Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nhân sự tại Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt

- Hiệu quả quản lý và sử dụng nhân sự của mỗi doanh nghiệp chịu tác động của nhiều yếu tố nên muốn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thì phải xem xét, giải q[r]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG

ISO 9001: 2015

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Sinh viên : Phạm Thị Duyên

Giảng viên hướng dẫn : TS.Nguyễn Thị Hoàng Đan

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG

-

NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH CƠNG NGHỆ BIỂN VIỆT

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY NGÀNH : QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Sinh viên : Phạm Thị Duyên

Giảng viên hướng dẫn : TS Nguyễn Thị Hoàng Đan

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG

-

NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP

Sinh viên: Phạm Thị Duyên Mã SV: 1412402112

Lớp: QT1801N Ngành: Quản trị doanh nghiệp

NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI

1 Nội dung yêu cầu cần giải nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp Nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề lý luận nguồn nhân lực nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp

Tìm hiểu điều kiện, khả nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt

2 Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính tốn

Kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp qua năm Sơ đồ cấu tổ chức doanh nghiệp

Đặc điểm lao động, biến động nhân sự, hiệu quản lý sử dụng nhân doanh nghiệp

Phương pháp tính lương, thưởng Công ty Địa điểm thực tập tốt nghiệp

Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt

Địa chỉ: Số 2C5/668 Thiên Lôi, Phường Vĩnh Niệm, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Người hướng dẫn thứ nhất:

Họ tên: Nguyễn Thị Hoàng Đan Học hàm, học vị: Tiến Sĩ

Cơ quan công tác: Đại Học Dân Lập Hải Phòng

Nội dung hướng dẫn: Nâng cao hiệu quản lý sử dụng nhân Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt

Đề tài tốt nghiệp giao ngày 08 tháng 07 năm 2019

Yêu cầu phải hoàn thành xong trước ngày 28 tháng 09 năm 2019

Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN

Sinh viên Người hướng dẫn

Phạm Thị Duyên Nguyễn Thị Hoàng Đan

Hải Phòng, ngày tháng năm 2019 Hiệu trưởng

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc Lập Tự Do Hạnh Phúc

PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN TỐT NGHIỆP

Họ tên giảng viên:

Đơn vị công tác:

Họ tên sinh viên: .Chuyên ngành:

Đề tài tốt nghiệp:

Nội dung hướng dẫn:

1 Tinh thần thái độ sinh viên trình làm đề tài tốt nghiệp:

2 Đánh giá chất lượng đồ án/khóa luận (so với nội dung yêu cầu đề ra trongnhiệm vụ Đ.T.T.N mặt lý luận, thực tiễn, tính tốn số liệu…):

3 Ý kiến giảng viên hướng dẫn tốt nghiệp:

Được bảo vệ Không bảo vệ Điểm hướng dẫn

Hải Phòng, ngày … tháng … năm Giảng viên hướng dẫn

(Ký ghi rõ họ tên)

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

TNLĐ Tai nạn lao động

1

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành tốt kế hoạch báo cáo thực tập vừa qua khóa luận tốt nghiệp này, em nhận hướng dẫn, giúp đỡ góp ý nhiệt tình q thầy trường Đại học Dân Lập Hải Phòng ban lãnh đạo Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt Với tình cảm chân thành lịng biết ơn em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cá nhân quan tạo điều kiện giúp đỡ em thời gian vừa qua

Trước hết em xin chân thành cảm ơn thầy giáo, cô giáo khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Dân Lập Hải Phòng với quan tâm, dạy dỗ, bảo tận tình, chu đáo, đến em hồn thành khóa luận tốt nghiệp tiến độ Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Tiến sĩ Nguyễn Thị Hoàng Đan dành nhiều thời gian, tâm huyết để hướng dẫn em hồn thành khóa luận tốt nghiệp

Đồng thời em xin cảm ơn quý anh, chị Ban lãnh đạo Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt tạo điều kiện trực tiếp giúp đỡ em, giải đáp thắc mắc suốt trình em thực tập thực tế Công ty, làm sở cho em hồn thành khóa luận tốt nghiệp

Cuối em muốn gửi lời cảm ơn đến gia đình, tất bạn bè người thân, người chia sẻ, động viên tạo động lực cho em để hoàn thành tốt nhiệm vụ

Với điều kiện thời gian kinh nghiệm hạn chế sinh viên, em cố gắng, nhiên luận em khơng thể tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận bảo, đóng góp ý kiến thầy để có điều kiện bổ sung, hồn thiện khóa luận đồng thời nâng cao ý thức mình, phục vụ tốt cho cơng tác thực tế sau

3

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao hiệu

quả quản lý sử dụng nhân Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt”

là em thực hướng dẫn TS Nguyễn Thị Hồng Đan Mọi thơng tin, số liệu, bảng biểu kết nghiên cứu luận văn em trực tiếp thu thập đồng ý Ban Giám đốc Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt

Để hoàn thành luận văn này, nguồn tài liệu tham khảo em trích dẫn đầy đủ, ngồi em khơng sử dụng tài liệu khác Nếu có sai sót, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Sinh viên

1

MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài

Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động qua lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp

Quản trị nhân góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm

Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân tạo bầu khơng khí văn hóa cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp

2

ty, em thấy công ty sử dụng nguồn nhân lực số hạn chế định đòi hỏi cơng ty phải có biện pháp giải

Để có nhìn khái qt tồn diện nhận thức tính cấp thiết vấn đề, với mong muốn tìm hiểu lĩnh vực quản lý sử

dụng lao động nên em định chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quản lý

và sử dụng nhân Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt” đề tài cho luận văn tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Thứ nhất, làm rõ sở lý luận thực tiễn vấn đề quản lý sử dụng nhân

Thứ hai, nêu rõ thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt

Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt

3 Phạm vi nghiên cứu đề tài

Đối tượng nghiên cứu nghiên cứu vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân sự, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực hiệu công tác Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt

Phạm vi không gian : Đề tài nghiện cứu, phân tích đánh giá hiệu sử dụng nhân lực Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt

Phạm vi thời gian : Các số liệu lấy đề nghiên cứu khóa luận thu thập năm 2017, 2018 Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt

Phạm vi nội dung : Khóa luận tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan tới lý luận, thực tế nhân lực hiệu sử dụng nhân lực công ty giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty thời gian tới

3

Luận Văn thực phương pháp chủ yếu thống kê, điều tra, phân tích tổng hợp

Thơng tin số liệu thu thập đựa hệ thống lưu trữ hồ sơ cơng ty Số liệu có từ nhiều nguồn như: điều tra trực tiếp, tham khảo chuyên gia người có kinh nghiệm

5 Kết cấu đề tài khóa luận

Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn vấn đề nâng cao hiệu quản lý sử dụng nhân

Chương 2: Thực trạng tình hình quản lý sử dụng nhân Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt

4

CHƯƠNG

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ

1.1 Một số nét khái quát nhân quản trị nhân 1.1.1 Nhân

Để phát triển, doanh nghiệp phải dựa vào nguồn lực như: tiềm lực tài chính, nguồn nhân lực, tiềm lực khoa học công nghệ, sở vật chất, kỹ thuật, Trong nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, định tồn phát triển doanh nghiệp Đứng góc độ khác nhau, nghiên cứu nguồn nhân lực, học giả đưa khái niệm khác nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu điều kiện thực tế đất nước

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực hiểu nguồn lực tất cá nhân tham gia vào hoạt động doanh nghiệp, khơng kể vai trị họ doanh nghiệp (Bùi Văn Nhơn, 2006)

Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm tất người độ tuổi lao động (theo quy định pháp luật) có khả lao động (trừ người tàn tật, sức lao động loại nặng) người độ tuổi lao động thực tế làm việc (Bùi Văn Nhơn, 2006)

Mặc dù, nguồn nhân lực xét đến với nhiều khái niệm khác thống với nguồn nhân lực thể khả lao động xã hội Nguồn nhân lực nguồn lực phong phú đa dạng so với loại tài nguyên khác

1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực

5

hiệu nguồn lực đất nước tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ, nguồn vốn tiềm lực người hay nguồn nhân lực Nhưng đó, nguồn nhân lực có vai trị quan trọng mang tính định nguồn nhân lực Nguồn nhân lực yếu tố phát triển mục tiêu cuối phát triển phục vụ ngày tốt cho người, nâng cao chất lượng sống cho người Như vậy, người vừa mục tiêu vừa động lực phát triển xã hội Để không ngừng thoả mãn nhu cầu vật chất, tinh thần ngày nâng cao số lượng chất lượng điều kiện nguồn lực khác có hạn, người ngày phải phát huy đầy đủ khả mặt thể lực trí lực cho việc phát triển không ngừng xã hội

Nhận định vai trò tất yếu khách quan nguồn nhân lực phát triển kinh tế đất nước theo hướng cơng nghiệp hố đại hố, nghị TW7 (khoá VII) Đảng nêu: “Việc phát triển nguồn nhân lực quan trọng ưu tiên hàng đầu sách biện pháp nhằm thực q trình cơng nghiệp hố, đại hố đất nước”

Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hố, dịch vụ kiểm tra trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, tài nguyên nhân văn người lại đặc biệt quan trọng Khơng người làm việc hiệu tổ chức đạt tới mục tiêu

6

năng động, sáng tạo hoạt động trí óc người ngày trở nên quan trọng

Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực người vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cao người

1.1.2 Quản trị nhân

1.1.2.1 Khái niệm quản trị nhân

Quản trị nhân tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp cán cơng nhân viên Quản trị nguồn nhân lực địi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược gắn với chiến lược hoạt động công ty

Quản trị nhân (quản trị nguồn nhân lực) phối hợp cách tổng thể chặt chẽ hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng thực mục tiêu tổ chức (Nguyễn Thanh Hội, 2000) Quản trị nguồn nhân lực vấn đề mấu chốt quản trị, doanh nghiệp dù có nguồn tài dồi dào, nguồn tài ngun vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị đại trở nên vô ích, công tác quản trị nguồn tài nguyên nhân hiệu Chính quy cách quản trị tài ngun nhân tạo bầu khơng khí văn hố tổ chức, tạo đồn kết giúp đỡ lẫn cơng việc

1.1.2.2 Mục đích quản trị nhân

7

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản:

- Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

1.1.2.3 Vai trò quản trị nhân

Bộ phận quản trị nhân đóng vai trị chủ yếu việc quản lý sách, nhằm đảm bảo sách Nhà nước quy định thực đầy đủ doanh nghiệp Bộ phận quản trị nhân đề giải sách phạm vi doanh nghiệp nhằm thực mục tiêu tổ chức Quản trị nhân đóng vai trị quan trọng mặt kinh tế, xã hội tổ chức

Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực

Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hồ mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn người lao động doanh nghiệp

1.2 Công tác quản lý sử dụng nhân doanh nghiệp 1.2.1 Các khái niệm quản lý hiệu sử dụng nhân

8

của quản lý loại lao động để điều khiển lao động Xã hội ngày phát triển, loại hình lao động phong phú, phức tạp hoạt động quản lý có vai trò quan trọng

Hiệu tiêu chuẩn để đánh giá hoạt động kinh tế xã hội, tiêu kinh tế xã hội tổng hợp để lựa chọn phương án đưa phương án hoạt động tốt lĩnh vực Hiệu sử dụng lao động tiêu chí để đánh giá việc thực mục tiêu kinh tế doanh nghiệp Đánh giá hiệu sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp đưa cách thức sử dụng lao động cho hợp lý mang lại hiệu cao cho doanh nghiệp

1.2.2 Biện pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nhân

Một số biện pháp mà doanh nhiệp ngày áp dụng để nâng cao hiệu sử dụng nhân như:

- Nâng cao chất lượng tuyển chọn lao động

- Tích cực phát động phong trào thi đua, sáng tạo, cải tiến kỹ thuật lao động

- Đổi công tác hoạch định nguồn nhân lực cho phù hợp với phát triển kinh tế

- Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động: môi trường làm việc, xây dựng chế độ lương, thưởng, phúc lợi hợp lý,… để động viên, khuyến khích tinh thần làm việc người lao động

9

- Đánh giá kết thực công việc nhân viên cách khách quan, có chế độ khen thưởng, động viên tinh thần người lao động để họ cống hiến cho doanh nghiệp

- Hiệu quản lý sử dụng nhân doanh nghiệp chịu tác động nhiều yếu tố nên muốn nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực phải xem xét, giải nhiều lĩnh vực khác như: chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, nhu cầu nhân dự đoán tương lai (cả mặt số lượng mặt chất lượng), nâng cao hiệu sử dụng vốn, chi phí tài chính… cách hợp lý phù hợp với điều kiện doanh nghiệp

1.3 Nội dung công tác quản lý sử dụng nhân ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân

1.3.1 Sự cần thiết phải đánh giá hiệu quản lý sử dụng nhân

 Đối với kinh tế quốc dân

Đánh giá hiệu sử dụng lao động doanh nghiệp phải đặt mối quan hệ mật thiết chung với hiệu sản xuất kinh doanh tồn kinh tế, góp phần phản ánh trình độ sản xuất mức độ hồn thiện quan hệ sản xuất chế thị trường mở Trình độ phát triển lực lượng sản xuất cao quan hệ sản xuất hồn thiện ngược lại Sử dụng lao động có hiệu góp phần làm cho xã hội bớt tệ nạn xã hội, giảm gánh nặng thất nghiệp cho kinh tế - xã hội

 Đối với thân doanh nghiệp

10

dụng lao động cách hợp lý, giảm hao phí không cần thiết nhằm đem lại hiệu cao cho doanh nghiệp

 Đối với thân người lao động

Hiệu lao động nhân tố thúc đẩy tinh thần người lao động, tạo động lực phát huy tối đa khả năng, óc sáng tạo Nâng cao hiệu sử dụng lao động đồng nghĩa với việc nâng cao đời sống thân người lao động

Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải sử dụng tốt yếu tố đầu vào tiền lực tài chính, cơng nghệ, vật tư,… mà cịn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực có yếu tố người nguồn lực vơ q giá, định thành công hay thất bại doanh nghiệp Tại công tác đánh giá hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực lại cần thiết doanh nghiệp? Đó việc đánh giá hiệu mang lại cho doanh nghiệp lợi ích sau:

Giúp doanh nghiệp xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực tương lai

Giúp doanh nghiệp định mức lại lao động phận, đơn vị từ giảm hao phí khơng cần thiết nhằm giảm giá thành sản phẩm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, nâng cao lực cạnh tranh cho doanh nghiệp

Tạo cho người lao động có việc làm, thu nhập ổn định hội thăng tiến nhiều doanh nghiệp ý nâng cao hiệu sử dụng nhân lực

11

1.3.2 Nội dung công tác quản trị nhân ảnh hưởng đến hiệu quản lý và sử dụng nhân doanh nghiệp

1.3.2.1 Hoạch định nhân

Hoạch định nhân tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình đảm bảo tổ chức có số lượng nhân sự, bố trí nơi, lúc chỗ

Bản chất công tác hoạch định nhân thực chất đánh giá, phân tích dự đốn nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực tổ chức Hoạch định nhân giúp cung cấp thông tin cho việc xây dựng sách phát triển, đào tạo nhân công ty Công tác giúp doanh nghiệp dự báo mối quan hệ cung cầu nhân lực để đảm bảo đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cần thiết

 Vai trò hoạch định nhân

Hoạch định nhân giữ vai trò trung tâm quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quản lý sử dụng nhân Vì hoạch định nguồn nhân lực hiệu góp phần tạo nên thành cơng doanh nghiệp Hoạch định nhân giúp:

- Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực bảo đảm phát triển liên tục chu kỳ kinh doanh

- Bảo đảm đủ nguồn nhân lực, chủ động trước biến động nhân sự, từ có chiến lược phù hợp điều chỉnh việc thực mục tiêu tổ chức

- Phối hợp hoạt động công tác quản trị nguồn nhân lực với mục tiêu tổ chức nhằm tăng suất, hiệu kinh doanh tổ chức

