Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại sở lao động thương binh, xã hội tỉnh hòa bình

Sở LĐTB - XH là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương sau đây gọi chung là Ủy ban nhân dân cấp tỉnh tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC BẢNG v

DANH MỤC BIỂU ĐỒ , HÌNH vi

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 3

3 Mục đích, nhiệm vụ của luận văn 4

3.1 Mục đích của luận văn 4

3.2 Nhiệm vụ của luận văn 4

4 Phạm vi nghiên cứu của luận văn 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 1 6

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CB, CC, VC 6

1.1.Tổng quan về CB, CC, VC 6

1.1.1.Khái niệm về CB, CC, VC 6

1.1.2 Vai trò CB, CC, VC 9

1.1.3 Phân loại cán bộ công chức, viên chức 10

1.1.3.1 Phân loại cán bộ, công chức 10

1.1.3.2 Phân loại viên chức nhà nước 11

1.2 Nhận thức về năng lực cán bộ công chức, viên chức 13

1.2.1 Khái niệm năng lực CB, CC, VC 13

1.2.2 Đặc điểm năng lực cán bộ công chức, viên chức nói chung và đặc điểm CB, CC, VC ngành Lao động - Thương binh và Xã hội nói riêng 15

1.2.2.1 Đặc điểm chung 14

1.2.2.2 Đặc điểm CB, CC, VC ngành Lao động - Thương binh và Xã hội 17

1.2.3 Phân loại năng lực cán bộ công chức, viên chức 20

1.2.4 Mối quan hệ giữa hiệu quả công tác với năng lực cán bộ công chức, viên chức 22

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ công chức, viên chức 25

1.2.5.1 Yếu tố chủ quan 23

1.2.5.2 Yếu tố khách quan 24

1.3 Phương pháp, nội dung, quy trình và tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ công chức, viên chức 28

1.3.1 Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ công chức, viên chức 28

1.3.2 Nội dung và quy trình đánh giá năng lực cán bộ công chức, viên chức30 1.3.3 Tiêu chí đánh giá năng lực CB, CC, VC 32

1.3.1.1.Nhóm tiêu chí khách quan 30

1.3.3.2 Nhóm các tiêu chí chủ quan 32

1.4 Vấn đề nâng cao năng lực cán bộ công chức, viên chức 37

1.4.1 Sự cần thiết phải nâng cao năng lực cán bộ công chức, viên chức 37

1.4.2 Yêu cầu, nguyên tắc nâng cao năng lực cán bộ công chức, viên chức 41 1.4.3 Nội dung nâng cao năng lực cán bộ công chức, viên chức 45

1.4.3.1 Tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức 41

1.4.3.2 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chứ, viên chức 43

CHƯƠNG 2 50

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH HÒA BÌNH 50

2.1 Giới thiệu về Sở LĐTB - XH tỉnh Hòa Bình 50

2.1.1 Vị trí, chức năng 50

2.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn 50

2.2 Thực trạng năng lực đội ngũ CB, CC, VC Sở LĐTB - XH tỉnh Hòa Bình 54

2.2.1 Nhóm tiêu chí khách quan 55

2.2.1.1 Độ tuổi và thâm niên công tác …49

2.2.1.2 Thái độ đối với công việc 52

2.2.1.3 Tự trau dồi và nâng cao năng lực bản thân 57

2.2.1.4 Về đạo đức và lối sống 59

2.2.2 Nhóm tiêu chí chủ quan 59

2.2.2.1 Trình độ của cán bộ công chức, viên chức 59

2.2.2.2 Về kỹ năng 64

2.2.2.3 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ 68

2.2.2.4 Hiệu quả công việc 71

2.3 Đánh giá thực trạng năng lực CB, CC, VC sở lao động – thương binh và xã hội tỉnh Hòa Bình 81

2.4 Những điểm yếu và nguyên nhân 82

2.4.1 Những điểm yếu 82

2.4.2 Nguyên nhân 84

2.4.2.1 Nguyên nhân khách quan 76

2.4.2.2 Nguyên nhân chủ quan 76

CHƯƠNG II 87

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC,VIÊN CHỨC TỈNH HÒA BÌNH 87

3.1 Quan điểm về nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC, VC sở LĐTB – XH 87

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng CB, CC,VC sở LĐTB – XH tỉnh Hòa Bình 90

3.2.1 Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức 90

3.2.2 Công tác đào tạo 92

3.2.3 Bố trí và sử dụng đúng CB, CC, VC 96

3.2.4 Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá cán bộ, công chức 97

KẾT LUẬN 101

Nhận xét 101

Kiến nghị 100

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Cán bộ : CB

Công chức : CC

Viên chức : VC

Ủy ban nhân dân : UBND

Sở Lao động - Thương binh và Xã hội : Sở LĐ-TB&XH

3 Bảng 2.10.Trình độ ngoại ngữ tin học của CB, CC, VC Sở Lao

động – Thương binh và Xã hội Hòa Bình

61

4 Bảng 2.11: Trình độ lý luận chính trị của CB, CC, VC Sở Lao

động – Thương binh và Xã hội Hòa Bình

DANH MỤC BIỂU ĐỒ , HÌNH

1 Hình 1.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới năng lực 26

2 Hình 1.2 Mô hình dựa trên phân tích công việc (job- based

7 Biểu đồ 2.13 Biểu đồ đánh giá về trình độ chuyên môn 64

8 Biểu đồ 2.14 Biểu đồ đánh giá kỹ năng quản lý nhân sự 65

9 Biểu đồ 2.15 Biểu đồ đánh giá kỹ năng làm việc nhóm 67

10 Biểu đồ 2.16 Biểu đồ đánh giá kỹ năng quản lý thời gian 70

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế, do đó đội ngũ CB, CC, VC trong bộ máy hành chính tạo thành một nguồn lực lớn phục vụ cho quá trình tổ chức, điều hành và hoạt động của Đảng và Nhà nước Đội ngũ CB, CC, VC hành chính nhà nước có một vai trò đặc biệt quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn xã hội và bảo đảm cho nền hành chính quốc gia hoạt động

Một trong những nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành chính là xây dựng đội ngũ CB, CC, VC hành chính vừa có phẩm chất đạo đức tốt, vừa có năng lực, trình độ chuyên môn cao, vừa có kỹ năng quản lý, vận hành bộ máy hành chính tốt Đội ngũ CB, CC, VC có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp nói chung và chính quyền cấp

cơ sở nói riêng Hiệu lực quản lý nhà nước được thực hiện bởi số lượng và năng lực của đội ngũ CB, CC, VC

