(Luận văn thạc sĩ) một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH thực phẩm xuất khẩu hai thanh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH -o0o - NGUYỄN THỊ HỒNG OANH MỘT SỐ GIẢI PHÁP HO ÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THỰC PHẨM XUẤT KHẨU HAI THANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh - Năm 2010 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH -o0o - NGUYỄN THỊ HỒNG OANH MỘT SỐ GIẢI PHÁP HO ÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THỰC PHẨM XUẤT KHẨU HAI THANH Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS ĐỒNG THỊ THANH PHƯƠNG TP Hồ Chí Minh - Năm 2010 LỜI CẢM ƠN Trong trình thực Luận văn này, nhận quan tâm giúp đỡ Quý Thầy Cô, bạn b è tập thể cán công nhân vi ên Công ty TNHH Thực Phẩm Xuất Khẩu Hai Thanh Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, người hướng dẫn khoa học Luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đỡ em mặt để hoàn thành Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau Đại Học hướng dẫn giúp đỡ em trình thực Luận văn Xin trân trọng cảm ơn vị lãnh đạo tập thể cán công nhân vi ên Công ty TNHH Thực Phẩm Xuất Khẩu Hai Thanh cung cấp thơng tin, tài liệu hợp tác q trình thực Luận văn Và sau cùng, để có kiến thức ngày hôm nay, cho phép e m gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh thời gian qua truyền đạt cho em kiến thức quý báu LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn n ày hồn tồn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tơi, d ưới hướng dẫn khoa học PGS TS Đồng Thị Thanh Ph ương Các số liệu kết có Luận văn tốt nghiệp l hoàn toàn trung thực TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Hồng Oanh MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 10 1.3 Các chức chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 11 1.3.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 11 1.3.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 1.3.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 12 1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Mỹ Nhật 13 1.4.1 Kinh nghiệm doanh nghiệp Mỹ 13 1.4.2 Kinh nghiệm doanh nghiệp Nhật Bản 14 1.4.3 Đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam 16 Kết luận chương 22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠ I CÔNG TY TNHH TPXK HAI THANH 24 2.1 Giới thiệu Công ty trách nhiệm hữu hạn thực phẩm xuất Hai Thanh .24 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 24 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 25 2.1.3 Chức nhiệm vụ Công ty 29 2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 29 2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực 31 2.3.1 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty TPXK Hai Thanh 31 2.3.1.1 Phân tích tốc độ tăng trưởng nhân lực 32 2.3.1.2 Phân tích cấu lao động theo cơng việc 33 2.3.1.3 Phân tích cấu lao động theo trình độ đào tạo 34 2.3.1.4 Phân tích cấu lao động theo giới tính 34 2.3.1.5 Phân tích cấu lao động theo độ tuổi 35 2.3.1.6 Phân tích cấu lao động theo thâm niên 35 2.3.1.7 Phân tích hiệu sử dụng lao động 36 2.3.