Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 6: Thù lao lao động với các nội dung khái niệm và mục tiêu hệ thống thù lao lao động; các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động; các hình thức trả công lao động; các phúc lợi và dịch vụ cho người lao động...
Bài 6: Thù lao lao động BÀI THÙ LAO LAO ĐỘNG Hướng dẫn học Để học tốt này, sinh viên cần tham khảo phương pháp học sau: Tìm hiểu hệ thống tiền lương, quy chế trả lương doanh nghiệp Học lịch trình mơn học theo tuần, làm luyện tập đầy đủ tham gia thảo luận diễn đàn Đọc tài liệu: Vũ Thị Mai, Phạm Thúy Hương (2011), Quản trị nhân lực, Nhà Xuất Đại học KTQD, Hà Nội Sinh viên làm việc theo nhóm trao đổi với giảng viên trực tiếp lớp học qua email Tham khảo tài liệu từ nguồn cung cấp thông tin khác (báo, tạp chí, sách, mạng internet) vấn đề liên quan tới đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Tham khảo thông tin từ trang Web môn học Nội dung Khái niệm mục tiêu hệ thống thù lao lao động; Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động; Hệ thống trả cơng lao động tổ chức; Các hình thức trả công lao động; Các phúc lợi dịch vụ cho người lao động Mục tiêu Sau học xong này, sinh viên hiểu được: Khái niệm mục tiêu hệ thống thù lao lao động; Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động doanh nghiệp Các yếu tố tổ chức cần xem xét định thù lao; Trình tự xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp; Các phúc lợi mà tổ chức cần phải cung cấp cho người lao động TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 81 Bài 6: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tình dẫn nhập Trả công lao động Ngân hàng Cổ phần Phương Nam Ngân hàng Cổ phần Phương Nam doanh nghiệp có hoạt động chủ yếu kinh doanh tiền tệ Các nhân viên ngân hàng tham gia góp vốn có cổ phần ngân hàng Ngân hàng có 25 nhân viên, có người có trình độ đại học, người cịn lại có trình độ cao đẳng trung cấp Ngân hàng áp dụng chế độ tiền lương sau: Lương tính sở trình độ học vấn nhân viên; Áp dụng chế độ phụ cấp trách nhiệm cán quản lý ngân hàng có chức vụ trưởng, phó phòng Lương phụ cấp trách nhiệm trả lần; Tiền thưởng dựa vào kết kinh doanh ngân hàng; Chế độ phúc lợi theo quy định chung nhà nước Anh/chị có nhận xét hệ thống thù lao ngân hàng trên? 82 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 Bài 6: Thù lao lao động 6.1 Khái niệm mục tiêu hệ thống thù lao 6.1.1 Khái niệm cấu thù lao lao động Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động tất khoản mà người lao động nhận thông qua mối quan hệ thuê mướn họ với tổ chức Cơ cấu thù lao lao lao động gồm thành phần: thù lao bản, khuyến khích, phúc lợi Thù lao Thù lao phần thù lao cố định mà người lao động nhận cách thường kỳ dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) tiền công theo Thù lao trả dựa sở loại công việc cụ thể, mức độ thực công việc, trình độ thâm niên người lao động Tiền công: số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc hồn thành Tiền cơng thường trả cho công nhân sản xuất, nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phịng Tiền lương: số tiền trả cho người lao động cách cố định thường xuyên theo đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường trả cho cán quản lý nhân viên chuyên môn, kỹ thuật Tuy nhiên, thực tế hai thuật ngữ thường dùng lẫn lộn để phần thù lao bản, cố định mà người lao động nhận tổ chức Các khuyến khích tài Các khuyến khích khoản thù lao ngồi tiền cơng hay tiền lương để trả cho người lao động thực tốt công việc Loại thù lao gồm: tiền hoa hồng, loại tiền thưởng, phân chia suất, phân chia lợi nhuận Các phúc lợi dịch vụ Các phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống người lao động như: bảo hiểm sức khoẻ; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho ngày nghỉ: nghỉ lễ; nghỉ phép; chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện lại phúc lợi khác gắn liền với quan hệ làm việc thành viên tổ chức Ngoài ba thành phần trên, hiểu theo nghĩa rộng thù lao lao động gồm yếu tố mang tính phi tài Đó yếu tố thuộc nội dung công việc môi trường làm việc Nội dung công việc gồm: Mức độ hấp dẫn công việc; Mức độ thách thức công việc; Yêu cầu trách nhiệm thực công việc; Tính ổn định cơng việc; Cơ hội để thăng tiến, đề bạt phát triển… TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 83 Bài 6: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Môi trường làm việc gồm: 6.1.2 Điều kiện làm việc thoải mái; Chính sách hợp lý công tổ chức; Lịch làm việc linh hoạt; Đồng nghiệp thân ái; Giám sát viên ân cần, chu đáo; Biểu tượng địa vị phù hợp… Các mục tiêu hệ thống thù lao lao động Thù lao có ảnh hưởng lớn đến lựa chọn cơng việc, tình hình thực cơng việc người lao động chất lượng sản phẩm, hiệu hoạt động tổ chức Mục tiêu thù lao lao động thu hút người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu cơng việc tổ chức, gìn giữ động viên họ thực công việc tốt Khi đưa định thù lao, có vài mục tiêu cần phải xem xét đồng thời Các mục tiêu bao gồm: Hệ thống thù lao phải hợp pháp: thù lao lao động tổ chức phải tuân thủ điều khoản Bộ Luật Lao Động nước CHXHCN Việt Nam Ví dụ: Điều 56 quy định tiền lương tối thiểu; điều 59; điều 61 trả lương cho người lao động làm thêm giờ… Hệ thống thù lao phải thoả đáng: Hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức giữ chân họ lại với tổ chức hồn thành cơng việc họ có vai trị quan trọng giúp cho tổ chức đạt mục tiêu đề phát triển tổ chức Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động, phải có tác dụng tạo động lực kích thích người lao động hồn thành cơng việc có hiệu cao Hệ thống thù lao phải cơng bằng: Nếu chương trình thù lao không công triệt tiêu động lực lao động Cơng bên ngồi cơng nội Công bên ngoài: nghĩa mức thù lao lao động tương tự so sánh thù lao lao động cơng việc tổ chức với tổ chức khác địa bàn Công bên trong: nghĩa công việc khác tổ chức phải trả với mức thù lao lao động khác nhau; cơng việc giống có yêu cầu mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống phải nhận thù lao lao động Cơng cịn thể cơng thủ tục như: thời hạn tăng lương điều kiện tăng lương Hệ thống thù lao phải bảo đảm: nghĩa người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng họ bảo đảm đốn trước thu nhập họ Hệ thống thù lao phải hiệu hiệu suất: đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống thù lao cách có hiệu phải có nguồn tài để hỗ trợ cho hệ thống tiếp tục thực thời gian dài 84 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 Bài 6: Thù lao lao động Mỗi mục tiêu mục tiêu quan trọng việc xây dựng hệ thống thù lao hợp lý Tuy nhiên, mục tiêu khơng phải ln ln tương hợp với người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối cạnh tranh mục đích 6.