Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Truyền Thông NAMI (1)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐỀ TÀI: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG NAMI ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG NAMI Người hướng dẫn Sinh viên thực Ngành đào tạo Lớp Khóa học : Nguyễn Văn Cần : Mai Thành Đạt : Quản trị Nhân lực : 1205.QTND : 2012 - 2016 Hà Nội - 2015 MỤC LỤC MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .3 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG NAMI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát chung Công ty TNHH truyền thông Nami 1.1.1 Giới thiệu chung Công ty 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty TNHH truyền thông Nami .6 1.1.3 Quá trình phát triển 1.1.4 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty 1.1.5 Khái quát hoạt động công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami 1.1.5.1 Công tác hoạch định nhân lực 1.1.5.2 Công tác phân tích cơng việc 1.1.5.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 1.2 Cơ sở lý luận tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm 1.2.1.2 Tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực 1.2.2 Khái niệm tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực 1.2.2.1 Khái niệm 1.2.2.2 Tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực 1.2.3 Các nguồn phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực 10 1.2.3.1 Các nguồn tuyển mộ 10 1.2.3.2 Phương pháp tuyển mộ 10 1.2.4 Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực 11 1.2.4.1 Quá trình tuyển mộ .11 1.2.4.2 Quá trình tuyển chọn .20 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Ngày với phát triển nhanh chóng khoa học kỹ thuật phân công lao động xã hội ngày sâu sắc toàn giới, nước ngày phụ thuộc lẫn xuất q trình tồn cầu hóa Việt Nam phát triển đường hội nhập với kinh tế quốc tế Q trình tồn cầu hóa đem đến cho Việt Nam nhiều hội đồng nghĩa với khơng thách thức Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày gay gắt khốc liệt Để đứng vững phát triển hồn cảnh đó, doanh nghiệp cần phải biết phát huy nguồn lực Cùng với vốn, sở vật chất, khoa học kỹ thuật,… cần phải quan tâm đặc biệt đến vấn đề nguồn nhân lực tổ chức Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức Chỉ nguồn nhân lực tuyển dụng đầy đủ sử dụng cách có hiệu tổ chức hoạt động cách trơn tru đạt thành công mong đợi Hoạt động tổ chức chịu ảnh hưởng chịu chi phối nhân tố mức độ ảnh hưởng khác qua thời kỳ, nguồn nhân lực ln giữ vai trò định hoạt động tổ chức Tuy nhiên, với vai trò quan trọng nguồn nhân lực tổ chức phải ngày tự hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu đặt Các doanh nghiệp để tồn phát triển môi trường cạnh tranh gay gắt với phát triển ngày mạnh mẽ khoa học cơng nghệ phải tìm cách để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh số lượng chất lượng Để làm điều doanh nghiệp cần phải thực đồng thời nhiều cơng việc số cơng tác tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao mặt số lượng chất lượng đội ngũ lao động công ty, đồng thời tạo điều kiện để thu hút gìn giữ lao động tới công ty làm việc cống hiến Tuyển dụng, đào tạo phát triển công tác thu nhận người lao động vào làm việc công ty đồng thời đào tạo kỹ kiến thức để người lao động vận dụng chúng cách linh hoạt vào q trình thực cơng việc thường ngày chuẩn bị để thực tốt công việc tương lai Công ty TNHH truyền thơng Nami thành lập chưa lâu, đội ngũ lao động nhiều hạn chế Vì vậy, thực trạng Cơng ty ln đặt đòi hỏi với cơng tác tuyển dụng để tuyển dụng đội ngũ nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc phù hợp với mục tiêu mà Công ty đề trước mắt lâu dài Xuất phát từ nhận thức thân công tác tuyển dụng nhân lực tầm quan trọng nó, em lựa chọn đề tài “ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực công ty TNHH truyền thông Nami” Mục tiêu nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài nhằm: - Hiểu rõ lý luận tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp - Vận dụng lý thuyết để tìm hiểu thực trang cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami - Đề giải pháp để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami Nhiệm vụ nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài bao gồm: - Tìm hiểu số liệu nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami qua năm - Đánh giá tình hình tuyển dụng nhân lực Cơng ty - Tìm hạn chế thiếu sót tuyển dụng nhân lực Cơng ty Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu đề tài công tác tuyển dụng nhân lực tai Công ty TNHH truyền thông Nami Phương pháp nghiên cứu Để giải vấn đề nghiên cứu, đề tài sử dụng số phương pháp sau: - Sưu tầm thu thập thông tin từ thực tế - Lấy kiện thực tế làm sở khoa học để phân tích - Phương pháp thống kê: thống kê nguồn nhân lực Công ty qua số liệu thu thập - Phương pháp so sánh: so sánh nguồn nhân lực qua năm từ đánh giá, đưa đề xuất với yêu cầu tuyển dụng Ý nghĩa, đóng góp đề tài Đề tài góp phần giải thực trạng tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami nhằm phù hợp với yêu cầu công việc mục tiêu mà Công ty đề Kết cấu đề tài Kết cấu đề tài “ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami” bao gồm chương: Chương 1: Tổng quan Công ty TNHH truyền thông Nami sở lý luận công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH truyền thơng Nami Chương 3: Các giải pháp nhằm hồn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG NAMI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát chung Công ty TNHH truyền thông Nami 1.1.1 Giới thiệu chung Công ty - Tên công ty: Công ty TNHH truyền thông Nami - Tên giao dịch: Nami Media Company Limited - Tên công ty viết tắt: NAMI MEDIA CO.,LTD - Địa chỉ: Số B20, Lô 6, Khu đô thị Định Công, phường Định Công, quận Hoàng Mai, thành phố Hà Nội, Việt Nam - Điện thoại: 04.36400776 Fax: 04.36400958 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty TNHH truyền thông Nami a Chức năng: - Tổ chức Lễ Khai trương, Lễ khánh thành - Tổ chức Lễ động thổ - Tổ chức hội nghị khách hàng - Giới thiệu mắt sản phẩm - Kỷ niệm ngày thành lập - Tổ chức lễ Sinh nhật, lễ cưới - Launching sản phẩm, Activation… - Tổ chức hội thảo, họp báo b Nhiệm vụ: - Nhận yêu cầu khảo sát thực tế - Lên ý tưởng - Thiết kế - Lập danh sách chi phí hạng mục - Xây dựng chiến lược truyền thơng Pr - Lên kịch chương trình -Tư vấn sử dụng Mc,ca sĩ,nhóm nhảy… cho hiệu tiết kiệm chi phí - Cung cấp thi công hạng mục cho kiện 1.1.3 Quá trình phát triển Cơng ty TNHH truyền thơng Nami thành lập vào ngày 04 tháng 07 năm 2005 ông Lê Việt Anh làm giám đốc Công ty thành lập với số vốn điều lệ đăng ký 5.000.000.000 đồng Tuy hoạt động nhiều lĩnh vực hoạt động Cơng ty nằm mảng tổ chức kiện dịch vụ truyền thông Công ty TNHH truyền thông Nami đồng hành trường Học viện Báo chí Tuyên truyền tổ chức tổ chức nhiều chương trình lớn nhỏ Khoa, Đồn trường Chào khóa mới, Phút cuối, Halloween, dự án Giảng đường tươi đẹp, AJC voice,… Trong lớn phải kể đến đêm nhạc hội “ Từ bến Nhà Rồng đến khúc khải hoàn ca” nhằm kỷ niệm 125 năm ngày sinh chủ tịch Hồ Chí Minh 15 năm thành lập khoa tư tưởng Hồ Chí Minh trường Ngồi ra, Cơng ty tổ chức nhiều kiện, buổi ca nhạc cho nhiều ca sĩ Gần nhất, Công ty tổ chức thành công đêm diễn “ Những đàn biết hát” Lê Cát Trọng Lý không gian văn hóa Heritage Space Cơng ty lên phát triển mạnh mẽ ngày khẳng định vai trò đường kinh doanh 1.1.4 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Cơ cấu tổ chức Cơng ty bao gồm có phòng ban: Phòng giám đốc Phòng thương mại Phòng kỹ thuật Phòng nhân Phòng tổ chức hành 1.1.5 Khái quát hoạt động công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami 1.1.5.1 Công tác hoạch định nhân lực Dự đoán nhu cầu nhu cầu nhân lực Công ty: việc xác định nhu cầu số lượng lao động cấu lao động xây dựng thông qua số công việc, số lượng kiện theo quy mô 1.1.5.2 Công tác phân tích cơng việc Cơng tác phân tích cơng việc công ty TNHH truyền thông Nami triển khai thực chưa hoàn thiện Điều gây cho Công ty gặp không khó khăn cơng tác nhân Tuy vậy, cơng tác phân tích cơng việc ngày hồn thiện để phục vụ cho mục đích cơng việc phát triển Công ty tương lai 1.1.5.3 Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty có quy mơ nhỏ u cầu cơng việc cần có hiểu biết định lĩnh vực liên quan đến văn hóa nghệ thuật, sử dụng trang thiết bị kỹ thuật đại nên nhân tuyển