(Khóa luận tốt nghiệp) Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn sơn spentes việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ———— KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN SƠN SPENTES VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP Giáo viên hướng dẫn Sinh viên thực Lớp Mã sinh viên HÀ NỘI – 2020 1 : ThS Vũ Thị Minh Xuân : Nguyễn Duy Hưng : K52U1 : 16D210019 TÓM LƯỢC Tên đề tài: “Đào tạo nhân lực Cơng ty Cổ phần tập đồn sơn Spentes Việt Nam.” Giảng viên hướng dẫn: Ths Vũ Thị Minh Xuân Sinh viên thực hiện: Họ tên: Nguyễn Duy Hưng Lớp HC: K52U1 Mã SV: 16D210019 Điện thoại: 0389674411 Email: duyhung1898@gmail.com Thời gian thực hiện: Từ ngày 06/03/2020 đến ngày 24/04/2020 Mục tiêu nghiên cứu đề tài đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện đào tạo nhân lực Cơng ty Cổ phần tập đoàn sơn Spentes Việt Nam Để đạt mục tiêu trên, đề tài thực ba nhiệm vụ bản: Một là, hệ thống hóa sở lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực Cơng ty Cp tập đồn sơn Spentes Việt Nam Ba là, đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện đào tạo nhân lực Cơng ty Cp tập đồn sơn Spentes Việt Nam Nội dung chính: Chương 1: Khái quát lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Phân tích thực trạng Đào tạo nhân lực Cơng ty Cổ phần tập đồn sơn Spentes Việt Nam Chương 4: Đề xuất giải pháp chung thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần tập đoàn sơn Spentes Việt Nam 2.Kết đạt STT Tên sản phẩm Số lượng Yêu cầu khoa học Khóa luận tốt nghiệp Bộ số liệu tổng hợp kết điều tra Tổng hợp ghi chép vấn 1 Đảm bảo tính logic, khoa học Trung thực, khách quan Trung thực, khách quan LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại với khoảng thời gian thực tập tại, giúp đỡ nhà trường, thầy cô giáo, CBNV cơng ty Cổ phần tập đồn sơn Spentes Việt Nam em hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần tập đoàn sơn Spentes Việt Nam” Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến nhà trường, thầy cô khoa Quản trị nhân lực, đặc biệt giảng viên ThS Vũ Thị Minh Xuân, người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ để em hồn thành khóa luận Em xin cảm ơn anh chị CNBV phòng Nhân công ty giúp đỡ em suốt q trình thực tập, tìm hiểu thực tế cơng ty Mặc dù nỗ lực trình thực tập, nghiên cứu cơng ty thời gian kiến thức hạn chế, hiểu biết thân vấn đề nghiên cứu chưa thực đầy đủ Vì vậy, khóa luận khơng thể tránh khỏi thiếu sót Kính mong nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn thầy cơ, bạn bè, anh chị làm việc công ty để khóa luận em hồn chỉnh hơn, củng cố kiến thức em rút kinh nghiệm thực tế lĩnh vực nghiên cứu sau tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Sinh viên Nguyễn Duy Hưng MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt CP DN Diễn giải Cổ phần Doanh nghiệp ĐT Đào tạo HCNS NXB QTNL Hành nhân Nhà xuất Quản trị nhân lực MỞ ĐẦU Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Trong tổ chức, doanh nghiệp người ln yếu tố quan trọng coi vốn quý định nguồn lực khác Ngày với phát triển kinh tế thị trường phát triển vũ bão khoa học công nghệ thông tin, doanh nghiệp muốn tồn phát triển trước hết cần phải có đội ngũ lao động đủ phẩm chất trình độ chun mơn hiểu biết sâu sắc lĩnh vực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc Để nâng cao hiệu hoạt động, tăng sức cạnh tranh thị trường yếu tố nguồn vốn, trang thiết bị, sở hạ tầng,… vấn đề cốt lõi Cái cốt lõi nằm người - nguồn nhân lực doanh nghiệp Quản trị nhân lực đời phát triển theo xu hướng vận động kinh tế, giúp doanh nghiệp giải vấn đề liên quan đến người Công tác đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao, củng cố trình độ, kiến thức, kỹ phẩm chất người lao động Với cạnh tranh gay gắt chế đào thải liên tục nguồn nhân lực có chất lượng cao lợi cho doanh nghiệp, đồng thời giúp doanh nghiệp vượt qua giai đoạn khó khăn kinh tế Đào tạo nhân lực nội dung quan trọng công tác quản trị nhân lực, trọng nghiên cứu, phát triển ứng dụng cách phổ biến nước phát triển Bên cạnh đó, khoa học kỹ thuật không ngừng phát triển, thay đổi chóng mặt thị trường với biến động kinh tế, trị, xã hội doanh nghiệp cần có nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng, phẩm chất để linh hoạt thích ứng Do vậy, doanh nghiệp cần trọng đẩy mạnh công tác đào tạo nhằm củng cố kiến thức, bổ sung kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho người lao động Tại Việt Nam nguồn nhân lực dồi hạn chế trình độ, kỹ năng, tác phong làm việc… Nền kinh tế đất nước chuyển bước vươn lên bắt kịp thời đại kèm theo khó khăn, thách thức cần vượt qua Chính vậy, doanh