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty 37 2.3.2.1 Phân tích thực trạng thực chức thu hút, sử dụng v bố trí nhân lực 37 2.3.2.2 Phân tích thực trạng thực chức đ tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty 41 2.3.2.3 Phân tích thực trạng thực chức tr ì nguồn nhân lực 43 2.3.2.4 Những thành tựu tồn công tác quản trị nguồn nhân lực .53 Kết luận chương 54 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HO ÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM XUẤT KHẨU HAI THANH 56 3.1 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty Hai Thanh 56 3.1.1 Định hướng phát triển công ty Hai Thanh đến năm 2020 56 3.1.2 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty 56 3.1.2.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực công ty 56 3.1.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 57 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực 58 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức thu hút, bố trí nguồn nhân lực 58 3.2.1.1 Hồn thiện hệ thống mô tả công việc v tiêu chuẩn cơng việc 59 3.2.1.2 Hồn thiện sách tuyển chọn nhân viên 65 3.2.1.3 Hồn thiện sách bố trí sử dụng nhân vi ên 72 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 75 3.2.2.1 Giải pháp đào tạo lực cho vị trí cơng việc 75 3.2.2.2 Hồn thiện sách thăng tiến 82 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 86 3.2.3.1 Hoàn thiện phương pháp đánh giá kết lực làm việc nhân viên 86 3.2.3.2 Hoàn thiện chế độ tiền lương 95 3.2.3.3 Hoàn thiện chế độ khen thưởng kỷ luật 99 3.2.4 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 100 3.2.4.1 Nâng cao nhận thức định hướng nghề nghiệp cho nhân vi ên 100 3.2.4.2 Phát triển văn hóa tổ chức 101 3.2.4.3 Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin 101 3.2.5 Một số kiến nghị 102 3.2.5.1 Kiến nghị với quan Nhà nước 102 3.2.5.2 Kiến nghị với Ban Quản Lý Khu Công Nghiệp 103 3.2.5.3 Kiến nghị Trường, Trung tâm đào tạo 104 Kết luận chương 104 KẾT LUẬN 106 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC  PHỤ LỤC 1: BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC V À TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC  PHỤ LỤC 2: SƠ ĐỒ QUY TRÌNH CƠNG NGHỆ CHẾ BIẾN  PHỤ LỤC 3: CHÍNH SÁCH L ƯƠNG VÀ PHÚC LỢI  PHỤ LỤC 4: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG V IỆC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHXH BHYT : Bảo hiểm xã hội : Bảo hiểm y tế CBCNV : Cán công nhân viên CNH-HĐH DN HTF : Cơng nghiệp hố – Hiện đại hố : Doanh nghiệp : Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thực Phẩm Xuất Khẩu Hai Thanh KPCĐ NLĐ : Kinh phí cơng đồn : Người lao động NNL SXKD TCHC TNHH : Nguồn nhân lực : Sản xuất kinh doanh : Tổ chức hành : Trách nhiệm hữu hạn TP.HCM TPXK : Thành Phố Hồ Chí Minh : Thực phẩm xuất Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thực Phẩm Xuất Khẩu Hai Thanh gọi tắt công ty DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 1.1: Sự khác biệt quản trị nhân quản trị NNL Bảng 2.1: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh qua năm công ty 31 Bảng 2.2: Tình hình phát triển nguồn nhân lực công ty 32 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo phận công ty 33 Bảng 2.4: Cơ cấu theo trình độ nguồn nhân lực công ty 34 Bảng 2.5: Cơ cấu theo độ tuổi nguồn nhân lực công ty 35 Bảng 2.6: Số lao động làm việc công ty theo thâm niên 35 Bảng 2.7: Hiệu sử dụng lao động theo doanh thu, lợi nhuận công ty 36 Bảng 2.8: Thu nhập bình qn nhân viên cơng ty 38 Bảng 3.1: Bảng phương án định biên lại công ty HTF 73 Bảng 3.2: Bảng