dụng kỹ lưỡng Hình thức tuyển dụng Công ty bao gồm: - Thông qua giới thiệu từ người quen - Thông qua thông báo tuyển dụng Internet, báo,… - Thông qua xét tuyển … Cơng ty làm việc lĩnh vực tổ chức kiện nên ưu tiên tuyển dụng nhân lực trẻ, độ tuổi từ 18 đến 30, động, biết chủ động công việc tạo lòng tin với khách hàng 1.2 Cơ sở lý luận tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động để nhằm đạt mục tiêu 1.2.1.2 Tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn Trong thực tế có người lao động có trình độ cao họ khơng tuyển chọn họ khơng biết thơng tin tuyển mộ, họ khơng có hội nộp đơn xin việc Chất lượng trình lựa chọn không đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp số lượng người nộp đơn xin việc số nhu cầu cần tuyển chọn Cơng tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Tuyển mộ không ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực : Đánh giá tình hình thực cơng việc, thù lao lao động; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; mối quan hệ lao động 1.2.2 Khái niệm tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực 1.2.2.1 Khái niệm Quá trình tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Cơ sở tuyển chọn yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc yêu cầu người thực cơng việc Q trình tuyển chọn phải đáp ứng yêu cầu : - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực - Tuyển chọn người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt - Tuyển người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc với tổ chức 1.2.2.2 Tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn khâu quan trọng nhằm giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa định tuyển dụng cách đắn Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức, trình tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có người có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển chọn lại, đào tạo lại tránh thiệt hại rủi ro q trình thực cơng việc Để tuyển chọn đạt kết cao cần phải có bước tuyển chọn phù hợp, phương pháp thu thập thơng tin xác đánh giá thông tin cách khoa học 1.2.3 Các nguồn phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.3.1 Các nguồn tuyển mộ a Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong: Bao gồm người làm việc bên công ty, tuyển mộ nguồn tức q trình đề bạt họ vào vị trí cao thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác b Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Là người đến xin việc từ ngồi cơng ty, nguồn có phạm vi rộng,số lượng lớn, chất lượng phong phú đa dạng 1.2.3.2 Phương pháp tuyển mộ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức sử dụng phương pháp sau: • Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, thơng báo vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo gửi đến tất nhân viên tổ chức Thông báo bao gồm thông tin nhiệm vụ thuộc cơng việc u cầu trình độ cần tuyển mộ • Phương pháp thu hút thơng qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức Qua kênh thông tin phát người có lực phù hợp với yêu cầu công việc, cách cụ thể nhanh chóng • Phương pháp thu hút vào thông tin trong: “Danh mục kỹ năng”, mà tổ chức thường lập cá nhân người lao động, lưu trữ phần mềm nhân tổ chức Trong bảng thường bao gồm thông tin : kỹ có, trình độ giáo dục đào tạo, q trình làm việc trải quâ, kinh nghiệm nghề nghiệp yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi áp dụng phương pháp thu hút sau : • Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán cơng chức doanh nghiệp • Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo phương 10 tiện truyền thông : Trên kênh đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng chất lượng lao động cần tuyển mộ tính chất cơng việc mà tập trung thành chiến dịch quảng cáo với kết hợp nhiều phương tiện khác hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút nên ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với quan tuyển mộ • Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm Đây phương pháp thu hút áp dụng phổ biến nước ta doanh nghiệp hay tổ chức khơng có phận chuyên trách Quản trị nhân lực Các trung tâm thường đặt trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp tổ chức quần chúng quan quản lý lao động tồn quốc • Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm Đây phương pháp nhiều tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút cho phép ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở khả lựa chọn rộng với quy mô lớn Cùng thời điểm ứng viên nhà tuyển dụng nhận nhiều thông tin hơn, tạo xác đáng để tới định cho ứng viên nhà tuyển dụng • Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán phòng nhân tới tuyển mộ trực tiếp trường đại học, cao đẳng, dạy nghề 1.2.4 Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.4.1 Quá trình tuyển mộ a Xây dựng chiến lược tuyển mộ Tuyển mộ chức quản trị nhân lực Phòng nguồn nhân lực có chức quảng cáo thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc Phòng nguồn nhân lực quan tham mưu cho cấp lãnh đạo tổ chức việc hoạch định sách tuyển mộ : Xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, mục tiêu tuyển mộ cụ thể Phòng nhân lực chịu hầu hết hoạt động tuyển mộ tổ chức, khuyến nghị 11 sách lên cấp lãnh đạo quản lý cấp xây dựng chiến lược quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập thông tin từ người xin việc, lựa chọn sàng lọc thông tin này, để đưa người có đủ phẩm chất đáp ứng u cầu cơng việc đòi hỏi, để có khả lựa chọn Phòng nhân lực chịu tránh nhiệm việc đánh giá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa quy trình tuyển mộ có hiệu Các “Bản mơ tả cơng việc” “Bản xác định yêu cầu công việc người thực hiện” có vai trò quan trọng q trình tuyển mộ Phòng nhân lực phải lấy “Bản mô tả công việc” “Bản yêu cầu thực với người thực hiện” làm để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có họ muốn làm việc vị trí cần tuyển mộ “ Bản xác định yêu cầu công việc người thực hiện” giúp cho người xin việc định xem họ có nên nộp đơn hay không Nội dung chiến lược tuyển mộ bao gồm: -Lập kế hoạch tuyển mộ Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ người cho vị trí cần tuyển Do có số người nộp đơn không đủ điều kiện số người khác không chấp nhận điều kiện công việc nên tổ chức cần tuyển mộ số người nộp đơn nhiều số người họ cần thuê mướn Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức định người cần tuyển mộ cho vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể mối quan hệ số lượng ứng viên lại bước trình tuyển chọn số người chấp nhận vào bước Trong kế hoạch tuyển mộ, phải xác định tỷ lệ sàng lọc xác hợp lý Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý người dự tuyển kỳ vọng người xin việc Tỷ lệ sàng lọc tổ chức nước ta xác định tuỳ theo ý định chủ quan người lãnh đạo mà chưa có xác đáng sở khoa học Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn tính đặc thù cơng việc, tâm lý xã hội người xin việc định, yếu 12 tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng Do xác định tỷ lệ sang lọc ta cần phải vào yếu tố : + Căn vào thị trường lao động + Căn vào chất lượng nguồn lao động + Căn vào mức độ phức tạp công việc + Căn tâm lý chọn nghề tập thể người lao động + Kinh nghiệm tổ chức công tác tuyển mộ Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải ý tới hội có việc làm cơng cho người lao động, khơng nên có biểu thiên vị, định kiến tuyển mộ Khi xác định số lượng người cụ thể cần tuyển mộ vấn đề lại phải xác định nguồn tuyển mộ, thời gian phương pháp tuyển mộ -Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ Để tuyển mộ đủ số lượng chất lượng người lao động vào vị trí việc làm thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí cơng việc nên lấy người từ bên tổ chức vị trí nên lấy người bên tổ chức kèm với phương pháp tuyển phù hợp Tuyển mộ từ bên hay đề bạt người lao động từ vị trí cơng việc thấp lên vị trí cơng việc cao vấn đề phải xem xét kỹ lý sau đây: + Nguồn tuyển mộ bên tổ chức, bao gồm người làm việc tổ chức đó: Đối với người làm việc tổ chức, ta tuyển mộ người vào làm vị trí cao vị trí mà họ đảm nhận tạo động tốt cho tất người làm việc tổ chức.Vì họ biết có hội đề bạt họ làm việc với động lực họ thúc đẩy trình làm việc tốt hơn, làm tăng thoả mãn cơng việc, tăng tình cảm, trung thành người tổ chức Nguồn có ưu nhược điểm sau: • Ưu điểm: Đây người quen với công việc tổ chức, họ qua thử 13 thách lòng trung thành Cái lớn đề bạt nguồn tiết kiệm thời gian làm quen với công việc, môi trường nơi làm việc, trình thực cơng việc diễn liên tục khơng bị gián đoạn, hạn chế cách tối đa định sai đề bạt thuyên chuyển lao động • Nhược điểm:  Khi đề bạt người làm việc tổ chức phải đề phòng hình thành nhóm “ ứng cử viên khơng thành cơng” nhóm thường có biểu không phục vụ lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo, không trung thành với lãnh đạo Những nhược điểm thường hay tạo xung đột tâm lý chia bè phái, xích mích lẫn nhau, gây mâu thuẫn nội  Đối với tổ chức có quy mơ vừa nhỏ, sử dụng nguồn nội khơng thay đổi chất lượng lao động, khơng tìm kiếm thêm người có tài ngồi xã hội  Khi xây dựng sách đề bạt tổ chức cần phải có chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng qt hơn, tồn diện phải có quy hoạch rõ ràng, cụ thể + Nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức, người đến xin việc, người bao gồm : Những sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp trung tâm dạy nghề; người thất nghiệp có nhu cầu tìm việc làm, người làm việc đơn vị khác Nguồn có ưu nhược điểm sau: • Ưu điểm:  Đây người trang bị kiến thức tiên tiến có hệ thống có quy củ  Những người thường có cách nhìn mới, sáng suốt tổ chức  Họ có khả làm thay đổi cách làm cũ, lạc hậu tổ chức • Nhược điểm:  Tuyển người tổ chức phải thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc, với môi trường làm việc nội quy, quy định tổ chức  Nếu tổ chức thường xun tuyển người bên ngồi hay gây tâm 14 lý thất vọng cho người làm việc tổ chức, họ nghĩ họ hội thăng tiến, nẩy sinh nhiều vấn đề phức tạp, không hay thực mục tiêu tổ chức  Nếu tổ chức lại tuyển người làm việc đối thủ cạnh tranh phải ý tới điều bí mật đối thủ cạnh tranh, không họ kiện, ảnh hưởng không tốt đến tổ chức Khi tuyển nguồn từ bên tổ chức cần ý tới số rủi ro xẩy kỹ ứng viên dừng dạng tiềm chưa thể trực tiếp bên ngồi người tuyển mộ không đáp ứng cho công việc mà tổ chức cần Phòng nhân lực cần định xem sử dụng phương pháp để tìm người nộp đơn xin việc Các trung tâm giới thiệu việc làm chương trình quảng cáo tivi, đài, báo chí phương pháp hay sử dụng để thu hút người xin việc -Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ Trước hết tổ chức cần phải lựa chọn vùng tuyển mộ, yếu tố định thành công trình tuyển dụng nước ta thị trường lao động nông nghiệp la nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng thấp, tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn ta ý vào thị trường Còn ngược lại loại lao động cần chất lượng cao tổ chức cần phải tập trung vào nơi sau: + Thị trường lao động đô thị, nơi tập trung hầu hết loại lao động có chất lượng cao tất ngành nghề + Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp trung tâm dạy nghề + Các trung tâm công nghiệp dịch vụ, khu chế xuất có vốn đầu tư nước ngồi Đồng thời xác định địa tuyển mộ, tổ chức cần phải ý tới số vấn đề sau : + Các tổ chức cần xách định rõ thị trường lao động quan trọng 15 mình, mà có nhiều đối tượng thích hợp cho công việc tương lai tổ chức + Cần phải phân tích lực lượng lao động có để từ xác định nguồn gốc người lao động tốt Khi địa tuyển mộ khẳng định vấn đề tổ chức xác định thời gian thời điểm tuyển mộ Để xác định thời gian thời điểm chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt lâu dài Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải vào mục tiêu tổ chức xây dựng tương ứng b Tìm kiếm người xin việc Khi tổ chức xây dựng xong chiến lược tuyển mộ lập kế hoạch tuyển mộ hoạt động tuyển mộ tiến hành Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, định phương pháp thu hút người xin việc nước ta có nhiều phương pháp thu hút người xin việc, phương pháp phụ thuộc vào nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định để thu hút Trong trình tuyển mộ tổ chức gặp khó khăn thu hút người lao động có trinh độ cao thị trường cạnh tranh gay gắt Trong điều kiện tổ chức phải đưa hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc với mục tiêu tuyển người tài có phẩm chất đạo đức tốt đảm bảo họ làm việc lâu dài tổ chức Hình thức gây ý người lao động hình ảnh tổ chức Để có ấn tượng mạnh tổ chức ta nên