12

- Dự báo nhu cầu tổ chức tương lai nhân lực cung cấp nhân lực để đảm bảo tổ chức có đủ cán cần thiết vào thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu tổ chức

 Tiến trình hoạch định nhân

13

Sơ đồ 1.1: Tiến trình hoạch định nhân Bước 1: Đề nhu cầu dự báo nhu cầu

Sau dự báo nhu cầu sản xuất kinh doanh, nhà quản trị dựa vào mà dự báo nhu cầu tài nguyên nhân cách cụ thể Khi dự báo tài nguyên nhân sự, nhà quản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác nhau: nhu cầu sản phẩm dịch vụ, nhu cầu doanh thu, nhu cầu khối lượng sản phẩm đáp ứng, nhu cầu lao động,…

Ngoài ra, nhà quản trị phải suy tính đến yếu tố khác như: Số người thay dự kiến sau nhân viên xin nghỉ việc mãn hợp đồng, chất lượng nhân cách nhân viên, định nâng cấp chất lượng sản phẩm dịch vụ xâm nhập vào thị trường thay đổi khoa học kỹ thuật nguồn tài sẵn có

Dự báo nhu cầu tài nguyên nhân cung cấp cho quản trị phương tiện ước tính phải cần cơng nhân viên cần loại cơng nhân Tuy nhiên cịn khía cạnh khác cần phải quan tâm, cấp quản trị phải xác định xem nguồn cung cấp nhân lấy từ đâu Nguồn cung cấp nhân lấy từ nội quan phải tuyển mộ từ bên

Kiểm tra đánh giá Thực kế hoạch

Đề sách

14

Bước 2: Đề sách

Sau chuyên viên phân tích đối chiếu nhu cầu khả công ty nhờ hệ thống thông tin, phận tài nguyên nhân đề xuất sách, thủ tục kế hoạch cụ thể Nếu công ty đủ khả cung ứng theo nhu cầu, cơng ty nên áp dụng sách cũ khơng cần xếp lại Trong trường hợp dư thừa nhân viên cơng ty có sách hành động nào? Và trường hợp thiếu nhân viên, cơng ty cần có sách kế hoạch cụ thể Giám đốc nhân ln phải cân nhắc tính tốn cho phù hợp với ngân sách công ty

Bước 3: Thực kế hoạch

Sau có sách kế hoạch cụ thể, nhà quản trị nhân phối hợp trưởng phận liên hệ để thực chương trình kế hoạch nhân theo nhu cầu Cụ thể có hai nhu cầu sau đây:

- Khiếm dụng nhân viên

Nhà quản trị cần phải thực chương trình thuyên chuyển nhân viên theo khả tiềm họ, thăng chức giáng chức theo khả nhu cầu công ty Trong trường hợp thiếu hẳn nhân viên, nhà quản trị phải thực chương trình tuyển dụng nhân viên từ nguồn bên ngồi

- Thặng dư nhân viên

15

Bước 4: Kiểm tra đánh giá

Trong giai đoạn, nhà quản trị phải thường xun kiểm sốt xem kế hoạch chương trình có phù hợp với mục tiêu đề hay không Cần phải tiến hành đánh giá kế hoạch để rút kinh nghiệm

1.3.2.2 Tuyển dụng nhân

Tuyển dụng hiểu trình bao gồm giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn bố trí Các giai đoạn q trình có liên hệ chặt chẽ với Xác định nhu cầu thu hút nguồn nhân thực trình tuyển mộ Tuyển chọn giai đoạn định đến chất lượng công tác tuyển dụng Như vậy, tuyển dụng nhân trình tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có

 Vai trị tuyển dụng nhân - Đối với tổ chức

Tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng doanh nghiệp Khi hoạt động tuyển dụng tốt doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn phát triển, có xu cạnh tranh thị trường

- Đối với xã hội

Hoạt động tuyển dụng tốt giúp xã hội sử dụng hợp lý tốt đa nguồn lực, đầu đào tạo nguồn nhân lực Nó giải vấn đề việc làm xã hội, giảm thiểu tình trạng thất nghiệp

 Các phương pháp tuyển dụng nhân

16

- Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng: Đây thông báo vị trí cơng việc cần tuyển người, gửi đến tất nhân viên tổ chức, bao gồm thông tin nhiệm vụ thuộc công việc yêu cầu trình độ cần tuyển dụng

- Phương pháp thu hút thông qua nhân viên: Thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức để phát người có lực phù hợp với u cầu cơng việc cách cụ thể nhanh chóng

- Phương pháp thu hút vào thông tin trong: “Danh mục kỹ năng”, thường bao gồm thơng tin như: Kỹ có, trình độ giáo dục đào tạo, trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng

Đối với nguồn tuyển dụng bên áp dụng phương pháp thu hút sau:

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo phương tiện truyền thông, kênh đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí,… Nội dung quảng cáo phụ thuộc vào số lượng chất lượng lao động cần tuyển dụng tính chất cơng việc mà tập trung thành chiến dịch quảng cáo với kết hợp nhiều phương tiện khác hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút nên ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với quan thông báo tuyển dụng - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm mô giới giới thiệu việc làm Đây phương pháp áp dụng phổ biến nước ta, doanh nghiệp hay tổ chức khơng có phận chun trách quản trị nhân

17

18

Sơ đồ 1.2: Tiến trình tuyển dụng nhân

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2008) Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Bố trí cơng việc Ra định tuyển dụng

Phỏng vấn sơ Thu nhận, xem xét hồ sơ

Khám sức khỏe Kiểm tra, trắc nghiệm

Xác minh, điều tra

Phỏng vấn sâu Ra

19

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Nhà quản lý thành lập hội đồng tuyển dụng quy định rõ số lượng, thành viên, quyền hạn, nghiên cứu loại văn bản, quy định Pháp luật liên quan đến tuyển dụng để xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Tuyển dụng thông qua quảng cáo phương tiện truyền thông, trung tâm môi giới giới thiệu việc làm, thông qua giới thiệu thành viên doanh nghiệp tuyển dụng trực tiếp từ trường đại học, cao đẳng trường nghề,…

Bước 3: Thu nhận, xem xét hồ sơ

Nghiên cứu hồ sơ để ghi lại thông tin chủ yếu: Học vấn, kinh nghiệm, sức khỏe, đạo đức,…

Bước 4: Phỏng vấn sơ

Sau xem xét hồ sơ sơ bộ, ứng cử viên thi trắc nghiệm mời ứng cử viên đến vấn Giai đoạn thường kéo dài thời gian ngắn để loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn yếu hẳn ứng viên khác

Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm

Áp dụng hình thức nhằm chọn ứng viên xuất sắc Các kiểm tra thường sử dụng để đánh giá kiến thức bản, khả thực hành trí nhớ mức độ khéo léo Phân loại trắc nghiệm gồm có: Trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trí thơng minh, trắc nghiệm cá tính, khiếu khả chuyên môn, khả vận dụng đầu óc vào bắp, khả nhận thức, trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp,…

Bước 6: Khám sức khỏe

20

doanh nghiệp Để đảm bảo thời gian làm việc lâu dài, ổn định, bước cần đánh giá khách qua, xác, tránh tượng hình thức, qua loa,…

Bước 7: Phỏng vấn sâu

Được sử dụng để tìm hiểu đánh giá ứng viên nhiều phương diện chun mơn kinh nghiêm, trình độ, đặc điểm, tính cách, khả hịa đồng,… Đây phương pháp thông dụng tổ chức, chọn lựa ứng cử viên thích hợp, áp dụng rộng rãi phương pháp hữu hiệu để vấn

Bước 8: Xác minh điều tra

Làm sáng tỏ thêm điều chưa rõ ứng viên có triển vọng tốt thơng qua tiếp xúc với người quen biết cũ họ

Bước 9: Ra định tuyển dụng

Đây bước quan trọng mà nhà quản trị định lựa chọn loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ xác đinh tuyển dụng, cần xem xét cách có hệ thống thơng tin có liên quan đến ứng viên, đồng thời phải dựa vào sở pháp lý Hợp đồng lao động Bộ luật lao động Có cách định thường sử dụng là: Ra định kiểu đơn giản, định kiểu thống kê

Bước 10: Bố trí cơng việc

Khi nhận vào công ty nhân viên giới thiệu với người phụ trách đồng nghiệp họ, doanh nghiệp thức hướng dẫn công việc giới thiệu khái quát cơng ty như: Lịch sử hình thành phát triển, giá trị văn hóa tinh thần truyền thống tốt đẹp, sách, nội quy chung,… để làm quen với cơng việc nhanh chóng

1.3.2.3 Phân cơng nhân

21

trình độ chun mơn, sức khỏe, giới tính, sở trường, Nó hình thức định mối quan hệ người với người trình lao động Thực chất phân cơng lao động chun mơn hóa hoạt động sản xuất khác nhằm nâng cao suất lao động

 Các hình thức phân cơng lao động

Phân công lao động theo chức Phân công lao động theo nghề nghiệp

Phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc

 Ý nghĩa tác dụng phân công lao động

Phân công lao động hợp lý có tác dụng to lớn việc nâng cao hiệu sản xuất, tăng suất hiệu lao động

Phân công lao động hợp lý tạo điều kiện chun mơn hóa lao động, chun mơn hóa công cụ lao động, sử dụng công cụ có suất, lao động cao, người lao động thực thuận lợi công đoạn trình lao động giao

Phân cơng lao động theo hướng chun mơn hóa tạo cho người lao động nhanh chóng quen với cơng việc, tạo điều kiện nâng cao trình độ nghề nghiệp, chun mơn, người lao động có kỹ năng, kỹ xảo thực cơng việc

1.3.2.4 Đào tạo phát triển nhân

Đào tạo nhân hiểu q trình giảng dạy, hướng dẫn có hệ thống nhằm bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn, kỹ người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với thay đổi cấu tổ chức thân công việc

22

Từ khái niệm trên, ta thấy rằng: đào tạo, phát triển hai q trình có mối liên hệ với nhau, đề cập đến trình tương tự: trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân

Mục đích việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm

- Giúp cho nhân viên thực công việc tốt (nâng cao chất lượng suất) Đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cải tiến lực đội ngũ nhân viên

- Cập nhật kỹ kiến thức cho nhân viên, huấn luyện cho nhân viên đưa vào phương pháp làm việc Cải thiện kiến thức kỹ thuật công nghệ cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với cơng nghệ

- Tạo nên thái độ làm việc đắn, trung thành với tổ chức, phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm nhân viên

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, giúp tổ chức thấy trước thay đổi, giải vấn đề xung đột tổ chức, xây dựng củng cố bầu khơng khí văn hóa doanh nghịêp, giúp tổ chức thích ứng với thay đổi môi trường

- Định hướng công việc cho nhân viên, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

- Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý chun mơn, giúp cho nhân viên có hội thăng tiến

 Vai trị cơng tác đào tạo phát triển nhân

23

- Phát triển nhân không nhằm có nguồn nhân lực đủ số lượng, bảo đảm chất lượng mà hình thức đãi ngộ nhân thơng qua việc làm Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định cải thiện đời sống thân gia đình họ

- Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết

- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị kỹ chun mơn cần thiết kích thích nhân viên thực cơng việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, nhiều hội thăng tiến hơn, đồng thời thoả mãn nhu cầu cá nhân nhân viên, hay nhu cầu cơng danh nhân viên Từ đó, khích lệ khuấy động nhân viên phát huy đầy đủ tiềm lực nội

24

 Tiến trình đào tạo phát triển nhân

Sơ đồ 1.3: Tiến trình đào tạo phát triển nhân Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Cần xác định xem nhu cầu đào tạo nào? Ở phận nào? Cần phải đào tạo kỹ gì? Đào tạo cho loại lao động người? Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực công việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có người lao động

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo, số lượng cấu học viên, thời gian đào tạo,… mục tiêu trình đào tạo

Bước 3: Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo

Đánh giá kết đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo

Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo

25

Chương trình đào tạo hệ thống mơn học học dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Bước 4: Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

Bước 5: Lựa chọn giáo viên đào tạo

Có thể lựa chọn giáo viên từ người biên chế doanh nghiệp thuê (giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo ) Để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế doanh nghiệp, kết hợp giáo viên th ngồi người có kinh nghiệm lâu năm doanh nghiệp

Bước 6: Đánh giá kết đào tạo

Chương trình đào tạo đánh giá theo tiêu thức như: Mục tiêu đào tạo có đạt khơng? Những điểm yếu điểm mạnh chương trình đào tạo đặc tính hiệu kinh tế việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí kết chương trình, từ so sánh chi phí lợi ích chương trình đào tạo Kết chương trình đào tạo bao gồm: kết nhận thức, thỏa mãn người học chương trình đào tạo, khả vận dụng kiến thức kỹ lĩnh hội từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi theo hướng tích cực, Để đo lường kết trên, sử dụng phương pháp vấn, điều tra thông qua bảng câu hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm kiểm tra

1.3.2.5 Phân tích cơng việc

26

 Vai trò phân tích cơng việc

Phân tích cơng việc giúp cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc, hành động cần tiến hành thực hiện, thực sao, loại máy móc trang thiết bị, dụng cụ cần thiết thực công việc, mối quan hệ với cấp với đồng nghiệp thực cơng việc

Nói chung, phân tích cơng việc đem lại vai trị sau:

- Xác định nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Bảo đảm thành công việc xếp, thuyên chuyển thăng thưởng cho nhân viên

- Loại bỏ bất bình đẳng mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ trách nhiệm công việc Các phẩm chất, kỹ nhân viên phải có để thực cơng việc

- Định hướng cho q trình tuyển dụng, lựa chọn hồn thiện việc bố trí nhân viên Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên lập kế hoạch cho chương trình đào tạo Lên kế hoạch bổ nhiệm thuyên chuyển công tác cho nhân viên

- Phân tích đặc điểm công việc lực nhân công cần thiết để thực cơng việc cách hồn hảo

- Xác định điều kiện để tiến hành công việc tiết kiệm thời gian sức lực cho người thực trình đánh giá hiệu làm việc

- Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc giúp nhà quản trị có sở để làm kế hoạch phân chia thời gian biểu công tác Xây dựng mối tương quan cơng việc với cơng việc khác, tạo sở để cấp quản trị nhân viên hiểu nhiều

27

việc Giảm bớt số người cần phải thay thiếu hiểu biết cơng việc trình độ họ

 Tiến trình phân tích cơng việc

Trước thực phân tích cơng việc nhà phân tích phải nghiên cứu kĩ công việc cách xem lại sơ đồ tổ chức, nói chuyện với cá nhân quen thuộc với cơng việc Tiến trình phân tích công việc thường tiến hành theo bước sau:

Sơ đồ 1.4: Tiến trình phân tích cơng việc

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc

Cần xác định mục đích sử dụng thơng tin từ ấn định phương pháp thu thập thông tin

Bước 2: Thu thập thông tin

Xem xét lại thông tin sơ đồ tổ chức, sơ đồ tiến trình cơng việc, mơ tả cơng việc có Sơ đồ tổ chức cho ta biết cơng việc

Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc

Thu thập thông tin

Lựa chọn công việc tiêu biểu

Thu thập thơng tin phân tích cơng việc

Kiểm tra lại thông tin với thành viên

28

có liên hệ với công việc khác nào, chức vụ tuyến quyền hạn Sơ đồ tiến trình cơng việc hay cịn gọi sơ đồ luồng cơng việc giúp nhà phân tích hiểu rõ chi tiết từ đầu vào đến đầu Bảng mô tả công việc thời giúp xây dựng lại bảng mơ tả cơng việc hồn chỉnh

Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu

Đây cơng việc cần thiết có nhiều cơng việc tương tự Điều giúp tiết kiệm thời gian phân tích cơng việc dây chuyền sản xuất

Bước 4: Thu thập thơng tin phân tích cơng việc

Sử dụng phương pháp phân tích công việc để thu thập thông tin liên quan đến hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện làm việc,…

Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với thành viên

Cần kiểm tra lại thông tin thu thập với công nhân đảm nhận cơng việc cấp quản trị trực tiếp đương Điều giúp đạt đồng tình đương bảng phân tích cơng việc họ có hội xem xét lại công việc mà họ thực

Bước 6: Triển khai mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn cơng việc

Sau hồn thành phân tích cơng việc, nhà quản trị phải soạn thảo hai tài liệu: mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn công việc

1.3.3 Khái niệm vai trị Đánh giá thành tích thực công việc nhân viên

29

Việc đánh giá thành tích thực công việc nằm chuỗi hoạt động nhằm thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực bao gồm hệ thống quản lý phát triển nguồn nhân lực bền vững, lâu dài Nó không dừng lại việc đánh giá kết cơng việc so với tiêu đặt ra, mà cịn đánh giá tất yếu tố tác động đến suất lao động Nhờ mà người làm cơng tác quản lý có nhìn sâu rộng, tránh vấn đề nguồn nhân lực như: tình trạng thừa – thiếu nhân lực, tinh thần thái độ làm việc không hiệu quả, xếp nhân không hợp lý dẫn đến suất lao động thấp, chi phí phát sinh cho cơng tác đào tạo tăng lên, hiệu làm việc không cao

 Vai trị cơng tác đánh giá thành tích thực cơng việc

Đánh giá thành tích thực cơng việc coi khâu quan trọng quy trình quản lý nhân viên để xét duyệt hồn thành nhiệm vụ, mức độ phù hợp với công việc, với công ty nhân viên theo định kỳ, từ đưa chế độ thưởng, phạt hợp lý Đây công việc vô cần thiết, thiếu để nhà quản lý nâng cao hiệu làm việc, động viên nhân viên thúc đẩy kịp thời, giúp nhân viên khắc phục thiếu sót q trình làm việc Tuy nhiên, đánh giá thành tích thực công việc điều dễ dàng, doanh nghiệp cần đưa tiêu chí chung, áp dụng cho cấp bậc nhân viên khác nhau, để có cách đánh giá khách quan Đánh giá thành tích cơng tác làm sở cho hoạt động sau:

- Đưa sách, tiêu đánh giá phù hợp, khách quan cho

30

- Làm đưa định nhân sự, giúp phận quản lý

nguồn nhân lực đánh giá thắng lợi hoạt động chức như: tuyển mộ, tuyển chọn, thăng tiến, đào tạo,

 Trình tự đánh giá thành tích thực cơng việc

Sơ đồ 1.5: Tiến trình đánh giá thành tích thực cơng việc Bước 1: Xác định yêu cầu cần đánh giá

Đây bước trình đánh giá, nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá, yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp Thông thường yêu cầu suy từ mô tả công việc bao gồm

Xác định mục tiêu kết Thảo luận kết đánh giá Thực đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu Xác định yêu cầu cần đánh giá

Lựa chọn phương pháp đánh giá

31

ba thành phần: Tiêu chuẩn phẩm chất, tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết thực công việc

Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá

Trên thực tế có nhiều phương pháp đánh giá thành tích thực cơng việc khác khơng có phương pháp cho tốt cho tất tổ chức Do tính đặc thù sản xuất kinh doanh môi trường làm việc khác nhau, doanh nghiệp có phương pháp đánh giá khác Ngay nội doanh nghiệp sử dụng phương pháp khác phận, đơn vị khác đối tượng lao động khác

Bước 3: Huấn luyện kỹ đánh giá

Sử dụng phương pháp khơng thích hợp xác định ngun tắc, tiêu chí đánh giá khơng xác dẫn đến tình trạng khơng cơng cơng tác đánh giá kết thực cơng việc Do nhà lãnh đạo người làm công tác đánh giá không huấn luyện kỹ kỹ đánh giá để đưa phương hướng đánh giá khả quan nhất, kết đánh giá chuẩn xác nhất,

Bước 4: Thảo luận nội dung phạm vi đánh giá

Trước thực đánh giá, nhà quản lý cần phải thảo luận với nhân viên nội dung phạm vi đánh giá Các thảo luận rõ lĩnh vực cần đánh giá như: Đánh nào? Chu đánh giá sao? Tầm quan trọng kết đánh giá toàn doanh nghiệp nhân viên thể nào?

32

So sánh phân tích kết thực tế đạt nhân viên với tiêu chuẩn mẫu đề từ trước Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết đánh giá

Bước 6: Thảo luận kết đánh giá

Nhà quản lý nên thảo luận với cấp kết đánh giá, tìm hiểu điều trí điều chưa trí cách đánh giá, điểm tốt điều cần phải khắc phục, sửa chữa trình thực công việc nhân viên

Bước 7: Xác định mục tiêu kết

Sau đánh giá thành tích thực cơng việc xong, sửa chữa sai sót phát huy việc làm tích cực, điều quan trọng đánh giá thực công việc cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên để nâng cao chất lượng số lượng sản phẩm

1.3.4 Tạo động lực làm việc

33

tạo động lực lao động giai đoạn cần phải quan tâm hàng đầu đầu tư mức, kịp thời

 Vai trò việc tạo động lực làm việc

Động lao động người lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn nhu cầu thiết yếu người lao động như: sinh hoạt, phát triển,… Động lao động cá nhân khác Với người lao động có động lao động cao, họ cố gắng nhiều công việc có suất, chất lượng cao ngược lại, khơng có có động lao động, suất hiệu công việc thấp Vấn đề quan trọng tạo động lực hiểu nhu cầu người lao động, để từ có biện pháp kích thích, tạo động lực cho người lao động hăng say, nỗ lực trình làm việc Qua quan điểm quản trị ta thấy động lực có vai trị quan trọng việc định hành vi người lao động

Tạo động lực vấn đề đặt nhà quản trị, sách tiền lương tiền thưởng đãi ngộ sao? Bố trí cơng việc hợp lý nào? Cơng việc có làm thỏa mãn nhu cầu người lao động hay không? Tất yếu tố định đến thái độ làm việc người lao động

 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên - Các yếu tố cá nhân người lao động

Đặc điểm cá nhân:

34

mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức khiến cho người lao động gắn bó, tận tụy với tổ chức công việc

Năng lực lao động:

Năng lực thực tế người lao động tất kiến thức, kinh nghiệm mà họ đúc kết suốt trình học tập làm việc Mỗi người lao động có khả riêng nên động lực khiến họ làm việc tích cực khác nhau, họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả động lực lao động tăng lên cho phép nhân viên tự chủ động lựa chọn cách thực cơng việc Đánh giá lực nhân viên sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhân viên doanh nghiệp Trong trình làm việc nhà quản lý phải ln thiết kế cơng việc, bố trí lao động vào công việc phù hợp với lực, khả họ để có điều kiện trì phát triển lực chun mơn

Thái độ người lao động công ty cơng việc:

Q trình tạo động lực lao động cần phải ý đến yếu tố Khi cá nhân người lao động có quan điểm, thái độ đắn hành vi họ theo chiều hướng tích cực, qua họ nâng cao suất lao động chất lượng công việc Các nhà quản trị nên dùng biện pháp khuyến khích thái độ chịu trách nhiệm cá nhân để tạo hội thăng tiến

- Các nhân tố thuộc môi trường bên tổ chức

Những nhân tố thuộc tổ chức có tác dụng thu hút người lao động tài giỏi với tổ chức gắn bó lâu dài với tổ chức Vì người quản lý cần phải khai thác nhân tố nhằm tạo động lực, thúc người lao động làm việc có hiệu Các nhân tố bên tổ chức bao gồm:

35

Cơ cấu tổ chức có vai trị định đến toàn hoạt động tổ chức Cơ cấu tổ chức hợp lý, quyền hạn trách nhiệm phận thành viên phân chia cách khoa học, rõ ràng, linh hoạt, phù hợp với yêu cầu tổ chức làm cho người lao động thấy rõ vị trí tổ chức từ chủ động thực nhiệm vụ cách nhanh chóng hiệu cao Ngược lại, cấu tổ chức không hợp lý dẫn đến trì trệ, làm việc hiệu

Các sách quản trị nhân sự:

Các sách ban hành áp dụng tổ chức tác động trực tiếp đến quyền lợi, trách nhiệm cá nhân người lao động Mỗi sách tác động đến động lực cá nhân người lao động Nếu sách phù hợp, phát huy hết tiềm năng, sở trường người lao động có chế độ đãi ngộ tương xứng với cơng sức người lao động tạo động lực làm việc hiệu

Văn hóa doanh nghiệp:

Các sách, quy định, tác phong làm việc quan hệ tổ chức sáng, lành mạnh tạo môi trường làm việc tốt, từ lơi lao động làm việc cống hiến cho tổ chức Do văn hóa cơng ty lành mạnh, nhiều sắc, người lao động đoàn kết, trung thành động lực lớn để họ muốn gắn bó lâu dài với tổ chức

Bản thân công việc:

36

nhất để làm việc tạo suất chất lượng lao động Tính chất cơng việc bao gồm mức độ phức tạp công việc, mức độ chun mơn hóa, u cầu cơng việc bao gồm kỹ nghề nghiệp cần thiết, mạo hiểm rủi ro công việc, mức độ hao phí,… tác động đến động lực làm việc người lao động, giao việc lực phát huy hết tài thái độ tích cực làm việc

Điều kiện làm việc tổ chức:

Khi người lao động quan tâm, đầu tư mực họ cảm thấy an toàn để chuyên tâm làm việc Nếu họ làm việc điều kiện làm việc tốt nhất, hỗ trợ công cụ làm việc,… sở để tạo suất chất lượng lao động cao Người quản lý cần phải tạo điều kiện làm việc thuận lợi để tạo động lực làm việc, đẩy mạnh hoạt động nhóm, đối xử cơng với tất nhân viên,tránh trích cá nhân gây khơng khí căng thẳng cơng ty

- Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi tổ chức Các quy định Pháp luật, Chính phủ:

Các quy định Luật pháp Chính phủ đặc biệt luật pháp lao động như: Luật lao động, quy chế tiền lương, luật BHXH, BHYT… sở pháp luật quan trọng để đảm bảo quyền lợi nghĩa vụ người lao động, đảm bảo cho người có bình đẳng thị trường lao động Luật pháp lao động hồn thiện, cơng minh hiệu lực người lao động yên tâm lao động

Đặc điểm ngành:

Mỗi ngành lĩnh vực có đặc thù khác nhau, có tác động khác đến động lực người lao động

37

Nếu bối cảnh kinh tế suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp tăng cao lúc lao động có xu hướng tìm kiếm cơng việc ổn định có thu nhập cao Ngược lại bối cảnh kinh tế đà phát triển mạnh nhu cầu, động lực tìm cơng việc có thu nhập cao, động tác động đến người lao động Các nhà quản lý phải biết nắm bắt xu hướng, thời để có sách quản lý phù hợp

1.3.5 Trả cơng lao động  Vai trị tiền lương

- Đối với người lao động

Người lao động quan tâm đến tiền lương nhiều lý do:

Tiền lương phần thu nhập người lao động, giúp cho họ gia đình trang trải chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết

Tiền lương kiếm ảnh hưởng đến địa vị người lao động gia đình, địa vị họ tương quan với bạn đồng nghiệp giá trị tương đối họ tổ chức xã hội

Khả kiếm tiền lương cao tạo động lực thúc đẩy người lao động sức học tập để nâng cao giá trị họ tổ chức thông qua nâng cao trình độ đóng góp cho tổ chức

- Đối với tổ chức

Tiền lương phần quan trọng chi phí sản xuất Tăng tiền lương ảnh hưởng tới chi phí, giá khả cạnh tranh sản phẩm doanh nghiệp thị trường

38

Tiền lương với loại thù lao khác công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến chức khác quản lý nguồn nhân lực

- Đối với xã hội

Tiền lương có ảnh hưởng quan trọng tới nhóm xã hội tổ chức khác xã hội Tiền lương cao giúp cho người lao động có sức mua cao điều làm tăng thịnh vượng cộng đồng mặt khác dẫn tới tăng giá làm giảm mức sống người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng giá Giá tăng cao lại làm giảm cầu sản phẩm dịch vụ dẫn tới giảm cơng ăn việc làm

Tiền lương đóng góp phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua đường thuế thu nhập góp phần làm tăng nguồn thu Chính phủ giúp cho Chính phủ điều tiết thu nhập tầng lớp dân cư xã hội

 Mục tiêu sách tiền lương - Thu hút nhân viên

Yếu tố tiền lương nhân tố định ứng viên có làm việc công ty hay không Một công ty trả mức lương cao có khả thu hút nhân viên giỏi

- Duy trì, giữ chân nhân viên giỏi

Để trì nhân viên giỏi, khơng trả lương cao mà cơng ty cịn phải thực sách cơng khen thưởng, tăng lương,…

- Động viên, kích thích nhân viên

39

những cố gắng kết thực công việc họ đánh giá khen thưởng xứng đáng Những mong đợi hình thành xác định mục tiêu, mức độ thực công việc nhân viên cần đạt tương lai Nếu sách hoạt động quản trị doanh nghiệp nhân viên nhận thấy cố gắng, vất vả mức độ thực công việc tốt họ không đền bù tương xứng, họ không cố gắng làm việc nữa, hình thành tính thụ động, ỷ lại công việc

-Đáp ứng yêu cầu Pháp luật

Quy định mức lương tối thiểu, quy định thời gian điều kiện lao động, quy định độ tuổi lao động, quy định khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội,…

 Các hình thức trả cơng lao động

Có nhiều hình thức trả cơng lao động khác tùy vào sở tính tốn điều kiện riêng biệt, sách tiền lương doanh nghiệp

- Trả công theo thời gian

Theo hình thức này, tiền cơng cơng nhân tính tốn dựa sở mức tiền công xác định cho công việc số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng tiêu chuẩn thực công việc tối thiểu xây dựng trước muốn tiếp tục nhận mức tiền cơng cho cơng việc

Tiền cơng trả theo thời gian thường áp dụng cho công việc sản xuất khó định mức cụ thể cơng việc địi hỏi chất lượng cao, cơng việc mà suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay hoạt động tạm thời, sản xuất thử

40

Trả công theo thời gian đơn giản: Theo số ngày (giờ) thực tế làm việc mức tiền công ngày (giờ) công việc

Trả công theo thời gian có thưởng: Gồm tiền cơng theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng Tiền thưởng tính cho tất sản phẩm sản xuất, tính cho số sản phẩm vượt mức mức độ thực công việc xuất sắc

- Trả cơng theo sản phẩm

Nhằm khuyến khích tăng suất lao động, người lao động trả lương theo số sản phẩm họ sản xuất

Công thức: Tiền công = Đơn giá x Số lượng sản phẩm sản xuất

Điều kiện bản:

- Phải xây dựng mức lao động có khoa học để tạo điều kiện tính tốn đơn giá trả cơng xác

- Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành hoàn thành vượt mức kế hoạch đề

- Thực tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất thu nhập người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng sản xuất đơn giá

- Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm đánh giá thực công việc người lao động để tránh khuynh hướng ý tới số lượng mà không ý tới chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu máy móc, thiết bị

Trả cơng theo sản phẩm gồm có hình thức sau đây:

41

mang tính chất độc lập tương đối, định mức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm cách cụ thể riêng biệt Tuỳ vào điều kiện sản xuất quan điểm khuyến khích lao động doanh nghiệp, người lao động trả cơng theo đơn giá cố định, lũy tiến hay lũy thối

Trả cơng theo sản phẩm tập thể: Chế độ trả công thường áp dụng với cơng việc cần nhóm cơng nhân, địi hỏi phối hợp cơng nhân suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào đóng góp nhóm lắp ráp thiết bị, sản xuất phận làm việc theo dây chuyền, trông nom máy liên hợp

Trả công theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả công áp dụng cho công nhân phụ mà cơng việc họ có ảnh hưởng nhiều đến kết lao động cơng nhân hưởng tiền công theo sản phẩm, công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt nhà máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị nhà máy khí,