thiết lập mục tiêu nhân viên bán hàng 90 Bảng 3.3: Bảng thiết lập lực cần cải thiện cấp trưởng phòng 91 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức công ty HTF 28 Sơ đồ 2.2: Các bước quy trình tuyển dụng cơng ty HTF 37 Sơ đồ 3.1: Trình tự thực phân tích cơng việc 60 Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng đề xuất cho công ty HTF 68 Sơ đồ 3.3: Quy trình đào tạo đề xuất cho công ty HTF 77 Sơ đồ 3.4: Phiếu thăng chức 85 Trang 92 (Nguồn: Tác giả tự điều tra đề xuất) Nếu trưởng phòng tự đánh giá thấy khả yếu thân kỹ định, tiêu chuẩn lại có tầm quan trọng thứ hai bốn tiêu chuẩn trưởng phịng đăng ký cho bồi dưỡng “kỹ định” Cấp quản trị gia cấp cao phòng QTNNL vào đăng ký quản trị gia công ty để tổ chức lớp đ tạo theo lực cịn yếu Từng thời kỳ có đăng ký quản trị gia chiếm số đông để tổ chức đào tạo Phương pháp gọi “Phương pháp đào tạo theo khe hở lực” công ty Nhật Nh sau thời gian định, lực yếu bổ sung cải thiện Tương tự HTF triển khai cho cấp quản lý khác nhân viên Cần áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá lực thực công việc nhân viên Trình tự thực : Bước : Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc Trước hết người lãnh đạo cần cho nhân viên thực cơng việc biết họ có u cầu chủ yếu thực cơng việc Các cơng việc khác có u cầu khác chun mơn nghiệp vụ, tính tình, sức khỏe, v v… Nếu bị điểm yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên bị luân chuyển công việc cho nghỉ việc Do đó, số l ượng yêu cầu chủ yếu khơng nên nhiều q, khơng nên q Bước : Phân loại mức độ thoả mãn yêu cầu thực công việc Mỗi yêu cầu thường phân thành mức độ : xuất sắc, khá, trung bình, yếu, Mức độ khơng thể chấp nhận, ln chuyển cơng việc cho việc Mức độ xuất sắc thể nhân vi ên hồn tồn đáp ứng u cầu Trang 93 mức độ cao Ở mức độ, nên có phần minh hoạ cụ thể cho nhân viên Bước : Đánh giá tầm quan trọng nhóm u cầu hiệu thực cơng việc nhân viên Các yêu cầu khác có tầm quan trọng khác hiệu thực công việc Điều thể qua trọng số yêu cầu Tầm quan trọng yếu tố chủ yếu hoạt động nhân vi ên không giống doanh nghiệp khác Có thể áp dụng số ph ương pháp nêu để xác định tầm quan trọng yêu cầu kết thực công việc Bước : Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân vi ên Một nhân viên đánh giá xuất sắc mặt n ày, mặt khác Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân vi ên điểm số trung bình u cầu, có tính đến trọng số u cầu đó, theo cơng thức: ∑Ki x Gi n Gt/b = -K i Trong : Gt/b : Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá lực thực nhân viên n : số lượng yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc (xem Bước 1) Ki : điểm số tầm quan trọng yêu cầu chủ yếu thứ i Gi : điểm số đánh giá lực thực công việc nhân vi ên theo yêu cầu i Gi xác định sở so sánh tình hình thực cơng việc nhân viên với mức độ phân loại Bước Kết đánh giá cuối lực thực công việc nhân vi ên dựa Trang 94 nguyên tắc sau : Nếu nhân viên bị đánh giá yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên bị đánh giá chung kém, bị ln chuyển cơng việc cho nghỉ việc Khi nhân viên không bị điểm nào, vào số điểm Gt/b, nhân viên đánh sau :  Nếu Gt/b ≥ 8,5 : nhân viên đánh giá xuất sắc  Nếu ≤ Gt/b ≤ 8,49 : nhân viên đánh giá  Nếu 5,5 ≤ Gt/b ≤ 6,99 : nhân viên đánh giá trung bình  Nếu Gt/b ≤ 5,49 : nhân viên bị đánh giá yếu Phụ lục trình bày ví dụ minh hoạ Kết