Thực trạng, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo tại công ty cổ phần ZAD việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN NAM TRÀ THỰC TRẠNG, GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ZAD VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – NĂM 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN NAM TRÀ THỰC TRẠNG , GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ZAD VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã số : CA160329 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TIẾN SĨ : NGUYỄN VĂN NGHIẾN HÀ NỘI – NĂM 2018 LỜI CAM ĐOAN - Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị - Tơi xin cam đoan thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Tác giả Nguyễn Nam Trà MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Bố cục đề tài CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 1.1.2 Khái niệm đào tạo 1.2 Vai trị cơng tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực 1.2.1 Vai trị cơng tác tuyển dụng 1.2.2 Mục tiêu công tác tuyển dụng 1.2.3 Vai trị cơng tác đào tạo 1.2.4 Mối quan hệ tuyển dụng đào tạo 1.3 Quá trình tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Quá trình tuyển dụng 10 1.3.2 Quá trình đào tạo nguồn nhân lực 18 1.4 Các tiêu chí phương pháp đánh giá công tác tuyển dụng đào tạo 24 1.4.1 Tiêu chí phương pháp đánh giá cơng tác tuyển dụng 24 1.4.2 Tiêu chí phương pháp đánh giá công tác đào tạo 25 1.5.1 Các yếu tố bên tổ chức 27 1.5.2 Các yếu tố bên tổ chức 28 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DUNG, ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ZAD VIỆT NAM 31 2.1 Khái quát Công ty cổ phần ZAD Việt Nam 31 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 31 2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty 31 2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Công ty 32 2.1.4 Cơ cấu máy tổ chức quản lý Công ty 33 2.1.5 Kết sản xuất kinh doanh Công ty 36 2.1.6 Một số đặc điểm lao động Cơng ty 39 2.2 Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng Công ty 44 2.3 Đánh kết công tác tuyển dụng 57 2.3.1 Kết công tác tuyển dụng Công ty 57 2.3.2 Hạn chế công tác tuyển dụng Công ty 63 2.4 Thực trạng hoạt động đào tạo Công ty cổ phần ZAD Việt Nam 64 2.4.1 Tình hình thực cơng tác đào tạo Cơng ty 64 2.4.2 Phân tích thực trạng tổ chức đào tạo 65 2.5 Đánh kết công tác đào tạo 77 2.5.1 Đánh giá kết việc xác định đối tượng đào tạo 77 2.5.2 Đánh giá kết nội dung chương trình đào tạo phương pháp đào tạo 78 2.6 Những thành tựu, tồn công tác đào tạo Công ty 85 2.6.1 Thành tựu đạt 85 2.6.2 Những tồn cần giải công tác đào tạo 86 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ZAD VIỆT NAM 90 3.1 Định hướng phát triển Công ty thời gian tới 90 3.1.1 Mục tiêu công ty thời gian tới 90 3.1.2 Chiến lược phát triển công ty 91 3.2 Kế hoạch tuyển dụng, đào tạo Công ty 91 3.2.1 Kế hoạch tuyển dụng Công ty 91 3.2.2 Kế hoạch đào tạo Công ty cổ phần ZAD Việt Nam 92 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng, đào tạo Công ty cổ phần ZAD Việt Nam 93 3.2.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng Công ty 93 3.2.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện hoạt động đào tạo Cơng ty 98 KẾT LUẬN 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 106 PHỤ LỤC 107 DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ Bảng : So sánh đào tạo Bảng 2: Kết hoạt động sản xuất, kinh doanh 37 Bảng : Doanh thu theo nhóm ngành nghề 38 Bảng 4: Quy mô lao động Công ty giai đoạn 2014 – 2016 39 Bảng 5: Cơ cấu lao động Cơng ty theo giới tính 40 Bảng 6: Quy mô nhân lực theo độ tuổi 41 Bảng 7: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 42 Bảng 8: Nhu cầu tuyển dụng 46 Bảng 9: Thống kê hồ sơ tuyển dụng 2014 – 2016 50 Bảng 10: Kết tuyển dụng theo vị trí tuyển 52 Bảng 11: Kết tuyển dụng theo trình độ lao động Công ty 53 Bảng 12: Kinh phí tuyển dụng lao động Cơng ty 55 Bảng 13: Kinh phí tuyển dụng 2014- 2016 57 Bảng 14: Tình hình nhân năm năm 2014 – 2016 59 Bảng 15: Nhu cầu lao động, khả đáp ứng nhu cầu tuyển dụng 60 Bảng 16: Đánh giá chất lượng tuyển dụng 61 Bảng 17: Số người đào tạo qua năm 64 Bảng 18: Nhu cầu đào tạo theo nội dung đào tạo 67 Bảng 19: Thống kê số lượng lao động đào tạo lại Công ty 69 Bảng 20: Xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo 69 Bảng 21: Kế hoạch kinh phí đào tạo 2014 – 2016 71 Bảng 22: Chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo Công ty 2014 - 2016 74 Bảng 23: Tổng kết chi phí đào tạo Cơng ty giai đoạn 2014 – 2016 74 Bảng 24: Kết đào tạo thi thăng hạng iên chức, nâng bậc thợ 75 Bảng 25: Lưu giữ hồ sơ trình đào tạo, bồi dưỡng nhân Công ty 77 Bảng 26: Các trương trình đào tạo công ty 2014 78 Bảng 27: Dự tính doanh thu: 90 Bảng 28: Dự tính số lao động bình qn 2018-2022 91 Bảng 29: Thống kê tai nạn lao động Công ty 98 Bảng 30: Mục tiêu đào tạo trương trình đối tượng tham gia 99 Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo giới tính…………………………………………………… 40 Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi……………………………………….… 41 Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo chuyên môn: ……………………………………… …… 43 Biểu đồ 4: Nhu cầu tuyển dụng……………………………………………………….….…… 47 Biểu đồ 5: Kết tuyển dụng theo vị trí tuyển…………………………………… ….…….52 Biểu đồ 6: Số lượng tuyển dụng qua năm…………………………………………………55 Biểu đồ 7: Chi phí tuyển dụng……………………………………………………… …………56 Biểu đồ 8: Nhu cầu lao động, khả đáp ứng nhu cầu lao động……… ………………60 Biểu đồ 9: Đánh giá chất lượng tuyển dụng……………………………………….………… 62 Biểu đồ 10: Nội dung đào tạo……………………………………………………………………68 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hiện nay, kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày gay gắt khốc liệt khơng biết làm doanh nghiệp khơng thể tồn Để đứng vững phát triển hồn cảnh việc sử dụng hiệu nguồn lực điều bắt buộc doanh nghiệp Trong số nhiều nguồn lực nguồn tài chính, trang thiết bị máy móc, thơng tin…nguồn nhân lực xem nguồn lực quan trọng nhất, quý báu doanh nghiệp Tại vậy? Bởi nguồn nhân lực nguồn tài nguyên sống sử dụng kiểm soát nguồn lực khác Các nguồn lực tài chính, sở vật chất… trở thành vơ dụng khơng có bàn tay trí tuệ người tác động.Vì vậy, thành cơng doanh nghiệp tách rời yếu tố người Để doanh nghiệp có đội ngũ nguồn nhân lực làm việc hiệu với suất, chất lượng cao phụ thuộc trước tiên yếu tố đầu vào khâu tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Tuyển dụng nhân tốt bước khởi đầu tảng cho thành công tổ chức, doanh nghiệp tương lai Công ty cổ phần ZAD Việt Nam thành lập từ tháng 7/2010 chuyên thi cơng hạng mục tổ hợp cơng trình thương mại, văn phịng, nhà cao cấp Do đặc thù cơng việc đòi hỏi lực lượng lao động thường xuyên cơng trình với số lượng nhân cơng trực tiếp thi công lớn Hàng năm Công ty tuyển số lượng lớn nhân công thời vụ đội ngũ kỹ thuật giám sát Tuy số lượng tuyển lớn phần lớn không đáp ứng nhu cầu Công ty yêu cầu đối tác đặt kỹ thuật tiến độ cơng trình Hàng năm đơn vị tổ chức lớp đào tạo ngắn hạn đội ngũ công nhân khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ đội ngũ kỹ sư giám sát trực tiếp thi công chưa thể cải thiện tình hình kỹ thi công kỹ thuật ngày tiên tiến đối tác lớn yêu cầu Đội ngũ lao động Cơng ty có xáo trộn trình độ kiến thức, ý thức người lao động cịn chậm thay đổi để đáp ứng nhu cầu đặt công việc Vì vậy, thực trạng Cơng ty ln đặt địi hỏi với cơng tác Tuyển dụng, Đào tạo Cơng ty để tuyển dụng đội ngũ nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc đào tạo nguồn lao động thực phù hợp với mục tiêu mà Công ty đề trước mắt lâu dài Nghiên cứu đề tài này, tác giả mong muốn tìm giải pháp giúp Công ty nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân lực, cơng tác đào tạo tránh lãng phí cho Cơng ty đồng thời, q trình nghiên cứu hội để hiểu sâu công tác tuyển dụng nhân lực đào tạo hoạt động quản trị nguồn nhân lực Qua đó, tích lũy thêm cho thân kiến thức, kinh nghiệm tuyển dụng để thực tốt cơng việc tương lai Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Thời gian gần có nhiều nghiên cứu khác tuyển dụng nhân lực thuộc khu vực, đơn loại hình kinh doanh khác Cụ thể : Vai trị cơng tác tuyển dụng nhân lực tổ chức tác giả Nguyễn Chơn Trung trường Đại học Đà Nẵng đăng tạp chí khoa học trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng năm 2014 Bài viết Tiến sỹ Đoàn Gia Dũng đăng tạp chí Phát triển kinh tế Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số tháng 6/2014 với nội dung “Nhu cầu tuyển dụng nhân lực khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh” đưa số liệu cụ thể nhu cầu tuyển dụng nhân lực khu công nghiệp, chế xuất năm gần Từ đó, tác giả phân tích sâu thực trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu lao động qua năm Điểm bật viết tác giả sâu phân tích thực trạng nhu cầu tuyển dụng