Thực trạng và một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh bà rịa vũng tàu

Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết địn

Trang 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

- -

NGUYỄN THỊ HUỆ

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH BÀ RỊA- VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS TRẦN VĂN BÌNH

Hà Nội – Năm 2013

Trang 2

Học viên: Nguyễn Thị Huệ 1 Lớp Cao học QTKD 2011 -2013

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 4

LỜI CẢM ƠN 5

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT: 6

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU: 7

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ 7

MỞ ĐẦU 8

1 Lý do chọn đề tài: 8

2 Mục đích của luận văn: 12

3 Đối tượng của đề tài: 12

4 Phạm vi của đề tài: 12

5 Phương pháp thực hiện đề tài: 13

6 Đóng góp khoa học và thực tế của Luận văn 13

7 Kết cấu của luận văn: 14

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 15

1.1 Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực 15

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 15

1.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 16

1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực 16

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng 18

1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá 18

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 22

1.3 Cán bộ, công chức và các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức 23

1.3.1 Một số khái niệm: 23

1.3.2 Vai trò, vị trí, tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước: 25

1.3.3 Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức: 27

1.4 Kinh nghiệm xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC: 35

Trang 3

1.4.1 Kinh nghiệm một số nước trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

hành chính nhà nước 35

1.4.2 Một số kinh nghiệm có thể vận dụng ở Việt Nam trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức hành chính nhà nước 43

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CƠ

QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU 46

2.1 Tình hình phát triển kinh tế xã hội tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trong giai đoạn hiện

nay 46

2.2 Hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu: 48

2.3 Thực trạng chất lượng CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa-

Vũng Tàu 49

2.3.1 Chất lượng CBCC theo kinh nghiệm, tuổi đời công tác và đạo đức công vụ: 51

2.3.2 Chất lượng CBCC theo trình độ chuyên môn phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được phân

công: 57

2.3.3 Chất lượng CBCC theo kỹ năng và mức độ thành thạo công việc: 65

2.3.4 Chất lượng CBCC theo mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công

việc: 72

2.3.5 Chất lượng CBCC theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ: 75

2.4 Nhận xét, đánh giá về tình hình đội ngũ CBCC ở cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu 78

2.4.1 Những ưu điểm của đội ngũ CBCC chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa – Vũng

Tàu 78

2.4.2 Những mặt hạn chế cần khắc phục: 79

2.4.3 Nguyên nhân các mặt hạn chế của chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên

môn: 82

2.5 Những thuận lợi và khó khăn trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội

ngũ CBCC ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu 88

2.5.1 Thuận lợi 88

2.5.2 Khó khăn: 89

CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND

TỈNH BÀ RỊA- VŨNG TÀU 91

3.1 Định hướng chiến lược phát triển kinh tế xã hội tỉnh giai đoạn 2011-2015, định hướng

đến năm 2020 và yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ CBCC 91

Trang 4

3.2 Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng CBCC tỉnh giai đoạn 2010-2015, định

hướng đến năm 2020: 92

3.3 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu: 96

3.3.1 Giải pháp 1: Xác định ví trí việc làm, thực hiện phân tích công việc: 96

3.3.2 Giải pháp 2: Bố trí, sử dụng đúng CBCC vào từng vị trí việc làm: 103

3.3.3 Giải pháp 3: Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm 110

3.3.4 Các giải pháp khác: 121

3.4 Kiến nghị và đề xuất 126

3.4.1 Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành Trung ương 126

3.4.2 Đối với Tỉnh ủy, UBND tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu 129

KẾT LUẬN 131

PHỤ LỤC 133

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 135

Trang 5

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp nâng cao chất

lượng đội ngũ CBCC ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa -

Vũng Tàu” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong luận văn hoàn toàn trung thực, chính xác và có nguồn gốc

rõ ràng

Hà Nội, ngày 26 tháng 7 năm 2013

Người thực hiện

Nguyễn Thị Huệ

Trang 6

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình được tham gia học tập và nghiên cứu để hoàn thành khóa

đào tạo Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Bách Khoa

Hà Nội, bản thân tôi đã lĩnh hội được những kiến thức về kinh tế, quản lý, xã hội,

các kỹ năng trong công việc và cuộc sống từ các thầy cô giáo là giảng viên của Viện

Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Trước hết tôi xin trân trọng cám ơn các thầy cô giáo Viện Kinh tế và Quản lý -

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu, kỹ

năng nghiên cứu để áp dụng trong quá trình làm luận văn và trong thực tế công tác

quản lý tại đơn vị

Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Trần Văn Bình đã tận tình hướng

dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu cho đến khi luận văn được hoàn

thành

Xin trân trọng cám ơn Lãnh đạo, các đồng nghiệp của tôi ở Sở Nội vụ tỉnh Bà

Rịa – Vũng Tàu đã nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và cung

cấp những thông tin, số liệu cần thiết để thực hiện luận văn Xin cám ơn cán bộ

Lãnh đạo quản lý, công chức các cơ quan chuyên môn đã hợp tác, cung cấp cho tôi

những thông tin quý giá trong quá trình khảo sát để làm luận văn

Xin gửi lời cám ơn đến gia đình, anh chị em, bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi

trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này

Trang 7

CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

CCHC Cải cách hành chính

QLNN Quản lý nhà nước

Trang 8

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU:

2.1 Cơ cấu độ tuổi của CBCC tại các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh

51

2.2 Trình độ đào tạo của CBCC tại các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh

57

2.3 Cơ cấu ngạch CBCC tại các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh

58

2.4 Việc bố trí công việc cho CBCC của các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh

59

2.5 Kết quả khảo sát việc bố trí, sử dụng CBCC của các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

61

2.6 Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng chuyên môn được

đào tạo, yêu cầu công việc hịên tại và mức độ hài lòng của CBCC

62

2.7 Những kỹ năng cần được đào tạo đối với CBCC 65

2.8 Tầm quan trọng của các kỹ năng 66 2.9 Kết quả khảo sát mức độ thành thạo công việc của

2.11 Kết quả khảo sát mức độ nhận thức và khả năng sẵn

sàng đáp ứng sự thay đổi của công việc trong tương lai

Hình 2 Quy trình thực hiện xác định vị trí việc làm 98

Hình 3 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC 115

Hình 4 Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng CBCC 117

Hình 5 Phương pháp đào tạo cùng tham gia (Trao đổi -

Workshop)

117

Trang 9

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế-

xã hội của mỗi quốc gia Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu

sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người,

chủ thể của mọi sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước; phải

có cách nghĩ, cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; từ đó xây dựng các chương

trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa

nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy

nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy qúa trình đổi mới toàn

diện đất nước

Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối

với sự phát triển Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào

các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động,

thị trường tiêu thụ… thì hiện nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức lớn lao,

góp phần tạo nên sự thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia, lãnh thổ Xu thế

toàn cầu hóa cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, đã làm cho các

quốc gia, lãnh thổ ngày càng trở nên gần nhau hơn, qua đó sự cạnh tranh cũng

càng trở nên gay gắt hơn và tất nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về

quốc gia, lãnh thổ có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn

Trong bối cảnh đất nước ta đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế

giới, cùng với những thời cơ và vận hội mới là những khó khăn và thách thức

khôn lường thì việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước (HCNN)

là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của

sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay

Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ công

chức HCNN ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định Song trên thực tế

cho thấy, đội ngũ công chức HCNN hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu

Trang 10

cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới Sau 10 năm thực hiện Chương trình tổng

thể cải cách hành chính (CCHC) Nhà nước giai đoạn 2001 – 2010, điều đáng băn

khoăn hiện nay lại chính là đội ngũ CBCC (CBCC) – những người trực tiếp và

“quyết định” đến hiệu quả thực hiện CCHC - vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu,

cho dù công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn được thực hiện thường xuyên, “ngốn”

không ít thời gian và chi phí… Theo thống kê của Bộ Nội vụ, trong 10 năm từ

năm 2001 đến năm 2010, khoảng 4,8 triệu lượt CBCC được đào tạo, bồi dưỡng

về lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, chuyên môn, ngoại ngữ và tin học

Chất lượng CBCC là yếu tố quyết định CCHC thành công Theo Vụ

trưởng Vụ CCHC Bộ Nội vụ Đinh Duy Hòa, điều hết sức đáng lo ngại hiện nay

là đội ngũ cán bộ “gốc”, “bộ mặt” của bộ máy hành chính Nhà nước chỉ có

khoảng 30% CBCC làm việc có hiệu quả cao, số còn lại không có hiệu quả gì

đặc biệt Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân

chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ công

chức HCNN Nằm trong thực tế chung của đất nước, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụng đội ngũ công chức

HCNN

Vấn đề được chọn có tính bức xúc và quan trọng vì những lý do sau:

Một là: Do vị trí, vai trò của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu và yêu cầu nhiệm

vụ mới đặt ra cho tỉnh

Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu là một tỉnh ven biển thuộc vùng Đông Nam Bộ, nằm

trong vùng Kinh tế trọng điểm phía Nam Hoạt động kinh tế của tỉnh trước hết phải

nói về tiềm năng dầu khí Ngoài ra, Bà Rịa -Vũng Tàu còn là một trong những

trung tâm năng lượng, công nghiệp nặng, du lịch, cảng biển của cả nước Tỉnh

đứng trước những thuận lợi, cơ hội lớn hơn và cả những khó khăn, thách thức gay

gắt hơn với nhiệm vụ xây dựng tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu đến năm 2020 trở thành

một thành phố cảng, đô thị cảng lớn nhất nước cùng với Hải Phòng, trung tâm

Logistics và công nghiệp hỗ trợ, trung tâm công nghiệp quan trọng của cả nước

Do đó, yêu cầu về tổ chức bộ máy và CBCC nói chung là phải kiện toàn và

sắp xếp lại bộ máy quản lý nhà nước theo hướng tinh, gọn, chuẩn hóa các chức

Trang 11

danh cán bộ quản lý hành chính nhà nước phù hợp từ cấp tỉnh đến cơ sở… cụ

thể là phải củng cố, kiện toàn các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và

nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ở các cơ quan này trong thực thi công vụ

nhằm thực hiện có kết qủa các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng của tỉnh trong giai

đoạn mới

Hai là: Đội ngũ CBCC ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh,

với tư cách là những chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể Đây là hạt nhân

của nền công vụ và cũng chính là yếu tố bảo đảm cho nền công vụ hiệu lực,

hiệu qủa

Hoạt động công vụ khác với các loại hoạt động thông thường khác,

công vụ là hoạt động dựa trên cơ sở sử dụng quyền lực nhà nước Nó được bảo

đảm bằng quyền lực nhà nước và nhằm sử dụng quyền lực đó để thực hiện các

nhiệm vụ quản lý của nhà nước Hoạt động công vụ là hoạt động có tổ chức và

tuân thủ những quy chế bắt buộc, theo trật tự có tính chất thứ bậc chặc chẽ,

chính quy và liên tục Hoạt động công vụ do các CBCC thực hiện

Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức HCNN hiện nay chưa thực sự ngang

tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới Điều đó là do nhiều nguyên

nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong

việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ công chức HCNN Nằm trong thực

tế chung của đất nước, tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu không tránh khỏi những bất cập

trong xây dựng, sử dụng đội ngũ công chức HCNN Cụ thể là tình trạng hẫng

hụt về cơ cấu, chất lượng công chức của tỉnh chưa đáp ứng được yêu cầu công

việc; cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN chưa gắn với

việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút công chức có

trình độ cao về tỉnh công tác vẫn còn xảy ra

Vì vậy, vấn đề bức xúc đặt ra ở đây là phải xây dựng đội ngũ công chức

hành chính chính quy, bảo đảm thi hành nhiệm vụ nhà nước một cách có hiệu

qủa và bức xúc hơn là phải có những giải pháp căn cơ để nâng cao chất lượng đội

ngũ CBCC đang thực thi công vụ ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

để có thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ quan trọng của tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu

Trang 12

Ba là: Đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC và đề ra các

giải pháp căn cơ để đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là một trong

sáu nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai

đoạn 2011-2020

Mục tiêu chung của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước

giai đoạn 2011- 2020 là: Xây dựng, hoàn thiện hệ thống thể chế kinh tế thị trường

định hướng xã hội chủ nghĩa nhằm giải phóng lực lượng sản xuất, huy động và sử

dụng có hiệu quả mọi nguồn lực cho phát triển đất nước Tạo môi trường kinh

doanh bình đẳng, thông thoáng, thuận lợi, minh bạch nhằm giảm thiểu chi phí về

thời gian và kinh phí của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trong

việc tuân thủ thủ tục hành chính Xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà

nước từ trung ương tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu

lực, hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động điều hành của

Chính phủ và của các cơ quan hành chính nhà nước Bảo đảm thực hiện trên thực

tế quyền dân chủ của nhân dân, bảo vệ quyền con người, gắn quyền con người với

quyền và lợi ích của dân tộc, của đất nước Xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức có

đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát

triển của đất nước Trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là:

Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức, chú

trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CBCC, viên

chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ

hành chính và chất lượng dịch vụ công

Theo đó một trong những mục tiêu cụ thể của chương trình trên là việc

định rõ chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền và tổ chức bộ máy chính quyền ở đô

thị và nông thôn, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện

được tổ chức gọn nhẹ, thực hiện đúng chức năng quản lý nhà nước theo nhiệm

vụ và thẩm quyền được xác định trong Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và

UBND (sửa đổi) Vấn đề bức xúc đặt ra là để thực hiện có kết qủa mục tiêu cải

cách hành chính phải phấn đấu làm sao đến năm 2020, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

phải có những giải pháp khả thi để có thể xây dựng được đội ngũ CBCC vừa có

Trang 13

số lượng, cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp, hiện đại vừa đảm bảo chất lượng của đội

ngũ CBCC có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ sự

nghiệp phát triển của tỉnh, phát triển đất nước và phục vụ nhân dân

Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên đây, để đánh giá được thực trạng của đội

ngũ CBCC ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, tìm ra những nguyên

nhân mạnh, yếu, nhất là những nguyên nhân hạn chế nhằm xây dựng những giải

pháp cơ bản để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

mới của tỉnh Chính vì thế, tôi chọn đề tài làm luận văn tốt nghiệp khóa học là:

“Thực trạng và một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ở các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu”

2 Mục đích của luận văn:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng CBCC; Vai trò,

vị trí, tầm quan trọng của đội ngũ CBCC hành chính nhà nước

- Đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND

tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ở cơ quan

chuyên môn thuộc U B N D tỉnh Bà Riạ - Vũng Tàu nhằm đáp ứng với yêu cầu

nhiệm vụ mới, xứng đáng với vị trí, vai trò, sự nghiệp phát triển tỉnh Bà

Riạ-Vũng Tàu

3 Đối tượng của đề tài:

Đội ngũ CBCC ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Riạ-

Vũng Tàu (19 cơ quan chuyên môn)

4 Phạm vi của đề tài:

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về chất lượng đội ngũ CBCC ở các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, cơ sở số liệu dựa vào kết qủa

tổng điều tra số lượng, chất lượng CBCC tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu năm 2012 của Sở

Nội vụ tỉnh Bà Riạ - Vũng Tàu Về loại CBCC, luận văn chỉ nghiên cứu CBCC hành

chính thuộc khối các cơ quan chuyên môn thuộc tỉnh, không nghiên cứu CBCC,

viên chức cấp huyện, xã, Đảng, Đoàn thể

Trang 14

5 Phương pháp thực hiện đề tài:

Để thực hiện đề tài, tác giả thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo của các

Sở, Ngành có liên quan, Tỉnh ủy, UBND tỉnh, Bộ Nội vụ và các báo cáo khoa học,

các tạp chí, bài báo có liên quan

Ngoài ra, tác giả thu thập số liệu sơ cấp bằng các phương pháp khác nhau

tại 10/19 cơ quan chuyên môn cấp tỉnh (Văn phòng UBND tỉnh, Sở Nội vụ, Sở

Kế hoạch và Đầu tư, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Tài chính, Sở Tài nguyên

Môi trường, Sở Xây dựng, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Tư pháp,

Sở Lao động Thương binh và Xã hội) Cụ thể:

- Phương pháp chuyên gia: các cá nhân được mời phỏng vấn sâu là 10

chuyên gia là Giám đốc hoặc Phó Giám đốc của 10 cơ quan trên

- Phương pháp điều tra khảo sát: các cá nhân được khảo sát điều tra là các

công chức chuyên môn từ Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng đến các chuyên viên

tham mưu của 10 cơ quan trên

Kết quả thu thập được từ bảng câu hỏi phỏng vấn và bảng câu hỏi khảo sát

điều tra được phân tích và đánh giá chủ yếu qua các thống kê mô tả đơn giản

Việc nhận xét, phân tích, nhận định vấn đề được áp dụng theo quan điểm so sánh,

từ số liệu trong các bảng biểu để làm cơ sở phân tích đưa ra kết quả cụ thể Qua

đó, đánh giá thực trạng, nêu ra những hạn chế, nguyên nhân ảnh hưởng tới chất

lượng đội ngũ CBCC tại các cơ quan chuyên môn thuộc tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu

nhằm đề xuất những giải pháp thích hợp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đội

ngũ CBCC tại các cơ quan này

6 Đóng góp khoa học và thực tế của Luận văn

- Góp phần hệ thống hoá và xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng

CBCC hành chính nhà nước; làm rõ những đặc điểm của đội ngũ CBCC hành

chính nhà nước và điều kiện khách quan của việc xây dựng đội ngũ CBCC hành

chính nhà nước tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu trong thời kỳ mới

- Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra những mặt mạnh,

những hạn chế và nguyên nhân của thực trạng để từ đó, làm tiền đề xây dựng,

nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước tỉnh Bà Rịa- Vũng

Trang 15

Tàu, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện

đại hóa đất nước

- Làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy

hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ

CBCC hành chính nhà nước tỉnh Bà Riạ - Vũng Tàu thời kỳ mới

7 Kết cấu của luận văn:

Luận văn bao gồm phần mở đầu, nội dung và phần kết luận

Nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC ở các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh Bà Riạ - Vũng Tàu

