Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nhân sự tại công ty TNHH Sơn Trường

Ở các bộ phận lao động gián tiếp thì người thực hiện đánh giá là các trưởng ban hoặc phó ban, ở các bộ phận lao động trực tiếp thì người thực hiện đánh giá là các trưởng ban hoặc phó b[r]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG -

ISO 9001:2015

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Sinh viên : Nguyễn Ngọc Sang

Giảng viên hướng dẫn: ThS.Cao Thị Hồng Hạnh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG -

NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ

TẠI CƠNG TY TNHH SƠN TRƯỜNG

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Sinh viên : Nguyễn Ngọc Sang

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG -

NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP

Sinh viên: Nguyễn Ngọc Sang Mã SV:1412402097

Lớp: QT1801N Ngành: Quản trị doanh nghiệp Tên đề tài: Nâng cao hiệu quản lý sử dụng nhân Công ty

1 Nội dung yêu cầu cần giải nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp ( lý luận, thực tiễn, số liệu cần tính tốn vẽ)

- Nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề lý luận nguồn nhân lực nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp

- Tìm hiểu điều kiện, khả nâng cao hiệu sử dụng ngồn nhân lực Công ty TNHH Sơn TRường

2 Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính tốn

- Số lượng lao động, cấu lao động, quy mô kinh sản xuất, sở vật chất kỹ thuật,…Tình hình phân cơng lao động, tình hình tuyển dụng, đào tạo và chế độ đãi ngộ doanh nghiệp

- Kết luận thực trạng nguồn nhân lực công ty Những thành công những hạn chế, vấn đề chưa làm việc nâng cao hiệu quả sử dụng cơng ty, đồng thời tìm ta ngun nhân hạn chế qua tìm số biện pháp để khắc phục, nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty

3 Địa điểm thực tập tốt nghiệp

Người hướng dẫn thứ nhất: Họ tên: Cao Thị Hồng Hạnh Học hàm, học vị: Thạc sĩ

Cơ quan công tác: Trường Đại học Dân lập Hải Phòng

Nội dung hướng dẫn: Nghiên cứu vấn đề nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp áp dụng Công ty TNHH Sơn Trường

Người hướng dẫn thứ hai:

Họ tên: Học hàm, học vị: Cơ quan công tác: Nội dung hướng dẫn:

Đề tài tốt nghiệp giao ngày tháng năm 2018 Yêu cầu phải hoàn thành xong trước ngày tháng năm 2018

Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN

Sinh viên Người hướng dẫn

Nguyễn Ngọc Sang ThS Cao THị Hồng Hạnh

Hải Phòng, ngày tháng năm 2018 Hiệu trưởng

Độc lập - Tự - Hạnh phúc

PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN TỐT NGHIỆP Họ tên giảng viên: Đơn vị công tác: Họ tên sinh viên: Chuyên ngành: Đề tài tốt nghiệp:

Nội dung hướng dẫn:

1 Tinh thần thái độ sinh viên trình làm đề tài tốt nghiệp

2 Đánh giá chất lượng đồ án/khóa luận (so với nội dung yêu cầu đề trong nhiệm vụ Đ.T T.N mặt lý luận, thực tiễn, tính tốn số liệu…) Ý kiến giảng viên hướng dẫn tốt nghiệp

Được bảo vệ Không bảo vệ Điểm hướng dẫn

Hải Phòng, ngày … tháng … năm Giảng viên hướng dẫn

Em xin cam đoan luận văn tốt nghiệp “Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Sơn Trường” em tự thực hướng dẫn ThS Cao THị Hồng Hạnh Mọi số liệu biểu đồ luận văn em trực tiếp thu thấp đồng ý Ban Giám đốc Công ty TNHH Sơn Trường

Để hoàn thành luận văn này, em sử dụng tài liệu ghi tài kiệu tham khảo cuối luận văn, em không sử dụng tài liệu khác Nếu có sai sót, em xin hồn tồn chịu trách nhiệm

Sinh viên

LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN

CHƯƠNG MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

I NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.1 Môi trường bên ngồi

1.1.3.2 Mơi trường bên

1.1.3.3 Nhóm nhân tố quản trị nguồn nhân lực

1.1.4 Quản trị nhân lực 10

1.1.4.1 Khái niệm quản trị nhân lực 10

1.1.4.2 Mục tiêu quản trị nhân lực 10

1.1.4.3 Vai trò quản trị nhân lực 10

1.1.4.4 Nội dung quản trị nhân lực 11

1.1.4.4.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân 11

1.1.4.4.2 Phân tích cơng việc 12

1.1.4.4.3 Định mức lao động 13

1.1.4.4.4 Tuyển mộ tuyển chọn nguồn nhân lực 14

1.1.4.4.5 Phân công lao động 17

1.1.4.4.6 Đánh giá lực thực công việc nhân viên 18

1.1.4.4.7 Trả lương đãi ngộ 19

1.1.4.4.8 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20

II MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 23

1.2.1 Khái niệm hiệu sử dụng lao động .23

1.2.2 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 23

1.2.3 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu sử dụng lao động doanh nghiệp .24

2.1.2.1 Chức .27

2.1.2.2 Nhiệm vụ 29

2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Sơn Trường 30

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức 30

2.1.5 Những thuận lợi khó khăn doanh nghiệp 35

2.1.5.1 Thuận lợi 35

2.1.5.2 Khó khăn 36

II.THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SƠN TRƯỜNG 36

2.2.1 Đặc điểm lao động 36

2.2.2.1.Phân tích theo độ tuổi 37

2.2.2.2.Phân tích theo trình độ 39

2.2.3.Tình hình phân cơng lao 41

2.2.4.Tình hình tuyển dụng 42

2.2.5.Tình hình đào tạo lao động 47

2.2.6.Chế độ đãi ngộ người lao động 48

2.2.6.1 Đãi ngộ vật chất 48

2.2.6.1.1.Quy chế trả lương 49

2.2.6.1.2.Quy chế thưởng 56

2.2.6.1.3 Chế độ phụ cấp 56

2.2.6.2.Đãi ngộ tinh thần 57

2.2.6.Phân tích mơi trường làm việc 57

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI XNK THIẾT BỊ TRƯỜNG THỊNH 62

3.1 Đào tạo cán nhân viên công ty 63

Kiến nghị, đề xuất khác 71

1.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp .71

KẾT LUẬN 76

Sơ đồ 1.1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực………11

Sơ đồ 1.1.2 Tiến trình tuyển mộ nhân viên……… 14

Sơ đồ 1.1.3 Trình tự đánh giá lực……….18

Sơ đồ 1.1.4 Các yếu tố chương trình lương bổng đãi ngộ………… 19

Sơ đồ 1.1.5 Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực………21

Sơ đồ 2.1.1 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Sơn Trường……… … 27

Bảng 2.2.1 Cơ cấu lao động Công ty TNHH Sơn Trường… ……… ….31

Bảng 2.2.2 Cơ cấu lao động theo tuổi………32

Bảng 2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ……… 34

Bảng 2.2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính……….36

Bảng 2.2.5 Tình hình lao động phịng ban Cơng ty……….37

Khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Sơn Trường” thể kiến thức thu nhận thân em suốt trình học Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng, dẫn tận tình thầy trường đặc biệt thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh

Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn Thạc sĩ Cao THị Hồng Hạnh nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện để em hồn thành khóa luận tốt nghiệp

Em xin gửi lời cảm ơn đặc biệt tới Ban Lãnh đạo Công ty TNHH Sơn Trường, nơi em thực tập làm đề tài, hỗ trợ tạo điều kiện thuận lời để em hoàn thành luận văn

Cuối cùng, em xin cảm ơn gia đình bạn bè tạo điều kiện tốt từ vật chất tinh thần để em hồn thành tốt việc học tập khóa luận

Em xin cam đoan luận văn tốt nghiệp “Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Sơn Trường” em tự thực hướng dẫn ThS Cao THị Hồng Hạnh Mọi số liệu biểu đồ luận văn em trực tiếp thu thấp đồng ý Ban Giám đốc Cơng ty TNHH Sơn Trường

Để hồn thành luận văn này, em sử dụng tài liệu ghi tài kiệu tham khảo cuối luận văn, ngồi em khơng sử dụng tài liệu khác Nếu có sai sót, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Sinh viên

CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1- GIỚI THIỆU LUẬN VĂN

Ngày với phát triển không ngừng khoa học kỹ thuật q trình tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ, yếu tố cạnh tranh truyền thống doanh nghiệp vốn, công nghệ, giá thành dần trở nên bão hịa khơng cịn mang tính định Thay vào đó, nguồn lực mới, yếu tố cạnh tranh mang tính định thành công doanh nghiệp, người – Nhân lực

Vấn đề nhân lực quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt với tổ chức nói chung quản trị gia nói riêng Khơng có hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động kinh doanh Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục đích tổ chức Một doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn nhân lực lợi lớn so với doanh nghiệp khác thị trường Vì thế, ngày nguồn nhân lực thực trở thành tài sản quý giá nhất, chìa khóa dẫn đến thành cơng cửa tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường

Trong thời gian thực tập Công ty TNHH Sơn Trường, em tiếp cận với công việc quan trọng em có hội để áp dụng kiến thức vào thực tế Qua q trình thực tế cơng ty, em sâu tìm hiểu, nghiên cứu lựa chọn đề tài : “ Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Sơn Trường” làm luận văn tốt nghiệp

2- MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

đưa giải pháp, đề xuất để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty

3- PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu ngành khai thác công tybiển

- Phạm vi nghiên cứu đề tài phân tích đánh giá nguồn nhân lực Công ty TNHH Sơn Trường

4- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Luận văn thực phương pháp chủ yếu thống kê, điều tra, phân tích tổng hợp

Thơng tin số liệu thu thập dựa hệ thống lưu trữ hồ sơ cơng ty Số liệu có từ nhiều nguồn như: điều tra trực tiếp, tham khảo ý kiến chuyên gia người có kinh nghiệm

5- BỐ CỤC LUẬN VĂN

Luận văn gồm chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Sơn Trường

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

I NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Tùy theo cách hiểu cách tiếp cận khác mà có cách nhìn nhận khác nguồn nhân lực Theo giác độ vĩ mơ nguồn nhân lực dân số độ tuổi lao động có khả lao động Tổng cục Thống kê tính tốn nguồn nhân lực xã hội cịn bao gồm người ngồi tuổi lao động làm việc ngành kinh tế quốc dân Ở giác độ vi mô doanh nghiệp nguồn nhân lực lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp doanh nghiệp trả lương Từ hai giác độ vĩ mô vi mô cho thấy nguồn nhân lực tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) Tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức người lao động

Trong kinh doanh, người yếu tố quan trọng hàng đầu để bảo đảm thành công Nguồn lực người yếu tố định ưu cạnh tranh, đặc biệt doanh nghiệp thương mại để cung ứng dịch vụ cho khách hàng hiệu Nguồn lực người thể qua số lượng chất lượng lao động doanh nghiệp trình độ học vấn, trình độ tay nghề, sức khỏe, văn hóa lao động Doanh nghiệp có tiềm lực người có đội ngũ lao động trung thành, trình độ chun mơn cao v.v… từ suất lao động cao, cắt giảm chi phí, hạ giá thành sản phẩm nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp thương trường

1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:

mới sáng tạo hàng hoá, dịch vụ kiểm tra q trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, tài nguyên nhân văn người lại đặc biệt quan trọng Khơng có người làm việc hiệu tổ chức khơng thể đạt tới mục tiêu

- Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã

hội chuyển sang kinh tế tri thức, nhân tố cơng nghệ, vốn, ngun vật liệu giảm dần vai trị Bên cạnh đó, nhân tố tri thức người ngày chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính động, sáng tạo hoạt động trí óc người ngày trở nên quan trọng

- Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh

nghiệp ngày phát triển nguồn lực người vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cao người

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.1 Mơi trường bên ngồi

Mơi trường bên ngồi yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng trị

- Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái kinh tế bất ổn

có chiều hướng xuống, cơng ty mặt cần phải trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt phải giảm chi phí lao động Công ty phải định giảm làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc cho giảm phúc lợi Ngược lại kinh tế phát triển có chiều hướng ổn định, cơng ty lại có nhu cầu phát triển lao động để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng địi hỏi cơng ty phải tuyển thêm người có trình độ, địi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi cải thiện điều kiện làm việc

phát triển nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày đông Việt Nam trình hội nhập nên thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên cán quản lý giỏi Lao động nữ chiếm nhiều lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo tất ngành kinh tế quốc dân Lực lượng lao động nữ làm đông ảnh hưởng đến doanh nghiệp Ở không xét đến khả hay suất lao động, xét đến chế độ “con đau mẹ nghỉ”, cần xây dựng dịch vụ cung cấp dịch vụ cho trẻ mẹ làm việc vấn đề mà nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm

- Luật lệ Nhà nước: Luật lao động nước ta ban hành áp dụng Chúng ta có luật lao động nhân viên Việt Nam làm doanh nghiệp đầu tư, liên doanh 100% vốn nước Rõ ràng luật lệ Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Các cơng ty khơng cịn tự muốn làm làm Hệ thống pháp luật buộc doanh nghiệp ngày phải quan tâm đến quyền lợi nhân viên môi trường sinh thái