nghiệp cần nỗ lực, cố gắng, sẵn sàng đối mặt với khó khăn Để đứng vững thị trường, mở rộng quy mô, tăng doanh thu, lợi nhuận nguồn nhân lực có chất lượng cao yếu tố tiên Công tác đào tạo nhân lực làm nên yếu tố tiên Trước xu đó, Cơng ty Cp tập đồn sơn Spentes Việt Nam đã, tích cực tiến hành cơng tác đào tạo nhân viên Qua trình thực tập công ty kết hợp với kết điều tra, phân tích nhân viên làm việc đây, tơi nhận thấy cơng tác đào tạo nhân viên cịn vài hạn chế như: Chính sách đào tạo phát triển cơng ty cịn hạn chế cách thực chưa bản, khoa học, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa dựa vào nhu cầu nhân viên,hoạt động kiểm tra đánh giá kết đào tạo chưa trọng, đào tạo để tạo hội cho nhân viên nâng cao tay nghề lại tạo cho nhân viên cảm giác sợ đào tạo… Do đó, nghiên cứu thực trạng đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực Cơng ty Cp tập đồn sơn Spentes Việt Nam có thích cấp thiết lý luận thực tiễn Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu cơng trình năm trước Đào tạo nhân lực khơng cịn vấn đề q mẻ, nghiên cứu phổ biến khai thác nhiều khía cạnh thời gian gần đây, đặc biệt thời kì hội nhập kinh tế Điều thể rõ ràng qua cơng trình nghiên cứu năm vừ qua đây: Sinh viên Lê Thị Thu (2019),“Đào tạo nhân lực Công ty cổ phần đầu tư công nghệ Vela”, Khóa luận – Đại học Thương mại Cơng trình trình bày vấn đề lý luận đào tạo nhân lực nghiên cứu thực trạng đào tạo Công ty Cổ phần đầu tư công nghệ Vela, từ đưa đề xuất nhằm nâng cao hiệu đào tạo cho Công ty Tuy nhiên, cơng trình đề cập đến vấn đề nâng cao hiệu đào tạo mà chưa có nhìn tổng quát hiệu đào tạo nhân lực với chi phí đào tạo doanh nghiệp Sinh viên Lý Thị Cấp (2019) , “Đào tạo nhân lực công ty TNHH sản xuất thương mại Hà Nam Ninh” , Khóa luận - trường Đại học Thương mại.Với đề tài này, tác giả hệ thống sở lý luận chủ yếu công tác đào tạo nhân lưc nói chung đào tạo nhân viên doanh nghiệp sản xuất thương mại, nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác đào tạo nhân viên Cơng ty từ nêu lên điểm cần phát huy, hạn chế công tác đào tạo nhân viên, đề xuất giải pháp nhằm khắc phục khó khăn, hạn chế Sinh viên Vũ Thị Xuân (2019), “Đào tạo nhân lực Công ty TNHH thành viên Moa Tech” Khóa luận - trường Đại học Thương mại Tác giả tập trung nghiên cứu nội dung đào tạo nhân viên công ty, sử dụng mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm nhà quản trị nhân viên để phân tích liệu sơ cấp, kết hợp với liệu thứ cấp đề đánh giá thực trạng, đưa giải pháp để thúc đẩy công tác đào tạo nhân viên công ty Sinh viên Tô Hải Long (2019), “Đào tạo chuyên môn kĩ thuật công ty kinh tếkĩ thuật cơng nghiệp quốc phịng”, khóa luận – Trường đại học Thương Mại Cơng trình hệ thống sở lý luận chủ yếu công tác đào tạo nhân lực, nghiên cứu, tìm hiểu, đánh giá cách sâu sắc khía cạnh cơng tác đào tạo chuyên môn kĩ thuật nhân viên công ty kinh tế- kĩ thuật công nghiệp quốc phịng.Tác giả đưa khó khăn, phân tích nguyên nhân đề xuất giải pháp phù hợp Sinh viên Bùi Thị Lệ (2019), “Đào tạo hội nhập nhân lực Công ty Cp phát triển kinh doanh Thịnh Phát” - Khoa Quản trị nhân lực- Trường Đại học Thương mại.Khóa luận phân tích chi tiết quy trình đào tạo nhân lực, đặc biệt xoáy sâu vào đối tượng nhân lực mới, làm bật lên đối tượng nghiên cứu đề tài Đồng thời tác giả đánh giá thành cơng hạn chế, từ đưa giải pháp, kiến nghị phù hợp Như có nhiều đề tài nghiên cứu đào tạo phát triển nhân lực công ty khác Tuy nhiên, đến chưa cơng trình nghiên cứu đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần tập đoàn sơn Spentes Việt Nam Điều đảm bảo tính khơng bị trùng lặp đề tài, đồng thời cơng trình nghiên cứu sở để đề tài kế thừa những lý luận đào tạo phát triển nhân lực 3.Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu - Mục tiêu nghiên cứu: Trên sở nghiên cứu vấn đề lý luận có liên quan xem xét thực trạng hoat động đào tạo nhân lực công ty, đề tài đề xuất số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tổng công ty - Để thực mục tiêu nghiên cứu trên, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài là: Một là, hệ thống vấn đề lý thuyết đào tạo nhân lực doanh nghiệp gồm khái niệm bản; nội dung công tác đào tạo nhân lực; nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực Hai là, thơng qua q trình thực tập, khảo sát thực tế công ty cổ phần xây dựng Minh Anh, phân tích thực trạng xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực đào tạo nhân lực thực trạng đánh giá kết đào tạo nhân lực Để từ đánh giá thành cơng, hạn chế cịn tồn ngun nhân công ty Ba là, đề xuất số giải pháp đẩy mạnh đào tạo chất lượng nhân lực cơng ty Cổ phần tập đồn sơn Spentes Việt Nam 4.Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu:hoạt động đào tạo nhân lực Công ty Cp tập đoàn sơn Spentes Việt Nam -Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Nghiên cứu đào tạo quy trình đào tạo nhân lực bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực, đánh giá kết đào tạo nhân lực Về thời gian: Tư liệu, số liệu khảo sát thực tế từ năm 2017 đến tháng năm 2020 Về không gian: Nghiên cứu Cơng ty Cp tập đồn sơn Spentes Việt Nam có trụ sở Số 3, Ngõ 101, Phố Vĩnh Phúc, Phường Vĩnh Phúc, Quận Ba Đình, Hà Nội 5.Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Ngồi phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ danh mục viết tắt, kết luận khóa luận kết cấu bao gồm chương Chương 1: Khái quát lý luận Đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực Công ty C p tập đoàn sơn Spentes Việt Nam Chương 4: Đề xuất giải pháp hồn thiện đào tạo nhân lực Cơng ty Cp tập đoàn sơn Spentes Việt Nam CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐẠO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm có liên quan đến đào tạo nhân lực 1.1.1 Nhân lực Theo Mai Thanh Lan Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Nhân lực tổ chức/doanh nghiệp hiểu toàn người làm việc tổ chức/doanh nghiệp trả cơng, khai thác sử dụng có hiệu nhằm thực mục tiêu tổ chức/doanh nghiệp.” Như vậy, thấy nhân lực tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn người làm việc cho tổ chức doanh nghiệp đó, tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng trả công Là nguồn lực quan trọng tổ chức/doanh nghiệp cần đầu tư, khai thác sử dụng có hiệu bao gồm thể lực trí lực Khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến khía cạnh số lượng, quy mô nhân lực bao nhiêu, chất lượng, lực với cấu quan điểm quan trị nhân lực đại coi nhân lực tổ chức/doanh nghiệp vốn nhân lực Trong luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm nhân lực doanh nghiệp toàn người làm việc doanh nghiệp trả cơng, khai thác sử dụng có hiệu nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp 1.1.2 Quản trị nhân lực Có nhiều cách tiếp cận khác khái niệm quản trị nhân lực, nhiên theo cách Mai Thanh Lan Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Quản trị nhân lực hiểu tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực mục tiêu chiến lược xác định.” Theo Hoàng Văn Hải Vũ Thùy Dương (2010): “Quản trị nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp” Từ khái niệm thấy: Quản trị nhân lực hoạt động quản trị đặc thù bao gồm đầy đủ bốn chức hoạt động quản trị hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu hướng tới thực mục tiêu chiến lược xác định tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người tổ chức/doanh nghiệp thực thông qua hoạt động chủ yếu tuyển dụng nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực, đánh giá thực công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức định mức lao động,…là trách nhiệm nhà quản trị tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách quyền hạn giao với đối tượng người trình làm việc tổ chức/doanh nghiệp 1.1.3 Đào tạo nhân lực Theo Mai Thanh Lan Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Đào tạo phát triển nhân lực hiểu trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ thực tốt cơng việc tương lai Trong đó, đào tạo nhân lực trọng đến công việc tại, phát triển nhân lực trọng đến công việc tương lai” Qua khái niệm ta thấy, để trình đào tạo nhân lực có hiệu đào tạo theo yêu cầu cơng việc địi hỏi doanh nghiệp cần đầu tư chi phí, thời gian, đồng thời phải xây dựng quy trình đào tạo khoa học hiệu Đào tạo nhân lực trình bao gồm hoạt động từ việc lập kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo đến đánh giá đào tạo nhân lực 1.2 Nội dung nghiên cứu đào tạo nhân lực doanh nghiệp Nội dung đào tạo nhân lực doanh nghiệp tiến hành theo 04 bước sau: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Triển khai đào tạo nhân lực Đánh giá kết đào tạo nhân lực Hình 1.2: Quy trình đào tạo nhân lực doanh nghiệp Nguồn: Mai Thanh Lan Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Quản trị nhân lực bản, NXB Thống kê, HN 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.2.1.1 Mục đích xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 10 sản xuất Từ 24/10 đến Kỹ thuật điện 20/11 - - - Phòng thực Nguyễn Đức điện hành Minh Nguồn: Phịng hành chính-nhân - Danh sách đối tượng tham gia đào tạo phòng HCNS lập ký duyệt ban giám đốc Giảng viên giảng dạy: công ty chủ yếu sử dụng nguồn giảng viên công ty Dựa tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành công việc, thâm niên làm