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động Như biết tiền công/tiền lương phần thù lao bản, thành phần chính, chiếm tỷ trọng lớn thù lao lao động người lao động Do vậy, xét yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động xem xét yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương, tiền cơng người lao động Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động, chia làm bốn nhóm sau đây: Yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi; yếu tố thuộc tổ chức; yếu tố thuộc công việc; yếu tố thuộc cá nhân người lao động Dưới phân tích cụ thể nhóm yếu tố 6.2.1 Yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi Thị trường lao động Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp thị trường lao động yếu tố bên quan trọng ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động đưa để thu hút gìn giữ người lao động có trình độ Sự thay đổi cấu đội ngũ lao động, định chế giáo dục đào tạo ảnh hưởng đến mức tiền lương doanh nghiệp Sự khác biệt tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức/doanh nghiệp cư trú Các mong đợi xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán Các mong đợi xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán nơi doanh nghiệp kinh doanh cần lưu tâm xem xét xác định mức tiền lương tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt vùng địa lý Các tổ chức cơng đồn Cơng đồn tổ chức lực mạnh mà cấp quản trị phải thảo luận với họ tiêu chuẩn sử dụng để xếp lương; mức chênh lệch tiền lương; hình thức trả lương… Nếu doanh nghiệp cơng đồn ủng hộ kế hoạch đề dễ giành thắng lợi Luật pháp quy định phủ Các điều khoản tiền lương, tiền công phúc lợi quy định Bộ Luật Lao Động đòi hỏi tổ chức phải tuân thủ xác định đưa mức tiền lương Tình trạng kinh tế Tình trạng kinh tế suy thoái hay tăng trưởng nhanh tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp tăng lương cho người lao động Bởi vì, điều kiện kinh tế suy thối nguồn cung lao động tăng lên, điều kiện kinh tế tăng trưởng việc làm tạo cầu lao động lại tăng lên TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 85 Bài 6: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 6.2.2 Yếu tố thuộc tổ chức Tổ chức/doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất lĩnh vực sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn hay khơng Lợi nhuận khả chi trả thù lao lao động tổ chức Các tổ chức kinh doanh thành cơng thường có khuynh hướng trả lương cao mức lương trung bình thị trường lao động bên ngược lại Quy mơ doanh nghiệp Trình độ trang bị kỹ thuật doanh nghiệp: Tiên tiến, đại hay lạc hậu Quan điểm, triết lý tổ chức trả lương: Tổ chức đặt mức lương cao, thấp hay theo mức lương thị trường Chẳng hạn số công ty muốn đứng đầu việc trả lương cao công ty khác Các công ty muốn thu hút nhân tài, họ cho trả lương cao tổ chức khác thu hút người làm việc có khả cao Trả lương cao thúc đẩy người lao động làm việc có chất lượng cao, suất lao động cao chi phí lao động đơn vị sản phẩm thấp Một số tổ chức khác lại áp dụng mức lương thịnh hành tức mức lương trung bình mà hầu hết tổ chức khác trả cho người lao động Vì họ cho với cách thu hút người lao động có trình độ lành nghề phù hợp với u cầu cơng việc, đồng thời trì vị trí cạnh tranh cơng ty cách khơng nâng giá sản phẩm dịch vụ công ty Có tổ chức lại có sách trả lương thấp mức lương hành thị trường vì: tổ chức gặp khó khăn tài chính; ngồi tiền lương người lao động cịn nhận khoản trợ cấp khác Nhưng công trình nghiên cứu rõ trả lương thấp khơng có nghĩa tiết kiệm chi phí, ngược lại tổ chức tốn người lao động làm việc khơng có suất, người lao động giỏi rời tổ chức 6.2.3 Yếu tố thuộc cơng việc Cơng việc yếu tố định ảnh hưởng đến thù lao lao động, mức tiền lương người lao động tổ chức Các doanh nghiệp trọng đến giá trị thực công việc cụ thể Những yếu tố thuộc công việc cần xem xét tuỳ theo đặc trưng, nội dung công việc cụ thể Tuy đặc trưng chung cần phân tích đánh giá cho công việc gồm: Kỹ năng; trách nhiệm; cố gắng điều kiện làm việc Kỹ Mức độ phức tạp công việc; u cầu kỹ lao động trí óc lao động chân tay Yêu cầu kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc Khả định, đánh giá Sự khéo léo tay chân; khả sáng tạo; tính linh hoạt… cơng việc đòi hỏi 86 Khả quản lý; khả hội nhập mà cơng việc địi hỏi TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 Bài 6: Thù lao lao động Trách nhiệm: Công việc đòi hỏi trách nhiệm vấn đề sau đây: Tiền, tài sản, cam kết trung thành… Ra định Giám sát công việc người khác người quyền Kết tài Quan hệ với cộng đồng, với khách hàng với đối tượng khác bên bên tổ chức Vật tư, trang bị tài sản, máy móc thiết bị Ra định sách doanh nghiệp Thơng tin có độ tin cậy cao Mức độ phụ thuộc độ xác, chất lượng cơng việc Cố gắng Yêu cầu thể lực trí lực; Sự căng thẳng công việc; Quan tâm đến điều cụ thể, chi tiết Những mối quan tâm khác yêu cầu thực công việc Điều kiện làm việc 6.2.4 Các điều kiện công việc ánh sáng; tiếng ồn; độ rung chuyển; nồng độ bụi… Độc hại ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động (physical hazards) Yếu tố thuộc cá nhân người lao động Cá nhân người lao