- Văn hóa xã hội: Văn hóa xã hội nước ảnh hưởng lớn đến phát

triển nguồn nhân lực Trong văn hóa xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển thời đại, rõ ràng kìm hãm, khơng cung cấp nhân tài cho tổ chức Tại Việt Nam, nhiều gia đình cịn nặng phong kiến, người chủ gia đình – thường người đàn ơng – định việc người phụ nữ thường người thụ động chấp nhận Điều đưa đến hậu bầu khơng khí văn hóa cơng ty khó lịng động Chính cung cách văn hóa gia đình dẫn đến thụ động công sở Việt Nam

- Đối thủ cạnh tranh: Trong kinh tế thị trường, nhà quản trị

Nhân lực tài nguyên quý giá nhất, công ty phải lo giữ, trì phát triển Để thực điều trên, doanh nghiệp phải có sách nhân hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo bầu khơng khí văn hóa gắn bó v.v Ngồi cơng ty phải có chế độ sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến mơi trường làm việc cải tiến chế độ phúc lợi không dễ nhân tài Sự nhân viên không túy vấn đề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp nhiều vấn đề Do để trì phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị cách có hiệu

- Khoa học kỹ thuật: Chúng ta sống thời đại bùng nổ công

nghiệp Để đủ sức cạnh tranh thị trường, công ty Việt Nam phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật thiết bị Sự thay đổi ảnh hưởng lớn đến nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong vài thập niên tới, lĩnh vực nhiều thách đố nhà quản trị việc đào tạo huấn luyện nhân viên theo kịp với đà phát triển nhanh khoa học kỹ thuật đại cao cấp Sự thay đổi khoa học kỹ thuật đòi hỏi phải có thêm nhân viên có khả việc tuyển mộ người chuyện dễ Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có số cơng việc số khả khơng cịn cần thiết Do đó, cơng ty cần có phải đào tạo lại lực lượng lao động Sự thay đổi khoa học kỹ thuật đồng nghĩa với kiện cần người mà sản xuất số lượng sản phẩm tương tự chất lượng Điều có nghĩa nhà quản trị phải xếp lại lực lượng lao động dư thừa

- Khách hàng: Khách hàng mục tiêu doanh nghiệp Khách hàng

là khơng cịn doanh nghiệp họ khơng hội làm việc Hoặc họ phải hiểu doanh thu công ty ảnh hưởng đến tiền lương họ Tóm lại khách hàng trọng tâm hoạt động sản xuất kinh doanh nhà quản trị phải cho nguồn nhân lực thỏa mãn khách hàng

- Chính quyền đồn thể: Các quan quyền

đoàn thể ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh Xã hội, Sở Lao động Thương binh Xã hội, Liên đoàn Lao động, Hội Liên hiệp Phụ nữ v.v… có ảnh hưởng định đến nguồn nhân lực doanh nghiệp vấn đề liên quan đến chế độ, sách, tuyển dụng sa thải v.v…

1.1.3.2 Môi trường bên

Môi trường bên yếu tố bên công ty Môi trường bên chủ yếu sứ mạng, mục tiêu cơng ty, sách chiến lược cơng ty bầu khơng khí văn hóa cơng ty Cổ đơng cơng đồn có ảnh hưởng không nhỏ

mạo hiểm hầu hết định cấp cao làm Vì người có nhiều sáng kiến khơng phù hợp với cơng ty Chính mà cơng ty trọng phát triển cấp quản trị cấp thấp Chương trình lương bổng đãi ngộ theo yêu cầu cơng ty mà

- Chính sách, chiến lược cơng ty: Chính sách cơng ty thường thuộc

về nguồn nhân lực Các sách kim nam hướng dẫn, luật lệ cứng nhắc, uyển chuyển, địi hỏi cần phải giải thích cân nhắc Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc cấp quản trị Chẳng hạn cơng ty có sách “mở cửa” (open door) cho phép nhân viên đưa vấn đề rắc rối lên cấp cao không giải cấp trực tiếp quản lý Biết cấp đưa vấn đề lên cấp cao hơn, cấp quản trị trực tiếp cố gắng giải vấn đề cấp cho xong

nhân khuyến khích đề sáng kiến giải vấn đề Vì cần phải xác định bầu văn hóa cơng ty ảnh hưởng đến hồn thành cơng tác khắp tổ chức hậu ảnh hưởng đến thỏa mãn công nhân viên ảnh hưởng đến khả sinh lời công ty

- Cổ đơng, cơng đồn: Cổ cơng cơng đồn có ảnh hưởng khơng nhỏ đến phát triển nguồn nhân lực Cổ đông thành phần điều hành công ty lại tạo sức ép gây ảnh hưởng đại hội cổ đông bầu hội đồng quản trị, có quyền chất vấn hội đồng quản trị cấp lãnh đạo họp cuối năm tài Cịn cơng đồn nằm bên cạnh quyền cấp ủy đảng độc lập nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi người lao động Vai trị thường kết hợp với quyền để chăm lo đời sống cán công nhân viên công ty, tham dự họp liên quan đến vấn đề chia tiền lời, tiền thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải vấn đề liên quan đến tham ô

1.1.3.3 Nhóm nhân tố quản trị nguồn nhân lực

1.1.4 Quản trị nhân lực

1.1.4.1 Khái niệm quản trị nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên

1.1.4.2 Mục tiêu quản trị nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức, doanh nghiệp tầm vi mơ có hai mục tiêu

+ Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức

+ Đáp ứng nhu cầu nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, dộng viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

1.1.4.3 Vai trò quản trị nhân lực

Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp

Con người, với khả sáng tạo, lao động cần cù siêng mình, phát minh dụng cụ từ ban đầu thô sơ phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao ngày phục vụ nhu cầu thân phát triển xã hội

Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân tạo bầu không khí văn hố cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp

1.1.4.4 Nội dung quản trị nhân lực

1.1.4.4.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân

Hoạch định nguồn tài nguyên nhân tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích nhu cầu nhân tổ chức điều kiện thay đổi sau triển khai sách biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối liên hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược sách kinh doanh

Thơng thường q trình hoạch định thực thông qua bước sau:

- Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp - Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp

- Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh đề

các sách, kế hoạch, chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực

- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực

Sơ đồ 1.1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

1.1.4.4.2 Phân tích cơng việc

- Phân tích cơng việc cơng việc, thủ tục xác định quyền

hạn, trách nhiệm, kỹ theo yêu cầu công việc làm sở xác định cho việc quản trị nhân nhằm thực công việc cách tốt

- Phân tích cơng việc cung cấp thơng tin yêu cầu, đặc điểm

của công việc, làm sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc

- Bảng mô tả công việc văn liệt kê quyền hạn trách nhiệm

khi thực công việc, mối quan hệ báo cáo thực công việc, điều kiện làm việc, trách nhiệm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt trình thực cơng việc

- Bảng tiêu chuẩn cơng việc văn tóm tắt yêu cầu

phẩm chất cá nhân, nét tiêu biểu đặc điểm trình độ học vấn, lực, nguyện vọng, sở thích… người thực công việc

Bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc sử dụng làm thông tin sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực cơng việc trả cơng lao động

*Trình tự thực phân tích cơng việc:

Bước 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc, từ xác định hình thức thu thập thơng tin phân tích hợp lý

Bước 2: Thu nhập thông tin sở sơ đồ tổ chức, văn mục đích u cầu, chức quyền hạn cơng ty, phịng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình cơng nghệ bảng mơ tả cơng việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa vị trí đặc trưng điểm then chốt để thực phân tích cơng việc nhằm làm giảm thời gian tiết kiệm phân tích cơng việc, cần phân tích cơng việc tương tự

Bước 4: Áp dụng phương pháp khác để thu thập thơng tin phân tích cơng việc Tuỳ theo yêu cầu mức độ xác chi tiết thông tin cần thu thập Tuỳ theo dạng hoạt động khả tài chính, sử dụng kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, vấn, bảng câu hỏi

Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính xác thơng tin Những thơng tin thu thập để phân tích cơng việc bước cần kiểm tra lại mức độ xác, đầy đủ nhân viên, cơng nhân thực cơng việc giám thị, giám sát tình hình thực cơng việc

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc 1.1.4.4.3 Định mức lao động

* Khái niệm

* Ý nghĩa, tác dụng định mức lao động

- Định mức lao động điều kiện để tăng suất lao động, để xác định số lượng lao động doanh nghiệp

- Định mức lao động sở vững để xây dựng kế hoạch doanh nghiệp( gồm kế hoạch sản xuất, kế hoạch lao động tiền lương, kế hoạch đánh giá sản phẩm…)

- Định mức lao động định mức hao phí nguyên vật liệu, tiền vốn sở để xây dựng kế hoạch sản xuất kỹ thuật tài năm

- Định mức lao động sở để phân công, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động sở để theo dõi, kiểm tra, đánh giá kết người lao động doanh nghiệp Định mức lao động với bậc công việc để trả công cho người lao động

1.1.4.4.4 Tuyển mộ tuyển chọn nguồn nhân lực

Tuyển dụng trình tuyển sử dụng nhân lực Quá trình tuyển nhân lực bao gồm tuyển mộ tuyển chọn nhân lực

Tuyển mộ trình nhận dạng thu hút số ứng viên mong muốn làm việc thân họ cảm nhận thỏa mãn mối quan hệ làm việc công ty Trong trình việc trao đổi thơng tin yếu Đối với ứng viên họ cần có thơng tin cụ thể công ty thông tin công việc, hội thăng tiến, lương phúc lợi sách liên quan trực tiếp đến người lao động Đối với cơng ty, họ cần có thơng tin ứng viên khả năng, kinh nghiệm, đạo đức quy mơ đáp ứng u cầu công việc công ty Việc cung cấp thông tin công ty hoạt động nhằm thu hút nhân tài Việc thu thập thông tin ứng viên hoạt động phân tích mức cung lao động theo nhu cầu nhân công ty

Sơ đồ 1.1.2 Tiến trình tuyển mộ nhân viên

*Nguồn tuyển dụng:

 Nguồn tuyển dụng từ nội doanh nghiệp

Bao gồm: tuyển trực tiếp từ cán bộ, công nhân viên làm trực tiếp doanh nghiệp

+ Ưu điểm:

- Nhân viên thấy Công ty tạo cho họ hội thăng tiến qua bó với cơng ty hơn, làm việc tích cựu có trách nhiệm

- Công ty đánh giá khả họ trình làm việc

HOẠCH ĐỊNH TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ

CÁC GIẢI PHÁP KHÁC

NGUỒN BÊN NGOÀI NGUỒN NỘI BỘ

CÁC PHƯƠNG PHÁP BÊN NGOÀI

CÁ NHÂN ĐƯỢC TUYỂN MỘ CÁC PHƯƠNG PHÁP

NỘI BỘ

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG MƠI TRƯỜNG BÊN NGỒI

- Họ người quen thuộc với môi trường làm việc, nội quy, sách cấu Công ty nên dễ dàng tiếp cận với cơng việc

- Kích thích, động viên nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo để đạt hiệu suất cao họ có khả rời bỏ công ty

- Tuyển dụng từ nguồn giúp tiết kiệm thời gian chi phí phục vụ cho cơng tác tuyển dụng

+ Nhược điểm:

- Gây tượng làm việc dập khn, máy móc theo cách làm cấp trước đây, khơng tạo bầu khơng khí thi đua doanh nghiệp

- Tạo hiệu ứng gợn sóng Tức là, vị trí trống điền khuyết từ bên trong, vị trí trống thứ hai tạo vị trí trống điền khuyết từ bên vị trí trống khác xảy

- Các nhân viên ứng cử vào vị trí cịn trống khơng tuyển chọn có tâm lý khơng phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, gây đồn kết Tiềm ẩn nhiều hiềm khích, tiêu cực nhân viên

- Bỏ qua hội tuyển dụng nhân viên cớ lực từ biên nguồn tuyển dụng bị hạn chế mặt số lượng nên khó tuyển người có yêu cầu tương xứng với công việc

- Nếu tuyển dụng nội khó cải tổ cách làm việc nhân viên Nguồn ứng viên từ bên doanh nghiệp

Cách thức tuyển dụng từ bên ngồi bao gồm: thơng qua tivi, báo, đài, trung tâm cung ứng lao động v.v…

+ Ưu điểm:

- Tận dụng nguồn chất xám bên doanh nghiệp

- Nguồn tuyển dụng đa dạng, đáp ứng nhu cầu đề lựa chọn người có lực để thực công việc cách tốt

- Có thể cập nhật nguồn nhân lực cải tổ cách làm việc nhân viên công ty

+ Nhược điểm:

- Tốn nhiều thời gian chi phí, không tuyển ứng viên đáp ứng yêu cầu tính chất cơng việc

- Nhân viên nhiều thời gian để hịa nhập với mơi trường làm việc

- Nhân viên chưa thử thách lòng trung thành lực làm việc - Tỷ lệ bỏ việc cao

1.1.4.4.5 Phân công lao động

Phân công lao động phân chia công việc người tham gia sản xuất cho phù hợp với khả họ chức năng, nghề nghiệp, trình độ chun mơn, giới tính, sở trường … Nó hình thức định mối quan hệ người với người q trình lao động

