Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh nhựa đường petrolimex

Việc tuyển dụng thường tiến hành theo 2 nguyên tắc cơ bản: - Nguyên tắc bình đẳng: tất cả các công dân đều có quyền ngang nhau khi có mong muốn vào làm việc tại tổ chức nào đó miễn là đá

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

LÊ THANH PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐƯỜNG

PETROLIMEX

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

LÊ THANH PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐƯỜNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

LÊ THANH PHƯƠNG

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT……… i

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ……… ii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC BÊN TRONG DOANH NGHIỆP……… 10

1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong kinh doanh………… 10

1.1.1 Khái niệm………10

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp……….11

1.2 Những nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp……….……… 13

1.2.1 Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp………13

1.2.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài……… 15

1.3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực……….16

1.3.1 Nguyên tắc và yêu cầu tuyển dụng nhân lực……… 16

1.3.2 Những căn cứ tuyển dụng nhân lực……….18

1.3.3 Trách nhiệm của các cấp trong công tác tuyển dụng……… 19

1.4 Quy trình tuyển dụng……… 21

1.4.1 Quy trình tuyển mộ………21

1.4.2 Quy trình tuyển chọn……… 25

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐƯỜNG PETROLIMEX……….31

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex……… 31

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Nhựa đường

Petrolimex………31

2.1.2 Đặc điểm về tổ chức sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex……….33

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban của Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex ……… 34

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex……….…… 42

2.2.1 Quan điểm tuyển chọn, tuyển mộ của Công ty……… 42

2.2.2 Quy trình tuyển dụng của Công ty 44

2.3 Đánh giá chung tình hình tuyển dụng tại Công ty 51

2.3.1 Những mă ̣t tích cực và ha ̣n chế trong công tác tuyển du ̣ng 52

2.3.2 Phân tích nguyên nhân thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex 53

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐƯỜNG PETROLIMEX 63

3.1 Phương hướng phát triển của Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex trong thời gian tới 63

3.1.1 Những thuận lợi và khó khăn 63

3.1.2 Đường lối, mục tiêu, nhiệm vụ trong giai đoạn 2010 – 2015 64

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex……… …66

3.2.1 Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng………66

3.2.3 Hoàn thiện công tác quản lý thù lao, phúc lợi, đãi ngộ cho cán bộ công nhân viên chức……… 75 3.2.4 Hoàn thiện công tác phân tích công việc………76

3.3 Một số kiến nghi ̣ khác………77 KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

Công ty

CP HĐQT HĐLĐ

Hô ̣i đồng PLC SXKD TNHH TSCĐ TCHC VPĐD

: Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex : Cổ phần

: Hội đồng quản tri ̣ PLC : Hợp đồng lao đô ̣ng : Hội đồng thi tuyển du ̣ng lao đô ̣ng : Công ty CP Hóa dầu Petrolimex : Sản xuất kinh doanh

: Trách nhiệm hữu hạn : Tài sản cố định

: Tổ chứ c hành chính : Văn phòng đa ̣i diê ̣n

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

TRANG BẢNG 1.1: BẢNG PHÂN CHIA TRÁCH NHIỆM CỦA CÁC CẤP QUẢN

LÝ………20

SƠ ĐỒ 2.1: SƠ ĐỒ BỘ MÁY TỔ CHỨC… ……… 35 BẢNG 2.1: SỐ LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN THEO TRÌNH ĐỘ NĂM 2012……… 41 BẢNG 2.2: KẾT QUẢ TUYỂN DỤNG CÁC NĂM THEO TRÌNH ĐỘ…… 52

SƠ ĐỒ 2.2: NGUYÊN NHÂN CỦA THỰC TRẠNG CHẤT L ƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CHƯA HIỆU QUẢ……….54 BẢNG 2.3: KẾT QUẢ THU NHẬP PHIẾU ĐIỀU TRA……… 55 BẢNG 2.4: KẾT QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ PHÂN THEO NGUỒN TUYỂN DỤNG………57 BẢNG 2.5: KẾT QUẢ TUYỂN DỤNG CÁC NĂM THEO CHỨC DANH CÔNG VIỆC………61 BẢNG 3.1: MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY TNHH NHỰA ĐƯỜNG PETROLIMEX 2011-2015………65

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Trong xu thế hội nhập khu vực và quốc tế của nền kinh tế hiện nay, nhất là khi Việt Nam chính thức là thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), điều đó mang đến cho các doanh nghiệp trong nước có thêm nhiều

cơ hội phát triển nhưng cũng kèm theo đó là những khó khăn thách thức mới Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp muốn không bị đào thải khỏi thị trường cần phải tận dụng tối đa các lợi thế, nguồn lực sẵn có để đưa ra những chiến lược kinh doanh kịp thời và mang lại hiệu quả Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng nhanh với tình hình mới của thị trường đã nâng cao được hiệu quả kinh doanh cũng như củng cố được vị thế, nâng cao uy tín doanh nghiệp Tuy nhiên, cũng có nhiều doanh nghiệp vẫn còn ở thế bị động, phản ứng chậm chạp với những biến đổi mới của nền kinh tế

Tạo nên sự thành công của một doanh nghiệp bao gồm nhiều yếu tố, có thể kể ra như nguồn tài lực, nguồn vật lực, nguồn nhân lực Các nguồn lực này

hỗ trợ cho nhau mang tới sự thành công cho doanh nghiệp Trong khi các nguồn lực khác chỉ có thể khai thác ở mức hạn chế thì một trong những nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất của doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự - nguồn lực con người là có thể khai thác sử dụng một cách vô hạn Tiềm năng của con người

là vô cùng to lớn, con người đóng một vai trò vô cùng quan trọng và không thể thiếu trong sự phát triển lâu dài trong mỗi tổ chức Tất cả các hoạt động trong doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu như doanh nghiệp tạo lập và sử dụng tốt nguồn lực này thì đây là một lợi thế to lớn so với các doanh nghiệp khác Nhận thức được điều này, ngày nay càng có nhiều

các tổ chức quan tâm đến công tác quản trị nhân lực, công tác này đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp muốn đảm bảo cho sự phát triển lâu dài thì cần phải có nguồn nhân lực tốt Để làm được điều này thì ngay bước đầu trong quá trình quản trị nhân lực là công tác tuyển dụng nhân lực phải đảm bảo và thực hiện đúng những yêu cầu, mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra

Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex (Công ty) bắt đầu đi vào hoạt động bắt đầu từ năm 2006 cho tới nay Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công

ty là kinh doanh, xuất nhập khẩu nhựa đường và các sản phẩm khác thuộc lĩnh vực nhựa đường, ngoài ra công ty còn kinh doanh các dịch vụ liên quan đến lĩnh vực này Trong những năm qua, công ty đã luôn không ngừng nỗ lực tìm kiếm đưa ra những giải pháp khác nhau nhằm hoàn thiện và có được chỗ đứng trên thị trường, nghiên cứu ra những sản phẩm, dịch vụ tốt hơn mang đến cho khách

hàng Để thực hiện điều này công ty cần phải có một đội ngũ lao động có chuyên môn tay nghề cao, cùng với sự năng động sáng tạo, tận tình với công việc được giao Do đó, công tác tuyển dụng đối với Công ty đã thực sự là công cụ quan trọng ảnh hưởng to lớn tới hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Xuất phát từ những lý do trên, nhận thức được tầm quan trọng của công

tác tuyển dụng Tôi đã chọn đề tài: " Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex " làm đề tài nghiên cứu

cho luận văn thạc sĩ của mình

Trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu, tôi muốn phân tích thực trạng nguồn nhân lực nói chung, công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex, để có thể đánh giá được ưu điểm cũng như những mặt hạn chế còn tồn tại ở công ty, từ đó rút ra kết luận, nhận xét và đưa ra các giải

pháp để hoàn thiện công tác này, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty

2 Tình hình nghiên cứu:

2.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới liên quan tới luận văn

Việc tuyển chọn nguồn nhân lực phục vụ cho tổ chức là việc làm cần thiết

và quan trọng đối tất cả các tổ chức các quốc gia trên thế giới Để có được nguồn nhân lực có đủ trình độ, năng lực phục vụ cho công việc chính là thông qua công tác tuyển dụng Có thể hiểu tuyển dụng nguồn nhân lực là chọn người xứng đáng vào làm việc cho các tổ chức Tùy thuộc vào điều kiện mỗi quốc gia mà có các quy định về tuyển dụng nhân sự khác nhau

Theo Luật lao động của Thái Lan B.E.2535 (A.D.1992) cũng như nhiều nước khác đã quy định rõ về điều kiện, tiêu chuẩn, nguyên tắc thi tuyển và tuyển dụng Việc tuyển dụng thường tiến hành theo 2 nguyên tắc cơ bản:

- Nguyên tắc bình đẳng: tất cả các công dân đều có quyền ngang nhau khi

có mong muốn vào làm việc tại tổ chức nào đó miễn là đáp ứng được những yêu cầu theo quy định của nơi cần tuyển dụng và của pháp luật quy định

- Nguyên tắc xứng đáng: thông qua cạnh tranh công khai giữa các ứng viên để tuyển dụng những cá nhân giỏi đáp ứng được nhu cầu và vị trí công tác

Trong cuốn sách "Bí quyết tuyển dụng & Đãi ngộ người tài" của tác giả Brian Tracy đã nêu ra 21 ý tưởng thiết thực như: các bí quyết, kinh nghiệm và yếu tố giữ chân những nhân viên tài năng; cách tuyển dụng hiệu quả để thu hút được nhân tài; hướng giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn đề nhân lực trong một tổ chức Những ý tưởng này sẽ rất hữu ích cho tất cả nhà quản lý, trợ

lý, doanh nhân và nhà điều hành, những người có liên quan đến nhân sự và tuyển

Việc quản trị nguồn nhân lực nói chung, tuyển dụng nguồn nhân lực nói riêng đối với các tổ chức, các quốc gia phát triển trên thế giới đã từ lâu trở thành một vấn đề cấp bách cần có những biện pháp, những quy định rõ ràng, quyết định tới vận mệnh của một tổ chức và nhân sự chính là linh hồn của tổ chức Điều này chứng tỏ rằng công tác tuyển du ̣ng nhân lực rất quan tro ̣ng trong mỗi tổ chức

2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước liên quan tới luận văn

Tại Việt Nam trong những năm qua, vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực đã

có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này Nhiều nội dung đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang tính tổng quan giải quyết những vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt để phát triển nguồn nhân lực phải

có những điều kiện và những quy định cho tuyển dụng nguồn nhân lực còn nhiều khoảng trống cần lý giải kịp thời Các công trình cũng đã đề cập và lý giải những vấn đề về kinh tế nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước Các công trình cũng đã phần nào cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các phương pháp kinh tế và quản lý nguồn nhân lực tiên tiến

Bài viết của GS TS Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại Học Ngoại thương đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của nước ta Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên Sau khi cuộc khủng hoảng tài

chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các dịch vụ đào tạo; công tác tuyển dụng nguồn nhân lực vẫn còn chưa được chú trọng đúng mức; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học

“Quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội”, chỉ đạo biên soạn: TS Nguyễn Ngọc Hiến (2007), NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội Giáo trình dành toàn bộ chuyên đề 23 để nói về vấn đề quản lý và tuyển dụng nguồn nhân lực cho xã hội Những vấn đề chính được đề cập trong chương này gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; cơ chế và chính sách phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực xã hội

“Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS TS Bùi Văn Nhơn (2008), NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội Giáo trình này có mục đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích về nguồn nhân lực xã hội Những vấn đề liên quan trực tiếp đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về nguồn nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục

vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, tuyển dụng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội

Hiện nay cũng đã có một số công trình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân

nước, tuy nhiên vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào liên quan tới công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex Do đó, trong quá trình thực hiện đề tài này, tôi xin đưa ra một số giải pháp về công tác tuyển dụng với mong muốn có thể áp dụng vào thực tiễn hoạt động, góp một phần vào

sự phát triển của công ty

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

Mục đích nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực

tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex, nhằm nâng cao công tác tuyển dụng tại công ty, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty trong bối cảnh kinh

tế hiện nay

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận của công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, qua đó góp phần nâng cao công tác quản trị nhân lực của công ty trong thời gian sắp tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: luận văn nghiên cứu tới các vấn đề có liên quan tới

công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex

Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex

- Phạm vi thời gian: luận văn nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex giai đoạn năm 2010 - 2012 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn tiếp theo

5 Phương pháp nghiên cứu:

Nhận thấy rằng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex đã và đang được quan tâm, phần nào đáp ứng được yêu cầu chất lượng của công việc Tuy vậy vẫn còn những hạn chế nhất định tạo ra những ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng nhân lực của công ty Chính vì vậy, khi thực hiện đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng tại Công ty Nhựa đường Petrolimex, để có thể đánh giá đúng về thực trạng này và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại công ty, tôi đã sử dụng rất nhiều phương pháp nghiên cứu để có được những thông số, luận cứ phân tích và kết luận

Tôi đã dùng phương pháp điều tra sử dụng bảng hỏi dựa trên các câu hỏi của phiếu điều tra, trong đó đưa ra những câu hỏi liên quan tới vấn đề đang được quan tâm về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Để đảm bảo tính khách quan và khoa học của vấn đề nghiên cứu tôi đã nghiên cứu trên 50 phiếu điều tra với nội dung phiếu điều tra gồm những câu hỏi về thông tin liên quan đến người tham gia khảo sát, ví trí công tác và các thông tin liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex (cụ thể về bảng câu hỏi khảo sát, vui lòng xem trong phần phụ lục)

Cùng với đó tôi còn thực hiện phương pháp phỏng vấn trực tiếp qua điện thoại để có thể hiểu thêm các vấn đề về công tác tuyển dụng , đă ̣c biê ̣t là hỏi trực tiếp các cán bô ̣ chuyê n viên phu ̣ trách công tác tuyển du ̣ng trong Công ty với

1 Theo anh/chị thì làm thế nào để có thể nâng cao được công tác tuyển dụng nhân lực trong Công ty?

2 Theo anh/chị công tác tuyển dụng nhân lực của Cô ng ty còn những bất

câ ̣p gì? Những ưu điểm và nhược điểm trong công tác này?

3 Khi tham gia đánh giá ứng viên thi tuyển anh /chị có bị ảnh hưởng bởi những mối quan hê ̣ với các ứng viên không?

Nguồn số liệu được sử dụng:

- Dữ liệu về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

- Dữ liệu thu về trong quá trình điều tra bảng hỏi

- Báo cáo tổng kết, báo cáo tài chính các năm từ 2010 đến 2012

- Các nguồn thông tin về công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nhân sự nói riêng ở một số công ty trên thế giới và các công ty tại Việt Nam kinh doanh trong lĩnh vực nhựa đường

6 Như ̃ng đóng góp của luâ ̣n văn:

Trong quá trình thực hiê ̣n nghiên cứu về công tác tuyển du ̣ng ta ̣i Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex, luâ ̣n văn đã đưa ra mô ̣t số đóng góp như:

- Các vấn đề lý luận của công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp đã được hê ̣ thống la ̣i hoàn thiê ̣n hơn

- Thực tra ̣ng công tác tuyển du ̣ng được phân tích , đánh giá từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại Công ty

7 Kết cấu luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung luận văn bao gồm 3 chương chính như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Nhựa đường

Petrolimex

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex

1.1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng

Hiện nay khi nói đến tuyển dụng thì cũng đã có rất nhiều khái niệm khác nhau liên quan tới vấn đề này như:

"Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng một công việc trong tổ chức, công ty, hoặc một chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng"

Hoặc "Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra" [8, tr.97]

Hay tuyển dụng cũng được hiểu: "Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí

còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu

công việc đặt ra" [7, tr.120]

Tuy nhiên dù được hiểu theo cách nào thì tuyển dụng vẫn bao gồm hai nội dung chính đó là: tuyển mộ và tuyển chọn

Tuyển mộ: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực

lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn thiếu trong tổ chức

Tuyển chọn: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ

1.1.1.2 Khái niệm về nhân lực

Đã có rất nhiều cách tiếp cận về khái niệm nhân lực và với mỗi cách tiếp cận thì lại có cách hiểu khác nhau Sau đây là một số khái niệm hiện nay:

"Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm

cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình độ (kiến thức,

kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam

mê …." [9, tr.8]

Xét trong khía cạnh tổ chức thì nhân lực là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sử dụng bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất: Sự hiệu quả của công tác tuyển dụng sẽ mang đến cho doanh

nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đây là bước đầu tiên trong quá trình quản trị nhân sự vì vậy công tác tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, chỉ khi làm tốt bước này mới có thể làm tốt các bước sau

Thứ hai: Tuyển dụng hiệu quả sẽ mang đến cho doanh nghiệp năng lực

cạnh tranh bền vững Chất lượng nguồn nhân lực tốt quyết định đến năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng được đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

Thứ ba: Các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được thực hiện

hiệu quả nhất vì thực hiện tốt công tác tuyển dụng nghĩa là tìm ra được những người có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong bối cảnh của nền kinh tế hiện nay

Thứ tư: Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp sử dựng nguồn ngân

sách hiệu quả, giảm thiểu gánh nặng chi phí kinh doanh Vị trí được tuyển dụng vào doanh nghiệp không phù hợp sau đó lại sa thải không những gây tốn kém mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác

1.1.2.2 Đối với người lao động

Khi tiến hành công tác tuyển du ̣ng trong doanh nghiê ̣p sẽ giúp cho người lao đô ̣ng hiểu rõ hơn về quan điểm, triết lý của các nhà quản tri ̣ và sẽ đi ̣nh hướng cho ho ̣ theo những quan điểm đó

Công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ mang lại cho người lao động nhiều lợi ích, nó giúp cho họ được bố trí vào công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng, được đánh giá đúng năng lực trình độ cũng nhờ đó mà họ tích

cực đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp

Tạo ra môi trườ ng thi đua, tinh thần cạnh tranh của những lao động trong doanh nghiệp, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động cũng như nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp

1.1.2.3 Đối với xã hội

Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội như: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt tình trạng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội Ngoài ra, còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất

1.2 Những nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp

Có nhiều nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp, trong đó có các nhân tố thuộc về bản thân của doanh nghiệp và các nhân tố thuộc

về môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.2.1 Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp

Uy tín và vị thế của doanh nghiệp: Khi một doanh nghiệp có được uy tín

và vị thế trên thị trường sẽ có tác động thu hút rất lớn đối với nhân lực, đặc biệt

là những nhân lực có trình độ cao Vì vậy, khi hoạch định các quy trình tuyển dụng, cần xác định đúng vị thế và uy tín của doanh nghiê ̣p để lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp Nếu doanh nghiệp có vị thế cao, cần chú trọng sử dụng các phương tiện truyền thông đại chúng để thu hút nhân tài Còn nếu doanh nghiệp có uy tín và vị thế thấp, nên làm rõ các nội dung về lương và điều kiện làm việc với mức lương cao và điều kiện làm việc tốt hơn so với mức bình quân trên thị trường để thu hút nhân tài, hoă ̣c có thể tìm kiếm nguồn lao động mới tốt nghiệp ra trường để tuyển vào làm việc nếu không đủ khả năng tài chính để chi

trả lương cao

Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Nếu việc quảng cáo đạt hiệu quả,

sẽ có nhiều người lao động biết đến doanh nghiệp như là một tổ chức có uy tín Điều đó sẽ tác động đến quyết định nộp hồ sơ của họ Còn đối với một doanh nghiệp vô danh, những người lao động có trình độ cao sẽ ngần ngại nộp đơn xin tuyển bởi rào cản tâm lý "có ít cơ hội phát triển" tạo ra Ngoài ra, các mối quan

hệ xã hội cũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng Chẳng hạn, một doanh nghiệp có thể có quan hệ rất tốt với một cơ sở đào tạo nào đó, thường xuyên nhận sinh viên của các cơ sở đó đến thực tập, việc tuyển dụng sinh viên của cơ

sở đó vào làm việc trong doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơn Hoặc, do mối quan hệ tốt đẹp hoặc quan hệ phụ thuộc lẫn nhau của doanh nghiệp với các cá nhân và tổ chức khác, rất có thể doanh nghiệp sẽ ưu tiên hơn trong việc tuyển dụng những ứng viên do cá nhân hoặc tổ chức đó giới thiệu

Quan điểm của nhà quản trị: Chất lượng của công tác tuyển du ̣ng nhân sự

trong doanh nghiệp còn phu ̣ thuô ̣c bởi quan điểm của nhà quản tri ̣ Đây là yếu tố quyết định mang la ̣i thắng lợi trong công tác tuyển dụng Nhà quản trị cần phải nhâ ̣n biết được vai trò quan tro ̣ng của công tác tuyển dụng nhân sự, từ đó có thái

độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động và tránh các hiện tượng thiên vị

Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Trong bất cứ tổ

chức nào các chính sách về đào ta ̣o , đề bạt, sử du ̣ng lao đô ̣ng cũng được sự quan tâm của n gười lao vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động Còn người lao động cũng sẽ tin tưởng và trung thành hơn với tổ chức

Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo,

điều kiện làm việc Được làm việc trong môi trường có sự gắn kết giữa các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng

tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ… thì đây là mong muốn của tất cả các lao đô ̣ng Khi những mong muốn này được thỏa mãn

thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức

1.2.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Việc đưa ra chính sách và xác

định phương pháp tuyển dụng phụ thuộc rất nhiều vào quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao động Nếu loại lao động mà tổ chức đang cần tuyển dụng dư thừa trên thị trường lao động địa phương, việc quảng cáo tuyển dụng dù

là dưới bất kỳ hình thức nào cũng có thể mang lại hiệu quả mong đợi Ngược lại khi loại lao động đó khan hiếm, dù tổ chức có mở chiến dịch quảng cáo quy mô rầm rộ song số ứng viên nộp đơn vào làm việc tại công ty có thể rất hạn chế

Sự cạnh tranh lao động với các tổ chức khác: Sự cạnh tranh của các tổ

chức khác đôi khi cản trở việc tuyển dụng những nhân viên giỏi và chia sẻ thị trường tuyển dụng Sự cạnh tranh càng lớn càng gây khó khăn cho tổ chức trong quá trình tuyển dụng Do vậy, khi mức độ cạnh tranh lớn, tổ chức cần nắm bắt thời cơ tuyển dụng, tính toán cân nhắc thời điểm tuyển dụng sao cho có thể thu hút được nhiều người nộp hồ sơ dự tuyển vào tổ chức Ngoài ra, sự cạnh tranh lao động với các tổ chức khác có thể gây nên sự bỏ việc của nhân viên, đặc biệt

là nhân viên giỏi của tổ chức

Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định: Trong bất kỳ xã hội nào

cũng có những nghề được ưa chuộng, có những nghề ít được quan tâm Với những nghề được xã hội ưa chuộng, việc tuyển dụng sẽ gặp nhiều thuận lợi Còn với những nghề không được ưa chuộng, tổ chức sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút ứng viên

Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo: Mức độ phát triển của hệ

thống giáo dục và đào tạo càng cao thì việc tuyển dụng càng có nhiều thuận lợi Trong quá trình phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo, một số ngành nghề mới được đưa vào đào tạo ở các cấp độ khác nhau Điều đó sẽ tạo thuận lợi cho

tổ chức đang cần tuyển lao động ở những ngành nghề mới này Việc tăng quy

mô đào tạo của các ngành nghề cũng giúp cho tổ chức thu hút được lao động đã qua đào tạo đúng ngành, đúng nghề, không phải sử dụng biện pháp thay thế là tuyển lao động trái ngành, trái nghề vào làm việc

1.3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Nguyên tắc và yêu cầu tuyển dụng nhân lực

1.3.1.1 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Trong chiến lược , chính sách nhân viên và kế hoa ̣ch tuyển du ̣ng của mỗi bô ̣ phâ ̣n của doanh nghiê ̣p phải phản ánh được nhu cầu này

Dân chủ và công bằng: Tất cả mọi người đều có quyền và điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai minh ba ̣ch để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử

Tuyển dụng qua thi tuyển: Ðây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều

doanh nghiệp Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt

Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng "độc diễn" Người tham gia ứng

cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể

Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn Ðồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định

Hội đồng có quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng

Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp

Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm

Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng: Điều này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên theo cảm tính, đánh giá chủ quan trong quá trình nhận xét ứng viên

Các chế độ thưởng phạt trong doanh nghiệp cần được công bố cụ thể trước khi tuyển du ̣ng cùng với các thông tin tuyển du ̣ng rõ ràng Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí

Việc tuyển chọn chính xác hay không còn tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như: nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng Tuy vậy một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có

đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường

1.3.1.2.Yêu cầu tuyển dụng

Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức

Tuyển dụng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng và những yêu cầu về trình độ đối với chức danh công việc cần tuyển dụng

Các tiêu chí và nội dung tuyển dụng phải rõ rang

Tuyển dụng phải hướng tới việc chọn được những người có ý thức tổ chức

kỷ luật tốt, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức

Tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư, đảm bảo cơ hội cho tất cả các ứng viên như nhau

Người tham gia tuyển dụng phải là người có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức

Tuyển dụng phải đảm bảo tính linh hoạt

1.3.2 Những căn cứ tuyển dụng nhân lực

1.3.2.1.Căn cứ vào các hoạt động tiền tuyển dụng

Hoạch định nhân lực: Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn

nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Phân tích công việc: Là thu thập các thông tin về công việc một cách hệ

thống, nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc phạm vi công việc

và những yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực

hiện có hiệu quả những công việc trong một tổ chức Kết quả của phân tích công việc là: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Đó là những công cụ hữu ích trong công tác tuyển dụng nhân lực

Đánh giá thực hiện công việc: Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức

tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức

1.3.2.2 Căn cứ theo cơ sở pháp lý

Mọi hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay là cơ sở của pháp luật Nhà nước tạo các hành lang pháp lý giúp cho các doanh nghiệp dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc tuyển dụng cũng như quản lý người lao động

Và những căn cứ pháp lý đang được các doanh nghiệp hiện nay thường áp dụng bao gồm các căn cứ theo Luật lao động quy định như: Hợp đồng lao đô ̣ng; Chấm dứt hợp đồng lao đô ̣ng; Thử viê ̣c; Luâ ̣t bảo hiểm y tế, xã hội…

1.3.2.3 Căn cứ riêng của Công ty

Các căn cứ để tuyển dụng phải tùy thuộc vào từng doanh nghiệp cũng như quy mô của doanh nghiê ̣p đó , đa số là căn cứ vào chính sách và quy trình tuyển dụng của mỗi công ty Có những công ty lại căn cứ vào nội quy kỷ luật, quy chế lương, thưởng …

1.3.3 Trách nhiệm của các cấp trong công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng có hiệu quả hay không phụ thuộc rất nhiều vào trách nhiệm của các cấp trong tổ chức Sau đây là bản phân chia trách nhiệm của các

Bảng 1.1 Bảng phân chia trách nhiệm của các cấp quản lý

Quản lý cấp cao

- Chỉ đạo, quản lý, giám sát quá trình tuyển dụng

- Ký các giấy tờ liên quan trong công tác tuyển dụng như: kế hoạch tuyển dụng, ra quyết định thử việc…

- Tham gia phỏng vấn tuyển lao động nếu cần thiết

Quản cấp trung

- Theo dõi biến động lao động mình quản lý

- Báo cáo biến động lao động tại đơn vị cho người

có thẩm quyền để xử lý kịp thời

- Tham gia đề xuất các ý kiến cho lãnh đạo cấp cao

và bộ phận quản trị nhân lực về các tiêu chí, yêu cầu nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng

- Tham gia phỏng vấn tuyển dụng ứng viên cho vị trí mình quản lý

Bộ phận quản trị nhân

lực

- Quản lý, xác định biến động nhân lực

- Tham mưu các vấn đề về tuyển dụng hiệu quả

- Xây dựng các phương án thay thế tuyển dụng

- Lập kế hoạch tuyển dụng trình lãnh đạo

- Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

- Thiết kế các mẫu câu hỏi và bài thi cho ứng viên

- Trực tiếp tham gia phỏng vấn tuyển dụng ứng viên

- Quản lý hồ sơ ứng viên

- Theo dõi, kiểm tra quá trình thử việc

- Đánh giá, làm thủ tục tiếp nhận nhân viên

1.4 Quy trình tuyển dụng

1.4.1 Quy trình tuyển mộ

 Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Để xây dựng chiến lược tuyển mộ, tổ chức cần xác định rõ các nội dung của chiến lược này Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm: kế hoạch tuyển

mộ, nguồn và phương pháp tuyển mộ, nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Nguồn tuyển mộ gồm hai nguồn là nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức:

- Nguồn từ bên trong tổ chức: Bao gồm những người lao dộng hiện đang

làm việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức Đối với những người này, nếu tổ chức tạo cơ hội cho họ thăng tiến vào vị trí làm việc cao hơn, họ sẽ có động lực lao động tốt hơn, mức độ thỏa mãn đối với công việc cũng sẽ cao hơn Qua việc tuyển dụng từ nguồn này, tình cảm gắn bó với tổ chức và sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng sẽ được nâng cao

Ưu điểm lớn nhất của nguồn bên trong là những người được tuyển mộ đã

quen với công việc và đã được thử thách về lòng trung thành với tổ chức Tổ chức sẽ tiết kiệm được thời gian giúp người lao động làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc được xảy ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được sai sót trong quyết định đề bạt và thuyên chuyển lao động

Nhược điểm là tổ chức khó mang được tính đột biến trong công việc, hạn

chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức

- Nguồn từ bên ngoài tổ chức: Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên

ngoài Nguồn này có thể là những lao động đang thất nghiệp, hoặc đang đi học nhưng sắp tốt nghiệp ra trường, hoặc đang làm việc ở các tổ chức khác song có mức độ thỏa mãn công việc không cao, muốn tìm cơ hội phát triển mới, v.v

Học sinh, sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường, gồm những người tốt nghiệp trong và ngoài nước

Những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cực tìm kiếm việc làm Lý do thất nghiệp có thể là bị sa thải, hoặc bỏ việc hoặc do tổ chức thu hẹp quy mô hoặc phá sản, …

Những người đang làm việc ở các tổ chức khác

Lao động phổ thông chưa qua đào tạo

Người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo song vì lý do nào

đó muốn đi làm

Phương pháp tuyển mộ:

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong:

Tuyển mộ thông qua bảng thông báo: Tổ chức có thể ra một bản thông báo

về các vị trí công việc cần tuyển người và gửi cho tất cả các nhân viên trong tổ chức, hoặc gửi xuống các đơn vị, bộ phận trong tổ chức đó, hoặc dán công khai vào bảng thông báo và đưa lên website của tổ chức Bảng thông báo này phải nêu rõ các chức danh công việc cần tuyển, số lượng cần tuyển và các yêu cầu về trình độ đối với người cần tuyển

Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Đôi khi, tổ chức cũng cần tham khảo ý kiến của những người đang làm việc cho tổ chức để xác định ứng viên nào là phù hợp đối với chức danh công việc cần tuyển Những người có thể cho ý kiến xác đáng là lãnh đạo của các đơn

vị, bộ phận trong tổ chức hoặc là những nhân viên có uy tín tại các đơn vị, bộ phận đó Qua thông tin này tổ chức có thể xác định được những ứng viên có năng lực nhanh chóng, chính xác

Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức: Trong hồ sơ của tổ chức thường lưu trữ các văn bản, chứng chỉ và cả quá trình làm việc của người lao động trong tổ chức Dựa trên việc nghiên cứu hồ sơ, tổ chức có thể lựa chọn được ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc cần tuyển

- Đối với nguồn từ bên ngoài tổ chức:

Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức: Tổ chức có thể thông báo cho các nhân viên của tổ chức về vấn đề tuyển dụng và yêu cầu họ giới thiệu người nhà, người quen hoặc những người đáp ứng yêu cầu

đặt ra của tổ chức từ những nguồn khác

Tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo chí, tạp chí và các ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng, chất lượng lao động cần tuyển dụng và tính chất của công việc

Tuyển mộ các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực Để tuyển mộ, các tổ chức có thể gửi các thông báo tuyển dụng cho các trung tâm môi giới việc làm để các trung tâm này tìm kiếm cho tổ chức những lao động đáp ứng các yêu cầu của mình Tùy thuộc vào loại lao động cần tuyển,

tổ chức có thể gửi thông báo đến các trung tâm dịch vụ công hoặc các trung tâm dịch vụ việc làm tư nhân, trung tâm việc làm của các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp

Tuyển mộ thông qua các hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm: Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút

ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn Trong một hội chợ việc làm,

tổ chức có thể đăng ký tham gia và được bố trí một quầy riêng dành cho việc quảng cáo và tuyển dụng

Tuyển mộ các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

Xác định nơi tuyển mộ và nguồn tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựa chọn

các vùng tuyển mộ để đảm bảo tính hiệu quả của tuyển mộ và đảm bảo tiết kiệm chi phí Tùy thuộc vào từng loại lao động mà vùng tuyển mộ được lựa chọn có thể khác nhau

 Bước 2: Tìm kiếm người xin việc

Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ, cần tiến hành các hoạt động tìm kiếm người xin việc Tổ chức cần sử dụng các biện pháp tuyển mộ đã được lựa chọn, đưa các thông tin tuyển mộ đến các địa chỉ cần tuyển mộ Để thực hiện khâu công việc này, tổ chức cần lưu ý sau:

- Cần gây ấn tượng mạnh về tổ chức: Để gây được ấn tượng mạnh cần truyển tải các hình ảnh có lợi cho tổ chức cũng như đưa ra viễn cảnh phát triển trong tương lai của tổ chức

- Cần đưa các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin vào

tổ chức Nếu chính sách về lương và thưởng của tổ chức là chính sách tốt, có thể đưa những yếu tố này ra công khai để kích thích người lao động

- Cần chú ý lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ

 Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau khi kết thúc một quá trình tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá theo các nội dung sau: Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không? Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc được đặt ra như vậy đã hợp lý chưa? Kinh phí cho tuyển

mộ có quá cao hay không? Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả cao hay chưa? Các ứng viên đã được đối xử công bằng chưa?

1.4.2.Quy trình tuyển chọn

 Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Trong bước này, nhóm các nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón các ứng viên, quan sát phong thái cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên, từ đó loại bỏ những ứng viên có hồ sơ không phù hợp Những căn cứ chính để loại bỏ ứng viên ở bước này là: Chuyên môn được đào tạo và trình độ được đào tạo của từng ứng viên; Kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc của ứng viên; Các văn bằng chứng chỉ của ứng viên; Đơn xin việc của ứng viên; Phong thái, cử chỉ, cách đi lại, nói năng, giao tiếp của ứng viên

Trong bước này, việc xem xét lý lịch và đơn xin việc cũng là một việc làm quan trọng Thông thường, tổ chức quy định đơn xin việc phải viết tay và viết theo mẫu quy định, còn phần lý lịch có thể được điền theo quy định Trong lý lịch của ứng viên thường có 4 loại thông tin điển hình:

Các thông tin bản thân như: họ tên, ngày tháng năm sinh, …

Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, văn bằng chứng chỉ,…

Tiểu sử quá trình làm việc, những công việc đã làm, tiền lương và thu nhập, lý do bỏ việc làm chưa có việc làm

Các thông tin về kinh nghiệm đã có, thói quen, sở thích, các đặc điểm tâm

lý cá nhân, các vấn đề thuộc về công dân và các vấn đề xã hội khác

 Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ

Vòng phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành song song với bước 1 ngay vào thời điểm ứng viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển chọn Bước

động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với công việc hay không

Tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thâ ̣n tro ̣ng về những tiêu chuẩn đó để có thể xác đi ̣nh được nhân viên nào có đủ tố chất và khả năng đáp ứng nhu cầu công viê ̣c

 Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm

Tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc thi trắc nghiệm hoặc kiểm tra xem tay nghề hoặc kết hợp cả hai hoặc cả ba hình thức này Mục đích kiểm tra, trắc nghiệm là giúp nhà tuyển chọn nắm được các kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên; Các tố chất tâm lý, khả năng, tiềm năng và những khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà thông tin nhân sự khác không cho người tuyển chọn biết được chính xác và đầy đủ

Hình thức thi viết thường được áp dụng khi số ứng viên dự tuyển vào vòng này không nhiều và đòi hỏi của việc tuyển chọn là kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý các nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch của ứng viên

Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc đối với hầu hết các chức danh công việc Theo đó, mục tiêu của tổ chức là ứng viên có thực sự nắm các

kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của tổ chức hay không

 Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời nói giữa người tuyển chọn và ứng viên xin việc Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, người tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này Đôi khi ứng viên được phép đưa ra một vài câu hỏi nào đó

Mục tiêu phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia thành 4 mục tiêu chính:

- Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc

- Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức

- Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc

- Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của người tuyển chọn

Trong một số trường hợp, do tính chất quan trọng của vị trí cần tuyển, việc phỏng vấn ứng viên có thể có sự tham gia của lãnh đạo cao cấp hơn, thậm chí có

sự tham gia của Giám đốc hoặc Tổng Giám đốc Đôi khi, trưởng bộ phận quản trị nhân lực cũng tham gia phỏng vấn để lựa chọn ứng viên Thông thường, các lãnh đạo cấp cao trong tổ chức chỉ tham gia phỏng vấn vào vòng tuyển chọn cuối cùng, khi mà các ứng viên không phù hợp đã bị sàng lọc thông qua các vòng

 Bước 7: Kiểm tra thông tin

Để tránh trường hợp một số ứng viên cung cấp các thông tin giả mạo trong

hồ sơ xin việc và trong các bước tuyển chọn trước, tổ chức có thể kiểm tra các thông tin mà ứng viên đã cung cấp Việc kiểm tra thông tin chỉ nên áp dụng đối với các ứng viên đã qua các vòng tuyển chọn và được thực hiện trước khi ra quyết định tuyển dụng để tiết kiệm thời gian và chi phí

Bước thẩm tra thông tin này có thể thực hiê ̣n bằng nhiều cách Chẳng ha ̣n, người tuyển chọn có thể trao đổi với các tổ chức mà ứng viên đã làm việc trước

đó, trao đổi với các đồng nghiệp cũ, với những cơ sở đào tạo đã từng đào tạo ứng viên,… Kết quả kiểm tra thông tin sẽ là cơ sở để ra quyết định tuyển dụng

 Bước 8: Tham quan, giới thiệu công việc

Mục tiêu của bước này là giúp các ứng viên tiềm năng (có khả năng được tuyển chọn) tìm hiểu công việc tương lai, những công việc mà họ sẽ phải đảm nhận nếu được tuyển và làm việc trong tổ chức nhằm tránh gây cho họ những thất vọng khi được tuyển vào làm việc ở tổ chức Qua quá trình tham quan , giới thiê ̣u công việc, nếu ứng viên thực sự muốn làm việc tại tổ chức , những nhà tuyển dụng có thể xem xét việc ra quyết định tuyển dụng cuối cùng

 Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Khi đã hoàn thành tất cả các bước tuyển chọn theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra, Hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyế t định tuyển dụng đối với người xin việc Dựa trên cơ sở các phương pháp đánh giá chủ quan theo hình thức sàng lọc dần, theo các kết quả đánh giá của các vòng phỏng vấn, trắc nghiệm và theo nguyện vọng của ứng viên

Khi quyết định tuyển dụng được đưa ra, người lao động và người sử dụng lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo quy định hiện hành của

Luật lao động Những hợp đồng lao đô ̣ng này phải được ký kết dựa theo mẫu hợp đồng lao động mà cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền quy đi ̣nh

 Bước 10: Hội nhập nhân viên mới

"Một nhân viên được tuyển vào làm việc tại một công ty mà không qua chương trình hội nhập vào môi trường làm việc chẳng khác gì nhân viên Việt Nam được cử sang làm việc tại một công ty ở Âu - Mỹ mà không được trang bị

gì cả Hậu quả là nhân viên đó cô đơn, bơ vơ, lạc lõng, sai sót, làm việc không có năng suất và tất cả những gì tệ hại nhất"

Cấp quản tri ̣ liên quan phải có trách nhiê ̣m th ực hiện chương trình hội nhâ ̣p cho nhân viên mới vừa được tuyển vào làm viê ̣c ta ̣i doanh nghiê ̣p Đó là chương trình giới thiệu tất cả những thứ liên quan tới tổ chức, chính sách, điều

lệ, công việc mà nhân viên mới đảm trách Ngoài ra, các thông tin như thủ tục, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động, mối tương quan trong tổ chức cũng cần được cung cấp

Nhân viên mới sẽ được trải qua hai chương trình hội nhập:

Hội nhập với doanh nghiệp:

Nhân viên mớ i sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác trong doanh nghiê ̣p Họ sẽ được hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp thông qua giới thiệu về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các chính sách và nội quy chung, các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động

Hội nhập với công việc:

Khi hô ̣i nhâ ̣p vào môi trường làm viê ̣c mới , công viê ̣c mới tâm lý chung của những nhân viên này thường là lo lắng và hồi hộp, do đó sự quan tâm của người phụ trách và đồng nghiệp là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi

Thông qua kết quả công viê ̣c của nhân viên mới, doanh nghiê ̣p sẽ đánh giá được khả năng hòa nhâ ̣p, thích nghi từ đó đưa ra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH NHỰA ĐƯỜNG PETROLIMEX

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex

Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex (Công ty) là Công ty TNHH một thành viên do Công ty cổ phần Hóa dầu Petrolimex (PLC) đầu tư và chủ sở hữu 100% vốn điều lệ Công ty được thành lập theo quyết định số 032/QĐ-PLC-HĐQT ngày 27/12/2005 của Hội đồng quản trị PLC và là một trong thành quả của đề án tái cấu trúc PLC theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con

Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex có hệ thống kho bể chứa nhựa đường đặc nóng 60/70 trải dài trên phạm vị toàn quốc, bao gồm 6 kho đặt tại 6 thành phố là Hải Phòng, Nghệ An, Đà Nẵng, Bình Định, TP.Hồ Chí Minh, Cần Thơ với sức chứa trên 25.000 tấn

Trong hệ thống 6 kho bể chứa nhựa đường của Công ty nêu trên, tại mỗi kho đều có hệ thống sản xuất đóng nhựa đường phuy Riêng tại kho Nhà bè – TP.Hồ chí Minh có thêm hệ thống sản xuất pha chế nhựa đường lỏng (cut back)

MC 30 và MC 70 và tại Kho Thượng Lý đã có hệ thống dây chuyền sản xuất nhũ tương – một sản phẩm dẫn xuất của nhựa đường đi vào hoạt động từ năm 2007 Với chủ trương phát triển của Công ty là luôn luôn đa dạng hóa các sản phẩm để đem đến cho thị trường những sản phẩm tốt nhất, Công ty đã và đang dần hoàn thiện các dây chuyền sản xuất Nhựa đường Polime – một sản phẩm nhựa đường

chuẩn về độ bám dính của bề mặt rất cao mà các nước phát triển đang sử dụng Với định hướng trên, năm 2010 Công ty đã đưa dây chuyền sản xuất Nhựa đường Polime hiện đại nhất Việt Nam đi vào sản xuất tại Kho nhựa đường Thượng Lý – Hải Phòng và dự kiến đến hết quý II năm 2011, 01 dây chuyền tương tự sẽ được lắp đặt tại Kho nhựa đường Nhà bè – TP Hồ Chí Minh

Lực lượng vận tải nhựa đường của Công ty gồm có trên 70 chiếc xe bồn chuyên dùng vận chuyển nhựa đường đặc nóng 60/70 có tải trọng từ 10 đến 20 tấn một chiếc, sẵn sàng đáp ứng và phục vụ kịp thời mọi nhu cầu của khách hàng

về các sản phẩm nhựa đường ở bất cứ nơi đâu

Là đơn vị đầu tiên tổ chức kinh doanh nhựa đường đặc nóng 60/70 tại Việt Nam từ năm 1997, Công ty có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao được đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực hóa dầu, đội ngũ kỹ sư hóa dầu và đội ngũ công nhân lành nghề, giàu kinh nghiệm có trách nhiệm cao

Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex đã và đang cung ứng nhựa đường đặc nóng 60/70 phục vụ các công trình, các dự án trong nước và quốc tế, bao gồm các hợp đồng tiêu biểu như: dự án Đường cao tốc Pháp Vân – Cầu Giẽ, dự

án đường cao tốc Sài Gòn – Trung Lương, dự án đường cao tốc Cầu Giẽ - Ninh Bình, hợp đồng 1 Quốc lộ 5 (Taisei - Rotec J/V), hợp đồng 2 Quốc lộ 5, dự án nâng cấp Quốc lộ 1 Hà Nội - Dốc Xây (COVEC ), dự án Đường cao tốc Láng - Hoà Lạc (Tổng công ty XD Trường Sơn, Cienco 8, Cienco 1, Cienco 4, Sở giao thông Hà Nội), dự án Quốc lộ 1 TP Hồ Chí Minh - Cần Thơ, dự án Quốc lộ 1 R100, R300, dự án cải tạo và nâng cấp Đường 14, dự án Quốc lộ 1 Vinh - Đông

Hà, dự án Quốc lộ 1 Hà Nội - Lạng Sơn (CIENCO 1), dự án Quốc lộ 1 Đông Hà

- Quảng Ngãi, dự án Quốc lộ 1 Quảng Ngãi – Nha Trang, dự án Đường 10, dự án Đường 18, dự án Quốc lộ 1A Cần Thơ - Năm Căn, dự án dải thử nghiệm nhựa