nhân lực khu công nghiệp số nhân viên tuyển tương ứng với nhu cầu tuyển dụng bao nhiêu? Qua thấy rõ thực trạng thiếu hụt hay dư thừa lao động để đưa giải pháp hữu hiệu cho thực trạng Theo tác giả, khâu xác định nhu cầu tuyển dụng vô quan trọng để định hướng cho công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp nói chung Phó Giáo Sư.Tiến Sĩ Thái Bá Cần (2004) với nghiên cứu “ Đề xuất phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo với đánh giá hiệu (đánh giá cấp, kết điểm); đánh giá hiệu ngồi (thời gian có việc làm, thành công nghề nghiệp)” Tác giả đưa tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo Nhà trường không vào cấp đào tạo, mà phải vào kết đạt sau q trình đào tạo như: có làm nghề đào tạo hay không? Mức độ hồn thành cơng việc? … Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm lao động qua đào tạo nghề Việt Nam”, Bùi Tôn Hiến – Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2009 Luận án khái quát hóa vấn đề lý luận lao động qua đào tạo nghề Đồng thời, tác giả phân tích rõ thực trạng việc làm lao động qua đào tạo nghề Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo hiệu quả, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Qua đó, tác giả đề xuất số giải pháp công tác đào tạo giải việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giao đoạn 2014-2020 Luận văn thạc sỹ “Nghiên cứu đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần xây lắp Hải Dương Của tác giả Đào Thị Mến 2015 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận án thạc sỹ “ Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng đào tạo Tổng Cơng ty Bảo đảm an tồn hàng hải miền bắc” năm 2016 tác giả Ngô Thị Lan trường Đại Học Hàng Hải Luận án thạc sỹ “ Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH thương mại VHC” năm 2015 tác giả Nguyễn Trung Dũng trường Đại Học Lao động Xã Hội Các đề tài nghiên cứu kể khẳng định công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực công tác quan trọng hàng đầu quản trị nhân lực, điều kiện kiên giúp máy tổ chức hoạt động tốt Điểm bật phân tích cụ thể vai trị cơng tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực tổ chức Từ thấy tầm quan trọng công tác tuyển dụng cần thiết phải xây dựng quy trình tuyển dụng bản, phù hợp cho doanh nghiệp Tuy nhiên, Công ty cổ phần ZAD Việt Nam chưa có nghiên cứu đến đề tài Đề tài luận văn có nhiều tính mới, có tính cấp thiết cao xét từ nhiều phương diện Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty, số giải pháp hồn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần ZAD Việt Nam Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đề tài thực nhằm hệ thống hóa sở lý luận công tác tuyển dụng đào tạo Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng đào tạo Công ty Cổ phần ZAD Việt Nam, tìm tồn tại, hạn chế nguyên nhân hạn chế Đề tài đề xuất số biện pháp nâng cao công tác tuyển dụng đào tạo Công ty cổ phần ZAD Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác tuyển dụng, đào tạo nhân hiệu công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần ZAD Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: + Về khơng gian: Giới hạn nghiên cứu phịng nhân Công ty Cổ phần ZAD trạng công trường thi công trực tiếp + Về thời gian: Nghiên cứu công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần ZAD thời gian 2014-2016 Phương pháp nghiên cứu đề tài Dựa theo khả thân đơn vị thực tập, q trình thực đề tài tơi chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu sau:  Phương pháp vấn: tác giả sử dụng phương pháp để vấn cán bộ, công nhân viên phịng nhân Cơng ty công nhân trực tiếp thi công công trường Công ty chủ yếu vào thời gian nghỉ giải lao Tác giả chuẩn bị trước số mẫu câu hỏi phiếu thu nhập, từ mà việc vấn đạt hiệu hơn, thông tin thu thập hữu ích  Phương pháp quan sát: Trong q trình làm việc Cơng ty, tác giả thường xuyên quan sát cách thức thực công việc từ khâu tuyển chọn công nhân khâu đào tạo nghề phận công việc Cụ thể Tổ đội Bê tông, Cốp pha, Sắt thép từ đó, hiểu rõ thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực Cơng ty  Phương pháp phân tích tài liệu: Sau thu thập tài liệu liên quan đến cơng tác tuyển dụng Cơng ty tiến hành phân tích, đánh giá thơng tin từ tìm đúng-sai, ưu điểm nhược điểm cơng tác tuyển dụng, trương trình đào tạo Công ty  Phương pháp so sánh: Trên sở lý thuyết mà học nhà trường với trình khảo sát thực tế Công ty Cổ phần