Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của việt nam nhìn từ góc độ so sánh với luật lao động thái lan

Bộ Tư pháp Bộ Giáo dục đào tạo Trường Đại học Luật hà nội Nguyễn việt hoàng Pháp luật GiảI tranh chấp lao động việt nam nhìn từ góc độ so sánh với luật lao động tháI lan Chuyên ngành: Luật Kinh tế Mà số: 603850 Người hướng dẫn: TS Lưu bình nhưỡng Luận văn thạc sỹ luật học Hà nội 2005 Xin chân thành cảm ơn Tiến sỹ Lưu Bình Nhưỡng, Trường Đại học Luật Hà Nội, người đà dành thời gian hướng dẫn bảo tận tình, giúp hoàn thành luận văn Mục lục Lời nói đầu Chương 1: Những vấn đề tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động Trang Trang 1.1 - Những vấn đề chung tranh chấp lao động Trang 1.2 - Giải tranh chấp lao động Trang 21 Chương 2: Phương thức giải tranh chấp lao động Việt Nam nhìn từ góc ®é so s¸nh víi Lt Lao ®éng cđa Th¸i Trang 33 Lan 2.1 - Thương lượng Trang 33 2.2 - Hoà giải Trang 35 2.3 - Trọng tài Trang 43 2.4 - XÐt xö Trang 48 2.5 - KÕt luËn chung Trang 60 Chương 3: Phương hướng hoàn thiện chế giải tranh chấp lao động Việt Nam bối cảnh Trang 64 3.1 - Những yêu cầu việc hoàn thiện chế giải tranh chấp lao động Việt Nam bối Trang 64 cảnh 3.2 - Phương hướng hoàn thiện chế giải tranh chấp lao động Việt Nam giai đoạn Trang 70 Lời nói đầu Tính cấp thiết việc nghiên cứu Lao động hoạt động đặc trưng quan trọng người Không có lao động xà hội phát triển được, người mưu cầu hạnh phúc Theo triết học Mác Lê Nin, người động vật cao cấp nhất, sản phẩm tiến hoá lâu dài giới sinh vật Như động vật khác, người phận thiên nhiên, tìm thức ¨n, n­íc ng … tõ thiªn nhiªn Tuy nhiªn, phân biệt người với động vật khác chỗ vật tái sản xuất thân người tái sản xuất toàn giới tự nhiên Bản thân người bắt đầu tự phân biệt với súc vật người sản xuất tư liệu sinh hoạt Sản xuất tư liệu sinh hoạt tức người đà gián tiếp sản xuất đời sống vật chất Hơn nữa, hoạt động vật phục vụ nhu cầu trực tiếp hoạt động người gắn liền với xà hội phục vụ cho xà hội Hoạt động người hoạt động theo động vật mà hoạt động có ý thức Tư người phát triển hoạt động giao tiếp xà hội, trước hết hoạt động lao động sản xuất Chính vậy, sống hàng ngày người phải quan hệ với thiên nhiên, quan hƯ víi x· héi vµ quan hƯ víi chÝnh thân mình, quan hệ xà hội quan hệ chất nhất, bao quát hoạt động người, lao động, sinh con, đẻ tư Lao động lúc phát sinh phát triển từ tổ tiên loài vượn dĩ nhiên tiến hành theo năng, ý thức ngôn ngữ đà xuất phát triển lao động trở thành hoạt động có tÝnh chÊt x· héi Trong bÊt kú x· héi nµo giai đoạn phát triển nào, người tách rời khỏi xà hội Cho dù người xà hội định có khác biệt đến đâu họ mang điểm chung là: họ thành viên xà hội Do lao động người mang tính xà hội Quan hệ người với người lao động nhằm tạo giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho thân xà hội gọi quan hệ lao động Trong chế độ xà hội khác tuỳ thuộc vào đặc điểm tính chất quan hệ sở hữu thống trị mà có phương thức tổ chức lao động phù hợp Từ chỗ trước lao động coi giá trị riêng cá thể ngày lao động coi giá trị chung toàn nhân loại Từ chỗ phân công lao động tồn số ngành nghề định đến phân công lao động đà thực ngành kinh tế xà hội phạm vi toàn cầu Sản xuất ngày phát triển nhu cầu người ngày cao, quan hệ lao động ngày nhiều tính chất lao động phức tạp Khi quan hệ lao động trở nên sống động, đa dạng phức tạp, mục đích nhằm đạt lợi ích tối đa việc mua, bán sức lao động đà trở thành động lực trực tiếp bên quan hệ lao động tranh chấp lao động trở thành vấn đề khó tránh khỏi Trong trình trao đổi sức lao động lúc người lao động người sử dụng lao động dung hoà với tất vấn đề Giữa họ lúc hay lúc khác xuất bất đồng quyền lợi ích lao động Do đó, xét phạm vi toàn xà hội, có lao động có tranh chấp lao động tranh chấp lao động (tranh chấp trình lao động) trở thành tượng phổ biến kinh tế sản xuất hàng hoá, sức lao động coi loại hàng hoá đặc biệt Khi xảy tranh chấp lao động, để ổn định tình hình chủ thể quan hệ lao động tìm biện pháp khắc phục Song điều có ý nghĩa trường hợp cụ thể Việc giải tranh chấp lao động rõ ràng cần thiết, tất yếu, khách quan Chính nhà nước phải can thiệp cách ban hành hệ thống văn quy phạm pháp luật nhằm tạo sở pháp lý để giải tranh chấp lao động nhằm bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bên quan hệ lao động Pháp luật quy định nhiều phương thức khác để giải tranh chấp lao động thương lượng trực tiếp, trung gian, hoà giải, Toà án trọng tài Luật lao động quốc gia có ưu điểm nhược điểm Thái Lan quốc gia có nhiều điểm tương đồng với Việt Nam lại có thị trường sức lao động phát triển Việc nghiên cứu pháp luật giải tranh chấp lao động Việt Nam nhìn từ góc độ so sánh với pháp luật giải tranh chấp lao động Thái Lan kinh nghiệm quý báu cho Việt Nam trình xây dựng thực thi pháp luật lao động Tình hình nghiên cứu Từ trước đến Việt Nam, công trình nghiên cứu khoa học có tầm cỡ quy mô giải tranh chấp lao động nhìn từ góc độ so sánh luật lao động Việt Nam luật lao động nước khác giới không nhiều Hiện có khoá luận tốt nghiệp đại học Luật so sánh chế định pháp luật đình công Việt Nam chế định pháp luật đình công Phi LÝp Pin Ngoµi lµ mét sè bµi viÕt, quan điểm học giả khác thể qua hoạt động xà hội vấn đề tranh chÊp lao ®éng ë ViƯt Nam d­íi gãc ®é so sánh với nước khác Phạm vi nghiên cứu Luận văn chủ yếu tập trung vào việc nghiên cứu hệ thống quy định pháp luật Việt Nam tranh chấp lao động, giải tranh chấp lao động giai đoạn đối chiếu, so sánh với luật lao động Thái Lan Ngoài luận văn đề cập số thực tế tranh chấp lao động chế giải tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam Thái Lan làm sở đánh giá pháp luật Việt Nam 4 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận: Phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử Phương pháp cụ thể: Phương pháp đối chiếu so sánh Phương pháp phân tích tổng hợp Ngoài đề tài sử dụng số phương pháp khác phương pháp phân loại, xà hội lịch sử Mục đích nhiệm vụ việc nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu nhằm tìm điểm tương đồng khác biệt pháp luật tranh chấp lao động, chế pháp lý giải qut tranh chÊp lao ®éng theo lt lao ®éng cđa Việt Nam Thái Lan Trên sở rút kết luận khoa học nhằm hoàn thiện bước chế giải tranh chấp lao động Việt Nam điều kiện hội nhập hợp tác quốc tế khu vực toàn cầu Đóng góp luận văn Là luận văn so sánh pháp luật giải tranh chấp lao động Việt Nam Thái Lan Luận văn gợi mở hướng nghiên cứu đầy đủ sâu sắc tranh chấp lao động, chế giải tranh chấp lao động đặc biệt hệ thống quan tài phán lao động thông qua việc so sánh với luật lao động Thái Lan Luận văn công trình khoa học hệ thống vấn đề khoa học pháp lý tranh chấp lao động, giải tranh chấp lao động từ việc nghiên cứu, vận dụng quy định pháp luật Việt Nam Thái Lan nhằm mục đích đề giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật chế giải tranh chấp lao động Việt Nam bối cảnh Cơ cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu thành ba chương: Chương 1: Những vấn đề tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động Chương 2: Phương thức giải tranh chấp lao động Việt Nam nhìn từ góc độ so sánh với luật lao động Thái Lan Chương 3: Phương hướng hoàn thiện chế giải tranh chấp lao động Việt Nam bối cảnh Chương Những vấn đề tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động 1.1- Những vấn đề chung tranh chấp lao động Lao động hoạt động có mục ®Ých, cã ý thøc cđa ng­êi nh»m thay ®ỉi vật thể tự nhiên cho phù hợp với nhu cầu lợi ích người, vận dụng sức lao động trình tạo cải vật chất cho xà hội, trình tạo sức lao động