Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Truyền Thông NAMI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐỀ TÀI: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG NAMI ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG NAMI Người hướng dẫn Sinh viên thực Ngành đào tạo Lớp Khóa học : Nguyễn Văn Cần : Mai Thành Đạt : Quản trị Nhân lực : 1205.QTND : 2012 - 2016 Hà Nội - 2015 MỤC LỤC MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG NAMI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát chung Công ty TNHH truyền thông Nami 1.1.1 Giới thiệu chung Công ty 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty TNHH truyền thông Nami .7 1.1.3 Quá trình phát triển 1.1.4 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty .8 1.1.5 Khái quát hoạt động công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami .8 1.1.5.1 Công tác hoạch định nhân lực .8 1.1.5.2 Công tác phân tích công việc 1.1.5.3 Công tác tuyển dụng nhân lực .9 1.2 Cơ sở lý luận tuyển dụng nguồn nhân lực .9 1.2.1 Khái niệm tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm .9 1.2.1.2 Tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực 1.2.2 Khái niệm tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực 10 1.2.2.1 Khái niệm 10 1.2.2.2 Tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực 10 1.2.3 Các nguồn phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực 11 1.2.3.1 Các nguồn tuyển mộ 11 1.2.3.2 Phương pháp tuyển mộ .11 1.2.4 Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực 12 1.2.4.1 Quá trình tuyển mộ 12 1.2.4.2 Quá trình tuyển chọn 21 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG NAMI 29 2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng Công ty TNHH truyền thông Nami 29 2.1.1 Thực trạng công tác tuyển mộ Công ty TNHH truyền thông Nami .29 2.1.1.1 Nguồn tuyển mộ 29 2.1.1.2 Phương pháp tuyển mộ .30 2.1.1.3 Quá trình tuyển mộ 31 2.1.1.4 Kết công tác tuyển mộ Công ty 33 2.1.2 Thực trạng công tác tuyển chọn Công ty TNHH truyền thông Nami 34 2.1.2.1 Cơ sở việc tuyển chọn nhân lực công ty TNHH Phương Đông 34 2.1.2.2 Thực trạng trình tuyển chọn nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami .35 2.1.2.3 Kết công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami 38 2.2 Đánh giá chung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami 38 2.2.1 Kết đạt công tác tuyển dụng Công ty 38 2.2.2 Hạn chế công tác tuyển dụng Công ty .39 2.2.3 Nguyên nhân .40 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN 42 CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 42 CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG NAMI 42 3.1 Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể cho vị trí công việc 42 3.2 Tuyển chọn có tham gia trực tiếp lãnh đạo công ty .43 3.3 Kết hợp chặt chẽ với công tác khác quản lý nhân .43 KẾT LUẬN 45 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .46 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Ngày với phát triển nhanh chóng khoa học kỹ thuật phân công lao động xã hội ngày sâu sắc toàn giới, nước ngày phụ thuộc lẫn xuất trình toàn cầu hóa Việt Nam phát triển đường hội nhập với kinh tế quốc tế Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho Việt Nam nhiều hội đồng nghĩa với không thách thức Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày gay gắt khốc liệt Để đứng vững phát triển hoàn cảnh đó, doanh nghiệp cần phải biết phát huy nguồn lực Cùng với vốn, sở vật chất, khoa học kỹ thuật,… cần phải quan tâm đặc biệt đến vấn đề nguồn nhân lực tổ chức Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức Chỉ nguồn nhân lực tuyển dụng đầy đủ sử dụng cách có hiệu tổ chức hoạt động cách trơn tru đạt thành công mong đợi Hoạt động tổ chức chịu ảnh hưởng chịu chi phối nhân tố mức độ ảnh hưởng khác qua thời kỳ, nguồn nhân lực giữ vai trò định hoạt động tổ chức Tuy nhiên, với vai trò quan trọng nguồn nhân lực tổ chức phải ngày tự hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu đặt Các doanh nghiệp để tồn phát triển môi trường cạnh tranh gay gắt với phát triển ngày mạnh mẽ khoa học công nghệ phải tìm cách để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh số lượng chất lượng Để làm điều doanh nghiệp cần phải thực đồng thời nhiều công việc số công tác tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao mặt số lượng chất lượng đội ngũ lao động công ty, đồng thời tạo điều kiện để thu hút gìn giữ lao