ZAD tiến hành so sánh để thấy điểm khác biệt giải thích lại khác Vận dụng phương pháp giúp đề tài có nhìn khách quan cơng tác tuyển dụng, đào tạo doanh nghiệp Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Ý nghĩa khoa học: Đề tài hệ thống hóa sở lý luận tuyển dụng đào tạo Bổ sung thêm vào hệ thống lý luận có sở liệu Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài đánh giá thực trạng tuyển dụng đào tạo Công ty cổ phần ZAD Việt Nam, qua thấy bất cập, tìm nguyên nhân đề xuất số biện pháp nâng cao công tác tuyển dụng đào tạo Công ty cổ phần ZAD Việt Nam Bố cục đề tài Đề tài gồm ba phần: Phần mở đầu, phần nội dung phần kết luận Trong phần nội dung phần đề tài nghiên cứu chuyên sâu công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Phần nội dung bao gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng, đào tạo Công ty Cổ phần ZAD Việt Nam Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng, đào tạo Công ty Cổ phần ZAD Việt Nam Trong trình thực chuyên đề tác giả nhận giúp đỡ, bảo tận tình TS.Nguyễn Văn Nghiến Đồng thời xin chân thành cảm ơn ông Phạm Mạnh Cường – Giám đốc Cơng ty Phịng Tổ chức hành Cơng ty Cổ phần ZAD Việt Nam tạo điều kiện giúp đỡ tơi q trình hồn thành chuyên đề Công ty Tôi xin chân thành cảm ơn! Qua bảng ta thấy số vụ lao động tăng lên theo năm trương trình đào tạo an tồn lao động cần thiết Đây trương trình đào tạo lần đầu áp dụng Công ty nên áp dụng cho tất lực lượng lao đông trực tiếp lao động quản lý phòng Kỹ thuật nhằm phổ biến kiến thức an toàn lao động công trường Mục tiêu giải pháp: làm cho Cơng ty giảm thiểu tối đa chi phí cho lao động bị thương tận, giảm suất lao động hàng năm công ty Đáp ứng tốt cho hạn mục cơng trình thi công thời gian tới Nội dung kế hoạch thực hiện: Bảng 30: Mục tiêu đào tạo trương trình đối tượng tham gia Loại hình đào tạo Đối tượng đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt Tất lực lượng lao động trực tiếp Áp dụng tốt kiến thức an toàn lao động vào thực tế công việc Giảm thiểu rủi ro tai nạn thi cơng Có thể hướng dẫn huấn luyện lại cho người thuộc tổ đội Nhận chứng cục An toàn Lao động thương binh Đào tạo Xã hội Quản lý Nắm kiến thức an toàn lao động thuộc Nắm luật pháp an tồn lao động phịng ban Có thể huấn luyện lại cho cấp Cách thức phân tích đánh giá cố/ tai nạn nhằm thiết lập biện pháp phịng ngừa ( Nguồn: Phịng Tổ chức Hành chính) Đây chương trình đào tạo lần đầu áp dụng Công ty nên áp dụng cho tất lực lượng lao động trực tiếp lao động quản lý phòng ban kỹ thuật trực tiếp thi cơng cơng trường Trương trình nhằm phổ biến kiến thức an tồn lao động cơng trường Nếu áp dụng từ năm sau, đối tượng đào tạo nhân viên tuyển phận lao động trực tiếp cán phịng Kỹ thuật Cơng ty lựa chọn giáo viên người Công ty qua trình đào tạo chương trình Tổ chức thực sau: Liên hệ sở đào tạo Viện đào tạo bồi dưỡng cán Xây dựng Địa chỉ: 301 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội Nội dung chương trình đào tạo - Chun đề 1: Chính sách pháp luật vấn đề an toàn vệ sinh lao động 99 - Chuyên đề 2: Thực quản lý quy định an toàn vệ sinh lao động sở đơn vị địa bạn quản lý - Chuyên đề 3: Các yếu tố gây nguy hiểm có hại sản xuất nêu biện pháp nhằm khắc phục, phòng ngừaGiản viên: Là giảng viên trường Đại học Xây dựng Nội dung chương trình đào tạo - Chuyên đề 1: Tập huấn, huấn luyện kiến thức chung an toàn, vệ sinh lao động - Chuyên đề 2: Các vấn đề công tác tổ chức nghiệp vụ an toàn lao động đơn vị sở - Chuyên đề 3: Học sơ loại máy móc thiết bị chất gây nổ nguy hiểm gây hại cho quy trình làm việc - Chuyên đề 4: Kiểm tra sát hạch kết thúc khóa huấn luyện Giảng viên: Thuộc cục an tồn Bộ Lao động - Thương binh Xã hội Hình thức đào tạo: lớp học cạnh doanh nghiệp Thời gian đào tạo : 01-02 ngày Số lượng đào tạo: tồn thể cán cơng nhân viên trực tiếp thi công dự kiến 224 người Cách thức tổ chức: Chia làm hai đợt đợt 100 người Kinh phí thực hiện: Đối với người lao động học trương trình đào tạo 2: 400.000 đồng/người Đối với cấp quản lý học trương trình đào tạo 1: 450.000 đồng Dự tính chi phí dự kiến 80.19 triệu đồng Nguồn kinh phí: Trích từ kinh phí cơng ty quỹ phúc lợi Kết dự kiến: Sẽ tạo chuyên nghiệp sản xuất thi công, tạo độ tin cậy từ phía đối tác, giảm thiểu thiệt hại người vật chất cho Công ty b) Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo nhân viên công ty Cơ sở giải pháp: Mặc dù năm vừa qua, Công ty Cổ phần ZAD Việt Nam thực