Thực chất phân cơng lao động chun mơn hóa hoạt động sản xuất khác nhằm nâng cao suất lao động

* Mục tiêu phân công lao động:

- Phân công lao động đảm bảo đủ số lượng lao động, chất lượng lao động, người, việc đáp ứng u cầu, tính chất cơng việc

- Phân công lao động đảm bao cho công việc hoàn thành theo thời hạn giao, tạo linh hoạt sử dụng lao động

* Nguyên tắc phân công lao động:

- Khi thực phân công lao động phải vào lực, trình độ, nguyện vọng người lao động

- Đảm bảo cung cấp đầy đủ điều kiện lao động cho người lao động - Phải xác định rõ quyền hạn trách nhiệm người lao động

* Các hình thức phân cơng lao động: - Phân công lao động theo công nghệ - Phân công lao động theo chức

1.1.4.4.6 Đánh giá lực thực công việc nhân viên * Mục đích đánh giá

Ðánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp có sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo phát triển nhân Ðể đánh giá lực thực công việc nhân viên, nhà quản trị cần phải hiểu mục đích việc đánh giá:

- Nâng cao khả thực công việc cung cấp thông tin

phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực cơng việc, từ có biện pháp nâng cao hồn thiện hiệu công tác

- Ðánh giá lực thực cơng việc giúp doanh nghiệp có

dữ liệu cho biết khả thăng tiến nhân viên Nhờ đánh giá doanh nghiệp có sở để hoạch định tài nguyên nhân

- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm

việc, đồng thời làm sở để khuyến khích động viên họ

- Ðánh giá lực thực công việc giúp cho doanh nghiệp có

sở dự báo nhân tương lai, từ có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân

- Thông qua đánh giá lực thực công việc nhân viên, nhà

quản trị điều chỉnh việc bố trí sử dụng nhân viên cho phù hợp với cơng việc, phát tiềm cịn ẩn giấu nhân viên giúp họ phát triển

*Nội dung, trình tự thực hiện:

Sơ đồ 1.1.3 Trình tự đánh giá lực

Đánh giá công việc nhân viên thường thực theo trình tự bước sau:

Bước 1: Xác định yêu cầu cần đánh giá

Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Bước 3: Huấn luyện kỹ đánh giá

Bước 4: Thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Bước 5: Thực đánh giá

Bước 6: Thảo luận với nhân viên kết đánh giá Bước 7: Xác định mục tiêu kết cho nhân viên 1.1.4.4.7 Trả lương đãi ngộ

Lương bổng đãi ngộ công cụ để kích thích người lao động hăng say với cơng việc, làm việc có suất cao hơn, thu hút nhân tài trì họ gắn bó với công ty Tuy muốn trở thành công cụ hữu hiệu mong muốn đạt hiệu chi phí lợi cạnh tranh chế độ lương bổng đãi ngộ công ty phải xây dựng sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngồi, đảm bảo cơng (sự liên kết nội đóng góp người lao động), đồng tình người lao động, tuân thủ luật pháp tính khả thi (quản lý triển khai thực hiện) Ngược lại chế độ lương bổng đãi ngộ nguyên nhân thất bại cơng ty Nếu khơng đảm bảo tính cạnh tranh,

Mục đích tổ chức

Thơng tin ph ản hồi tổ ch ức

Tiêu chu ẩn mẫu từ b ản mô tả công vi ệc v m ục đích

c tổ chức

Đánh giá t h ực hi ện công việc

S dụng ho ạc h định nguồn

nhân l ực, trả lương ,khen thưởng, đ t ạo v

kích thích

Thơng tin ph ản hồi cá nhân Mục đích

sự cơng đồng tình dẫn đến người lao động không thỏa mãn quan hệ việc làm kết suất lao động thấp, muốn rời bỏ cơng ty (có thể mang cơng nghệ cơng ty thật bất lợi cho công ty họ bị thu hút đối thủ cạnh tranh)

Lương bổng đãi ngộ bao gồm hai phần: Phần lương bổng đãi ngộ mặt tài phần mặt phi tài Các yếu tố chương trình lương bổng đãi ngộ tồn diện Hình sau cho thấy chi tiết:

Sơ đồ 1.1.4 Các yếu tố chương trình lương bổng đãi ngộ

1.1.4.4.8 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy kỹ năng, quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến tương xứng tốt đặc điểm nhân viên yêu cầu cơng việc

*Mục đích

- Giúp cho nhân viên thực công việc tốt hơn, nâng cao chất lượng suất Đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cải tiến lực đội ngũ nhân viên

- Cập nhật kỹ kiến thức cho nhân viên Huấn luyện cho nhân viên đưa vào phương pháp làm việc Cải thiện kiến thức kỹ thuật công nghệ cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với công nghệ

- Tạo nên thái độ làm việc đắn, trung thành với tổ chức - Phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm nhân viên

- Giải vấn đề tổ chức mâu thuẫn nhân viên, nhân viên với cơng đồn… Xây dựng củng cố văn hóa doanh nghịêp

- Định hướng công việc cho nhân viên

- Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý chuyên môn kế cận - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

Sơ đồ 1.1.5 Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực

- Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo phát triển

Nhu cầu đào tạo thường đặt nhân viên khơng có đủ kỹ cần thiết để thực cơng việc Vì vậy, xác định nhu cầu đào tạo phát triển cần vào yếu tố sau: chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, thay đổi công nghệ có, kế hoạch nhân sự, trình độ lực chuyên môn nguyện vọng người lao động

- Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu cuối đào tạo đạt hiệu cao tổ chức, việc sử dụng tối đa nhân lực Tuy nhiên để đạt mục tiêu cuối cần phải đạt mục tiêu trung gian khác Do vậy, trình đào tạo phải trình bày xác, rõ ràng, ngắn gọn mục tiêu đề Nếu thiếu chúng việc xây dựng trương trình đào tạo khó đạt hiệu cao

- Bước 3: Lựa chọn phương pháp phương tiện thích hợp

Các phương pháp đào tạo đa dạng phong phú đối vời đối tượng từ sinh viên thực tập, nhân viên trực tiếp sản xuất đến cấp quản trị

- Bước 4: Thực chương trình đào tạo vào phát triển

Sau xây dựng kế hoạch chi tiết tiến hành triển khai cơng tác Nội

dung chươn g trình Xác

định nhu

cầu

đào tạo Phương pháp đào tạo

Thực chương trình đào tạo phát

triển

Hiểu biết kỹ

mong muốn nhân viên

hiện rõ vai trò tổ chức, cấp trực tiếp thực công việc huấn luyện đào tạo

- Bước 5: Đánh giá kết đào tạo phát triển

Đánh giá kết bước quan trọng trình đào tạo Qua giúp cho doanh nghiệp thấy rõ mặt mặt cịn hạn chế q trình đào tạo để rút kinh nghiệp

II MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Khái niệm hiệu sử dụng lao động

Hiệu tiêu chuẩn để đánh giá hoạt động kinh tế - xã hội, tiêu kinh tế - xã hội tổng hợp để lựa chọn phương án đưa phương án hoạt động tốt lĩnh vực Hiệu sử dụng lao động tiêu chí để đánh giá việc thực mục tiêu kinh tế doanh nghiệp

Đánh giá hiệu sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp đưa cách thức sử dụng lao động cho hợp lý mang lại hiệu cao cho doanh nghiệp

1.2.2 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực  Hiệu suất sử dụng lao động

Doanh thu Hiệu suất sử dụng lao động =

Tổng số lao động bình quân kỳ

 Hiệu sử dụng lao động

Lợi nhuận Tỷ suất lợi nhuận bình quân =

Tổng số lao động bình quân kỳ

Ý nghĩa: Chỉ tiêu phản ánh lao động tạo đồng lợi nhuận thời gian định Chỉ tiêu cao hiệu sử dụng lao động cao ngược lại

 Mức đảm nhiệm lao động

Tổng số lao động bình quân kỳ Mức đảm nhiệm lao động =

Doanh thu

Ý nghĩa: Chỉ tiêu cho biết đồng doanh thu cần lao động

1.2.3 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu sử dụng lao động doanh nghiệp

Có thể nói yếu tố nguồn lực doanh nghiệp yếu tố người khó sử dụng Phải làm để nâng cao hiệu sử dụng lao động doanh nghiệp vấn đề nan giải doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, mục tiêu hàng đầu đạt hiệu kinh doanh cao Và để hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp không bị giảm sút cần phải sử dụng lao động cách hợp lý, khoa học Nếu sử dụng nguồn lao động khơng hợp lý, việc bố trí lao động không chức người gây tâm lý chán nản, khơng nhiệt tình với công việc giao dẫn đến hiệu kinh doanh thấp dẫn tới giảm sút tất vấn đề khác doanh nghiệp

tăng doanh thu giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần, cạnh tranh thành công thị trường

Mặt khác, nâng cao hiệu sử dụng lao động điều kiện đảm bảo không ngừng cải thiện nâng cao đời sống cán công nhân viên, tạo điều kiện nâng cao trình độ tay nghề, khuyến khích lực sáng tạo người lao động, thúc đẩy người lao động mặt vật chất tinh thần

Con người phận chủ yếu để thực hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho để phục vụ lợi ích người Trong doanh nghiệp thương mại nay, yếu tố người đóng vai trị định thành bại doanh nghiệp Chính đào tạo, phát triển sử dụng lao động có hiệu yếu tố sống cịn doanh nghiệp

Nói đến sử dụng lao động nói đến việc quản lý sử dụng người Con người phát triển thay đổi có tư duy, hành động cụ thể hồn cảnh cụ thể Vì vậy, phải để nắm bắt thay đổi, tư duy, ý thức người hay nói cách khác nắm bắt nhu cầu người lao động hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu cao

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH SƠN TRƯỜNG

I.MỘT SỐ NÉT KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH SƠN TRƯỜNG 2.1.1 Giới thiệu chung Công ty CP TNHH Sơn Trường

Tên cơng ty : CƠNG TY TNHH SƠN TRƯỜNG Mã số thuế : 0200414696

Tên giao dịch : SON TRUONG CO.,LTD

Giấy phép kinh doanh :09/06/2011

Ngày thành lập : 01/01/1991 ( Đã hoạt động 26 năm ) Điện thoại :(031)3850024 – (031)3850888

Tổng giám đốc : Tạ Quyết Thắng

Địa : Khu – P.Quán Toan – Q.Hồng Bàng - Hải Phịng Q trình hình thành phát triển

Q trình hình thành cơng ty chia làm giai đoạn sau: Giai đoạn 1: Từ 1991 đến 2000

Sau thời gian bố trí xếp đào tạo nhân lực tháng năm 1991 cơng ty thức vào sản xuất, doanh nghiệp tư nhân thành phố Hải Phòng Giai đoạn đầu sản xuất, quy mơ cơng ty cịn nhỏ, với tổng số 100 cán công nhân viên xưởng sản xuất Sản phẩm làm chưa đa dạng chủng loại

Giai đoạn 2: Từ 2001 đến 2009

Năm 2009, Công ty TNHH Sơn Trường, xếp hạng 500 doanh nghiệp lớn Việt Nam.Từ năm 2009, Minh Đức xây dựng áp dụng thành công hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008

Giai đoạn 3: Từ 2010 đến

Sau nhiều năm phát triển công ty TNHH Sơn Trường có hệ thống nhà máy sản xuất cấu kiện bê tông đúc sẵn, nhà máy bê tơng thương phẩm nhà máy khí tổng hợp Năm 2010, Minh Đức đưa Quy trình quản lý 5S Nhật Bản - mơ hình quản lý tiên tiến công ty hàng đầu giới áp dụng thành cơng - vào tồn hoạt động sản xuất kinh doanh mình, nhằm nâng cao suất lao động, giảm chi phí sản xuất giá thành sản phẩm Năm 2011, công ty TNHH Sơn Trường đạt dc danh hiệu: ” Doanh nghiệp Việt Nam Vàng”, năm 2015 :” Biểu tượng Vàng phát triển doanh nghiệp doanh nhân Việt Nam” Trong năm qua, thương hiệu Sơn Trường khẳng định nhiều dự án lớn, đặc biệt dự án có vốn đầu tư nước ngồi Nhật Bản , Hàn Quốc, Mỹ, EU

2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty TNHH Sơn Trường 2.1.2.1 Chức

CỌC BÊ TÔNG DƯL

Sản phẩm cọc bê tông ly tâm dự ứng lực Sơn Trường sản xuất theo tiêu chuẩn JIS Nhật Bản KFS Hàn Quốc, thích hợp với cơng trình dân dụng, cơng nghiệp đặc biệt cơng trình cầu cảng Với lợi này, Sơn Trường giúp nhà đầu tư tiết kiệm tới 20% chi phí móng giảm tới 50% thời gian thi công

Tính ưu việt sản phẩm:

• Cường độ bê tông cao 60-80 Mpa cho phép tiết kiệm vật liệu mà đảm bảo khả chịu lực lớn Kết cấu gọn nhẹ dễ thi công

• Hệ thống hấp sấy nước nhiệt độ cao, áp suất cao giờ, cho phép đạt cường độ bê tơng 75-80%, cẩu vận chuyển sau dỡ khuôn

• Công nghệ dự ứng lực làm tăng khả chịu uốn cọc, cọc đặc biệt thích hợp với cơng trình có tải trọng ngang lớn Sản phẩm có chiều dài lớn, giảm số lượng mối nối

• Nối cọc nhanh chóng, kinh tế đảm bảo khả chịu lực

• Chất lượng ổn định nhờ sản xuất dây chuyền công nghiệp đại • Giá thành sản phẩm rẻ loại cọc thơng thường có khả chịu lực

CẦU CẢNG

Sơn Trường là nhà thầu chuyên nghiệp với 16 năm kinh nghiệm lĩnh vực thi cơng móng cho cơng trình cầu cảng Việt Nam

Các cơng trình tiêu biểu:

• Cảng xuất xi măng bao Nhà máy xi măng Hạ Long - Quảng Ninh • Dự án Nhà máy xi măng Thăng Long - Quảng Ninh

• Nhà máy xi măng Thăng Long - Quảng Ninh • Cầu cảng hàng lỏng Đình Vũ - Hải Phịng

• Bến số 2, bến số 4, bến số bến số cảng Đình Vũ - Hải Phịng • Cảng tổng hợp Lê Chân

• Bến nhập quặng thuộc Dự án Khu liên hợp sản xuất gang thép Hịa Phát - Kinh Mơn - Hải Dương

• Trạm phân phối Xi măng Ninh Thủy - Nha Trang - Khánh Hịa • Cảng dịch vụ dầu khí PTSC 20.000DWT Đình Vũ

ỐNG CỐNG

Sản phẩm cống tròn cống hộp sản xuất dây chuyền thiết bị đại theo công nghệ châu Âu Sản phẩm tạo kiểm sốt hồn tồn tự động từ khâu nạp liệu đầu vào đến sản phẩm

Ưu điểm vượt trội:

• Năng lực sản xuất cao, đáp ứng yêu cầu chất lượng tiến độ cơng trình

• Tiến độ thi cơng nhanh • Giá thành sản phẩm hợp lý

HTấm sàn Hollow-core sản xuất theo công nghệ Extruder dây

chuyền thiết bị đại Italy Sản phẩm đáp ứng tiêu chuẩn châu Âu Eurocode; tiêu chuẩn Mỹ cho riêng kết cấu tiền chế, đồng với ACI, IBC; tiêu chuẩn Việt Nam kết cấu lắp ghép

Ưu điểm vượt trội sản phẩm:

• Chất lượng cao ổn định sản xuất dây chuyền thiết bị đại

• Vượt nhịp dài, trọng lượng nhẹ • Giá thành sản phẩm giảm

• Giảm chi phí nhân cơng thời gian thi công công trường

2.1.2.2 Nhiệm vụ

Công ty TNHH Sơn Trường sản xuất cọc bê tông ly tâm dự ứng lực từ D300 tới D1000, cọc vuông dự ứng lực từ 200x200 tới 600x600mm thi cơng xây dựng cơng trình cơng nghiệp, dân dụng, giao thông thủy lợi

Luôn trọng đổi công nghệ, trang thiết bị, không ngừng học hỏi kinh nghiệm, kịp thời nắm bắt, áp dụng công nghệ vào hoạt động sản xuất, thi công, quản lý,… Sơn Trường ngày khẳng định vị thế, uy tín thị trường, trở thành lựa chọn số nhà đầu tư ngồi nước

dịng sản phẩm ống cống (cống tròn cống hộp), … đáp ứng nhu cầu ngày đa dạng thị trường

Với đội ngũ cán quản lý giàu kinh nghiệm, động, sáng tạo đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề, hệ thống máy móc, thiết bị đại tiên tiến nay, Sơn Trường đảm nhiệm cung cấp sản phẩm cọc bê tông thi công nhiều dự án lớn nước, đảm bảo hoàn thành vượt tiến độ, đáp ứng yêu cầu khắt khe mặt chất lượng

Các cơng trình tiêu biểu Sơn Trường cung cấp thi công cọc như: Khu liên hợp sản xuất gang thép Hòa Phát, Nhà máy Thép, Nhà máy đóng tàu 189 – Bộ Quốc Phịng, Cơng viên Yên Sở, Nhà máy sản xuất máy phát điện tuabin gió (do Tập đồn GE Mỹ đầu tư Hải Phòng), Nhà máy Xi măng Thăng Long, khu đô thị Garden City, Vincom Villages, Dịch Vọng, Sơn Trường tự hào lựa chọn tham gia thi cơng cơng trình cầu cảng đại, góp phần thúc đẩy giao thương, đẩy nhanh q trình cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nước như: Cảng Đình Vũ bến số 2, 3, & 5, cầu cảng Khu công nghiệp Cái Lân, Cảng dịch vụ dầu PTSC, Cảng 128 – Quân chủng Hải Quân,…

2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Sơn Trường 2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức

2.1.3.2 Chức nhiệm vụ phận, phòng ban - Giám đốc :

+ Bao quát toàn hoạt động công ty từ nhập đến phân phối hàng hóa, bán hàng kết kinh doanh

+ Chuẩn bị kế hoạch hoạt động cuả công ty năm để Hội đồng quản trị xem xét phê duyệt Ký kết hợp đồng, đơn hàng mua -bán hàng hóa cơng ty

+ Chịu trách nhiệm trước pháp luật tập thể cán công nhân viên cơng ty, phê duyệt tồn sách, mục tiêu chất lượng

+ Thực hiện xem xét tồn phương pháp giải + Thực quản lý hành cơng tác tổ chức hành - Phó giám đốc :

+ Thực việc nghiên cứu chiến lược thị trường định hướng xuất nhập

+ Chỉ đạo hoạt động công tác tài hạch tốn kế tốn cơng ty

+ Chỉ đạo tổ chức sản xuất

+ Phụ trách sản xuất chuẩn bị sản xuất hàng ngày công ty

+ Chỉ đạo lập phê duyệt kế toán sản xuất cung ứng vật tư kỹ thuật ngắn hạn cho sản xuất lập báo cáo kết thực kế hoạch sản xuất định kỳ cho tổng giám đốc

- Phịng hành :

Là phịng có nghiệp vụ tham mưu cho giám đốc cơng việc hành chính, cụ thể sau:

+ Quản lý ,bảo dưỡng, trì đề xuất kế hoạch khai thác có hiệu sở hạ tầng trang thiết bị công ty như: trang thiết bị nội thất, thiết bị văn phịng, thiết bị thơng tin liên lạc: lập kế hoạch mua sắm, thay trang thiết bị

+ Quản lý văn thư lưu trữ tổng hợp: tiếp nhận phân loại văn đến đi, tham mưu cho ban giám đốc xử lý văn hành nhanh chóng, kịp thời quản lý dấu, chữ ký theo quy định, cấp giấy giới thiệu, giấy công tác cho công ty ban hành văn cấp theo quy định giám đốc công ty

+ Quan hệ với quan chức địa phương để giúp cho hoạt động kinh doanh công ty thuận lợi

Như vậy, cơng ty có hệ thống tổ chức phòng ban tương đối chặt chẽ, phối hợp hoạt động nhịp nhàng hoạt động có hiệu giúp cho q trình phát triển cơng ty

- Phịng kế tốn:

+ Chỉ đạo hệ thống kế tốn thống tồn cơng ty

+ Tổ chức thu hồi vốn theo kế hoạch lập

+ Lập báo cáo tài kế tốn định kỳ: báo cáo kết thực kế hoạch giá thành, kế hoạch tài

+ Chủ trì lập báo cáo tài chính, giải trình kinh tế kỹ thuật để vay vốn ngân hàng tổ chức cho vay khác

- Phịng kỹ thuật : + Theo dõi cơng nghệ

+ Theo dõi máy móc cơng nghệ + Nghiên cứu chế thử

+ Sản xuất an toàn hiệu sản phẩm dây chuyền sản xuất kinh doanh vào kế hoạch kinh doanh định kì

+ Nghiên cứu đề xuất giải pháp, phương án kỹ thuật để không ngừng cải tiến nâng cao nâng suất lao động, tăng sản lượng giảm tiêu hao vật chất

+ Thực công tác chuẩn bị sản xuất bảo trì thiết bị hàng ngày định kỳ

+ Dự trù vật tư kỹ thuật cần thiết cho sản xuất để chuyển kế hoạch kinh doanh vào kế hoạch kinh doanh định kỳ

- Phòng xuất nhập :

+ Thực hoạt động giao dịch, đàm phán, ký kết hợp đồng với khách hàng nhà cung cấp

+ Hoàn tất thủ tục chứng từ xuất nhập hàng hóa như: Hợp đồng mua bán, chứng từ vận chuyển, chứng từ xuất nhập khẩu, thủ tục toán, thủ tục giao nhận hàng hóa

+ Kết hợp với kế toán, thực hoạt động mở L/C, làm bảo lãnh ngân hàng

+ Tiếp nhận, kiểm tra, đối chiếu, hồ sơ hàng hóa nhập khẩu, xuất với số lượng thực tế cửa q trình làm hồ sơ thơng quan hàng hóa

+ Quản lý, theo dõi đơn hàng, hợp đồng Phối hợp với phận có liên quan để đảm bảo tiến độ giao hàng nhận hàng

+ Thường xuyên liên lạc, chăm sóc trì mối quan hệ tốt với khách hàng nhà cung cấp Thu thập đánh giá thông tin phản hồi từ khách hàng, thị trường, đối thủ cạnh tranh

+ Tham mưu cho Trưởng phòng kinh doanh chiến lược kinh doanh xuất nhập đồng thời Lập báo cáo nội báo cáo với quan nhà nước có liên quan

- Phòng kinh doanh :

+ Lập kế hoạch định kỳ, báo cáo nhu cầu mua hàng, tình hình cung ứng vật tư kỹ thuật

+ Quản lý kho hàng hoạt động xuất nhập hàng hóa hàng ngày theo quy định chịu trách nhiệm quản lý tài sản thuộc phạm vi trách nhiệm phòng

+ Thu thập thơng tin tình hình thị trường dự báo tình hình thị trường để lập kế hoạch sản xuất định kỳ

- Các đội thi cơng :

+ Sản xuất an tồn hiệu sản phẩm dây chuyền sản xuất định kỳ

+ Thực công tác chuẩn bị sản xuất bảo trì thiết bị hàng ngày công ty theo kế hoạch giao

2.1.4.Hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Sơn Trường

Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Chênh lệch

Giá trị Tỷ lệ Tổng doanh

thu

34.682.574.979 46.374.324.005 11.691.749.026 33.71

Tổng chi phí 32.485.460.162 40.045.072.194 7.559.612.032 23,3 Tổng lợi

nhuận

2.197.114.817 6.329.251.811 4.132.136.994 188.07 Số lượng lao

động 280 320 40 14,29

Lương trung

Nhìn vào bảng kết kinh doanh công ty năm 2016 – 2017 ta thấy ngoại trừ khoản mục chi phí tiêu năm sau tăng so với năm trước

Với tổng doanh thu công ty năm 2017 46.374.324.005 đồng cao so với năm trước 11.691.749.026 đồng tương ứng với tỷ lệ 33,71% Đồng thời tổng chi phí tăng theo 40.045.072.194 đồng tương đương với tỷ lệ 23,3% Chính điều làm cho tổng lợi nhuận công ty tăng lên nhiều, tăng 4.132.136.994 đồng so với năm 2016 tương ứng với tỷ lệ 188.07% Điều cho thấy công ty ngày nỗ lực để phát triển

Bên cạnh nỗ lực phát triển cơng ty khơng thể khơng nói đến vai trị lao động Tổng doanh thu 2017 dã tăng cao tới 11.691.749.026 đồng so với năm 2016 Kéo theo lợi nhuận công ty tăng vượt trội lên tới 6.329.251.811 đồng mức lương lao động đc cải thiện cụ thể năm 2016 , mức lương trung bình lao động 5.750.000 đồng năm 2017 tăng lên 6.500.000 đồng tức tăng 750.000 so với năm 2016 Đây yếu tố quan trọng giúp cho lao động công ty gắn kết

2.1.5 Những thuận lợi khó khăn doanh nghiệp 2.1.5.1 Thuận lợi

- Về mặt tài chính: Cơng ty có tiềm lực kinh tế mạnh, có mức độc lập tự chủ mặt tài cao, bên cạnh ln có hỗ trợ, phối hợp tối đa đơn vị thành viên đối tác kinh doanh

- Về mặt thị trường: mảng thị trường có sẵn, Cơng ty ln liên tục sâu nghiên cứu, khai thác mảng thị trường tiềm khác nhà đầu tư khác chưa để ý tới, mở rộng

2.1.5.2 Khó khăn

- Chi phí vận chuyển: thay đổi thường xuyên Nhà nước điều chỉnh giá xăng dầu, cầu đường nên việc điều chỉnh giá thiết bị, dịch vụ theo tương ứng cịn gặp nhiều khó khăn ảnh hưởng đến lợi nhuận

- Về sở vật chất: điều kiện bãi chứa chưa thực tốt, phương tiện hỗ trợ máy móc thiết bị hư hỏng làm ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ đồng thời làm ảnh hưởng đến doanh thu

II.THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH SƠN TRƯỜNG

2.2.1 Đặc điểm lao động

Bảng 2.2.1 Cơ cấu lao động Công ty TNHH Sơn Trường

Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 So sánh 2017/2016

Số người

Cơ cấu (%)

Số người

Cơ cấu (%)

Số người

Cơ cấu (%)

1 Tổng số lao động 280 100 320 100 40 14,29

- Lao động gián tiếp 32 11,42 45 14,1 13 40,63 - Lao động trực tiếp 248 88,58 275 85,9 27 10,9

nhiều lao động Tuy nhiên điều làm tiền lương chi trả cho lao động gián tiếp cơng ty tăng

2.2.2 Phân tích tình hình lao động doanh nghiệp 2.2.2.1.Phân tích theo độ tuổi

Bảng 2.2.2 Cơ cấu lao động theo tuổi

STT Chỉ tiêu

Năm 2016 Năm 2017 Chênh lệch

Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số tuyệt đối (người) Số tương đối (%)

1 18- 34 165 58,9 189 59,1 24 14,54

2 35- 54 93 33,2 122 38,1 29 31,2

3 55- 60 22 7,9 2,8 (13) (41)

Tổng số 280 100 320 100 40 11

(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân _ tiền lương) Độ tuổi người lao động xí nghiệp từ 18 đến 60 tuổi Lao động công ty chủ yếu lao động trẻ Đây lợi cạnh tranh công ty mà họ phát huy khả như: nhanh nhẹn, lực tốt, tiếp thu nhanh với phát triển khoa học kỹ thuật Tuy nhiên họ lại người thiếu kinh nghiệm trình làm việc:

+ Số lượng lao động độ tuổi từ 18-34 chiếm tỷ lệ cao doanh nghiệp năm 2016 có 165 người chiếm 58,9% tổng số lao động cơng ty năm 2017 có 189 người chiếm 59,1%

+ Tiếp đến, số lượng lao động độ tuổi 35-54 năm 2016 93 người chiếm 33,2% tổng số lao động công ty số lao động tăng lên 122 người tương ứng tăng 38,1% năm 2017

và 10 lao động thay làm việc chưa hiệu quả, có tính gian lận cơng việc

*Độ tuổi bình qn nhân viên cơng ty

Ta tính độ tuổi bình qn nhân viên theo phương pháp tính số bình qn gia quyền:

X = (Xmax + Xmin)/2

Cơng thức có nghĩa lượng biến thiên thực phân bố theo khoảng cho số bình quân giá trị trung tâm

X(18-34) = (18 + 34)/2 = 26 tuổi X(35-54) = (35 + 54)/2 = 44,5 tuổi X(55-60) = (55 + 60)/2 = 57,5 tuổi

- Tuổi bình quân nhân viên công ty năm 2016 là:

26 x 165 + 44,5 x 93+ 57,5 x 22

T2016 = = 34,62 tuổi 28

- Tuổi bình quân nhân viên công ty năm 2017 là: 26 x 189 + 44,5 x 122 + 57,5 x

T2017 = = 28,58 tuổi 380

2.2.2.2.Phân tích theo trình độ

Bảng 2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ

STT Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Chênh lệch

Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số tuyệt đối (người) Số tương đối (%)

1 Đại học 45 16,07 55 17,18 10 22,23

2 Cao đẳng 0,71 0,63 0

3 Trung cấp 50 17,86 60 18,75 10 20

4 Công nhân kỹ thuật

55 19,64 80 25 25 45,46

5 Lao động phổ thông

128 45,72 123 38,44 (5) (6,1)

Tổng số 280 100 320 100 40 14,29

(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân _ tiền lương) Trình độ lao Cơng ty chia làm trình độ: đại học, cao đẳng, trung cấp, công nhân kĩ thuật cuối lao động phổ thông

Tỉ lệ lao động có trình độ Đại học năm 2016 45 người chiếm 16,07% tồn cơng ty, đến năm 2017 55 người chiếm 17,18 % tồn cơng ty Lao động có trình độ Cao đẳng chiếm tỷ lệ thấp không thay đổi số lượng Điều chứng tỏ ban lãnh đạo quan tâm đến việc tuyển người có trình độ, trọng nhân tài để làm việc Công ty

những công việc phổ thông đạt yêu cầu đào tạo trường công nhân kỹ thuật Đây hướng lâu dài, chiến lược Doanh nghiệp để dần nâng cao chất lượng lao động, góp phần tăng suất lao động, đáp ứng yêu cầu tình hình

Do môi trường làm việc công ty cần số lượng lớn nhứng lao động thủ công lên số lượng lao động phổ thông năm 2016 128 người chiếm tỷ lệ 45,72 % tổng số lao động tồn Cơng ty Năm 2017 số lao động giảm 123 người Cho nên năm 2018 doanh nghiệp đ có nhiều phương hướng nhằm nâng cao tay nghề cho người lao động công việc hiệu

2.2.2.3 Phân tích theo giới tính

Bảng 2.2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính

(Nguồn: Phịng Tổ chức nhân _ tiền lương) Theo giới tính, lao động Cơng ty chia theo nhóm giới tính nam giới tính nữ Bảng cho thấy số lao động nam giới nhiều hẳn so với lao động nữ giới Xét tỷ lệ, nam giới chiếm 70% tổng số lao động tồn Cơng ty Điều giải thích đặc thù Công ty hoạt động lĩnh vực xây dựng, cơng việc mang tính nặng nhọc nhiều u

Giới tính

Năm 2016 Năm 2017 Chênh lệch

Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số tuyệt đối (người) Số tương đối (%)

Nam 230 82,14 255 79,7 25 10,87

Nữ 50 17,86 65 20,3 15 30

cầu kỹ thuật nên phù hợp với lao động nam giới Trong năm gần tỷ lệ lao động có vài thay đổi:

- Số lao động nam năm 2017 255 người tăng 25 người tương ứng 10,87 % so với năm 2016

- Số lao động nữ năm 2016 50 người chiếm 17,86% lao động toàn doanh nghiệp, đến năm 2017 tăng 15 người tương ứng tăng 30% so với năm 2016

Như vậy, thời gian từ năm 2016 đến năm 2017, tổng số lao động Công ty tăng thêm 40 người tương ứng với 14,29% so với năm 2016 Số lao động nữ tăng chậm, số lao động nam tăng nhanh, điều làm nên thay đổi tỷ lệ giới tính Cơng ty

2.2.3.Tình hình phân cơng lao

Bảng 2.2.5 Tình hình lao động phịng ban Cơng ty

TT Bộ phận

Năm 2016 Năm 2017 Chênh Lệch

SL TT SL TT SL TT

1 Ban GĐ 1,43 1,25 0

2 Phòng HC 2,5 2,5 14,28

3 Phịng K.TỐN 15 5,36 17 5,31 13,34

4 Phòng K.THUẬT 25 8,9 27 9.6 0.8

5 Phòng SX - KD 23 8,2 25 7,8 8,7

6 Phòng XNK 20 7,1 25 7,8 25

7 Các đội thi công 186 66,4 231 72,1 45 24,2

8 Tổng 280 100.00 320 100.00 40 14,29

nhân viên có phịng nhân viên phịng ban có nhiệm vụ khác Ban lãnh đạo có người (1 Giám đốc, phó Giám đốc) Trong giai đoạn 2016- 2017 số lượng lao động phịng ban có xu hướng tăng lên, điều chứng tỏ Công ty phát triển cần thêm lao động để đảm bảo trình sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó, số phịng ban lại không tuyển dụng thêm lao động khu vực phân xưởng kho

Với phân bổ phòng ban có trưởng phận người giúp quản lý nhân viên cấp dưới, họ người trực tiếp quản lý nhân viên cấp cầu nối nhân viên cấp Cán quản lý theo dõi trình làm việc người lao động, người lao động làm tốt cơng việc cân nhắc khen thưởng, họ khơng làm tốt cơng việc luân chuyển sang làm công việc khác

2.2.4.Tình hình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng Cơng ty

 Chuẩn bị tuyển dụng: Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Tiếp nhận, nghiên cứu HS

Phỏng vấn sơ

Bố trí cơng việc

Ra định tuyển dụng

Khám sức khỏe

- Phân cơng người(thuộc phịng kinh doanh) chịu trách nhiệm cho tuyển dụng lao động

- Nghiên cứu kỹ văn nhà nước, tổ chức công ty liên quan đến tuyển dụng như: Bộ lao động, quy định hợp đồng lao động

- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng  Thông báo tuyển dụng:

- Quảng cáo báo, đài, băng zơn áp phích, mạng internet… - Dán thông báo trước cổng doanh nghiệp

- Các chức nhiệm vụ, trách nhiệm cơng việc để người xin việc hình dung cơng việc mà họ định xin tuyển

- Quyền lợi ứng viên tuyển chế độ đãi ngộ, lương bổng, hội thăng tiến, môi trường làm việc…

- Các hướng dẫn thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với doanh nghiệp

 Tiếp nhận nghiên cứu HS:

Tất hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp ứng tuyển giấy tờ theo mẫu quy định

- Đơn xin tuyển dụng

- Bản khai sơ yếu lý lịch có chứng nhận UBND xã phường, thị trấn nơi tham sinh sống

- Giấy khám sức khỏe

- Bản văn bằng, chứng có liên quan theo yêu cầu

Nghiên cứu hồ sơ ứng viên nhằm ghi lại số thông tin ứng viên bao gồm:

- Học vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác - Sức khỏe

 Phỏng vấn sơ bộ:

Phỏng vấn sơ thường kéo dài từ đến 10 phút, sử dụng nhằm loại ứng viên không đạt tiêu chuẩn yếu rõ rệt ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát

 Thi tuyển

Thi tuyển kiến thức trình độ, kỹ lực ứng viên xác nhận lại mức độ kết công việc mà ứng viên đạt trước

Đánh giá liệu ứng viên có đặc điểm tính cách cần thiết để đảm nhiệm tốt vị trí cần tuyển hay khơng để đánh giá độ chin tính liêm họ trước nhận

 Xác minh điều tra+ khám sức khỏe

Đây trình xác minh thông tin chưa rõ ứng viên có triển vọng tốt, có triển vọng tốt, công tác xác minh điều tra cho biết thêm thơng tin trình độ, kinh nghiệm, tay nghề ứng viên Đối với cơng việc địi hỏi tính an ninh cao thủ quỹ, kế tốn… cơng tác xác minh u cầu tìm hiểu thêm nguồn gốc, lý lịch gia đình ứng viên

Các ứng viên cho dù có đầy đủ yếu tố thong minh, động có tư cách đạo đức… khám sức khỏe không đảm bảo khơng thể tuyển

 Ra định tuyển dụng:

Ra định tuyển dụng bước quan trọng trình tuyển dụng Đây bước định tuyển dụng loại bỏ úng viên Để nâng cao mức độ xác định tuyển chọn, cần xem xét cách có hệ thống thơng tin, phân tích tóm tắt ứng viên

 Bố trí cơng việc:

Các ứng viên sau tuyển dụng bố trí vào vị trí cơng việc thích hợp vị trí cơng việc doanh nghiệp thông báo tuyển dụng

 Công tác tuyển dụng công ty áp dụng theo hai hình thức: tuyển nội tuyển bên

- Tuyển nội bộ:

Cũng nhiều doanh nghiệp khác công ty thực sách ưu tiên cho đối tượng em cán công nhân viên cơng ty, lựa chọn người có khả năng, phù hợp với vị trí cần tuyển dụng Đây hình thức quan tâm đến lợi ích cán công nhân viên công ty Và hội thắng tiến cho nhân viên làm việc công ty

Ưu điểm việc tuyển nội bộ:

Nhân viên quen với văn hóa, nội quy cơng ty vận dụng mối liên hệ với phòng ban khác, lãnh đạo rõ tính cách – lực nhân viên để giao phó cơng việc cách hợp lý

Nhược điểm tuyển dụng nội bộ:

Việc tuyển dụng nội dễ đẫn đến chuỗi đề bạt, làm cho doanh nghiệp thiếu lao động, dẫn đến cạnh tranh nội không lành mạnh ( cấu kết, bè phái, đấu đá ), hay dẫn đến hiệu ứng kẻ thua ( chán nản, bất mãn, chống đối) hạn chế số lượng ứng viên ý tưởng

- Tuyển bên ngồi :

Cơng ty tuyển dụng nguồn bên ngồi có nhu cầu tuyển lao động phương thức sau: Tuyển chọn qua quảng cáo phương tiện truyền thông đại chúng, mạng xã hội tuyển dụng trực tiếp từ trường cao đẳng đại học

Ưu điểm việc tuyển dụng bên ngoài:

Nhược điểm việc tuyển dụng bên ngoài:

Doanh nghiệp tốn thời gian cho công tác đào tạo nhân viên chi phí tuyển dụng nhân sự, giảm động làm việc cho nhân viên tại, tốn thời gian định hướng nhân viên mới…

Nguồn tuyển dụng công ty ưu tiên việc tuyển dụng nội sau đến tuyển dụng bên

Về số lượng lao động công ty phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh công ty

Bảng 6: Lao động tuyển thêm từ nguồn công ty năm 2016, 2017

(Đơn vị tính: Người)

Năm Tổng số lao động

Từ nguồn nội Từ nguồn bên

2016 22 29,6% 14 63,6%

2017 62 15 24,2% 47 75,8%

Chỉ tiêu

Năm 2016 Năm 2017 Chênh lệch Số

lượng

Tỷ lệ

Số

lượng Tỷ lệ

Số

lượng Tỷ lệ Sa thải, nghỉ việc hết hạn

hợp đồng đó: 18 100 22 100 22,2

- Từ nguồn tuyển dụng nội 27,8 36,4 62,5 - Từ nguồn tuyển dụng bên

ngoài 13 72,2 14 63,6 7,6

Tình hình sa thải, nghỉ việc Công ty Nhận xét:

Qua bảng ta thấy, số lao động bị Công ty sa thải số lao động nghỉ việc hết hạn hợp đồng năm 2017 tăng người so với năm 2016 đồng thời sa thải 22 người làm việc không hiệu gian lận công việc

Năm 2016 số lượng sa thải lao động 18 người có lao động thuộc tuyển dụng nội bộ, có 13 lao động từ bên ngồi.Tương tự với năm 2017 số lao động bị sa thải, nghỉ việc 22 người, có lao động nội có 14 lao động tuyển dụng bên ngồi.Có thể thấy số lượng nhân viên bị sa thải, nghỉ việc chủ yếu nằm nhóm nhân viên tuyển dụng từ nguồn bên ngồi không đủ lực thiếu trách nhiệm công việc, có lượng nhỏ lao động từ nguồn nội bị sa thải , nguyên nhân chủ yếu việc thường nhân viên tuyển dụng có ý thức lực khơng đủ để đáp ứng nhu cầu cơng việc

2.2.5.Tình hình đào tạo lao động

 Đào tạo nhân mới:

Với đặc điểm tình hình tại, cơng tác đào tạo công ty giới hạn hoạt động đào tạo nhân viên thông qua phương pháp như: dạy kèm nhân viên kỹ thuật, đào tạo bàn giấy nhân viên nghiệp vụ văn phịng, đào tạo chỗ cơng nhân công trường

 Đào tạo đào tạo lại nhân tại:

Trong xu hướng phát triển, để tồn công ty phải không ngừng cải tiến, đổi nâng cao hiệu hoạt động cơng ty Do cơng ty có chương trình đào tạo đào tạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ để sử dụng khai thác công nghệ cải tiến đổi đồng thời nâng cao khả thích ứng với thay đổi trình làm việc việc tổ chức buổi đào tạo chỗ , tổ chức thi tay nghễ cho lao động

- Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật

Cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật công ty tiến hành đặn hàng năm cho công nhân kỹ thuật bậc cao lao động phổ thông

- Đào tạo nâng cao lực quản trị

Áp dụng với tất cấp quản trị, từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp sở

Một số phương pháp áp dụng để nâng cao lực quản trị Công ty:

+ Cán cao cấp Công ty cử học lớp nâng cao trình độ quản lý

+ Đưa kế tốn trưởng học tham gia khóa học kế toán để nắm bắt thay đổi luật thuế Nhà nước

2.2.6.Chế độ đãi ngộ người lao động 2.2.6.1 Đãi ngộ vật chất

Công ty TNHH Sơn Trường có ban tổ chức tiền lương có trình độ đại học Hiện Công ty sử dụng phần mềm quản lý nhân tiền lương FTS HRM (FTS thành lập đối tác gồm First Trust Holdings Pte Ltd (Công ty cung cấp dịch vụ Kế tốn Tài Singapore) ) Phần mềm giúp Công ty giải khó khăn cơng tác quản lý nhân tiền lương

*Giải triệt để toán chấm công: Quản lý thời gian làm thêm, quản lý chi tiết ca làm việc công nhân, phịng ban… Giúp cho doanh nghiệp tránh tình trạng tính thiếu công, sai cho người lao động

* Quản lý chi tiết thơng tin nhân viên, tiến trình lịch sử cơng tác, q trình ln chuyển, mức lương qua giai đoạn, thời kỳ

+Hệ thống thưởng, phạt chi tiết rõ ràng theo tháng, quý, năm

+Hệ thống tính lương tự động, nhanh chóng tránh tình trạng sai sót q trình tính lương Với kết hợp module chấm công, đánh giá, bảo hiểm đảm bảo đồng xuyên suốt trình quản lý nhân tiền lương, thưởng chế độ cho nhân viên

+Hỗ trợ tiện ích cảnh báo, hết hạn hợp đồng, sinh nhật, cảnh báo đến hạn gia tăng lương,…

2.2.6.1.1.Quy chế trả lương  Tiền lương

 Trả lương theo thời gian:

LƯƠNG =

(Tiền lương + Phụ cấp, trợ cấp có) * số ngày lv thực tế số ngày làm việc tháng

Trong đó:

- Tiền lương xác định thông qua thang bảng lương doanh nghiệp xây dựng

- Bậc lương công ty xây dưng lương theo bậc

- Lương theo quy định Nhà nước 1.300.000 đồng

Chức danh, vị trí cơng việc

Bậc lương

I II III IV V VI VII

1 Giám đốc

Hệ số 5.84 6.13 6.56 6.92 7.28 7.64 8.0

Mức lương 7.592 000 7.969 000 8.528 000 8.996 000 9.464 000 9.932 000 10.400 000

2 Phó Giám đốc,các Trưởng phịng

Hệ số 5.39 5.75 6.11 6.47 6.83 7.19 7.55

Mức lương 7.007 000 7.475 000 7.943 000 8.411 000 8.879 000 9.347 000 9.815.0 00

3 Nhân viên văn phòng , Đội trưởng

Hệ số 4.00 4.36 4.72 5.08 5.44 5.80 6.16

Mức lương 5.200 000 5.668 000 6.136 000 6.604 000 7.072 000 7.540 000 8.008.0 00

4 Công nhân lao động

Hệ số 3.19 3.55 3.91 4.27 4.63 4.99 5.35

Mức lương 4.150 000 4.615 000 5.083 000 5.551 000 6.019 000 6.487 000 6.955.0 00

- Phụ cấp chức danh : Giám đốc , P.Giám đốc, Các trưởng phòng ,…

(ĐVT:đồng)

Chức danh Giám đốc Phó giám đốc Các trưởng phịng Tổ đội trưởng

Mức hưởng phụ cấp

trách nhiệm 2.5000.000 1.750.000 1.500.000

1.000.000

Phụ cấp chức danh

(ĐVT: đồng)

Chức danh

Phụ cấp tháng

Ăn trưa Điện thoại Xăng xe

Giám đốc 550.000 300.000 500.000

Phó giám đốc 550.000 300.000 450.000

Các trưởng phòng 550.000 200.000 300.000 Nhân viên văn phòng, tổ

đội trưởng 550.000 150.000 250.000

Các phụ cấp Công ty năm 2017

Tất người lao động thức ký hợp đồng lao động tháng hưởng loại phụ cấp bao gồm phụ cấp ăn trưa, điện thoại , xăng xe ,…

Ngoài , lao động thường xuyên làm công trường hưởng phụ câp nhà

Ví dụ anh Nguyễn Đình Lập dội trưởng trả mức lương : Tiền lương = 5.200.000 + (1.000.000+550.000+250.000+250.000+1.500.000) * 26

26 = 8.650.000 đồng

STT Họ tên Chức danh

Lương

Phụ cấp

Trợ cấp nhà ở Số ngày lv Lương thực tế nhận được Chức danh Ăn trưa Điện

thoại Xăng xe

1

Nguyễn

Đình Lập Đội

Trưởng 5.200.000 1.000.000

550.000 150.000 250.000

1.500.000 26 8.650.000

2

Nguyễn

Đình Điệp Cơng

Nhân 4.150.000 550.000 200.000 1.000.000 28 6.354.000

3 Phạm Văn Nam

Công

Nhân 4.150.000 550.000 200.000 1.000.000 28 6.354.000

4 Vũ Văn Hoàn

Công

Nhân 4.150.000

550.000 200.000

1.000.000 27 6.127.000

5

Nguyễn Mạnh

Giàu

Công

Nhân 4.150.000

550.000 200.000

1.000.000 28 6.354.000

(Đơn vị: Đồng) Tiền lương tháng đội thi công Công ty

Hình thức trả lương LƯƠNG KHỐN (dành cho lao động theo thời gian) Là hình thức trả lương người lao động hồn thành khối lượng cơng

việc theo chất lượng giao Hình thức trả lương khoán áp dụng

đối với lao động làm việc trực tiếp phân xưởng, công trình Mức lương trả tùy thuộc vào chất lượng khối lượng sản xuất,thi công lao động Những lao động tính theo hình thức trả lương khốn đội trưởng tổ tính dựa vào “ Bảng chấm cơng” Đây hình thức trả lương gắn chặt suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích lao động nâng cao suất đồng thời tăng số lượng chất lượng sản phẩm

Lương =Mức lương khốn x Tỷ lệ % hồn thành cơng việc

 Tiền lương trả cho ngày nghỉ hưởng lương

Ngày nghỉ theo Bộ luật Lao động bao gồm: ngày nghỉ lễ, nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng hưởng lương Thời gian nghỉ hưởng lương theo hệ số lương cấp bậc cá nhân quy định Nghị định số 205/2004/NĐ- CP Chính phủ mức lương tối thiểu chung Nhà nước quy định theo công thức:

LP =(HCB*Ltt*N)/22 Trong đó:

LP: Tiền lương chi trả cho số ngày nghỉ theo quy định HCB: Hệ số lương cấp bậc cá nhân

Ltt: Mức lương tối thiểu nhà nước quy định N: Số ngày nghỉ theo quy định

Cán công nhân nghỉ tháng trước nghỉ hưu: trước đủ tuổi nghỉ hưu theo Bộ luật Lao động, có nguyện vọng nghỉ tháng công ty giải nghỉ hưởng lương tháng trước nghỉ hưu quy định công văn số 4208/QĐ- TCNS ngày 26/12/2011 Mức lương chi trả cho thời gian nghỉ theo hệ số lương cấp bậc cá nhân quy định Nghị định số 205/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 Chính phủ Mức lương tối thiểu chung áp dụng kể từ ngày 01/01/2017 3.320.000 đồng

 Tiền lương chi trả cho thời gian học tập, tham quan, nghỉ mát

Đối với khối lao động phục vụ: thời gian tham gia học tập, công tác coi thời gian trực tiếp sản xuất hưởng lương theo quy chế tạm thời trả lương cán công nhân viên phục vụ theo quy định Tổng giám đốc

Nhân viên cử đào tạo, học tập nâng cao tay nghề, dự hội thảo, tham dự lớp trị, lớp quản lý kinh tế, quản lý khoa học kỹ thuật, hành chính… thời gian học tập hưởng mức lương ngày công trực tiếp sản xuất bao gồm tiền thưởng khuyến khích

 Tiền lương chi trả thời gian tham gia hoạt động thể thao, văn hóa Cán cơng nhân viên cử tham gia hoạt động thi đấu thể thao, hội diễn văn hóa quần chúng, cơng tác Quốc phịng an ninh, huấn luyện tự vệ Hình thức hạch tốn tiền lương trích từ quỹ lương Cơng tyđể chi trả Chế độ chi trả, ngày công toán theo quy định quy chế trả lương số 137/QĐ- LĐTL, quy chế số 1441/QC- CNH thông báo số 1229/TB- LĐTL

 Các khoản thu nhập khác

* Tiền lương ngày lễ, tết, tiền thưởng thi đua quý… Thực theo nội quy Tổng giám đốc ban hành

Cán bộ, công nhân viên nghỉ việc ốm đau, thai sản,… hưởng chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định Luật Bảo hiểm xã hội: Nghị định số 152/2006/NĐ- CP ngày 22/12/2006 Chính phủ Thơng tư số 03/2007/TT-BLĐTBXH ngày 30/01/2007 Bộ Lao Động Thương Binh Và Xã Hội hướng dẫn số điều Luật Bảo hiểm xã hội bảo hiểm xã hội bắt buộc Mưc lương tối thiểu để trợ cấp cho bảo hiểm xã hội 2.150.000 đồng Các chế độ toán hình thức chi trả thực theo nội quy số 299/2008/TCNS ngày 24/01/2008 hướng dẫn quản lý chế độ bảo hiểm xã hội công ty

* Tiền lương làm thêm giờ:

Quy định điều kiện làm thêm giờ: Việc làm thêm tốn tiền cơng thoả mãn điều kiện sau: Có bảng xác nhận Trưởng phịng ban đề nghị toán tiền làm thêm cho dự án cần phải hồn thành thời hạn cơng việc phát sinh thêm, công việc yêu cầu bắt buộc thời gian kiểm toán, toán

- Phương pháp trả lương giờ:

+ Vào ngày thường: làm thêm hưởng 150% tiền lương ngày làm việc bình thường

+ Vào ngày nghỉ hàng tuần: làm thêm hưởng 200% tiền lương ngày làm việc bình thường

+ Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương( quy định điểu 73, 74, 75 78 Bộ luật lao động) làm thêm hưởng 300% tiền lương ngày làm việc bình thường

+ Tiền lương làm việc vào ban đêm quy định điều 70 Bộ luật lao động: Mỗi làm việc vào ban đêm hưởng 130% tiền lương ngày làm việc bình thường

2.2.6.1.2.Quy chế thưởng

Đối tượng xét thưởng tập thể CBCNV làm việc thường xuyên Công ty từ 01 năm trở lên, chấp hành tốt nội quy lao động, đóng góp vào kết kinh doanh Cơng ty

Mức tiền thưởng cho đơn vị, cá nhân Tổng giám đốc Công ty định:

 Thưởng định kỳ, thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng thi đua tháng: Tiền thưởng phụ thuộc vào mức độ hồn thành kế hoạch kết cơng việc thực tế Công ty thời kỳ

 Thưởng cuối năm

- Tiền thâm niên = Số tháng thâm niên x Số tiền thâm niên tháng

- Phịng hành nhân có trách nhiệm lập tờ trình số tiền thâm niên vào kết kinh doanh hàng năm doanh nghiệp

 Thưởng đột xuất: Công ty thực chế độ thưởng cho thành tích bật tập thể cá nhân Mức thưởng cụ thể định sở mức độ đóng góp tác động thành tích kết hoạt động, uy tín thương hiệu Cơng ty

 Thưởng đặc biệt cho CBCNV làm việc Cơng ty từ – 10 năm hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao

2.2.6.1.3 Chế độ phụ cấp

Phụ cấp tiền trả công cho người lao động tiền lương Chế độ phụ cấp có tác dụng bù đắp, khuyến khích CBCNV thực tốt cơng việc, gắn bó với Cơng ty

 Phụ cấp độc hại: áp dụng CBCNV đảm nhận công việc môi trường độc hại theo quy định Nhà nước

 Tiền trợ cấp nghỉ việc: Công ty không bố trí việc làm, năm làm việc trợ cấp tháng lương tối thiểu

- Trường hợp phải ngừng chờ việc không lỗi CBCNV Công ty trợ cấp cho người lao động 70% lương người lao động - Nếu lỗi CBCNV khơng trợ cấp

 Phụ cấp thâm niên công tác

- CBCNV có thời gian cơng tác đủ từ đến năm: hưởng phụ cấp 3% mức lương hưởng

- CBCNV có thời gian công tác đủ từ đến năm: hưởng phụ cấp 5% mức lương hưởng

- CBCNV có thời gian cơng tác đủ từ năm trở lên: hưởng phụ cấp 7% mức lương

2.2.6.2.Đãi ngộ tinh thần

Công ty áp dụng số phúc lợi tự nguyện nhằm động viên CBCNV an tâm công tác lâu dài với Công ty Thường xuyên tổ chức buổi biểu diễn văn nghệ, giải thi đấu thể thao nội thi đấu cầu lơng, bóng bàn, chương trình chào mừng ngày lễ ngày 8/3, ngày 20/10

Hàng năm Cơng ty trích quỹ phúc lợi đưa CBCNV du lịch, tham quan , nghỉ mát nhằm tạo cho CBCNV có phút nghỉ ngơi, thư giãn sau thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi, đồng thời làm tăng thêm đoàn kết tập thể CBCNV tồn Cơng ty

Cuối năm, Công ty tổ chức buổi đánh giá, biểu dương cá nhân, tập thể có thành tích cơng tác tốt để khuyến khích tinh thần làm việc người

2.2.6.Phân tích mơi trường làm việc

tồn phát triển phải liên tục tìm tịi mới, sáng tạo thay đổi cho phù hợp với thực tế Điều địi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng trì môi trường làm việc tốt phát huy lực thúc đẩy đóng góp tất người vào việc đạt mục tiêu chung tổ chức Sau số nét đặc trưng môi trường làm việc Công ty CP Thương mại XNK thiết bị Trường Thịnh:

- Công ty cung cấp đẩy đủ trang thiết bị công nghệ, máy móc … phục vụ cho CBCNV làm việc đạt hiệu cao lâu dài

- Cơng ty có quy định rõ ràng đồng phục trụ sợ làm việc quần áo bảo hộ, thiết bị bảo vệ cho lao động trực tiếp; đảm bảo chuyên nghiệp, lịch sự, tôn trọng lẫn tôn trọng khách hàng

-Công ty xây dựng đội ngũ ban lãnh đạo, giám đốc, trưởng phận

quản lý nhân viên theo tiêu chí trao quyền nhằm tạo tin tưởng nhân viên sẵn sàng chấp nhận họ vượt qua thử thách

-Các cấp quản lý đào tạo cách khen chê nhân viên cách hiệu quả,

đặc biệt không nhắc nhắc lại lỗi lầm nhân viên khứ

- Cơng ty tặng q cho nhân viên nhiều hình thức: tiền mặt, phiếu mua hàng, tặng phẩm, …

-Nhằm thu hẹp lại khoảng cách thành viên nhóm, cơng ty phụ cấp hàng tháng khoản tiền để phòng ban xếp buổi chơi nhóm liên hoan

-Xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành viên cơng ty, làm cho

công ty trở thành cộng đồng làm việc tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiết tiến thủ

-Cơng ty xây dựng môi trường làm việc dựa ba yếu tố chính: Chân

Bảng 2.3 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực

ST

T Chỉ tiêu

Đơn

vị Năm 2016 Năm 2017

Chênh lệch Tỷ trọng

Tỷ lệ (%)

1 Doanh thu Đồng

34.682.574.979 46.374.324.005 11.691.749.02

33,71

2 Lợi nhuận Đồng 2.197.114.817 6.329.251.811 4.132.136.994 188,07

3 Số lượng lao

động Người

280 320 40 3,45

4

Hiệu suất sử dụng lao động(1/3)

Đồng/

người 123.866.340 144.919.763 21.053.423 16,9

5 Hiệu sử dụng lao động(2/3)

Đồng/

người 7.846.839 19.778.912 11.932.073 152,06

Qua bảng ta nhận thấy:

- Hiệu suất sử dụng lao động năm 2016 Công ty đồng/người/năm,

điều chứng tỏ năm 2017 lao động Công ty tạo 123.866.340

đồng cho doanh thu Nhưng đến năm 2017 số tăng lên 144.919.763

đồng/người/năm Như vậy, hiệu suất sử dung lao động Công ty năm 2017đã tăng so với năm 2016 Cụ thể, hiệu suất sử dụng lao động năm 2017 tăng so với năm 2016 21.053.423đồng/người/năm tương đương với 16,9%

- Năm 2016, hiệu sử dụng lao động Công ty 7.846.839

đồng/người/năm, điều chứng tỏ năm 2016 lao động Công ty tạo

7.846.839 triệu đồng lợi nhuận Đến năm 2016 số 19.778.912

Công ty TNHH Sơn Trường áp dụng nhiều biện pháp quản lý mang lại kết đáng kể Việc tuyển dụng đào tạo, khuyến khích người lao động Công ty quan tâm làm cho hiệu sử dụng nhân công ty tăng lên Song bên cạnh điểm đạt được, cịn tồn số mặt hạn chế:

 Ưu điểm

- Cơ cấu tổ chức năm gần thay đổi đáng kể hoàn

thiện nhằm phù hợp với kinh tế thị trường với phát triển đất nước Hiện công ty tạo cho đứng thị trường công ty đạt doanh thu thu nhập bình quân đầu người cao Bộ máy lãnh đạo phịng ban cơng ty ngày phát huy tốt chức nhiệm vụ, ý thức kỷ luật trách nhiệm luôn đánh giá tốt Công ty phát huy hợp tác cá nhân công việc, cấp với cấp trên, qua chất lượng cơng việc ngày cao

- Đời sống vật chất, tinh thần môi trường làm việc ngày cải

thiện giúp cho người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm công việc, tinh thần hăng say lao động nâng lên, hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh không ngừng tăng lên

- Công tác đào tạo phát triển nhân viên nhận ủng hộ nhiệt tình

của CBCNV Đây điều kiện tốt để Công ty phát triển bền vững, nâng cao hiệu sản xuất

- Cán quản lý lãnh đạo Công ty trọng nâng cao trình độ

chun mơn nghiệp vụ để đạt hiệu công việc cao

- Người lao động có hội thể mình, bộc lộ hết tài trí tuệ thực

 Hạn chế

Bên cạnh kết đạt thời gian qua, Công ty tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết cơng tác quản lý công việc, thể mặt sau đây:

- Một số CBCNV có trình độ chun mơn cịn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng nhu cầu Công ty, ý thức trách nhiệm công việc chưa cao

- Việc trả lương thông qua hệ số công việc chưa phản ánh hết hiệu làm việc người lao động Chưa tạo tính cạnh tranh công việc, dễ làm người lao động cảm thấy nhàm chán với việc làm lặp lặp lại

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI

XNK THIẾT BỊ TRƯỜNG THỊNH  Phương hướng hoạt động công ty tương lai

Trong chế thị trường cạnh tranh khốc liệt,cuộc suy thối tồn giới diễn khó lường, khơng doanh nghiệp khơng trụ bị giải thể Cơng ty TNHH Sơn Trường lại khẳng định với việc mở rộng hợp tác với nhiều nước giới, ngày tín nhiệm bạn hàng

Để hồn thành kế hoạch cơng ty xác định khó khăn cần khắc phục, thách thức cần vượt qua đồng thời vạch phương hướng cụ thể thời gian tới sau:

Tiếp tục trì mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm công ty

Tăng cường công tác quản lý, sử dụng vốn vốn có hiệu Củng cố nâng cao hiệu kinh doanh, nâng cao sức cạnh tranh

Tập trung phát triển sản phẩm cơng ty có chất lượng cao, giá trị lớn, có khả xuất cao thị trường nước

Tăng cường công tác đánh giá lựa chọn thẩm định dự án đầu tư thực có thị trường tiêu thụ sản phẩm đầu với hiệu kinh tế cao

Chủ động thực chào hàng sang thị trường thông qua đại diện trực tiếp hay đối tượng trung gian

Đẩy mạnh công tác marketing tiếp cận đối tượng khách hàng khác ,các quan thương vụ Việt Nam nước số văn phòng xúc tiến xây dựng phát triển Việt Nam

Xây dựng thương hiệu uy tín công ty thị trường nước vươn giới Đồng thời nâng cao trình độ cho đội ngũ cán có kiến thức, lực, giỏi ngoại ngữ, tự tin mối quan hệ đối ngoại

tăng tốc phát triển hoạt động xuất hàng văn phịng phẩm cơng ty phấn đấu từ đến hết năm 2025 thực tốt tiêu sau:

3.1 Đào tạo cán nhân viên công ty  Cơ sở giải pháp:

Để nâng cao hiệu kinh doanh đáp ứng nhu cầu thị trường Cơng ty cần phải nâng cao tay nghề , chuẩn hóa lao động giúp cho lao động tự tin với lực thân , nâng cao chun mơn hiệu cơng việc Từ giúp cho q trình hội nhập cơng ty thuận lợi

- Nguồn lao động trực tiếp doanh nghiệp chủ yếu lao động phổ thông thiếu nhiều lao động kỹ thuật cao

Nội dung:

Đào tạo khối lao động gián tiếp: -Trưởng phòng Marketing

- SCPS (Chuyên viên Bán hàng chuyên nghiệp)  Thời gian học 6-12 tháng

 Chi phí 5,300,000/tháng

Chương trình chuẩn hóa quốc tế (bằng tiếng Anh), đào tạo theo hướng thực hành, tổng kết trải nghiệm thực tế giúp cho người học :

a Tự tin với lực thân b Nâng cao chuyên môn

c Nâng cao thành cơng việc d Tăng uy tín nghề nghiệp

 Đào tạo cán kỹ thuật:

Bảng 3.3.2:Dự kiến số lượng người đào tạo kinh phí đào tạo

Chỉ tiêu Thực

hiện KH

Thời gian

Kinh phí (đồng)

Cán Kĩ thuật tháng 125.900.000

CSE tháng 31.800.000

SCPS 12 tháng 63.600.000

Tổng 3 221.300.000

Đào tạo khối lao động trực tiếp:

+ Tổ chức thi tay nghề cho đội ngũ lao động tháng / lần

Đây hình thức nâng cao tay nghề cho lao động bỏ qua công ty năm gần cần phát triển Đồng thời sân chơi kỹ thuật dành cho kỹ sư, người lao động công nhân kỹ thuật tham gia để khẳng định thân để giao lưu, học hỏi nâng cao tay nghề hoàn thiện kỹ

Ví dụ :

Thi tay nghề cho lao động tổ hàn : a) Lí thuyết :

- Nắm kiến thức thông thường điện đọc số đồng hồ máy hàn chiều, máy hàn xoay chiều

- Phân biệt đuợc mối hàn ngấu hay không ngấu, tốt hay xấu

- Biết tên cơng dụng loại dụng cụ dùng nghề dụng cụ phòng hộ cá nhân

- Biết tính chất nguy hiểm dịng điện biện pháp phòng ngừa tai nạn

- Nắm sơ lược phương pháp chống biến dạng hàn

- Biết cấu tạo, nguyên lý làm việc thiết bị hàn tự động, hàn bán tự động, hàn bấm, hàn đối đầu

- Biết phương pháp kiểm tra chất lượng mối hàn

b) Thực hành

- Ðiều chỉnh dịng điện hàn cho phù hợp với đường kính que hàn,

chiều dày vật hàn

- Hàn bệ máy với chiều dày tôn đến 12 mm vị trí hàn - Hàn nối kín nước loại ống với nhau, ống với mặt bích kết cấu chịu áp lực thấp

- Xử lý số biến dạng sau hàn

- Hàn thép không gỉ đảm bảo yêu cầu kỹ thuật - Sửa chữa đuợc khuyết tật mối hàn

Bảng 3.3.3 Dự kiến kinh phí tổ chức thi tuyển cho lao động tổ hàn 100% tham gia

Bậc Số

lượng

Nâng bậc

Số lượng

Chi phí thi Tổng

Lí thuyết Thực hành Tay

nghề bậc

7 Tay

nghề bậc

7 1.400.000 3.500.000 4.900.000

Tay nghề bậc

12 Tay

nghề bậc

12 1.400.000 9.000.000 10.400.000

Tay nghề bậc

10 Tay

nghề bậc

10 1.400.000 15.000.000 16.400.000

Tổng 4.200.000 27.500.000 31.700.000

Ví dụ :

DT sau giải pháp : 46.374.324.005 x ( 1+10%) = 51.011.756.410VNĐ CP sau giải pháp là: 40.045.072.194 x (1+10%)+221.300.000 +31.700.000 =44.302.579.410 VNĐ

Dự kiến kết với kì vọng tăng 10% doanh thu sau đào tạo ta có : Chỉ tiêu Trước giải

pháp

Sau giải pháp Chênh lệch

Tỷ trọng Tỷ lệ

Doanh Thu 46.374.324.005 51.011.756.410 4.637.432.405 10% Chi Phí 40.045.072.194 44.302.579.410 4.257.507.216 10,6% Lợi Nhuận 6.329.251.811 6.709.176.996 379.925.185 6,1% Doanh thu / SLLĐ 144.919.763 159.411.739 14.491.976 10% Lợi nhuận/SLLD 19.778.912 20.966.178 1.187.266 6,1% ĐVT : đồng Qua bảng dự kiến ta thấy sau đào tạo nâng cao tay nghề cho lao động doanh thu Cơng ty tăng 51.011.756.410 đồng tức tăng 4.637.432.405 đồng tương đương 10% so với trước giải pháp Đồng thời Lợi nhuận doanh nghiệp tăng lên 379.925.185 đồng tương đương 6,1% Hiệu suất sử dụng lao động công ty năm 2017 144.919.763 đồng , sau hoàn thành giải pháp tăng lên 159.411.739 đồng tức tăng

14.491.976 đồng tương đương 10% Điều cho thấy lao động ngày tích cực Ngồi , lợi nhuận từ hiệu sử dụng lao động tăng theo Trong năm 2017 , hiệu sử dụng lao động công ty 19.778.912 đồng

Sau giải pháp, số lên đến 20.966.178 đồng tức tăng 1.187.266 đồng Bên cạnh đạo tạo chỗ cần có đánh giá xếp loại sau đợt đào tạo

trưởng phận lực cần phải cân nhắc đạo đức tín nhiệm cấp để đảm bảo cho công tác đánh giá lao động đạt hiệu Tổ chức tập huấn đào tạo công tác đánh giá lao động cho tồn thể chức danh quản lý cơng ty, người trực tiếp thực thi công tác Phổ biến đánh giá thực công việc đến người lao động tồn cơng ty Người lao động cần phải nắm thông tin cần thiết công tác đánh giá thực công việc như: biểu mẫu đánh giá, tiêu chí đánh giá, mức đánh giá, thời gian bắt đầu thực hiện… Nếu cần thiết in thành văn phổ biến cho tồn nhân viên Lãnh đạo trực tiếp có nhiệm vụ giải đáp thắc mắc người lao động công tác đánh giá công ty

1.2 Nâng cao chất lượng nguồn tuyển dụng a) Căn

Công ty áp dụng hình thức tuyển dụng bên bên Nhưng đặc đặc thù doanh nghiệp uy tiên tuyển dụng theo nguồn nội

ĐVT : (Người,%) Nội dung Năm 2017 Tỷ trọng

Số lao động tuyển dụng 62 100

- Nguồn nội 15 24,2

- Nguồn bên 47 75,8

Số lượng lao động sa thải 22 100

- Nguồn nội 36,4

- Nguồn bên 14 63,6

b) Nội dung

Công ty cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển đụng để thu hút nhiều ứng viên để từ lựa chọn lao động có lực trình độ tốt, phù hợp với yêu cầu công việc Để đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Cơng ty nên ý nguồn sau:

- Từ người thân, người quen cán công nhân viên cơng ty:Cơng ty lựa chọn nguồn tuyển dụng chủ yếu em cán công nhân viên công ty, công ty nên phát huy tối đa ưu điểm nguồn cách cơng ty khuyến khích em cán công nhân viên công ty theo học trường ngành hưởng lợi ích vật chất lẫn tinh thần Sau cơng ty thỏa thuận với ứng viên tương lai hợp đồng ghi rõ công ty chấp nhận chi trả chi phí đào tạo thời gian ứng viên học với điều kiện ứng viên phải đạt đến trình độ đó, sau kết thúc khóa học phải làm việc cho cơng ty theo yêu cầu mà công ty đưa Tuy nhiên làm theo cách công ty phải bỏ khoản tiền tương đối lớn phải thời gian dài nhận kết đầu tư, hình thức số công ty áp dụng để giành chiến thắng cạnh tranh nguồn nhân Nếu cơng ty có chiến lược hoạch định cho tương lai đội ngũ nhân cơng ty có đội ngũ nhân làm việc thực có hiệu hết lòng trung thành với phát triển chung công ty

tinh thần ham học hỏi cầu tiến, khả thích ứng nhanh chóng với thay đổi mơi trường

- Từ trung tâm giới thiệu việc làm: công ty sử dụng nguồn thông qua việc nhờ tổ chức chuyên nghiệp tuyển dụng giúp Tuy nhiên công ty cần ý tuyển dụng từ nguồn cơng ty cần có biện pháp kiểm tra chặt chẽ kĩ lưỡng chất lượng ứng viên giới thiệu

Bảng dự tính chất lượng tuyển dụng sau giải pháp

Chỉ tiêu ĐVT Trước biện pháp Sau biện pháp Chênh lệch Giá trị Tỷ lệ Tổng doanh thu đồng 46.374.324.005 46.838.067.250 463.743.240 Tổng chi phí đồng 40.045.072.194 40.065.094.730 20.022.536 0,05 Tổng lợi nhuận đồng 6.329.251.811 6.772.972.520 443.720.709 0,7

4 Số lượng lao động người 320 320 0

Nhận xét:

Qua bảng ta thấy sau thực biện pháp hiệu suất sử dụng lao động Cơng ty tăng 1.449.197 đồng/ người, tương đương với mức tăng 0,09% Cịn hiệu sử dụng lao động Cơng ty tăng lên 1.387.228 đồng/ người, tương ứng với mức tăng 0,07% Việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng siết chặt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực giúp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty

Kiến nghị, đề xuất khác

1.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp a.Căn đưa giải pháp:

Chính sách đãi ngộ vật chất cơng ty không giữ chân nhân viên Việc nâng cao đãi ngộ khơng thể hai cịn phụ thuộc vào kết kinh doanh, việc tăng lương, thưởng biện pháp hay lạm dụng gây tác dụng khơng tốt Ngồi mơi trường làm việc chưa tạo gắn bó với người lao động Lãnh đạo doanh nghiệp chưa khuyến khích tinh thần người lao động lôi kéo họ tin tưởng vào thành công doanh nghiệp

- Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo cất nhắc người tài cố gắng khơng làm tổn mối hịa khí nội công ty Việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải “tâm phục phục” Và người lại phải phấn đấu để cất nhắc lên vị trí cao

- Nhân viên lớn tuổi lực lượng gắn bó với cơng ty từ thành lập Trong trình sản xuất làm việc, số lao động lớn tuổi khơng cịn phù hợp cơng ty giải thơi việc Những người cịn lại lực lượng quan trọng việc tạo nên giá trị tăng thêm cho công ty Họ người có kinh nghiệm ln làm việc chăm chỉ, tn thủ theo giấc cơng ty Họ có tỉ mỉ, kỹ lưỡng chu đáo Ln lắng nghe, có cẩn thận, chín chắn để làm gương cho nhân viên trẻ Vì việc động viên thăm hỏi gia cảnh, cái, sức khỏe v.v họ khích lệ lớn

- Việc giữ chân nhân viên giỏi vấn đề mà công ty phải quan tâm giai đoạn Ngồi lương bổng phải cơng có tính cạnh tranh với bên ngồi, cơng ty phải ln tạo công việc thú vị để tránh nhàm chán họ Nhân viên cần biết thông tin mục tiêu kinh doanh công ty, đánh giá cơng ty Để nhân viên tham gia vào giải công việc vấn đề liên quan đến họ Để họ độc lập công tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cường tính minh bạch để giúp họ thoải mái khơng có đố kỵ cơng tác

b.Nội dung thực

Ngồi việc áp dụng sách đánh giá đãi ngộ thưởng đưa góp phần vào việc làm nhân viên lao động tích cực gắn bó với doanh nghiệp cơng ty nên áp dụng thêm biện pháp sau đây:

- Năng lực thông qua yếu tố người thường mang tính bền vững khơng

thể xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hóa tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức

- Lãnh đạo người đầu đường lối sách cơng ty

doanh nghiệp, có trọng trách, nghĩa vụ phải hồn thành Đó khơng nhiệm vụ cịn cam kết tự nguyện ràng buộc dài lâu, khơng cịn tâm trạng thả lỏng, dễ dàng Khi đó, nhân viên đương nhiên tự hào ln gắng làm việc

- Xây dựng bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp

Tạo mơi trường làm việc đồn kết, gắn bó, vui vẻ, thoải mái, lấy hiệu làm trọng Trong nhân viên lắng nghe, tôn trọng, thể mình, điều kiện làm việc lý tưởng mà người mơ ước Mọi chế phải cơng khai, minh bạch, có cơng phải thưởng, có tội phải bị phạt Như hệ thống lương, thưởng doanh nghiệp chi phối nét văn hóa Chính sách cách hành xử rõ ràng tạo cảm giác an tồn, cảm giác tơn trọng tạo động lực làm việc cho nhân viên Các biện pháp áp dụng: thời gian biểu linh hoạt, xây dựng hệ thống đánh giá thành tích qua tính điểm, tích điểm thưởng cho hoạt động tích cực nhân viên Điểm thưởng quy đổi thành phần thưởng nhỏ quyền lợi đặc biệt Thường xuyên tổ chức bữa tiệc mừng dịp đặc biệt…Chăm lo đời sống tốt cho nhân viên yếu tố đóng góp vai trị thành cơng doanh nghiệp, đời sống tinh thần nhân viên đảm bảo, họ đem lực để làm việc, cơng ty kinh doanh hiệu phát triển tương lai Biện pháp cần ý tới hai vấn đề nữa:

- Thái độ ứng xử thường khơng có nội quy cơng ty phần quan trọng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Thái độ ứng xử xây dựng thái độ vui vẻ tới công sở, nghiêm túc công việc, thân thiện sống, lãnh đạo tâm lý, nhân viên tích cực, khơng thù hằn, nói xấu…

chung, cấm sử dụng đồ uống có cồn cơng sở trừ trường hợp ngoại giao, cấm quảng cáo thương mại…

c Dự kiến kết đạt được:

- Trong ngắn hạn: Nâng cao ý thức, trách nhiệm nhân viên Giảm hẳn tình trạng muộn sớm Từ tăng suất lao động cho doanh nghiệp

- Trong dài hạn: Nâng cao lực, suất lao động sản xuất kinh

KẾT LUẬN

Con người phận chủ yếu để thực hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho để phục vụ lợi ích người Trong doanh nghiệp thương mại nay, yếu tố người đóng vai trị định thành bại doanh nghiệp Chính sử dụng lao động có hiệu yếu tố sống cịn doanh nghiệp

Nói đến sử dụng lao động nói đến việc quản lý sử dụng người Con người ln phát triển thay đổi có tư duy, hành động cụ thể hoàn cảnh cụ thể Vì vậy, phải để nắm bắt thay đổi, tư duy, ý thức người hay nói cách khác nắm bắt nhu cầu người lao động hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu cao

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Phịng kế tốn tài Cơng ty TNHH Sơn Trường Báo cáo tài doanh nghiệp 2016

2 Phịng kế tốn tài Cơng ty TNHH Sơn Trường Báo cáo tài của doanh nghiệp 2017

3 Nguyễn Hải Sản (2012), Quản trị doanh nghiệp , NXB Lao động – Xã hội

4 TS.Nguyễn Thanh Liêm (2014),Quản trị tài chính, NXB Tài

khoa học kỹ thuật, l