Sở LĐTB - XH là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là Ủy ban nhân dân cấp tỉnh) tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: việc làm; dạy nghề; lao động; tiền lương, tiền công; bảo hiểm xã hội; an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội (gọi chung là lĩnh vực lao động, người có công và xã hội); về các dịch vụ công thuộc phạm

vi quản lý của Sở và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo phân cấp, ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và theo quy định của pháp luật Một trong những nhân tố cơ bản bảo đảm sự ổn định và phát triển ngay từ cơ

sở là sự đóng góp to lớn và quyết định của đội ngũ CB, CC, VC, Viên chức của Sở

Nhằm nâng cao năng lực đội ngũ CB, CC, VC của sở Lao động thương binh và xã hội Hòa Bình, Đảng bộ và chính quyền Tình Hòa Bình đã đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và quản lý CB, CC, VC, bởi đây cũng là một vấn đề đang được xã hội quan tâm và công tác này được các

cơ quan chức năng thực hiện một cách nghiêm túc và đã đem lại hiệu quả khả

quan Tuy nhiên hiện tượng “vừa thừa, vừa thiếu” CB, CC, VC là một thực

trạng nhiều năm qua vẫn tồn tại Do điều kiện lịch sử cụ thể của đất nước, đội ngũ CB, CC, VC được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ không đồng đều, có nơi một số cán bộ chuyên trách không được đào tạo đúng về chuyên môn, quản lý Nhà nước Điều này thể hiện sự bất cập trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong công tác tổ chức cán bộ hiện nay Trước tình hình trên, đòi hỏi phải có những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng và năng lực của CB, CC, VC một cách thiết thực hơn nhằm tạo ra những con người ngang tầm với tình hình mới, thời

kỳ CNH - HĐH đất nước góp phần vào công cuộc đổi mới đất nước, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao đời sống nhân dân, đảm bảo quốc phòng, an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội Xuất phát từ những vấn đề

quan trọng và bức xúc được nêu trên, chúng tôi mạnh dạn chọn đề tài “Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ CB, CC, VC tại

Sở LĐTB - XH tỉnh Hòa Bình” với với mong muốn được đóng góp một

phần nhỏ công sức vào việc tìm ra những hướng đi cụ thể, giải quyết những khó khăn trong công tác quản lý nhà nước đối với nguồn CB, CC, VC tại Sở

lao động thương binh và xã hội Hòa Bình hiện nay

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Vấn đề xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đã được các nhà nghiên cứu khoa học xã hội, các nhà hoạt động chính trị trong

nước và ngoài nước quan tâm như “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm, NXB Chính trị quốc gia, 2003; “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” của TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương, NXB Chính trị quốc gia, 2004; “Công vụ, công chức – Những khía cạnh pháp lý và hành chính” của GS.TS Phạm Hồng Thái, 2004; “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới” của TS Thang Văn Phúc –

TS Nguyễn Minh Phương – TS Nguyễn Thu Huyền, NXB Chính trị quốc

gia, 2004; “Về chế độ công vụ Việt Nam” do PGS.TS Nguyễn Trọng Điều

chủ biên, NXB Chính trị quốc gia, 2007…

Vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cũng được đặc biệt quan tâm trong các luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ, cử nhân dưới nhiều góc độ khác

nhau như Luận án tiến sỹ luật học “Trách nhiệm pháp lý của công chức trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền hiện nay” của tác giả Ngô Hải Phan (2004); Luận văn thạc sỹ luật học “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền các xã miền núi đặc biệt khó khăn trên địa bàn tỉnh Bắc Giang hiện nay” của tác giả Lê Đình Vỹ (2005); Đề tài khoa học cấp tỉnh

“Nghiên cứu các giải pháp về đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Phú Thọ” của ThS Nguyễn Quang Hậu (2008-2009); Luận văn thạc sỹ luật học “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước theo yêu cầu cải cách hành chính của tỉnh Bình Phước hiện nay” của tác giả

Giang Thị Phương Hạnh (2009)…

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đều đề cập đến vấn đề cán bộ, công chức, hoặc là ở dạng chung nhất hoặc đặt nó nằm trong từng phạm vi nghiên cứu cụ thể đã cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận,

về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước Tuy nhiên, ngoài những vấn đề chung đối với việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thì với các địa phương khác nhau sẽ cần có yêu cầu xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức khác nhau phù hợp thực tiễn ở các địa phương đó trong mỗi giai đoạn cách mạng, trong khi đó chưa có công trình nào nghiên cứu về năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở lao động thương binh và Xã hội tỉnh Hòa Bình hiện nay Chính vì vậy, đây là vấn đề bức thiết cần được nghiên cứu một cách cụ thể, toàn diện trên cả phương diện lý luận và thực tiễn nhằm góp phần phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà

3 Mục đích, nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích của luận văn

Làm rõ một số vấn đề lý luận, đánh giá đúng thực trạng, đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao năng lực đội ngũ CB, CC, VC của Sở lao động – thương binh và xã hội tỉnh Hòa Bình đáp ứng với yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế trong giai đoạn hiện nay

3.2 Nhiệm vụ của luận văn

Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ thể sau đây:

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về các khái niệm cán bộ, công chức; năng lực cán bộ, công chức viên chức; phương pháp, quy trình, nội dung đánh giá năng lực CB, CC, VC; các nhân tố ảnh hưởng…

- Phân tích thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở lao động – thương binh và xã hội Hòa Bình qua đó nêu ra những vấn đề tồn tại cần khắc phục cũng như phân tích các nguyên nhân, hạn chế

- Đề xuất phương hướng và giải pháp xây dựng và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức ở tại Sở lao động – thương binh và xã hội Hòa

Bình đáp ứng với yêu cầu mới hiện nay và những năm tiếp theo

4 Phạm vi nghiên cứu của luận văn

Luận văn tập trung nghiên cứu năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại

Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Hòa Bình giai đoạn 2011-2013 và đề xuất giải pháp đến năm 2015, định hướng đến năm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

- Dựa trên phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, quá trình nghiên cứu sử dụng phương pháp luận Duy vật biện chứng và Duy vật lịch sử; phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, quy nạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu

- Kế thừa có chọn lọc và phát huy kết quả các công trình nghiên cứu của các tác giả khác có liên quan đến vấn đề đang nghiên cứu như: Luận án, luận văn, đề tài nghiên cứu, bài viết đăng trên các tạp chí, báo,

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm

3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về năng lực cán bộ, công chức, viên chức Chương II: Thực trạng chất lượng đội ngũ CB, CC, VC, tại sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Hòa Bình

Chương III: Một số giải pháp nâng cao năn lực đội ngũ CB, CC,

VC tỉnh Hòa Bình

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định rõ:

“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bàu cử, phê chuẩn , bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương ( sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh ( sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Cán bộ xã, phường, thị trấn ( sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội

đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, phó bí thư Đảng ủy, người đứng đầu

tổ chức chính trị - xã hội; Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp

xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”1

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”2

Luật Viên chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010 Luật này

có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2012 quy định rõ:

“Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”3

Từ các khái niệm được quy định tại Luật Công chức và Luật viên chức, chúng ta có thể phân biệt khái niệm “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” theo các tiêu chí cơ bản sau:

- Cán bộ là người vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý; nhân danh quyền lực chính trị, quyền lực công và được bầu cử theo nhiệm kỳ

- Công chức là người vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản

lý và thực hiện công vụ thường xuyên

- Viên chưc là những người thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp thực hiện kỹ năng, nghiệp vụ chuyên sâu Đồng thời, thực hiện các hoạt động thuần túy mang tính nghiệp vụ, chuyên môn

 Theo nguồn gốc, trách nhiệm pháp lý

o Cán bộ là người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, trong biên chế;

Có trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ quan,

tổ chức có thẩm quyền

- Công chức là những người được tuyển dụng vào làm việc trong hệ thông các cơ quan nhà nước bằng hình thức thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, trong biên chế; Có trách nhiệm chính trị, trách nhiệm hành chính của công chức

- Viên chức là những người làm việc trong hệ thông cơ quan nhà nước thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển, ký hợp đồng làm việc; Viên chức có trách nhiệm trước cơ quan, người đứng đầu tổ chức, cơ quan tuyển dụng, ký hợp đồng làm việc