động yếu tố có tác động lớn đến việc trả lương Mức tiền lương, tiền công tuỳ thuộc vào hồn thành cơng việc người lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, trung thành, tiềm Sự hồn thành cơng việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc suất cao thường trả lương cao Thâm niên công tác yếu tố tính đến trả lương Người lao động có thâm niên lâu năm nghề thường nhận mức lương cao Kinh nghiệm: Kinh nghiệm yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương cần xem xét trả lương Thành viên trung thành: Có nghĩa người làm việc lâu năm người khác tổ chức, đặc biệt giai đoạn khó khăn thăng trầm tổ chức người lao động ln đồng cam cộng khổ để vượt khó giành thắng lợi Khi trả lương phải xem xét đến yếu tố Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm người lao động ni dưỡng tiềm Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệm chưa có khả làm cơng việc khó tương lai họ có tiềm thực Do đó, người trẻ tuổi sinh viên tốt TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 87 Bài 6: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nghiệp có thành tích học tập giỏi trả lương cao họ có tiềm trở thành người quản lý giỏi tương lai 6.3 Hệ thống trả công lao động tổ chức 6.3.1 Ba định tiền công Theo quan điểm trả công theo công việc, việc xây dựng hệ thống tiền công tiền lương hợp lý địi hỏi phải có ba định Mỗi định trả lời cho câu hỏi quan trọng chương trình thù lao tổ chức Quyết định – định mức trả cơng: có liên quan đến mức độ tổng thể thù lao tổ chức Quyết định trả lời cho câu hỏi: thành viên tổ chức nhận tiền mối tương quan với số tiền mà cá nhân tổ chức khác nhận họ thực công việc tương tự? Quyết định thứ hai – định cấu trúc tiền cơng: có liên quan đến khoản tiền trả cho công việc khác tổ chức Quyết định trả lời cho câu hỏi: tiền trả cho công việc tương quan với số tiền trả cho công việc khác công ty? Quyết định thứ ba – định tiền công cá nhân: có liên quan đến khuyến khích chi trả thoả đáng cho cá nhân Quyết định trả lời cho câu hỏi: người lao động nhận tiền tương quan với số tiền mà người khác nhận họ thực công việc Cả ba định quan trọng việc tạo công thúc đẩy đóng góp nhân viên, đặc biệt định cấu trúc tiền cơng Mục tiêu định cấu trúc tiền công cung cấp lượng tiền công cho công việc đáng giá ngang xác lập chấp nhận chênh lệch tiền công cho công việc không ngang Việc xây dựng cấu trúc tiền cơng địi hỏi phải so sánh công việc nội tổ chức Có ba cách để đưa định cấu trúc tiền công: xác định đơn phương quản lý cấp cao, thoả thuận tập thể quản lý cơng đồn đánh giá cơng việc Đánh giá công việc phương pháp khoa học hợp lý 6.3.2 Giới thiệu hệ thống thang bảng lương nhà nước Nhà nước ta ban hành hệ thống thang, bảng lương để trả lương cho người lao động lĩnh vực hành chính, nghiệp; cho người làm chức vụ bầu cử cho lực lượng vũ trang nhân dân Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp tham khảo, vận dụng hệ thống để xây dựng hệ thống tiền cơng Đối với doanh nghiệp nhà nước, hệ thống thang, bảng lương nhà nước dùng làm sở để trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động làm sở để xác định giá trị đầu vào sản phẩm Hệ thống tiền lương nhà nước bao gồm hai chế độ tiền lương: chế độ tiền lương cấp bậc chế độ tiền lương chức vụ 88 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 Bài 6: Thù lao lao động Chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc thiết kế để trả công cho công nhân sản xuất vào chất lượng lao động điều kiện lao động họ thực công việc định Chất lượng lao động thể trình độ lành nghề người lao động sử dụng vào trình lao động Trình độ lành nghề công nhân tổng hợp hiểu biết chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, kỹ xảo kinh nghiệm tích luỹ q trình hoạt động lao động Do đó, chất lượng lao động thể trình độ giáo dục, đào tạo, kỹ kinh nghiệm người lao động sử dụng để thực công việc Chế độ tiền lương cấp bậc có ba yếu tố: thang lương, mức lương tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Yếu tố - Thang lương: bảng xác định quan hệ tỷ lệ tiền lương công nhân nghề nhóm nghề giống theo trình độ lành nghề họ Một thang lương gồm có số bậc lương hệ số phù hợp với bậc lương Bậc lương: bậc phân biệt trình độ lành nghề cơng nhân xếp từ thấp đến cao (bậc cao bậc 3, bậc 6, bậc 7… Chế độ tiền lương cấp bậc hành có bậc cao bậc 7) Hệ số lương: hệ số rõ lao động cơng nhân bậc trả lương cao người lao động làm công việc xếp vào mức lương tối thiểu lần Yếu tố - Mức lương: số tiền dùng để trả công lao động đơn vị thời gian phù hợp với bậc thang lương Theo cách tính tiền cơng theo chế độ hành mức lương tối thiểu có hệ số 1, mức tiền lương bậc thang, bảng lương tính dựa vào cơng thức: Mi = M1 ´Ki Mi: Mức lương bậc i M1: Mức lương tối thiểu Ki: Hệ số lương bậc i Yếu tố - Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: văn quy định mức độ phức tạp cơng việc trình độ lành nghề cơng nhân bậc phải có hiểu biết định mặt kiến thức lý thuyết phải làm công việc định thực hành Độ phức tạp công việc hiểu đặc tính vốn có cơng việc địi hỏi người lao động có hiểu biết định chun mơn nghiệp vụ, có kỹ năng, kỹ xảo kinh nghiệm mức cần thiết để thực hồn thành cơng việc Trong tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật cấp bậc cơng việc TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 89 Bài 6: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực (do yêu cầu công việc) cấp bậc cơng nhân (do u cầu trình độ lành nghề họ) có liên quan chặt chẽ với Chế độ tiền lương chức vụ Chế độ tiền lương chức vụ thiết kế để trả lương cho người lao động tổ chức quản lý nhà nước, tổ chức kinh tế xã hội loại lao động quản lý doanh nghiệp tuỳ theo chức danh viên chức thâm niên nghề nghiệp người lao động Để áp dụng bảng lương, tổ chức phải xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức thực việc tiêu chuẩn hóa cán 6.3.3 Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động Để xây dựng hệ thống tiền cơng, tiền lương, doanh nghiệp làm theo trình tự sau đây: Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định Bước có ý nghĩa nhắc nhở để doanh nghiệp kiểm tra lại mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ, nhằm bảo đảm tính hợp pháp hệ thống tiền công Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành thị trường Để đưa định mức trả công doanh nghiệp, cần phải nghiên cứu thị trường để biết mức lương trung bình cho công việc Thông tin tiền công phúc lợi người lao động khác ngành tương tự địa phương thu thập cách khơng thức qua kinh nghiệm hiểu biết người quản lý tốt qua điều tra thức thường tổ chức hãng tư vấn Bước 3: Đánh giá công việc Sử dụng hội đồng đánh giá phương pháp đánh giá phù hợp để đánh giá giá trị công việc, để xếp công việc theo hệ thống thứ bậc giá trị từ thấp đến cao ngược lại Bước 4: Xác định ngạch tiền công (ngạch lương/hạng lương) Hầu hết doanh nghiệp xây dựng ngạch tiền cơng để đơn giản hóa việc trả cơng Ngạch tiền cơng (hay ngạch lương) nhóm công việc dọc theo hệ thống thứ bậc giá trị công việc trả mức tiền cơng Trong cơng ty, có 6, hay 10, 12 chí tới 15, 20 ngạch lương Trong phương pháp phân hạng, ngạch lương hình thành từ đánh giá công việc Trong phương pháp cho điểm, cần đưa công việc then chốt lên đồ thị để xác định đường tiền cơng để từ xác định ngạch tiền cơng Có hai cách để xác định đường tiền công: (a) kẻ tay đường thẳng sát tới mức với cơng việc then chốt; (b) dùng đường hồi quy bình phương bé 90 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 Bài 6: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 130 50 6.500 770 820 140 50 7.000 710 760 150 50 7.500 670 720 Bảng đơn giá khuyến khích luỹ tiến (1) (2) (3) (4) (5) Số sản phẩm/giờ Đơn giá (đồng) Thu nhập tiền công/giờ (đồng) Chi phí gián tiếp cố định/sản phẩm (đồng) Tổng chi phí/sản phẩm (chưa kể nguyên vật liệu) (đồng) 100 50 5.000 1.000 1.050 110 55 6.050 910 965 120 60 7.200 830 890 130 65 8.450 770 835 140 70 9.800 710 780 150 75 11.250 670 745 Bảng đơn giá khuyến khích luỹ thối (1) (2) (3) (4) (5) Số sản phẩm/giờ Đơn giá (đồng) Thu nhập tiền cơng/giờ (đồng) Chi phí gián tiếp cố định/sản phẩm (đồng) Tổng chi phí/sản phẩm (chưa kể nguyên vật liệu) (đồng) 100 50 5.000 1.000 1.050 110 49 5.390 910 959 120 48 5.760 830 878 130 47 6.110 770 817 140 46 6.440 710 756 150 45 6.750 670 715 Bảng đơn giá xây dựng theo trình tự sau: Bước 1: Xác định đơn giá tiêu chuẩn dựa mức lương cấp bậc mức lao động (giống đơn giá cố định) Ví dụ: mức lương cấp bậc 5.000 đồng/giờ, mức sản lượng 100 sản phẩm/giờ Vậy đơn giá tiêu chuẩn 50 đồng/sản phẩm Bước 2: Xác định mức tiền công tối đa mà doanh nghiệp muốn trả cho người lao động mức suất tối đa Mức suất tối đa mức suất đạt khơng nhiều 5% số người lao động Việc nhằm khống chế mức tăng tiền cơng đảm bảo tính công tương quan với công việc khác Ví dụ: bảng mức tăng luỹ thối bảng 6.5 người lao động nhận mức tiền công 135% so với mức lương cấp bậc (với giả thiết mức lương cấp bậc 5.000 đồng/giờ; đơn giá tiêu chuẩn 50 đồng/sản phẩm với mức suất 100 sản phẩm/giờ) Tức mức suất 150 sản phẩm/giờ, đơn giá 45 đồng/sản phẩm, người lao động hưởng mức tiền cơng 6.750 đ/giờ, tăng 35% so với mức lương cấp bậc 98 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 Bài 6: Thù lao lao động Để xác định mức tiền công tối đa hệ thống luỹ tiến hay luỹ thoái, doanh nghiệp cần phải biết khả tăng suất lao động, độ lớn chi phí sản xuất gián tiếp cố định để từ điều chỉnh cách thực nghiệm mức suất tối đa chi phí sản xuất gián tiếp cố định cho đơn vị sản phẩm để xác định mức đơn giá cho mức tiền cơng mong muốn (ví dụ tăng 35% so với lương cấp bậc) mà kiểm soát chi phí Bước 3: Phân chia mức đơn giá tương ứng với mức suất Khi áp dụng hệ thống tiền cơng với đơn giá luỹ thối, cơng ty thường khó giải thích tính hợp lý người lao động Vì thế, hệ thống sử dụng Trong hệ thống tiền cơng với đơn giá luỹ tiến, mức tăng tiền công lớn mức tăng suất lao động Vì thế, công ty cần cân nhắc đưa định sử dụng hệ thống Ưu điểm chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân mối quan hệ tiền công mà công nhân nhận kết lao động thể rõ ràng, kích thích cơng nhân cố gắng nâng cao suất lao động nhằm nâng cao thu nhập Việc tính tốn tiền cơng đơn giản, cơng nhân dễ dàng tính số tiền cơng nhận sau hoàn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, chế độ tiền cơng có nhược điểm làm cho cơng nhân quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị ngun vật liệu, chăm lo đến công việc chung tập thể… Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể Chế độ trả công thường áp dụng với công việc cần nhóm cơng nhân, địi hỏi phối hợp công nhân suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào đóng góp nhóm lắp ráp thiết bị, sản xuất phận làm việc theo dây chuyền, trông nom máy liên hợp Đơn giá tính theo cơng thức: n ĐG L i 1 Q i ĐG n i1 L i * T i ĐG L * T Trong đó: ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể n L i 1 i : Tổng lương cấp bậc nhóm Q: Mức sản lượng nhóm Li: Lương cấp bậc công việc bậc i Ti: Mức thời gian công việc bậc i n: Số công việc tổ L : Lương cấp bậc cơng việc bình qn tổ T: Mức thời gian sản phẩm TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 99 Bài 6: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ví dụ 1: Tổ cơng nhân A lắp ráp sản phẩm gồm có: cơng nhân bậc I làm công việc bậc 1, với mức lương 1.950 đồng; công nhân bậc II làm công việc bậc 2, với mức lương 2.160 đồng; công nhân bậc III làm công việc bậc 4, với mức lương 2.676 đồng; công nhân bậc V làm công việc bậc 6, với mức lương 3.960 đồng; Mức sản lượng tổ sản phẩm Vậy đơn giá sản phẩm là: 1.950´ + 2.160´3 + 2.676´3 + 3.960´1 = 7.456 đồng Ví dụ 2: Nhóm cơng nhân B lắp ráp sản phẩm có cấu cơng việc với mức thời gian sau: 15 công việc bậc với mức lương 1.950 đồng; 20 công việc bậc với mức lương 2.160 đồng; công việc bậc với mức lương 2.676 đồng Vậy