Trả cơng theo sản phẩm có thưởng: Chế độ trả công này, thực chất chế độ trả công sản phẩm kể kết hợp với hình thức tiền thưởng Khi áp dụng chế độ trả cơng này, tồn sản phẩm áp dụng theo đơn giá cố định, tiền thưởng vào trình độ hồn thành hồn thành vượt mức tiêu số lượng chế độ tiền thưởng quy định Yêu cầu áp dụng chế độ tiền cơng tính theo sản phẩm có thưởng phải quy định đắn tiêu, điều kiện thưởng tỷ lệ thưởng bình quân

- Trả cơng khốn

42

cơng khốn khuyến khích cơng nhân hồn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà đảm bảo chất lượng cơng việc thơng qua hợp đồng giao khốn chặt chẽ Tuy nhiên, chế độ trả cơng này, tính toán đơn giá phải chặt chẽ để xây dựng đơn giá trả cơng xác cho cơng nhân làm khốn

- Trả cơng theo doanh thu

Là hình thức trả lương/thưởng mà thu nhập người lao động phụ thuộc vào doanh số đạt theo mục tiêu doanh số sách lương/thưởng doanh số công ty

Điều kiện áp dụng:

-Áp dụng cho phận có liên quan trực tiếp đến doanh thu

-Áp dụng cho lao động mang tính chất kinh doanh, dịch vụ tổng

hợp, nhân viên bán hàng

- Để áp dụng tốt lương doanh số phải xác định doanh số mục tiêu

Các hình thức lương/thưởng theo doanh thu:

-Lương/thưởng doanh số cá nhân

-Lương/thưởng doanh số nhóm

-Các hình thức thưởng kinh doanh khác: công nợ, phát triển thị trường,…

1.3.6 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực  Hiệu suất sử dụng lao động

Công thức: Hiệu suất sử dụng lao động = Tổng doanh thu

Tổng số lao động Đơn vị tính: đồng/người

43

 Năng suất lao động bình qn

Cơng thức: Năng suất lao động bình quân = Tổng sản lượng

Tổng số lao động Đơn vị tính: sản phẩm/người

Chỉ tiêu cho biết lao động làm sản phẩm thời kỳ định

 Tỷ suất lợi nhuận/lao động

Công thức: Tỷ suất lợi nhuận/lao động = Lợi nhuận

Tổng số lao động Đơn vị tính: đồng/người

Chỉ tiêu phản ánh lao động tạo đồng lợi nhuận thời kỳ định

 Hàm lượng sử dụng lao động

Công thức: hàm lượng sử dụng lao động = Tổng số lao động

Tổng lợi nhuận Đơn vị tính: đồng/người

Chỉ tiêu cho nhà quản trị biết đồng lợi nhuận cần lao động

44

toán dựa tổng số lao động cho kết khơng xác, dẫn đến việc khó đánh giá hiệu

1.4 Tiểu kết chương

Trong chương 1, em nghiên cứu trình bày sở lý luận thực tiễn, nội dung công tác quản lý sử dụng nhân vấn đề nâng cao hiệu quản lý sử dụng nhân qua nội dung sau: Khái quát nhân quản trị nhân sự, vai trị nội dung cơng tác quản lý sử dụng nhân sự, yếu tố ảnh hưởng tiêu đánh giá hiệu sử dụng nhân

45

CHƯƠNG

THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ BIỂN VIỆT

2.1 Tổng quan Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt

2.1.1 Giới thiệu khái quát Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt

- Tên cơng ty: CƠNG TY TNHH CƠNG NGHỆ BIỂN VIỆT

- Tên giao dịch: BIEN VIET TECHNOLLOGY COMPANY LIMITED - Tên công ty viết tắt: BIENVIET

- Địa chỉ: Số 2C5/668 Thiên Lôi ,Vĩnh Niệm, Lê Chân, Thành phố Hải Phòng - Văn phòng đại diện : Phịng số 14 – Số 15 – Cù Chính Lan – Hồng Bàng - HP

-Điện thoại: 02253 746 236 -FAX : 02253 746 436

-Email: Quanghunghp@gmail.com - Mã số doanh nghiệp: 0200816099 - Vốn điều lệ: 1.800.000.000

2.1.2 Quá trình hình thành phát triển

Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt thành lập vào ngày 24/05/2008 đến tháng 01 năm 2015, thức vào hoạt động phát triển

46

Trên đà phát triển công ty dần gây dựng thương hiệu niềm tin với khách hàng bạn hàng hầu hết khắp tỉnh thành Công ty ngày lớn mạnh tạo nhiều thuận lợi hơn, bất chấp khó khăn điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt Trong thời gian tới, Công ty tiếp tục mở rộng quy mô lẫn lĩnh vực kinh doanh, định hướng phát triển bền vững, lâu dài

2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh Công ty

- Sản xuất săm, lốp cao su, đắp tái chế lốp cao su: - Sửa chữa bảo dưỡng phương tiện vận tải

( trừ ô tô, mơ tơ xe máy phương tiện có động khác ) - Xây dựng nhà loại

- Xây dựng cơng trình đường sắt đường - Xây dựng cơng trình cơng ích

- Xây dựng cơng trình kỹ thuật dân dụng khác - Bán bn máy móc thiết bị phụ tùng máy

- Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác xây dựng - Vận tải đường khác

- Cung ứng quản lý nguồn lao động - Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác

47

2.1.4 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ máy tổ chức

Bộ máy quản lý Công ty tổ chức theo mơ hình Trực tuyến – chức Ở mơ hình này, người lãnh đạo cao Cơng ty giúp đỡ người đứng đầu chức để chuẩn bị định, hướng dẫn, kiểm tra việc thực định Người lãnh đạo (Giám đốc) chịu trách nhiệm mặt công việc toàn quyền định phạm vi doanh nghiệp Giữa lãnh đạo phận phòng ban Cơng ty có mối liên hệ chức năng, hỗ trợ lẫn Bộ máy tổ chức Công ty bao gồm:

 Giám đốc: Là người điều hành công việc kinh doanh hàng ngày Công

ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật vấn đề phát sinh hoạt động kinh doanh

 Phòng kinh doanh: Gồm phận: Bộ phận kinh doanh, Bộ phận quản lý

kho Bộ phận phát triển dự án Trong đó:

GIÁM ĐỐC Phịng hành Bộ phận kinh doanh Bộ phận phát triển dự án Phòng kỹ thuật Phòng kế

48

 Bộ phận kinh doanh có chức tham mưu, xây dựng kế hoạch kinh

doanh, phát triển mối quan hệ với đối tác khách hàng, chịu trách nhiệm giới thiệu sản phẩm rộng rãi thực việc ký hợp đồng cho Công ty

 Bộ phận quản lý kho chịu trách nhiệm kê khai hàng hóa, kiểm tra số

lượng hàng hóa nhập vào xuất ra, kiểm tra đảm bảo chất lượng hàng hóa ln ổn định để đáp ứng kịp thời yêu cầu đối tác

 Nhiệm vụ Bộ phận phát triển dự án tiếp thị, tìm kiếm cơng việc, lập hồ

sơ đấu thầu dự án, cơng trình tạo việc làm cho Công ty Công tác đầu tư phát triển dự án, quản lý khai thác dự án đảm bảo hiệu cao mục tiêu phát triển Công ty Tổng hợp số liệu, báo cáo kết thực dự án, phân tích hiệu kinh tế cơng trình, dự án đầu tư Thương thảo hợp đồng kinh tế trình Giám đốc cơng ty ký kết, quản lý theo dõi việc thực hợp đồng Giám đốc ký với khách hàng

 Phịng kế tốn – tài chính: Có nhiệm vụ khai thác luân chuyển vốn,

đáp ứng tối đa yêu cầu kinh doanh đơn vị Trực tiếp thực thi nhiệm vụ hạch toán nội Công ty để đảm bảo cung cấp số liệu kế tốn trung thực, xác nhanh chóng Bên cạnh phịng kế tốn – tài cịn có chức lập báo cáo tài chính, báo cáo thuế, báo cáo thu chi định kỳ cho Công ty nhằm giúp Giám đốc điều hành vốn hiệu theo quy định pháp luật

 Phòng hành chính: Có nhiệm vụ tiếp nhận, phát hành, lưu trữ cơng văn

49

 Phịng kỹ thuật: Chịu trách nhiệm tư vấn, lắp đặt sửa chữa bảo dưỡng

toàn sản phẩm mà Công ty cung cấp cho khách hàng Mỗi phận phịng kỹ thuật có chức cụ thể nhằm mục đích đảm bảo cung cấp cho khách hàng sản phẩm uy tín, chất lượng

Như vậy, phòng ban Cơng ty có chức nhiệm vụ riêng phịng ban có mối liên hệ chặt chẽ với điều hành Giám đốc nhằm mang lại lợi ích, hiệu cao cho Cơng ty

2.1.5 Những thuận lợi khó khăn Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt

 Thuận Lợi

- Về mặt tài chính: Cơng ty có chiến lược phát triển trọng tâm vào sản

phẩm tàu hậu cần đánh bắt xa bờ cho ngư dân, mà đặc biệt tàu cá ngư dân đóng theo nghị định 67/2014/NĐ-CP, nhà nước hỗ trợ cho vay vốn với lãi suất thấp Vì nguồn tài ln đảm bảo Bên cạnh ln có hỗ trợ, phối hợp tối đa đơn vị thành viên đối tác kinh doanh

- Về mặt nhân sự: có hỗ trợ tích cực cán công nhân viên Công

ty người có trình độ chun mơn phù hợp với vị trí cơng tác Cơng ty

- Về mặt thị trường: Với điều kiện thuận lợi nước ta có đường bờ biển

2000km dọc từ Bắc vào Nam, có vùng biển rộng lớn gần triệu km2 với

nhiều ngư trường đánh bắt Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt tập trung phát triển điểm vào sản phẩm tàu khai thác đánh bắt vươn khơi Vì thị trường phát triển Công ty rộng lớn, trải từ Bắc vào Nam

 Khó khăn

- Nguồn vốn : Giá thành sản phẩm lớn, với quy mô sản xuất rộng lớn,

50

- Phát triển thị trường : Do tập tục khai thác ngư dân chưa thay

đổi, trình độ hiểu biết ngư dân tàu vỏ thép chưa sâu sắc nên việc phát triển thị trường gặp khó khăn

- Về chất lượng sản phẩm : Do thói quen khai thác tàu gỗ, ngư dân

chuyển sang khai thác tàu vỏ thép, hiểu biết ngư dân chưa sâu nên bảo quản chưa tốt dẫn đến chất lượng tàu xuống cấp nhanh

2.1.6 Kế Hoạch Phát Triển Trong Tương Lai

Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt giống công ty khác, muốn phát triển, mở rộng quy mô, hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu thu lợi nhuận nhiều cần phải lập cho kế hoạch, chiến lược phát triển chiều rộng lẫn chiều sâu cho Công ty tương lai để từ thực cách hiệu

Trong năm tới công ty thực kế hoạch nhiệm vụ sau: - Đào tạo nguồn nhân lực có trình độ, chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc

- Tăng cường nguồn vốn tự bổ sung bảo toàn nguồn vốn, huy động thêm vốn cổ phần từ thành viên công ty để mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh công ty, xây dựng sở hạ tầng, mua sắm trạng thiết bị kỹ thuật đại

- Luôn đảm bảo công ăn việc làm mức thu nhập ổn định cho cán công nhân viên

- Không ngừng đổi tư duy, sáng tạo kịp thời nắm bắt chế độ sách chế quản lý kinh tế thị trường Thực tốt việc đầu tư theo chiều sâu mua sắm trạng thiết bị sở hạ tầng hướng, thời điểm phù hợp với khả điều kiện đơn vị

51

thích ứng với điều kiện phát triển cơng ty kinh tế thị trường

2.2 Thực trạng tình hình nhân Cơng ty TNHH Công Nghệ Biển Việt

2.2.1 Đặc điểm nhân

 Số lượng, chất lượng nguồn nhân lực

Bản chất công ty TNHH quy mô nhỏ nguồn nhân lực Công ty không dồi dào, nhiên xét phương diện chất lượng nguồn nhân lực hầu hết nhân viên Cơng ty đạt trình độ tốt nghiệp đại học, có trình độ chun mơn cao kinh nghiệm vững chắc, đào tạo chuyên sâu có đủ khả đáp ứng yêu cầu kinh doanh Cơng ty Ngồi ra, Cơng ty cịn sử dụng thêm số nhân lực th ngồi như: người vận chuyển, bốc vác, bảo vệ,… lao động thường ký hợp đồng thời vụ khơng phải nhân viên thức Cơng ty

Chất lượng nguồn nhân lực thể qua trình độ thống kê qua bảng sau:

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2017 – 2018

Đơn vị: Người

Trình độ Năm 2017 Năm 2018

Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

Trên Đại Học 1,27 1,01

Đại Học 4,46 15 7,61

Cao Đẳng 82 52,23 105 53,3

Trung Cấp 51 32,48 60 30,46

LĐ phổ thông 15 9,55 15 7,62

Tổng 157 100 197 100

52

Qua bảng ta nhận thấy: Chất lượng nhân lực Công ty chưa cao Số lượng người lao động có trình độ đào tạo đại học đại học năm 2017 09 người, sang năm 2018 số lượng tăng lên 17 người, tỉ lệ tăng lên so với năm 2017 08 người , lao động làm công việc quản lý, công việc chuyên mơn nên địi hỏi phải có trình độ đào tạo cao để giúp cho công tác quản lý, xử lý công việc đạt hiệu theo mong muốn cách tốt

Số lượng lao động phổ thông hai năm 2017 2018 15 người, tỷ lệ % giảm Lực lượng lao động phổ thông Công ty người dân địa phương địa bàn dự án Công ty, phần lớn lực lượng nhân viên bảo vệ, số nhân viên cấp dưỡng - tạp vụ làm việc Với cơng việc bảo vệ, cấp dưỡng - tạp vụ khơng u cầu người lao động phải có trình độ đào tạo cao, Công ty ưu tiên tuyển người dân địa phương địa bàn dự án, nơi có mặt chung trình độ giáo dục – đào tạo chưa cao, nên việc tuyển lao động phổ thơng vào vị trí cơng việc chấp nhận Tuy nhiên lực lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo, có trình độ tác phong làm việc hạn chế, song thời gian tới Cơng ty có sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng cho số nhân lực

 Giới tính

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính qua năm 2017 - 2018

Đơn vị: người

Giới tính Năm 2017 Năm 2018

Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

Nam 150 95,54 187 94,92

Nữ 4,46 10 5,08

Tổng 157 100 197 100

53

Theo giới tính, lao động Cơng ty chia theo nhóm giới tính nam giới tính nữ Bảng cho thấy số lao động nam giới nhiều hẳn so với lao động nữ giới Xét tỷ lệ, nam giới chiếm 95,54% tổng số lao động toàn Cơng ty Điều giải thích đặc thù Công ty hoạt động lĩnh vực cơng nghiệp, cơng việc mang tính nặng nhọc nhiều yêu cầu kỹ thuật nên phù hợp với lao động nam giới

Trong năm gần tỷ lệ lao động có vài thay đổi:

- Số lao động nam năm 2018 197 người tăng 40 người so với năm 2017 - Số lao động nữ năm 2017 người chiếm 4,46% lao động toàn doanh nghiệp, đến năm 2018 số lượng lao động nữ tăng thêm người so với năm 2017

Như vậy, thời gian từ năm 2017 đến năm 2018, tổng số lao động Công ty tăng thêm 40 người so với năm 2017 Số lao động nữ tăng chậm, số lao động nam tăng lên nhanh, điều cho thấy thay đổi chênh lệch rõ rệt tỷ lệ giới tính Cơng ty để phù hợp với u cầu tính chất cơng việc tồn doanh nghiệp