 Theo chế độ lương

- Cán bộ là người hưởng lương từ ngân sách nhà nước, theo vị trí,

chức danh

- Công chức là người được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, theo

ngạch bậc

- Viên chức là lương hưởng một phần từ ngân sách, còn lại là nguồn

thu sự nghiệp

 Theo nơi làm việc

- Cán bộ là người làm việc tại các cơ quan của Đảng cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội

- Công chức là người làm việc tại cơ quan Đảng, nhà nước, tổ chức

CT-XH, Quân đội, Công an, Toà án, Viện kiểm sát

- Viên chức là người làm việc tại các đơn vị sự nghiệp nhà nước, các tổ chức xã hội

1.1.2 Vai trò CB, CC, VC

Theo tư tưởng Hồ Chí Minh, một Nhà nước vững mạnh, có hiệu lực phải là một Nhà nước làm cho mọi người biết sống và làm việc theo Hiến pháp và pháp luật, Nhà nước đó “phải dựa vào dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe và chịu sự kiểm soát của nhân dân” Một trong những mối quan tâm của Người là lo làm sao đào tạo và bồi dưỡng được một đội ngũ cán

bộ chính quyền phù hợp với bản chất Nhà nước ta, thấm nhuần tinh thần “dân

là chủ, cán bộ là đầy tớ trung thành của nhân dân” Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng một khi đã có đường lối cách mạng đúng thì cán bộ là khâu quyết định Người viết: “Muốn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”,

“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” Cán bộ là những người đem đường lối, chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo lại cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng Thực tế là mọi chủ trương, đường lối của Đảng và Chính phủ đều do cán bộ nghiên cứu đề xuất, đồng thời cũng do cán bộ tổ chức, hướng dẫn nhân dân thực hiện Đường lối của

Đảng đúng hay sai, tổ chức thực hiện thành hay không đều phụ thuộc vào cán

bộ Động lực của mọi cuộc cách mạng là quần chúng nhân dân, mà hạt nhân chủ yếu của nó là lực lượng cán bộ “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, chính là quan điểm về con người với tính cách vừa là chủ thể, vừa là mục tiêu, vừa là động lực của cách mạng

Bên cạnh đó, hội nhập kinh tế quốc tế tạo cơ hội gia tăng các quan hệ hợp tác quốc tế, thiết lập nhiều mối quan hệ mới và như vậy cũng có nghĩa là gia tăng khối lượng các đề tài, công việc cần nghiên cứu… đó chính là “mảnh đất” tốt cho mỗi cán bộ công chức tự khẳng định mình, có nhiều điều kiện để học hỏi kinh nghiệm và nâng cao kiến thức

Cán bộ công chức phải đóng góp thiết thực vào việc phát triển đất nước, đặc biệt là phát triển kinh tế, xã hội; giới thiệu được thành quả nghiên cứu của mình ra thế giới, qua đó làm cho thế giới hiểu được văn hoá Việt Nam và ngược lại giúp người Việt Nam có điều kiện hiểu văn hoá thế giới Muốn vậy, cán bộ công chức phải sử dụng ngoại ngữ tốt nhất là tiếng Anh, có thể viết bài đăng trên tạp chí tiếng Anh chuyên ngành có uy tín Có khả năng

sử dụng tốt công nghệ thông tin, qua Internet để cập nhật nhưng thông tin mới phục vụ công tác tác nghiên cứu khoa học

Quá trình hội nhập đã tạo cho chúng ta nhiều cơ hội trong việc đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước theo phương thức rút ngắn Tuy nhiên đi đôi với cơ hội là những thách thức đang đặt ra, hơn ai hết mỗi CB, CC, VC cần phải hiểu rõ những nội dung cơ bản của hội nhập để từ

đó xác định vai trò của mình, tích cực tham gia hội nhập Mỗi CB, CC, VC cần phải tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; mỗi cá nhân cần phát huy nội lực của mình và trên cơ sở đó tạo nội lực cho cả tập thể

Bản thân CB, CC, VC không chỉ đóng vai trò là người chủ động tham gia hội nhập mà còn phải biết tích cực tuyên truyền, vận động, phổ biến sâu

rộng trong nhân dân về chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước và những nội dung cơ bản của hội nhập để nhân dân hiểu được tầm quan trọng của hội nhập, nâng cao nhận thức, đồng thời thấy được trách nhiệm của mình trong quá trình hội nhập

1.1.3 Phân loại cán bộ công chức, viên chức

1.1.3.1 Phân loại cán bộ, công chức

 Phân loại công chức theo ngạch, bậc

Ngạch là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn

và ngành nghề của cán bộ công chức Bất cứ cán bộ công chức nào, sau khi được chính thức tuyển dụng, đều được xét vào một ngạch nhất định Căn cứ vào quá trình đào tạo, khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo các ngạch khác nhau và có chức danh tiêu chuẩn riêng

Hiện nay, cán bộ, công chức trong bộ máy Nhà nước được xếp theo các ngạch bậc như sau:

 Công chức loại A (là những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương)

 Công chức loại B (là những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương)

 Công chức loại C (là những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương)

 Công chức loại D (là những người được bổ nhiệm vào các ngạchcán sự hoặc tương đương và ngạch nhan viên)

Việc sử dụng các ngạch công chức được thực hiện Công chức lãnh đạo, quản lý và công chức tham mưu, hoạch định chính sách và tổ chức thực hiện được bổ nhiệm từ ngạch cao cấp trở xuống tương ứng với từng vị trí công tác; công chức thực thi, thừa hành được bổ nhiệm vào các ngạch từ ngạch chính trở xuống tương ứng với từng vị trí công tác

 Phân loại theo trình độ đào tạo: Công chức được chia làm ba loại:

- Công chức có trình độ đào tạo Đại học trở lên và được bổ nhiệm vào

ngạch chuyên viên trở lên

- Công chức có trình độ đào tạo trung cấp chuyên nghiệp được bổ

nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong

việc tiêu chuẩn hóa trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ

phấn đấu học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp

OP

Có nhiều căn cứ để phân loại viên chức nhà nước Tuy nhiên, hiện nay

người ta phân loại dựa vào ba căn cứ sau: Căn cứ vào tính chất công việc; Căn

cứ vào đặc điểm pháp lý của công việc; Căn cứ vào sự phân công lao động và

đặc tính lao động của viên chức Trong đó có 2 căn cứ cơ bản quan trọng để

phân loại viên chức đó là

 Căn cứ vào vị trí việc làm

Căn cứ vào cị trí việc làm, viên chức được phân loại như sau:

- Viên chức quản lý: là người được bổ nhiệm giữa chức vụ quản lý co

thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công

việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được

hưởng phụ cấp chức vụ quản lý ( Khoản 1 Điều 3 Luật Viên chức)

- Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực

hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự

nghiệp công lập

 Phân loại theo chức danh nghề nghiệp

Phân loại theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong

từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:

- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I

- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II

- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III

- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV

1.2 Nhận thức về năng lực cán bộ công chức, viên chức

1.2.1 Khái niệm năng lực CB, CC, VC

Theo Bernard Wynne “năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ được cá nhân tích luỹ và sử dụng để đạt được kết quả theo yêu cầu công việc ”

Năng lực = Kỹ năng + kiến thức + Hành vi + Thái độ

Theo Raymond A.Noe, “năng lực muốn chỉ đến khả năng cá nhân giúp người nhân viên thực hiện thành công công việc của họ bằng cách đạt được kết quả công việc mong muốn Năng lực có thể là hiểu biết, kỹ năng, thái độ hay giá trị của tính cách cá nhân”

Khả năng

Cá nhân = Hiểu biết + Kỹ năng + Thái độ + Giá trị của tính

cách cá nhân

Từ hai khái niệm trên có thể rút ra một số nhận xét sau đây:

- Thứ nhất, phân biệt “năng lực” với “khả năng” hay “khả năng cá nhân

Có nhiều ý kiến khác nhau về vấn đề này

Quan điểm thứ nhất cho rằng: “khả năng” là một nội dung của “năng lực” Năng lực là yếu tố tổng hợp sức mạnh của một cá nhân, bao gồm yếu tố thể hiện ra bên ngoài và yếu tố tiềm ẩn bên trong “Khả năng cá nhân” chính

là yếu tố tiềm ẩn bên trong

Quan điểm thứ hai: “Khả năng” mới là yếu tố tổng hợp thế mạnh của một cá nhân, “năng lực” chính là thể hiện ra bên ngoài của “khả năng” “Năng lực” là yếu tố có thể nhận biết, hoặc từng khía cạnh của nó có thể định lượng được

Quan điểm thứ ba: “Năng lực” cũng chính là “khả năng” hay “khả năng

cá nhân”

Với mục đích đánh giá, định lượng được yếu tố “năng lực” hay “khả

năng”, luận văn này cũng chỉ sẽ đề cập đến những yếu tố thể hiện của

“năng lực” hay “khả năng” Vì vậy hai khái niệm được thể hiện như nhau

trong luận văn

- Thứ hai, “năng lực” bao gồm các yếu tố “hiểu biết”, “kỹ năng”, “thái độ”

Hai khái niệm trên đều thống nhất về nội dung này Năng lực được thể hiện ở tầm tri thức, khả năng áp dụng tri thức vào công việc và cách ứng xử của cá nhân đó trong công việc để đạt kết quả cao

Theo Raymond A.Noe, năng lực còn bao hàm các yếu tố là “giá trị của tính cách cá nhân” Tính cách cá nhân là yếu tố ổn định, khó thay đổi Nó được coi là đặc trưng của từng cá nhân Thực tế, người ta chỉ phát huy hay hạn chế tính cách, hoặc thay đổi thói quen nhưng không thay đổi tính cách Vì vậy, luận văn này sẽ không đề cập đến yếu tố “tính cách cá nhân”

Thứ ba, “Năng lực” gắn liền với việc thực hiện công việc, được thể

hiện bằng kết quả công việc “Năng lực” mang đặc thù công việc và đặc trưng

cá nhân

Tiếp theo, vấn đề năng lực có đồng nhất với trình độ và trình độ cá nhân hay không?

Trình độ là: “Mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó”

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân: là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi) về một lĩnh vực cụ thể mà một

cá nhân nắm vững được Sự phối kết hợp những năng lực đó cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể trong một phạm vi nghề nghiệp

nhất định

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của một công việc: là một tổng thể những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi) cần thiết để làm chủ một cấp độ làm việc nào đó, đảm nhiệm một vị trí,

một công việc hay một nghề nghiệp cụ thể

Theo khái niệm trên,

Trình độ = Năng lực = (Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ) đạt ở mức nhất định

Như vậy, trình độ chính là năng lực đạt được ở mức độ nhất định nào đó

“Trình độ” gắn liền với quá trình đào tạo, được thể hiện bằng kết quả công việc “Trình độ” mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân

Tóm lại, khái niệm được sử dụng trong luận văn này: Năng lực của cán

bộ, công chức viên chức được hiểu là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ của cán bộ, chuyên viên nhằm thực hiện tốt công việc được giao

1.2.2 Đặc điểm năng lực cán bộ công chức, viên chức nói chung và đặc điểm CB, CC, VC ngành Lao động - Thương binh và Xã hội nói riêng 1.2.2.1 Đặc điểm chung

CB, CC, VC ngành lao động thương binh và xã hội là những người làm việc trong hệ thống các cơ quan nhà nước nên có những đặc điểm chung sau:

Một là, CB, CC, VC là chủ thể của nền công vụ, có trách nhiệm thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ

Đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là hạt nhân cơ bản của nền công

vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu quả mà không thể chuyển giao cho bất kỳ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài Họ là những người trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước, lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác; được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm

Để thực hiện công vụ, người cán bộ, công chức nhà nước được cung cấp những điều kiện cần thiết để tiến hành các hoạt động công vụ như trụ sở, phương tiện, ; được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách nhiệm vụ được giao,

sự đảm bảo này có tính ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như họ không

vi phạm kỷ luật buộc thôi việc hoặc bị truy tố trước pháp luật

Hai là, CB, CC, VC là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp

Các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến địa phương đều được tổ chức

và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý, điều hành xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội… với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp vì lợi ích của nhà nước và của toàn xã hội, đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển Tất cả các hoạt động đó đều diễn ra hàng ngày, trực tiếp hoặc gián tiến

liên quan đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, chính vì vậy, ngay từ khi tuyển dụng, các cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống… Do vậy, đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng lao động mang tính chuyên nghiệp, thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn hóa cao để giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi mình quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả

Ba là, đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước tương đối ổn định, luôn mang tính kế thừa và không ngừng được nâng cao về chất lượng

Khác với công chức của các nước theo chế độ công vụ việc làm, cán

bộ, công chức nước ta hoạt động ổn định và được bảo hộ bằng “biên chế nhà nước” Đội ngũ cán bộ, công chức không ngừng được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển khách quan của xã hội Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút, khuyến khích nhân tài không ngừng được chú trọng nhằm đảm bảo được đội ngũ kế cận và hạn chế đến mức thấp nhất những sai lầm có thể xảy ra trong tuyển dụng cán bộ, công chức nhà nước

Bốn là, CB, CC, VC luôn trung thành với Đảng, Chính phủ, với Tổ quốc

và nhân dân

Đây là đặc điểm cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quá trình đấu tranh cách mạng ở Việt Nam Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

ra đời từ thắng lợi của cuộc Cách mạng Tháng Tám năm 1945 do nhân dân thực hiện dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam Về phương diện pháp lý, Nhà nước ta là thiết chế quyền lực do nhân dân bầu ra theo nguyên tắc phổ thông đầu phiếu nhằm phục vụ lợi ích của nhân dân, bảo đảm các quyền tự do dân chủ của nhân dân Do vậy, ngoài việc thực hiện các đường

lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, trong hoạt động của mình, các cơ quan nhà nước, cán bộ, công chức phải luôn tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe và chịu sự giám sát của nhân dân

1.2.2.2 Đặc điểm CB, CC, VC ngành Lao động - Thương binh và Xã hội

CB, CC, VC ngành lao động thương binh và xã hội là những người có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà nước

về các lĩnh vực: việc làm, dạy nghề, lao động; tiền lương, tiền công, bảo hiểm

xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm xã hội thất nghiệp); an toàn lao động, người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em, bình đẳng giới; phòng chống tệ nạn xã hội (gọi chung là lĩnh vực lao động, người có công và xã hội); về các dịch vụ công thuộc phạm vi quản

lý của Sở và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo sự phân cấp, ủy quyền của UBND tỉnh và theo quy định của pháp luật Do vậy, ta có thể phân loại CB, CC, VC ngành lao động thương binh và xã hội theo từng lĩnh vực cụ thể như sau:

Cán bộ công chức, viên chức làm việc ở lĩnh vực lao động việc làm

CB, CC, VC làm việc ở lĩnh vực lao động việc làm có những đặc điểm chung sau:

Thứ nhất, chức năng của CB, CC, VC làm việc ở lĩnh vực lao động việc làm là tham mưu và xây dựng chương trình giải pháp về việc làm, chính sách phát triển thị trường lao động của tỉnh trên cơ sở chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm và chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện sau khi được UBND tỉnh phê duyệt

Thứ hai, công việc của CB, CC, VC ngành lao động là hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật về: Bảo hiểm thất nghiệp; Chỉ tiêu và các giải pháp tạo việc làm mới; Chính sách tạo việc làm trong các

doanh nghiệp, hợp tác xã, các loại hình kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân;Tổ chức quản lý và sử dụng nguồn lao động; thông tin thị trường lao động; Chính sách việc làm đối với đối tượng đặc thù (người chưa thành niên, người tàn tật, người cao tuổi và các đối tượng khác), lao động làm việc tại nhà, lao động dịch chuyển;Cấp sổ lao động, theo dõi việc quản lý và sử dụng sổ lao động

Cán bộ công chức, viên chức làm việc ở lĩnh Bảo trợ xã hội

CB, CC, VC làm việc ở lĩnh vực Bảo trợ xã hội có những đặc điểm chung sau:

Chức năng của CB, CC, VC làm việc ở lĩnh vực Bảo trợ xã hội là hướng dẫn và tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách đối với các đối tượng bảo trợ xã hội

Nhiệm vụ của cán bộ công chức,viên chức làm việc ở lĩnh vực Bảo trợ

xã hội là hướng dẫn và tổ chức thực hiện chính sách giảm nghèo; Chương trình mục tiêu quốc gia về giảm nghèo và các chương trình, dự án, đề án về bảo trợ xã hội;Tổng hợp, thống kê số lượng đối tượng bảo trợ xã hội, hộ nghèo trên địa bàn tỉnh; Tổ chức xây dựng mạng lưới cơ sở bảo trợ xã hội trên địa bàn tỉnh

Cán bộ công chức, viên chức làm việc ở lĩnh vực người có công

CB, CC, VC làm việc ở lĩnh vực người có công có những đặc điểm chung sau:

Chức năng của cán bộ,công chức, viên chức làm việc ở lĩnh vực người

có công là hướng dẫn và tổ chức thực hiện các quy định của nhà nước đối với người có công với cách mạng trên địa bàn mình công tác

Nhiệm vụ của cán bộ, công chức,viên chức làm việc ở lĩnh vực người

có công là hướng dẫn và tổ chức thực hiện quy hoạch xây dựng nghĩa trang liệt sỹ, đài tưởng niệm và các công trình ghi công liệt sỹ trên địa bàn tỉnh; quản lý nghĩa trang liệt và công trình ghi công liệt sỹ trên địa bàn được

giao;Chủ trì, phối hợp tổ chức công tác quy tập, tiếp nhận và an táng hài cốt liệt sĩ, thông tin, báo tin về mộ liệt sỹ, thăm viếng mộ liệt sỹ, di chuyển hài cốt liệt sỹ; Tham gia Hội đồng giám định y khoa về thương tật và khả năng lao động cho người có công với cách mạng; Quản lý đối tượng và quản lý kinh phí thực hiện các chế độ, chính sách ưu đãi đối với người có công với cách mạng trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật; Hướng dẫn và tổ chức các phong trào “Đền ơn đáp nghĩa”; quản lý và sử dụng quỹ “Đền ơn đáp nghĩa” của tỉnh theo quy định của pháp luật

1.2.3 Phân loại năng lực cán bộ công chức, viên chức

Thực tế để phân loại năng lực CB, CC, VC người ta thường dựa trên nhưng tiêu chí như: Năng lực chuyên môn; năng lực tổ chức; năng lực lãnh đạo; năng lực quản lý và năng lục vận động

Năng lực chuyên môn của một người thường được đánh giá tương đương với trình độ học vấn và kinh nghiệm tích lũy được Cụ thể :

- Trình độ văn hóa và chuyên môn (thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành được đào tạo, hình thức đào tạo, ngạch, bậc công chức…)

- Kinh nghiệm công tác (thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí công tác đã kinh qua)

- Kỹ năng (thành thạo nghiệp vụ, biết làm các nghiệp vụ chuyên môn)

- Tháo vát, sáng kiến, biết cần phải làm gì và làm như thế nào trong mọi tình huống, có những giải pháp sáng tạo

Năng lực tổ chức biểu hiện ở các khả năng lôi cuốn, tập hợp, giáo dục, quản lý và thúc đẩy mọi người hoàn thành nhiệm vụ bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công việc, đó là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân viên của đồng nghiệp, khả năng làm việc với con người và

đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm soát công việc Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với cán bộ, công chức Vì vậy năng lực tổ chức hay được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm

Có rất nhiều định nghĩa về “năng lực lãnh đạo” nhưng khái quát nhất có thể định nghĩa năng lực lãnh đạo là sự kết hợp giữa uy tín và tính chủ động, nhờ đó, ý chí của một người có thể tác động đến cả nhóm để đạt được một mục đích nào đó Một vài mô tả về năng lực lãnh đạo:

- Năng lực lãnh đạo là khả năng tạo ra động lực và hứng khởi cho bản thân và sau nữa là truyền sự hứng khởi cho người khác, là khả năng giành được sự ủng hộ và nỗ lực tối đa từ nhóm

- Năng lực lãnh đạo là khả năng nhìn ra vấn đề, nhận thức được nó, vạch ra giải pháp và thực hiện giải pháp đó mà không cần người khác thúc đẩy

- Năng lực lãnh đạo là sự nâng tầm nhìn của con người lên một tầm cao mới, nâng thành tích của con người lên một tiêu chuẩn mới, và bồi đắp một nhân cách vượt xa mọi giới hạn thông thường

- Năng lực lãnh đạo là khả năng khiến mọi người muốn làm những điều

mà bình thường họ không nghĩ mình sẽ làm; là khả năng khiến mọi người coi mục tiêu chung như mục tiêu của chính mình

- Năng lực lãnh đạo là khả năng quyết đoán, dám ra quyết định và dám chịu trách nhiệm

Năng lực quản lý là khả năng thể hiện qua hiệu quả quản lý, hiệu quả công việc, kỹ năng vận dụng vào thực tiễn Trong đó cốt lõi là trong việc quản

lý nhân sự, quản lý công nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan

hệ với quần chúng, trong quản lý và phân công lao động; kiểm soát được mục

tiêu công việc và phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được kiến thức

và quản lý thực tiễn Cách nhận biết một người có năng lực quản lý có thể dựa vào những tiêu chuẩn mang tính định tính:

- Biết mình, nhất là biết nhìn mình qua nhận xét của người khác

- Biết người, nghĩa là biết nhìn nhận con người đúng với thực chất của

họ và biết sử dụng họ, giao việc cho họ phù hợp với khả năng của người ấy

+ Có khả năng tiếp cận dễ dàng với những người khác

+ Biết tập hợp những người khác nhau vào một tập thể theo nguyên tắc

Năng lực vận động đòi hỏi đối tượng phải có kinh nghiệm, am hiểu những vấn đề nhất định liên quan đến lĩnh vực họ tham gia công tác vận động Nội dung vận động phải luôn mới mẻ, bằng nhiều hình thức khác nhau thì mới lôi kéo được đối tượng tham gia và thay đổi suy nghĩ, nhận thức

1.2.4 Mối quan hệ giữa hiệu quả công tác với năng lực cán bộ công chức, viên chức

Hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước Kết quả thực hiện nhiệm vụ là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi hoạt động quản lý nhà nước, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi hoạt động quản lý nhà nước của cán bộ, công chức Hiệu quả thực thi công vụ bao gồm kết quả thực

hiện nhiệm vụ được giao của riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của tập thể và còn được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau ví dụ như kết quả thực hiện một vụ việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong ngày, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong nhiệm kỳ

Hoạt động quản lý nhà nước bao gồm nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội vốn rất phong phú và đa dạng Chính vì vậy, đánh giá kết quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức cũng hết sức đa dạng Có những nội dung công việc làm ra được kết quả ngay, ví dụ như các quyết định xử phạt hành chính, nhưng cũng có những nội dung công việc phải trải qua một thời gian dài mới có thể đánh giá được kết quả ví dụ như kết quả thực hiện Nghị quyết Đại hội đảng bộ một nhiệm kỳ (5 năm), Nghị quyết của HĐND về kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh hàng năm hay như chính sách vay xoá đói giảm nghèo, đầu tư cơ sở hạ tầng…

Thông thường, việc đánh giá hiệu quả thực thi công vụ của một cơ quan hoặc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của một cán bộ, công chức được tổ chức đánh giá trong thời gian một năm

Như vậy, hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức xã chính là kết quả của sự phát triển về kinh tế – xã hội, sự ổn định về an ninh trật tự, sự vững mạnh của hệ thống chính trị, chất lượng của các loại văn bản quy phạm pháp luật thuộc cơ quan có thẩm quyền ban hành Bên cạnh đó, hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức cũng phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác, đó là: Năng lực của cán bộ, công chức (trong đó có trình độ, kỹ năng làm việc, phương pháp làm việc, tác phong); Kiến thức thực tế; Sức khoẻ (thể chất, tâm lý); Năng khiếu bẩm sinh; Các điều kiện khách quan như: cơ chế, chính sách, pháp luật; cơ sở vật chất kỹ thuật; chế độ đãi ngộ;…

Như vậy hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức thể hiện một cách trực tiếp nhất là việc nhận thức, khả năng giải quyết công việc, đồng thời

phương pháp và kỹ năng làm việc cũng như kết quả giải quyết công việc cũng thể hiện hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức

Nhưng việc đánh giá năng lực của cán bộ, công chức nếu chỉ xem xét ở một khía cạnh là hiệu quả thực thi công vụ mà không xem xét về phương pháp làm việc như thế nào thì còn thiếu sót

Phương pháp giải quyết công việc là cách thức tổ chức thực hiện nhiệm

vụ hay một chủ trương, chính sách, một công việc cụ thể Nếu nhiệm vụ là

việc phải làm tức là trả lời cho câu hỏi “làm gì?” thì phương pháp là cách thức phải làm tức là trả lời cho câu hỏi “làm như thế nào?” để đạt hiệu quả cao

nhất Phương pháp để hoàn thành nhiệm vụ chính là tiêu chí đánh giá quá trình “xử lý” để đạt được kết quả đầu ra của thực thi hoạt động quản lý nhà nước Người cán bộ, công chức có trình độ kiến thức, có phương pháp làm việc tốt sẽ thực thi công vụ “thấu tình đạt lý”, hợp lòng dân, có khả năng lôi kéo, khơi dậy sự đồng tình, ủng hộ của nhân dân, được nhân dân tin yêu Ngược lại, nếu có trình độ kiến thức mà không có phương pháp thực hiện nhiệm vụ tốt và phù hợp thì công việc khó hoàn thành, hoặc có hoàn thành nhưng khả năng phát sinh các vấn đề khiếu nại, mâu thuẫn trong nội bộ nhân dân rất dễ xảy ra, sẽ gây ra những hậu quả đáng tiếc, khó lường hoặc làm mất lòng dân

Phương pháp giải quyết công việc thể hiện phong cách, thái độ ứng xử

và sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ Với mỗi việc phát sinh, người cán bộ, công chức có nhận định đúng và đưa ra cách giải quyết hiệu quả nhất hoặc với mỗi đối tượng có cách ứng xử phù hợp Với kết quả giải quyết công việc như nhau nhưng người có phương pháp tốt sẽ cho kết quả trong thời gian ngắn nhất, kết quả đạt được sẽ có sức thuyết phục cao, được nhân dân hài lòng hơn, tin tưởng hơn

Kỹ năng trong thực thi công vụ cán bộ, công chức là khả năng vận dụng khéo léo, thành thạo những kiến thức và kinh nghiệm thu được trên một lĩnh vực nào đó vào thực tế Trong thực thi công vụ đòi hỏi rất nhiều kỹ năng như: kỹ năng quản lý (thu thập và xử lý thông tin, phân tích, hoạch định, ra quyết định, tổ chức, kiểm tra, đánh giá); kỹ năng giao tiếp; kỹ năng vận động quần chúng; kỹ năng sử dụng các thiết bị văn phòng; kỹ năng sử dụng các thiết bị nghiệp vụ; kỹ năng tác nghiệp Mỗi công việc, mỗi chức trách đòi hỏi

có những kỹ năng khác nhau, ở những mức độ khác nhau

Như vậy, phương pháp và kỹ năng của cán bộ, công chức thể hiện năng lực thực tế của CB, CC đó trong việc thực hiện công vụ của họ

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ công chức, viên chức

1.2.5.1 Yếu tố chủ quan

Học vấn

Học vấn nói lên nền tảng kiến thức được đào tạo bài bản trong các trường đại học, cao đẳng, học viện Học vấn đóng vai trò tiên quyết trong việc lựa chọn nghề nghiệp, ảnh hưởng quan trọng đến việc tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp sau này Tuy nhiên, học vấn đóng vai trò rất nhỏ trong kiến thức tổng hợp mà người cán bộ chuyên viên phải hội tụ để thực hiện công việc sau này

Kinh nghiệm

Kinh nghiệm phản ánh lĩnh vực, kiến thức mà một người đã trải qua, đã từng tiếp xúc Đây là cơ sở để rút ngắn thời gian học hỏi công việc khi làm việc với lĩnh vực đã từng trải qua Đây có thể là yếu tố quyết định sự thành công của một số nghề nghiệp ví dụ quản lý cấp cao, lĩnh vực tài chính,…

Kinh nghiệm không đồng nhất với khoảng thời gian tiếp xúc, làm việc Kinh nghiệm chỉ được đánh giá chính xác khi thực hiện công việc Bởi vậy, thực tế rất khó đưa ra tiêu chí để đánh giá chính xác kinh nghiệm có ích

Trong luận văn này, tiêu chí chỉ dừng lại mức độ lĩnh vực đã từng tiếp xúc - làm việc - công việc đã từng đảm nhiệm, độ dài thời gian tiếp xúc - làm việc

Hiểu biết kinh tế- xã hội

Công việc của cán bộ lãnh đạo, quản lý và chuyên viên là hoạt thực tế Bởi vậy, để tham mưu giúp việc được hiệu quả công việc chuyên môn

về lĩnh vực nào đó thì người quản lý và chuyên viên phải hiểu biết về lĩnh vực

đó Hiểu biết sâu về một lĩnh vực kinh tế và xã hội nào đó là thế mạnh của năng lực Hiểu biết về một lĩnh vực nghiệp vụ là một phần nội dung khuyến khích khi đánh giá năng lực

1.2.5.2 Yếu tố khách quan

Đặc thù công việc

Mỗi nghề, mỗi công việc đòi hỏi hiểu biết, kỹ năng khác nhau

Tại Sở LĐTB - XH Hòa Bình, cán bộ lãnh đạo quản lý và chuyên viên

có đặc thù công việc chung của lãnh đạo quản lý, chuyên viên của các bộ, ngành tương đương như sau:

Đặc thù công việc làm lãnh đạo quản lý: Đây là loại lãnh đạo quản lý: lao động trí óc; công cụ làm việc: là máy tính, internet, thông tin; văn bản của Đảng, của Nhà nước, cơ quan, văn phòng phẩm; đối tượng lao động là các hệ thống các văn bản soạn thảo, báo cáo, trình, quyết định,

Điều này ảnh hưởng đến năng lực cán bộ quản lý: Kiến thức liên quan đến chỉ đạo của cấp trên, kiến thức tổ chức, điều hành, thường xuyên cập nhật, thay đổi; kiến thức của hệ thống tổ chức của cơ quan cũng là một phần của kiến thức nghề nghiệp

Đặc thù của công việc chuyên viên: Đây là loại lao động cụ thể trực tiếp: là loại lao động trí óc; công cụ làm việc: là máy tính, văn bản liên quan đến chuyên môn, chỉ đạo của cấp trên, văn phòng phẩm; đối tượng lao động là các văn bản soạn thảo thuộc chuyên môn,

Điều này ảnh hưởng đến năng lực của chuyên viên: Kiến thức liên quan đến chuyên môn, kiến thức tổ chức thực hiện, kỹ năng giao tiếp,

Trang thiết bị

Trang thiết bị là môi trường, công cụ và đối tượng làm việc của cán

bộ lãnh đạo, chuyên viên Yếu tố trang thiết bị ảnh hưởng rõ rệt tới công việc của quản lý lãnh đạo, chuyên viên, đặc biệt là chuyên viên:

Thứ nhất, đó là các trang thiết bị cứng: phòng làm việc, máy tính,

hệ thống mạng máy tính, bàn làm việc, văn phòng phẩm,

Thứ hai, đó là các trang thiết bị mềm: Công nghệ liên quan đến cách thức tiến hành, quy trình phát triển phần mềm áp dụng trong từng lĩnh vực cho công tác quản lý, chuyên môn, dự án

Đối với cán bộ quản lý, chuyên viên, kỹ năng và hiểu biết sử dụng trang thiết bị cứng và mềm có thể thu nhận được qua đào tạo và từ công việc

Do vậy, nắm bắt sử dụng công nghệ thông tin thành thạo chính là một ưu thế

Văn hoá

Văn hoá ở đây là văn hoá công sở

Văn hoá ảnh hưởng đến cách làm việc và mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức với nhau và với đối tác bên ngoài Việc hiểu rõ mong muốn của lãnh đạo, đồng nghiệp, làm hài lòng đối tác là yếu tố quyết định sự thành công trong hợp tác công việc và hợp tác phát triển

Môi trường

Môi trường ở đây là các thay đổi của môi trường kinh tế, chính trị, xã hội tác động đến hoạt động của tổ chức

Hiểu biết xu hướng vận động thay đổi của các nhân tố trên để tận dụng

cơ hội, đầy lùi thách thức hay biến thách thức thành cơ hội chính là một yếu

tố góp phần sự thành công của tổ chức

Như vậy, từ những phân tích các yếu tố khách quan và chủ quan tác động đến năng lực của CB, CC, VC, người nghiên cứu đã khái quát được các nhân tố ảnh hưởng tới năng lực CB, CC, VC theo hình sau:

Hình 1.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới năng lực

Nguồn: Người nghiên cứu tự tổng hợp

1.3 Phương pháp, nội dung, quy trình và tiêu chí đánh giá năng

lực cán bộ công chức, viên chức

1.3.1 Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ công chức, viên chức

Hiện nay, có các phương pháp đánh giá năng lực cán bộ như sau:

* Đánh giá năng lực trong hành động, trong vị trí làm việc thực thụ hoặc mô phỏng

* Đánh giá các tiêu chí nắm vững năng lực

Môi trường

Học vấn

Kinh nghiệm

Trang thiết bị

Đặc thù công việc

Hiểu biết

KT - XH Năng

lực

* Hai cách tiếp cận với lĩnh vực phát triển năng lực

Hình 1.2 Mô hình dựa trên phân tích công việc (job- based model)

Mô hình

Hình 1.3 Mô hình dựa trên năng lực thực tế (competency- based model)

Hai mô hình khác nhau ở điểm xuất phát, tức là ở cơ sở để tìm hiểu năng lực cần thiết cho công việc Mô hình 1 tìm năng lực cần thiết dựa trên bản phân tích công việc sẵn có; các chiến lƣợc, giải pháp phát triển năng lực phù hợp với bản phân tích công việc đó Đây là mô hình truyền thống trong quản trị nhân sự Mô hình 2 tìm năng lực cần thiết xuất phát từ tìm hiểu công việc thực tế; các biện pháp phát triển năng lực thiết kế nhằm thực hiện tốt công việc thực tế Đây là mô hình nghiên cứu, đánh giá năng lực thực tiễn của nhiều công ty trên thế giới

Hai mô hình đƣợc sử dụng trong hoàn cảnh khác nhau:

Mô hình 1 đƣợc áp dụng khi công việc đã đƣợc xác định rõ ràng (hệ thống bằng văn bản) và ít thay đổi

Mô hình 2 đƣợc áp dụng khi công việc chƣa có định nghĩa chuẩn rõ ràng và có thay đổi

Luận văn này sẽ sử dụng cách thực hiện của mô hình năng lực bản phân tích công việc với những lý do sau:

Tìm hiểu công

việc thực tế Yêu cầu năng

lực công việc

chiến lƣợc, giải pháp phát triển năng lực nhằm thực hiện công việc thực

tế

Thứ nhất, công việc thực tế của cán bộ lãnh đạo quản lý, chuyên viên tại Sở lao động thương binh và xã hội được xác định rõ ràng và ít thay đổi (hệ thống văn bản)

Thứ hai, yêu cầu năng lực của cán bộ lãnh đạo quản lý, chuyên viên trong thời gian tới nhằm đạt tới hai mục tiêu: Thu hẹp khoảng cách về trình

độ của cán bộ hiện tại và đáp ứng nhu cầu chiến lược phát triển tổ chức

1.3.2 Nội dung và quy trình đánh giá năng lực cán bộ công chức, viên chức

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng

mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ mang tính chủ quan

Trong xu thế chung ngày nay là công tác quản lý nhân sự ngày càng phải tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và

quyền bình đẳng của người lao động, phân tích công việc ngày càng trở thành một bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức

Đối với mỗi công việc cụ thể, có thể thu thập một số lượng khá lớn các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc đó Tuy nhiên, cần thu thập loại thông tin nào là tuỳ thuộc ở mục đích sử dụng các thông tin đó cũng như tuỳ thuộc vào lượng thông tin đã có sẵn và thậm chí tùy thuộc cả vào quỹ thời gian, ngân sách dành cho việc đó Nói chung, để làm rõ bản chất của một công việc cụ thể cần phải thu thập các loại thông tin sau:

- Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan

hệ cần thực hiện thuộc công việc Đối với loại thông tin này, yêu cầu là phải thu thập đầy đủ, không bỏ sót tất cả những gì mà người lao động cần phải làm, các trách nhiệm cần phải gánh chịu cũng như làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng của từng nhiệm vụ và kể cả hao phí thời gian (ước tính) để thực hiện công việc đó

- Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải

sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc

- Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động; điều kiện về chế độ thời gian làm việc; khung cảnh tâm lý xã hội

- Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các khả năng và kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết

Các tư liệu và thông tin thu thập được sẽ được xử lý phù hợp tuỳ thuộc vào mục đích của phân tích công việc Tuy nhiên, chúng thường được hệ thống hoá và trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Đó là những công cụ hữu ích cho tất cả những ai có liên quan tới các chức năng quản lý nhân sự trong một tổ chức

 Quy trình đánh giá

Quy trình đánh giá năng lực cán bộ , công chức, viên chức hiện nay gồm 3 bước:

Bước 1: Xác định khung năng lực cần thiết

Bước 2: Đánh giá năng lực hiện tại theo khung năng lực đã được xác định ở bước trên và tìm ra khoảng cách giữa trình độ năng lực hiện tại và trình

độ năng lực cần thiết

Bước 3: Xây dựng biện pháp năng lực dựa trên đánh giá ở phần 2

1.3.3 Tiêu chí đánh giá năng lực CB, CC, VC

Để đánh giá năng lực CB, CC, VC người ta phải dựa trên 2 nhóm tiêu chí sau:

1.3.1.1.Nhóm tiêu chí khách quan

Nhóm tiêu chí khách quan để đánh giá năng lực CB, CC, VC bao gồm các tiêu chí như: Độ tuổi và thâm niên công tác; Thái độ đối với công việc;

Tự trau dồi và nâng cao năng lực bản thân; Về đạo đức và lối sống

 Độ tuổi và thâm niên công tác

Độ tuổi hoặc thâm niên công tác có tác động rất lớn đến năng lực năng lực của CB, CC, VC Thông thường tuổi càng cao, thâm niên công tác càng lâu thì kinh nghiệm của CB, CC, VC càng nhiều, dày dạn, họ đã tích luỹ được nhiều kiến thức, nhiều kỹ năng, phương pháp để giải quyết công việc nhanh chóng, hiệu quả Tuy nhiên, độ tuổi cũng chỉ là một tiêu chí phản ánh năng lực CB, CC, VC một cách tương đối Một số những người trẻ tuổi nhưng cũng rất ham hiểu biết, trình độ, năng lực của họ khá cao mặc dù họ chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế Vì vậy, các nhà quản lý cần phải nắm được những đặc điểm này để sử dụng và đánh giá năng lực của người CB, CC, VC cho phù hợp với từng vị trí và năng lực, trình độ của từng người trong mỗi cơ quan, tổ chức

Độ tuổi cán bộ công chức, viên chức gắn liền với tiêu chuẩn, quy định tuyển dụng, bổ nhiệm, do đó khi đánh giá năng lực cán bộ công chức, viên chức, các nhà quản lý không thể bỏ qua tiêu chí này Bởi vì, tiêu chí độ tuổi cũng là một trong những khía cạnh thể hiện kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian của CB, CC, VC

 Thái độ đối với công việc

Thái độ đối với công việc là một tiêu chí khách quan rất quan trọng tác động mạnh mẽ đến năng lực của mỗi CB, CC, VC Nếu CB, CC, VC hài lòng với công việc thì năng lực lằm việc cũng sẽ được nâng lên và ngược lại Do

đó, để đánh giá năng lực CB, CC, VC người ta thường xem xét qua các tiêu chuẩn sau:

- Công việc đúng với sở thích cá nhân

- Tự hào với công việc hiện tại

- Thái độ tích cực đối với công việc

- Sẵn sàng khi được giao thêm nhiệm vụ mới

 Tự trau dồi và nâng cao năng lực bản thân

Tự trau dồi và nâng cao năng lực bản thân là yếu tố quan trọng giúp cho CB, CC, VC nâng cao được năng lực công tác và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cũng như đáp ứng được yêu cầu của công việc mà họ đang đảm nhiệm Để trau dồi nâng cao năng lực bản thân, người CB, CC, VC cần:

- Thường xuyên tự đánh giá năng lực bản thân để xây dựng kế hoạch phát triển phù hợp

- Không ngừng sáng tạo, tự học, học từ sai lầm của bản thân và của đồng nghiệp

Như vậy, vấn đề tự trau dồi và nâng cao năng lực bản thân của đội ngũ

CB, CC, VC cần được thực hiện thường xuyên trên tinh thần tự giác

 Về đạo đức và lối sống

Đạo đức và lối sống là tiêu chí khách quan quan trọng đánh giá năng lực của CB, CC, VC Đạo đức lối sống của cán bộ công chức được thể hiện đánh gia qua các tiêu chí sau:

- Có lối sống giản dị, lành mạnh, gần gũi quần chúng, quan hệ đúng mực;

- Giữ gìn sự đoàn kết, thống nhất nội bộ để cùng hoàn thành nhiệm vụ chung, phụng sự tổ quốc và nhân dân Trong nền kinh tế thị trường, môi trường xã hội rất phức tạp, bên cạnh mặt tích cực thì mặt trái của nó hàng ngày, hàng giờ tác động tiêu cực không nhỏ đến xã hội, nhiều cán bộ đã phải bươn chải, gian khổ đấu tranh, vượt lên những sự cám dỗ của đồng tiền Họ

đã phát huy tính tích cực lao động, làm giầu chính đáng;

-Thực hiện tốt chính sách của nhà nước để tạo việc làm cho người lao động, xóa đói giảm nghèo góp phần ổn định an sinh xã hội Không ít những tấm gương sáng của cán bộ về đạo đức và lối sống, không mắc phải những tiêu cực xã hội, mà còn có ý thức đi đầu, ngăn chặn tiêu cực, làm lành mạnh hóa môi trường xã hội Họ giữ được lòng trung thực và là hạt nhân đoàn kết quần chúng, hăng hái đấu tranh chống tham nhũng, quan liêu

1.3.3.2 Nhóm các tiêu chí chủ quan

 Trình độ của cán bộ công chức, viên chức

Để đánh giá trình độ của CB, CC, VC người ta thường đánh giá qua các tiêu chí như: Trình độ chuyên môn, học vấn; trình độ tin học, ngoại ngữ; Trình độ lý luận chính trị…

Trình độ học vấn, chuyên môn

Trình độ chuyên môn là nền móng, là cơ sở để CB, CC, VC nhận thức

và triển khai những nội dung văn bản mới của Đảng và Nhà nước, đồng thời

là điều kiện hiểu biết tốt hơn để thực thi công việc quản lý tại cơ sở Hạn chế

về trình độ học vấn, chuyên môn làm hạn chế khả năng tiếp thu, lĩnh hội chủ trương, đường lối của Đảng, các chính sách, luật pháp và các quy định của