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ở các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Trong qúa trình thực hiện luận văn tốt nghiệp tác giả đã nghiên cứu,

tham khảo và sử dụng nhiều tài liệu của các công trình nghiên cứu, hội thảo

khoa học có liên quan đến nguồn nhân lực và đội ngũ CBCC để tăng cường

tính thực tiễn của đề tài nghiên cứu đóng góp vào chủ trương phát triển kinh

tế, xã hội của tỉnh

Trang 16

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

1.1 Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu như là nguồn lực con người của một quốc

gia, một vùng lãnh thổ (vùng, tỉnh…), là một bộ phận của các nguồn lực có

khả năng huy động, quản lý để tham gia vào qúa trình phát triển kinh tế- xã

hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính Nguồn nhân lực là tổng hợp

các tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia, một vùng, một

khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định Tiềm năng

của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống,

nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số có

thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội (Nguyễn Thanh Hội 2006)

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá

nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu

nhất định Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực khác của doanh nghiệp

do chính bản chất của con người(Trần Kim Dung, 2010)

Như vậy nguồn nhân lực gồm nội dung cơ bản sau:

- Thứ nhất, muốn khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trước

hết là tạo việc làm và khai thác hợp lý nguồn nhân lực nói chung

- Thứ hai, nguồn nhân lực phản ánh khía cạnh cơ cấu dân cư và cơ cấu

lao động trong các ngành, các vùng; cơ cấu lao động đã qua đào tạo trong

các lĩnh vực của một ngành, của nền kinh tế; cơ cấu kĩ năng nghề nghiệp, độ

tuổi, giới trong lực lượng lao động; cơ cấu nguồn nhân lực tiềm năng trong

dân cư, v.v

- Thứ ba, nguồn nhân lực chủ yếu phản ánh phương diện chất lượng

dân số, đặc biệt là chất lượng của lực lượng lao động trong hiện tại, trên các

tiêu chí như: Sức khoẻ (thể chất và tinh thần); mức sống; trình độ giáo dục

về học vấn và chuyên môn nghiệp vụ; trình độ thành thạo nghề nghiệp, năng

lực sáng tạo, khả năng thích nghi; văn hoá lao động, các khía cạnh tâm lí, ý

thức, tư tưởng, tình cảm, đạo đức, lối sống

Trang 17

- Thứ tư, có thể coi nguồn nhân lực là nguồn lực của mọi nguồn lực

Nguồn nhân lực không chỉ là chủ thể quyết định sự vận động và phát triển

của xã hội, mà còn là đối tượng, là khách thể mà các quá trình kinh tế - xã

hội phải hướng tới, phải phục vụ Do đó có thể nói nguồn nhân lực vừa là

chủ thể, vừa là khách thể của các quá trình kinh tế-xã hội (Phan Văn Kha,

2007)

1.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức là

mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ

chức Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt

mục tiêu của mình Các loại cơ cấu thường được đề cập:

Thứ nhất, là cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: nguồn nhân lực trong

một tổ chức gồm các cán bộ quản lý và nhân viên thừa hành

Thứ hai là cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: đây là loại

cơ cấu được quan tâm nhất vì nó thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực

Một cơ cấu trình độ chuyên môn hợp lý là sự phù hợp với chức năng, nhiệm vụ

được đảm nhiệm

Ngoài ra, để có cách thức quản lý và khai thác tiềm năng của nguồn

nhân lực trong một tổ chức người ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nhân lực

theo tuổi (nhóm tuổi) và theo giới tính

1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn

lực quan trọng của sự phát triển kinh tế- xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò

của yếu tố con người Bất cứ một sự phát triển nào cũng cần có động lực, nhưng

chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra động lực phát triển, những nguồn lực khác

muốn phát huy tác dụng phải thông qua nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược Trong điều kiện xã hội

đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì nhân tố tri thức con người ngày càng

chiếm vị trí quan trọng Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra

nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người

Trang 18

(Hà Văn Hội 2008)

Từ thời xa xưa con người sử dụng những công cụ lao động thủ công và

nguồn lực do chính bản thân mình để tạo sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản

thân Khi sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng cao, hợp

tác ngày càng chặt chẽ, con người chuyển dần hoạt động cho máy móc thiết bị

thực hiện, làm thay đổi bản chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động

cơ khí và lao động trí tuệ Cho đến khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại hơn

như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi những lý do

như sau: con người đã tạo ra những máy móc thiết bị, con người chế ngự tự

nhiên bằng những kiến thức và trí tuệ của mình; máy móc thiết bị hiện đại, nếu

thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người, sự tác động của con người, thì

chúng cũng chỉ là vật chất vô tri vô giác Chỉ có tác động của con người thì mới

đưa chúng vào hoạt động, mới phát huy khả năng của máy móc

Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nước đều khẳng định vai

trò có tính quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế- xã hội nói

chung và đặc biệt là quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản của sự phát triển

kinh tế- xã hội, UNESCO cho rằng “con người đứng ở trung tâm của sự phát

triển, là tác nhân và là mục đích của sự phát triển” Trong lý thuyết về tăng

cường kinh tế đã nhận định “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao

động tiếp thu được thông qua qúa trình giáo dục đào tạo và trong qúa trình lao

động” “Sự đầu tư cho con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống

của từng cá nhân làm nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo khả

năng tăng năng suất lao động” Đó là nhận định quan trọng mà trong những thập

kỷ gần đây, các nước châu Á đã áp dụng Các nước này xuất phát điểm là những

nước nghèo, chỉ có lao động đông và rẻ nhưng lại thiếu lao động có trình độ

chuyên môn kỹ thuật, không thể tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa Họ đã

chọn con đường đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực có

trình độ cao là động lực chính thức cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở các

nước này Ở nước ta, nhận thức được vai trò động lực của nguồn nhân lực đối

Trang 19

với qúa trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng ta đã chỉ đạo: “lấy

việc phát huy yếu tố con người làm yếu tố cơ bản cho sự nghiệp phát triển nhanh

và bền vững”

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng

1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá

1.2.1.1 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét

đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và

tinh thần của nguồn nhân lực Nói cách khác là trình độ học vấn, trạng thái sức

khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội…

của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn là quan trọng bởi vì đó là cơ sở

để đào tạo kỹ năng nghề nghiệp và là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống

của một con người

1.2.1.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Thể lực của nguồn nhân lực: Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là điều kiện

của sự phát triển Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về mặt thể

chất lẫn tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân

tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận

động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn.Theo tổ chức y tế thế

giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và

xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật” Sức khỏe con người

chịu tác động bởi nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng

một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu

về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc

sức khỏe

- Trí lực của nguồn nhân lực: Trong qúa trình sản xuất, con người không

chỉ sử dụng chân tay mà còn sử dụng cả trí óc Bên cạnh sức khỏe, trí lực là một

yếu tố quan trọng của nguồn nhân lực Sự phát triển như vũ bão của khoa học

công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ

chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp

Trang 20

dụng công nghệ mới Làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng các

công cụ phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến Nhân tố trí lực của nguồn

lực thường được xem xét đánh giá trên hai góc độ là trình độ học vấn, chuyên

môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của người lao động Việc đánh giá hai yếu tố

này thường dựa trên một số chỉ tiêu cơ bản sau:

* Về trình độ học vấn:

Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu

những kiến thức cơ bản, thực hiện những công việc để duy trì cuộc sống Trình

độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy,

qua qúa trình học tập suốt đời của một cá nhân Đây là một trong những chỉ

tiêu được Liên Hợp Quốc (UNDP) sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân

lực của các quốc gia

* Về trình độ chuyên môn:

Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương

các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Lao động kỹ

thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những người

có trình độ trên đại học Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình

thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng, nhưng nhờ kinh nghiệm thực

tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên Các chỉ tiêu chủ

yếu đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực bao gồm:

+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên tổng số lao động Chỉ tiêu này dùng

để đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của lực lượng lao động mỗi

quốc gia, của các vùng lãnh thổ

+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo

+ Cơ cấu bậc đào tạo tính theo đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề Cơ

cấu này cho ta thấy mức độ giữa các bậc học so với thực tế công tác Trên cơ sở

đó có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo tổng thể của quốc gia, vùng, ngành

nào đó, các chỉ tiêu này được tính toán cho quốc gia hoặc theo vùng, theo

ngành Qua các chỉ tiêu tính toán cho từng vùng, lãnh thổ, từng ngành có thể

phát hiện ra những bất hợp lý về cơ cấu bậc đào tạo sự chênh lệch về trình độ

Trang 21

chuyên môn kỹ thuật của lao động từng vùng, từng ngành, từ đó có cơ sở điều

chỉnh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của vùng, ngành cho phù hợp

* Về kỹ năng lao động: Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, để đáp

ứng yêu cầu đổi mới, người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ

chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công

nghệ mới, phải sử dụng các công cụ phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến

một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo để tạo ra hiệu quả cao nhất

Như chúng ta đã biết, người Việt Nam thường đạt giải cao trong các cuộc

thi quốc tế, nhưng lại có một khoảng hẫng hụt lớn giữa cái được dạy và nhu cầu

xã hội, thực tế sản xuất kinh doanh UNESCO đã đề xướng mục đích học tập:

"Học để biết, học để làm, học để chung sống, học để tự khẳng định mình"

Trường học chúng ta hiện đang nặng về học để biết, nghĩa là chỉ đạt được một

trong bốn mục tiêu của UNESCO Ngân hàng Thế giới gọi thế kỷ 21 là kỷ

nguyên của kinh tế dựa vào kỹ năng - Skills Based Economy

(http://www.librarything.com/work/5395375) Năng lực của con người được đánh

giá trên cả 3 khía cạnh: kiến thức, kỹ năng và thái độ Các nhà khoa học thế giới

cho rằng: để thành đạt thì kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc) chiếm 85%, kỹ năng

cứng (trí tuệ logic) chỉ chiếm 15% (http://www.softskillsinstitution.com/faq.htm)

Chúng ta đã bước vào thế kỷ 21 đã được hơn 10 năm, thế mà chương trình đào

tạo và việc đánh giá năng lực của học sinh, sinh viên vẫn dựa chủ yếu vào kiến

thức Peter M Senge nói "vũ khí cạnh tranh mạnh nhất là học nhanh hơn đối thủ"

Rõ ràng muốn tăng cường năng lực cạnh tranh chúng ta không những phải học

nhanh mà phải học đúng Ngày xưa, nhà trường là nơi duy nhất để ta có thể tiếp

cận với kiến thức Thế giới ngày càng phẳng hơn, nhờ internet mọi người đều có

thể tiếp cận được thông tin, dữ liệu một cách bình đẳng, mọi lúc, mọi nơi Kiến

thức nếu may mắn có thể sẽ thu được ngày một nhiều và từ việc có kiến thức ấy

đến thực hiện một công việc để có kết quả cụ thể không phải chỉ có kiến thức là

được Từ biết đến hiểu đến làm việc chuyên nghiệp với năng suất cao cả là một

khoảng cách rất lớn

Trang 22

- Về phẩm chất chính trị, đạo đức: Ngoài yếu tố thể lực, trí tuệ, kỹ năng

qúa trình lao động đòi hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất như: tính kỷ luật,

tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm cao…

những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giá trị

văn hóa của con người Người lao động Việt nam có truyền thống cần cù, sáng

tạo và thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động

còn nhiều nhược điểm, đang gây trở ngại cho tiến trình hội nhập của nước ta

Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và xác định các chỉ

tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và trí tuệ của nguồn nhân lực Vì vậy,

phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về yếu tố phẩm chất đạo đức

thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học và được đánh giá chủ yếu

bằng các chỉ tiêu định tính

+ Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với

đội ngũ CBCC nhà nước Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vững vàng,

kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã

lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách

nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm,

tận trí phục vụ nhân dân

+ Phẩm chất đạo đức: Đạo đức của người CBCC gồm hai mặt cơ bản: đạo

đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp

Đạo đức cá nhân, trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định hướng

xã hội chủ nghĩa; quyết tâm thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội

công bằng, dân chủ, văn minh” Ngoài ra phẩm chất đạo đức cá nhân còn được

thể hiện ở tinh thần và ý thức, biết tôn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và

làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô lãng phí, có

trách nhiệm trong thi hành công vụ, có lòng nhân ái vị tha, ứng xử đúng đắn

trong quan hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội

Đạo đức nghề nghiệp của người CBCC thể hiện trước hết ở tinh thần

trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ Đó là ý thức luôn cố gắng

hoàn thành nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp những điều kiện khó khăn, phức

Trang 23

tạp Đạo đức nghề nghiệp của người CBCC đòi hỏi phải tiết kiệm không chỉ cho

bản thân mà tiết kiệm thời gian, tiền của nhân dân, tài nguyên của đất nước,

chống bệnh lãng phí thường xảy ra trong cơ quan nhà nước; phải là người thật

thà, trung thực, không tham nhũng, sách nhiễu nhân dân

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là một chỉ tiêu tổng hợp về con người, chịu

tác động tổng hòa của nhiều yếu tố, có những yếu tố thuộc về truyền thống, sự

vận động của xã hội nhưng chủ yếu là do qúa trình giáo dục, đào tạo, việc làm,

thu nhập, năng suất lao động, quan hệ xã hội mà hình thành nên Có những yếu

tố tổng hợp chủ yếu như sau:

- Một là qui mô dân số tăng làm giảm chất lượng dân số, chất lượng nguồn

nhân lực, ngược lại nếu giảm qui mô dân số, chất lượng nguồn nhân lực được

nâng cao Qui mô dân số lớn, là nguyên nhân hạn chế tốc độ tăng trưởng kinh

tế- xã hội; bởi vì khi dân số tăng, liên quan đến việc đầu tư cho nguồn nhân lực

giảm, làm chậm tốc độ tăng GDP/ người, tăng số lượng lao động, gây sức ép về

nhu cầu thu nhập, việc làm và các vấn đề xã hội như y tế, giáo dục… cho nên,

để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời làm giảm sự bất hợp lý

trong các quan hệ xã hội, điều cần thiết là làm giảm tỷ lệ tăng dân số

- Hai là sự phát triển kinh tế- xã hội, khi kinh tế phát triển cao, đời sống

của con người được ổn định ở mức cao hơn, có điều kiện để nâng cao sức khỏe,

trình độ chuyên môn được phát triển, tuổi thọ con người tăng Mặt khác, kinh tế

phát triển cùng với việc đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, quá

trình tòan cầu hóa và thương mại quốc tế là điều kiện cạnh tranh của các nước,

phương tiện kỹ thuật ngày càng hiện đại nguồn nhân lực phải cập nhật kiến

thức để kịp thời đáp ứng với trào lưu của khu vực và thế giới Sự phát triển kinh

tế- xã hội đặt ra yêu cầu cho việc phát triển nguồn nhân lực Ngược lại phát triển

nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để phát triển kinh tế- xã hội

- Ba là giáo dục và đào tạo, mức độ phát triển của giáo dục, đào tạo là một

trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực,

vì nó không chỉ quyết định trình độ, văn hóa, chuyên môn kỹ thuật của người

Trang 24

lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ của người lao động, thông qua

các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lý thông tin kinh tế, xã hội, thông tin khoa

học

- Bốn là các chính sách kinh tế vĩ mô của nhà nước, vai trò của nhà nước

có tầm quan trọng rất lớn đối với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia,

ngành, địa phương… Nhà nước họach định các chính sách tạo môi trường pháp

lý cho phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo cả chiều rộng và chiều sâu, bằng

các hệ thống chính sách vĩ mô của nhà nước tác động đến chất lượng nguồn

nhân lực, các chính sách bao gồm: Luật giáo dục, chính sách giáo dục- đào tạo,

đào tạo lại, chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, chính sách tiền lương,

thu nhập, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lao động

1.3 Cán bộ, công chức và các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ

cán bộ, công chức

Đội ngũ CBCC ở nước ta đã được pháp luật nhà nước quy định tại Luật

Cán bộ công chức, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP Các vấn đề được trình bày ở đây

đều dựa trên khuôn khổ pháp luật đó

1.3.1 Một số khái niệm:

1.3.1.1 Khái niệm về chất lượng, chất lượng cán bộ, công chức:

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt nam đang nhanh chóng hội nhập vào nền

kinh tế khu vực và thế giới, tỉnh Bà Riạ - Vũng Tàu đã và đang từng bước tiếp

cận với các hệ thống quản lý tiên tiến, góp phần nâng cao năng suất chất lượng

và hiệu qủa trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh Nhưng không chỉ dừng lại ở đó

mà chất lượng cũng là một yêu cầu đặt ra đối với công cuộc cải cách hành chính,

nhất là việc không ngừng nâng cao chất lượng đối với đội ngũ CBCC

Thuật ngữ chất lượng được hiểu theo nhiều cách khác nhau:

- Theo từ điển tiếng Việt phổ thông: Chất lượng là tổng thể những tính

chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc)… làm cho sự vật (sự việc) này phân

biệt với sự vật (sự việc) khác

- Chất lượng là khả năng thỏa mãn nhu cầu của thị trường với chi phí thấp

nhất (KaoruIshikawa)

Trang 25

- Chất lượng còn được hiểu là mức hòan thiện, là đặc trưng so sánh hay

đặc trưng tuyệt đối, dấu hiệu đặc thù, các dữ kiện, các thông số cơ bản (Oxford

Poket Dictionary)