đánh giá sở để bố trí, sử dụng đào tạo nhân viên Do đó, kết đánh giá nhân vi ên phải lưu tổng hợp hồ sơ cá nhân Việc đánh nhân viên phải khách quan, xác nhân vi ên Từ việc phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác quy hoạch đề bạt cán v bồi dưỡng đào tạo nhân viên người, đối tượng kịp thời e Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân vi ên Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân vi ên việc làm cần thiết nhằm: - Cung cấp cho nhân viên sai sót để kịp thời khắc phục - Khuyến khích nhân viên khẳng định thành tích mà họ đạt - Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân vi ên bổ sung vào dự án đào tạo nhân viên - Cung cấp thông tin phản hồi làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu Công ty Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực theo bước sau: - Bước 1: Cần điều tra thu thập thơng tin t ình hình thực cơng việc nhân viên Trang 95 - Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn Bảng tiêu chuẩn công việc Tổng hợp thành tựu đạt tồn - Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: + Khẳng định thành tựu nhân viên đạt + Gợi ý để nhân viên tự nêu lên tồn + Bổ sung thêm tồn mà nhân viên chưa nêu lên + Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân tồn tại, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục, điều kiện cần thiết n lên giải pháp hỗ trợ Công ty + Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót + Nhấn mạnh việc tin tưởng vào cam kết nhân viên 3.2.3.2 Hoàn thiện chế độ tiền lương Để thực phát huy hiệu quản trị v phát triển nguồn nhân lực cơng ty cần thiết lập chế độ phân phối tiền l ương riêng đặc thù Công ty với quan điểm phân phối tiền lương theo mức độ phức tạp công việc, với nội dung sau đây: - Thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh công việc cụ thể sở yêu cầu trình độ chun mơn, kỹ xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực người thực theo chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý chức danh nh bậc hệ số chức danh cụ thể, sở tham khảo giá sức lao động thị trường sức lao động Thành phố Hồ Chí Minh nước Đồng thời phải gắn với hệ số hồn thành cơng việc hàng ngày, tuần tháng, năm - Giao quyền cho trưởng phòng nghiệp vụ trưởng đơn vị quyền đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên quyền sở tiêu chuẩn hồn thành cơng việc Trang 96 - Phương án trả lương sau: Tiền lương cá nhân người lao động phụ thuộc vào quỹ tiền lương chia theo hiệu kinh doanh tồn cơng ty, mức độ hồn thành nhiệm vụ giao đơn vị, phòng ban cá nhân người lao động a.Trình tự tiến hành phân phối tiền lương : Chia thành 03 khối để phân phối tiền lương  Khối gián tiếp phục vụ : - Phân phối tiền lương theo hiệu kinh doanh tồn cơng ty (quỹ lương chung cho tất phận) mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao cá nhân  Khối trực tiếp sản xuất: - Phân phối tiền lương theo sản phẩm tập thể (nhóm, tổ…) sở sản lượng đạt đơn giá tiền lương sản phẩm  Khối kinh doanh: - Phân phối tiền lương theo doanh số đạt tập thể b Trình tự tiến hành  Khối gián tiếp phục vụ: Việc xác định thu nhập tiền lương cá nhân khối gián tiếp-phục vụ thực qua bước sau đây:  Xác định quỹ tiền lương chia tháng - Xác định kết SXKD công ty tháng (Qi) - Xác định quỹ tiền lương chia tháng (QLGT)  Xác định tiền lương cá nhân tháng(TLikm) Trang 97 Trong : TLik thu nhập tiền lương cá nhân k thuộc phận i (k=1-Li) Li tổng lao động phận i hưởng lương tháng Nij ngày công làm việc thực tế cá nhân j thuộc phận i Hij hệ số lương chức danh công việc cá nhân j thuộc phận i Ki hệ số hoàn thành nhiệm vụ phận i Kij hệ số hoàn thành nhiệm vụ cá nhân j thuộc phận i n số phận khối gián tiếp-phục vụ  Khối trực tiếp SX: Khối trực tiếp sản xuất áp dụng chế độ lương sản phẩm tập thể chia theo mức độ đóng góp cá nhân (ngày cơng, hệ số lương hệ số hồn thành nhiệm vụ cơng tác) Cụ thể : Bước : Xác định tổng quỹ tiền lương sản phẩm cho phận Trong : QLBP quỹ tiền lương trả cho phận tháng Qi sản lượng mã hàng i phận đạt tháng ĐGi đơn giá tiền lương trả cho phận mã hàng i Bước : Xác định tiền lương sản phẩm cho cá nhân Trang 98 Xác định tiền lương sản phẩm cho cá nhân TL SPk  QL BP L N i 1 i  H CVi  K i  N k  H CVk  K k  Trong : TLSPk tiền lương sản phẩm cá nhân i L tổng LĐ phận hưởng lương tháng Ni ngày công làm việc thực tế cá nhân thứ i HCVi hệ số lương theo công việc cá nhân i Ki hệ số hoàn thành nhiệm vụ cá nhân i  Khối kinh doanh: Việc xác định thu nhập tiền lương cá nhân khối kinh doanh thực qua bước sau đây: Bước : Xác định tổng quỹ lương theo kết bán hàng n QLKD   Qi  ĐGi i1 Trong : QLKD quỹ tiền lương kinh doanh tập thể tháng ĐGi đơn giá tiền lương theo sản lượng (hoặc doanh thu) hưởng loại sản phẩm (hoặc dịch vụ) i Qi tổng sản lượng (hoặc doanh thu) loại i đạt tháng tập thể N tổng loại sản phẩm (hoặc dịch vụ) tháng Bước : Xác định tiền lương cho cá nhân TL k  L QL KD N i 1 Trong : i  Ki  N k  K K  Trang 99 TLk tiền lương cá nhân k L tổng LĐ phận hưởng lương tháng Ni ngày công làm việc thực tế cá nhân thứ i Ki hệ số hoàn thành nhiệm vụ công tác cá nhân i Với số đề nghị đây, với phương án trả lương nay, cơng ty cần nghiên cứu hồn thiện quy chế trả lương theo việc phù hợp với chế độ sách hành, phát huy hiệu đảm bảo trả lương với kết quả, độ phức tạp mức tiêu hao sức lao động người 3.2.3.3 Hoàn thiện chế độ khen thưởng kỷ luật Hiện nay, Cơng ty có ba h ình thức khen thưởng lương tháng 13, phụ cấp chuyên cần tiền thưởng Tết Nguyên Đán Vì vậy, tiền thưởng Cơng ty chưa kích thích đ ộng lực sáng tạo làm việc nhân viên Nên việc phân phối tiền thưởng mang nặng tính hình thức chiếu lệ thông qua công tác thi đua - Cần lập quỹ khen thưởng: công ty cần lập quỹ khen thưởng dựa hiệu sản xuất kinh doanh Mặt khác, công ty cần xác lập ti thức xét thưởng cách xác kịp thời động viên khuyến khích nhân viên Như sau: - Cần xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho danh hiệu thi đua : xét thưởng danh hiệu thi đua h àng năm cho người thực tiêu biểu vào số lượng chất lượng lao động - Cần đặc biệt quan tâm đến việc khen th ưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật: xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý v giải pháp kỹ thuật tiên tiến áp dụng Mức thưởng phải tương xứng với công sức lao động nhân viên bỏ để hồn thành cơng việc hiệu kinh tế mang lại cho công ty Trang 100 - Cần xây dựng quy chế v kỷ luật làm việc: Hoàn thiện Nội qui Cơng ty hệ thống qui trình làm việc Xây dựng hình thức kỷ luật, bao gồm: nhắc nhở miệng, nhắc nhở văn bản, ph ê bình, cảnh cáo, chuyển làm cơng việc khác hình thức sa thải Đồng thời, kiên xử lý nghiêm khắc trường hợp vi phạm nội qui qui trình làm việc Công ty 3.2.4 