Phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực đài truyền hình việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI HỒNG THU NGA PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS VŨ ĐĂNG MINH Hà Nội – Năm 2010 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế-Quản lý LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tơi, tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu liên hệ thực tế viết ra, không chép luận văn trước Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung luận văn Tác giả luận văn: Hoàng Thu Nga Luận văn Thạc sỹ khoa học Học viên: Hoàng Thu Nga Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế-Quản lý MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương I– CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan công tác quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Mục tiêu, ý nghĩa công tác quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Phân tích cơng việc tuyển dụng nhân viên 12 1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 1.2.4 Đánh giá thực công việc 21 1.2.5 Chế độ tiền lương 25 1.2.6 Quan hệ lao động 29 1.3 Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 30 1.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 30 1.3.2 Phương pháp đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực 33 để đưa giải pháp hoàn thiện 1.3.3 Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương II –THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 34 36 ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM 36 2.1 Khái quát chung Đài Truyền hình Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Đài truyền hình Việt Nam 36 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Đài Truyền hình Việt Nam 40 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Đài Truyền hình Việt Nam 43 2.2 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Đài Truyền hình Việt Nam 46 Luận văn Thạc sỹ khoa học Học viên: Hoàng Thu Nga Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế-Quản lý 2.2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn, trình độ lành nghề 46 2.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi 48 2.2.3 Năng suất lao động 49 2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đài Truyền hình 50 Việt Nam 2.3.1 Đánh giá cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 50 2.3.2 Đánh giá cơng tác phân tích cơng việc tuyển dụng 53 2.3.3 Đánh giá công tác đào tạo phát triển 58 2.3.4 Công tác đánh giá thực công việc, lương đãi ngộ 66 2.3.5 Đánh giá công tác quan hệ lao động 76 Chương III–GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ 94 NGUỒN NHÂN LỰC ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM 3.1 Định hướng phát triển Đài Truyền hình Việt Nam 94 3.1.1 Định hướng mục tiêu phát triển Đài Truyền hình Việt Nam 94 3.1.2 Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực Đài Truyền hình Việt Nam 100 3.2 Yêu cầu nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển Đài Truyền hình 101 Việt Nam 3.2.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Đài Truyền hình Việt Nam 101 3.2.2 Yêu cầu nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển Đài THVN 102 3.3 Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Đài Truyền hình 104 Việt Nam 3.3.1 Giải pháp 1: Thực cơng tác phân tích cơng việc 105 3.3.2 Giải pháp 2: Đánh giá thường xuyên cơng mức độ hồn thành 113 cơng việc người lao động 3.3.3 Giải pháp 3: Cải thiện công tác trả lương 118 KẾT LUẬN Luận văn Thạc sỹ khoa học 125 Học viên: Hoàng Thu Nga Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế-Quản