việc, kỹ để lựa chọn người phù hợp Bảng 3.9: Danh sách số cán trực tiếp giảng dạy ST Họ tên Chức vụ Kinh nghiệm Nội dung giảng dạy T - Nhân viên Các kiến thức sản phẩm sơn, kĩ thuyết phục khách hàng, đàm phán, thương lượng,… Lê Trung Hiếu Trưởng năm kinh nghiệm Xây dựng chiến nhóm marketing lược marketing hợp marketing làm lý, hiểu rõ marketing tập marketing đại đồn lớn cách tính tốn dự trù chi phí hợp lý Vũ Minh Hải Trưởng Có nhiều kinh Cách tính tốn, lên phịng kế nghiệm việc kế hoạch sản xuất hoạch lập kế hoạch sản có nhiều đơn xuất Công hàng lúc mà ty sản xuất vừa kịp thời hiệu nhỏ Nguồn: Phòng Hành chính- nhân Tài liệu giảng dạy: Do cơng ty phối hợp giảng viên biên soạn để đáp ứng đủ, nội dung đào tạo, đảm bảo thu kết tốt sau đào tạo Cơ sở vật chất phòng HCNS phụ trách xếp theo quy định công ty phù hợp với số người nội dung đào tạo Phòng họp xếp để trở thành phịng học cho học viên Địa điểm: Cơng ty tổ chức khố đào tạo trụ sở Tiến hành đào tạo ngày, với nội dung phân chia hợp lý, cụ thể có chương trình giải trí sau học để tạo thêm phấn khích cho nhân viên Khi trực tiếp tham gia vào trình đào tạo nhân viên tư vấn công ty, Tác giả thấy rõ điểm tốt điểm hạn chế công tác đào tạo nhân lực công ty 31 Ngô Mai Hương Trưởng năm kinh nghiệm phòng kinh lĩnh vực kinh doanh doanh Tôi khảo sát 10 nhân viên tham gia đào tạo nhân viên cũ chất lượng khóa học số lượng chất lượng Cụ Thể thu thập sau: Hình 3.4: Ý kiến đánh giá nội dung đào tạo, giảng viên đào tạo sở vật chất đào tạo Công ty Cụ thể đánh giá trang thiết bị phục vụ đào tạo thấy tỉ lệ đánh giá tốt, tốt, chiếm tỉ trọng lớn nhiều so với đánh giá trung bình Nhìn chung trang thiết bị dành cho đào tạo thoả mãn nhu cầu Giảng viên đào tạo nhìn chung cịn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng nhu cầu học viên Tỉ lệ đánh giá trung bình, yếu cịn cao Để thu kết sau đào tạo cao, công ty cần lựa chọn giảng viên phù hợp, đủ trình độ, kỹ năng, phương pháp để truyền tải nội dung đào tạo Nội dung đào tạo đánh giá tốt, phù hợp với công việc Tỷ lệ đánh trung bình yếu khơng cao Tuy vậy, cơng ty nên xem xét cải thiện nội dung đào tạo nữa, xem xét chỗ chưa phù hợp để có đội ngũ nhân lực tốt đánh giá cao người tham gia đào tạo Thực trạng đánh giá kết đào tạo nhân lực Đánh giá kết học tập học viên Hiện nay, công tác đánh giá kết đào tạo nhân viên công ty chưa thực quan tâm Cách đánh giá chủ yếu công ty dừng lại việc đánh giá kết học học viên sau khóa đào tạo ý kiến nhận xét giảng viên trình giảng dạy Giảng viên đánh giá chung trình học tập học viên kiến thức, kỹ năng, thái độ học tập học viên trình học tập Công ty dựa đánh giá đạt hay không đạt giảng viên, kết học tập để xem xét xem nhân viên tham gia khóa đào tạo có đạt u cầu khóa đào tạo khơng mà chưa xét đến hiệu thực công việc sau tham gia đào tạo nhân viên Chính vậy, mà cơng tác đào tạo cơng ty tổ chức hàng năm chưa đem lại hiệu cao cịn mang tính đại trà quy chế đánh giá chưa bám sát yêu cầu chương trình đào tạo Cùng với đó, việc kiểm sốt, theo dõi qua trình học tập học viên cịn lơ là, chưa bám sát chương trình Qua đó, ta thấy thiếu sót làm ảnh hưởng tới chương trình đào tạo cơng ty Và cơng ty gặp khó khăn việc tìm phương án nâng cao hiệu làm việc nhân viên cơng ty Đánh giá tình hình thực cơng việc sau đào tạo Hiệu chương trình đào tạo thể rõ nét qua tỉ lệ tăng suất lao động nhân viên.Chính cơng ty đánh giá tình hình thực công việc nhân viên qua suất lao động Sau bảng suất lao động bình quân từ năm 2017-2019: Bảng 3.10 Tình hình suất lao động qua năm 32 Chỉ tiêu 2017 2018 2019 Năng suất lao động(trđ/người) 214,3 274,43 310,01 Tốc độ tăng (%) 1,14 1,13 Nguồn: Phịng Hành & Nhân Như suất lao động bình quân Công ty liên tục tăng qua năm, phần Công ty thay đổi chiến lược sản xuất kinh doanh, song mặt chứng tỏ chất lượng lao động Công ty không ngừng nâng cao hay nói cách khác chương trình đào tạo CNKT cơng ty đem lại hiệu thiết thực - Tuy nhiên, công ty lại trú trọng vào công tác đánh giá thực công việc nhân viên mà chưa quan tâm đến việc đánh giá trình xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo Do đó, khâu chuẩn bị triển khai kế hoạch chưa thực tốt,nội dung đào tạo chưa phù hợp với đối tượng đào tạo, giảng viên đào tạo kĩ sư phạm 3.4 Đánh giá chung thực trạng đào tạo Công ty Cổ phần tập đồn sơn SPENTES Việt Nam 3.4.1 Thành cơng, ngun nhân -Thành cơng: Thứ nhất, chương trình đào tạo công ty thông qua từ xuống bám sát vào mục tiêu Công ty Thứ hai, nhu cầu đào tạo nhân lực tiến hành cách thường xuyên, phù hợp chiến lược kinh doanh cơng ty Bên cạnh đó, cơng ty chủ yếu sử dụng hình thức đào tạo doanh nghiệp đào