tư liệu sản xuất Sức lao động hiểu tổng hợp thể lực trí lực người trình tạo cải vật chất dịch vụ cho xà hội Nó phản ánh khả lao động người điều kiện cần thiết, trình lao động xà hội Trong kinh tế hàng hoá, sức lao động coi loại hàng hoá đặc biệt Nó đặc biệt không khác biệt với hàng hóa thông thường sử dụng tạo giá trị lớn giá trị thân nó, mà thể chỗ chất lượng hàng hoá phụ thuộc chặt chẽ vào loạt nhân tố có tính đặc thù Trước hết chất lượng hàng hoá sức lao động phụ thuộc vào sức khoẻ người lao động Sức khoẻ người lao động tỷ lệ nghịch với tuổi tác họ Thứ hai chất lượng hàng hoá sức lao động phụ thuộc vào trình độ nghề nghiệp khả sáng tạo người lao động Thông thường trình độ nghề nghiệp lại tỷ lệ thn víi ti ®êi cđa ng­êi lao ®éng Ti ®êi cao kinh nghiệm trình độ nghề nghiệp cao Còn khả sáng tạo người lao ®éng cã ngn gèc bÈm sinh kÕt hỵp víi ®iỊu kiện khách quan môi trường lao động mà có Thứ ba, chất lượng hàng hoá sức lao động phụ thuộc vào điều kiện làm việc nơi làm việc Những nội dung văn hoá doanh nghiệp, mô hình quản lý, công nghệ sử dụng, trang thiết bị bảo hộ vấn đề liên quan đến môi trường yếu tố có tác động lớn đến trình vận động sức lao động để tạo cải vật chất dịch vụ cho xà hội Cuối cùng, điều kiện sinh hoạt, ăn, ở, nghỉ ngơi hoạt động văn hoá, thể thao giúp cho người lao động tái tạo lại gia tăng sức lao động Những đặc điểm nêu hàng hoá sức lao động đà đặt cho người tham gia vào trình trao đổi loại hàng hoá đặc biệt yêu cầu cần phải nhận thức đầy đủ đặc điểm nêu để mặt, hạn chế bớt tranh chấp xảy trình thực hiện, mặt khác chủ động tạo hàng hoá sức lao động có chất lượng cao đáp ứng đòi hỏi người sử dụng Thị trường sức lao động nơi diễn mua bán, trao đổi hay thuê mướn hàng hoá sức lao động bên người sở hữu sức lao động bên người cần thuê sức lao động Thị trường sức lao động phận tách rời kinh tế thị trường chịu tác động hệ thèng quy luËt kinh tÕ nh­ quy luËt cung cÇu, quy luật giá Trong trình trì hoạt động, đặc biệt hoạt động sản xuất kinh doanh, mục tiêu hàng đầu người sử dụng lao động lợi nhuận Chính họ đà đặt lên bàn cân không hàng hoá vật chất thông thường nguyên vật liệu, máy móc, thiết bị mà chí họ sẵn sàng đặt lên số phận người lao động Bởi vì, không thu lợi nhuận từ chênh lệch giá chiết khấu cách truyền thống thu từ giá trị lao động Việc thu nhập diễn hình thức khác tăng làm, giảm tiền lương, giảm chi phí việc đảm bảo trì điều kiện lao động bình thường, tăng cường độ lao động, không thực thực không nghiêm chỉnh nghĩa vụ khác người lao động (không đóng bảo hiểm, không đào tạo nghề) Mặt khác, để thực triệt để quyền quản lý mình, người sử dụng lao động có hành vi xâm hại người lao động với hình thức khác xúc phạm nhân phẩm, xúc phạm thân thể, cưỡng lao động, xử lý kỷ luật xử lý bồi thường vật chất không đắn, xâm phạm quyền tự tham gia công đoàn người lao động dẫn đến chỗ người lao 66 bình đẳng công lại chức pháp luật Mặc dù người lao động bị lệ thuộc vào người sử dụng lao động, người sử dụng lao ®éng cã qun tun chän, bè trÝ ®iỊu hµnh lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh trình giải tranh chấp lao động, người lao động người sử dụng lao động phải bình đẳng với mặt pháp lý Người có quyền lợi bị vi phạm phải pháp luật bảo vệ kịp thời, lợi ích hai bên pháp luật đề cập mức Còn công giá trị xà hội quan trọng pháp luật Một quy định pháp luật coi công nhiều người ủng hộ Do chế giải tranh chấp lao động phải thực dân chủ, đủ điều kiện để phản ánh đa dạng lợi ích, phải thực đại lượng cho chủ thể khác Tự do, động, sáng tạo nhạy bén yêu cầu khách quan thuộc tính kinh tế thị trường Nhưng gắn liền với yếu tố nguy làm xuất tình trạng vô phủ, tuỳ tiện Việc hoàn thiện chế giải tranh chấp lao động phải hạn chế đến xoá bỏ tình trạng thiếu lành mạnh b) Cơ chế