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 3.2.4.1 Nâng cao nhận thức định hướng nghề nghiệp cho nhân viên Cơng ty xây dựng sách nâng cao nhận thức định h ướng nghề nghiệp nhân viên thông qua cấp quản trị Công ty Tr ưởng tổ, đội, phòng ban, phận phải giúp nhân vi ên quyền: * Định hướng nghề nghiệp theo ưu nhân viên: Nhân viên trường thường lúng túng tìm kiếm định hướng nghề nghiệp Họ không xác định đường rõ ràng, đâu mạnh để phát huy Cần việc làm ý chí tự lập ln thúc nên họ dễ dàng chấp nhận công việc khơng phù hợp, chí khơng liên quan đến chun mơn, sở trường Do đó, việc xác định rõ định hướng nghề nghiệp, hiểu rõ ưu điểm thân quan trọng để định hướng gắn bó nghề cơng việc * Xác định mục tiêu: Khi có định hướng rõ, cần thiết lập mục tiêu nghề nghiệp không cao so với khả thực tế v không đặt mục tiêu thời gian hạn chế Điều dẫn đến thất vọng vốn dễ d àng bộc phát nhân viên trẻ Mục tiêu cần đặt theo kế hoạch ngắn hạn v dài hạn Chẳng hạn, muốn trở chuyên gia giỏi vịng năm bạn nên có kế hoạch làm việc năm công việc li ên quan để lấy thêm kinh nghiệm thực tế * Nhất qn kiên trì: Mọi việc điều địi hỏi kiên nhẫn quán với mục tiêu đặt Tránh tình trạng nhảy cóc cơng việc Một lý dễ dãi công việc chọn nghề “đứng núi n ày trông núi nọ” Việc “nhảy cóc” trước tiên khơng tạo ấn tượng tốt mắt nhà quản trị Hơn nữa, làm công việc khác lại không thực giỏi Trang 101 việc khơng tạo liên hệ chặt chẽ bổ sung nghề nghiệp chuy ên môn ảnh hưởng đến định hướng nghiệp tương lai họ - Cái biết khơng biết làm cho thật tốt 3.2.4.2 Phát triển văn hóa tổ chức Cơng ty xây dựng phát triển văn hoá mạnh phù hợp với mục tiêu chiến lược dài hạn mà doanh nghiệp đề ra, sau: Thứ nhất, tạo niềm tự hào nhân viên doanh nghiệp, từ người ln sống phấn đấu, cống hiến mục tiêu chung doanh nghiệp cách tự nguyện Thứ hai, giúp cho lãnh đạo dễ dàng việc quản lý công ty, giúp cho nhân viên thoải mái chủ động việc định hướng cách nghĩ cách làm Thứ ba, tạo kết nối có tính thống cao công ty nhằm h ướng đến mục tiêu chung Thứ tư, tạo nét độc đáo lối kinh doanh v lối đáp ứng hay hành xử doanh nghiệp với bên ngồi, sáng tạo cá nhân ráp nối vào không gian sáng tạo chung tập thể công ty Thứ năm, chuẩn mực hành vi tốt có tính di truyền sống dài lâu, bền vững hình thành nên tập qn truyền thống cơng ty Ngồi ra, hình thành phát tri ển văn hóa tổ chức, nh lãnh đạo HTF cần lưu ý tìm hiểu đặc điểm tâm lý nhân vi ên, khám phá xem nhân viên mong đợi doanh nghiệp, thu hút họ l àm việc theo nhóm, biết cầu tiến, thật thà, tích cực tham gia quản lý doanh nghiệp v xuyên tổ chức hình thức sinh hoạt, tuyên truyền giáo dục truyền thống v giá trị văn hóa đề cao Công ty 3.2.4.3 Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin Trang 102 Việc sử dụng công nghệ thông tin v hoạt động Công ty nhằm nâng cao chất lượng, hiệu hoạt động Với yêu cầu sau: - Các hoạt động quản lý, nghiệp vụ v kỹ thuật hệ thống thông tin nhằm bảo vệ, khôi phục hệ thống, dịch vụ v nội dung thông tin nguy tự nhiên người gây Việc bảo vệ thông tin, t ài sản người hệ thống thông tin nhằm bảo đảm cho hệ thống thực chức năng, phục vụ đối tượng cách sẵn sàng, xác tin cậy An tồn thơng tin bao hàm nội dung bảo vệ bảo mật thơng tin, an tồn liệu, an tồn máy tính an tồn mạng - Những thơng tin mơ tả đặc tính liệu nh nội dung, định dạng, chất lượng, điều kiện đặc tính khác Các thông