công tác xác định nhu cầu đào tạo cho cán công nhân viên tốt Tuy nhiên để đảm bảo cho cơng tác đào tạo nhà quản lý khơng dựa vào đánh giá chủ quan hay dựa vào phân tích cơng việc mà cịn cần dựa mong muốn, nguyện vọng người lao động họ người biết rõ điểm mạnh, yếu Trên thực tế, tuyển dụng, người lao động có hội làm chun mơn khơng hay vào thực tế cơng việc có người có khả làm tốt cơng việc khơng phải chun mơn Việc xếp, bố trí cơng việc không hợp lý làm giảm khả thực công việc người lao động, người bị đánh giá thấp khả thực công việc chưa cần phải đào tạo lại mà phải bố trí cơng việc cho phù hợp 100 Chính vậy, việc biết mong muốn lao động cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo Hơn sau khóa đào tạo cần tiến hành đánh giá chất lượng khóa học thơng qua hiệu công việc nhân viên đào tạo để đảm bảo khóa đào tạo thực mang lại hài lịng cho nhân viên lợi ích cho công ty Mục tiêu giải pháp: Việc xác định xác nhu cầu đào tạo nhân viên cơng ty giúp cơng ty tiết kiệm chi phí đào tạo chọn sai đối tượng dẫn tới kết học tập không đạt đào tạo không làm việc kỳ vọng ban đầu Đồng thời tạo tâm lý phấn khởi cho nhân viên cơng ty có hội đào tạo đảm bảo cơng quản lý, kích thích động làm việc nhân viên Nội dung kế hoạch thực hiện: Xác định nhu cầu đào tạo Công ty nên vào: + Phân tích cấu nhân lực phòng, ban, đơn vị chức Phân tích nhiệm vụ cụ thể kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty năm như: Số dự án thực năm gian đoạn ( Số lượng nhân lực trình độ nhân lực cần thiết cho dự án đó) tiêu doanh thu, lợi nhuận, tiêu nguồn nhân lực mà Công ty đề giai đoạn 2018-2022 + Phân tích trình độ, lực cá nhân thông qua kết đánh giá thực công việc cá nhân ( Dựa vào mơ tả cơng việc cho chức danh) + Tiếp tục so sánh kỹ có họ với yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty ( đặc thù công ty xây dựng nên kỹ cần thiết phục vụ cho cơng việc cịn phụ thuộc vào đặc điểm dự án xây dựng công ty thay đổi theo dự án đó) Từ Cơng ty lựa chọn đối tượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu nhân lực dự án xây dựng tới + Dựa vào mong muốn người lao động Công ty cần thực điều tra ( vấn phiếu điều tra) để tìm người lao động có mong muốn học tập nâng cao trình độ học vấn, nâng cao tay nghề từ lựa chọn xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cách có hiệu Việc khảo sát nhu cầu đào tạo giúp phịng Tổ chức Hành xây dựng chương trình đào tạo sát với nhu cầu đào tạo thực tế Sau tập hợp phiếu cá nhân trưởng phân, phòng ban kết hợp với cách thức cũ theo phân tích thực công việc với thông tin đầu vào người lao động trình tuyển dụng để xác định nhu cầu đào tạo phận (phụ lục 3.2.2.b) Kinh phí thực hiện: Kinh phí thực việc điều tra khảo sát tính vào chi phí doanh nghiệp dự kiến 15 triệu đồng dành cho việc in ấn tài liệu cử cán điều tra lấy ý kiến Kết dự kiến: 101 Cơng ty có đội ngũ cán dày dặn kinh nghiệm, trình độ, tạo uy tín, nâng cao vị cạnh tranh, thu hút nhân tào cống hiến cho doanh nghiệp c Một số giải pháp khác + Hoàn thiện lựa chọn đào tạo đội ngũ giảng viên: Hầu hết giảng viên cơng ty giảng viên th ngồi đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực công ty Tuy nhiên số giảng viên chưa đáp ứng yêu cầu cho giảng dạy, cơng ty nên: Tổ chức khóa học đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giảng viên lấy từ nội công ty ngắn hạn (3-6 tháng) Các giảng viên bên ngồi cơng ty cần tiếp cận với tình hình thực tế cơng ty nhiều trước giảng dạy, để giảng viên hình dung nhìn nhận rõ cơng việc để chất lượng giảng dạy tốt Trong lựa chọn giảng viên nội bộ, khơng quan tâm đến trình độ, chun mơn, kinh nghiệm giảng viên mà cịn ý đến yếu tố sau: - Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giảng viên có phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt tình cơng việc Đối với nguồn giảng viên nội việc lựa chọn phản ánh qua việc chấp hành nội quy lao động, tích cực tham gia phong trào công ty, qua đánh giá đồng nghiệp người quản lý trực tiếp - Sức khỏe: Giảng viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho trình giảng dạy diễn liền mạch, có hiệu - Tuổi: Việc giảng dạy thường cần giảng viên có nhiều kinh nghiệm, nhiên cơng ty nên có khuyến khích với giảng viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với công việc giảng dạy Đối với giảng viên th ngồi: Nên lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy nhiều công ty đánh giá tốt Trước tiến