giải tranh chấp lao động phải đáp ứng yêu cầu quản lý vĩ mô Nhà nước Trong chế độ xà hội nào, để hoạt động kinh tế xà hội vào quỹ đạo chung, phục vụ cho lợi ích đất nước, nhà nước thực điều tiết, định hướng quản lý hoạt động Tuy nhiên, mức độ can thiệp nhà nước vào đời sống kinh tế xà hội quốc gia giống mà phụ thuộc nhiều vào trình độ phát triển kinh tế - xà hội nước, nhiệm vụ đặt cho giai đoạn phát triển cụ thể Khác với chế kế hoạch hoá tập trung, chế thị trường, Nhà nước không can thiệp sâu, chi tiết vào hoạt động doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân Các bên tham gia quan hệ lao động quyền tự định vấn đề liên quan đến hoạt động mình, xuất phát từ lợi ích riêng 67 Nhiệm vụ Nhà nước pháp luật - công cụ quản lý xà hội điều tiết mối quan hệ xà hội đảm bảo lợi ích bên lợi ích chung xà hội c) Cơ chế giải tranh chấp lao động phải đáp ứng yêu cầu bên tranh chấp lao động Xuất phát từ chất quan hệ lao động tự thương lượng nên tham gia vào quan hệ lao động bên thoả thuận vấn đề liên quan trình lao động sở tự nguyện bình đẳng nhằm đảm bảo cho hai bên có lợi tạo điều kiện để bên thực tốt nghĩa vụ Do chế giải tranh chấp lao động phải đảm bảo đáp ứng yêu cầu bên tranh chấp, cụ thể: - Cơ chế giải tranh chấp lao động phải có khả đảm bảo quyền lợi ích cao bên tranh chấp Cơ chế phải thực bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động, tập thể lao động người sử dụng lao động, góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định, thúc đẩy phát triển kinh tế-xà hội đất nước, đảm bảo tôn trọng nguyên tắc tự nguyện thoả thuận bên - Cơ chế giải tranh chấp lao động phải đảm bảo độ tiện lợi hình thức giải tranh chấp Qua phân tích cho thấy pháp luật lao động Thái Lan thực tốt vấn đề Nguyên đơn đến Toà Lao động cung cấp thông tin dẫn cần thiết từ phận tiếp nhận thông tin phận pháp chế án giúp đỡ Hệ thống biểu mẫu đơn khởi kiện pháp luật lao động Thái Lan quy định thống tương đối khoa học Độ tiện lợi hình thức giải tranh chấp quan tâm hàng đầu bên tranh chấp - Cơ chế giải tranh chấp lao động phải khuyến khích bên sử dụng chế mang tính xà hội hoá cao đảm bảo quyền tự định đoạt bên đương Muốn pháp luật lao động cần có quy định 68 khuyến khích biện pháp giải tranh chấp lao động thông qua thương lượng hoà giải tự nguyện, trọng tài tự nguyện, giảm thiểu điều luật mang tính cấm đoán hay bắt buộc, đồng thời đảm bảo nguyên tắc tự thoả thuận, tự định đoạt, tự ý chí bên đương trình giải tranh chấp - Ngoài chế giải tranh chấp lao động phải thể tính giới Việc thể tính giới nghĩa phải đảm bảo số lượng nam nữ trình tham gia tranh chấp lao động mà phải đảm bảo tham gia Nhà nước, giới người lao động giới người sử dụng lao động vào trình giải tranh chấp lao động cách tích cực mục tiêu cải thiện mối quan hệ lao động Tóm lại để đáp ứng yêu cầu nêu trên, chế giải tranh chấp lao động phải bước xà hội hoá thẩm quyền tổ chức, cá nhân giải tranh chấp, đẩy mạnh biện pháp thương lượng, hoà giải, trọng tài để trì quan hệ lao động sau tranh chấp Điều kiện chung để đạt tất yêu cầu nêu phải có kết hợp chặt chẽ, hợp lý Nhà nước đối tác xà hội có liên quan (tổ chức đại diện giới sử dụng lao động tổ chức công đoàn, đại diện cho giới lao động) trình hoạch định sách, xây dựng thực thi pháp luật - chế ba bên Trong thực tiễn sống, không muốn tranh chấp xảy Vì để hạn chế, phòng ngừa tranh chấp lao động phát sinh, trước hết bên cần phải thiện chí, trung thực, tự nguyện thực đầy đủ điều khoản đà cam kết hợp đồng, tuân thủ pháp luật Những biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động phát sinh là: - Xây dựng thoả ước lao động tập thể hợp ®ång lao ®éng cã chÊt l­ỵng cao, tỉ chøc thùc tốt cam kết Điều có tác dụng trực tiếp việc phòng ngừa xung đột, lẽ làm hạn chế mâu thuẫn Muốn việc giao kết, soạn thảo hợp đồng lao động thiết kế thoả 69 ước lao động tập thể phải thực sở nguyên tắc luật định, tuyệt đối tránh tượng triển khai vấn đế cách hình thức, chiếu lệ - Ban hành quy chế lao động chuẩn mực, tuyệt đối tránh quan điểm trấn áp hệ thống quy định nội quy lao động Những quy định nội quy lao động chuẩn mực ý nghĩa giáo dục phòng ngừa cao Các quy định nội quy lao động mơ hồ, lỏng lẻo tình trạng vi phạm có điều kiện gia tăng, dẫn đến mâu thuẫn, xung đột - Có sách thích hợp việc làm thu nhập, xây dựng chế độ khen thưởng xử phạt đồng thời tổ chức thực cách nghiêm chỉnh nhằm khuyến khích tinh thần lao động sáng tạo đồng thời tăng cường trách nhiệm thành viên tập thể lao động Phương châm áp dụng trường hợp là: Một chi phí trước ngàn chi phí bước sau - Trong trường hợp cố gắng đảm bảo không khí hoà bình trình lao động, xây dựng văn hoá xí nghiệp tạo nét sắc riêng sinh hoạt cộng đồng doanh nghiệp - Cần không ngừng sửa đổi, bổ sung văn pháp luật nhằm hoàn thiện quy định pháp luật lao động để tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho quan hệ lao động phát triển tạo khả tự phòng ngự cho thân quan hệ lao động yếu tố tự giác đà trở thành vấn đề sinh hoạt pháp lý cộng đồng Tuy nhiên tranh chấp đà xảy bên cần tìm biện pháp hợp pháp để giảm thiểu tối đa thiệt hại đồng thời bảo vệ quyền lợi đáng Bên cạnh bên cần nhanh chóng tìm biện pháp giải có hiệu tranh chấp Về mặt lý luận, biện pháp giải có hiệu tranh chấp phát sinh cách thức giải pháp mà bên tranh chấp, 70 quan xét xử cần vận dụng vào việc giải tranh chấp cho đạt hiệu 3.2- Phương hướng hoàn thiện chế giải qut tranh chÊp lao ®éng cđa ViƯt Nam giai đoạn Xuất phát từ điểm bất cập nêu chế giải tranh chấp lao động Việt Nam, từ tầm quan trọng việc giải tranh chấp lao động việc đảm bảo mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định, sở nghiên cứu quy định luật lao động Thái Lan, luận văn bước đầu đề xuất số kiến nghị sửa đổi, bổ sung nhằm bước hoàn thiện chế giải tranh chấp lao ®éng ë n­íc ta hiƯn a) VỊ h×nh thøc, biện pháp giải tranh chấp lao động - Cần xem xét lại thẩm quyền giải tranh chấp lao động Hội đồng hoà giải lao động sở, Hội đồng trọng tài mối quan hệ biện pháp trọng tài biện pháp xét xử tòa án Theo quy định pháp luật Việt Nam quan tiến hành hoà giải Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Toà án Hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên tranh chấp lao động Hoà giải viên tranh chấp lao động theo quy định pháp luật Việt Nam người Phòng Lao động Thương binh Xà hội cấp huyện cử Quy định có bất cập chỗ thực tế, doanh nghiệp thành lập Hội đồng hoà giải lao động sở có thành lập không hoạt động hoạt động không hiệu Việc doanh nghiệp thành lập thêm phận gọi Hội đồng hoà giải lao động sở làm tăng thêm chi phí cho doanh nghiệp Hơn thành viên hội đồng hoà giải lao động sở lại người doanh nghiệp nên hiệu giải không cao Có nhiều trường hợp người sử dụng lao động điều khiển hoạt động hội đồng Trong trường hợp này, bên tranh chấp vượt cấp yêu 71 cầu tòa án nhân dân (đối với tranh chấp lao động cá nhân) Hội đồng trọng tài lao động (đối với tranh chấp lao động tập thể) giải quyết, tranh chấp chưa (không) giải trước thể biên hoà giải không thành Đây nguyên nhân lí giải thời gian qua vụ án lao động thụ lí giải Toà án mức độ khiêm tốn so với loại án khác Chúng ta nên học tập quy định Thái Lan, nên quy định hoà giải viên tranh chấp lao động người tiến hành trung gian hoà giải hai bên tranh chấp Theo quy định hành Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải tranh chấp lao động tập thể, không giải tranh chấp lao động cá nhân Đây điểm cần xem xét lại biện pháp trọng tài số biện pháp giải tranh chấp nói chung, tranh chấp lao động nói riêng Ngoài ra, theo Điều 172 Bộ luật lao động Việt Nam, trường hợp tập thể lao động không đồng ý với định Hội đồng trọng tài lao động có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải đình công, người sử dụng lao động không đồng ý với định Hội đồng trọng tài có quyền yêu cầu Toà án xem xét lại định Quy định vô hình chung khiến cho việc giải tranh chấp lao động trọng tài mang tính thủ tục, không phù hợp với chất việc giải tranh chấp trọng tài Vì nên quy định việc giải tranh chấp lao động biện pháp trọng tài tiến hành hai bên thoả thuận thoả ước thoả thuận sau tranh chấp xảy Mặc khác, cần quy định tính chất chung thẩm phán trọng tài Các bên quyền khiếu nại nội dung phán mà khiếu nại yêu cầu Toà án xem xét lại tính hợp pháp phán công nhận tính bắt buộc mặt pháp lý mà (ví dụ trình tự áp dụng luật, thủ tục tố tụng, điều kiện trọng tài viên, tính vô tư trình tố tụng trọng tài) Điều làm tăng thêm quyền lực trọng tài lao động, mặt khác tạo cho bên khả lựa 72 chọn định, biện pháp giúp kết thúc nhanh vụ tranh chấp, bảo vệ kịp thời quyền lợi bên bị vi phạm Cũng theo hướng đó, tranh chấp lao động phát sinh mà trước bên thoả thuận phương thức trọng tài qua thương lượng mà bên không trí đưa trọng tài giải bên có quyền khởi kiện Toà án sau hoà giải Trong trường hợp này, tranh chấp lao động giải Toà án theo thủ tục bình thường từ bước sơ thẩm mà xem lại trình giải trọng tài trường hợp có thoả thuận trọng tài b) Về trình tự, thủ tục giải tranh chấp lao động Cần xem xét lại vấn đề thời hiệu khởi kiện cho phù hợp Khi xây dựng Bộ luật lao động, chóng ta ch­a l­êng hÕt tÝnh phøc t¹p cđa lo¹i án nên quy định thời hiệu khởi kiện ngắn: (6 tháng, năm, năm theo quy định Điều 167 Bộ luật lao động) Trong điều kiện địa hình phân tán từ Nam Bắc, qua nhiều cấp xét xử, việc xác định thời điểm bắt đầu tính thời hiệu không dễ dàng nên thời hiệu quy định khó thực thực tiễn Vì vậy, cần tăng thời hiệu khởi kiện năm, năm, năm tuỳ theo loại việc để đảm bảo quyền lợi cho đương Thực tế việc giải tranh chấp lao động cho thấy quy định pháp luật thời hạn giải tranh chấp lao động chưa phù hợp với điều kiện, trình độ cán quan tiến hành tố tụng quan liên quan khác, đó, thường xảy tình trạng vi phạm quy định thời hạn thực bước trình tố tụng Nên ban hành hệ thống mẫu biểu thống nhất, khoa học đơn khởi kiện, đồng thời nên thành lập phận tiếp nhận thông tin Toà Lao 73 động nhằm giúp cho trình giải tranh chấp lao động nhanh chóng, hiệu quả, tránh phiền hà rắc rối cho người khởi kiện Nên cấu lại hệ thống Toà Lao động cách tổ chức hệ thống Toà Lao động theo khu vực mà không nên tổ chức theo cấp hành (giống Thái Lan) Do tranh chấp lao động loại tranh chấp mẻ Nhà nước ta nói chung, ngành án nói riêng nên cấu theo cách giúp cho hệ thống Toà Lao động gọn nhẹ, độc lập thống nhất, không bị thừa không bị thiếu, tránh tình trạng thành lập Toà Lao động mà năm không thụ lý vụ tranh chấp lao động nào, gây lÃng phí ngân sách Nên áp dụng mô hình chế giải tranh chấp lao động cđa Th¸i Lan, thĨ nh­ sau: tranh chÊp lao động trước hết phải giải thương lượng trực tiếp bên tranh chấp Nếu bên từ chối thương lượng hai bên đà thương lượng không giải hai bên có đơn yêu cầu, hoà giải viên tranh chấp lao động tiến hành hoà giải vụ tranh chấp Nếu hoà giải thành hoà giải viên lập biên hoà giải thành, có chữ ký hai bên tranh chấp Các bên có nghĩa vụ tuân thủ biên hoà giải thành Trong trường hợp hoà giải không thành hoà giải viên lập biên hoà giải không thành Hai bên tranh chấp có quyền khởi kiện Toà Lao động thoả thuận định trọng tài giải vụ tranh chấp đó, tranh chấp lao động cá nhân Đối với tranh chấp lao động tËp thĨ hai bªn tranh chÊp cã qun khëi kiƯn Toà Lao động Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh theo chế trọng tài bắt buộc hai bên thoả thuận định trọng tài viên giải vụ tranh chấp Cần ý đảm bảo thành phần Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh gồm thành viên có chuyên môn, am hiểu luật lao động Liên quan đến vấn đề này, để tạo điều kiện cho quan có thẩm quyền giải tranh chấp áp dụng đắn, thèng nhÊt chóng ta cịng cÇn bỉ sung mét sè khái niệm tranh chấp lao động tập thể, đình công 74 Theo quy định Bộ luật lao động, tranh chấp lao động chia thành tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể với hai trình tự giải khác Nhưng khoản Điều 157 Bộ luật lao ®éng chØ ghi nh­ sau: “Tranh chÊp lao ®éng gåm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động Điều đà gây khó khăn cho quan có thẩm quyền Hội động trọng tài lao động cấp tỉnh, Toà lao động thụ lí giải vụ tranh chấp lao động Vướng mắc phân biệt hai loại tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể chỗ cần xác định tập thể lao động Để coi tranh chấp tập thể lao động người sử dụng lao động cần cã Ýt nhÊt bao nhiªu ng­êi doanh nghiƯp tham gia tranh chÊp, ngoµi yÕu tè cã sù thèng nhÊt người tham gia tranh chấp mục đích liên kết, có thiết phải cần tham gia tổ chức công đoàn với tư cách người đại diện lÃnh đạo tập thể lao động không Chính cách hiểu không quán vấn đề đà gây tranh cÃi quan có thẩm quyền thẩm quyền giải tranh chấp lao động nhiều trường hợp cụ thể Theo khoản Điều Bộ luật lao động quy định: Người lao động có quyền đình công theo quy định pháp luật Về mặt lý luận, đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể, tranh chấp lao động cá nhân không dẫn tới đình công Vậy lợi ích tập thể không đạt bị xâm hại, phát sinh tranh chấp lao động tập thể, mà đỉnh điểm đình công công đoàn tổ chức Như nói đình công xảy vi phạm pháp luật lao động, người tham gia đình công chưa hẳn đà bị vi phạm quyền nghĩa vụ quan hệ lao động Đây đặc điểm tranh chấp lao động tập thể nước có kinh tế phát triển Theo quy định Bộ luật lao động, đình công coi hợp pháp phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể Liên đoàn Lao động Thành 75 phố Hồ Chí Minh đà dự định chọn đơn vị thường xuyên xảy tranh chấp lao động để hướng dẫn công đoàn sở tổ chức đình công thí điểm, từ rút học kinh nghiệm, đến chưa chọn đơn vị làm thí điểm Xét mặt nội dung, tình trạng doanh nghiệp Việt Nam vi phạm pháp luật lao động phổ biến, lại mâu thuẫn cá nhân người lao động với người sử dụng lao động, nên hậu dẫn tới tranh chấp lao động cá nhân, công đoàn đứng tổ chức đình công Qua nghiên cứu phần lớn đình công xảy nước giai đoạn gần đây, tranh chấp lao động tập thể đòi lợi ích tập thể Hầu hết đình công xuất phát từ tranh chấp lao động cá nhân quyền nghĩa vụ người lao động bị xâm hại Các quyền nghĩa vụ đà quy định rõ Bộ luật lao động văn luật, giao kết hợp đồng lao động, nên bị vi phạm mâu thuẫn người sử dụng lao động với nhiều cá nhân người lao động đơn vị phát sinh lúc với nội dung Ví dụ trường hợp công ty giày Hiệp Hưng, gần 3000 công nhân bị công ty nợ lương tháng (9,10,11 năm 2001), khoản Điều 59 Bộ luật lao động quy định người sử dụng lao động không nợ lượng người lao động tháng Chỉ tính riêng năm 2001, tập thể công nhân công ty giày Hiệp Hưng đà đình công liên tục lần Từ thực tế trên, thấy nhiều người lao động tham gia tranh chấp lao động cá nhân lúc với nội dung nên đà hợp thành đình công Đây đặc điểm có tính khách quan bối cảnh nước ta nay, chưa pháp luật lao động nhìn nhận nên sau 11 năm thực Bộ luật lao động, chưa có chế giải đình công hợp lý Thậm chí sau đình công xảy ra, cấp Toà đà phát khiếp phải mở hàng trăm phiên xét xử dùng nội dung hàng trăm người lao động đơn vị khởi kiện 76 Trên số ý kiến đóng góp nhằm bước đầu hoàn thiện chế giải tranh chấp lao động theo quy định pháp lt ViƯt Nam, ®Ĩ lt lao ®éng thùc sù ®i vào sống góp phần tích cực giải tranh chấp lao động thực tiễn./ 77 Kết