động tới công ty làm việc cống hiến Tuyển dụng, đào tạo phát triển công tác thu nhận người lao động vào làm việc công ty đồng thời đào tạo kỹ kiến thức để người lao động vận dụng chúng cách linh hoạt vào trình thực công việc thường ngày chuẩn bị để thực tốt công việc tương lai Công ty TNHH truyền thông Nami thành lập chưa lâu, đội ngũ lao động nhiều hạn chế Vì vậy, thực trạng Công ty đặt đòi hỏi với công tác tuyển dụng để tuyển dụng đội ngũ nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc phù hợp với mục tiêu mà Công ty đề trước mắt lâu dài Xuất phát từ nhận thức thân công tác tuyển dụng nhân lực tầm quan trọng nó, em lựa chọn đề tài “ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực công ty TNHH truyền thông Nami” Mục tiêu nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài nhằm: - Hiểu rõ lý luận tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp - Vận dụng lý thuyết để tìm hiểu thực trang công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami - Đề giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami Nhiệm vụ nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài bao gồm: - Tìm hiểu số liệu nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami qua năm - Đánh giá tình hình tuyển dụng nhân lực Công ty - Tìm hạn chế thiếu sót tuyển dụng nhân lực Công ty Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu đề tài công tác tuyển dụng nhân lực tai Công ty TNHH truyền thông Nami Phương pháp nghiên cứu Để giải vấn đề nghiên cứu, đề tài sử dụng số phương pháp sau: - Sưu tầm thu thập thông tin từ thực tế - Lấy kiện thực tế làm sở khoa học để phân tích - Phương pháp thống kê: thống kê nguồn nhân lực Công ty qua số liệu thu thập - Phương pháp so sánh: so sánh nguồn nhân lực qua năm từ đánh giá, đưa đề xuất với yêu cầu tuyển dụng Ý nghĩa, đóng góp đề tài Đề tài góp phần giải thực trạng tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami nhằm phù hợp với yêu cầu công việc mục tiêu mà Công ty đề Kết cấu đề tài Kết cấu đề tài “ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami” bao gồm chương: Chương 1: Tổng quan Công ty TNHH truyền thông Nami sở lý luận công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG NAMI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát chung Công ty TNHH truyền thông Nami 1.1.1 Giới thiệu chung Công ty - Tên công ty: Công ty TNHH truyền thông Nami - Tên giao dịch: Nami Media Company Limited - Tên công ty viết tắt: NAMI MEDIA CO.,LTD - Địa chỉ: Số B20, Lô 6, Khu đô thị Định Công, phường Định Công, quận Hoàng Mai, thành phố Hà Nội, Việt Nam - Điện thoại: 04.36400776 Fax: 04.36400958 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty TNHH truyền thông Nami a Chức năng: - Tổ chức Lễ Khai trương, Lễ khánh thành - Tổ chức Lễ động thổ - Tổ chức hội nghị khách hàng - Giới thiệu mắt sản phẩm - Kỷ niệm ngày thành lập - Tổ chức lễ Sinh nhật, lễ cưới - Launching sản phẩm, Activation… - Tổ chức hội thảo, họp báo b Nhiệm vụ: - Nhận yêu cầu khảo sát thực tế - Lên ý tưởng - Thiết kế - Lập danh sách chi phí hạng mục - Xây dựng chiến lược truyền thông Pr - Lên kịch chương trình -Tư vấn sử dụng Mc,ca sĩ,nhóm nhảy… cho hiệu tiết kiệm chi phí - Cung cấp thi công hạng mục cho kiện 1.1.3 Quá trình phát triển Công ty TNHH truyền thông Nami thành lập vào ngày 04 tháng 07 năm 2005 ông Lê Việt Anh làm giám đốc Công ty thành lập với số vốn điều lệ đăng ký 5.000.000.000 đồng Tuy hoạt động nhiều lĩnh vực hoạt động Công ty nằm mảng tổ chức kiện dịch vụ truyền thông Công ty TNHH truyền thông Nami đồng hành trường Học viện Báo chí Tuyên truyền tổ chức tổ chức nhiều chương trình lớn nhỏ Khoa, Đoàn trường Chào khóa mới, Phút cuối, Halloween, dự án Giảng đường tươi đẹp, AJC voice,… Trong lớn phải kể đến đêm nhạc hội “ Từ bến Nhà Rồng đến khúc khải hoàn ca” nhằm kỷ niệm 125 năm ngày sinh chủ tịch Hồ Chí Minh 15 năm thành lập khoa tư tưởng Hồ Chí Minh trường Ngoài ra, Công ty tổ chức nhiều kiện, buổi ca nhạc cho nhiều ca sĩ Gần nhất, Công ty tổ chức thành công đêm diễn “ Những đàn biết hát” Lê Cát Trọng Lý không gian văn hóa Heritage Space Công ty lên phát triển mạnh mẽ ngày khẳng định vai trò đường kinh doanh 1.1.4 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Cơ cấu tổ chức Công ty bao gồm có phòng ban: Phòng giám đốc Phòng thương mại Phòng kỹ thuật Phòng nhân Phòng tổ chức hành 1.1.5 Khái quát hoạt động công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami 1.1.5.1 Công tác hoạch định nhân lực Dự đoán nhu cầu nhu cầu nhân lực Công ty: việc xác định nhu cầu số lượng lao động cấu lao động xây dựng thông qua số công việc, số lượng kiện theo quy mô 1.1.5.2 Công tác phân tích công việc Công tác phân tích công việc công ty TNHH truyền thông Nami triển khai thực chưa hoàn thiện Điều gây cho Công ty gặp không khó khăn công tác nhân Tuy vậy, công tác phân tích công việc ngày hoàn thiện để phục vụ cho mục đích công việc phát triển Công ty tương lai 1.1.5.3 Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty có quy mô nhỏ yêu cầu công việc cần có hiểu biết định lĩnh vực liên quan đến văn hóa nghệ thuật, sử dụng trang thiết bị kỹ thuật đại nên nhân tuyển dụng kỹ lưỡng Hình thức tuyển dụng Công ty bao gồm: - Thông qua giới thiệu từ người quen - Thông qua thông báo tuyển dụng Internet, báo,… - Thông qua xét tuyển … Công ty làm việc lĩnh vực tổ chức kiện nên ưu tiên tuyển dụng nhân lực trẻ, độ tuổi từ 18 đến 30, động, biết chủ động công việc tạo lòng tin với khách hàng 1.2 Cơ sở lý luận tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động để nhằm đạt mục tiêu 1.2.1.2 Tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn Trong thực tế có người lao động có trình độ cao họ không tuyển chọn họ thông tin tuyển mộ, họ hội nộp đơn xin việc Chất lượng trình lựa chọn không đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp số lượng người nộp đơn xin việc số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Tuyển mộ không ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực : Đánh giá tình hình thực công việc, thù lao lao động; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; mối quan hệ lao động 1.2.2 Khái niệm tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực 1.2.2.1 Khái niệm Quá trình tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Cơ sở tuyển chọn yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc yêu cầu người thực công việc Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng yêu cầu : - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực - Tuyển chọn người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt - Tuyển người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức 1.2.2.2 Tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn khâu quan trọng nhằm giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa định tuyển dụng cách đắn Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức, trình tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có người có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển chọn lại, đào tạo lại tránh thiệt hại rủi ro trình thực công việc Để tuyển chọn đạt kết cao cần phải có bước tuyển chọn phù hợp, phương pháp thu thập thông tin xác 10 + Bộ phận thực công tác tuyển mộ: Công ty giao cho phòng Tổ chức hành thực công việc + Kinh phí cho tuyển mộ dự tính c Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ + Nguồn từ bên trong: Tức người làm việc bên công ty, tuyển mộ nguồn trình đề bạt họ vào vị trí cao Thực công ty tuyển mộ theo nguồn có nhu cầu thông qua giám sát, xem xét giám đốc trực tiếp bổ nhiệm vào vị trí làm việc cao không tiến hành tuyển chọn thông thường Với việc đề bạt tăng động lực thúc đẩy trình làm việc tốt đội ngũ lao động có mong muốn thăng tiến, việc sử dụng cán có lực công ty thuận tiên cho trình làm quen với công việc tuyển từ nguồn bên Bên cạnh việc hạn chế đề bạt Công ty có ưu điểm công ty công ty thuộc qui mô nhỏ cần phải thường xuyên chọn người để thay đổi chất lượng lao động + Nguồn bên ngoài: đối tượng đến xin việc từ công ty Nguồn công ty nguồn tuyển mộ Công ty Trong có hai nguồn chủ yếu mà công ty tiến hành tuyển mộ từ trường Đại học chuyên ngành thông qua giới thiệu cán công chức công ty Chính mà công ty có cấu lao động trẻ đa số năm gần nhân viên tuyển sinh viên trường d Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ Đối với vị trí quan trọng văn phòng Công ty tính chất công việc phức tạp đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng, kỹ xảo nên cần loại lao động có trình độ cao Vậy thị trường loại lao động chủ yếu tập trung vào khu đô thị, nơi tập trung hầu hết loại lao động có chất lượng cao tất ngành nghề kỹ thuật, kinh tế, văn hóa nghệ thuật, trường đại học, cao đẳng toàn quốc Thời gian tuyển mộ cách khoảng tháng trước tiến hành tuyển chọn Một vấn đề cần xem xét tuyển mộ mà không Công ty 32 ý tới xác định nội dung cho thông báo tuyển