Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của cán bộ nhân viên trường đại học công nghiệp tp hồ chí minh

BỘ CÔNG THƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: NGUYỄN THỊ HOÀNG YẾN MSHV:15002641 Ngày, tháng, năm sinh: 22/03/1985 Nơi sinh: TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã chuyên ngành: 60340102 I TÊN ĐỀ TÀI: Nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành cán nhân viên trƣờng Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: Nhiệm vụ : Nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành cán nhân viên trƣờng Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh Nội dung : Thực nghiên cứu nhằm xác định yếu tố tác động đến lòng trung thành cán nhân viên làm việc trƣờng Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh Kết nghiên cứu đƣa số hàm ý giúp nhà trƣờng vƣợt qua khó khăn quản lý nguồn nhân lực, tạo gắn kết cán nhân viên với lãnh đạo, đồng nghiệp đồng thời tạo động lực gắn bó lâu dài thơng qua biện pháp, sách đào tạo, thăng tiến, khen thƣởng, ghi nhận thành tích kịp thời II NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: QĐ 464/QĐ-ĐHCN ngày 08/02/2017 III NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 08/08/2017 IV NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Bùi Văn Danh Tp Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 12 năm 2017 NGƢỜI HƢỚNG DẪN CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO TRƢỞNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, nỗ lực thân, tơi cịn nhận đƣợc quan tâm tận tình giúp đỡ quý Thầy, Cô bạn Với lịng biết ơn sâu sắc, tơi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến: Ban Giám Hiệu, Khoa Quản trị Kinh doanh tồn thể q thầy trƣờng Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh hết lịng truyền đạt kiến thức tảng bổ ích cho tơi suốt q trình học tập trƣờng Thầy Tiến sĩ Bùi Văn Danh – Giảng viên Khoa Quản trị Kinh doanh trực tiếp hƣớng dẫn tận tình nhƣ có ý kiến đóng góp q báu giúp tơi hồn thành luận văn Các tác giả tập thể cá nhân tài liệu tham khảo giúp tơi có đƣợc kiến thức tảng cần thiết tiết kiệm nhiều thời gian trình thực Ban lãnh đạo anh chị cán nhân viên phịng ban trƣờng Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tiến hành khảo sát thực tế đóng góp ý kiến cho luận văn hồn thiện Và cuối cùng, xin bày tỏ lịng biết ơn đến gia đình, bạn bè chia sẻ động viên tơi suốt q trình học tập Trân trọng cảm ơn! ii TÓM TẮT Đề tài “Nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành cán nhân viên trƣờng Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh” đƣợc tiến hành Thành phố Hồ Chí Minh năm 2017 Mục tiêu nghiên cứu xác định yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành cán nhân viên trƣờng Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh Trên sở đƣa hàm ý quản trị cho yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành cán nhân viên, giúp nhà trƣờng vƣợt qua khó khăn quản lý nguồn nhân lực, tạo gắn kết cán nhân viên với lãnh đạo, đồng nghiệp đồng thời tạo động lực gắn bó lâu dài thơng qua biện pháp, sách đào tạo, thăng tiến, khen thƣởng, ghi nhận thành tích kịp thời Phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính nghiên cứu định lƣợng Mơ hình hồi quy tuyến tính ban đầu đƣợc xây dựng với biến phụ thuộc lòng trung thành cán nhân viên nhà trƣờng sáu biến độc lập bao gồm: thu nhập, đào tạo thăng tiến, môi trƣờng điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên, khen thƣởng ghi nhận Dữ liệu khảo sát đƣợc thu thập từ 300 cán nhân viên làm việc trƣờng Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh thơng qua bảng câu hỏi tự trả lời Sau sàng lọc, liệu khảo sát lại 297 khảo sát Kết nghiên cứu dựa 297 khảo sát cho thấy sáu yếu tố thuộc mơ hình đề xuất ban đầu có ảnh hƣởng đến lịng trung thành cán nhân viên, là: (1) đào tạo thăng tiến, (2) khen thƣởng ghi nhận, (3) thu nhập, (4) mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) mối quan hệ với cấp trên, (6) môi trƣờng điều kiện làm việc Trong đó, yếu tố (1), (2), (3), (4) có cƣờng độ ảnh hƣởng mạnh đến lịng trung thành cán nhân viên Yếu tố (5) (6) có cƣờng độ ảnh hƣởng đến lịng trung thành yếu Trên thực tế ngồi sáu yếu tố tác động có ảnh hƣởng cịn có thêm số yếu tố khác ảnh hƣởng đến lòng trung thành chƣa đƣợc đƣa vào mơ hình nghiên iii cứu Bên cạnh mặt hạn chế nêu trên, nghiên cứu đóng góp cho việc nghiên cứu xây dựng thang đo chung cho lòng trung thành cán bộ, nhân viên hệ thống trƣờng đại học Việt Nam Đây hƣớng nghiên cứu iv ABSTRACT The “Research on factors affecting the employee’s loyalty of Industrial University of Ho Chi Minh City” was conducted in Ho Chi Minh City” in 2017 The objective of the research is to determine the factors that affect the employee‟s loyalty of Industrial University of Ho Chi Minh City (IUH) On that basis, management implications for each factor affecting the employee‟s loyalty are explored that support IUH in overcoming the difficulties in human resource management and creating a link between employees and leaders and between coworkers At the same time, it also helps generate motivation for long-term commitment through timely measures, policies for training, promotion, and reward and recognition of achievements Research methods include qualitative research and quantitative research Firstly, the linear regression model was constructed with a dependent variable being the employee‟s loyalty and six independent variables including: income, training and promotion, environment and working conditions, relationship with co-workers, relationship with superiors, and commendation and recognition Survey data were collected from 300 employees working at IUH via self-administered questionnaire After expurgation, the remaining survey data were 297 surveys The research results based on 297 surveys showed that all of six elements of the initial model influencing the employee‟s loyalty are: (1) training and promotion, (2) commendation and recognition, (3) income, (4) relationships with co-workers, (5) relationship with superiors, (6) environment and working conditions In particular, factors (1), (2), (3) and (4) have a strong influence on employee‟s loyalty Factors (5) and (6) have a stronger influence on weaker loyalty In fact, apart from the two eliminated factors and the four influencing factors, there may be others that have an influence on the loyalty but have not yet been included in the research model In addition to the constraints mentioned above, this research v could contribute to the research and development of a common employee loyalty scale for the university system in Vietnam This is also the next research direction vi LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “ Nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành cán nhân viên trƣờng Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh” nghiên cứu tơi Các số liệu, kết nêu luận văn Thạc sĩ trung thực chƣa đƣợc công bố cơng trình khác Tơi xin chịu trách nhiệm lời cam đoan Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 12 năm 2017 Học viên Nguyễn Thị Hoàng Yến vii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT iii ABSTRACT v LỜI CAM ĐOAN vii MỤC LỤC viii DANH MỤC BẢNG BIỂU xi DANH MỤC HÌNH ẢNH xiii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xiv CHƢƠNG TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý hình thành đề tài 1.2 Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu .2 1.2.1 Mục tiêu thực đề tài 1.2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 1.3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu .4 1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .4 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa đề tài 1.6 Kết cấu luận văn Tóm tắt chƣơng .6 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Khái niệm lòng trung thành 2.1.2 Các học thuyết nƣớc 2.2 Một số nghiên cứu trƣớc lòng trung thành nhân viên 16 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 26 2.3.1 Thu nhập 26 2.3.2 Môi trƣờng điều kiện làm việc .27 viii 2.3.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp 27 2.3.4 Cơ hội đào tạo thăng tiến 28 2.3.5 Khen thƣởng ghi nhận 28 2.3.6 Mối quan hệ với cấp 29 2.3.7 Tóm tắt giả thuyết đề xuất 29 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31 3.1 Tiến trình nghiên cứu .31 3.2 Nghiên cứu định tính .32 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 32 3.2.2 Kết nghiên cứu định tính 33 3.3 Mơ tả thang đo thức .34 3.3.1 Thang đo thành phần ảnh hƣởng đến trung thành 35 3.3.2 Thang đo trung thành 36 3.4 Thiết kế nghiên cứu định lƣợng .36 3.4.1 Nghiên cứu định lƣợng sơ 36 3.4.2 Nghiên cứu định lƣợng thức 42 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 48 4.1 Tổng quan nguồn nhân lực Trƣờng Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh 48 4.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 48 4.1.2 Tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu chiến lƣợc 48 4.1.3 Cơ cấu tổ chức 50 4.1.4 Thực trạng nhân trƣờng 50 4.1.5 Thực trạng số yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành trƣờng 51 4.2 Nghiên cứu định lƣợng 54 4.2.1 Thống kê mô tả mẫu 54 4.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo – Phân tích Cronbach‟s Alpha .56 4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 58 4.2.4 Phân tích tƣơng quan hồi quy .67 4.2.5 Kiểm định phù hợp mơ hình 76 ix CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 88 5.1 Kết luận 88 5.2 Hàm ý quản trị 89 5.3 Hạn chế nghiên cứu 93 5.4 Hƣớng nghiên cứu 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 PHỤ LỤC LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN x Tƣởng thƣởng ghi nhận Hoạt động nhóm Sự hài lịng nhân viên Mơi trƣờng làm việc Lịng trung thành nhân viên Cơ hội đào tạo phát triển Hình 2.3 Mơ hình hiệu chỉnh nghiên cứu Turkyilmaz, Akman, Coskunozkan Pastuszak (2011) Kết phân tích định lƣợng cho thấy, yếu tố nhƣ đào tạo phát triển, tƣởng thƣởng ghi nhận, ủy quyền, hoạt động nhóm điều kiện làm việc làm gia tăng hài lịng Đồng thời có tác động có ý nghĩa hài lịng đến lịng trung thành nhân viên, theo kết luận nhóm tác giả sau đánh giá kết phân tích yếu tố tác động gián tiếp đến trung thành nhân viên tổ chức Nghiên cứu Mehta, Singh, Bhakar & Sinha (2010) đánh giá tác động trực tiếp yếu tố đến lòng trung thành nhân viên công ty 17 Phát triển nghề nghiệp Động lực làm việc Sự liên kết Sự trung thành nhân viên Sự gắn kết An tồn làm việc Phong cách lãnh đạo Hình 2.4 Mơ hình hiệu chỉnh nghiên cứu Mehta, Singh, Bhakar & Sinha, (2010) Kết phân tích định lƣợng cho thấy, yếu tố nhƣ phát triển nghề nghiệp, động lực làm việc, liên kết, an toàn làm việc, phong cách lãnh đạo gắn kết tác động trực tiếp đến trung thành nhân viên Tất mối quan hệ mối quan hệ thuận chiều, có nghĩa gia tăng kết đánh giá nhân tố độc lập làm nâng cao lòng trung thành nhân viên công ty Nghiên cứu Ahmad Ismail Al-Ma‟ani (2013) đánh giá tác động trực tiếp yếu tố đến lịng trung thành nhân viên cơng ty 18 Sự tuyển dụng nhân viên Động làm việc Sự trung thành nhân viên Sự ủy quyền Cơ hội đào tạo Hình 2.5 Mơ hình hiệu chỉnh nghiên cứu Ahmad Ismail Al-Ma‟ani (2013) Bằng phân tích định lƣợng, tác giả tổng hợp đề xuất mơ hình nghiên cứu tác động yếu tố nhƣ: tuyển dụng nhân viên, hội đào tạo, ủy quyền động làm việc nhân viên, yếu tố tác động đến trung thành nhân viên tổ chức Với phân tích dựa số mẫu 618 nhân viên, kết thể tác động có ý nghĩa tất biến Nghiên cứu Kumar & Skekhar (2012) đánh giá tác động trực tiếp yếu tố đến lịng trung thành nhân viên cơng ty Ấn Độ Tham gia vào phát triển cơng ty Ghi nhận vai trị Sự trung thành nhân viên Lƣơng Phần thƣởng Uỷ quyền Hình 2.6 Mơ hình hiệu chỉnh nghiên cứu Kumar & Skekhar (2012) Kết nghiên cứu cho thấy, với kết phân tích từ khảo sát nói lên tiền lƣơng, ghi nhận vai trò, phần thƣởng, ủy quyền, tham gia tích cực đối 19 với phát triển tổ chức, yếu tố có mối quan hệ với trung thành nhân viên tổ chức Nghiên cứu Nguyễn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang (2013) đánh giá tác động yếu tố đến lòng trung thành nhân viên làm việc tổ chức TP Hồ Chí Minh Tƣởng thƣởng ghi nhận Đào tạo phát triển Điều kiện làm việc Sự hài lòng nhân viên Quan hệ với cấp Quan hệ với đồng nghiệp Lòng trung thành nhân viên Thách thức Hình 2.7 Mơ hình hiệu chỉnh nghiên cứu Nguyễn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang (2013) Bằng phân tích định lƣợng, kết cho thấy, với mơ hình gồm biến độc lập: Đào tạo phát triển, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên, tƣởng thƣởng ghi nhận, quan hệ với đồng nghiệp thách thức công việc Kết cho thấy có tác động có ý nghĩa đào tạo phát triển, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp có ảnh hƣởng đến hài lịng hài lịng kéo theo thay đổi lòng trung thành nhân viên Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Trần Thị Kim Dung Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho phong cách lãnh đạo văn hóa tổ chức có ảnh hƣởng đến lòng trung thành nhân viên cụ thể: 20 * Lãnh đạo chất có ảnh hƣởng dƣơng đến lòng trung thành nhân viên, nhiên điều khơng doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngồi Do tính chất khốc liệt doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngồi, nhiều nhân viên dù đạt kết làm việc tốt nhƣng không chịu đƣợc áp lực công việc cao thời gian dài đành chấp nhận chuyển sang công ty khác * Văn hóa đổi – hỗ trợ với việc tạo môi trƣờng làm việc hỗ trợ, hƣớng tới mục tiêu, tạo hào hứng cho ngƣời,… có tác dụng tốt để giữ nhân viên Nó có ảnh hƣởng dƣơng đến lịng trung thành nhân viên ba loại hình sở hữu doanh nghiệp * Văn hóa hành chính: văn hóa hành khơng ảnh hƣởng đến lịng trung thành nhân viên doanh nghiệp nội địa nhƣng có ảnh hƣởng đến lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngồi Khi ứng tuyển vào làm việc doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, ngƣời lao động mong đợi đƣợc làm việc môi trƣờng chuyên nghiệp, điều không đạt đƣợc, ngƣời lao động dễ rời bỏ doanh nghiệp Ngƣợc lại, đồng ý làm việc cho doanh nghiệp nội địa, ngƣời lao động thƣờng dễ châm chƣớc chấp nhận tình trạng bàn giấy hành chính, tác phong chƣa chuyên nghiệp tập cách thích nghi với doanh nghiệp Luận văn thạc sĩ Vũ Khắc Đạt (2008) nghiên cứu yếu tố tác động đến lòng trung thành nhân viên văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines dựa mơ hình nghiên cứu Trần Thị Kim Dung nhƣng có số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, tác giả nghiên cứu sáu yếu tố sau: - Bản chất công việc - Đào tạo – phát triển - Đánh giá - Đãi ngộ: kết hợp từ hai yếu tố Tiền lƣơng Phúc lợi - Môi trƣờng tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố đồng nghiệp điều kiện làm việc 21 - Lãnh đạo Kết nghiên cứu tác giả cho thấy yếu tố tác động mạnh đến lòng trung thành nhân viên yếu tố môi trƣờng tác nghiệp Hai yếu tố lãnh đạo cơng việc có tác động chiều thoả mãn chung ngƣời lao động nhƣ lòng trung thành họ cơng ty Do đó, biện pháp làm tăng hài lịng nhân viên cơng ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố làm tăng yếu tố trung thành họ công ty Bản chất công việc Đào tạo - phát triển Đặc điểm cá nhân: - Giới tính - Tuổi - Học vấn - Chức vụ Đánh giá - Đi làm thêm Lòng trung thành nhân viên Đãi ngộ (Lƣơng + Phúc lợi) Môi trƣờng tác nghiệp Lãnh đạo Hình 2.8 Mơ hình nghiên cứu tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) Bảng 2.3 Tổng hợp nghiên cứu trƣớc Tác giả Turkylmaz, Akman, Coskunozkan Pastuszak (2011) Mehta, Singh, Bhakar & Sinha (2010) Biến độc lập Biến phụ thuộc Lòng trung thành nhân viên - Tƣởng thƣởng ghi nhận - Hoạt động nhóm - Môi trƣờng làm việc - Cơ hội đào tạo phát triển Sự trung thành nhân viên - Phát triển nghề nghiệp - Động lực làm việc - Sự liên kết - Sự gắn kết - An toàn làm việc - Phong cách lãnh đạo 22 Ahmad Ismail AlMa‟ani (2013) Kumar & Skekhar (2012) Nguyễn Thị Thu Hằng & Nguyễn Khánh Trang (2013) Sự trung thành nhân viên - Sự tuyển dụng nhân viên - Động làm việc - Sự ủy quyền - Cơ hội đào tạo Sự trung thành nhân viên - Tham gia vào phát triển công ty - Ghi nhận vai trò - Lƣơng - Phần thƣởng - Ủy quyền - Tƣởng thƣởng ghi nhận - Đào tạo phát triển - Điều kiện làm việc - Quan hệ với cấp - Quan hệ với đồng nghiệp - Thách thức Lòng trung thành nhân viên Trần Thị Kim Dung & Lòng trung thành Nguyễn Thị Mai Trang nhân viên (2007) Vũ Khắc Đạt (2008) - Phong cách lãnh đạo - Văn hóa tổ chức - Bản chất công việc - Đào tạo – Phát triển - Đánh giá - Đãi ngộ (Lƣơng + Phúc lợi) - Mơi trƣờng tác nghiệp - Lãnh đạo Lịng trung thành nhân viên Nguồn: Tác giả tổng hợp Bảng 2.4 Tổng hợp tần suất xuất biến phụ thuộc qua nghiên cứu trƣớc Các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành Turkylmaz, Akman, Coskunozkan Pastuszak (2011) Tƣởng thƣởng ghi nhận / Đánh giá x Đào tạo phát triển x Mehta, Singh, Bhakar & Sinha (2010) x Ahmad Ismail AlMa‟ani (2013) x 23 Kumar & Skekhar (2012) Nguyễn Thị Thu Hằng & Nguyễn Khánh Trang (2013 x x x x x Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007) Vũ Khắc Đạt (2008) Điều kiện/Môi trƣờng làm việc x Mối quan hệ với cấp trên/ Sự liên kết Mối quan hệ với đồng nghiệp/Sự gắn kết x x x x x x x x Thách thức Hoạt động nhóm x x Động lực làm việc x Phong cách lãnh đạo x x x Sự tuyển dụng nhân viên x Sự ủy quyền x Tham gia vào phát triển công ty x x x Văn hóa tổ chức x x Bản chất công việc Đãi ngộ (Lƣơng + Phúc lợi) x x Nguồn: Tác giả tổng hợp Từ nghiên cứu trên, nhận thấy vai trò quan trọng yếu tố nhƣ: Sự ghi nhận tƣởng thƣởng, môi trƣờng làm việc, hội đào tạo phát triển đƣợc nhiều nhà nghiên cứu cho thấy có tác động đến trung thành nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu nƣớc ngồi khó để áp dụng mơ hình nƣớc vào Việt Nam, đặt biệt tình hình nhân thực tế trƣờng Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, khác biệt văn hóa, cách làm việc, mức sống Vì dựa nghiên cứu Trần Thị Kim Dung Nguyễn Thị Mai 24 Trang (2007), nghiên cứu Vũ Khắc Đạt (2008), Nguyễn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang (2013), đề tài tập trung nghiên cứu yếu tố sau: thu nhập, môi trƣờng điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, khen thƣởng, hội đào tạo thăng tiến, chất công việc, mối quan hệ với cấp có ảnh hƣởng nhƣ đến lòng trung thành nhân viên Vậy từ phân tich tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu sau : Y = β + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 Trong : X1: Thu nhập X2: Mơi trƣờng điều kiện làm việc X3 : Mối quan hệ với đồng nghiệp X4 : Cơ hội đào tạo thăng tiến X5 : Sự khen thƣởng ghi nhận X6 : Mối quan hệ với cấp Y : Lòng trung thành nhân viên 25 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Thu nhập Môi trƣờng điều kiện làm việc H1(+) H2(+) Mối quan hệ với đồng nghiệp Cơ hội đào tạo thăng tiến Lòng trung thành nhân viên H3(+) H4(+) H5(+) Khen thƣởng ghi nhận H6(+) Mối quan hệ với cấp Hình 2.9 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.3.1 Thu nhập Thu nhập bao gồm khoản nhân viên đƣợc hƣởng, nhƣ lƣơng, khoản phụ cấp, phúc lợi… Thu nhập trƣớc hết cần phải tƣơng xứng với công sức mà nhân viên bỏ ra, giúp cho nhân viên trang trải đƣợc chi phí cần thiết sống thân gia đình Theo Trần Kim Dung (2005) tiền lƣơng đóng vai trị quan trọng việc nhân viên có trung thành với tổ chức hay khơng Bên cạnh đó, thu nhập giúp cho nhân viên trang trải sống đảm bảo cho gắn kết lâu dài công ty, điều đƣợc chứng minh qua quan điểm Kumar & Skekhar(2012) Nhƣ vậy, thu nhập giúp cho nhân viên trung thành với tổ chức Giả thuyết : Thu nhập có ảnh hƣởng tích cực đến trung thành nhân viên 26 2.3.2 Môi trường điều kiện làm việc Môi trƣờng làm việc đƣợc ngƣời lao động quan tâm mơi trƣờng làm việc liên quan tới thuận tiện cá nhân song đồng thời nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Ngƣời lao động khơng thích mơi trƣờng làm việc nguy hiểm, bất lợi không thuận tiện Turkyilmaz, Akman, Coskun Pastuszak (2011) rằng, với môi trƣờng làm việc tốt nhƣ: không gian, nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, yếu tố môi trƣờng khác ảnh hƣởng đáng kể đến trung thành nhân viên tổ chức có tác động tích cực đến hành vi nhân viên tác giả chứng minh rẳng môi trƣờng làm việc tác động tích cực đến trung thành nhân viên Hơn nữa, nhiều ngƣời lao động thích làm việc gần nhà, với phƣơng tiện sẽ, đại với trang thiết bị phù hợp (Nguyễn Hữu Lam, 1996) Điều kiện làm việc yêu cầu vật chất tinh thần thực công việc Điều kiện làm việc tốt mang lại thoải mái, an tồn, hỗ trợ tốt cho nhân viên công việc Giả thuyết 2: Mơi trƣờng điều kiện làm việc có ảnh hƣởng tích cực đến trung thành nhân viên 2.3.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp Con ngƣời nhận đƣợc từ công việc từ nhiều thứ có tiền thành tựu thấy đƣợc Đối với phần lớn ngƣời lao động, công việc thỏa mãn nhu cầu tƣơng tác Vì khơng ngạc nhiên có ngƣời cộng tác hỗ trợ làm tăng thỏa mãn công việc Hành vi ngƣời lãnh đạo nhân tố chủ yếu xác định thỏa mãn Sự thỏa mãn ngƣời lao động tăng lên ngƣời lãnh đạo họ ngƣời hiểu biết, thân thiện, biết đƣa lời khen ngợi ngƣời lao động thực tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến ngƣời lao động, biết quan tâm đến lợi ích ngƣời lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1996) 27 Một số nghiên cứu có đề cập đến hài lịng nhân viên chịu tác động mối quan hệ với đồng nghiệp ((Akman, Ozkan Pastuszak, 2011), nghiên cứu Nguyễn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang (2013) Mối quan hệ đồng nghiệp tốt giúp cho họ trung thành với tổ chức Giả thuyết 3: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hƣởng tích cực đến trung thành nhân viên 2.3.4 Cơ hội đào tạo thăng tiến Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên cập nhật kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ áp dụng thành cơng thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp Đồng thời giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết Thoả mãn nhu cầu đào tạo phát triển cho nhân viên kích thích nhân viên thực cơng việc tốt hơn, đạt đƣợc nhiều thành tích tốt hơn, muốn đƣợc trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều hội thăng tiến Vì vậy, đào tạo đƣợc xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lƣợc tổ chức Chất lƣợng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh doanh nghiệp, doanh nghiệp nên trọng vào sách đào tạo tạo hội cho nhân viên phát triển thân (Trần Kim Dung, 2003) Giả thuyết 4: Cơ hội đào tạo thăng tiến có ảnh hƣởng tích cực đến trung thành nhân viên 2.3.5 Khen thưởng ghi nhận Sự tƣởng thƣởng ghi nhận ln đóng vai trị quan trọng quản trị nhân không lĩnh vực kinh doanh mà cịn tổ chức cơng quyền hay quan trƣờng học… Nó giúp cho ngƣời làm việc cảm thấy đƣợc vai trị mình, giúp cho họ gắn kết với tổ chức Các nghiên cứu chứng minh cho nhận định này, Turkyilmaz, Akman, Ozkan Pastuszak (2011) tƣởng thƣởng ảnh hƣởngg tích cực đến trung thành nhân viên kết 28 đƣợc ủng hộ từ nghiên cứu Kumar & Skekhar (2012); Nguyễn Văn Anh (2011) Vậy, rõ ràng, tƣởng thƣởng ghi nhận tác động tích cực đến lịng trung thành nhân viên Giả thuyết 5: Sự khen thƣởng ghi nhận có ảnh hƣởng tích cực đến trung thành nhân viên 2.3.6 Mối quan hệ với cấp Theo Nguyễn Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang (2013) lãnh đạo đóng vai trị quan trọng tác động đến lòng trung thành nhân viên đồng thời kéo theo trung thành nhân viên, kết hoàn toàn phù hợp với nhận định nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) Bên cạnh đó, Mehta, Singh, Bhakar & Sinha (2010) cho thấy lãnh đạo đóng vai trò quan trọng việc nâng cao trung thành nhân viên Giả thuyết 6: Mối quan hệ với cấp có ảnh hƣởng tích cực đến trung thành nhân viên 2.3.7 Tóm tắt giả thuyết đề xuất Bảng 2.5 Tóm tắt giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết Nội dung Kỳ vọng H1 Thu nhập có ảnh hƣởng tích cực đến trung thành nhân viên (+) H2 Môi trƣờng điều kiện làm việc có ảnh hƣởng tích cực đến trung thành nhân viên (+) H3 Đồng nghiệp có ảnh hƣởng tích cực đến trung thành nhân viên (+) H4 Cơ hội đào tạo thăng tiến có ảnh hƣởng tích cực đến trung thành nhân viên (+) H5 Sự khen thƣởng ghi nhận có ảnh hƣởng tích cực đến trung thành nhân viên (+) H6 Mối quan hệ với cấp có ảnh hƣởng tích cực đến trung thành nhân viên (+) 29 Tóm tắt chƣơng Từ lý thuyết nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu với biến độc lập bao gồm: thu nhập, môi trƣờng điều kiện làm việc, đồng nghiệp, hội đào tạo thăng tiến, khen thƣởng ghi nhận, mối quan hệ với cấp biến phụ thuộc lòng trung thành nhân viên 30 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Từ mơ hình nghiên cứu thiết lập giả thuyết nghiên cứu chƣơng 2, đề tài xây dựng thang đo nêu bƣớc cần thực nghiên cứu định tính định lƣợng bao gồm sở để xây dựng bảng câu hỏi, phƣơng pháp chọn mẫu, thực khảo sát, tiêu cần kiểm định xử lý thiết lập mơ hình hồi quy tuyến tính 3.1 Tiến trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu đƣợc thực qua giai đoạn nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Nghiên cứu sơ nhằm để xây dựng thang đo Nghiên cứu thức đƣợc thực để thu thập phân tích liệu để đề kết luận đề xuất (Hình 3.1) Vấn đề nghiên cứu Thang đo nháp Cơ sở lý thuyết Thang đo thực Nghiên cứu sơ định tính Điều chỉnh thang đo (thảo luận nhóm) Đánh giá thang đo Nghiên cứu định lƣợng thức Cronbach‟s Anpha (bảng câu hỏi) Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Kiểm định mơ hình, giả thiết Thang đo thức Phân tích tƣơng quan Phân tích hồi qui Kêt nghiên cứu Kết luận & Kiến nghị Hình 3.1 Tiến trình nghiên cứu 31 ... tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành cán nhân viên Trƣờng Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh Tính cấp thiết việc phát triển chƣơng trình nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành cán. .. tƣợng) nghiên cứu: yếu tố ảnh hƣởng tới lòng trung thành cán - nhân viên trƣờng Đại học Công Nghiệp TP Hồ Chí Minh - Khách thể nghiên cứu: Là cán quản lý, nhân viên phịng ban cơng tác trƣờng Đại học. .. Minh? ?? đƣợc tiến hành Thành phố Hồ Chí Minh năm 2017 Mục tiêu nghiên cứu xác định yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành cán nhân viên trƣờng Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh Trên sở đƣa hàm