luận Quan hệ lao động loại quan hệ đa dạng phức tạp, có tầm ảnh hưởng ®èi víi toµn x· héi cđa bÊt kú qc gia Từ vấn đề đà đề cập luận văn cho thấy tranh chấp lao động phát sinh tượng phổ biến, tránh khỏi Tuy nhiên, điều quan trọng bên cần phải làm để hạn chế tối đa tranh chấp xảy nhằm giảm thiểu thiệt hại Thực tế cho thấy có nhiều vụ việc không đáng để xảy tranh chấp bên chủ quan, sơ suất đà gây thiệt hại lớn kinh tế (đặc biệt trường hợp để xảy đình công) Quá trình lao động đòi hỏi bên phải tuân thủ nghiêm ngặt quy định pháp luật thoả ước tập thể (nếu có) hạn chế rủi ro Ngoài ra, bên phải thận trọng, đề cao cảnh giác tích cực chủ động phòng tránh rủi ro trình lao động để không mắc phải sai lầm gây thiệt hại cho thân mình, cho doanh nghiệp cho toàn xà hội Nếu tổ chức, cá nhân thực tốt vấn đề nêu chắn hạn chế tranh chấp Tuy nhiên, hạn chế loại trừ hoàn toàn tranh chấp Thực tế sống xảy tình mà lường trước kiểm soát hết Trong trường hợp tranh chấp phát sinh, bên cần phải nhanh chóng lựa chọn phương pháp giải phù hợp hiệu để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp 78 Một lần cho phép ghi nhận cảm ơn chân thành Tiến sỹ Lưu Bình Nhưỡng, Trường Đại học Luật Hà Nội, người đà hướng dẫn, bảo tận tình, giúp hoàn thành luận văn 79 Tài liệu tam khảo Ths Đỗ Ngân Bình (2003), Một số điểm cần sửa đổi, bổ sung Pháp lệnh thủ tục giải tranh chấp lao động, Tạp chí luật học số năm 2003 PGS-TS Lê Hồng Hạnh (2002), Những tảng pháp lý kinh tế thị trường định hướng xà hội chủ nghĩa Việt Nam, Dự án TA 2853VIE, Hà Nội TS Đào Thị Hằng (2003), Tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động theo luật lao động luật sửa đổi bổ sung số Điều Bộ luật Lao động, Tạp chí luật học số 01/2003 Hội đồng trung ương đạo biên soạn giáo trình quốc gia môn khoa học Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh (1999), Giáo trình Triết học Mác Lê Nin, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội TS Lưu Bình Nhưỡng (1996), Tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động, Luận văn thạc sỹ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội TS Lưu Bình Nhưỡng (2001), Về tranh chấp lao động tập thể giải tranh chấp lao động tập thể, Tạp chí luật học số 02/2001 TS Lưu Bình Nhưỡng (2002), Tài phán lao động theo quy định pháp luật Việt Nam, Luận án tiến sỹ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội TS Lưu Bình Nhưỡng (2003), Bàn thêm tranh chấp lao động, Tạp chí luật học số 3/2003 Trung tâm TTTV Pháp luật Tân Việt (2004), Hướng dẫn áp dụng Điều Bộ luật Lao động, Nxb Lao động, Hà Nội 80 10 Trường Đại học Luật Hà Nội (2005), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, Hµ Néi 11 Chief Justice of the Central Labour Court of Thailand (1980), Rules of the Labour court for the proceeding in the Labour court, Thailand 12 Charunun Sathitsuksomboon (2004), Thailand s Legal system: Requirements, Practice, and Ethical conduct, Thailand 13 Office of the Prime Minister (1995), Royal Thai Government, Thailand 14 Penchan Charoensuthiphan (2003), Council approves draft bill, Bangkok Post 15 Department of Labour and Social Welfare (1998), The Labour Relations Act, Thailand ... cứu pháp luật giải tranh chấp lao động Việt Nam nhìn từ góc độ so sánh với pháp luật giải tranh chấp lao động Thái Lan kinh nghiệm quý báu cho Việt Nam trình xây dựng thực thi pháp luật lao động. .. đề tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động Chương 2: Phương thức giải tranh chấp lao động Việt Nam nhìn từ góc độ so sánh với luật lao động Thái Lan Chương 3: Phương hướng hoàn thiện chế giải. .. đề chung tranh chấp lao động Trang 1.2 - Giải tranh chấp lao động Trang 21 Chương 2: Phương thức giải tranh chấp lao động Việt Nam nhìn từ góc độ so sánh với Luật Lao động Thái Trang 33 Lan 2.1