 Độ tuổi lao động

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua năm 2017 - 2018

Đơn vị: người

Độ Tuổi Năm 2017 Năm 2018

Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

18 – 35 105 66,88 127 64,47

35 – 55 42 26,75 58 29,44

>55 10 6,37 12 6,04

Tổng 157 100 197 100

54

Lao động công ty chủ yếu lao động trẻ Đây lợi cạnh tranh công ty mà họ phát huy khả như: nhanh nhẹn, lực tốt, tiếp thu nhanh với phát triển khoa học kỹ thuật Tuy nhiên họ lại người thiếu kinh nghiệm trình làm việc:

- Số lượng lao động độ tuổi từ 18 -> 35 chiếm tỷ lệ cao Cơng ty năm 2017 có 105 người chiếm 66,88% tổng số lao động cơng ty năm 2018 có 127 người chiếm 64,47%

- Tiếp đến, số lượng lao động độ tuổi 35 -> 55 năm 2018 58 người chiếm 29,44% tổng số lao động công ty số lao động tăng lên 16 người so với năm 2017

- Lực lượng lao động độ tuổi > 55 chiếm tỉ lệ nhỏ năm 2017 6,37% năm 2018 6,04% tồn Cơng ty Điều hợp lý với ngành nghề kinh doanh Công ty Lao động phù hợp người trẻ, có sức khỏe, động có trí tiến thủ, lỗ lực phấn đấu cơng việc Để phù hợp với tính chất cơng việc doanh nghiệp hoạt động sức trẻ tỷ lệ hồn tồn hợp lý

 Về hình thức lao động

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động trực tiếp gián tiếp qua năm 2017 -2018

Đơn vị: người

Hình Thức Năm 2017 Năm 2018

Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

Lao động

trực tiếp 140 89,17 170 86,29

Lao động

gián tiếp 17 10,08 27 13,71

Tổng 157 100 197 100

55

Năm 2017 số công nhân doanh nghiệp 157 lao động có 140 lao động trực tiếp 17 lao động gián tiếp, số 197 lao động Cơng ty có 170 lao động trực tiếp( tăng 30 lao động so với năm 2017), 27 lao động gián tiếp( tăng 10 lao động so với năm 2017), tương ứng với tỷ lệ 86,29% 13,71 % 170 lao động trực tiếp Công ty thuộc Phân xưởng sản xuất, gồm có: 11 cơng nhân vận hành máy (vận hành máy xúc, máy ủi công trường xây dựng, Vận hành cẩu, máy khoan máy tiện Công ty); công nhân sửa chữa (sửa chữa, bảo dưỡng loại máy móc, thiết bị cơng trường phân xưởng); công nhân phục vụ công trường (thực công việc phụ giúp chuẩn bị máy móc, dụng cụ, vật tư… sẵn sàng cho cơng nhân làm việc cơng trường), Số cịn lại công nhân trực tiếp sản xuất

2.2.2 Thực Trạng Tuyển Dụng Nhân Sự Tnhh Công Nghệ Biển Việt 2.2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân

Nhu cầu nhân lực công ty hình thành dựa sở chiến lược công ty, kế hoạch hoạt động thời kỳ biến động nguồn nhân lực công ty số lao động việc, lao động nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác

Nhu cầu tuyển dụng công ty hàng năm giám đốc lập kế hoạch nhu cầu tuyển dụng lao động, bồi dưỡng, đào tạo đào tạo lại lực lượng lao động, việc sử dụng lao động phải thực chế độ xét duyệt thử việc

56

Tổng số lao động bình quân năm 2017 doanh nghiệp 157 người, tiêu đến năm 2018 tăng lên 197 người, tăng lên 40 người Chỉ tiêu tăng lên do:

- Công ty mở rộng quy mô kinh doanh tuyển mộ thêm số lao động

- Một số cơng nhân hết hợp đồng, lí nghỉ hưu, doanh nghiệp cần tuyển thêm lao động

2.2.2.2 Tiêu chí tuyển dụng nhân

Bất công ty phải xây dựng cho tiêu chí tuyển dụng cụ thể phù hợp với lĩnh vực Mỗi vị trí có tiêu chuẩn tuyển dụng khác nhau, có tiêu chuẩn bắt buộc phải có bên cạnh có tiêu chuẩn mềm, linh động bố trí đào tạo sau

Đối với vị trí tuyển dụng tiêu chí tuyển dụng đóng vai trị quan trọng tảng đưa để tuyển chọn người phù hợp nhằm đáp ứng tiến độ công việc Ban giám đốc công ty xây dựng tiêu chí tuyển dụng tiêu chí trở thành quy định chung tuyển dụng vị trí cơng ty Các tiêu chí xây dựng tiêu chuẩn sau:

- Khả chuyên môn, nghiệp vụ - Khả quản lý, lãnh đạo

- Khả giao tiếp, quan hệ với đồng nghiệp

Cụ thể vị trí cơng việc khác lại có tiêu tuyển dụng khác như:

57

hỏi ngành đào tạo phù hợp với chuyên môn công tác, động, sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm cao cơng việc,

- Đối với công nhân trực tiếp tham gia sản xuất công nhân lắp ráp sửa chữa mái tơn mạ màu, sắt, thép xí nghiệp hay nhà yêu cầu tuyển phải cơng nhân nam có trình độ tay nghề, sức khỏe, có kinh nghiệm ý thức tinh thần trách nhiệm cao cơng việc làm cơng việc nặng nhọc

2.2.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân

 Chuẩn bị tuyển dụng

Phân công người chịu trách nhiệm cho công tác tuyển dụng lao động

Nghiên cứu kỹ văn nhà nước, tổ chức công ty liên quan đến tuyển dụng như: Bộ lao động, quy định hợp đồng lao động

Chuẩn bị, thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ

Phỏng vấn sâu

Xác minh, điều tra

Ra định tuyển dụng

58 Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng

 Thông báo tuyển dụng

Quảng cáo báo, đài, băng zôn áp phích,… Dán thơng báo trước cổng doanh nghiệp

Đăng tuyển trang mạng xã hội zalo, facebook

Các chức nhiệm vụ, trách nhiệm cơng việc để người xin việc hình dung cơng việc mà họ định xin tuyển

Quyền lợi ứng viên tuyển chế độ đãi ngộ, lương bổng, hội thăng tiến, môi trường làm việc…

Các hướng dẫn thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với doanh nghiệp

 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp ứng tuyển giấy tờ theo mẫu quy định

Đơn xin tuyển dụng

Bản khai sơ yếu lý lịch có chứng nhận UBND xã phường, thị trấn nơi tham sinh sống

Giấy khám sức khỏe

Bản văn bằng, chứng có liên quan theo yêu cầu.Nghiên cứu hồ sơ ứng viên nhằm ghi lại số thông tin ứng viên bao gồm:

- Học vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác - Sức khỏe

- Mức độ lành nghề, khéo léo tay chân

 Phỏng vấn sơ

Phỏng vấn sơ thường kéo dài từ đến 10 phút, sử dụng nhằm loại ứng viên không đạt tiêu chuẩn yếu rõ rệt ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát

59

Phỏng vấn sâu sử dụng để đánh giá lại lực ứng viên lần cuối Thông qua buổi vấn này, Cơng ty có thêm thơng tin để đánh giá xem ứng viên có thực phù hợp với yêu cầu công việc cần tuyển hay khơng

Một số vấn đề Cơng ty thường xem xét đến như: khả giao tiếp, khả làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả tổ chức công việc lập kế hoạch, khả tư giải vấn đề, kiểm tra lại số thơng tin hồ sơ: q trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng…

Trong buổi vấn này, ứng viên hỏi Cơng ty vấn đề liên quan

 Xác minh, điều tra

Đây trình xác minh thơng tin chưa rõ ứng viên có triển vọng tốt, công tác xác minh điều tra cho biết thêm thơng tin trình độ, kinh nghiệm, tay nghề ứng viên Đối với công việc địi hỏi tính an ninh cao thủ quỹ, kế tốn… cơng tác xác minh u cầu tìm hiểu thêm nguồn gốc, lý lịch gia đình ứng viên

 Ra định tuyển dụng

Ra định tuyển dụng bước quan trọng trình tuyển dụng Đây bước định tuyển dụng loại bỏ úng viên Để nâng cao mức độ xác định tuyển chọn, cần xem xét cách có hệ thống thơng tin, phân tích tóm tắt ứng viên

 Bố trí cơng việc

60 - Sơ yếu lý lịch

- Đơn xin việc

- Giấy khám sức khỏe

- Bản photo công chứng cấp chứng

Sau tiếp nhận hồ sơ xong tiến hành tổ chức vấn trực tiếp nhằm tuyển dụng cán cơng nhân viên có lực chuyên môn, tay nghề, sức khỏe phù hợp với công việc giao

Thông báo kết tuyển dụng: sau có kết tuyển dụng, phịng kinh doanh cơng ty có trách nhiệm thơng báo kết trúng tuyển đến đối tượng xin việc để làm thủ tục tiếp nhận ký hợp đồng thử việc Thời gian thử việc tháng, mức lương thử việc hưởng theo quy định công ty 85% lương thức

Người trúng tuyển bố trí phận dự kiến tập với mục đích đánh giá kết thực cơng tác chuyên môn nghiệp vụ, thực nội quy, quy chế công ty

Sau thời gian thử việc, cán phịng kinh doanh cơng ty với phận chuyên môn trực tiếp hướng dẫn đánh giá đưa sách đối tượng trúng tuyển

2.2.3 Tình hình đào tạo nhân Công Ty TNHH Công Nghệ Biển Việt

Để đáp ứng yêu cầu lao động có chất lượng, Phịng tổ chức hành Cơng ty TNHH Công Nghệ Biển Việt xây dựng số kế hoạch đào tạo sau:

2.2.3.1 Đào tạo chỗ

61

họ Đối với kỹ thuật viên tuyển vào, qua thời gian thử việc họ người có kinh nghiệm truyền đạt lại kinh nghiệm làm việc, cách sử dụng, sửa chữa, vận hành máy móc thiết bị trang bị kỹ cần thiết công việc Kết thúc thời gian thử việc họ hoàn toàn sử dụng máy móc có đầy đủ kỹ để đáp ứng nhu cầu công việc Phương pháp thời gian phương pháp đơn giản tiết kiệm chi phí đào tạo nhất, lẽ nhân viên vừa làm quen trực tiếp với công việc, vừa hướng dẫn làm việc tránh sai sót xảy Đối với lao động phổ thơng khơng cần áp dụng phương pháp

2.2.3.2 Cử đào tạo

Thông qua lớp huấn luyện nâng cao nghiệp vụ, tay nghề mà việc đào tạo chỗ không đáp ứng được, Công ty tạo điều kiện thuận lợi để cán cơng nhân viên tham gia Công ty đặc biệt ưu tiên đội ngũ cán trẻ, động họ người có khả nhạy bén dễ dàng tiếp thu kiến thức Cơng ty khuyến khích, động viên cán bộ, công nhân viên không ngừng học tập để nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề, ngoại ngữ, tin học lý luận trị hình thức: Tự tìm hiểu học tập, tham gia lớp bồi dưỡng theo chuyên đề trường, trung tâm đào tạo mở, tham gia học chức chuyên ngành kỹ thuật, kinh tế,…

62

Bảng 2.5: Số liệu đào tạo nhân viên năm 2017 – 2018

Đơn vị: người Chỉ tiêu

Năm 2017 Năm 2018 Chênh lệch

Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện Tuyệt đối Tương đối (%)

Đào tạo chỗ 25 24 27 25 1 9,1

NV kinh doanh 9 10 0

Quản lý kho 6 6 0

Kỹ thuật 10 11 10 20

Cử đào tạo 15 14 18 16 2 25

NV phát triển dự án 6 -1 -33,3

Kỹ thuật 11 11 60

Tổng 40 38 45 41 3 15,8

(Nguồn: Phòng hành Cơng ty TNHH Cơng Nghệ Biển Việt)

Nhận thấy nhu cầu kế hoạch đào tạo việc thực kế hoạch có chênh lệch khơng lớn Tuy nhiên hiệu đào tạo thấy bị giảm so với năm 2017 Cụ thể năm 2017 nhu cầu đào tạo 40 người, thực kế hoạch 38 người, việc thực nhu cầu đào tạo chỗ khơng hồn thành người, cử đào tạo khơng hồn thành người Con số nhỏ đánh giá không ảnh hưởng nhiều đến chất lượng đào tạo

63

lượng lao động đào tạo cịn ít, chưa đáp ứng nhu cầu cơng việc, thời gian tới Đặc biệt nhân viên phát triển dự án, kế hoạch đào tạo tăng tiêu thực lại giảm so với năm 2017 33,3% Công ty cần quan tâm đến vấn đề đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho nhân viên để tăng hiệu làm việc cho Công ty, Công ty muốn mở rộng thị phần

Chỉ tiêu số lượng đào tạo phần đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nhân viên, bên cạnh chất lượng đào tạo yêu tố định hiệu cơng tác Số lượng nhân viên hồn thành kế hoạch đào tạo người? Sau đào tạo, nhân viên có làm tốt nhiệm vụ hay khơng? Có nhân viên bỏ việc hay bị sa thải không? Dưới nguồn số liệu thống kê tỷ lệ nhân viên hoàn thành kế hoạch đào tạo năm 2017 – 2018

Bảng 2.6: Tình hình lao động sau đào tạo năm 2017 – 2018

Đơn vị: người Chỉ Tiêu

Năm 2017 Năm 2018

Đào tạo tại chỗ

Cử đào tạo

Đào tạo tại chỗ

Cử đào tạo

Số người hoàn thành đào tạo hạn 24/24 13/14 25/25 16/16

Số người hoàn thành tốt công việc 23/24 13/14 23/25 14/16

Số người bỏ việc sau đào tạo 0/24 0/14 1/25 0/16

(Nguồn: Phịng hành Cơng ty TNHH Cơng Nghệ Biển Việt)

64

Về công tác cử đào tạo, số nhân viên không hoàn thành thời hạn năm 2017 người, năm 2018, 100% số người cử đào tạo hồn thành thời hạn Trong hầu hết nhân viên hồn thành tốt cơng việc khơng có nhân viên bỏ việc, cơng tác cử đào tạo cán bộ, nhân viên làm việc lâu dài, giữ chức vụ quản lý Công ty

Điều cho thấy chất lượng đào tạo Công ty đạt mức cao, số lượng đào tạo chưa hoàn thành kế hoạch, giữ chất lượng đào tạo số trên, Cơng ty hồn thành kế hoạch nhân sự, kế hoạch kinh doanh Bởi lẽ, số lượng đào tạo cịn phụ thuộc vào nhiều yếu tố ngồi tầm kiểm sốt Cơng ty như: kinh phí đào tạo hạn chế, thái độ ỷ lại nhân viên,… chiến lược Công ty, cắt giảm đào tạo chưa thực cần thiết, phụ thuộc nhiều vào yếu tố thị trường Trong thời gian tới Cơng ty nên có biện pháp hài hịa số lượng chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực để nâng cao suất lao động

2.2.3.3 Kinh phí đào tạo

65

Bảng 2.7: Chi phí đào tạo năm 2018

Đơn vị: đồng Hình thức đào tạo Số lượng (người) Tổng chi phí

Đào tạo chỗ 25 55.000.000

Cử đào tạo 16 76.800.000

Tổng 41 131.800.000

(Nguồn: Phịng hành Cơng ty TNHH Cơng Nghệ Biển Việt)

Do nhu cầu kèm theo với phát triển kinh tế, chi phí đào tạo bình qn/người thường khơng thay đổi nhiều qua năm Chi phí đào tạo chỗ thấp nên thường không xác định thời gian đào tạo, miễn nâng cao chun mơn Chi phí cử đào tạo cao nên nhân viên thường cử học khoảng – ngày để đảm bảo tiến độ làm việc