- Theo TCVN ISO 8402: Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một

thực thể (đối tượng) tạo cho thực thể (đối tượng) có khả năng thỏa mãn những

nhu cầu đã được nêu ra hoặc tiềm ẩn

- Theo TCVN 9000:2000: Chất lượng là mức độ của một tập hợp các đặc

tính vốn có đáp ứng các yêu cầu

Như vậy, có thể hiểu chất lượng CBCC là khả năng giải quyết các vấn đề

thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân

(khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính Tiêu chí để đánh giá chất

lượng CBCC cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định

về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo lường về mức độ thỏa mãn của

người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài

lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của người

dân; có thể là kỹ năng giải quyết các công việc và mức độ sẵn sàng đáp ứng

sự thay đổi công việc của CBCC…

1.3.1.2 Khái niệm về cán bộ, công chức:

CBCC là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được bầu cử để

thực hiện nhiệm vụ của nhà nước Đó là một phạm trù chung, nhưng cần có sự

phân biệt khác nhau để có sự điều chỉnh phù hợp với các đối tượng

- Công chức: Là thuật ngữ dùng để chỉ những người làm việc thường

xuyên trong bộ máy hành chính nhà nước Họ được tuyển dụng, bổ nhiệm và làm

việc ổn định theo những chuyên môn nhất định, được nhà nước trả lương và

bảo đảm những điều kiện vật chất, tinh thần để thi hành công vụ Lao động

của công chức mang tính nghề nghiệp và chịu sự điều chỉnh của Luật Cán bộ

công chức

- Cán bộ: Là khái niệm được xuất phát từ cơ chế tổng thể của nhà nước ta

là Đảng lãnh đạo, nhân dân làm chủ, nhà nước quản lý cho nên hệ thống chính

trị của ta là sự thống nhất giữa sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của nhà nước

Trang 26

và sự tham gia quản lý của các tổ chức chính trị- xã hội đối với toàn bộ hoạt

động kinh tế - xã hội của đất nước Từ đặc trưng đó, bên cạnh phạm trù công

chức, chúng ta còn phạm trù cán bộ Thuật ngữ cán bộ được dùng để chỉ những

người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ

trong trong cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội cùng với bộ máy hành

chính thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng trong hệ thống chính trị thống

nhất Đội ngũ đó cũng hưởng lương từ ngân sách nhà nước, cùng chịu sự điều

chỉnh bởi Luật Cán bộ công chức

Việc đưa ra phạm trù CBCC và điều chỉnh nó trong một văn bản pháp luật

chung thể hiện sự thống nhất của hệ thống chính trị nước ta cũng là sự thống

nhất giữa chính trị và hành chính dưới sự lãnh đạo của Đảng

1.3.2 Vai trò, vị trí, tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công

chức hành chính nhà nước:

Hiệu lực của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống hành chính nói

riêng, xét cho cùng, được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ,

năng lực, hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC, « cán bộ là cái gốc của mọi công

việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, cán bộ tốt thì

việc gì cũng xong » Để nền kinh tế- xã hội phát triển tốt phải có bộ máy nhà nước

vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, trong đó năng lực và phẩm chất của

CBCC đóng vai trò quyết định

Hoạt động công vụ do các CBCC hành chính nhà nước thực hiện mang tính

chính trị, tức là phải thể chế hóa đường lối của Đảng thành các văn bản pháp luật,

các quyết định để tổ chức và điều chỉnh toàn bộ cá quan hệ xã hội Nền hành chính

nhà nước là hệ thống tổ chức thực thi quyền hành pháp Nó tác động tới việc thực

hiện mối quan hệ chức năng giữa ba quyền lập pháp, hành pháp và tư pháp trong

bộ máy quyền lực nhà nước và do đó có ảnh hưởng rất lớn tới công cuộc đổi mới

hệ thống chính trị CBCC là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm

vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính

sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân

dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp

Trang 27

trên Giúp cho Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với

thực tiễn

Hoạt động công vụ do CBCC hành chính nhà nước thực hiện, khác với các

lao động xã hội khác, nó mang tính quyền lực nhà nước, bắc nguồn từ quyền lực

công hoặc phục vụ cho việc ban hành các quyết định quản lý nhà nước đáp ứng

các nhu cầu của người dân Nó tác động tới mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội,

trực tiếp hay gián tiếp tác động tới quyền và lợi ích của công dân hay cộng đồng

CBCC hành chính nhà nước là đội ngũ thay mặt nhà nước tiếp xúc, giải quyết các

thủ tục hành chính trực tiếp đối với các tổ chức và công dân, là chiếc cầu nối giữa

Đảng, Nhà nước với nhân dân Điều đó cho thấy CBCC đóng vai trò chủ đạo trong

công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước Một đất nước có đội ngũ CBCC đầy đủ

phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm

cao, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước là một đất nước mạnh

Bởi vì, đội ngũ CBCC chính là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo thực

hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước

Đội ngũ CBCC là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong

việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước, là một trong

những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước Đội ngũ CBCC là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia

xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách,

chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra Điều

này thể hiện rõ ở việc quản lý kinh tế vĩ mô Bởi vì, toàn bộ nền kinh tế quốc dân

hoạt động trong môi trường, thể chế, định hướng nào đều là do CBCC hoạch định

và đội ngũ này là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công

cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường

Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế

quốc tế, vai trò của đội ngũ CBCC càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây :

- Kinh tế - xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm

quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn

phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn

Trang 28

- Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện

mới càng trở nên quan trọng Các quyết định quản lý có thể đem lại hiệu quả lớn,

nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng Do đó, đối với CBCC phải có

trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý

- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong

đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ

thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi

đội ngũ CBCC phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin

- Hệ thống quản lý phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi

hỏi đội ngũ CBCC phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng

cao trách nhiệm của mình

1.3.3 Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức:

1.3.3.1 Một số quan niệm về tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức

Tiêu chuẩn công chức là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình

độ, năng lực, phẩm chất đạo đức… của những người công chức theo những tiêu

chí nhất định đối với từng ngành nghề riêng biệt Tiêu chuẩn công chức do nhà

nước ban hành, được áp dụng thống nhất trong nền công vụ Tiêu chuẩn công

chức có ý nghĩa rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ CBCC chính quy

hiện đại, là đòi hỏi bức bách của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước,

thể hiện: Là cơ sở để tuyển dụng, đánh giá công chức; Làm căn cứ để sắp xếp

công chức vào các ngạch bậc khác nhau; chỗ dựa để đề bạt công chức vào

những chức vụ khác nhau trong bộ máy nhà nước Vì vậy, tiêu chuẩn hóa công

chức là một nội dung quan trọng để xây dựng và nâng cao trình độ đội ngũ

CBCC

Đối với tất cả nền công vụ, việc xây dựng tiêu chuẩn công chức là một nội

dung quan trọng để thực hiện có hiệu qủa các nhiệm vụ của nhà nước Cũng ví

như người đúc tượng phải coi trọng việc làm khuôn tượng Khuôn tượng tròn

sẽ đúc ra pho tượng tròn, khuôn tượng méo sẽ tạo ra pho tượng méo Xây dựng

tiêu chuẩn cán bộ cũng có ý nghĩa như vậy Có xác định tiêu chuẩn cán bộ đúng

mới có thể xây dựng được đội ngũ cán bộ tốt, vì tiêu chuẩn cán bộ chính là điều

Trang 29

được quy định dùng làm chuẩn để phân loại cán bộ Tiêu chuẩn cán bộ chính là

cơ sở và tiền đề để thực hiện tốt các khâu khác trong công tác cán bộ Xây dựng

tiêu chuẩn cán bộ đúng còn là cơ sở, là căn cứ để rà soát, sắp xếp, bố trí lại cán

bộ cho phù hợp Cũng căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ mới có cơ sở để loại bỏ

những cán bộ cơ hội, thoái hóa, biến chất một cách đúng đắn, chính xác Hơn

nữa, đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại

hóa Nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn, phức tạp, đòi hỏi phải xây

dựng được đội ngũ cán bộ ngang tầm, góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến

lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc xã hội chủ nghĩa

Khi xác định tiêu chuẩn cán bộ, cần dựa trên cơ sở khoa học Những căn

cứ sau đây là những căn cứ lý luận, thực tiễn và cơ sở pháp lý của việc xác

định tiêu chuẩn cán bộ Nói cách khác đó cũng là cơ sở khoa học của vấn đề xây

dựng tiêu chuẩn cán bộ

Thứ nhất, phải dựa vào những quan điểm, nguyên tắc của Chủ nghĩa Mác-

Lênin, tư tưởng Hồ chí Minh và của Đảng ta về cán bộ và tiêu chuẩn cán bộ để

xác định tiêu chuẩn cho cán bộ ở các ngành, các cấp trong thời kỳ mới Tiêu

chuẩn chung của đội ngũ cán bộ cách mạng là phẩm chất và năng lực, hay đức

và tài Hai mặt đó có mối quan hệ biện chứng không thể thiếu mặt nào hoặc tuyệt

đối hóa mặt nào, trong đó đức là cái gốc

Thứ hai, phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ cách mạng từng thời kỳ và

từ thực tiễn kinh tế, chính trị, xã hội, con người Việt nam để xác định tiêu chuẩn

cán bộ Kinh nghiệm cho thấy, luôn luôn có mâu thuẫn giữa yêu cầu của cách

mạng ngày càng cao với khả năng hạn chế của đội ngũ cán bộ hiện có; mâu

thuẫn đòi hỏi khách quan và khả năng đáp ứng của các nhân tố chủ quan Khi

xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, phải bám sát và nắm bắt thực tiễn của cả nước và

từng ngành, từng cấp Tránh tình trạng hình dung ra tiêu chuẩn của một mẫu

người lý tưởng nhưng không phù hợp với thực tiễn nước ta, không quan sát cán

bộ do lịch sử để lại Hoặc khi áp dụng tiêu chuẩn vào thực tế mà có những người

tuy đạt được tiêu chuẩn theo quy định nhưng phẩm chất, năng lực, uy tín và hiệu

qủa công việc lại không tốt bằng người không đạt tiêu chuẩn thì tiêu chuẩn đó

Trang 30

cũng phải xem xét lại

Thứ ba, phải căn cứ vào vai trò, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cán bộ,

từng chức danh cán bộ để xác định tiêu chuẩn cán bộ Căn cứ này là căn cứ

pháp lý, vì trên cơ sở đã được quy định về mặt pháp lý để xây dựng tiêu

chuẩn cán bộ

1.3.3.2 Tiêu chí chung đối với cán bộ, công chức ở cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh, thành phố

Căn cứ Luật CBCC và Quyết định số 414/TCCP-TC của Bộ trưởng,

Trưởng ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ (nay là Bộ trưởng Bộ Nội vụ) về việc

ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành hành chính, tiêu

chuẩn công chức được xác định theo những tiêu chí sau:

- Thứ nhất, tiêu chuẩn về nhân thân:

Tiêu chuẩn về quốc tịch: Việc tuyển dụng một người vào công vụ đòi hỏi có

điều kiện tiên quyết là công dân Việt nam Điều đó chỉ rõ quốc tịch là một tiêu

chuẩn của CBCC Điều 8 Luật CBCC quy định nghĩa vụ của CBCC là phải trung

thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt

nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia Chỉ có công dân Việt nam mới

có thể trung thành tuyệt đối với đất nước của mình Như vậy, tiêu chuẩn quốc tịch

thể hiện quan hệ giữa hành chính và chính trị, trách nhiệm của công dân khi họ

tham gia vào công vụ để thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của

nhà nước

Tiêu chuẩn về sức khỏe: Để thi hành công vụ, công chức phải có sức khỏe

Nếu sức khỏe kém sẽ không hoàn thành được nhiệm vụ và làm công việc bị gián

đoạn, ảnh hưởng đến cả qúa trình quản lý của nhà nước Không những khi tuyển

dụng một người gia nhập vào công vụ đòi hỏi phải có sức khỏe, mà tình trạng sức

khỏe phải được duy trì liên tục trong suốt qúa trình công tác Việc Nhà nước quy

định chế độ bảo hiểm y tế, kiểm tra sức khỏe định kỳ, định mức chế độ thuốc men,

chữa bệnh… đối với công chức có ý nghĩa rất quan trọng trong việc duy trì sức

khỏe công chức

Tiêu chuẩn về bảo toàn các yếu tố của quyền công dân: Công chức thi hành

Trang 31

công vụ là nhân danh nhà nước Bởi vậy, một trong những tiêu chuẩn để hoàn

thành được sứ mệnh đó là công chức phải bảo toàn những yếu tố của quyền công

dân Những người bị truy tố, đang thụ án, hoặc mất phẩm chất đạo đức, bị Nhà

nước tước bỏ quyền công dân, hay những người bị bệnh tâm thần, không đủ năng

lực hành vi, thì không thể có tư cách nhân danh Nhà nước để giải quyết công việc

- Thứ hai, tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức:

Công chức là công bộc của dân Do đó, người công chức phải là người có

đầy đủ phẩm chất: cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư Xét về bản chất thì đây

là tiêu chuẩn hàng đầu và xem như là đương nhiên phải có của người CBCC

Người công chức nếu thiếu phẩm chất đạo đức, thì dù có tài năng kiệt xuất

cũng không thể là công bộc của nhân dân được

Tiêu chuẩn phẩm chất đạo đức của công chức được thể hiện qua 4 tiêu chí

sau:

+ Thái độ chính trị: Đó là sự kiên trì đường lối của Đảng, kiên định mục

tiêu độc lập dân tộc và Chủ nghĩa xã hội; quán triệt, chấp hành tốt mọi chính

sách, pháp luật của nhà nước; ra sức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ và

tuyệt đối trung thành với tổ quốc, có tinh thần yêu nước sâu sắc

+ Phẩm chất tư tưởng: thể hiện ở sự liêm khiết, chí công vô tư, công minh

chính trực, đoàn kết nội bộ, nhiệt tình công tác, không bản vị, cục bộ, không

tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng

+ Đạo đức xã hội: Tuân thủ trật tự xã hội; thực hiện nếp sống văn hóa;

quan tâm đến gia đình, tập thể; coi trọng nhân tài và có tinh thần đấu tranh chống

tiêu cực

+ Đạo đức nghề nghiệp: Tuân thủ những quy phạm nghề nghiệp, bảo vệ

bí mật quốc gia và danh dự nghề nghiệp Công chức phải là người mẫu mực để

được nhân dân tin yêu, thi hành công vụ có hiệu qủa

- Thứ ba, tiêu chuẩn về trình độ, năng lực: Năng lực là yếu tố quan

trọng của CBCC Nó là một tiêu chuẩn đặc biệt quan tâm và được kiểm tra

nghiêm túc trong qúa trình chuyển đổi cơ chế quản lý

Năng lực công chức phải được nhìn nhận từ 02 mặt:

Trang 32

+ Sự hiểu biết và nhận thức cả về chính trị, xã hội cũng như chuyên môn

nghiệp vụ

+ Năng lực quản lý, điều hành và khả năng diễn đạt có tính thuyết phục

quần chúng; năng động giải quyết mọi tình huống, tính quyết đoán cao

Từ đó, có thể thấy, năng lực công chức thể hiện qua 4 trình độ: trình độ về

hiểu biết, về nghiệp vụ chuyên môn, về nhận thức, khả năng ứng xử, và về quản

lý Nếu đạo đức là tiêu chuẩn mang nặng định tính thì năng lực lại có thể định

lượng một cách rõ ràng, cụ thể

- Thứ tư, tiêu chuẩn về tuổi tác:

Tuổi đời của công chức xuất phát từ những căn cứ sau:

Căn cứ về trách nhiệm dân sự Một người muốn gia nhập công vụ để trở

thành công chức phải là người được pháp luật thừa nhận là có đủ năng lực hành

vi và chịu trách nhiệm pháp lý về những hành vi của mình Đó là những công dân

từ 18 tuổi trở lên Mặt khác, Luật Lao động cũng xác định tuổi về hưu của người

lao động nam là 60 tuổi, nữ là 55 tuổi, cho nên những người này được giải quyết

nghỉ hưu theo đúng quy định

Căn cứ vào sự tích lũy kinh nghiệm Người công chức ngoài qúa trình đào

tạo thể hiện trên văn bằng, còn cần có thời gian làm việc thực tế, tích lũy kinh

nghiệm thì mới đảm bảo thực thi nhiệm vụ có hiệu qủa Ví dụ, trong hệ thống

hành chính, một chuyên viên muốn thi nâng ngạch lên chuyên viên chính phải có

thời gian 9 năm công tác để tích lũy kinh nghiệm và thể hiện năng lực Như vậy,

với độ tuổi tốt nghiệp đại học ít nhất là 22 tuổi, nếu được tuyển dụng vào làm

công chức, sau 01 năm tập sự với 9 năm thâm niên của ngạch chuyên viên thì

sớm nhất là 32 tuổi mới có điều kiện thi nâng ngạch

Căn cứ vào chính sách trẻ hóa đội ngũ cán bộ quản lý Đây là chủ trương

rất thực tế, không những ở nước ta mà các nước khác trên thế giới cũng có xu

hướng như vậy Công việc quản lý, lãnh đạo đòi hỏi phải năng động, dám nghĩ,

dám làm, phải tả xung hữu đột, phải lăn lộn trong thực tiễn Sự khỏe mạnh cả về

thể lực và tinh thần là rất cần thiết đối với người quản lý Hiện nay, chúng ta đã

có những văn bản quy định về tuổi tác đối với việc bổ nhiệm cán bộ quản lý

Trang 33

Điều đó là hoàn toàn phù hợp với thực tế

Chúng ta biết rằng, nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định mọi

thành công cũng như thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào Trong đó,

nguồn nhân lực hành chính công có vai trò vô cùng quan trọng trong qúa trình

thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế- xã hội Đó chính là đội

ngũ CBCC làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố nói riêng Để đảm bảo chất

lượng của đội ngũ CBCC cần tiến hành rà soát, đánh giá thực trạng tình hình

chất lượng theo những tiêu chí chung nêu trên

1.3.3.3 Tiêu chí cụ thể đối với CBCC ở cơ quan chuyên môn thuộc

UBND t ỉ n h B à R ị a – V ũ n g T à u :

Quá trình hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế, cùng với sự phát triển nhanh

chóng của cuộc cách mạng khoa học- công nghệ mới, nhất là công nghệ thông tin

và sự phát triển của kinh tế tri thức, đã tạo cho nước ta, cho thành phố những cơ

hội rất thuận lợi, vừa tạo ra những thách thức to lớn Tỉnh Bà Riạ - Vũng Tàu

phấn đấu đến năm 2015, trở thành tỉnh công nghiệp và cảng biển, đạt tốc độ tăng

trưởng GDP bình quân 14%/năm GDP bình quân đầu người đạt 11.500 USD, kể

cả dầu khí đạt 15.000 USD Về cơ cấu kinh tế, công nghiệp xây dựng 62%, dịch

vụ 35%, nông nghiệp 3% Giảm tỷ lệ hộ nghèo theo chuẩn tỉnh từ 21,69% xuống

dưới 2,35% (theo chuẩn mới), cơ bản không còn hộ nghèo theo chuẩn quốc gia

Mức hưởng thụ văn hóa đạt 42 lần/người/năm; 92% gia đình đạt chuẩn gia đình

văn hóa; 92% thôn, ấp đạt chuẩn văn hóa; 99% dân số nông thôn được sử dụng

điện và nước hợp vệ sinh Định hướng đến năm 2020, theo đó GDP bình quân đầu

người dự báo đạt 27.000 USD/người/năm Đến năm 2020, trở thành thành phố

cảng, đô thị cảng lớn nhất nước cùng với Hải Phòng, trung tâm Logistics và công

nghiệp hỗ trợ, trung tâm công nghiệp quan trọng của cả nước

Từ định hướng trên, đội ngũ CBCC ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND

tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ngoài những tiêu chí chung trên, ngày 02/3/2000, Tỉnh ủy

tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ban hành văn bản số 1621-QĐ/TU quy định tiêu chuẩn

đối với một số chức danh cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp, với những tiêu chí

Trang 34

cụ thể đánh giá trình độ, năng lực CBCC như sau:

+ Tiêu chí về trình độ chuyên môn phù hợp với chức năng, nhiệm vụ

được giao:

Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đối với đội ngũ CBCC ở cơ

quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Tiêu chí chung về

bằng cấp là phải tốt nghiệp trung học phổ thông Tuy nhiên, trừ những nhiệm

vụ, chức danh nhân viên kỹ thuật (như đánh máy, văn thư, phục vụ,…) thì với vị

trí của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, yêu cầu về bằng cấp là phải có bằng Đại học

phù hợp với nhu cầu đào tạo, bố trí sử dụng của cơ quan, đơn vị Ví dụ: Đối với

Sở Tài chính, công chức phải có bằng Đại học Tài chính, Đại học Kinh tế chuyên

ngành Tài chính, kế toán; đối với chức danh kế toán các đơn vị, phải có bằng tài

chính kế toán của các trường đào tạo chuyên ngành…Việc bố trí, sử dụng CBCC

một cách hợp lý đúng với trình độ chuyên môn, năng lực và vị trí công việc là rất

quan trọng, góp phần đảm bảo chất lượng đội ngũ CBCC và thúc đẩy hoàn thành tốt

nhiệm vụ được giao Nếu cơ quan bố trí công việc không đúng trình độ, chuyên môn

được đào tạo thì sẽ lãng phí, kiến thức đã học không được áp dụng vào công việc và

làm hiệu quả công việc giảm sút, không hoàn thành nhiệm vụ được giao

+ Tiêu chí về kỹ năng và mức độ thành thạo công việc của CBCC

Ngoài vấn đề bằng cấp, chuyên môn cần phải có đối với mỗi người

CBCC, kỹ năng giải quyết các công việc cũng cần phải được đặt ra Từng

CBCC phải có tư duy độc lập, sáng tạo, bám sát thực tiễn đời sống xã hội, am

hiểu thực tế mà trước hết là thuộc lĩnh vực chuyên môn đang công tác và có

khả năng nhanh nhạy trong giải quyết công việc chuyên môn phù hợp với thực

tế Năng lực công tác phải luôn gắn liền với kỹ năng giải quyết công việc thuộc

lĩnh vực chuyên môn mà người công chức đảm nhận

Kỹ năng giải quyết công việc là một trong những tiêu chí quan trọng đánh

giá chất lượng của công chức, phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức trong

thực thi công vụ Công chức HCNN cần có những kỹ năng quản lý tương ứng với

nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức Có thể chia

thành 3 nhóm kỹ năng chính:

Trang 35

Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương

pháp sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể

nào đó

Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp,

chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược Công chức có khả năng tổng

hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn Điều

này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát

triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong

của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh

hưởng tới bộ phận, lĩnh vực khác ra sao

Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tương ứng

với từng vị trí công tác như: khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý,

kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách

có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo Thực tiễn

cho thấy, công chức HCNN đều cần phải có đủ những kỹ năng trên, trong khi đó

số công chức HCNN có được kỹ năng này hiện nay lại không phải là nhiều

+ Tiêu chí về mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi

công việc

Ngoài trình độ chuyên môn, năng lực gắn với kỹ năng giải quyết công việc,

các kỹ năng cần thiết khác, CBCC tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu còn phải có khả năng

nhận thức và mức độ sẵn sàng thích nghi với sự thay đổi công việc để đáp ứng

một cách tốt nhất nhiệm vụ được giao

+ Tiêu chí về mức độ hoàn thành công việc:

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức,

phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức

trách, nhiệm vụ của công chức Để đánh giá công chức theo tiêu chí này, cần dựa

vào kết quả thực hiện công việc của công chức Đánh giá thực hiện công việc,

thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với

những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn

Trang 36

đánh giá hoàn thành công việc

Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về

chất lượng công chức trên thực tế Nếu như công chức liên tục không hoàn thành

nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, thì có nghĩa là công chức không đáp ứng

được yêu cầu công việc Trong trường hợp này, có thể kết luận chất lượng công

chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công

chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc

1.4 Kinh nghiệm xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ

CBCC:

1.4.1 Kinh nghiệm một số nước trong việc xây dựng và nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Anh, Pháp, Mỹ, Đức, Nhật là những nước phát triển, đồng thời là các quốc

gia đã xây dựng chế độ công chức nhà nước sớm và nay đã đạt đến trình độ cao

Chế độ công chức ở những nước này có những đặc trưng chung như sau (Tô Tử Hạ,

1998):

- Thi cử công khai, chọn dùng người giỏi: Tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho

mọi người có cơ hội cạnh tranh với nhau; qua thi cử mà tuyển chọn, cất nhắc người

tài giỏi làm việc cho Nhà nước

Tại Mỹ, 9/10 số công chức liên bang do Tổng thống bổ nhiệm nhưng đều

được tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển Năm 1883, Quốc hội Mỹ thông qua

"Luật chế độ công chức", huỷ bỏ "Chế độ đảng chia phần" Đạo luật này bắt đầu

thực hiện công khai thi tuyển công chức của Chính phủ và thành lập "Uỷ ban công

chức" để phụ trách việc thực hiện Luật

Năm 1978, là giai đoạn cải cách chế độ công chức làm cho cơ cấu tổ chức và

phạm vi quản lý công chức của Chính phủ Mỹ có nhiều thay đổi Ngày 12-3-1978,

Quốc hội Mỹ ra "Kế hoạch cải cách chế độ công chức", đến tháng 10-1978 Quốc

hội Mỹ thông qua "Luật cải cách chế độ công chức" Luật này quy định: tất cả mọi

công chức nhà nước phải được tuyển chọn qua các kỳ thi tuyển công chức công

khai và công bằng, ngăn chặn mọi hành vi dùng quyền lực làm ảnh hưởng đến kết

Trang 37

quả thi tuyển công chức Tất cả mọi công chức bất luận đảng tịch, chủng tộc, tôn

giáo về mặt quản lý nhân sự đều được đối đãi công bằng Kết quả như nhau thì

được đãi ngộ như nhau, người có thành tích cao được khen thưởng thoả đáng Thực

hiện Luật cải cách chế độ công chức như vậy đã tạo điều kiện bình đẳng cho công

dân để mọi người có cơ hội thi tuyển để có thể trở thành công chức Nhờ đó, Chính

phủ Mỹ đã chọn được đội ngũ công chức thực sự có tài Đồng thời, tạo ra được sự

ổn định của đội ngũ công chức, công việc của công chức không bị ảnh hưởng trước

những biến động của hành chính có tính chính trị định kỳ

- Sát hạch nghiêm túc, thưởng người giỏi, phạt người kém: Chế độ sát hạch

được thực hiện nghiêm túc, với tiêu chuẩn cụ thể, nhằm đánh giá kết quả thực tế của

công chức Đồng thời, lấy đó làm căn cứ cho việc tuyển dụng, sắp xếp để sử dụng,

tăng lương, giáng cấp, thôi chức

Cũng về vấn đề này, ở Vương quốc Anh thực hiện rất thành công Để nâng

cao chất lượng đội ngũ công chức, Chính phủ Anh đã tiến hành nhiều biện pháp cải

tiến chế độ công chức Năm 1853 thông qua "Báo cáo về thành lập chế độ công

chức thường nhiệm”, trong đó quy định chế độ tuyển dụng công chức bằng hình

thức thi cử công khai tìm người giỏi để sử dụng, việc đề bạt phải căn cứ vào lý

lịch Sau đó, đã nhiều lần vương quốc Anh điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung nhiều nội