dụng, phải đặt mục tiêu cho trình phải thu hút ứng viên thông báo xong e Tìm kiếm người xin việc Khi công ty xây dựng xong chiến lược tuyển mộ lập kế hoạch tuyển mộ hoạt động tuyển mộ tiến hành Tìm kiếm người xin việc trình triển khai kế hoạch tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng công ty thường tập trung vào lao động có trình độ cao Chính mà thông báo tuyển mộ báo, Công ty chủ động đăng tải thông tin rộng rãi Internet để thu hút nhiều ứng viên đến ứng tuyển, đặc biệt người trẻ, có trình độ tư sáng tạo linh hoạt công việc Do tính chất công việc đòi hỏi trình độ cao nên Công ty có mức lương phù hợp với vị trí công viêc Điều góp phần làm cho nhân viên Công ty người ứng tuyển cảm thấy xứng đáng với công sức bỏ 2.1.1.4 Kết công tác tuyển mộ Công ty - Về chi phí tuyển mộ: Chi phí dường không tốn nhiều nguồn tuyển mộ bên công ty chủ yếu thông qua trường đào tạo trung tâm đào tạo dừng lại việc đặt mối quan hệ thân quen để nhờ họ truyền đạt thông tin tuyển dụng công ty tới sinh viên tốt nghiệp trường, chưa đầu tư chi phí vào tuyển mộ trường Và phương pháp tuyển mộ quan trọng Công ty nhờ giới thiệu cán công nhân viên Công ty Đây chiến lược tiết kiệm chi phí cho công ty Công ty cần đầu tư thời gian, tiền bạc công sức để thu hút nhiều ứng viên tham gia mà không tốn nhiều chi phí - Về nguồn tuyển mộ: Có thể thấy nguồn tuyển mộ Công ty tương đối rộng, vị trí công việc thường tập trung chủ yếu vào người có trình độ cao Tuy nhiên việc tuyển dụng không gây khó khăn công ty trình độ lao động cao Việt Nam nhiều - Tỷ lệ sàng lọc hợp lý Công ty cần phải phát huy ưu điểm - Đánh giá hiệu quảng cáo tuyển mộ mà công ty sử dụng : 33 Công tác tuyển mộ công ty đạt số kết cao không tránh khỏi số hạn chế thông báo tuyển dụng với nội dung sơ sài, mang tính chất thông báo chưa đạt hiệu thu hút người tiếp nhận thông tin Cho nên cần có sửa đổi nội dung thông báo tuyển dụng, mở rộng quy mô hình thức quảng cáo công tác tuyển dụng công ty đạt kết cao - Các thông tin thu thập ứng cử viên chưa đảm bảo mức tin cậy cho việc xét tuyển Do vậy, Công ty cần có thời gian để xem xét vấn đề rõ hơn, điều kiện quan trọng giúp công tác tuyển chọn sau đạt kết tốt - Các tiêu chuẩn mà công ty đặt dùng để loại bỏ người xin việc hợp lý Vậy công ty cần tiếp tục phát huy mặt tốt - Các hội xin việc công ty đối xử công 2.1.2 Thực trạng công tác tuyển chọn Công ty TNHH truyền thông Nami 2.1.2.1 Cơ sở việc tuyển chọn nhân lực công ty TNHH Phương Đông Tuyển chọn công việc quan trọng nhằm giúp cho lãnh đạo công ty đưa định tuyển dụng cách đắn Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh công ty, trình tuyển chọn tốt giúp cho công ty có người có kỹ phù hợp với phát triển công ty tương lai Tuyển chọn tốt giúp cho công ty giảm chi phí phải tuyển chọn lại tránh thiệt hại rủi ro trình thực công việc Để tuyển chọn đạt kết cao công ty cần phải có bước tuyển chọn phù hợp, phương pháp thu thập thông tin xác đánh giá thông tin cách khoa học Do yêu cầu mà công ty đặt cho công tác tuyển chọn : - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực - Tuyển chọn người có trình độ chuyên môn cần thiết cho 34 công việc để đạt tới suất lao đông cao, hiệu suất công tác tốt - Tuyển người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với Công ty 2.1.2.2 Thực trạng trình tuyển chọn nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami - Bước 1: Tiếp đón ban đầu vấn sơ Đây bước đầu tiện trình tuyển chọn, sau phòng Tổ chức hành tập hợp đầy đủ danh sách ứng viên nộp đơn xin việc Phòng có trách nhiệm báo cáo với lãnh đạo thông tin mà phòng thu qua việc nhận hồ sơ : số lượng người nộp đơn xin việc bao nhiêu, chất lượng Lúc phòng tổ chức hành bàn bạc với lãnh đạo để thống buổi gặp mặt ban lãnh đạo công ty với ứng viên xin việc vào buổi Sau phòng tổ chức hành trực tiếp liên hệ với ứng viên để thông báo cho họ thời gian địa điểm buổi gặp mặt Buổi gặp mặt lãnh đạo công ty giới thiệu qua tình hình hoạt động công ty thời gian vừa qua lương lai, ứng viên hiểu rõ lĩnh vực hoạt động Công ty Đồng thời lãnh đạo nói sơ qua vấn đề công việc mà công ty cần tuyển Đặc biệt lãnh đạo công ty thông báo cho ứng viên thấy rõ quyền lợi người lao động nhận vào làm việc công ty : chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, môi trường làm việc sẵn sàng giải đáp thắc mắc người xin việc chưa rõ thông báo tuyển dụng Điều nhằm tạo tâm lý thân thiện người đến xin việc, hẹn ngày