tuyền trải hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức phải vẽ viễn cảnh tốt đẹp tương lai tổ chức Tuy giải vấn đề nhà tuyển mộ thường tâm lý sợ nói thật ứng viên khơng nộp đơn q tâng bốc tổ chức gây cú sốc cho người nhận vào làm việc, làm cho họ vỡ mộng, thiếu tin tưởng cảm giác khác chưa chuẩn bị kỹ trạng thái tâm lý Kinh nghiệm thực tế cho chúng 16 ta thấy : Khi người lao động cung cấp thông tin với thực tế cơng việc số người nộp đơn xin việc không giảm tỷ lệ người bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin tơ hồng Còn tổ chức cung cấp cho người xin việc thơng tin trung thực ngăn chặn cú sốc kỳ vọng người lao động tạo nên họ nắm thơng tin xác nơi làm việc nên họ sẵn sàng đón nhận tình coi xấu Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực tổ chức cần phải cân nhắc hình thức kích thích để đưa cơng bố phương tiện quảng cáo Trong thực tế người nộp đơn xin việc thường bị thu hút mức lương, mức tiền thưởng cao điều kiện làm việc nghỉ ngơi Đây hình thức hấp dẫn nhất, trường hợp người từ chối tiền lương cao tổ chức phải xem xét đưa hình thức thích hợp Vấn đề xác định cán tuyển mộ có hiệu lực người tuyển mộ có tính chất định đến chất lượng tuyển mộ Trong trình tuyển mộ nhân viên cán tuyển mộ người đại diện cho tổ chức, người xin việc coi người hình mẫu họ, cán tuyển mộ cần phải đảm bảo yêu cầu sau : Những người làm cơng tác tuyển mộ phải người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ kiến thức, kỹ lĩnh vực tâm lý xã hội, công nghệ kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ trắc nghiệm, vấn Ngoài cán tuyển mộ cần phải ý tới vấn đề sau : - Quan tâm tới người xin việc với tư cách cá nhân - Người tuyển mộ phải nhiệt tình, cầu nối làm cho hội xin việc trở nên hấp dẫn người tham gia tuyển mộ cởi mở bộc bạch suy nghĩ thân, tạo hưng phấn trả lời câu hỏi hội đồng tuyển mộ - Người tham gia vấn phải hội đủ tố chất nhân cách, kỹ nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, am hiểu vấn đề xã hội lao động - Trong trình tuyển mộ phải tạo bầu khơng khí tâm lý thân thiện hồ đồng, phải bố trí thời gian cân đối hỏi nghe ứng viên 17 c Đánh giá trình tuyển mộ Sau trình tuyển tổ chức cần phải đánh giá q trình tuyển mộ để hồn thiện cơng tác ngày tốt Trong q trình đánh giá cần ý tới nội dung chi phí tuyển mộ Để đảm bảo nội dung ta cần ý tới vấn đề sau : - Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý khơng? Đây vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tài chính, giảm tỷ lệ xuống mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người chấp nhận - Đánh giá hiệu chương trình quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu tuyển mộ với mục tiêu tổ chức - Tất hội xin việc có đảm bảo tính cơng hay khơng? - Các thơng tin mà tổ chức thu đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa - Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ người xin việc hợp lý chưa, bao quát hết trường hợp phải loại bỏ chưa - Chi phí cho trình tuyển mộ hết bao nhiêu? d Các giải pháp thay cho tuyển mộ Khi tổ chức gặp khó khăn tài cho việc tuyển mộ, ta dùng biện pháp để thay tuyển mộ - Làm thêm Trong sản xuất kinh doanh, thực dịch vụ, nhiều tổ chức phải hoàn thành thời gian eo hẹp tổ chức tuyển chọn mà phải áp dụng biện pháp phổ biến làm thêm giờ, biện pháp cho phép tiết kiệm chi phí tuyển thêm người tăng khả sản xuất mà không cần tăng suất lao động Mặt khác cần phải thấy nhân viên trẻ thương thích làm thêm để tăng thu nhập Tuy nhiên việc tổ chức làm thêm cần phải ý điều sau : + Việc làm thêm phải tuân theo điều khoản quy định luật lao động nhà nước + Khi huy động làm thêm mà tổ chức thực khơng khoa học 18 dẫn đến tình trạng : số người làm hành giảm, tăng khả gây tai nạn lao động + Nếu lạm dụng làm thêm nhiều dẫn đến tình trạng vi phạm luật lao động, dẫn đến tình trạng làm tranh chấp xung đột người sử dụng lao động người lao động Do bố trí làm thêm phải thật ý tới điều không hiệu mà gây thiệt hại cho tổ chức - Hợp đồng thầu lại Trong điều kiện số tổ chức khó khăn lao động khơng thể tuyển mộ cho tổ chức khác thực cơng việc dạng hợp đồng thuê lại Tuy nhiên giải pháp muốn thực có hiệu cần phải phân tích kỹ lưỡng mặt chất lượng cơng việc chi phí lợi ích bên Trong trình cho thầu lại phải ý tới cơng việc có chun mơn cao thầu lại phần Vì đơn vị nhận thầu phần việc đơn vị có trình độ chun mơn hố cao, chi phí cho công việc thường thấp - Nhờ giúp tạm thời Đây phương pháp thay tuyển mộ doanh nghiệp nhờ doanh nghiệp khác giúp đỡ thực dịch vụ thời gian ngắn mang tính chất tạm thời Phương pháp có ưu, nhược điểm sau : + Ưu điểm : Các tổ chức trả tiền phúc lợi, tiền đào tạo nhân viên mới, khơng phải lo bố trí lao động khan công việc + Nhược điểm : Người th mướn khơng có trung thành tâm huyết, gắn bó với cơng việc cơng nhân thức doanh nghiệp - Thuê lao động từ công ty cho thuê Phương pháp tiến so với nhờ giúp tạm thời chỗ : + Giảm bớt chi phí có liên quan đến nhân + Các lao động thuê tham gia vào kế hoạch lâu dài tốt công nhân th tạm thời trình độ chun mơn chuẩn bị kỹ 19 hơn, tính kỷ luật cao Tóm lại sử dụng biện pháp thay tuyển mộ tổ chức cần ý số điểm sau: • Những người lao động th từ cơng ty khác thường họ không hưởng loại phúc lợi đơn vị họ làm việc phần gây trạng thái tâm lý khơng phấn khởi thực chất cách hạ thấp mức sống người lao động, phải ngăn chặn tư tưởng “Lợi dụng người lao động” • Để nâng cao gắn bó người lao động với cơng việc hạn chế tình trạng làm thua thiệt, người lao động ta cần phải đưa số quy định sau :  Công việc tạm thời phải quy định rõ thời gian làm việc  Những người sử dụng lao động phải mua bảo hiểm y tế, phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động phải thực quy định khác cho người lao động phúc lợi  Đề nghị công ty cho thuê lao động phải giải phúc lợi cho người lao động theo chế độ pháp luật hành 1.2.4.2 Quá trình tuyển chọn Quá trình tuyển chọn quy trình gồm nhiều bước, bước trình xem hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ ứng viên không đủ điều kiện tiếp vào bước sau Số lượng bước trình tuyển chọn khơng phải cố định mà tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp công việc tuyển chọn lao động, tính chất loại lao động cần tuyển chọn Để nhận vào làm việc cơng ty ứng viên phải vượt qua tất bước trình tuyển chọn mà công ty đề Để đánh giá ứng viên tham gia dự tuyển có nhiều tổ chức thực theo cách khác nhau, hầu hết tổ chức loại bỏ ứng viên khơng thích hợp qua bước để giảm bớt lượng người phải theo dõi q trình xin việc, có số tổ chức lại thực theo cách cho toàn ứng viên tham gia tồn q trình tuyển chọn tuyển ứng viên phù hợp Việc vận dụng theo cách tuỳ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ tổ chức, khả 20 tài cho phép, mức độ tin cậy thông tin thu Khi thiết kế số bước nội dung bước trình tuyển chọn cần phải thiết kế cho thu thông tin đặc trưng đáng tin cậy để từ làm định cho việc tuyển hay khơng Q trình tuyển chọn thơng thường gồm bước sau : Bước 1: Tiếp đón ban đầu vấn sơ : Đây bước trình tuyển chọn, buổi gặp gỡ nhà tuyển chọn với ứng viên Bước nhằm xác lập mối quan hệ người xin việc người sử dụng lao động, đồng thời bước xác định cá nhân có tố chất khả phù hợp với cơng việc hay khơng, để từ định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên hay khơng Q trình vấn bước phát cá nhân khơng có khả phù hợp với cơng việc cần tuyển phải loại bỏ ngay, nhiên để định tiêu chuẩn cần xây dựng cách kỹ lưỡng Bởi vấn ý chủ quan người vấn có tính chất định tiêu chuẩn có tính độc đốn khơng nên dùng để loại người xin việc Đặc biệt không nên dùng yếu tố tuổi, giới tính, chủng tộc, tơn giáo, dân tộc, khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ người nộp đơn xin việc Những lý để loại bỏ ứng viên bước họ chưa đáp ứng yêu cầu giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực cơng việc khơng có kỹ thơng báo, trái nghề, không đầy đủ văn bằng, chứng chỉ, kết vấn cho thấy yếu nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu … Bước : Sàng lọc qua đơn xin việc Trong tất tổ chức ứng viên muốn có việc làm phải nộp đơn xin việc Đơn xin việc nôi dung quan trọng q trình tuyển chọn Thơng thường đơn xin việc tổ chức thiết kế sẵn theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo nội dung yêu cầu mà nhà sử dụng lao động đề Các mẫu đơn xin việc thiết kế cách khoa 21 học hợp lý coi cơng cụ quan trọng để tuyển chọn cách