tạo kèm cặp giúp nhân viên nắm vững kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm thực tế để thực thực tiếp công việc tránh làm ảnh hưởng đến sống thời gian làm việc Thứ ba, cơng ty chủ yếu sử dụng hình thức đào tạo DN đào tạo kèm cặp giúp tiết kiệm chi phí, tránh làm ảnh hưởng đến sống thời gian làm việc nhân viên Thứ tư, kết đánh giá hoạt động đào tạo góp phần hỗ trợ cho công tác đào tạo lần Người học cơng ty dựa kết đánh giá đào tạo để lựa chọn phương pháp, hinh thức đào tạo cho phù hợp Nguyên nhân dẫn đến thành cơng Cơng ty có chiến lược, mục tiêu rõ ràng cụ thể có quan tâm ban lãnh đạo công ty tới hoạt động đào tạo ủng hộ toàn nhân viên góp phần khơng nhỏ vào thành cơng Cơng ty có có cán có kinh nghiệm, trình độ chun mơn nguồn giảng viên phù hợp cho cơng tác đào tạo doanh nghiệp góp phần tiết kiệm chi phi thời gian, tiền bạc 33 - Ngân sách dành cho hoạt động qua năm lại tăng lên góp phần nâng cao số lượng chất lượng công tác đào tạo 3.4.2 Hạn chế ngun nhân Bên cạnh thành cơng cơng tác đào tạo cịn tồn số hạn chế định Về việc xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo xuất phát từ nhu cầu, mục tiêu phát triển kinh doanh công ty đào tạo hội nhập nhân lực mới,chưa thực trọng đến yêu cầu cơng việc tại; lắng nghe, tìm hiểu nhu cầu, nguyện vọng thực nhân viên Về hình thức phương pháp đào tạo Công ty chủ yếu áp dụng hình thức phương pháp đào tạo truyền thơng chưa có đổi (xem phụ lục 7), sáng tạo chương trình đào tạo Khiến công ty không tận dụng phương pháp khoa học đại, công nghệ thông tin tiên tiến ngày Về việc đánh giá kết chương trình đào tạo Công ty quan tâm đến đánh giá sau trình đào tạo mà chưa ý đến hiệu thực công việc sau đào tạo Do vậy, dù nhân viên có tham gia khóa đào tạo hiệu quả, suất thực công việc cải thiện không đáng kể Nguyên nhân tồn hạn chế Do ngân sách đào tạo cơng ty cịn cho dù ngân sách đào tạo hàng năm cơng ty có tăng không đáng kể so với nhu cầu thị trường ngày Bên cạnh đó, hiệu sử dụng chi phí đào tạo chưa mang lại hiệu tối đa Chưa có sở xác để đánh giá kiến thức, kỹ thiếu người lao động để thực công việc, kiến thức, kỹ người lao động muốn nâng cao, hoàn thiện để phù hợp với cơng việc mình.Trước đưa phương án, kế hoạch ban lãnh đạo cần phải có thăm dị ý kiến CBNV công ty trước đưa định Chưa xây dựng tiêu chí cụ thể cơng việc nhân viên sau tham gia khóa học nào, hình thức xử lý học viên khơng đạt u cầu khóa học CHƯƠNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN SƠN SPENTES VIỆT NAM 4.1 Định hướng mục tiêu hoạt động Cơng ty Cổ phần tập đồn sơn SPENTES Việt Nam 4.1.1 Định hướng hoạt động kinh doanh công ty 34 Thứ đưa thương hiệu sơn trở lên phổ biến rộng rãi người tiêu dùng, tiếp tục mở rộng thị trường hướng đến tập khách hàng mục tiêu Thứ hai tiếp tục cải tiến kĩ thuật, nâng cao chất lượng sản phẩm suất lao động, ứng dụng biện pháp tiên tiến sản xuất kinh doanh Thứ ba xây dựng phát triển công ty trở thành tổng công ty sở hữu đội ngũ cán cơng nhân có tinh thần chun nghiệp cao, có trình độ chun mơn quản lý tiên tiến Lấy hiệu kinh tế làm trọng tâm thước đo chủ yếu cho phát triển bền vững công ty 4.1.2 Mục tiêu hoạt động kinh doanh công ty -Xây dựng thương hiệu sơn Spentesđến năm 2025 trở thành thương hiệu tốt Việt Nam -Đảm bào tốc độ tăng trưởng sản lượng doanh thu hàng năm theo kế hoạch -Tiếp tục đầu tư dây chuyền sản phẩm, cải tiến sản phẩm chất lượng, mẫu mã giá thành sản phẩm để tăng vị cạnh tranh -Chiến lược thị trường: Duy trì phát triển dự án có Tiếp tục mở rộng thị trường tỉnh thành miền bắc Xây dựng mối quan hệ hợp tác tốt đẹp, bền vững với doanh nghiệp khác 4.2 Định hướng mục tiêu đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần tập đồn sơn SPENTES Việt Nam Nguồn nhân lực ln yếu tố định thúc đẩy phát triển cơng ty Yếu tố người yếu tố thiếu định thành công hay thất bại công ty Công ty nhận thức dược điều coi yếu tố người trung tâm nghiệp phát triển giai đoạn tới định hướng chiến lược đào tạo nhân lực sau: Nâng cao khả làm việc kỹ nghề nghiệp, tối ưu hóa hiệu làm việc thơng qua việc tiến hành đánh giá thực công việc nhân viên theo định kì hàng năm để lên kế hoạch đào tạo cho họ Cập nhật liên tục quy định pháp luật, Nhà nước, kiến thức cách thức làm việc hiệu để tổ chức lớp đào tạo để phổ biến cho nhân viên cơng ty Củng cố chế sách đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo cho giai đoạn để đáp ứng nhu cầu thị trường phải phù hợp với khả tài công ty phải đame bảo chất lượng công tác tạo Xây dựng kế hoạch, sách quy hoạch đào tạo đội ngũ quản lý cấp để có kế hoạch đào tạo bố trí xếp nhân viên phù hợp với chun mơn, nghiệp vụ tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết khả sáng tạo phục vụ tốt cho việc kinh doanh cơng ty 4.3 Một số giải pháp hồn thiện đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần tập đoàn sơn SPENTES Việt Nam 35 Giải pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Thứ nhất, công ty cần vào nguyện vọng nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo cách đa dạng hoá phương thức xác định nhu cầu như: Phỏng vấn trực tiếp nhân lực, phát phiếu điều tra, tổng hợp kết đợt đào tạo trước hay thuê chuyên gia… Thứ hai, công ty cần phân loại, xác định loại kỹ hành vi cần thiết cho đối tượngđào tạo để thực tốt cơng việc khơng lãng phí thời gian nhân viên Trên sở chuyên môn lực nhân viên đặc tính cá nhân để xác định đối tượng cần thiết để đào tạo, xác định kỹ năng, kiến thức quan điểm cần trọng trình đào tạo Thứ ba, cán xây dựng chương trình đào tạo cần vào nhân tố ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể vào kết phân tích cơng việc thơng qua mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, tình hình thực cơng việc, cấu tổ chức công ty, kỹ làm việc tại, phẩm chất nghề nghiệp nhân lực,…để xác định cách cụ thể số lượng nhân lực cần đào tạo, chun mơn, phận, sau tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo cơng ty Thứ tư, cần có trao đổi thơng tin hai chiều nhân lực người phụ trách công tác đào tạo công ty Nhân lực cần phải bày tỏ ý kiến nhận ý kiến phản hồi từ phía cơng ty Cụ thể, tơi có đề xuất phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo phụ lục Thứ năm, cán chuyên môn cần đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực công ty, xem xét giai đoạn tới nhu cầu công ty nguồn nhân lực, nguyện vọng, nhu cầu nhân lực vấn đề cần quan tâm 4.2.2 Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Trước bắt đầu xác định lập kế hoạch đào tạo cho nhân lực , Ban lãnh đạo công ty nên phát phiếu điều tra hay bảng hỏi cho nhân lực để nắm bắt nhu cầu đào tạo họ nội dung, hình thức, phương pháp 4.2.2.1 Hình thức phương pháp đào tạo nhân lực Hiện việc ứng dụng công nghệ thông tin Internet vào đào tạo ngày rộng rãi, hình thức đào tạo giúp giải tốn số lượng khóa học, học viên không cần đến địa điểm học xếp thời gian học hợp lý để không gây ảnh hưởng tới công viêc Công ty nên áp dụng hình thức vào đào tạo nhân lực Về phương pháp đào tạo, thời gian qua công ty áp dụng hình thức phương pháp đào tạo công ty đa số phương pháp kèm cặp Cơng ty chưa có đổi để tạo thích thú cho học viên tham gia khóa học Hầu hết khóa học đào tạo bên doanh nghiệp đào tạo trực tiếp, công ty nên tổ chức buổi hội thảo theo nhóm, theo chuyên môn nhằm tăng trao đổi nhân viên vị trí chun mơn khác 4.2.2.2 Về nội dung đào tạo 4.2.1 36 Nội dung đào tạo cần phân bổ chọn lọc hợp lý phù hợp với đối tượng khác để tránh gây nhàm chán.Bên cạnh đó, nội dung đào tạo cần hướng đến trọng tâm chun mơn, khơng dài dịng Tuy nhiên, nhân lực có nhu cầu học hỏi phần nội dung công việc nhân lực phận khác đểcó hiểu biết đa dạng cho họ đăng kí tham gia đào tạo cùng.Sau đề xuất nội dung đào tạo cho việc hội nhập nhân lực ví trí nhân viên tư vấn khách hàng Bảng 4.1: Đề xuất nội dung khóa đào tạo nhân viên tư vấn cho công ty STT Nội dung đào tạo nhân viên tư vấn Nội dung cụ thể Đào tạo văn hóa doanh nghiệp - Các quy định, thời gian làm việc chế tài vi phạm quy định Cơng ty - Quy trình làm việc… Đào tạo kiến thức thị trường sơn -Về đội thủ cạnh tranh ngành, đối thủ tiềm ẩn điểm mạnh, điểm yếu họ -Sự phát triển hay tiềm thị trường thị trường mục tiêu Công ty Đào tạo tâm lý khách hàng cách tư- Cách thuyết phục khách hàng, hiểu vấn khách hàng cần gì, mong muốn để có tư vấn ngăn gọn,súc tích phù hợp - Đào tạo cách giao tiếp, giọng nói kĩ xử lý tình trường hợp cần thiết.Cơng ty xây dựng tình giả định xảy thực tế nhân viên thực hành xử lý Đào tạo sản phẩm Công ty - Kiến thức sản phẩm sơn công ty, điểm mạnh trội so với sơn đối thủ cạnh tranh - Quy trình sản xuất sơn, nguyên liệu, thành phần… 4.2.3 Giải pháp triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực công ty 4.2.3.1 Xây dựng đội ngũ giảng viên có chất lượng Những giảng viên tham gia công tác giảng dạy người có nhiều năm kinh nghiệm, cấp độ quản lý nhiên lại chưa qua đào tạo nghiệp vụ sư phạm, dẫn đến khả truyền thụ cịn kém, khơng truyền tải đầy đủ thơng tin cần thiết Chính vậy, cơng ty cần tạo điều kiện cho giảng viên đào tạo nghiệp vụ sư phạm Bảng 4.2: Đề xuất khóa đào tạo nghiệp vụ sư phạm Tên khoá đào tạo Đối tác cung ứng dịch Chi phí dự kiến 37 ST T Đào tạo kĩ truyền đạt Đào tạo kĩ thuyết trình Đào tạo cách giảng dạy, đặt vấn đề giải vấn đề vụ ( Triệu đồng) Tổ chức