hành giảng dạy, công ty giảng viên nên có buổi trao đổi tình hình thực cơng ty, mục đích để giảng viên hiểu rõ công ty, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp + Đầu tư cho đào tạo: Công ty nên đầu tư cho đào tạo dự án, công ty nên xem xét nguồn nhân lực thứ sinh lời, vốn người cần đầu tư cho tương lai dành cho khoản chi phí đầu tư Cần xem xét lại khoản kinh phí đầu tư cho đào tạo Nếu công ty đầu tư vào sở liên kết đào tạo để đào tạo cơng ty nên đầu tư nhiều vào ? Cịn cơng ty xây dựng sở đào tạo bên ngồi chi phí đào tạo lớn Cơng ty phải đầu tư nhiều hơn, công ty nên xem xét nhu cầu, định hướng phát triển để xây dựng kế hoạch đầu tư cụ thể Quỹ chi cho đào tạo phát triển cần ổn định Đào tạo mang tính chiến lược, kéo dài với q trình hình thành phát triển Công ty Để làm điều cần: 102 - Lập quỹ đào tạo phát triển nhân lực Lên kế hoạch ngân sách cụ thể dài hạn, cơng ty nên trích tỷ lệ % định doanh thu lợi nhuận để đầu tư cho đào tạo - Cán chuyên trách thực phân bổ từ lợi nhuận sau thuế cho quỹ, có quỹ đào tạo nguồn nhân lực - Quỹ đào tạo phát triển nhân lực cần có huy động vốn từ cá nhân, tập thể có mong muốn khả đóng góp - Số tiền chi cho đào tạo không dùng hết thực tích lũy cho kế hoạch lần sau - Phịng Tài Kế tốn, phịng Tổ chức Hành kết hợp triển khai TÓM TẮT CHƯƠNG III Dựa sở lý luận, phương hướng hoạt động Công ty kết hợp với thực tiễn hoạt động tuyển dụng đào tạo công ty Cổ phần ZAD Việt Nam, chương III tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đạo tạo Công ty Cổ phần ZAD Việt Nam, bao gồm: Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng, Xây dựng mơ tả cơng việc cho vị trí tuyển dụng cụ thể, Xây dựng chương trình đào tạo cấp chứng an toàn lao động cho nhân viên cơng ty, hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo nhân viên công ty Với giải pháp tác giả đưa rac sở giải pháp, mục tiêu giải pháp, nội dung kế hoạch thực hiện, kinh phí thực kết dự kiến đạt Với đề xuất tác giả hi vọng đóng góp phần việc hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đào tạo cơng ty thời gian tới 103 KẾT LUẬN Con người yếu tố thiếu hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức Muốn tổ chức hoạt động phát triển bền vững sách liên quan đến ngƣời cần phải nhìn nhận xem xét cách cẩn trọng Giai đoạn 20132020 giai đoạn mà Việt Nam trọng vào phát triển kinh tế lĩnh vực bất động sản, nhà nước doanh nghiệp tập trung đầu tư vào chiến lược phát triển đội ngũ lao động phục vụ cho lĩnh vực Nắm bắt điều đó, nhiều trường đào tạo, sở đào tạo nhân lực phục vụ nhanh chóng mở rộng ngành nghề đào tạo, chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội Tại Hà Nội - trung tâm kinh tế lớn nước với hàng nghìn doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực xây dựng yếu tố nhân lực lại thêm sôi động Sau thời gian làm việc, nghiên cứu vấn đề Cơng ty Cổ phần ZAD Việt Nam, tơi có hội tìm hiểu Cơng ty nói chung số công tác quản trị, đặc biệt công tác Tuyển dụng, Đào tạo Qua tơi nắm bắt thông tin bản, thú vị vấn đề xung quanh tuyển dụng, đào tạo Cơng ty Cùng với hướng dẫn tận tình TS – Nguyễn Văn Nghiến bảo, giúp đỡ ông Phạm Mạnh Cường – Giám đốc Cơng ty Tơi hồn thành chun đề Cơng ty Cổ phần ZAD Việt Nam giai năm gần thực quan tâm đến đội ngũ lao động sách ưu đãi tuyển dụng, đào tạo sử dụng người Trong phạm vi nghiên cứu mình, tác giả tập trung nghiên cứu lĩnh vực việc tuyển chọn đào tạo nhân công ty Trong chiến lược phát triển người công ty giai đoạn tuyển dụng nhân đào tạo nhân coi yếu tố quan trọng cần trì nhằm nâng cao chất lượng lao động công ty đáp ứng nhiệm vụ đất nước giao phó Đề tài thực với mục đích nghiên cứu Thực trạng, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đào tạo Công ty cổ phần ZAD Việt Nam Qua việc phân tích nhân tố ảnh hưởng q trình thực công tác tuyển dụng, đào tạo đề tài nêu được: Thứ nhất, hệ thống hóa sở lý luận tuyển dụng đào tạo nhân gồm khái niệm, vai trò, nội dung tuyển dụng, đào tạo nhân yếu tố ảnh hưởng đến trình tuyển dụng, đào tạo nhân Thứ hai, luận văn tiến hành phân tích thực trạng nguồn lao động Cơng ty cố phần ZAD khía cạnh số lượng, cấu, trình độ giai đoạn 2010- 2014 Tác giả phân tích số liệu thống kê từ q trình tuyển dụng đào tạo cơng ty Qua đánh giá thực trạng tuyển dụng trình đào tạo nhân công ty Thứ ba, luận văn trình bày biện pháp để cải thiện trình tuyển dụng đào tạo nhân giai đoạn 2018- 2020 công ty 104 Đề tài số điểm hạn chế ưu điểm công tác tuyển dụng, đào tạo Công ty Từ hạn chế nguyên nhân dẫn đến hạn chế khóa luận đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện mong muốn công tác tuyển dụng, đào tạo Công ty cổ phần ZAD Việt Nam ngày phát triển thực chức phát huy hiệu tối đa Tuy vậy, chuyên đề chưa phải giải pháp đầy đủ tối ưu để hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đào tạo Công ty, mà đề xuất giới hạn trình độ Tôi xin chân thành cảm ơn! 