đơn giá sản phẩm là: (15´1.950) + (20´ 2.160) + (5´ 2.676) = 85.830 đồng/sản phẩm Ví dụ 3: Nhóm cơng nhân C lắp ráp sản phẩm có cấp bậc cơng việc bình qn bậc với mức tiền lương 2.676 đồng Mức thời gian quy định để hoàn thành sản phẩm 30 Vậy đơn giá sản phẩm là: 2.676 đồng × 30 = 80.280 đồng Tiền công tổ cơng nhân tính theo cơng thức: TC = ĐG × Qtt Theo chế độ trả công này, vấn đề cần ý áp dụng phải phân phối tiền cơng cho thành viên tổ, nhóm phù hợp với bậc lương thời gian lao động họ Ví dụ 4: Một nhóm cơng nhân lắp ráp sản phẩm với mức sản lượng sản phẩm/ngày Trong tháng tổ lắp ráp 110 sản phẩm với cấu lao động sau: công nhân bậc II làm 170 công việc bậc 2, với mức lương 3.238 đồng/giờ; công nhân bậc III làm 180 công việc bậc 3, với mức lương 3.668 đồng/giờ; công nhân bậc V làm 175 công việc bậc 4, với mức lương 4.148 đồng/giờ; công nhân bậc VI làm 160 công việc bậc 5, với mức lương 4.687 đồng/giờ Chế độ làm việc theo quy định giờ/ngày 22 ngày/tháng Đơn giá sản phẩm tính là: (3.238 + 3.668 + 4.148 + 4.687)´8 = 31.482 đồng Tiền cơng tổ là: 31.482 đồng × 110 sản phẩm = 3.463.020 đồng Việc phân phối tiền công thực theo phương pháp sau: Phương pháp thứ nhất: Dùng hệ số điều chỉnh Quá trình tính tốn sau: Bước 1: Tính tiền cơng theo cấp bậc thời gian làm việc cơng nhân: Cơng nhân bậc II: 3.238 đồng × 170 = 550.460 đồng 100 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 Bài 6: Thù lao lao động Cơng nhân bậc III: 3.668 đồng × 180 = 660.240 đồng Công nhân bậc V: 4.148 đồng × 175 = 725.900 đồng Cơng nhân bậc VI: 4.687 đồng × 160 = 749.920 đồng Cộng: 2.686.520 đồng Bước 2: Xác định hệ số điều chỉnh tổ cách lấy tổng số tiền thực lĩnh chia cho số tiền công vừa tính Hệ số điều chỉnh là: 3.463.020 = 1, 289 2.686520 Bước 3: Tính tiền cơng người: Do tổng số tiền cơng thực lĩnh nhóm cao 28,9% so với tiền công lĩnh theo cấp bậc thời gian làm việc nên tiền công người cao 28,9% Cụ thể, tiền công người là: Công nhân bậc II: 550.460 đồng × 1,289 = 709.543 đồng Công nhân bậc III: 660.240 đồng × 1,289 = 851.049 đồng Cơng nhân bậc V: 725.900 đồng × 1,289 = 935.685 đồng Cơng nhân bậc VI: 749.920 đồng × 1,289 = 966.647 đồng Cộng: 3.462.924 đồng Phương pháp thứ hai: Dùng – hệ số Q trình tính tốn sau: Bước 1: Tính đổi số làm việc thực tế công nhân với cấp bậc khác thành số làm việc thực tế bậc để so sánh Muốn thế, cần phải biết hệ số lương bậc Trong nhóm cơng nhân nêu trên, hệ số lương bậc 1,14; bậc 1,29; bậc 1,46; bậc 1,65 Do đó, số làm việc thực tế công nhân đổi bậc là: - Công nhân bậc II: 170 × 1,14 = 193,8 bậc - Cơng nhân bậc III: 180 × 1,29 = 232,2 bậc - Công nhân bậc V: 175 × 1,46 = 255,5 bậc - Cơng nhân bậc VI: 160 × 1,65 = 264,0 bậc -Cộng: 945,5 bậc Bước 2: Lấy tổng số tiền công thực tế nhận chia cho số làm việc tính đổi để biết tiền công thực tế bậc 1: 3.463.020 = 3.662, đồng 945,5 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 101 Bài 6: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bước 3: Tính tiền công thực lĩnh công nhântheo tiền lương cấp bậc số làm việc tính lại: - Cơng nhân bậc II: 3.662,6 đồng × 193,8 = 709.812 đồng - Công nhân bậc III: 3.662,6 đồng × 232,2 = 850.456 đồng - Công nhân bậc V: 3.662,6 đồng × 255,5 = 935.794 đồng - Cơng nhân bậc VI: 3.662,6 đồng × 264,0 = 966.926 đồng Cộng: 3.462.988 đồng Hai phương pháp chia đem lại kết giống Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể có ưu điểm khuyến khích cơng nhân tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết cuối tổ Song, có nhược điểm sản lượng cơng nhân không trực tiếp định tiền công họ Do đó, kích thích cơng nhân nâng cao suất lao động cá nhân Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả công áp dụng cho công nhân phụ mà công việc họ có ảnh hưởng nhiều đến kết lao động cơng nhân hưởng tiền cơng theo sản phẩm, công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt nhà máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị nhà máy khí… Đặc điểm chế độ trả công thu nhập tiền công công nhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quản sản xuất cơng nhân Do đó, đơn giá tính theo cơng thức sau: ĐG = L M.Q ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp L: Lương cấp bậc công nhân phụ Q: Mức sản lượng cơng nhân M: Số máy phục vụ loại Ví dụ: Cơng nhân điều chỉnh bậc III, mức lương ngày 19.200 đồng, phục vụ máy loại Mức sản lượng cơng nhân máy 20 sản phẩm, tức 60 sản phẩm/ca Thời gian phục vụ máy ca xấp xỉ Đơn giá sản phẩm là: 19.200 = 320 đồng 3´ 20 Sản lượng thực tế máy ca làm việc sau: Máy I 25 sản phẩm Máy II 24 sản phẩm Máy III 18 sản phẩm Sản lượng ca là: 25 + 24 + 18 = 67 sản phẩm Do đó, tiền cơng thực lĩnh cơng nhân phụ là: 320 đồng × 67 = 21.440 đồng 102 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 Bài 6: Thù lao lao động Tiền cơng cơng nhân phụ tính cách lấy số phần trăm hoàn thành mức sản lượng cơng nhân nhân với mức lương theo cấp bậc cơng nhân phụ Từ thí dụ nêu trên, thấy phần trăm hồn thành mức sản lượng cơng nhân là: 67 ´100% = 111, 6% 60 Vì vậy, tiền cơng cơng nhân phụ tính theo cách là: 19.200 đồng × 1,116 = 21.427,2 đồng Chế độ tiền cơng khuyến khích cơng nhân phụ phục vụ tốt cho cơng nhân chính, tạo điều kiện nâng cao suất lao động cơng nhân Chế độ trả cơng theo sản phẩm có thưởng Chế độ trả công này, thực chất chế độ trả công sản phẩm kể kết hợp với hình thức tiền thưởng Khi áp dụng chế độ trả cơng này, tồn sản phẩm áp dụng theo đơn giá cố định, tiền thưởng vào trình độ hồn thành hồn thành vượt mức tiêu số lượng chế độ tiền thưởng quy định Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng (Lth) tính theo cơng thức: L th = L + L ( m.h ) 100 Trong đó: L: Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức tiêu thưởng h: % hoàn thành vượt mức tiêu thưởng Ví dụ: Một cơng nhân hồn thành kế hoạch sản lượng 102%, tiền công sản phẩm theo đơn giá cố định cơng nhân 760.000 đồng Theo quy định, hoàn thành vượt mức 1% thưởng 1,5% so