2.2.4 Phương pháp trả lương, thưởng 2.2.4.1 Phương pháp trả lương

Trên thực tế có nhiều hình thức trả lương khác mà doanh nghiệp áp dụng, phù hợp với đặc điểm, tính chất lĩnh vực kinh doanh khác doanh nghiệp: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm, trả trực tiếp gián tiếp,…

Hình thức trả lương Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt lựa chọn áp dụng đơn giản, hình thức trả lương theo thời gian Lương theo thời gian việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc, theo năm, tháng ngày (đối với nhân viên hợp đồng, làm việc khơng thức thực tập sinh,…)

Cách tính lương theo thời gian:

Lương tháng = Lương + Phụ cấp (nếu có)

66

Theo cách tính này, lương tháng nhân viên số cố định ngày công chuẩn tháng số ngày làm việc tháng không bao gồm ngày nghỉ theo quy định, giảm xuống nhân viên nghỉ không hưởng lương

Cách tính lương tháng thực lĩnh có nghỉ khơng lương:

Lương = Lương tháng - Lương tháng

Ngày công chuẩn x số ngày nghỉ không lương

Với cách tính này, nhân viên khơng thể băn khoăn mức thu nhập số tiền trừ cho ngày không hưởng lương cố định trường hợp khơng có biến động lương Nhân viên nghỉ ngày bị trừ tương ứng với số tiền ngày đó, ngược lại, tháng làm đầy đủ hưởng đủ mức tiền lương

Ví dụ: Chị A nhân viên kinh doanh Công ty, mức lương mà chị hưởng triệu đồng/tháng (trong trường hợp chưa tính phụ cấp khơng có ngày nghỉ bị trừ lương) Trong tháng 12/2018, em ruột chị kết hôn Như vậy, chị A nghỉ làm ngày không hưởng lương theo quy định điều 116 Bộ Luật lao động Vậy lương tháng chị A tính sau:

Nếu chị A không nghỉ, tháng 12 có ngày chủ nhật, 27 ngày làm, lương đầy đủ chị A là:

Lương tháng = 7.000.000

27 × 27 = 7.000.000 đồng

Nếu nghỉ ngày không hưởng lương, lương chị A là:

Lương = 7.000.000 – 7.000.000

27 × = 6.741.000 đồng

67

kinh doanh Cơng ty thời gian Mức lương thưởng Công ty quy định, thường 5% doanh thu/nhóm/tháng

2.2.4.2 Kỳ hạn trả lương nguyên tắc trả lương

Lương nhân viên trả theo tháng, tháng lần vào ngày mồng hàng tháng Lương trả trực tiếp, đầy đủ thời hạn Nếu có trường hợp đột xuất khơng thể trả hạn Cơng ty chuyển trực tiếp vào tài khoản trả chậm không q 01 ngày

Do tính chất Cơng ty khơng phải làm thêm nên Công ty không áp dụng hình thức tính lương làm thêm ngồi Trừ trường hợp có vấn đề đột xuất, bắt buộc nhân viên phải làm thêm: ví dụ kỹ sư phải sửa chữa thiết bị, quản lý kho hàng nhập muộn, nhân viên phải xử lý hồ sơ kịp thời,… Cơng ty thưởng tiền mặt ngay, thưởng thêm vào cuối tháng tính lương

Bảng 8: Bảng lương theo hệ số áp dụng năm 2018

Đơn vị: đồng/tháng Mức lương tối thiểu vùng: 3.750.000

Hệ thống thang lương

STT Chức danh Lương

cơ sở

Hệ số lương theo năm

1 – 3 – 5 – 7 – 9 – 10

1 Giám đốc 1.500.000 7,6 8,0 8,4 8,8 9,2

2 Phó giám đốc 1.500.000 6,2 6,6 7,0 7,4 7,8

3 Trưởng, phó

bộ phận, quản lý 1.500.000 5,4 5,8 6,2 6,6 7,0

4 Nhân viên 1.500.000 5,0 5,4 5,8 6,2 6,6

5 Bảo vệ, lao công 1.500.000 2,4 2,8 3,2 3,6 4,0

(Nguồn: Phòng kế tốn-tài Cơng ty TNHH Cơng Nghệ Biển Việt)

68

nhiệm vụ, chức danh nhiệm vụ giao, nhân viên mà nâng lương trước niên hạn, nâng trước năm

2.2.5 Tạo động lực làm việc

2.2.5.1 Tạo động lực làm việc thông qua giá trị vật chất

Các mức phụ cấp Công ty áp dụng bao gồm: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lại, phụ cấp độc hại,

- Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng với quản lý, kỹ sư, trưởng phòng,… mức quy định phụ cấp trách nhiệm tùy thuộc vào khối lượng công việc tháng vị trí trách nhiệm người, dao động từ 200.000 – 300.000 đồng/người/tháng

- Phụ cấp lại: Áp dụng với nhân viên có tính chất công việc phải di chuyển nhiều nhân viên kinh doanh, phát triển dự án, kế toán, 350.000 đồng/người/tháng Đối với bốc vác giao vận, phụ cấp lại, Cơng ty cịn cung cấp thêm số khoản phụ cấp tiền nước uống, ăn trưa, thường 600.000 đồng/người/tháng thay đổi phụ thuộc vào điều kiện thời tiết, khối lượng công việc, thời gian làm việc,

- Phụ cấp độc hại: Áp dụng với kỹ sư quản lý kho, thường xuyên làm việc môi trường tiếp xúc với hóa chất Mức phụ cấp độc hại Cơng ty áp dụng 200.000 đồng/người/tháng

69

việc thường xuyên Công ty, chấp hành tốt nội quy quy định Cơng ty, đóng góp vào kết kinh doanh Công ty

Các hình thức thưởng Cơng ty bao gồm:

- Thưởng cho cá nhân, phịng ban, phận có thành tích xuất sắc, hồn thành tốt nhiệm vụ giao Hình thức thưởng q tiền mặt khen

- Thưởng lễ, Tết: Tiền thưởng ngày lễ tùy thuộc vào doanh thu tháng có ngày lễ đó, thường 200.000đ/người nhân viên, 300.000 đồng/người quản lý, 500.000 đồng/người trưởng phòng Thưởng Tết Nguyên Đán thường 500.000 đồng/người cao nhân viên, 1.000.000 đồng/người trưởng phòng,

Chế độ phúc lợi xã hội:

Theo quy định Nhà Nước, tỷ lệ trích theo lương khoản bảo hiểm Công ty áp dụng theo Điều 13 Luật BHXH Việt Nam năm 2014 sau:

Bảng 2.9: Bảng tỷ lệ khoản trích theo lương

Các khoản trích theo lương DN đóng NLĐ đóng Tổng

BHXH

Hưu trí 14% 8%

26% TNLĐ bệnh nghề

nghiệp 1%

Trợ cấp ốm đau, thai sản 3%

Bảo hiểm y tế 3% 1,5% 4,5%

Bảo hiểm thất nghiệp 1% 1% 2%

Tổng 22% 10,5% 32,5%

Kinh phí cơng đồn 2%

70

Theo định số 55/QĐ – BHXH: Mức đóng bảo hiểm = Lương tháng làm đóng bảo hiểm × Tỷ lệ trích khoản bảo hiểm

Nhìn chung mức tiền thưởng phụ cấp Công ty quy định hợp lý so với mặt chung Tuy nhiên, Công ty nên có thêm số chế độ thưởng khác nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm, khuyến khích nhân viên làm việc trung thành với Công ty như: thưởng thâm niên cán bộ, cơng nhân viên có thời gian dài gắn bó với Cơng ty, thưởng định kỳ, thưởng thi đua theo quý, năm,…

2.2.5.2 Động lực làm việc thông qua giá trị tinh thần

Công ty áp dụng số phúc lợi tự nguyện nhằm động viên nhân viên an tâm công tác lâu dài với Công ty Thường xuyên tổ chức buổi liên hoan, văn nghệ, giải thi đấu thể thao nội bộ, chương trình chào mừng ngày lễ đại lễ, Hàng năm, Công ty trích quỹ phúc lợi đưa nhân viên du lịch, tham quan, nghỉ mát nhằm tạo cho phút nghỉ ngơi, thư giãn sau thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi, đồng thời làm tăng thêm đoàn kết tập thể cho toàn cán bộ, nhân viên Công ty

Cuối năm, Công ty thường tổ chức buổi đánh giá, biểu dương khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích cơng tác xuất sắc nhằm khuyến khích tinh thần làm việc nhân viên làm động lực cho cá nhân làm việc chưa hiệu

Ngoài ra, để đảm bảo sức khoẻ cho nhân viên, Công ty quan tâm xây dựng sở vật chất tiện nghi, đầy đủ, môi trường làm việc hoàn thiện khoa học, chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý để tạo cảm giác làm việc thoải mái cho cán bộ, nhân viên nhằm tăng suất làm việc

 Về điều kiện làm việc

71

làm việc có ảnh hưởng lớn đến suất hiệu sản xuất kinh doanh Cơng ty Do cơng tác Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt trọng quan tâm Cơng ty ln tìm cách cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên với mức độ đáp ứng điều kiện làm việc Công ty sau:

- Môi trường làm việc tương đối rộng rãi khang trang, với khơng gian thống mát, thân thiện với mơi trường

- Cơng ty hồn thiện nâng cấp hệ thống sở vật chất đảm bảo 100% nhân viên Cơng ty có máy tính để sử dụng, trang bị cho phận từ - máy in để đảm bảo tính liên tục công việc Hệ thống quản trị mạng Internet tốc độ tối đa Tính chất cơng việc Cơng ty thường xuyên phải trao đổi thông tin, hợp đồng với khách hàng nhà cung cấp mà khơng có điều kiện gặp trực tiếp Nhờ vào nâng cấp này, Công ty tăng khả xử lý thơng tin kinh tế trao đổi cách dễ dàng Nhu cầu văn phịng phẩm ln đáp ứng đủ yêu cầu làm việc nhân viên

- Công ty không quy định rõ ràng đồng phục trụ sợ làm việc, trọng đến quần áo bảo hộ, thiết bị bảo vệ điều kiện làm việc tối ưu cho kỹ thuật

 Về chế độ làm việc

Công ty áp dụng chế độ làm việc theo Nhà nước quy định tiếng/ngày, nhân viên nghỉ chiều thứ bảy ngày chủ nhật Theo quy định điều 115 Bộ Luật lao động, ngày nghỉ lễ trùng với ngày nghỉ cuối tuần nhân viên nghỉ bù vào ngày Ngoài ra, nhân viên nghỉ việc riêng mà hưởng nguyên lương trường hợp sau đây:

72 - Con kết hôn: Nghỉ 01 ngày/năm

- Bố mẹ đẻ, bố mẹ vợ bố mẹ chồng, vợ, chồng chết: nghỉ 03 ngày/năm

Ngoài ra, nhân viên nghỉ không bị trừ lương 01 ngày/năm phải thông báo với Ban lãnh đạo Công ty ông bà nội, ngoại, anh chị em ruột chết, anh chị em ruột kết hôn theo quy định Điều 116 Bộ Luật lao động Nếu kỹ thuật giao vận làm thêm tính lương tăng ca cộng phụ cấp Nhân viên làm việc vào ngày nghỉ nghỉ lễ lương tăng lương theo quy định Pháp luật

 Trách nhiệm nhân viên

Nhân viên phải chấp hành nghiêm chỉnh thời gian làm việc theo quy định Công ty, cần làm thêm nơi làm việc cần có đồng ý cán quản lý, nghỉ việc riêng, nghỉ phép phải có đơn đề nghị phải đồng ý lãnh đạo Cơng ty, nghỉ ốm phải có xác nhận quan y tế Nhân viên phải tuyệt đối tuân thủ phân công, điều động cán quản lý, chịu trách nhiệm trước người quản lý công việc phân công Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải có đơn đề nghị gửi cơng ty trước 10 ngày Nếu không báo trước, Công ty không chịu trách nhiệm giải công việc liên quan

73

2.3 Một số tiêu đánh giá hiệu quản lý sử dụng nhân Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt

Bảng 2.10: Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nhân

STT Chỉ tiêu ĐVT

Công

thức Năm 2017 Năm 2018

1 Doanh thu đồng 14.164.169.307 38.380.112.095

2 Lợi nhuận sau thuế đồng 111.392.128 398.240.082

3 Số lượng lao động người 157 197

5 Hiệu suất sử dụng lao

động

Triệu/

người 1/3 90,217 194,822

6 Tỷ suất

Lợi Nhuận/Lao Động

Triệu/

người 2/3 0,709 1,97

(Nguồn: Phịng kế tốn Phịng hành Cơng ty TNHH Cơng Nghệ Biển Việt)

 Hiệu suất sử dụng lao động

Hiệu suất sử dụng lao động năm 2017 90,217 triệu đồng/người, năm 2018 tiêu tăng mạnh lên đến 194,882 triệu đồng/người Điều cho thấy hiệu suất sử dụng lao động doanh nghiệp mức trung bình ngành có xu hướng tăng cao, chứng tỏ hoạt động kinh doanh dần có hiệu tốt Để có kết này, tồn thể cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt có nỗ lực khơng ngừng công tác quản lý, điều hành phát triển

 Tỷ suất lợi nhuận lao động

74

điều cho thấy kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty năm có bước phát triển vượt bậc thị trường có nhiều biến động

Qua việc phân tích số tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân giúp cho Công ty thấy thay đổi hiệu đạt qua năm, từ tìm mặt mặt hạn chế trình quản lý, khai thác sử dụng lao động Cơng ty cần tìm ngun nhân đưa biện pháp để khắc phục hạn chế nhằm đạt mục tiêu cao Có nhiều nguyên nhân tác động đến tiêu công tác định mức lao động, chất lượng lao động, trình khai thác sử dụng lao động,… Để nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp cần phải tìm hiểu phân tích ngun nhân ảnh hưởng đến tiêu cách khách quan

2.4 Những kết đạt được, tồn nguyên nhân công tác quản lý sử dụng nhân

2.4.1 Những thành tích đạt

Bộ máy điều hành quản lý thời gian hoạt động có nhiều tiến bộ, động cách thức làm việc mang lại hiệu lao động cao

Doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng nhu cầu kinh doanh cơng ty, góp phần quan trọng nâng cao hiệu kinh doanh doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng nhân diễn kế hoạch, lựa chọn nhân viên có cấp ứng tuyển vào vị trí mong muốn

Hiệu đạt công tác đào tạo phát triển nhân viên cao, giúp Công ty tăng suất lao động, góp phần làm tăng hiệu kinh doanh

75

hữu ích công tác quản lý phát triển nhân viên nhờ có hệ thống đánh giá phù hợp với tiêu chí:

- Hệ thống đánh giá phù hợp với quy mơ, tính chất cơng việc

- Đảm bảo tất nhân viên công ty truyền đạt thông tin phản hồi

- Tổ chức khóa đào tạo, hướng dẫn đánh giá nhân viên - Đã thiết lập hệ thống khen thưởng cho nhân viên - Tiêu chí đánh giá phù hợp với cấp độ đối tượng - Sử dụng phương pháp đánh giá đắn, phù hợp

Trong q trình phân tích cơng việc Cơng ty tiến hành xây dựng định mức công việc cách hợp lý, có kiểm tra giám sát để điều chỉnh để phù hợp với thực tế nhằm đảm bảo việc trả công cho lao động cách tương xứng với sức lao động mà họ cống hiến cho Công ty Đây đồng thời chiến lược để giữ chân người có lực thực sự, trình độ chuyên môn cao lại với Công ty, tránh suy nghĩ tiêu cực thân người lao động

Trong năm qua Công ty khơng ngừng đầu tư thêm kinh phí (với tổng mức chi phí 131.800.000 đồng) cho việc huấn luyện, đào tạo giúp cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn phù hợp với xu phát triển kinh tế đất nước

Đời sống vật chất, tinh thần môi trường làm việc ngày cải thiện giúp cho nhân viên nâng cao tinh thần trách nhiệm công việc, tinh thần hăng say lao động nâng lên, người yên tâm làm việc khiến cho hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh không ngừng tăng lên