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ts Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung ThS Lê Quang Khôi (2010) Ts.Nguyễn Hữu Thân Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội, 2001 TS Trần Kim Dung (2005) Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải (2005) Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động – Xã hội, 2004 Th.S Hà Văn Hội, PGS TS Bùi Xuân Phong, TS Vũ Trọng Phong ( 2002) Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bưu viễn thông, NXB Bưu Điện, Hà Nội Bộ luật lao động Việt Nam (2003), NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Công ty Cổ phần ZAD VIệt Nam (2014-2016), Báo cáo thống kê lao động phòng Tổ chức hành Cơng ty Cổ phần ZAD VIệt Nam (2014-2016), Báo cáo tăng giảm nhân Công ty 10 Công ty Cổ phần ZAD VIệt Nam (2014-2016), Quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty Quy trình đào tạo nhân lực Cơng ty 11 Công ty Cổ phần ZAD VIệt Nam (2014-2016), Sơ đồ tổ chức cán chủ chốt Công ty 12 Công ty Cổ phần ZAD VIệt Nam (2014-2016), Báo cáo Kết qủa sản xuất kinh doanh Công ty Quá trình xây dựng phát triển 12 Cơng ty Cổ phần ZAD VIệt Nam (2014-2016), Kế hoạch sản xuất kinh doanh 106 PHỤ LỤC Phụ lục 2.2.1 CÔNG TY CỔ PHẦN ZAD VIỆT NAM Đ/c: số Nguyễn Huy Tưởng, Thanh Xn, Hà Nội THƠNG BÁO TUYỂN DỤNG Thơng tin chung: - Vị trí tuyển dụng: Kỹ sư xây dựng - Hình thức làm việc: Tồn thời gian - Địa điểm làm việc: Hà Nội tỉnh phía bắc - Mức lương: 5-7 triệu/tháng - Số lượng: người Nhiệm vụ: - Làm việc với đơn vị tư vấn thiết kế để cập nhật, đôn đốc nhằm đảm bảo tiến độ thiết kế; Đọc kiểm tra hồ sơ, vẽ thiết kế thi công nhằm đảm bảo tiến dộ thiết kế; - Lên lịch sản xuất nhà máy giám sát thi cơng cơng trình - Lên phương án thi cơng chi phí thực - Thực nhiệm vụ khác theo phân công huy trưởng u cầu cơng việc: Trình độ: - Tốt nghiệp đại học ngành Xây dựng, ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm năm cơng tác - Có chứng hành nghề giám sát thi cơng, an toàn lao động Kỹ năng: - Sử dụng thành thạo Word, Excel - Sử dụng thành thạo phần mềm thiết kế ( AutoCad, Prpject, dự tốn…) - Có khả quản lý công việc, giám sát đội ngũ thi công Quyền lợi hưởng: - Được hưởng tất chế độ theo luật lao động thưởng ngày lễ tết, đóng nộp Bảo hiểm Xã hội đầy đủ - Ngồi lương tính thêm lương theo doanh số cơng trình, tiến độ cơng trình - Có hội đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn Hồ sơ bao gồm: - Đơn xin việc - Bản tóm tắt q trình làm việc, kinh nghiệm công tác - Bản văn chứng có cơng chứng - Bản chứng thực Chứng minh thư nhân dân; Giấy khai sinh, hộ - 02 Ảnh 4x6 không tháng - Sơ yếu lí lịch có xác nhận địa phương nơi cư trú 107 Nộp hồ sơ qua Email bao gồm: Bảng tóm tắt q trình làm việc kinh nghiệm công tác Ảnh 4x6, văn chứng lien quan( Scan); Các tài liệu khác yêu cầu thức làm việc Hạn nộp hồ sơ: … /… / 2016 Hình thức nộp hồ sơ: - Phịng Tổ chức- Hành – Cơng ty Cổ phần ZAD Việt Nam Địa Tầng 22 tòa nhà Hapulico Center Building, số Nguyễn Huy Tưởng, Phường Thanh Xuân Trung, Quận Thanh Xuân, Hà Nội - Địa Email: congtycophan.zad@gmail.com 108 Phụ lục 2.4 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Sau hồn thành khóa đào tạo áp dụng vào thực tiễn sản xuất Anh (Chị) vui lòng cho biết thông tin sau Xin trân trọng cảm ơn! Họ tên: ……………………………………………………………………………… Bộ phận công tác:……………………………………………………………………… Chức danh công việc: ………………………………………………………………… Trình độ học vấn:……………………………………………………………………… Trình độ chun mơn: ………………………………………………………………… Đã tham gia khóa đào tạo: …………………………………………………………… Hãy khoanh tròn vào câu trả lời Anh/chị cho I Mức độ hài lòng Câu 1: Theo anh/chị, phương pháp giảng dạy giảng viên a Xuất sắc b Tốt c Khá d Trung bình e Yếu Câu 2: Theo anh/chị, kinh nghiệm giảng viên chủ đề đào tạo ? a.Nhiều kinh nghiệm b Có kinh nghiệm c Khơng có kinh nghiệm Câu 3: Theo anh/chị, tính thực tiễn nội dung đào tạo ? a.Cao b Bình thường c Khơng thực tiễn II Kết đào tạo Câu 1: Mức độ tiếp thu nội dung học tập? a.Tiếp thu tốt b Tiếp thu phần c Khơng tiếp thu Câu 2: Khóa học giúp cho công việc anh/chị? a.Tự tin thực công việc b Tăng suất Lao động c Không giúp cho cơng việc Câu 3: Kiến thức trang bị khóa học? a Ứng dụng phần lớn vào công việc b Chỉ ứng dụng phần c Khơng ứng dụng III Đánh giá chung Theo anh/chị có nên tổ chức khóa đào tạo không? Tại ? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… 109 Phụ lục 3.2 PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Họ tên: Bộ phận: Người đánh giá: Chức vụ tại: Số hiệu nhân viên: Thời gian: Ngày…tháng…năm 200… Xuất sắc Các tiêu Người lao động công việc Khả tổ chức Thái độ làm việc Khả làm việc Thái độ cơng việc, kỹ thực cơng việc nhóm Thái độ với đồng nghiệp Đạo đức, ý thức Tính đáng tin cậy Năng suất lao động Kết hồn thành cơng việc Ngày công lao động 10 Khả sáng tạo 11 Khả thích ứng 12 Tính hoạt bát cơng việc 13 Khả hợp tác với nhà quản lý Khả tổ chức Khả theo dõi Khả rèn luyện Những điều thiếu thực Ngoại ngữ công việc 110 Tốt Khá Trung bình Yếu Kém Để hồn thành tốt cơng việc:…… Để nâng cao khả thực công 2.Kiến thức chuyên mơn : việc:…… Có Khơng Để hồn thành cơng việc… Để nâng cao khả thực công Kinh nghiệm việc… Có Khơng Đánh giá tổng thể…… Đề nghị công tác đào tạo với Công ty……………… Chữ ký người đánh giá (Ký tên) Trong tiêu chí xuất sắc, tốt, khá, trung bình, yếu, quy định thang điểm 5,4,3,2,1,0 dựa phiếu để tính tốn điểm yếu tố tìm nhân tố mà người lao động cịn thiếu Đồng thời khảo sát nhu cầu đào tạo mà người lao động mong muốn Như Công ty nên kết hợp việc phân tích thực cơng việc đánh giá thực cơng việc người lao động để xác định nhu cầu đào tạo người lao động 111 Phụ lục 3.2.1.b1 Công ty Cổ phần ZAD Việt Nam Địa chỉ: số Nguyễn Huy Tưởng, Thanh Xuân, Hà Nội BẢN LIỆT KÊ CÔNG VIỆC Nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực, xây dựng mô tả công việc cho chức danh phận công ty cổ phần ZAD Việt Nam, tiến hành nghiên cứu công việc thường ngày Cán cơng nhân viên tồn cơng ty Rất mong nhận hợp tác anh(chị) Họ tên: ……………………………………………………………………………… Giới tính: ……………………………………………………………………………… Thâm niên cơng tác: …………………………………………………………………… Bộ phận cơng tác:……………………………………………………………………… Chức danh cơng việc: ………………………………………………………………… Trình độ học vấn:……………………………………………………………………… Trình độ chun mơn: ………………………………………………………………… Anh (chị) liệt kê tất công việc hàng tháng mà anh(chị) làm công ty: ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Người kê khai ( ký, ghi rõ họ tên) 112 Phụ lục 3.2.2.b Công ty Cổ phần ZAD Việt Nam Địa chỉ: số Nguyễn Huy Tưởng, Thanh Xuân, Hà Nội PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO Họ tên: ……………………………………………………………………………… Ngày tháng năm sinh: ………………………………………………………………… Giới tính: ……………………………………………………………………………… Nghề nghiệp/ chức vụ………………………………………………………………… Thâm niên công tác: …………………………………………………………………… Bộ phận công tác:……………………………………………………………………… Chức danh cơng việc: ………………………………………………………………… Trình độ học vấn:……………………………………………………………………… Trình độ chun mơn: ………………………………………………………………… Câu 1: Các kiến thức, kỹ mà anh(chị) đào tạo ? Tốt nghiệp trường: ……………………………………………………………………… Chuyên ngành: ………………………………………………………………………… Câu 2: Anh(chị) có hài lịng với cơng việc ? a) Rất hài lịng b) Hài lịng c) Bình thường d) Khơng hài lịng Câu 3: Ngành nghề chun mơn anh(chị) muốn đào tạo gì: ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Câu 4: Tại anh(chị) muốn đào tạo: ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Câu 5: Nhu cầu muốn hỗ trợ kinh cho trình học là: a) 100% b) 50% c)75% d)25% Câu 6: Theo anh(chị) khóa học cần triển khai gì: ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn cộng tác giúp đỡ anh (chị) ! 113 ... pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đào tạo Công ty cổ phần ZAD Việt Nam chương 30 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DUNG, ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ZAD VIỆT NAM 2.1 Khái quát Công. .. dụng, đào tạo Công ty Cổ phần ZAD Việt Nam Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng, đào tạo Công ty Cổ phần ZAD Việt Nam Trong trình thực chuyên đề tác giả... động tuyển dụng, đào tạo Công ty cổ phần ZAD Việt Nam 93 3.2.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng Công ty 93 3.2.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện hoạt động đào tạo Cơng ty 98