với tiền cơng tính theo đơn giá cố định Vậy tiền cơng tính theo sản phẩm có thưởng cơng nhân là: 760.000 + 760.000´1,5´ = 782.800 đồng 100 Yêu cầu áp dụng chế độ tiền cơng tính theo sản phẩm có thưởng phải quy định đắn tiêu, điều kiện thưởng tỷ lệ thưởng bình qn Chế độ trả cơng khốn Chế độ trả cơng khốn áp dụng cho cơng việc giao chi tiết, phận khơng có lợi mà phải giao tồn khối lượng cho cơng nhân hoàn thành thời gian định Chế độ trả công áp dụng chủ yếu xây dựng số công việc nông nghiệp Trong công nghiệp, thường dùng cho công việc sửa chữa, lắp ráp sản phẩm, máy móc, thiết bị… TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 103 Bài 6: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đơn giá khốn tính theo đơn vị cơng việc xây m2 tường tính cho khối lượng cơng việc hay cơng trình lắp ráp sản phẩm, xây tường lắp cấu kiện bê tông gian nhà Tiền công trả theo khối lượng cơng việc mà cơng nhân hồn thành ghi phiếu giao khốn Chế độ trả cơng áp dụng cho cá nhân tập thể Nếu đối tượng nhận khốn tập thể tổ, nhóm cách tính đơn giá cách phân phối tiền cơng cho cơng nhân tổ nhóm giống chế độ tiền cơng tính theo sản phẩm tập thể Chế độ tiền cơng khốn khuyến khích cơng nhân hồn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà đảm bảo chất lượng cơng việc thơng qua hợp đồng giao khốn chặt chẽ Tuy nhiên, chế độ trả công này, tính tốn đơn giá phải chặt chẽ, tỷ mỷ để xây dựng đơn giá trả cơng xác cho cơng nhân làm khốn Một dạng khác trả cơng khốn chế độ trả cơng theo tiêu chuẩn (Standard Hour Plans) Theo chế độ trả công theo tiêu chuẩn, cần phải xác định số tiêu chuẩn (số định mức) để thực công việc mức tiền công làm việc Trả công theo tiêu chuẩn dạng trả công theo sản phẩm khác với chế độ trả cơng theo sản phẩm thay xác định đơn giá cho đơn vị sản phẩm lại xác định đơn giá cho làm việc Người lao động hưởng tồn phần chi phí lao động trực tiếp tiết kiệm tăng suất lao động, hưởng phần số chi phí tiền cơng tiết kiệm theo tỷ lệ phân chia doanh nghiệp đưa kế hoạch Halsey, kế hoạch Rowan, kế hoạch Gantt Trên hình thức chế độ trả công chủ yếu thường áp dụng doanh nghiệp Tuy nhiên, thực tế phương pháp trả công đa dạng, tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể tổ chức - kỹ thuật công việc quan điểm quản lý doanh nghiệp Khơng có chế độ trả cơng tối ưu, doanh nghiệp phải lựa chọn để áp dụng cho phù hợp 6.5 Phúc lợi cho người lao động 6.5.1 Khái niệm, ý nghĩa phúc lợi Trong hầu hết tổ chức, người quản lý nhận thấy cần thiết phải cung cấp loại bảo hiểm, chương trình khác liên quan đến sức khỏe, an toàn lợi ích khác cho người lao động Những chương trình gọi phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất khoản thù lao tài mà người lao động nhận ngồi khoản thù lao tài trực tiếp Tổ chức phí để cung cấp phúc lợi, người lao động nhận dạng gián tiếp, tức khoản tài thường khơng gắn kết trực tiếp với thực công việc người lao động Chẳng hạn, tổ chức trả tồn hay phần chi phí để mua bảo hiểm sức khoẻ cho người lao động Người 104 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 Bài 6: Thù lao lao động lao động khơng nhận khoản tiền đó, nhận lợi ích từ chương trình bảo hiểm sức khỏe mang lại Vậy phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động Phúc lợi thường chiếm tới 30% thù lao tài chính, nước phát triển tiền cơng/tiền lương người lao động ngưỡng cao tổ chức có xu hướng tăng phúc lợi để thu hút gìn giữ nhân tài doanh nghiệp Trong thị trường lao động cạnh tranh cao, đặc biệt ngành công nghệ cao, tổ chức thường ý đến chương trình phúc lợi hấp dẫn người tài Thường tổ chức cung cấp loại phúc lợi có ý nghĩa sau: Phúc lợi đóng vai trị quan trọng việc đảm bảo sống cho người lao động hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh Phúc lợi làm tăng uy tín doanh nghiệp thương trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ giúp tuyển mộ gìn giữ lực lượng lao động có trình độ cao Góp phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần người lao động thúc đẩy nâng cao suất lao động thơng qua chương trình chăm sóc sức khỏe vui chơi giải trí Đặc biệt, giúp giảm bớt gánh nặng xã hội việc chăm lo cho người lao động BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp Trong năm gần đây, phúc lợi có tham gia điều chỉnh luật pháp Chính phủ địi hỏi người lao động với phần thù lao tài gián tiếp ngày tăng lên Dịch vụ cho người lao động khoản có tác dụng lớn tới hành vi làm việc người lao động phúc lợi, người lao động thường phải trả thêm khoản tiền muốn hưởng 6.5.2 Các loại phúc lợi Có hai loại phúc lợi dịch vụ cho người lao động Phúc lợi bắt buộc Là khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa theo yêu cầu pháp luật lao động Phúc lợi bắt buộc loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế Ở Việt Nam, phúc lợi bắt buộc bao gồm chế độ BHXH cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất Được quy định Bộ Luật lao động Luật Bảo hiểm xã hội Theo Điều 88 - Luật bảo hiểm xã hội, quĩ BHXH hình thành từ nguồn: Người sử dụng lao động đóng theo quy định Điều 92 Luật Người lao động đóng theo quy định Điều 91 Luật Tiền sinh lời hoạt động đầu tư từ quỹ TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 105 Bài 6: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hỗ trợ Nhà nước Các nguồn thu hợp pháp khác Điều 80- Luật bảo hiểm xã hội quy định: Bảo hiểm thất nghiệp áp dụng bắt buộc người lao động quy định khoản người sử dụng lao động quy định khoản Điều Luật Điều 102 - Luật bảo hiểm xã hội quy định Nguồn hình thành quỹ bảo hiểm thất nghiệp: Người lao động đóng 1% tiền lương, tiền cơng tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp Người sử dụng lao động đóng 1% quỹ tiền lương, tiền cơng tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp người lao động tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp Hàng tháng, Nhà nước hỗ trợ từ ngân sách 1% quỹ tiền lương, tiền cơng tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp năm chuyển lần Tiền sịnh lời hoạt động đầu tư từ quỹ Các nguồn thu hợp pháp khác Ngoài ra, doanh nghiệp đóng bảo hiểm xã hội cịn trích đóng bảo hiểm y tế cho người lao động theo quy định mức đóng luật pháp quy định Phúc lợi tự nguyện Là phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tuỳ thuộc vào khả kinh tế họ quan tâm người lãnh đạo Bao gồm loại sau: Các phúc lợi bảo hiểm Bảo hiểm sức khỏe: để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng mà hiệu ứng strress ngày tăng môi trường làm việc chăm sóc ốm đau, bệnh tật Bảo hiểm nhân thọ: trả tiền cho gia đình người lao động người lao động qua đời Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng phần bảo hiểm tồn khoản tiền bảo hiểm Bảo hiểm khả lao động: số cơng ty cịn cung cấp loại bảo hiểm cho người lao động bị khả lao động không liên quan đến công việc họ đảm nhận Các phúc lợi bảo đảm Bảo đảm thu nhập: Những khoản tiền trả cho người lao động bị việc làm lý từ phía tổ chức thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất dịch vụ… dạng hỗ trợ đào tạo nghề mới, tìm việc khoản tiền định làm giảm khó khăn cho người lao động trình tìm việc Bảo đảm hưu trí: khoản tiền trả cho người lao động người lao động làm cho công ty đến mức tuổi phải nghỉ hưu với số năm làm cơng ty theo sách cơng ty qui định Khoản bảo đảm hưu trí cơng ty chi trả tồn 106 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 Bài 6: Thù lao lao động huy động người lao động đóng vào quỹ họ làm việc doanh nghiệp hưu hưởng theo mức đóng góp Tiền trả cho thời gian không làm việc Là khoản tiền trả cho thời gian người không làm việc thỏa thuận mức qui định pháp luật nghỉ phép, nghỉ ca giải lao (uống trà, cà phê), vệ sinh cá nhân, tiền du lịch… Phúc lợi lịch làm việc linh hoạt Nhằm trợ giúp cho người lao động lịch làm việc linh hoạt tổng số làm việc ngày, số ngày làm việc tuần qui định hay chế độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt; chia sẻ công việc tổ chức thiếu việc làm… Các loại dịch vụ cho người lao động Các dịch vụ tài nhằm giúp đỡ tài cho người lao động gia đình họ liên quan trực tiếp đến tài cá nhân họ Dịch vụ bán giảm giá: công ty bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ mức giá bán bình thường, hay với phương thức tốn ưu đãi so với khách hàng trả góp với lãi suất thấp Hiệp hội tín dụng: Đây tổ chức tập thể hợp tác với thúc đẩy tiết kiệm thành viên hiệp hội tạo nguồn tín dụng cho họ vay với lãi suất hợp lý Mua cổ phần công ty: Người lao động trở thành người sở hữu công ty việc mua số cổ phiếu với giá ưu đãi Giúp đỡ tài tổ chức: Một số tổ chức thực cho người lao động vay khoản tiền nhằm giúp họ mua số tài sản có giá trị mua nhà, xe… khoản tiền vay trả lại cho tổ chức dạng khấu trừ dần vào tiền lương hàng tháng họ Các cửa hàng, cửa hiệu, căng tin tự giúp người lao động Đây hệ thống mà đó, cửa hàng tổ chức bán sản phẩm cho người lao động, hay tổ chức mở quán cà phê, căng tin bán với giá rẻ Các dịch vụ xã hội: Trợ cấp giáo dục, đào tạo: tổ chức trợ cấp phần hay tồn kinh phí cho người lao động học tập trình độ khác liên quan đến công việc Dịch vụ nghề nghiệp: Một số tổ chức lấy nhân viên để phục vụ cho người lao động tổ chức không tiền o TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 Cố vấn kế tốn cơng khai: Luật sư kế tốn trợ giúp đắc lực cho người lao động tổ chức thông qua việc: luật sư đưa lời khuyên bổ ích liên quan đến việc ký kết hợp đồng, hay giúp họ tìm luật sư giỏi để giải trường hợp phức tạp Hay kế tốn giúp người lao động việc tính toán khai báo thuế vấn đề liên quan đến khai báo tài 107 Bài 6: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực o o o o 6.5.3 Tư vấn cho người lao động: Một số tổ chức thuê nhân viên dịch vụ tư vấn nghề nghiệp, thầy thuốc tâm thần nhà tâm lý nhằm giúp cho nhân viên tránh căng thẳng, rối loạn tâm thần, vấn đề hôn nhân gia đình Phúc lợi chăm sóc y tế chỗ: tổ chức trì cung cấp thuốc men nhân viên y tế, bác sĩ y tá phục vụ tổ chức Thư viện phòng đọc: Một số tổ chức trang bị phòng đọc thư viện mà cung cấp sách chuyên ngành giải trí, cung cấp thơng tin thời giúp nhân viên cập nhật kiến thức Hệ thống nghiên cứu đề nghị người lao động: nhằm động viên khuyến khích việc đưa sáng kiến, góp ý nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Một uỷ ban thành lập để đánh giá đề nghị này, công nhận thưởng cho đề nghị vật chất tinh thần Dịch vụ giải trí: Các tổ chức cung cấp nhằm tạo cho người lao động hội để họ sử dụng thời gian nhàn rỗi cách bổ ích Giúp người lao động có cảm giác thoải mái, phấn chấn có hội xích lại gần nhau, khuyến khích người lao động tham gia tự nguyện o Chương trình thể thao, văn hóa: Một số tổ chức tự vạch cá nhân tự tham gia Hình thức tổ chức thi đấu nội hay kết hợp giao lưu thi đấu với bên ngồi Đơi khi, vài tổ chức cịn thành lập hội thể thao chuyên để thi đấu với bên ngồi o Chương trình dã ngoại: Nhằm sử dụng quan hệ hiểu biết lẫn nhau, mở rộng quan hệ, tổ chức thường cung cấp du lịch, tham gia hàng năm, gia đình nhân viên tham gia để mở rộng quan hệ xã hội Chăm sóc người già trẻ em: để giúp nhân viên an tâm làm việc, số tổ chức mở lớp mẫu giáo để trông trẻ, hay giúp đỡ chăm sóc bố mẹ già để nhân viên an tâm công tác Dịch vụ nhà giao thông lại: o Nhà ở: số tổ chức có chi nhánh đóng tỉnh, tổ chức cung cấp nơi tiện nghi cho nhân viên họ công tác xa Có nơi cịn làm nhà phân phối bán cho người lao động với giá rẻ trả góp o Trợ cấp lại: Một số tổ chức cho người lao động hưởng tiền trợ cấp lại Một số khác lại dùng xe tổ chức xe buýt chạy đường ngắn để đưa đón người lao động làm Xây dựng quản lý chương trình phúc lợi cho người lao động Mục tiêu chương trình phúc lợi Các mục tiêu chương trình phúc lợi cần phải gắn kết, hịa hợp với sách Quản trị nhân lực Bởi vậy, mục tiêu tổ chức việc đề phúc lợi phải là: Duy trì, nâng cao suất lao động; Thực chức xã hội chúng người lao động; 108 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 