76

động sản xuất kinh doanh hiệu hơn, q trình cơng tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực góp phần khơng nhỏ vào thành Điều thể qua bảng kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2017 – 2018 với số tiêu sau:

Bảng 2.11: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2017 – 2018

STT Chỉ tiêu Đơn vị

tính Năm 2017 Năm 2018

1 Tổng doanh thu đồng 14.164.169.307 38.380.112.095

2 Lợi nhuận sau thuế đồng 111.392.128 398.240.082

3 Tổng lao động người 157 197

4 Lương bình qn triệu đồng 7,5 8,0

(Nguồn: Phịng kế tốn Phịng hành cơng ty TNHH Cơng Nghệ Biển Việt)

Bên cạnh thành tích mà Công ty phấn đấu đạt thời gian qua cịn tồn số nhược điểm cần khắc phục kịp thời

2.4.1 Những tồn cần khắc phục

Bên cạnh thành tích mà Cơng ty phấn đấu đạt thời gian qua cịn tồn số nhược điểm cần khắc phục kịp thời công tác quản lý sử dụng nhân sau:

- Mặc dù công tác tuyển dụng lao động hàng năm Công ty trọng chưa thực hiệu quả, cịn tình trạng ứng viên tuyển bỏ việc vào công ty làm việc Do vậy, Cơng ty cần có biện pháp kịp thời để khắc phục nhược điểm

- Công tác đánh giá công việc chưa thực quan tâm nhiều Quá trình xây dựng tiêu chuẩn xếp loại cho lao động chưa cụ thể, cách đánh giá mang tính thủ tục

77

kiến, hiệu ứng Halo, tương phản, đánh giá khắt khe khoan dung,

- Đơi việc áp dụng tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, chưa có hệ thống thơng tin phản hồi thực rõ ràng với nhân viên,

2.4.2 Nguyên nhân tồn

Sở dĩ cơng tác đánh giá thành tích thực cơng việc Cơng ty có thiếu sót nguyên nhân sau:

2.4.3.1 Nguyên nhân khách quan

 Nét văn hóa Cơng ty

Văn hóa doanh nghiệp thường áp đặt công việc đánh giá phải theo chuẩn hệ thống có trước, nên đơi có trường hợp không may phạm lỗi, theo quy định giải gây lịng nhân viên Nhân viên thường khơng thích bị áp đặt vào hệ thống đánh giá Công ty

 Quy mô sản xuất

Quy mơ sản xuất lớn, tính chất sản xuất phức tạp dẫn đến đánh giá hết lực nhân viên, đánh giá sai lệch công nhân làm việc

 Phong cách lãnh đạo Công ty

Công ty tồn trường phái lãnh đạo: xu hướng khoan dung, xu hướng nghiêm khắc:

- Xu hướng khoan dung mong muốn tha thứ lỗi lầm nhân viên, họ muốn nhắc nhở để rút kinh nghiệm tiến Điều dễ khiến nhân viên ỷ lại, không chịu tiến bộ, phát triển tiếp tục mắc lỗi

- Xu hướng nghiêm khắc: xu hướng ln nhìn thứ tiêu cực Họ mong muốn nhân viên đạt điểm cao nên đưa nhiệm vụ khó hồn thành, khơng hợp chun mơn, lỗi nhỏ khuếch đại vấn đề khác xấu

78

 Thái độ bất cẩn

Người lãnh đạo cơng ty lý mà có hành vi bất cẩn, đánh giá khơng với lực nhân viên làm cho kết đánh giá sai lệch

 Thiếu kỹ năng, kinh nghiệm đánh giá

Kỹ năng, kinh nghiệm khơng phải chuyện hai, mà trình rèn luyện, đào tạo Người đánh giá có kỹ nhìn nhận vấn đề đánh giá khác với phong cách người kỹ

 Tình trạng “Mối quan hệ”

Mối quan hệ có chiều hướng tác động: tích cực tiêu cực - Về mặt tích cực

Dựa vào mối quan hệ suy xét lại lỗi không cố ý Mối quan hệ giúp cho nhân viên nâng đỡ, kèm cặp đào tạo phát triển tốt

- Về mặt tiêu cực

Đôi mối quan hệ không tốt khiến người đánh giá có định kiến từ có định đánh giá khơng cơng bằng, hiệu Mối quan hệ làm cho nhân viên có thái độ ỷ lại, khơng chịu tiến bộ, thay đổi, phấn đấu để tốt

2.5 Tiểu kết chương

79

lương, thăng thưởng, xét danh hiệu thi đua, Công ty tạo dựng môi trường làm việc thuận lợi, tiện nghi với điều kiện làm việc, chế độ làm việc, sách đãi ngộ hợp lý, khách quan vật chất tinh thần Chế độ trả lương phù hợp với tính chất kinh doanh Công ty, chế độ nghỉ phép áp dụng với quy định Pháp luật

Tuy nhiên, bên cạnh mặt tích cực, tình hình sử dụng nhân Cơng ty cịn số hạn chế định, đặc biệt công tác hoạch định tuyển dụng nhân Việc tuyển dụng đa số từ nguồn nội giúp cho Cơng ty có lợi lực nhân viên tiết kiệm thời gian tuyển dụng, lại mang đến hạn chế phạm vi, hội lựa chọn nhân viên giỏi tương lai Công tác hoạch định nhân mang tính đại khái, qua loa, ảnh hưởng đến kết số công tác khác

80

CHƯƠNG

GIẢI PHÁP HÒA THIỆN, NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ

BIỂN VIỆT

3.1 Mục Tiêu, Phương Hướng Phát Triển Của Công Ty TNHH Công Nghệ Biển Việt

Trong thời kỳ kinh tế hội nhập phát triển toàn cầu Việt Nam nước tham gia mạnh mẽ vào xu Trong năm gần năm có lộ trình bước cổ phẩn hóa doanh nghiệp Nhà nước theo hướng đa chủ sở hữu, điều đồng nghĩa với việc tính bao cấp doanh nghiệp giảm xuống để tồn phát triển khơng cịn cách khác doanh nghiệp phải tập trung nguồn lực để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Để hoàn thành kế hoạch cơng ty xác định khó khăn cần khắc phục, thách thức cần vượt qua đồng thời vạch phương hướng cụ thể thời gian tới sau:

Tiếp tục trì mở rộng thị trường tiêu thụ vào tỉnh phía Bắc, ngồi Nam

Cải tiến máy móc, thiết bị tiên tiến theo hướng chun mơn hóa hoạt động, phận

Tăng cường công tác quản lý, sử dụng vốn vốn có hiệu Củng cố nâng cao hiệu kinh doanh, nâng cao sức cạnh tranh

Tìm kiếm khách hàng

- Tiếp tục xếp lại tổ chức, hồn thiện bổ sung điều lệ Cơng ty quy chế để phù hợp với điều kiện kinh doanh luật doanh nghiệp

81

hoàn thành nghĩa vụ Nhà nước, nâng dần thu nhập cổ tức công ty

Công ty cần phải củng cố nâng cao hiệu cảu hệ thống quản lý kinh doanh cho phù hợp với chế thị trường

Trong thời kỳ kinh tế khó khăn nay, để tồn phát triển doanh nghiệp cần tập trung vào ngành nghề mạnh mà có sẵn, cốt lõi doanh nghiệp lúc lực lượng lao động, cần phải có biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực, hiệu sử dụng nguồn nhân lực lao động đạt mức tối đa hiệu suất lao động tăng kéo theo doanh thu lợi nhuận công ty tăng lên Tạo lợi nhuận cao, doanh thu lớn thu nhập Doanh nghiệp nâng cao lên, cải thiện toàn đời sống người lao động doanh nghiệp mà nhu cầu cấp thiết nhất, đáp ứng nhu cầu sống cho cộng đồng

Trong hai năm qua có nhiều cố gắng nhìn chung biện pháp khắc phục chưa phát huy hết tiềm vốn có Cơng ty Cơng ty có trọng người lao động, chưa thực sát có hiệu quả, ví dụ việc đào tạo nhân lực năm qua có chưa mang lại hiệu cao, mang tính hình thức hay việc mơi trường làm việc nhân viên chưa thực trọng khiến công ty không thu hút nhiều nhân tài giỏi hay giữ chân người tài…

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quản lý sử dụng nhân công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt

82

3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân biện pháp mở rộng nguồn tuyển dụng

 Căn biện pháp

Tuyển dụng bước quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực lâu dài Công ty Phần lớn số nhân viên vào Công ty họ hàng, người quen cán nhân viên cũ Như vậy, chênh lệch tuyển nội tuyển bên cao Càng ngày số lượng nhân viên tuyển dụng từ nguồn nội tăng, tình hình tiếp diễn làm cân chất lượng nguồn tuyển dụng Do có hạn chế nguồn tham gia tuyển dụng, chủ yếu nguồn nội nên Công ty hội có nhân viên có trình độ cao cịn tình trạng ứng viên tuyển bỏ việc vào công ty làm việc

 Mục tiêu biện pháp

Mở rộng phạm vi tuyển dụng, tuyển dụng khách quan tăng hội thu hút nhân tài Đồng thời thông qua trung tâm môi giới việc làm, trang mạng xã hội hội nghị giới thiệu việc làm, Công ty phần mở rộng danh tiếng đến đối tượng khách hàng

Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc nâng cao hiệu kinh doanh Công ty

Tuyển chọn ứng viên thực có lực, trình độ chun mơn cao đáp ứng u cầu tính chất phức tạp công việc

Nhân viên giỏi đồng nghĩa với việc tiết kiệm chi phí đào tạo, thời gian thử việc đào tạo sau tuyển dụng

 Nội dung biện pháp

 Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng để thu hút nhiều ứng viên tạo

83

năng phù hợp với điều kiện làm việc với cường độ cao Công ty

 Liên kết với trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trường dạy

nghề tiến hành tuyển dụng ứng viên họ ngồi ghế nhà trường (năm học cuối bậc đào tạo) nguồn lực quan trọng phong phú Với nguồn lực ứng viên cịn giữ thói quen học tập, có khả tiếp thu nhanh, có nhiều sáng kiến, sức trẻ lòng nhiệt huyết cống hiến cho nghiệp phát triển bền vững Cơng ty

 Ngồi ra, Cơng ty đăng tuyển với ứng viên ứng cử

các nguồn khác thông qua quảng cáo tờ rơi, băng rôn, trạng mạng xã hội facebook, zalo ứng viên tự nộp đơn xin việc,… tất nguồn tạo thành nguồn tổng thể, phong phú giúp cho Công ty có nhiều hội tuyển chọn ứng viên phù hợp

 Căn vào chiến lược kinh doanh Công ty thời gian tới

kế hoạch mở rộng lĩnh vực kinh doanh, hợp tác với đối tác để mở rộng đầu tư, nhu cầu nguồn nhân lực (cả số lượng chất lượng) lớn Kế hoạch năm 2019, Công ty phải tuyển thêm tổng cộng 12 nhân viên để đáp ứng nhu cầu mở rộng thị trường Khi đó, Cơng ty lựa chọn phương hướng sau:

- Phương án 1: Vẫn tiếp tục kế hoạch lựa chọn 75% nguồn tuyển dụng

là nội bộ, 25% nguồn tuyển dụng từ bên

- Phương án 2: Triển khai kế hoạch lựa chọn 75% nguồn tuyển dụng

84

Thực phép so sánh chi phí ta có bảng sau:

Bảng 3.4: Dự tính chi phí tuyển dụng hai nguồn tuyển dụng Đơn vị: đồng

Các khoản chi Phương án Phương án

Chi phí thơng báo tuyển dụng 2.000.000 3.000.000

Chi phí tổ chức tuyển dụng 3.000.000 5.000.000

Chi phí đào tạo sau tuyển dụng 42.000.000 24.000.000

Chi phí khác 1.000.000 1.000.000

Tổng 48.000.000 33.000.000

Chú thích:

- Chi phí đào tạo sau tuyển dụng nhân viên tuyển dụng nội 3.500.000 đồng/người, cử đào tạo vòng tuần

- Chi phí đào tạo sau tuyển dụng nhân viên tuyển dụng từ bên 2.000.000 đồng/người, đào tạo chỗ vòng - ngày

Như vậy, tuyển dụng nội có lợi tiết kiệm chi phí thơng báo tổ chức tuyển dụng, lại nhiều thời gian chi phí đào tạo sau tuyển dụng so với nguồn tuyển từ bên ngồi Hơn nữa, với sách đãi ngộ hợp lý công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt, chắn số nhân viên tuyển dụng từ nguồn bên bỏ việc sau họ đào tạo hạn chế Bởi đa phần sinh viên trường, kinh nghiệm làm việc, họ Công ty trọng nâng cao chất lượng đào tạo, họ cống hiến lợi ích Cơng ty Rõ ràng phương án mở rộng quy mô nguồn tuyển dụng có nhiều lợi tiết kiệm chi phí giữ chân nhân viên áp dụng phương pháp tuyển dụng nội

85

Sau thực giải pháp trên, mặt chi phí, Cơng ty tiết kiệm 15.000.000 đồng cho lần tuyển dụng có kinh nghiệm tuyển dụng

Sau tuyển dụng, Cơng ty có nhân viên có trình độ, đem lại mẻ, bầu khơng khí văn hố làm việc mới, tạo dựng phong trào thi đua tập thể, điều làm cho nhân viên động, nhiệt tình từ giúp cho việc hồn thành cơng việc đạt hiệu cao, mang lại hiệu suất kinh doanh cho Công ty

Với giải pháp này, Công ty hạn chế tình trạng ỷ lại cơng việc vấn đề quen biết, hạn chế sai sót đánh giá lực nhân viên, hạn chế tình trạng “Mối quan hệ” Tuy nhiên, áp dụng hình thức tuyển dụng Cơng ty phải xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân người tài lại cống hiến cho Cơng ty Ngồi ra, bên cạnh hình thức tuyển dụng Cơng ty cần phải lưu tâm đến nguồn tuyển nội kết hợp tốt hai phương pháp tuyển dụng giúp cho cân lợi ích hai bên, vừa lịng cơng nhân viên Cơng ty, mang lại hiệu kinh tế cao

3.2.2 Nâng cao chất lượng nhân qua đào tạo chuyên sâu

86

 Căn giải pháp

Năm 2017, tồn Cơng ty có 157 nhân viên, nhân viên có trình độ đại học người chiếm 1,27%, trình độ đại học người chiếm 4,46% tổng số, trình độ cao đẳng 82 người chiếm tỷ lệ 52,23% , trung cấp 51 người chiếm 32,48% Mặc dù vậy, với khắc nghiệt môi trường kinh doanh, thị trường cung cấp dịch vụ đóng mới, sửa chữa loại tàu biển nước có xu hướng cạnh tranh gay gắt việc tìm kiếm thị trường tiềm ln vấn đề quan trọng mà Công ty nên quan tâm Chính điều mà việc nâng cao chất lượng nhân lực quan hệ ngoại giao, am hiểu mơi trường kinh tế ngồi nước, giao tiếp với trình độ tốt ln việc làm cần thiết, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty

87

năm 2017 33,3% Công ty cần quan tâm đến vấn đề đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho nhân viên để tăng hiệu làm việc cho Công ty, Công ty muốn mở rộng thị phần Thực tế cho thấy số nhân viên bỏ việc khơng hồn thành u cầu cơng việc sau đào tạo Năm 2018, Cơng ty có người bỏ việc sau đào tạo, so với cơng ty khác số khơng đáng kể, để so sánh với thành tích giữ chân nhân viên năm trước rõ ràng chất lượng đào tạo Công ty giảm xuống

Chi phí đào tạo cịn thấp, năm 2018, tổng chi phí Cơng ty bỏ để đào tạo 41 nhân viên có 131.800.000 đồng Đây điểm yếu công tác triển khai kế hoạch đào tạo phát triển kỹ nhân viên

 Mục tiêu giải pháp

Nâng cao trình độ tay nghề nhân viên, trình độ học vấn khả giao tiếp cho nguồn nhân lực kinh doanh, tìm kiếm phát triển thị trường, trình độ chun mơn kỹ thuật viên đội ngũ quản lý cán chuyên trách Công ty

Nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh tạo điều kiện để tăng khả cạnh tranh Công ty thị trường

 Nội dung giải pháp Với đội ngũ cán quản lý

Nâng cao trình độ lực quản lý để phù hợp với xu phát triển kinh tế đất nước Hàng năm, cử cán luân phiên bồi dưỡng, tham dự hội thảo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ quản lý theo chế ban hành Nhà nước

88

Mặt khác, cử cán đào tạo phải đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ công việc mà họ đảm trách qua trung tâm chuyên bồi dưỡng cán quản lý Thường xuyên cập nhật kiến thức quản lý, cung cấp kiến thức kinh tế thông qua giảng thơng qua việc xây dựng, phân tích xử lý tình huống, đào tạo trực tiếp thơng qua công việc (đối với nhân viên vào làm việc Công ty), tiến hành đào tạo tập dượt thơng qua hình thức xây dựng đề án cải thiện công tác hoạt động máy quản lý Cơng ty

Dự trù thêm kinh phí đào tạo chuyên sâu, cố gắng triển khai số lượng nhân viên đào tạo đáp ứng đủ kế hoạch đề

Đối với nhân viên kinh doanh, phát triển dự án

Tiến hành rà sốt trình độ chun môn, cử nhân viên học lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn Bồi dưỡng ngoại ngữ liên tục, đào tạo kiểm tra trình độ có giám sát chặt chẽ Cơng ty Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trình học tập, đặt việc thực hành điều kiện khắc nghiệt cụ thể

89

độ chun mơn nghiệp vụ cần phải có quan tâm giúp đỡ vật chất lẫn tinh thần nhiều từ phía Cơng ty hỗ trợ kinh phí

 Dự kiến kết đạt

Hiệu đạt sau khoá học biểu nâng cao lực làm việc Năm 2019 năm mà thị trường cạnh tranh liệt hơn, kinh tế giới bất ổn, kinh tế Việt Nam giai đoạn tái cấu, hạ tầng giao thông vừa thiếu vừa manh mún Mặt khác, chi phí quản lý dự báo tăng mạnh như: giá điện, nước, nhiên liệu, Mặc dù vậy, việc đào tạo nhân cho năm 2019 – 2020 dự đốn có kết tốt, suất lao động tăng, cải thiện

3.2.3 Nâng cao hiệu công tác đánh giá thành tích thực cơng việc

 Căn giải pháp

Đánh giá lực thực cơng việc nhân viên cách xác giúp cho việc xây dựng sách đãi ngộ cách công hợp lý, với sức lao động mà họ cống hiến cho Công ty Công tác thực dựa đánh giá cá nhân trưởng phòng, ban, đơn vị với nhân viên họ phụ trách, quản lý phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm mà cơng tác đánh giá thiếu tính khách quan Việc đánh tạo tâm lý làm việc chán nản, thiếu cố gắng, sáng tạo, không phát huy hết lực làm việc thân ảnh hưởng đến bầu khơng khí làm việc tồn Công ty

 Mục tiêu giải pháp

Đánh giá lực làm việc nhân viên cách khách quan, trung thực, hạn chế tối đa việc đánh giá thi đua khen thưởng mang tính chủ quan, gây lãng phí, trả cơng khơng xứng đáng, không công

90

 Nội dung thực

- Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc

Đánh giá thành tích thực cơng việc có hiệu hay khơng phải dựa sở phân tích cơng việc Với nội dung chính: mơ tả cơng việc, bảng yêu cầu công việc người thực hiện, bảng tiêu chuẩn công việc, sở để xây dựng lên hệ thống tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, hợp lý, giúp cho công tác đánh giá trở nên dễ dàng xác

Trên thực tế, cơng tác phân tích cơng việc Cơng ty TNHH Cơng Nghệ Biển Việt cịn tiến hành sơ sài Hầu hết phịng ban trực thuộc Cơng ty chưa có hệ thống phân tích cơng việc đạt chuẩn, mà thực theo bảng tiêu chuẩn công việc đề từ trước

Để công tác đánh giá hiệu quả, trước hết phải hoàn thiện bảng phân tích cơng việc Một số phương hướng hồn thiện là:

- Công ty nên thuê chuyên gia phân tích cơng việc đào tạo cán quản lý nhân

- Tuyển chọn cán đào tạo chuyên ngành, am hiểu công việc thực nhiệm vụ

- Từ cơng tác phân tích cơng việc đến cơng tác đánh giá phải diễn tuần tự, quy trình, dựa mơ tả cơng việc, u cầu công việc tiêu chuẩn công việc

Theo quan sát, em thấy công việc trước mắt phải xây dựng bảng mô tả công việc vị trí kỹ thuật, sửa chữa, đội ngũ ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ Công ty

91

BẢN PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC A/ BẢN MƠ TẢ CƠNG VIỆC

Vị trí: Trưởng phịng hành Phịng: Hành

Địa điểm: Cơng ty cổ TNHH Công Nghệ Biển Việt

1.Trách nhiệm

- Theo dõi tồn quy trình đánh giá theo hệ thống ISO - Cập nhật chế độ, sách lao động việc làm

- Theo dõi việc chấp hành nội quy, quy định, đồng thời chịu trách nhiệm xử lý kỷ luật đối tượng vi phạm

- Cập nhật hồ sơ, lý lịch trích ngang nhân viên, quản lý hồ sơ lưu hành - Báo cáo tình hình nhân hàng năm, cập nhật sơ đồ tổ chức Công ty - Lập kế hoạch tuyển dụng chuẩn bị định tuyển dụng nhân - Tổ chức giáo dục, đào tạo, giao việc cho nhân viên

- Quản lý chương trình đào tạo cán nhân viên - Theo dõi soạn thảo hợp đồng lao động

- Xây dựng chế độ sách nhân

2.Quyền hạn

- Có quyền đề nghị đào tạo nâng cao trình độ chuyên mơn

- Có quyền nêu ý kiến, đề xuất cải tiến chế độ thực công việc - Được thơng tin nhanh chóng, xác, kịp thời

3.Điều kiện làm việc

92

- Được trang bị thiết bị làm việc đầy đủ như: Máy tính, máy in, điện thoại, văn phịng phẩm,

- Mơi trường làm việc thuận lợi, không độc hại, không tiếng ồn, bụi bẩn

4.Mối quan hệ công việc

- Quan hệ hỗ trợ với đồng nghiệp - Quan hệ với lãnh đạo

- Quan hệ khác phòng ban Cơng ty

B/ BẢN U CẦU CƠNG VIỆC

- Tốt nghiệp đại học có văn chuyên ngành luật, quản trị nhân sự, kinh tế lao động

- Có năm kinh nghiệm trở nên, nắm rõ Luật pháp Nhà nước quy định tiền lương, phúc lợi, bảo hiểm xã hội,

C/ BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

- Hồn thành tốt cơng việc giao

- Lập báo cáo tiền lương, BHXH BHYT ngày chuyển cho Phịng Kế tốn

- Cập nhật kịp thời mức lương cho nhân viên Công ty - Giải thắc mắc thủ tục cần thiết

Trên phân tích cơng việc đề xuất cho vị trí trưởng phịng hành theo tình hình Cơng ty

- Xác định lại chu kỳ đánh giá

93

mỗi chu kỳ có ưu điểm riêng, thực nhiều lần đánh giá năm thường khiến người lao động không thoải mái, hiệu làm việc xuống Chu kỳ đánh giá không nên ngắn (chu kỳ tháng), có nhiều cơng việc khó hồn thành phải khoảng thời gian dài, vị trí mà sử dụng chu kỳ hàng tháng dẫn đến áp lực cho người đánh giá đối tượng đánh giá

- Lựa chọn đào tạo người đánh giá

Người đánh giá có vai trị quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến kết đánh giá, Công ty cần lựa chọn người đánh giá phù hợp Riêng cán quản lý nên có thêm đánh giá từ phía cá nhân người lao động để kết đánh giá mang tính khách quan hơn, đồng thời cải tạo mối quan hệ cấp với cấp Công ty

Để giúp người đánh giá Cơng ty có hiểu biết hệ thống đánh giá, mục đích đánh giá kỹ đánh giá để quán kết việc đào tạo cần thiết Công ty nên tổ chức lớp tập huấn, đào tạo kỹ đánh giá, kỹ vấn đánh giá Đây hoạt động thiết thực giúp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích thực công việc, tác động tới hiệu làm việc nhân viên

- Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá

Cũng số công ty khác, Cơng ty có hệ thống văn thức bắt buộc phịng ban phải phản hồi lại thơng tin, nhiên hệ thống văn lại không chặt chẽ, chưa thực đầy đủ nên khiến người lao động không nắm rõ kết đánh giá lại thế, gây nên mối quan hệ niềm tin người đánh giá người đánh giá

94

luận, trưởng phịng thơng báo kết nhận xét cụ thể việc làm thiếu sót nhằm mục đích giải trình, khuyến khích giải đáp thắc mắc Hệ thống thơng tin phản hồi giúp nhân viên yên tâm, phấn đấu hiểu rõ công việc, hiểu rõ mục đích cơng việc tạo điều kiện đạt kết tốt

 Dự kiến kết đạt

Trong ngắn hạn: nâng cao ý thức, trách nhiệm nhân viên Giảm hẳn tình trạng muộn sớm Từ tăng suất lao động cho doanh nghiệp

95

3.2 Tiểu kết chương

Để có nghiệp phát triển cách vững thị trường tàu biển Việt Nam tảng chủ yếu sử dụng nguồn nhân lực Trước hết cần thay đổi chất lượng đội ngũ cán quản lý kỹ thuật Cơng ty cần có nhìn sâu rộng, mạnh dạn lựa chọn sử dụng đội ngũ cán cơng nhân viên có lực quản lý, trình độ chun mơn tay nghề điêu luyện Có vậy, Cơng ty có đủ lực số lượng chất lượng lao động để đáp ứng nhu cầu sản xuất để cạnh tranh với doanh nghiệp khác lĩnh vực mở rộng thị phần

Từ sở lý luận việc phân tích, đánh giá hiệu cơng tác quản lý sử dụng nhân sự, em đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt như:

- Nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân việc mở rộng nguồn tuyển dụng

- Nâng cao chất lượng nhân qua đào tạo chuyên sâu, tăng kinh phí thời gian đào tạo Đáp ứng tối đa số lượng đào tạo kế hoạch đề

- Nâng cao hiệu công tác đánh giá lực nhân viên, đánh thành tích thực cơng việc nhân viên

96

KẾT LUẬN

Trong thời kỳ kinh tế thị trường Hội nhập hóa ln kinh tế đại, nhiều biến động Nó khuyến khích doanh nghiệp phấn đấu vươn lên cách tự điều tiết sách giá thơng qua quan hệ cung, cầu thị trường Đây môi trường tốt cho doanh nghiệp động sáng tạo, biết nắm bắt thời hội kinh doanh, đặc biệt doanh nghiệp thương mại việc tổ chức tốt trình mua - bán - lưu chuyển hàng hố điều kiện quan trọng giúp cho doanh nghiệp phát triển Để làm tốt công tác này, doanh nghiệp cần kết hợp hài hòa việc sử dụng nguồn lực chiến lược kinh doanh

Mỗi doanh nghiệp muốn đứng vững thị trường cần phải có hướng riêng theo xu phát triển chung xã hội Các doanh nghiệp hoạt động kinh tế thị trường phải đối mặt với khó khăn thách thức gặp phải cạnh tranh ngày gay gắt Sự cạnh tranh dẫn đến đào thải thương trường, người chiến thắng người nhạy bén, khơn khéo, động tận dụng hội, phòng tránh rủi ro Việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng, định đến sống họ Bởi lẽ, mục đích cuối hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp mang lại lợi nhuận, việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực xem chiến lược việc định hướng, phát triển góp phần hồn thành mục tiêu doanh nghiệp

97

chỉ thực trạng công tác quản lý sử dụng nhân Công ty, xây dựng lên tiêu chuẩn đánh giá cụ thể thông qua công tác tuyển dụng, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Bên cạnh luận văn xây dựng tiêu chuẩn, sách đãi ngộ hợp lý theo quy định chung công ty Nhà nước Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt doanh nghiệp tuổi đời trẻ tạo chỗ đứng thị trường cung cấp vận tải biển, nguyên vật liệu để xây dựng nhà khung thép Có thành cơng nhờ vào cố gắng, nỗ lực tồn cán cơng nhân viên Công ty, đặc biệt đội ngũ nhân viên kinh doanh bước hồn thiện mình, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Về hoạt động kinh doanh: Cung cấp vận tải biển thị trường tiềm năng, hứa hẹn đem lại nhiều lợi nhuận với nhu cầu ngày tăng Công ty nắm bắt hội này, với tầm nhìn, lực chiến lược kinh doanh mình, Cơng ty khẳng định vị trí thương trường quốc tế ngày phát triển Năm 2018 năm khó khăn biến đổi mạnh mẽ quan hệ hợp tác quốc tế Tuy nhiên, với đội ngũ nhân viên nhiệt huyết định mang tính chất mạo hiểm tảng chiến lược ổn định, Công ty đưa doanh thu lợi nhuận tăng trưởng mạnh mẽ, doanh thu 14,164 tỷ đồng cho năm 2017, đến năm 2018, doanh thu đạt 38,380 tỷ đồng hoàn thành vượt mức so với kế hoạch đề 24,216 tỷ đồng Lợi nhuận năm 2018 đạt 0,389 tỷ đồng, tăng gần gấp ba so với năm 2017 vượt mức so với kế hoạch đề

98

105 người tốt nghiệp cao đẳng 60 người tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp Cơ cấu nhân trẻ, năm 2018, nhân độ tuổi từ 18 đến 30 chiếm 64,47%, nhân đổ tuổi từ 30 đến 45 chiếm 29,44% Nhân viên trẻ đem lại cho Công ty lợi định công tác quản lý, đào tạo phát triển nhân viên Các hoạt động quản lý nhân Cơng ty có mối quan hệ mật thiết ảnh hưởng, tác động lẫn Một số tiêu cho thấy công tác quản lý nhân Công ty tiến triển tốt Cụ thể, hiệu suất sử dụng lao động năm 2017 90,217 triệu đồng/người, năm 2018 tiêu tăng mạnh lên đến 194,882 triệu đồng/người Năm 2017, sức sinh lời nhân viên Phòng kinh doanh 0,709 triệu đồng/năm, năm 2018 tiêu đạt 1,97 triệu đồng/năm Sức sinh lời năm 2018 tăng so với năm 2017 1,261 triệu đồng/người/năm Hiệu chất lượng đào tạo nhân cho thấy 80% số lượng nhân viên sau đào tạo hồn thành tốt cơng việc giao Tuy nhiên, Cơng ty nên áp dụng thêm số hình thức khen thưởng quy định mức độ, thời gian tăng lương hợp lý để khích lệ, nâng cao hiệu làm việc, phát huy thái độ tích cực, sáng tạo công việc

99

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Trần Kim Dung (2005) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Thống

kê

2 Nguyễn Thanh Hội (2000) Quản trị nhân sự Nhà xuất Thống kê

3 Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội

Nhà xuất Tư pháp, Hà Nội

4 Nguyễn Hữu Thân (2008) Đánh giá hiệu quản trị nhân sự Quản

trị nhân sự, tái lần thứ Nhà xuất Lao động – xã hội, Hồ Chí

Minh

5 Phịng hành Cơng ty TNHH Cơng Nghệ Biển Việt (Năm

2017-2018) Số liệu cấu lao động, số liệu đào tạo nhân viên, tình hình lao động, chi phí đạo tạo năm 2017-2018

6. Phịng kế tốn - tài Cơng ty TNHH Cơng Nghệ Biển Việt (Năm

tài