tin cá nhân lưu trữ, bao gồm: họ tên, ngày sinh, nghề nghiệp, chức danh, địa li ên hệ, địa thư điện tử, số điện thoại, số chứng minh nhân dân, số hộ chiếu Những thơng tin thuộc bí mật cá nhân gồm có hồ sơ y tế, hồ sơ nộp thuế, số thẻ bảo hiểm xã hội, số thẻ tín dụng bí mật cá nhân khác Nhằm tạo thuận lợi cho trình tìm kiếm, truy nhập, quản lý xử lý liệu - Các chương trình phần mềm xử lý số liệu tạo để ứng dụng nhiều phận, phòng ban chức khác Tuy nhi ên, chương trình phần mềm xử lý số liệu sử dụng giao quyền sử dụng 3.2.5 Một số kiến nghị 3.2.5.1 Kiến nghị với quan Nhà nước Để công tác quản trị NNL HTF ng ày hiệu quả, góp phần đáng kể vào phát triển bền vững đất nước, xin kiến nghị với quan Nhà nước: Chính phủ sớm có quy định cụ thể sách ưu đãi DN thực công tác đào tạo nâng cao trình độ học vấn, chun mơn nghiệp vụ cho NLĐ đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước Trang 103 Nhà nước cần tập trung mạnh vào việc đạo giám sát chặt chẽ việc xây dựng, thực chiến l ược phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn, ngành kinh tế-kỹ thuật để có quy hoạch, kế hoạch đ tạo đáp ứng số lượng, chất lượng lao động Nhà nước sớm có quy định cụ thể sách ưu đãi DN thực công tác đào tạo nâng cao trình độ học vấn, chun mơn nghiệp vụ cho NLĐ đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước - Nhà nước thông qua hoạt động Hiệp hội chế biến v xuất thuỷ sản Việt nam, Hiệp hội doanh nghiệp vừa v nhỏ Việt Nam để vận động t ài trợ, ký kết hợp tác với tổ chức, hiệp hội, doanh nghiệp n ước ngồi thực cơng tác đào tạo cho lực lượng lao động cơng nghiệp Về sách lao động nữ: - Chính sách LĐ nữ DN sử dụng đông LĐ nữ quy định Bộ luật Lao động văn hướng dẫn thi hành, nhiên không thực thi nghiêm túc Vì vậy, đề nghị Nhà nước nên đạo bộ, ngành liên quan xác định rõ vướng mắc trách nhiệm quan có liên quan việc thực thi quy định pháp luật nhằm đảm bảo quyền lợi LĐ nữ DN sử dụng nhiều LĐ nữ - Chính phủ nên sớm nghiên cứu ban hành sách thời gian nghỉ thai sản LĐ nữ theo hướng kéo dài để đảm bảo sức khoẻ cho LĐ nữ trẻ em; thời gian nghỉ thai sản đ ược tính vào thời gian xét thi đua hàng năm Chính phủ đạo bộ, ngành liên quan sớm triển khai xây dựng tổ chức thực Đề án nhà xã hội nhà cho NLĐ KCN, KCX; có sách ưu đãi thuế, vốn, đất đai hạ tầng sở nhằm thu hút khuyến khích DN thuộc th ành phần kinh tế tham gia xây dựng nhà cho NLĐ; đồng thời đạo UBND tỉnh xây dựng thiết chế văn hố v cơng trình phúc lợi phục vụ cơng nhân làm việc KCN, KCX Trang 104 3.2.5.2 Kiến nghị với Ban Quản Lý Khu Công Nghiệp: Theo thống kê, hầu hết công nhân khu công nghiệp đa số dân nhập cư, thuộc gia đình nghèo, vùng nơng thơn phải nhà trọ Giá thuê nhà trọ cao, chi phí sinh hoạt đắt đỏ lại không đảm bảo an ninh n ên đề nghị ban Quản lý KCN sớm triển khai xây dựng nh xã hội nhà lưu trú cho NLĐ KCN Xây d ựng trung tâm sinh hoạt công nhân v cơng trình phúc lợi phục vụ CN làm việc KCN - Tổ chức tốt việc bảo đảm an ninh, trật tự an to àn xã hội, bảo vệ tài sản nhà máy Hạn chế đến mức thấp nạn trộm 3.2.5.3 Kiến nghị Trường, Trung tâm đào tạo Đào tạo theo tiêu chí người tuyển dụng đào tạo gắn liền với nhu cầu thực tế vào yêu cầu “đầu ra” để lựa chọn ph ương thức đào tạo số lượng “đầu vào” phù hợp Một số kiến nghị sau: - Cần gắn công tác đào tạo với thị trường sức lao động, phải tạo đ ược mối liên hệ chặt