thông báo vấn hồ sơ họ chấp nhận, đồng thời nhắc lại cho họ qui trình tuyển dụng sau để họ có chuẩn bị cho vòng sau qua vòng sơ tuyển Sau xếp hồ sơ theo tiêu đề định sẵn, để tiện cho trình sơ tuyển hồ sơ bước - Bước 2: Sơ tuyển hồ sơ Đây bước sàng lọc hồ sơ người đến xin việc Phòng Tổ chức hành cử số nhân viên tìm hiểu kỹ hồ sơ người nộp đơn 35 xin việc Căn vào yêu mà mà công ty đặt để chọn hồ sơ đáp ứng yêu cầu Từ kết lọc phòng phải lập danh sách rõ ràng cụ thể để gửi lên cho ban lãnh đạo cấp biết, kèm với hồ sơ để đảm bảo tính khách quan việc tuyển chọn Khi hoàn thành công tác sơ tuyển qua hồ sơ, tuyển phòng Tổ chức hành thông báo trực tiếp với họ thời gian địa điểm cho buổi vấn Hồ sơ xin việc gồm: - Đơn xin việc - Bằng cấp - Bảng điểm - Các loại chứng - Giấy khám sức khoẻ - Sơ yếu lý lịch - ảnh - Bước : Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn trình giao tiếp lãnh đạo công ty với người xin việc, phương pháp thu hút thông tin cho việc định tuyển chọn Phương pháp vấn tuyển chọn giúp cho công ty khắc nhược điểm mà trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, loại văn chứng không nêu hết Sau trình sơ tuyển hồ sơ công ty loại bỏ loạt hồ sơ không thích hợp theo tiêu chuẩn đặt cho vị trí công việc Những người chọn vào bước vấn tuyển chọn phòng tổ chức hành lập danh sách cụ thể Từ danh sách Công ty tổ chức vấn để xác minh thêm số điều hồ sơ mà họ nhận Hiện công ty TNHH truyền thông Nami thường sử dụng loại vấn hướng Loại vấn hướng dẫn hiểu người vấn không chuẩn bị trước nội dung câu hỏi Khi ứng viên đến đầy đủ phòng tổ chức hành gọi trực tiếp người đến gặp Giám đốc để tiến hành 36 vấn Giám đốc đưa câu hỏi tuỳ thích mà có liên quan đến công việc để hỏi ứng viên Các câu hỏi thường có dạng : Bạn biết đến công ty qua phương tiện thông tin nào, động lực giúp bạn nộp đơn vào công ty Bạn tốt nghiệp trường gì, chuyên ngành gì, làm đâu làm vị trí công việc nào, Tiếp theo trao đổi ứng viên Giám đốc mức lương để hai bên thông qua, điều kiện làm việc sau trúng tuyển - Bước : Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Vì có người lãnh đạo trực tiếp mới am hiểu công việc nhất, biết mình, phòng cần nhân viên nào, trình độ có khả đào tạo ứng viên hay không… Do nhà tuyển dụng thử tay nghề trình độ ứng viên đáp ứng công việc không? Ví dụ : Để tuyển thêm nhân viên lên kế hoạch, viết kịch cho chương trình Giám đốc thường hỏi: bạn tốt nghiệp trường gì, sở trường bạn môn học nào, khả viết bạn sao, bạn có ý tưởng nhận chương trình ca nhạc nhân ngày 8-3,… - Bước : Tham quan thử việc Những ứng viên Giám đốc chấp nhận bước vào Công ty tham quan, thử việc chịu giám sát ngừời lãnh đạo trực tiếp Thời gian thử việc tuỳ thuộc vào vị trí công việc Đây bước nhằm tạo điều kiện cho người xin việc đưa định cuối việc làm Điều giúp cho người lao động biết cách chi tiết công việc : mức độ phức tạp công việc, tình hình thu nhập, thoả mãn công việc, đồng thời giúp cho Công ty nắm thêm khả năng, lực làm việc thực tế ứng viên Qua thời gian thử việc ứng viên làm tốt công việc tuyển dụng vào công ty - Bước : Ra định tuyển dụng kí hợp đồng lao động Kết thúc hợp đồng thử việc, Giám đốc định tuyển dụng ứng viên Trước tiên công ty kí hợp đồng thời vụ năm với ứng viên Nếu hoàn thành công việc công ty tiếp tục kí hợp đồng lao động có thời hạn 37 từ đến năm Sau hạn hợp đồng trưởng đơn vị tiến hành đánh giá khả hoàn thành công việc, sức khoẻ, tính chấp hành nội qui… để định có kí tiếp hợp đồng lao động với ứng viên hay không kí tiếp kí hợp đồng lao động có kì hạn hay kì hạn 2.1.2.3 Kết công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami Số lao Chỉ tiêu động Năm đầu kì báo cáo 2012 2013 2014 35 38 45 Số lao động tăng Số lao động giảm kì Tuyển kì Thôi việc Đề bạt thuyên Hưu trí chuyển 0 chuyển Số lao động cuối kì báo cáo công tác 38 45 44 Tình hình nhân Công ty từ năm 2012 đến năm 2014 Qua bảng số liệu cho thấy tình hình nhân Công ty biến động nhiều Tuy số lao động cuối kì năm 2014 giảm so với năm 2013 không ảnh hưởng nhiều đến công việc Công ty Do Công ty hoạt động lĩnh vực đặc thù, có nhiều hội mở rộng phát triển năm tới nên Công ty cần phải trọng đến công tác tuyển dụng 2.2 Đánh giá chung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami 2.2.1 Kết đạt công tác tuyển dụng Công ty Nhìn lại thực trạng công tác tuyển dụng công ty thời gian qua ta nhận thấy mặt đạt Công ty công tác tuyển dụng là: - Thực tuyển dụng theo kế hoạch