giáo dục EQuest Tổ chức giáo dục EMG Education Tổ chức giáo dục Thành Công 7 4.2.3.2 Đầu tư sở vật chất phục vụ đào tạo Công ty cần trọng vào việc đầu tư sở vật chất để phục vụ cho trình đào tạo nhân lực hiệu hơn, trang bị thiết bị tiên tiến máy chiếu hay cung cấp đảm bảo đủ ánh sáng phịng học Hoặc cơng ty ngồi việc đào tạo hội trường cơng ty th địa điểm đào tạo gần cơng ty, giúp học viên thuận tiện q trình lại tham gia học tập Cùng với đó, triển khai đào tạo nhân lực cơng ty cần có phối hợp chặt chẽ phịng ban có nhu cầu đào tạo với phịng Hành – Nhân để tổ chức nội dung liên quan tới chức phịng ban 4.2.4 Giải pháp đánh giá kết sau đào tạo công ty 4.2.4.1 Tiến hành đánh giá kết làm việc lực học viên sau đào tạo Thực tế thấy tiêu chí đánh giá kết đào tạo nhân lực cịn chưa đầy đủ, cơng ty đánh giá vào tiêu chí suất lao động mà chưa quan tâm đến yếu tố khác chuyên cần, thái độ làm việc,quy trình làm việc Do đó, cơng ty cần lập phiếu đánh kết làm việc lực học viên sau đào tạo nhằm đảm bảo tính khách quan xác q trình đánh giá Bảng 4.3: Đề xuất phiếu đánh giá kết làm việc sau đào tạo học viên STT Họ tên Phòng ban Chức danh Chuyên cần Thái độ làm việc Đánh giá kết làm việc sau đào tạo 4.2.4.2 Tổ chức công tác giám sát lớp học Công ty cần tổ chức công tác giám sát lớp học khóa đào tạo, xem trình triển khai thực đào tạo nhân lực nào, cụ thể cơng ty giám sát quân số tham gia đào tạo so với thực tế, thời gian…hay giám sát thông qua tổ chức cho học viên làm test để kiểm tra mức hiểu học viên Bên cạnh đó, tổ chức giám sát giảng viên thông qua nội dung phương pháp giảng dạy… 4.2.4.3 Tổ chức lấy ý kiến học viên sau khóa học Cơng tác lấy ý kiến người tham gia khóa học quan trọng, qua cơng ty đo lường hiệu lợi ích cơng tác đào tạo nhân lực, cịn sở để xác định phương pháp hoàn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Từ đó, tiến hành 38 sửa đổi bổ sung thiếu sót vận dụng cách hiệu đào tạo nhân lực nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực công ty Bảng 4.4: Đề xuất phiếu đánh giá sau khóa đào tạo Trung Kém Khá Tốt Xuất sắc Số người Điểm Tiêu chí đánh giá Bình (1) (3) (4) (5) đánh giá trung bình (2) Khóa học đạt mục tiêu so với mong đợi Tính hữu ích khóa học Nội dung khóa học Cơ sở vật chất, tài liệu đào tạo Công tác trợ giảng, hỗ trợ lớp học Giáo viên giảng dạy Trung bình KẾT LUẬN Để đạt chiến lược kinh doanh năm tới, Cơng ty cần có chiến lược đầu tư dài hạn hướng vào cạnh tranh với định hướng mạnh mẽ để tạo lợi cho sản phẩm đủ sức chiếm lĩnh thị trường nước Bên cạnh đó, Cơng ty khơng thể khơng trọng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đào tạo yếu tố quan trọng, có tác dụng vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho phát triển cân đối đồng vững đơn vị nói riềng kinh tế nói chung Hơn nữa, sản phẩm đào tạo tính hiệu có tác dụng lâu dài Được thực tập tổng công tyCổ phần tập đồn sơn SPENTES Việt Nam, tơi hy vọng học hỏi nhiều, trang bị kiến thức cho công việc sau Tơi xin chân thành cảm ơn thầy giáo phịng tổ chức - nhân nhiệt tình giúp đỡ tơi q trình thực tập Vì thời gian có hạn nên viết khơng tránh khỏi sai xót nên tơi mong góp ý thầy cô! Tôi xin chân thành cảm ơn! 39 TÀI LIỆU THAM KHẢO (1) Theo Vũ Thùy Dương Hoàng Văn Hải (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội (2) Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Thương mại Hà Nội (3) Phạm Vũ Luận (1997), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp Thương Mại, NXB Thống kê, Hà Nội (4) Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê (5) Các tài liệu, văn phịng Hành – Nhân sự, phịng Tài – Kế tốn cơng ty TNHH E PHÁT A B PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Họ tên sinh viên: Nguyễn Duy Hưng Chuyên ngành học: Khoa Quản trị nhân lực Đơn vị thực tập:Cơng ty cổ phần tập đồn sơn Spentes Việt Nam Kính gửi anh (chị): Kính gửi anh chị cán bộ, công nhân viên Công ty cổ phần tập đồn sơn Spentes Việt Nam Với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực cơng ty để thực tốt khóa luận tốt nghiệp em Em xin gửi anh chị phiếu điều tra tình hình đào tạo nhân lực quý công ty Rất mong hợp tác giúp đỡ anh chị Anh chị vui lòng trả lời tích vào để trả lời câu hỏi trách nhiệm sau theo tình hình thực tế cơng ty PHẦN THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên quý anh (chị): Tuổi: ………………………………………………………………………… Giới tính: Nam Nữ Vị trí anh (chị) đảm nhận doanh nghiệp: …………………………… PHẦN CÂU HỎI ĐIỀU TRA Đối với câu hỏi xin quý anh (chị) đánh dấu X vào tiêu chí lựa chọn Câu 1: Doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo anh (chị) phương pháp nào? Phương pháp trực tiếp Phương pháp quan sát Phương pháp hỏi Phương pháp vấn Câu 2: Anh (chị) doanh nghiệp đào tạo nội dung sau đây? Đào tạo chuyên môn kỹ thuật Đào tạo trị - lý luận Đào tạo văn hóa doanh nghiệp Đào tạo phương pháp cơng tác Câu 3: Anh (chị) cho biết mức độ hài lòng nội dung đào tạo? ST Nội dung đào tạo nhân lực Rất hài lịng Hài Khơng T lịng hài lịng Đào tạo chun mơn kỹ thuật Đào tạo trị - lý luận Đào tạo văn hóa doanh nghiệp Đào tạo phương pháp công tác Câu 4: Anh (chị) cho biết công ty tổ chức đào tạo cho cán CNV phương pháp nào? P Phương pháp kèm cặp Phương pháp đào tạo nghề Phương pháp sử dụng dụng cụ mô Phương pháp khác:………… Câu 5: Anh (chị) đánh giá mức độ hài lòng phương pháp đào tạo nhân lưc doanh nghiệp? STT Phương pháp đào Rất hài lịng Hài long Khơng hài tạo lịng PP kèm cặp PP đào tạo nghề PP sử dụng dụng cụ mô Phương pháp khác Câu 6: Anh (chị) cho biết hình thức đào tạo sau công ty sử dụng? Đào tạo doanh nghiệp Đào tạo doanh nghiệp Đào tạo trực tiếp Đào tạo qua mạng internet Đào tạo từ xa Khác Câu 7: Anh (chị) đánh hình thức đào tạo cơng ty? STT Hình thức đào tạo Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng Đào tạo doanh nghiệp Đào tạo doanh nghiệp Đào tạo trực tiếp Đào tạo qua mạng internet Đào tạo từ xa Hình thức khác Câu 8:Anh (chị)đánh giá nội dung đào tạo, giảng viên đào tạo sở vật chất đào tạo Công ty? STT Nội dung Rất tốt Tốt Trung Yếu Kém (5) (4) bình (2) (1) (3) Nội dung đào tạo Giảng viên đào tạo Cơ sở vật chất đào tạo Câu 9: Anh (chị) có cảm nhận sau khóa học: ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… PHỤ LỤC CÂU HỎI PHỎNG VẤN DÀNH CHO NHÀ QUẢN TRỊ Anh/chị đánh cần thiết công tác đào tạo nhân lực công ty? Anh/chị vui lịng cho biết hàng năm cơng ty thường tổ chức khóa đào tạo Anh/chị vui lịng cho biết cơng ty tiến hành đào tạo cho nhân lực, phận tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo? Có tham gia phịng ban, phận khác khơng? Anh/chị vui lịng cho biết tiêu chí cơng ty lựa chọn để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực? Anh/chị vui lịng cho biết cơng ty có xác định mục tiêu kết cần đạt trước chương trình đào tạo khơng? Anh/chị vui lịng cho biết trình đào tạo bên doanh nghiệp, cơng ty mời giảng viên có trình độ kinh nghiệm ? Theo Anh/chị Cơng ty nhận thấy nguồn ngân sách chi cho trình đào tạo nào? Theo anh/chị, ngân sách cho công tác đào tạo nhân lực có phù hợp khơng hay phải co hẹp cho đủ? Anh/chị vui lòng cho biết cách thức công ty sử dụng để đánh giá nhân lực sau chương trình đào tạo? PHỤ LỤC ĐỀ XUẤT MẪU PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO A THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên: Chức vụ: Số điện thoại: Email (nếu có): B NHU CẦU ĐÀO TẠO Xin anh/chị cho biết: anh/chị có nhu cầu đào tham gia tạo khóa học sau khơng ? (đánh dấu üvào tương ứng) St Nội dung đào tạo t Có Số lượng Khơng nhu tham gia có nhu cầu dự kiến cầu Quy định Công ty, chế tài vi phạm Sản phẩm sơn Công ty, khác biệt Kỹ giao tiếp Kỹ bán hàng Kỹ xử lý khiếu nại sản phẩm Xu hướng màu sơn Kiến thưc loại sơn Kiến thức sư tập công ty Thời lượng đào tạo khóa học thế phù hợp? Dưới ngày Từ ngày đến ngày Từ ngày đến ngày Tùy theo chương trình Thời gian buổi học kéo dài bao lâu? Dưới 2h Từ 3h đến 5h Trên 5h Thời điểm tổ chức khóa học diễn vào thời điểm nào? Đầu tháng Giữa tháng Cuối tháng Yêu cầu sở, vật chất đào tạo: Diện tích phịng học rộng có điều hòa đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho việc học Có tài liệu chi tiết sản phẩm mẫu sản phẩm thực tế để đào tạo Có đầy đủ dịch vụ ăn uống, giải trí, nghỉ ngơi cho giáo viên học viên Ý kiến khác: 6.Tiêu chuẩn lựa chọn giảng viên đào tạo? Có kiến thức chuyên sâu vấn đề đào tạo Có nhiều kinh nghiệm trải nghiệm thực tế dối với vấn đề đào tạo Có khả truyền đạt, phương pháp giảng dạy sinh động Tạo tương tác trình học Anh (chị)muốn đào tạo theo hình thức nào? Hình thức Có Khơng Đào tạo doanh nghiệp Đào tạo ngồi doanh nghiệp Đào tạo cơng việc Đào tạo từ xa Khác: …………………………… Những ý kiến, đề nghị khác anh chị cho hoạt động đào tạo công ty: ... đào tạo chất lượng nhân lực công ty Cổ phần tập đoàn sơn Spentes Việt Nam 4.Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu:hoạt động đào tạo nhân lực Công ty Cp tập đoàn sơn Spentes Việt Nam. .. Nghiên cứu đào tạo quy trình đào tạo nhân lực bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực, đánh giá kết đào tạo nhân lực Về thời... hưởng nhân tổ mơi trường quản trị nhân lực đến Đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần tập đoàn sơn SPENTES Việt Nam 3.2.1 Thị trường lao động Việc nâng cao chất lượng nhân Cơng ty CP tập đồn sơn Spentes