xác người xin việc, đơn xin việc giúp cho ta thông tin đáng tin cậy hành vi hoạt động khứ kỹ kinh nghiệm kiến thức tại, đặc điểm tâm lý cá nhân, kỳ vọng, ước muốn khả đặc biệt khác Đơn xin việc sở cho phương pháp tuyển chọn khác phương pháp vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, hồ sơ nhân khác Khi thiết kế mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng thông tin cần phải có, nội dung thơng tin cần thu thập phải đảm bảo tính tồn diện, tính xác cho người xin việc trả lời đắn yêu cầu đề Mẫu đơn xin việc có nhiều ưu điểm song khơng tránh khỏi hạn chế định Đơn xin việc thủ tục khách quan khơng thể thay cho việc gặp gỡ trực tiếp người xin việc người đại diện cho công ty mặt khác đơn xin việc hỏi số hạn chế vấn đề tính đa dạng phong phú trình làm việc, kinh nghiệm người xin việc, họ lý giải kỹ lưỡng vấn đề mà họ làm khứ Trong đơn người xin việc ln nói tốt mình, nói họ lợi cho thân họ Trong đơn xin việc cho thấy trạng theo kiểu mơ tả chưa cho ta biết “như nào” “tại sao”…thông qua nội dung mẫu đơn xin việc, nhà tuyển chọn có chứng cớ để tuyển chọn tiếp bước sau hay chấm dứt trình tuyển chọn Bước : Các trắc nghiệm nhân tuyển chọn Để giúp cho nhà tuyển chọn nắm tố chất tâm lý, khả năng, kỹ khả đặc bịêt khác ứng viên mà thông tin nhân khác khơng cho ta biết cách xác đầy đủ Các trắc nghiệm nhân mang lại cho ta kết khách quan đặc trưng tâm lý người khả bẩm sinh, sở thích, cá tính cá nhân so với cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu đặc trưng đặc biệt thực cơng việc có tính đặc thù 22 Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta nên chọn phương pháp thích hợp dự đốn thành tích thực cơng việc Muốn xây dựng trắc nghiệm cần phải có người am hiểu công việc nghiên cứu kỹ công việc mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực Hiện thực tế có nhiều loại trắc nghiệm việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm vấn đề khó khăn Để đánh giá khía cạnh ứng viên người ta thường sử dụng trắc nghiệm cơng việc mà sau ứng viên phải làm, trắc nghiệm mẫu Trong trắc nghiệm nhân có nhiều loại trắc nghiệm có nhiều cách phân loại khác Người ta phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cấu, hay dựa vào kết đánh giá để phân loại Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân loại trắc nghiệm sau đây: -Trắc nghiệm thành tích Trắc nghiệm thành tích loại trắc nghiệm áp dụng rộng rãi nhiều lĩnh vực giáo dục, thực công việc… đánh giá xem cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp thời gian hồn thành cơng việc, điểm thi, kiểm tra…Tuỳ theo nghề công việc mà xây dựng trắc nghiệm cho phù hợp -Trắc nghiệm khiếu khả Trắc nghiệm khiếu khả dùng chủ yếu để xem cá nhân học tốt đào tạo, thực tốt công việc tương lai, tiếp thu tốt kiến thức Loại trắc nghiệm nhóm thành loại : khả thần kinh, khả thuộc năng, khả vận động tâm lý + Khả thần kinh trắc nghiệm trí thơng minh thể thơng qua tranh luận lời, nói lưu loát, tốc độ nhận biết số đặc trưng khác + Khả năng trắc nghiệm liên quan đến khả nhận biết cá nhân liên quan đến nhận biết mối quan hệ thuộc + Khả vận động tâm lý trắc nghiệm liên quan đến kỹ cá 23 nhân việc thực loại hoạt động khác thể người, kiểm soát xác, điều phối cảm nhận, thời gian phản ứng, tốc độ hoạt động tay, khéo léo tay Trắc nghiệm khiếu khả thường kết hợp thành loại trắc nghiệm sau sử dụng để dự đốn cơng việc tổ chức Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/lhdDKK Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/lhdDKK Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/lhdDKK 24 ... trạng tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami nhằm phù hợp với yêu cầu công việc mục tiêu mà Công ty đề Kết cấu đề tài Kết cấu đề tài “ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH. .. nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami Chương 3: Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH truyền thông Nami CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG NAMI. .. LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát chung Công ty TNHH truyền thông Nami 1.1.1 Giới thiệu chung Công ty - Tên công ty: Công ty TNHH truyền thông Nami - Tên giao dịch: Nami Media