lập cụ thể rõ ràng, từ khâu kế hoạch hoá nguồn nhân lực công tác lập kế hoạch tuyển dụng - Tuyển dụng thực theo bước kế hoạch đặt theo khuôn khổ thời gian chi phí 38 - Các bước tuyển chọn tương đối phù hợp việc lựa chọn đảm bảo hai nguyên tắc lựa chọn theo hồ sơ theo kiểm tra thông qua thử nghiệm thực tế, chưa chuyên nghiệp - Tuyển số nhân viên đáp ứng nhu cầu đặt - Nhân viên tuyển hoàn thành công việc cao - Tuyển dụng thực phạm vi chi phí không cao 2.2.2 Hạn chế công tác tuyển dụng Công ty Bên cạnh kết đạt được, phải nhận thấy hạn chế tuyển dụng công ty: - Công tác tuyển mộ chưa quan tâm mức, công ty xác định nguồn tuyển mộ xác, chưa có chiến dịch cụ thể để khuếch trương Công ty Nếu dừng lại thông báo tuyển dụng khó thu hút nhiều đơn xin việc đến với công ty Do ngăn cản tính đa dạng, phong phú tuyển chọn sau - Việc sàng lọc hồ sơ theo thứ bậc cấp gây hạn chế cho việc tuyển chọn người có khả làm việc thực tế Cũng tuyển mộ, tuyển chọn tiến hành chưa chuyên nghiệp, toàn trình kiểm tra phía từ phía công ty, trao đổi thông tin với người xin việc Điều gây số hạn chế như: - Ứng viên nhiều thông tin Công ty, đặc biệt thông tin phúc lợi hay hội thăng tiến điều mà ứng viên quan tâm Do gây tâm lý không tốt cho ứng viên, họ thiếu hứng thú vào vòng vòng vấn người lãnh đạo trực tiếp - Khi trao đổi ứng viên cho điều thể từ đầu Công ty quan tâm thoả đáng người xin việc họ tân nhân viên - Điều quan trọng làm yên tâm lòng ứng viên trình tuyển chọn, taọ cho họ cảm giác hứng khởi giúp họ yêu Công ty mong muốn làm việc cho Công ty từ xin việc, có tác động kích thích ứng viên: 39 Tham gia dự tuyển lần sau không trúng tuyển, loan tin người quen, thân thích tăng hiệu làm việc họ người trúng tuyển - Công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho vị trí công việc cần tuyển nhân viên chưa hiệu - Có thể tuyển nhiều giữ họ để họ làm việc lâu dài công ty chưa tốt - Và hạn chế cuối việc công ty chủ trương tuyển dụng theo nhu cầu đặt Điều không thành vấn đề hạn chế nêu trên: tuyển mộ chất lượng không cao dẫn đến không thu hút nhiều người xin việc, lựa chọn hồ sơ theo thứ tự ưu tiên cấp vô tình loại bỏ người có lực làm việc thực tế cấp không thứ hạng cao, hay việc vấn không chuyên sâu làm giảm hiệu tuyển dụng làm giảm chất lượng đội ngũ nhân viên công ty sau 2.2.3 Nguyên nhân Công tác tuyển dụng công ty nhiều bất cập số nguyên nhân: - Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, công tác quan trọng chưa hoạch định sâu sát, khó thực Điều thể nhu cầu nhân xác định mang tính ước lượng thiếu tính xác - Công tác phân tích công việc dừng lại việc liệt kê danh mục nhiệm vụ công việc cần phải làm cho chức danh Chưa phục vụ nhiều cho công tác tuyển chọn nhân Hơn lại sử dụng thời gian dài thiếu điều chỉnh thời kì, làm giảm hiệu công tác tuyển mộ - Bản mô tả công việc chưa lập hoàn thiện chưa phục vụ cho công tác tuyển dụng, mà lại chức mô tả công việc - Qui trình tuyển chọn chưa chuyên sâu, thiếu tiêu chuẩn đánh giá lực ứng viên, mang tính hình thức - Công tác lập đánh giá thực công việc chưa lập kế hoạch cẩn thận chưa đưa phương pháp đánh cụ thể định chu kì đánh giá… 40 Điều cản trở việc lập kế hoạch nhân sự, trình định lãnh đạo việc kí tiếp hợp đồng lao động nhân viên tân tuyển không Do cần phải có điều chỉnh để hạn chế thiếu sót công tác nhân tố người quan tâm công ty mà tuyển dụng hoạt động quan trọng chiến lược phát triển người công ty 41 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG NAMI Tuyển chọn công tác quan trọng thực hiên mục tiêu tuyển dụng Công ty tìm nhân viên giỏi, phù hợp hay không phụ thuộc lớn vào công tác Do vậy, công ty cần có quan tâm đến công tác tuyển chọn, dần cải thiện để nâng cao hiệu tuyển dụng Trước tiên cần tâm đến giải pháp nâng cao dần chất lượng tuyển chọn, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân công ty số lượng chất lượng Để nâng cao chất lượng tuyển chọn, Công ty nên nghiên cứu số giải pháp như: - Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể cho vị trí công việc - Tuyển chọn có tham gia trực tiếp lãnh đạo công ty - Kết hợp chặt chẽ với công tác khác quản lý nhân 3.1 Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể cho vị trí công việc Tiêu chuẩn tuyển chọn cho trình tuyển chọn, cần lập tiêu chuẩn tuyển chọn thật đầy đủ, cụ thể vị trí công việc để làm sở tuyển chọn ứng viên xác hiệu Ngoài cấp chứng chỉ, công ty dựa vào như: - Trình độ chuyên môn: quan trọng cấp, chứng văn giấy tờ, mà công ty cần người có khả làm việc thực tế, nguồn tuyển mộ chủ yếu Công ty trường đào tạo, ứng viên chủ yếu sinh viên trường tiêu chuyên môn cần phù hợp nhằm kiểm tra tư chưa thể dựa vào kinh nghiệm làm việc thực tiễn để đánh giá ứng viên - Trình độ ngoại ngữ: Không phải nhân viên cần đến tiêu chuẩn nên cần chuẩn bị cho vị trí công việc cần tuyển - Trình độ vi tính: Vi tính kĩ cần thiết hoạt động văn phòng, đặc biệt phòng ban văn phòng Công ty 42 3.2 Tuyển chọn có tham gia trực tiếp lãnh đạo công ty Sự tham gia trực tiếp ban lãnh đạo công ty nói hạn chế rủi ro khả công ty bị sa vào tình trạng lực giảm dần, có tham gia ban lãnh đạo - cán quản lý cấp cao ngăn chặn tình trạng sai lệch mục tiêu đặt công ty, đồng thời cán tuyển dụng có tâm lý tuyển người có lực chút hạn chế tình trạng có tham gia cán quản lý cấp cao , trường hợp người cán quản lý có tư tưởng giống giải pháp phải tự vượt qua bé nhỏ để hiệu công việc củacCông ty, đồng thời làm thông tư tự kỉ đội ngũ nhân viên thực tuyển dụng có tượng xảy Hơn ban lãnh đạo tham gia trực tiếp thể quan tâm của công ty, vừa kích thích tinh thần làm việc đội ngũ nhân viên thực tuyển dụng, giải pháp tăng hiệu tuyển dụng, vừa tăng thêm uy tín công ty mắt ứng viên tham gia vào tuyển dụng Đây biện pháp ngăn ngừa trước tình trạng xấu xảy ra, hoàn toàn có lợi tuyển dụng công ty 3.3 Kết hợp chặt chẽ với công tác khác quản lý nhân Một thực tế phủ nhận tuyển dụng không đứng mình, mà công tác quản trị nhân cần phải kết hợp công tác lại tăng hiệu cho toàn hoạt động quản trị nhân Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng trình bày phần thực trạng, phải thực tốt tất công tác Nhưng trước mắt cần thực tốt nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng như: - Phân tích công việc: Đây công tác có ảnh hưởng đến tuyển dụng, lập tiêu chuẩn tuyển dụng công ty, cần thực cải tiến triển khai từ phân tích thực công việc thành tiêu chuẩn tuyển chọn hoạt động phân tích thực công việc thực chất thực tương đối hiệu Để phân tích công việc đạt kết cao không nhiệm vụ nhân viên phòng Tổ chức hành mà kết hợp 43 phận có liên quan, cần phối hợp nhịp nhàng nhân viên công ty - Đánh giá thực công việc, công tác giúp cho: + Thứ nhất: Công tác kế hoạch nguồn nhân lực xác Thông qua đánh giá thực công việc có kết nhân viên không hoàn thành công việc, người thiếu khả năng, dự đoán cần phải tăng giảm nhân thời gian tới Từ cho số xác lượng nhân viên cần tuyển, tránh tình trạng sau đợt tuyển dụng sa thải nhân viên lúc thiếu nhân cho hoạt động sản xuất kinh doanh Cho nên lượng nhân viên tuyển không hẳn số chênh lệch nhu cầu có, mà cao số + Thứ hai: Công tác cần thực xác để hỗ trợ cho nhận xét giai đoạn thử việc mức độ hoàn thành nhiệm vụ ứng viên Do công tác đánh giá thực công việc có vai trò công tác tuyển dụng nên việc hoàn chỉnh công tác giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng Hiện công tác để thực hiệu cần phải lập phận chuyên môn, từ phận có nhóm chuyên trách lĩnh vực Bộ phận ghi nhận thành đạt mà cần phải đánh giá thiếu sót trình thực công việc nhân viên Như phát huy tác dụng công tác tuyển dụng nói riêng hoạt động quản trị nhân nói chung 44 KẾT LUẬN Nhân yếu tố quan trọng, sống doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn tồn doanh nghiệp phải có đội ngũ chất lượng, có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao Như vậy, công tác quản trị nhân doanh nghiệp cần thiết quan trọng tảng cho hoạt động khác Công tác tuyển dụng nhân đầu vào, tảng cung cấp đội ngũ nhân đủ số lượng, tốt chất lượng cho công tác quản trị nhân doanh nghiệp Tuy nhiên, doanh nghiệp làm tốt công tác tuyển dụng nhân phát huy khả vốn có Do vậy, doanh nghiệp phải có giải pháp để nâng cao chất lượng tuyển dụng để sử dụng hiệu nguồn tài nguyên Đề tài thực với mục đích nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH truyền thông Nami Qua việc phân tích nhân tố ảnh hưởng trình thực công tác tuyển dụng nguồn nhân lực công ty TNHH truyền thông Nami, đề tài số điểm hạn chế ưu điểm công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Từ Công ty cần có giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng để nguồn nhân lực công ty TNHH Nami ngày phát triển thực chức phát huy hiệu tối đa Mặc dù đề tài phản ánh cách xác, khách quan công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami song không tránh khỏi hạn chế định Em mong nhận góp ý bảo thầy cô để đề tài trở nên hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! 45 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ThS Nguyễn Văn Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Thân Tuấn (2002), Bí dùng người, Nhà xuất Thanh Hóa Martin Hilb (2003), Quản trị nhân tổng thể, Nhà xuất thống kê Bộ luật Lao động văn pháp luật liên quan năm 2012 Sơ đồ tổ chức cán Công ty TNHH truyền thông Nami Quy trình tuyển dụng nhân Công ty Báo cáo tình hình nhân Công ty từ năm 2012 đến năm 2014 Báo cáo thống kê lao động phòng Tố chức hành 46 [...]... 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG NAMI 2.1 Thực trạng của công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH truyền thông Nami 2.1.1 Thực trạng công tác tuyển mộ tại Công ty TNHH truyền thông Nami 2.1.1.1 Nguồn tuyển mộ - Nguồn tuyển mộ từ bên trong Công ty : Nguồn này bao gồm những người hiện tại đang làm việc tại Công ty Hình thức tuyển mộ này tức là thuyển... viên Công ty đã sàng lọc ra được những ứng viên đạt được các yêu cầu mà công ty đặt ra và tuyển được những người có đủ trình độ, khả năng làm việc tốt vào làm việc tại công ty Phương pháp đã giúp cho công tác tuyển dụng của công ty đạt được kết quả rất cao - Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty Khi công ty có nhu cầu tuyển nhân viên thì phòng tổ chức có nhiệm vụ thông. .. tuyển chọn tại Công ty TNHH truyền thông Nami 2.1.2.1 Cơ sở của việc tuyển chọn nhân lực tại công ty TNHH Phương Đông Tuyển chọn là công việc quan trọng nhằm giúp cho lãnh đạo công ty đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của công ty, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho công ty có được những con người... tác tuyển chọn là : - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho 34 công việc để đạt tới năng suất lao đông cao, hiệu suất công tác tốt - Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với Công ty 2.1.2.2 Thực trạng quá trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty TNHH truyền thông. .. vị trí cao hơn Trong thời gian gần đây Công ty cũng đã có hình thức tuyển mộ như thế này, nhưng chủ yếu chỉ đối với các công việc tại văn phòng Công ty Công ty chỉ áp dụng hình thức này khi nhu cầu cần tuyển người với số lượng ít (từ 1 đến 2 người) có nghĩa là khối lượng công việc không lớn Khi trong công ty có một nhân viên nào đó nghỉ việc hoặc tạm nghỉ sinh con thì công ty sẽ sử dụng nguồn tuyển. .. độ cao Tuy nhiên việc tuyển dụng cũng không gây khó khăn đối với công ty do trình độ lao động cao ở Việt Nam hiện nay là khá nhiều - Tỷ lệ sàng lọc rất hợp lý do đó Công ty cần phải phát huy ưu điểm này - Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ mà công ty đã sử dụng : 33 Công tác tuyển mộ của công ty cũng đã đạt được một số kết quả cao nhưng cũng không tránh khỏi một số hạn chế đó là thông báo tuyển. .. Thường thì Công ty hay sử dụng tới nguồn này, vì nguồn này có số lượng và chất lượng rất phong phú, đa dạng Từ nguồn này công ty sẽ tuyển được người đáp ứng đủ mọi yêu cầu mà công ty đă đặt ra Bộ mặt nguồn nhân lực của Công ty sẽ được thay đổi về cả mặt số lượng và chất lượng Tuy 29 nhiên kinh phí tuyển mộ nguồn bên ngoài hơi lớn và mất nhiều thời gian hướng dẫn người lao động mới làm quen với công việc... các ứng viên và nhà tuyển dụng • Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề 1.2.4 Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.4.1 Quá trình tuyển mộ a Xây dựng chiến lược tuyển mộ Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực Phòng nguồn nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc... quả của công tác tuyển mộ tại Công ty - Về chi phí tuyển mộ: Chi phí này dường như không tốn quá nhiều vì nguồn tuyển mộ bên ngoài của công ty chủ yếu thông qua các trường đào tạo và các trung tâm đào tạo và chỉ dừng lại ở việc đặt mối quan hệ thân quen để nhờ họ truyền đạt thông tin tuyển dụng của công ty tới những sinh viên sắp tốt nghiệp trong trường, chứ chưa đầu tư chi phí vào tuyển mộ tại các... trí công việc cao hơn Nhưng nguồn này cũng có một số hạn chế ảnh hưởng đến công ty như : Số lượng không lớn, chất lượng về đội ngũ nhân viên của công ty không được đổi mới - Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài : Nguồn này bao gồm những người đến xin việc từ ngoài công ty Khi công ty có nhu cầu cần tuyển người với số lượng lớn thì lúc đó nguồn tuyển mộ từ bên ngoài là nguồn quan trọng và được công ty chú ý tới