Bài 6: Thù lao lao động Đáp ứng đòi hỏi đại diện người lao động nâng cao vai trò điều tiết Chính phủ Duy trì mức sống vật chất tinh thần người lao động Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi Chương trình phải vừa có lợi cho người lao động, vừa có lợi cho người quản lý Chi phí cho phúc lợi phải đưa đến kết tăng suất lao động, chất lượng phục vụ, trung thành người lao động tinh thần họ nâng cao hơn, giảm mâu thuẫn người lao động tổ chức Hai loại phúc lợi (nghỉ phép trả tiền trợ cấp ốm đau) tương đối có ý nghĩa phục hồi sức khỏe tinh thần người lao động Chương trình phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Chẳng hạn, người lao động không hiểu quyền hưởng phúc lợi trợ cấp ốm đau làm cản trở hoạt động sản xuất kinh doanh họ khơng nỗ lực Chi phí chương trình phải nằm khả tốn tổ chức Chương trình phải xây dựng rõ ràng, thực cách công vô tư với tất người Chương trình phải người lao động tham gia ủng hộ Các phúc lợi vui chơi, giải trí, thể thao người lao động tổ chức thời gian nhàn rỗi họ Các bước xây dựng chương trình phúc lợi Chương trình nhằm cung cấp tối đa lợi ích cho người sử dụng lao động người lao động Khi xác định tổ hợp phúc lợi biên tối ưu, cần lưu ý bước sau: Bước 1: Thu thập liệu giá chủ yếu tất mặt hàng dịch vụ có liên quan Bước 2: Đánh giá xem cần có tiền thực tất loại phúc lợi kỳ tới Bước 3: Đánh giá điểm loại phúc lợi dịch vụ theo yếu tố yêu cầu luật pháp, nhu cầu lựa chọn công nhân viên, lựa chọn tổ chức Bước 4: Đưa định phương án tối ưu kết hợp loại phúc lợi dịch vụ khác Các bước thực phải mang tính logic, khách quan, có kế hoạch phù hợp thực tế Quản lý chương trình phúc lợi Chương trình phúc lợi điều kiện để thu hút gìn giữ người lao động giỏi, nên tổ chức cần phải quản lý tốt để tìm vướng mắc khơng đáng có, giải kịp thời nhằm thu kết tốt Hơn nữa, chi phí cho chương trình khơng phải nhỏ mà ngày có xu hướng tăng tỷ trọng tổng chi phí thù lao Do đó, tổ chức cần phải theo dõi, hạch toán cách sát TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 109 Bài 6: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực để chi phí cho chương trình nằm khả toán kế hoạch kinh doanh tổ chức Việc quản lý chương trình phúc lợi cần lưu ý tới khía cạnh sau: Tiến hành nghiên cứu chương trình phúc lợi tổ chức khác ngành để tham khảo (thường nghiên cứu với nghiên cứu tiền công, tiền lương) Nghiên cứu sở thích lựa chọn cơng nhân viên: việc nghiên cứu tiến hành thông qua bảng hỏi, vấn, quan sát sở thích nhóm người lao động, điều tra chọn mẫu tổ chức Tiến hành xây dựng qui chế phúc lợi cách rõ ràng công khai bao gồm: qui định, điều khoản, điều kiện để thực loại phúc lợi dịch vụ, thông tin thường xuyên giải thích cho người lao động hiểu tránh tình trạng người lao động có địi hỏi q mức không hợp lý Tiến hành theo dõi hạch tốn chi phí cách thường xun Chỉ tiêu dùng để hạch toán phải dựa nhân tố đo thu nhập cơng nhân thời gian phục vụ tổ chức họ như: chi phí phúc lợi so với doanh thu (lợi nhuận)/năm; chi phí phúc lợi/tổng quĩ lương, chi phí phúc lợi/1 làm việc, chi phí phúc lợi/1 cơng nhân viên Thường chi phí so sánh theo dãy số thời gian phân tích thay đổi tiêu theo hướng tích cự hay tiêu cực Phải quản lý thông tin thông suốt: Duy trì việc trao đổi thơng tin người lao động người sử dụng cung cấp với lợi ích mà bên thu từ chương trình; đánh giá mặt chưa để điều chỉnh hợp lý kịp thời Đồng thời, giải thích thắc mắc phát sinh từ phía người lao động nhằm giảm chi phí xung đột khơng đáng có Khi thực chương trình phúc lợi, phịng (ban) quản trị nguồn nhân lực có vai trị tư vấn cho lãnh đạo việc xây dựng, thực quản lý chương trình phúc lợi dịch vụ cung cấp 110 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 Bài 6: Thù lao lao động Tóm lược cuối Thù lao lao động hoạt động quản trị nhân lực thách thức nhà quản trị Khi xây dựng hệ thống thù lao doanh nghiệp, nhà quản lý cần nắm rõ yếu tố cấu thành thù lao lao động; xem xét ảnh hưởng nhóm yếu tố tới thù lao: nhóm yếu tố thuộc cơng việc, nhóm yếu tố thuộc tổ chức, nhóm yếu tố thuộc người lao động nhóm yếu tố thuộc mơi trường; tn thủ theo trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động Bên cạnh đó, nhà quản trị cần phải hiểu đặc điểm, ưu điểm nhược điểm, điều kiện áp dụng hình thức trả cơng lao động để xác định hình thức trả cơng tính tốn tiền lương hợp lý cho người lao động Các loại phúc lợi việc xây dựng chương trình phúc lợi hợp lý doanh nghiệp giúp doanh nghiệp nâng cao suất lao động người lao động thông qua việc nâng cao chất lượng sống cho họ TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 111 Bài 6: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Câu hỏi ôn tập Thế thù lao lao động? Cơ cấu thù lao lao động? Hãy phân tích ảnh hưởng nhóm yếu tố đến thù lao lao động? Trình bày định tiền cơng doanh nghiệp? Trình bày trình tự xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp? Trình bày đặc điểm, ưu điểm, nhược điểm hình thức trả cơng theo thời gian, hình thức trả cơng theo sản phẩm? Phúc lợi gì? Trình bày loại phúc lợi doanh nghiệp? Trình bày nguyên tắc, trình tự xây dựng chương trình phúc lợi doanh nghiệp? 112 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 ... TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 Bài 6: Thù lao lao động Tóm lược cuối Thù lao lao động hoạt động quản trị nhân lực thách thức nhà quản trị Khi xây dựng hệ thống thù lao doanh nghiệp, nhà quản lý cần nắm rõ... thống thù lao ngân hàng trên? 82 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 Bài 6: Thù lao lao động 6.1 Khái niệm mục tiêu hệ thống thù lao 6.1.1 Khái niệm cấu thù lao lao động Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động. .. hưởng đến thù lao lao động Như biết tiền công/tiền lương phần thù lao bản, thành phần chính, chiếm tỷ trọng lớn thù lao lao động người lao động Do vậy, xét yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động xem