lý DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực tương lai doanh nghiệp 20 Bảng 1.2: Các phương pháp đào tạo phát triển 23 Bảng 1.3: Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên theo phương pháp cho điểm 34 Bảng 1.4: Danh mục tiêu chí điều tra 42 Bảng 2.1: Tình hình thực cơng tác kỹ thuật 42 Bảng 2.2: Kết sản xuất kinh doanh năm 46 Bảng 2.3: Trình độ chun mơn cán quản lý 46 Bảng 2.4: Trình độ lành nghề cán kỹ thuật 48 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính 48 Bảng 2.6 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi 49 Bảng 2.7: Năng suất lao động 51 Bảng 2.8: Kết khảo sát tình hình số lượng CBCNV 51 Bảng 2.9 : Kết khảo sát phù hợp việc bố trí sử dụng CBCNV 51 Bảng 2.10: Kết khảo sát đánh giá giải pháp 55 Bảng 2.11: Số liệu tuyển dụng qua năm 57 Bảng 2.12: Kết khảo sát chất lượng tuyển dụng năm 2007-2009 64 Bảng 2.13: Kết khảo sát đánh giá công tác đào tạo, phát triển nhân viên 67 Bảng 2.14: Kết khảo sát chất lượng công tác đánh giá thực công việc nhân viên 72 Bảng 2.15: Quỹ lương năm 2007-2009 75 Bảng 2.16 Kết khảo sát công tác trả lương đãi ngộ 77 Bảng 2.17 Kết khảo sát công tác quan hệ lao động 84 Bảng 2.18: Bảng đánh giá kết làm việc người lao động 87 Bảng 2.19: Thống kê thời gian sản xuất chương trình tháng 7/2010 phịng Sản xuất 3- Trung tâm Kỹ thuật sản xuất chương trình Luận văn Thạc sỹ khoa học Học viên: Hồng Thu Nga 89 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế-Quản lý Bảng 2.20: Lương sản xuất phòng Sản xuất tháng 7/2010 90 Bảng 2.21: Thống kê thời gian sản xuất chương trình tháng 7/2010 phịng Truyền hình lưu động 2- Trung tâm Kỹ thuật sản xuất chương trình 90 Bảng 2.22: Lương sản xuất phịng Truyền hình lưu động tháng 7/2010 103 Bảng 3.1: Dự báo nhu cầu lao động Đài THVN 2010-2015 103 Bảng 3.2: Dự báo nhu cầu cán quản lý 2010-2015 110 Bảng 3.3 Bản mô tả công việc 111 Bảng 3.4: Bảng yêu cầu công việc 112 Bảng 3.5: Bảng tiêu chuẩn công việc 116 Bảng 3.6: Bảng đánh giá trình làm việc nhân viên 120 Bảng 3.7: Lương sản xuất phòng Sản xuất tháng 7/2010 121 Bảng 3.8: Lương sản xuất phòng Truyền hình lưu động tháng 7/2010 122 Luận văn Thạc sỹ khoa học Học viên: Hoàng Thu Nga Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế-Quản lý DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Sơ đồ phân tích lập kế hoạch nhân lực doanh nghiệp Hình 1.2 : Mơ hình lập dự án cung cấp nhân lực thời kì T+1 Hình 1.3: Sơ đồ phân tích cơng việc 13 Hình 1.4: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên 16 Hình 1.5: Quy trình lập chương trình đào tạo phát triển 18 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức máy quản lý Đài Truyền hình Việt Nam 45 Hình 2.2: Biên cố phát sóng 85 Hình 3.1: Sơ đồ trường quay ghi hình phát sóng 107 Luận văn Thạc sỹ khoa học Học viên: Hoàng Thu Nga Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế- Quản lý MỞ Đ ẦU Lý chọn đề tài Sự kiện Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại quốc tế WTO khơng có ảnh hưởng to lớn đến kinh tế đất nước mà ảnh hưởng đến mặt đời sống Đối với lĩnh vực truyền thông đại chúng, việc Việt Nam hội nhập toàn diện với kinh tế giới hội cho phát triển mang tính chất bước ngoặt Truyền hình loại hình truyền thơng phát triển dựa thành tựu khoa học công nghệ Trải qua nhiều thập kỉ từ đời phát triển, truyền hình Việt Nam dần khẳng định vị trí so với loại hình truyền thơng khác nhờ ưu vượt trội Cùng với xu phát triển chung lực lượng báo chí, truyền thơng nước, Đài Truyền hình Việt Nam tiếp tục phát huy lợi để phát triển đồng