chẽ nhà trường với doanh nghiệp tr ình đào tạo Cần xác định tiêu chí mà người tuyển dụng địi hỏi ngành chuyên ngành cụ thể như: Kiến thức chuyên ngành gì, kỹ năng, nghiệp vụ phẩm chất nghề nghiệp cần thiết khác Cần tổ chức chương trình đào tạo khóa, mơn đào tạo kỹ mềm rèn luyện tư kết hợp với trải nghiệm thiết thực, kỹ mềm cần thiết khám phá thú vị khả tiềm ẩn ng ười Đồng thời, trọng khóa đào tạo kỹ tư sáng tạo, kỹ giải vấn đề, kỹ quản lý thời gian, kỹ l àm việc nhóm, kỹ giao tiếp… dành cho sinh viên Kết luận chương Chương thứ ba luận văn tóm tắt mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh Công ty từ năm 2011 đến năm 2020 Trang 105 Căn vào mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh đề mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Cơn g ty Sau đó, vào mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực v học kinh nghiệm rút từ thực trạng phát triển nguồn nhân lực, nhằm tìm nhóm giải pháp định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2020 Các nhóm giải pháp gồm: - Nhóm giải pháp hồn thiện chức thu hút, bố trí nguồn nhân lực - Nhóm giải pháp hồn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Nhóm giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực - Một số kiến nghị nh nước, Ban Quản lý KCN Trường, Trung tâm đào tạo Trang 106 KẾT LUẬN Trong xu hướng chung môi trường kinh tế cạnh tranh liệt, nguồn nhân lực giữ vai trò định đến chất lượng phục vụ thành công Cơng ty, số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực l vấn đề quan trọng bách không Công ty HTF mà tất Cơng ty Việt Nam nói chung Đặc biệt, yếu tố người ngày khẳng định rõ vai trò quan trọng cần thiết phải nâng cao tr ình độ quản trị nguồn nhân lực Đồng thời, giải h ài hịa lợi ích Cơng ty với cá nhân, cố gắng thỏa m ãn nhu cầu ngày cao nhân viên Thông qua hệ thống phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, suy diễn, so sánh chuyên gia, luận văn làm rõ hệ thống quan điểm phát triển quản trị nguồn nhân lực số n ước giới nhằm đúc kết học kinh nghiệm để định hướng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Đồng thời, phân tích đánh giá thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực Công ty, nhằm rút nguy ên nhân chủ quan khách quan Sau đúc kết thành học kinh nghiệm để làm sở định hướng phát triển nguồn nhân lực Xác định xác mục ti chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh Công ty Nhằm đề xuất số giải pháp ho àn thiện quản trị nguồn nhân lực Cơng ty từ năm 2011 đến năm 2020 Với tồn đề tài giải mục đích yêu cầu đặt ra, nhằm định hướng phát triển nguồn nhân lực để tăng hiệu sử dụng lao động hiệu kinh tế công ty, nâng cao chất l ượng phục vụ, nâng cao suất lao động, giảm giá thành, giảm tổn thất, chi phí tăng sức cạnh tranh ... 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HO ÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM XUẤT KHẨU HAI THANH 56 3.1 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty Hai Thanh. .. hạn thực phẩm xuất Hai Thanh Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực Cơng ty trách nhiệm hữu hạn thực phẩm xuất Hai Thanh Trang CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC... HỒNG OANH MỘT SỐ GIẢI PHÁP HO ÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THỰC PHẨM XUẤT KHẨU HAI THANH Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH