường công tác bồi dưỡng đội ngũ viên chức - Xây dựng hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ viên chức 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam 3.3.1 Nhóm giải pháp công tác đánh giá 3.3.1 Đổi công tác đánh giá theo kết thực thi công vụ 22 3.3.1 Đổi phương pháp đánh giá phù hợp với nội dung tiêu chí đánh giá 3.3.1.3 Tăng cường hợp tác quốc tế, mở rộng đầu tư & xã hội hóa 3.3.1.4 Cải cách hoạt động đánh giá theo hướng công khai, minh bạch 3.3.1.5 Thực thường xuyên hoạt động tra, kiểm tra khen thưởng, kỷ luật kịp thời 3.3.2 Nhóm giải pháp điều kiện thực đánh giá 3.3.2.1 Chuẩn hóa cơng tác quy hoạch Giải pháp hồn thiện việc cơng tác đánh giá Trường cụ thể: - Thực quy hoạch viên chức theo tiêu chuẩn chức danh ngạch lãnh đạo, quản lý cấp Trường ban hành Quyết định số 440/QĐĐHMTVN ngày 05/12/2014 “Quy định tiêu chuẩn cán quản lý cấp trưởng, phó phịng, ban, khoa tương đương Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam” - Cơng khai hố, dân chủ hố đánh giá viên chức - Hồn thiện quy trình đánh giá trường hợp bổ nhiệm, bổ nhiệm lại giới thiệu bầu cử - Xây dựng chế, máy phát hiện, đào tạo sử dụng viên chức - Xây dựng quy trình phát nguồn từ xa Về đổi công tác lãnh đạo, đạo cấp uỷ công tác đánh giá, quy hoạch cán xây dựng đội ngũ cán làm công tác tham mưu đánh giá, quy hoạch viên chức - Căn để đổi công tác lãnh đạo, đạo cấp uỷ Đảng công tác đánh giá, quy hoạch viên chức - Thường xuyên trọng xây dựng giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác tổ chức - cán 3.3.2.2 Đổi công tác tuyển dụng, sử dụng hợp lý Tuyển dụng công chức, viên chức khâu chu trình quản lý viên chức có tính định cho phát triển quan, tổ chức, đơn vị nhà nước Trong trình vận hành công vụ, việc tuyển dụng công chức, viên chức giỏi định cơng vụ hoạt động đạt kết cao cơng chức, viên chức nhà nước nhân tố định đến vận hành công vụ Như Bác Hồ nói: “cán gốc cơng việc“ Trong hồn thiện cơng tác sử dụng viên chức hợp lý Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam cần đổi vấn đề sau: 23 - Phân cơng, bố trí cơng việc phải phù hợp với trình độ, chun mơn, lực, sở trường viên chức Đồng thời phân công công việc phải gắn chặt thẩm quyền trách nhiệm nhằm khích lệ viên chức làm việc hăng say, nhiệt tình, chủ động, tích cực sáng tạo công việc - Để tăng cường nhận thức viên chức trách nhiệm với cơng việc lãnh đạo Nhà trường cần xây dựng mục tiêu ngắn hạn trung dài hạn, đồng thời phổ biến tới toàn thể viên chức nắm thực mục tiêu - Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực công việc nhằm xếp nhân sở tiêu chuẩn để khắc phục tình trạng phịng người nhiều việc ít, phịng việc nhiều người ít, tránh cho việc gây lãng phí nguồn nhân lực kinh phí chi trả tiền lương cho viên chức, tránh việc chồng chéo thực nhiệm vụ 3.3.2.3 Điều chỉnh sách đãi ngộ Trong năm gần đây, mức tăng lương để bù đắp mức tăng giá tiêu dùng, chưa thể nói đến việc nâng cao mức sống cho cán bộ, công chức Các giải pháp tinh giảm biên chế không đạt kết mong muốn 3.3.2.4 Nâng cao ý thức trách nhiệm người tham gia đánh giá Trước hết, cần làm cho viên chức hiểu ý nghĩa công tác đánh giá kết thực thi công vụ đơn vị cá nhân mình, từ có trách nhiệm tham gia vào quy trình đánh giá; xây dựng văn hóa khách quan đánh giá viên chức, bước thay đổi cách thức làm việc từ chủ yếu dựa quan hệ tình cảm sang lối làm việc cách khách quan, việc khơng người 3.4 Đề xuất kiến nghị 3.4.1 Đề xuất Một là, hoàn thiện hệ thống văn quản lý nhà nước viên chức tuyển dụng viên chức Hai là, đổi chế quản lý đơn vị nghiệp công lập Ba là, giao quyền tự chủ nhiều cho đơn vị nghiệp công lập Bốn là, tăng cường công tác tra, kiểm tra giám sát tuyển dụng 3.4.2 Kiến nghị 3.4.2.1 Đối với Đảng Chính phủ, Bộ ngành Một là, Chính phủ sớm hệ thống hóa tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ viên chức nói chung viên chức lãnh đạo, quản lý nói riêng Bộ Nội vụ trọng hồn thiện Đề án việc làm thúc đẩy việc áp dụng chế quản lý theo vị trí việc làm, hợp đồng làm việc thay chế quản lý theo biên chế, ngạch 24 in sâu hệ thống quản lý nay; tiếp tục xây dựng tiêu chuẩn đánh giá viên chức chung, chia làm hai phần: Hai là, Chính phủ sớm cải cách chế độ tiền lương theo hướng trả lương tương xứng với vị trí việc cho đảm bảo đời sống cho viên chức để họ yên tâm làm việc; có chế độ khen thưởng, đãi ngộ xứng đáng, hình thức kỷ luật nghiêm khắc; quy định đánh giá viên chức, tạo cho người lao động có niềm tin tự hào làm viên chức nhà nước Ba là, tăng cường giao quyền cho đơn vị nghiệp cơng lập biên chế, tài để đơn vị chủ động hoạt động 3.4.2.2 Đối với Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch Thứ nhất, Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch nghiên cứu xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá viên chức nói chung viên chức ngành mỹ thuật nói riêng phù hợp với đặc thù đơn vị phù hợp với đề án việc làm mà đơn vị xây dựng Thứ hai, Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch tăng cường rà sốt kiện tồn đội ngũ cán làm quản lý, đội ngũ làm công tác tổ chức đơn vị, thường xuyên quan tâm tổ chức đào tạo, bồi dưỡng có chất Thứ ba, tồn đơn vị đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin công tác quản lý, công tác giảng dạy, dần đưa hoạt động quản lý nhân theo ứng dụng công nghệ thông tin vào nề nếp Thứ tư, đẩy mạnh công tác tra, kiểm tra hoạt động đơn vị trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch, kịp thời chấn chỉnh sai phạm có nhân rộng, phát huy điển hình tiên tiến 3.4.2.3 Đối với Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam - Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam cần xác định kế hoạch phát triển chun mơn đơn vị mình, đạo đơn vị thuộc Trường, đặc biệt phòng Tổ chức cán bộ, thi đua khen thưởng nghiên cứu cấu tổ chức máy, vị trí cơng việc cần có hồn thiện tiêu chuẩn vị trí, có kế hoạch tun truyền, phổ biến pháp luật cho viên chức, trì hoạt động trang thông tin điện tử đơn vị - Chủ động đề xuất với Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch chế, sách viên chức, đồng thời chủ động xây dựng văn nội đơn vị phạm vi cho phép, có xây dựng nội dung, tiêu chí cơng tác đánh giá đơn vị phù hợp với điều kiện thực tế - Tăng cường công tác kiểm tra việc chấp hành quy định chuyên môn, nghiệp vụ viên chức Nhà trường 25 KẾT LUẬN Cơ sở lý luận để đề giải pháp nâng cao hiệu đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam sở lý luận đánh giá nhân lực đánh giá viên chức nói riêng Trong quản lý nhân lực nói chung quản lý viên chức nói riêng, đánh giá có vai trị quan trọng Đánh giá sở để làm rõ phẩm chất, lực viên chức, kết mà viên chức thực được, đồng thời tồn tại, hạn chế viên chức, rõ nguyên nhân để có biện pháp khắc phục Đánh giá nhân lực nói chung, đánh giá viên chức nói riêng vấn đề mẻ Việt Nam Chúng ta thiếu chế đánh giá, sở lý luận, phương pháp kỹ đánh giá nhiều hạn chế, bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi thực tiễn Viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam người thực chuyên môn, phục vụ nhân dân thông qua đào tạo mỹ thuật dạng dịch vụ cơng thân viên chức Trường hình ảnh thu nhỏ người làm chuyên môn ngành mỹ thuật Thông qua hệ thống văn quy định Đảng Nhà nước Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch đánh giá cán nói chung, đánh giá viên chức nói riêng sở pháp lý để triển khai đánh giá viên chức xây dựng giải pháp nâng cao hiệu đánh giá viên chức Những văn cụ thể là: Điều 39 Luật viên chức năm 2012, quy định mục đích đánh giá viên chức: “Mục đích đánh giá viên chức để làm tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật thực chế độ, sách viên chức” Trong Chương Luận văn phân tích thực trạng đánh giá viên chức đơn vị nghiệp công lập Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam Trong công tác đánh giá viên chức ngành mỹ thuật Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam Hiện nay, đạt số kết tốt, song tồn nhiều hạn chế Những hạn chế có ảnh hưởng trực tiếp đến kết đánh giá, đồng thời có ảnh hưởng trực tiếp đến kết thực thi nhiệm vụ chuyên môn viên chức 26 ... việc đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam - Luận văn làm rõ vị trí, vai t ị đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam - Luận văn cung cấp thông tin việc đánh giá viên chức. .. viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1.1 Một... dạy: viên chức, chiếm ,3% Viên chức khác: viên chức, chiếm 15,4% 2.3 Thực trạng công tác đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam có đội ngũ cán quản lý,