thời khẳng định vị Đài Truyền hình quốc gia, tiếng nói Đảng, Nhà nước, diễn đàn nhân dân, nơi học tập, giải trí tầng lớp nhân dân Chính vậy, Đài Truyền hình Việt Nam cần sớm xây dựng chiến lược phát triển tồn diện, quy, đại đáp ứng yêu cầu nghiệp cách mạng đồng thời vượt qua khoảng cách so với mặt chung truyền hình giới Để đáp ứng mục tiêu đặt ra, Đài Truyền hình Việt Nam cần tập trung cao độ để xây dựng nhiều nguồn lực khác nhau: tài chính, sở vật chất kỹ thuật, thiết bị máy móc nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng, trình độ làm chủ khoa học cơng nghệ đáp ứng yêu cầu đặt nhiệm vụ cấp bách Đài Truyền hình Việt Nam Nhiệm vụ quản lý nói chung nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực nói riêng đặt nhiều yêu cầu Các vấn đề hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo phát triển, đánh giá hồn thành cơng việc, lương bổng phúc lợi, quan hệ nhân sự…cần nghiên cứu có hệ thống, tồn diện Trên ý nghĩa đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Phân tích đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Đài Truyền hình Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ Luận văn Thạc sỹ khoa học -1- Học viên: Hoàng Thu Nga Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế- Quản lý Mục đích nghiên cứu luận văn, đối tượng, phạm vi nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Xác lập hệ thống hóa sở lý luận hệ thống đồng giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Đài Truyền hình Việt Nam Trên sở lý thuyết, số liệu, kết thăm dò ý kiến nhằm đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đài Xác định điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân để từ đưa giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Đài Truyền hình Việt Nam đáp ứng mục tiêu chiến lược Đài thời gian tới Đối tượng nghiên cứu: Đài Truyền hình Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Đài Truyền hình Việt Nam, từ đề giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Đài Truyền hình Việt Nam Những đóng góp luận văn - Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Đài Truyền hình Việt Nam thời gian qua - Xác định mặt mạnh, mặt yếu, nguyên nhân nêu giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Đài Truyền hình Việt Nam thời gian tới Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp nghiên cứu khoa học kinh tế, phương pháp chuyên gia làm sáng tỏ cụ thể hóa nội dung nghiên cứu Tổng hợp, phân tích khái quát sở liệu thu thập ngồi Đài Truyền hình Việt Nam Nội dung luận văn Chương I: Cơ sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đài Truyền hình Việt Nam Chương III: Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Đài Truyền hình Việt Nam Luận văn Thạc sỹ khoa học -2- Học viên: Hoàng Thu Nga Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế- Quản lý CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Mục tiêu, ý nghĩa công tác quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định tổ chức Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Những nhân viên có lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm xã hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi nhà quản trị, hành vi họ thay đổi thân họ, tác động môi trường xung quanh Do quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác quản trị sản xuất kinh doanh Các hoạt động doanh nghiệp nhằm hướng tới nhóm hưởng lợi ích bao gồm: khách hàng, nhân viên, cổ đông môi trường Một doanh nghiệp thành cơng cần phải có hoạt động tư cách tổng thể để phục vụ tốt bốn đối tượng Do ta nói quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô hướng tới hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực có nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, khuyến khích động viên nhiều nơi làm việc họ trung thành, tận tâm với công việc doanh nghiệp Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Nhà quản trị lập kế hoạch hồn chỉnh, xây Luận văn Thạc sỹ khoa học -3- Học viên: Hoàng Thu Nga Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế-Quản lý Lãnh đạo thiếu quan tâm đến công tác phân tích cơng việc Mục đích cơng tác phân tích cơng việc khơng rõ ràng Các thông tin cần thu thập không đủ Các phương pháp thu thập thơng tin khơng xác Câu 8: Nếu đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cơng tác phân tích cơng việc Ơng (Bà) chọn giải pháp nào? Xác định mục đích cơng tác phân tích cơng việc Xác định thơng tin cần thu thập phương pháp thu thập thông tin Xây dựng mô tả công việc, yêu cầu công việc tiêu chuẩn công việc Nâng cao khả áp dụng văn thực tế cơng việc Câu 9: Ơng (Bà) cho biết chất lượng tuyển dụng năm 2007-2009: Mức độ đánh giá(%) Nội dung Tốt Khá TB Yếu Khó trả lời Tận tụy với cơng việc Năng lực làm việc Tính trung thực Quan hệ với đồng nghiệp Ý thức tổ chức kỷ luật Tinh thần phấn đấu Câu 10: Theo Ơng (Bà) chất lượng cơng tác tuyển dụng nhân viên chưa đáp ứng so với yêu cầu nguyên nhân nào? Nguồn tuyển dụng chất lượng chưa cao Quy trình tuyển dụng chưa rõ ràng Năng lực Hội đồng tuyển dụng chưa cao Luận văn Thạc sỹ khoa học Học viên: Hoàng Thu Nga Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế-Quản lý Câu 11: Nếu đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Ơng (Bà) chọn giải pháp nào? Xây dựng lại tiêu chuẩn yêu cầu ứng viên Cải tiến cách thức thu hút ứng viên Cải tiến cách thức, quy trình tuyển dụng Câu 12: Ơng (Bà) cho biết tình hình cơng tác đào tạo, phát triển nhân viên: Nội dung Mức độ đánh giá (%) 1.Về quy hoạch - Có quy hoạch - Khơng có quy hoạch Mong muốn cá nhân đào tạo - Đáp ứng - Chưa đáp ứng Về nội dung đào tạo - Chuyên môn, nghiệp vụ - Kỹ quản lý - Chính sách, pháp luật - Ngoại ngữ - Tin học - Khác Về thời gian tổ chức khóa đào tạo, bồi dưỡng - < tháng - tháng - 3-6 tháng - năm - > năm Luận văn Thạc sỹ khoa học Học viên: Hoàng Thu Nga Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế-Quản lý Quy định chế độ bồi dưỡng - Theo thời gian hàng năm - Theo nội dung nghiệp vụ Về hiệu khóa đào tạo - Tốt - Khá - Đạt yêu cầu - Kém hiệu Câu 13: Theo Ông (Bà) chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng so với yêu cầu nguyên nhân nào? Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa phù hợp với nhu cầu thực tế đơn vị Nội dung phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa hợp lý Chưa đánh giá hiệu đào tạo Chưa quan tâm đầu tư mức cấp lãnh đạo Câu 14: Nếu đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ông (Bà) chọn giải pháp nào? Phân tích lại nhu cầu xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cải tiến nội dung phương pháp đào tào phát triển nguồn nhân lực Tăng chi phí đào tạo phát triền nguồn nhân lực Luận văn Thạc sỹ khoa học Học viên: Hoàng Thu Nga Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế-Quản lý Câu 15: Ông (Bà) cho ý kiến chất lượng công tác đánh giá thực công việc nhân viên đơn vị: Mức độ đánh giá (%) Nội dung Tốt Khá TB Yếu Mức độ phù hợp tiêu chí đánh giá thực cơng việc nhân viên Mức độ hài lòng nhân viên với kết đánh giá thực công việc nhân viên Câu 16: Theo Ơng (Bà) chất lượng cơng tác đánh giá thực công việc nhân viên chưa đáp ứng so với yêu cầu nguyên nhân nào: Mục tiêu công tác đánh giá thực công việc nhân viên chưa rõ ràng Quy trình đánh giá thực công việc nhân viêc chưa hợp lý Các phương pháp đánh giá thực công việc nhân viên chưa phù hợp Câu 17: Nếu đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá thực công việc nhân viên Ông (Bà) chọn giải pháp nào? Thay đổi quy trình đánh giá thực cơng việc nhân viên Thay đổi phương pháp đánh giá thực cơng việc nhân viên Câu 18: Ơng (Bà) cho biết: Mức độ đánh giá (%) Nội dung Tốt Khá TB Yếu Đánh giá mức độ phù hợp nguyên tắc trả lương Luận văn Thạc sỹ khoa học Học viên: Hoàng Thu Nga Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế-Quản lý Mức độ hài lịng nhân viên cơng tác trả lương Mức độ hài lòng nhân viên hình thức đãi ngộ Câu 19: Theo Ơng (Bà) chất lượng công tác trả công cho nhân viên chưa đáp ứng so với yêu cầu nguyên nhân nào? Hình thức trả lương chưa phù hợp Quỹ lương phân bổ không hợp lý Câu 20: Nếu đưa giải pháp để nâng cao chất lượng cơng tác trả cơng cho nhân viên Ơng (Bà) chọn giải pháp nào? Cải thiện nguyên tắc trả lương Xây dựng lại hệ thống thang bảng lương Câu 21: Ông (Bà) cho biết: STT Nội dung câu hỏi Mức độ đánh giá Tốt Khá TB Yếu Điều kiện làm việc cho người lao động đạt chất lượng Chất lượng thỏa ước lao động tập thể Mức độ đáp ứng vai trị tổ chức Cơng đồn quan hệ lao động Câu 22: Theo Ông (Bà) chất lượng công tác quan hệ lao động chưa đáp ứng so với yêu cầu nguyên nhân? Những cải thiện điều kiện cho người lao động không thực hiện Luận văn Thạc sỹ khoa học Học viên: Hoàng Thu Nga Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế-Quản lý Vai trò tổ chức Cơng đồn chưa phát huy tối đa Câu 23: Nếu đưa giải pháp để nâng cao chất lượng cơng tác quan hệ lao động Ơng (Bà) chọn giải pháp nào? Cải thiện điều kiện làm việc người lao động Phát huy vai trò Cơng đồn Luận văn Thạc sỹ khoa học Học viên: Hoàng Thu Nga Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế-Quản lý TỔNG HỢP Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM Câu 1: Ơng (Bà) cho biết số lượng công nhân viên đơn vị nay: Thừa Nội Đủ dung % Thiếu Lãnh đạo Lãnh đạo Nhân Lãnh đạo Lãnh đạo Nhân cấp cao trực tiếp viên cấp cao trực tiếp viên 2,3 2,3 8,3 5,9 12.9 20.1 48,2 Câu 2: Ông (Bà) cho biết phù hợp việc bố trí sử dụng CBCNV: Mức độ đánh giá (%) Nội dung Phù hợp Tương đối Không phù hợp phù hợp Ngành nghề đào tạo 50,6 40,4 Năng lực, sở trường 40 45,6 14,4 Cân đối đội ngũ 37,8 55,6 6,6 Nguyện vọng nhân viên 24,5 68,9 6,6 Theo kinh nghiệm 37,8 60 2,2 Chính sách 37,8 47,8 14,4 Câu 3: Ông (Bà) cho biết: Nội dung Chất lượng giải pháp xảy tình trạng Mức độ đánh giá Tốt Khá TB Yếu 5,9 43,5 42,4 8,2 thừa thiếu nhân lực đơn vị Luận văn Thạc sỹ khoa học Học viên: Hoàng Thu Nga Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế-Quản lý Câu 4: Ông (Bà) cho biết chất lượng công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa đáp ứng chiến lược phát triển đơn vị nguyên nhân nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực chưa xác 15,3 Cơng tác phân tích thực trạng nguồn nhân lực 11.1 đơn vị chưa xác Kế hoạch thực chưa 44,7 Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược phát triển 28,9 đơn vị không gắn kết với Câu 5: Nếu đưa giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực Ơng (Bà) chọn giải pháp nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Hoạch định nguồn nhân lực 11,1 Phân tích công việc tuyển dụng nhân viên 23,3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 29,8 Đánh giá thực công việc, trả công đãi ngộ 33,2 Quan hệ lao động 2,6 Câu 6: Ông (Bà) cho biết đơn vị công tác có loại văn cụ thể cho vị trí làm việc khơng? STT Nội dung câu hỏi Tỷ lệ (%) Có Khơng Bản mơ tả cơng việc 100 Bản yêu cầu công việc 100 Bản tiêu chuẩn công việc 100 Luận văn Thạc sỹ khoa học Học viên: Hoàng Thu Nga Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế-Quản lý Nếu khơng có Ơng (Bà) có cần loại văn khơng? Có: 82,35% Khơng: 17,65% Câu 7: Theo Ơng (Bà) chất lượng cơng tác phân tích cơng việc chưa đáp ứng so với yêu cầu nguyên nhân nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Lãnh đạo thiếu quan tâm đến công tác phân tích cơng 30,1 việc Mục đích cơng tác phân tích cơng việc khơng rõ 21,3 ràng Các thông tin cần thu thập không đủ 21,3 Các phương pháp thu thập thơng tin khơng xác 16,2 Câu 8: Nếu đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cơng tác phân tích cơng việc Ông (Bà) chọn giải pháp nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Xác định mục đích cơng tác phân tích cơng việc 33,2 Xác định thông tin cần thu thập phương 22,9 pháp thu thập thông tin Xây dựng mô tả công việc, yêu cầu công việc 34,9 tiêu chuẩn công việc Nâng cao khả áp dụng văn thực tế công việc Luận văn Thạc sỹ khoa học Học viên: Hoàng Thu Nga Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế-Quản lý Câu 9: Ông (Bà) cho biết chất lượng tuyển dụng năm 2007-2009: Mức độ đánh giá(%) Nội dung Tốt Khá TB Yếu Khó trả lời Tận tụy với công việc 37,9 53,3 6,6 2,2 Năng lực làm việc 26,6 57,8 15,6 Tính trung thực 51,1 42,3 4,4 Quan hệ với đồng nghiệp 53,3 40 6,7 Ý thức tổ chức kỷ luật 55,6 37,8 4,4 2,2 Tinh thần phấn đấu 46,7 44,5 4,4 4,4 2,2 Câu 10: Theo Ông (Bà) chất lượng công tác tuyển dụng nhân viên chưa đáp ứng so với yêu cầu nguyên nhân nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Nguồn tuyển dụng chất lượng chưa cao 16,2 Quy trình tuyển dụng chưa rõ ràng 68,5 Năng lực Hội đồng tuyển dụng chưa cao 15,3 Câu 11: Nếu đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng Ơng (Bà) chọn giải pháp nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Xây dựng lại tiêu chuẩn yêu cầu ứng viên 28,9 Cải tiến cách thức thu hút ứng viên 29,7 Cải tiến cách thức, quy trình tuyển dụng 41,4 Luận văn Thạc sỹ khoa học Học viên: Hoàng Thu Nga Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế-Quản lý Câu 12: Ông (Bà) cho biết tình hình cơng tác đào tạo, phát triển nhân viên: Nội dung Mức độ đánh giá (%) 1.Về quy hoạch - Có quy hoạch 78,8 - Khơng có quy hoạch 21,2 Mong muốn cá nhân đào tạo - Đáp ứng 70,6 - Chưa đáp ứng 29,4 Về nội dung đào tạo - Chuyên môn, nghiệp vụ 89,4 - Kỹ quản lý 42,4 - Chính sách, pháp luật 52,9 - Ngoại ngữ 55,3 - Tin học 78,8 - Khác 27,1 Về thời gian tổ chức lớp - < tháng 56,5 - tháng 17,6 - 3-6 tháng 9,4 - năm 9,4 - > năm 7,1 Quy định chế độ bồi dưỡng - Theo thời gian hàng năm 34,2 - Theo nội dung nghiệp vụ 65,8 Về hiệu - Tốt Luận văn Thạc sỹ khoa học 15,3 Học viên: Hoàng Thu Nga Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế-Quản lý - Khá 45,9 - Đạt yêu cầu 32,9 - Kém hiệu 5,9 Câu 13: Theo Ông (Bà) chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng so với yêu cầu nguyên nhân nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân 22,3 lực chưa phù hợp với nhu cầu thực tế đơn vị Nội dung phương pháp đào tạo phát triển nguồn 41,2 nhân lực chưa hợp lý Chưa đánh giá hiệu đào tạo 24,7 Chưa quan tâm đầu tư mức 11,8 cấp lãnh đạo Câu 14: Nếu đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ông (Bà) chọn giải pháp nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Phân tích lại nhu cầu xác định mục tiêu đào tạo 23,5 phát triển nguồn nhân lực Cải tiến nội dung phương pháp đào tạo phát 47,1 triển nguồn nhân lực Tăng chi phí đào tạo phát triền nguồn nhân lực Luận văn Thạc sỹ khoa học 29,4 Học viên: Hoàng Thu Nga Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế-Quản lý Câu 15: Ông (Bà) cho ý kiến chất lượng công tác đánh giá thực công việc nhân viên đơn vị: Mức độ đánh giá (%) Nội dung Mức độ phù hợp tiêu chí đánh giá thực Tốt Khá TB Yếu 2,4 9,4 43,5 44,7 3,5 5,9 44,7 45,9 công việc nhân viên Mức độ hài lòng nhân viên với kết đánh giá thực công việc nhân viên Câu 16: Theo Ơng (Bà) chất lượng cơng tác đánh giá thực công việc nhân viên chưa đáp ứng so với yêu cầu nguyên nhân nào: STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Mục tiêu công tác đánh giá thực công việc 12,9 nhân viên chưa rõ ràng Quy trình đánh giá thực công việc nhân viêc 45,9 chưa hợp lý Các phương pháp đánh giá thực công việc 41,2 nhân viên chưa phù hợp Câu 17: Nếu đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá thực công việc nhân viên Ông (Bà) chọn giải pháp nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Thay đổi quy trình đánh giá thực cơng việc 51,8 nhân viên Thay đổi phương pháp đánh giá thực công 48,2 việc nhân viên Luận văn Thạc sỹ khoa học Học viên: Hoàng Thu Nga Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế-Quản lý Câu 18: Ông (Bà) cho biết: Nội dung Đánh giá mức độ phù hợp nguyên tắc trả Mức độ đánh giá (%) Tốt Khá TB Yếu 10,1 35,8 54,1 9,4 34,1 56,5 18,8 30,6 50,6 lương Mức độ hài lòng nhân viên cơng tác trả lương Mức độ hài lịng nhân viên hình thức đãi ngộ Câu 19: Theo Ơng (Bà) chất lượng cơng tác trả cơng cho nhân viên chưa đáp ứng so với yêu cầu nguyên nhân nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Hình thức trả lương chưa phù hợp 52,9 Quỹ lương phân bổ không hợp lý 47,1 Câu 20: Nếu đưa giải pháp để nâng cao chất lượng công tác trả công cho nhân viên Ơng (Bà) chọn giải pháp nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Cải thiện nguyên tắc trả lương 57,6 Xây dựng lại hệ thống thang bảng lương 42,4 Luận văn Thạc sỹ khoa học Học viên: Hoàng Thu Nga Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế-Quản lý Câu 21: Ông (Bà) cho biết: STT Nội dung câu hỏi Điều kiện làm việc cho người lao động Mức độ đánh giá Tốt Khá TB Yếu 17,6 71,8 10,6 đạt chất lượng Chất lượng thỏa ước lao động tập thể 18,8 75,3 5,9 Mức độ đáp ứng vai trò tổ chức Cơng đồn 16,5 63,5 20 quan hệ lao động Câu 22: Theo Ơng (Bà) chất lượng cơng tác quan hệ lao động chưa đáp ứng so với yêu cầu nguyên nhân? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Những cải thiện điều kiện cho người lao động 57,6 không thực Vai trị tổ chức Cơng đồn chưa phát huy tối đa 42,4 Câu 23: Nếu đưa giải pháp để nâng cao chất lượng công tác quan hệ lao động Ơng (Bà) chọn giải pháp nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Cải thiện điều kiện làm việc người lao động 64,7 Phát huy vai trị Cơng đồn 35,3 Luận văn Thạc sỹ khoa học Học viên: Hoàng Thu Nga ... Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Đài Truyền hình Việt Nam, từ đề giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Đài Truyền hình Việt Nam. .. hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực phải có giải pháp hồn thiện hoạt động Để có sở đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Đài Truyền hình Việt Nam, luận văn phân tích. .. tác quản trị nguồn nhân lực Đài Truyền hình Việt Nam Chương III: Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Đài Truyền hình Việt Nam Luận văn Thạc sỹ khoa học -2- Học viên: Hoàng