dung liên quan đến vấn đề công chức Ví dụ: Năm 1855, thành lập "Hội đồng phụ

trách việc thi cử tuyển công chức" Năm 1944, ban hành "Luật kiểm tra năng lực,

đạo đức" của công chức Năm 1968, Uỷ ban điều tra công chức đã đưa ra bản báo

cáo gọi là “Báo cáo Phunđơn” Trong báo cáo, Uỷ ban điều tra này đã tổng kết sáu

điểm hạn chế chủ yếu, căn bản của chế độ công chức hiện hành: Một là, quá coi

trọng và tin cậy nhân viên không có chuyên môn Hai là, chế độ phân loại đẳng cấp

ảnh hưởng đến việc phát huy khả năng công tác của mỗi người Ba là, chuyên gia

quá ít lại không có quyền lực gì Bốn là, công chức tiếp xúc với xã hội quá ít Năm

là, đa số công chức thiếu huấn luyện về nghề nghiệp, chế độ quản lý nhân sự không

hoàn thiện Sáu là, công chức cấp dưới quá dựa dẫm vào công chức cấp trên

Sau khi phê chuẩn “Báo cáo Phunđơn”, Chính phủ Anh đã quyết định cải

cách chế độ công chức Điểm chủ yếu của cải cách là: tăng cường công tác quản lý

Trang 38

đào tạo, bồi dưỡng công chức, tăng tỷ lệ người giỏi chuyên môn, phá kết cấu kiểu

"rộng", xây dựng kết cấu "chuyên"; Bỏ chế độ cũ về phân loại đối với công chức,

bằng chế độ phân loại mới, chia công chức thành mười loại lớn Làm như vậy, việc

sử dụng nhân viên chuyên môn ngày càng linh hoạt hơn, tận dụng được những

người giỏi chuyên môn, kỹ thuật

Bên cạnh đó, nước Anh còn là nước áp dụng “chế độ công trạng” để tìm

nhân tài Cứ mỗi năm công chức phải có báo cáo tổng kết công tác của chính mình,

lãnh đạo ngành căn cứ vào báo cáo và kết quả theo dõi trong quá trình quản lý công

chức để có nhận xét công chức hàng năm Nhận xét này được xem xét đến trong

những lần đề bạt, thăng cấp cho công chức Đồng thời, việc thăng cấp của công

chức còn phải dựa trên cơ sở kết quả thi cử quyết định Như vậy, cùng với chế độ

thi cử, “Chế độ công trạng” đã thúc đẩy tính tích cực của mỗi cá nhân trong thực thi

công vụ, đòi hỏi mỗi công chức phải có nỗ lực cao và thường xuyên trong công tác

mới có thể được thăng chức

Về chế độ tiền lương của công chức, nước Anh trả lương khá cao cho công

chức, mức lương công chức luôn cao hơn mức lương nhân viên làm trong các xí

nghiệp Năm 1956, Chính phủ Anh đã thành lập “Sở nghiên cứu tiền lương công

chức” Sở này có vai trò là tham mưu, đề xuất với Chính phủ về việc thực hiện chế

độ lương đối với công chức trong việc trả lượng cho công chức Chính phủ Anh rất

chú ý thực hiện các nguyên tắc sau:

+ “Nguyên tắc công bằng”, nguyên tắc này được xem là một trong những

điều kiện tất yếu để ổn định đội ngũ công chức

+ “Nguyên tắc thích ứng vật giá” nhằm bảo đảm cho thu nhập thực tế của

công chức không bị đi xuống vì nguyên nhân gia tăng của vật giá

+ “Nguyên tắc cùng hưởng” chủ yếu là để áp dụng cho những công việc như

nhau thì được đãi ngộ như nhau, không được trọng nam khinh nữ

+ “Nguyên tắc tăng lương định kỳ” tức là hàng năm khi công chức đã đủ

năm làm việc theo quy định thì sẽ được xếp vào danh sách tăng lương

- Chế độ cấp bậc nghiêm túc với nhiều cấp bậc Tại Nhật, công chức được

chia làm hai loại: công chức nhà nước và công chức địa phương Công chức nhà

Trang 39

nước chia thành: công chức chung và công chức đặc biệt Công chức Nhật Bản là

những người được xã hội rất coi trọng, được chế độ nhà nước rất ưu ái Vì quan

chức Nhật Bản đều là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển

nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau khi

được tuyển dụng

Hàng năm Viện nhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập với các

bộ) mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển quan chức nhà nước loại I (cao cấp), kỳ thi tuyển chọn

quan chức nhà nước loại II và loại III Những người trúng tuyển công chức loại I sẽ

được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai Những người trúng tuyển

công chức loại II và loại III hầu hết là những người làm việc chuyên môn

Để được dự thi tuyển công chức loại I, các thí sinh trước hết phải là người thi

đỗ vào những trường đại học lớn, có uy tín và có truyền thống đào tạo nhân tài Để

thống nhất mặt bằng chung về chất lượng của đội ngũ công chức nhà nước Nhật

Bản, các Bộ không được mở kỳ thi riêng từ giai đoạn đầu, mà chỉ được tuyển chọn

công chức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hàng năm

do Viện nhân sự tổ chức Các công chức mới được tuyển vào các bộ tiếp tục được

đào tạo qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều cơ sở khác nhau trong bộ và ngoài bộ,

đào tạo tại các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau

Như vậy, sau 5 đến 6 năm được tuyển vào cơ quan, qua các nội dung đào tạo

trên, các công chức trẻ của Nhật đã có trình độ lý luận khá cao về kinh tế học và lúc

này họ được giao làm trưởng nhóm trong bộ phận Sau đó được cử xuống cơ sở làm

giám đốc để đảm nhiệm trách nhiệm độc lập và xử lý công việc hành chính, phát

huy quyền lãnh đạo tại đơn vị cơ sở Sau một năm, công chức này được đưa trở lại

giữ chức Phó trưởng phòng và bắt đầu được tham gia quá trình hoạch định các

chính sách Qua nhiều năm họ sẽ được luân phiên đảm nhiệm các chức vụ Phó

trưởng phòng khác nhau, các công chức này có điều kiện phát huy khả năng quản lý

hành chính, khả năng đối phó nhạy bén với tình hình mới trong nhiều lĩnh vực Sau

đó lại được cử xuống địa phương làm Phó trưởng ty của bộ hoặc ra nước ngoài làm

tuỳ viên hoặc tham tán kinh tế của các Đại sứ quán từ 3 đến 4 năm rồi được đưa trở

lại Bộ đảm nhiệm chức vụ Trưởng phòng 6 năm liên tục Thời gian làm trưởng

Trang 40

phòng cũng được luân phiên thay đổi qua nhiều phòng khác nhau Tiếp đó lại cử

xuống làm Trưởng ty ở địa phương, hầu hết những người trúng tuyển công chức

loại I đều giữ chức vụ Trưởng ty Từ đây, các công chức tiếp tục phấn đấu để được

nâng dần lên các chức Phó vụ trưởng, Vụ trưởng Cuối cùng, những người ưu tú

trong số này được chọn lên chức vụ Thứ trưởng (Thứ trưởng là chức vụ cao nhất

của công chức, vì Bộ trưởng là những chính trị gia do Thủ tướng bổ nhiệm)

- Kiện toàn pháp quy, làm việc theo luật: công chức làm việc không chỉ có

pháp quy về chuyên môn mà còn được bảo đảm về pháp luật từ địa vị xã hội, vị trí,

đến quyền lợi và nghĩa vụ Tại Pháp, địa vị của công chức trong mối quan hệ của họ

với tổ chức hành chính thuộc quy định của pháp luật và pháp quy Để quản lý và

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, mỗi ngành ở Pháp đều có một “Hội đồng

hành chính” Hội đồng hành chính các cấp có trách nhiệm đề xuất ý kiến về những

vấn đề giám định, đề bạt, điều động, thưởng phạt công chức Nếu cơ quan hành

chính chủ quản không tiếp thu ý kiến của Hội đồng hành chính, thì Hội đồng hành

chính cùng cấp có thể đệ trình lên Hội đồng hành chính tối cao để xử lý Hội đồng

hành chính có trách nhiệm soạn thảo và sửa đổi chế độ, quy chế về quản lý nhân sự

của ngành Chế độ tuyển dụng công chức của nước Pháp dựa trên hai nguyên tắc:

+ Nguyên tắc bình đẳng: không phân biệt nam, nữ, thành phần xuất thân,

khuynh hướng chính trị, tôn giáo, văn hoá

+ Nguyên tắc tuyển chọn loại ưu qua thi cử: thi cử được tiến hành công khai,

với hình thức thi viết và thi vấn đáp Cơ quan tư pháp kiểm tra toàn bộ quá trình thi

và tuyển dụng

Ngay từ những năm 1960, nước Pháp đã coi trọng việc đào tạo nghiệp vụ

cho công chức Các cấp hành chính chịu trách nhiệm đào tạo công chức của đơn vị

mình Việc đào tạo công chức ở Pháp được phân chia thành hai loại:

Một là, đào tạo ban đầu: Đối với công chức cấp cao, một bộ phận sau khi học

cao đẳng, chuyên khoa phải có sáu tháng tập sự mới được xác định chức danh Một

bộ phận phải học cao đẳng tổng hợp, sau đó thực tập chuyên môn ở các bộ từ hai

đến ba năm mới được xác định chức danh

Định dạng
Số trang	138
Dung lượng	1,27 MB