Bài giảng Quản trị nhân lực: Chương 6 - Quan hệ lao động

Bài giảng Quản trị nhân lực: Chương 6 - Quan hệ lao động được biên soạn với các nội dung chính sau: Tổng quan về quan hệ lao động; Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động; Hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể; Bất bình của người lao động; Kỷ luật lao động. Mời các bạn cũng tham khảo bài giảng tại đây!

TR ƯỜN G  Đ ẠI H ỌC B ÁCH  KHOA HÀ N ỘI VIỆN  KIN H TẾ VÀ QU ẢN   LÝ CHƯƠNG 6 QUAN HỆ LAO ĐỘNG MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG Sau học xong chương 6, sinh viên trình bày hiểu rõ nội dung: ● ● Khái niệm, nội dung chủ thể quan hệ lao động Khái niệm, hình thức, biện pháp giải bất bình, kỉ luật tổ chức NỘI DUNG 6.1 Tổng quan quan hệ lao động 6.2 Tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động 6.3 Hợp đồng lao động thoả ước lao động tập thể 6.4 Bất bình người lao động 6.5 Kỷ luật lao động 6.1 TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG Khái niệm v Quan hệ lao động (QHLĐ) toàn mối quan hệ xã hội (QHXH) hình thành bên trình lao động (là quan hệ phát sinh trình lao động) v ü Quan hệ người lao động với ü Quan hệ người lao động người sử dụng lao động QHLĐ mối quan hệ làm việc bên người lao động (hay đại diện họ) bên người sử dụng lao động 6.1 TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG Chủ thể QHLĐ v Người sử dụng lao động - Có thể cá nhân tổ chức - Cá nhân: người sở hữu tư liệu SX đại diện người sở hữu để trực tiếp thực công việc điều hành quản lý DN, tồn quyền sử dụng trả cơng người lao động (Giám đốc, Tổng giám đốc…) - Tập thể chủ sử dụng lao động: nghiệp đoàn người chủ sử dụng thành lập ngành/nghề 6.1 TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG Chủ thể QHLĐ (tiếp) v v Người lao động ü Bao gồm người làm việc cho người sử dụng lao động ü Được trả công chịu điều hành người sử dụng lao động Tập thể người lao động ü Đại diện cho người lao động cơng đồn/ban đại diện cho người lao động tập thể người lao động bầu ü Cơng đồn Ban đại diện cho người lao động bảo vệ quyền lợi người lao động (điều 7, điều 12 Luật LĐ) 6.1 TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG Cơ chế ba bên QHLĐ: § Có tham gia nhà nước (cơ quan đại diện pháp luật) § Nhà nước điều tiết tầm vĩ mô mối quan hệ lao động: ü Khống chế lương tối thiểu, qui định thời gian làm việc tối đa ngày, tuần ü Ban hành giám sát quy định, luật lệ QHLĐ ü Xử lý tranh chấp lao động 6.1 TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG Mục tiêu xây dựng, trì phát triển QHLĐ tốt: ü Để người lao động người sử dụng lao động hiểu biết lẫn nhau, hợp tác với mục tiêu tổ chức ü Nâng cao suất, hiệu công việc: (người lao động nỗ lực, nhiệt tình mục tiêu tổ chức, trung thành với tổ chức) ü Giảm vi phạm KLLĐ (NLĐ tôn trọng KLLĐ cách tự giác) ü Giảm mức thiệt hại tài thiệt hại uy tín tổ chức suy giảm 6.1 TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG Nội dung QHLĐ § Bao gồm toàn các mối quan hệ qua lại bên tham gia QHLĐ § Có thể phân loại ü Theo trình tự thời gian hình thành kết thúc QHLĐ ü Theo quyền lợi nghĩa vụ người lao động 6.1 TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG Nội dung của QHLĐ (tiếp) ü Theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc QHLĐ: v Các quan hệ thuộc thời kỳ tiền QHLĐ: • Đó quan hệ trước tiến tới quan hệ thức bên • Thường diễn q trình tuyển dụng v Các quan hệ trình lao động: giai đoạn QHLĐ • Việc làm, bố trí sử dụng lao động • Điều kiện làm việc, thời gian làm việc nghỉ ngơi • Các vấn đề liên quan đến đánh giá thực công việc (THCV) thù lao • Cơ hội đào tạo phát triển: người đào tạo phải cam kết làm viêc cho tổ chức, hội thăng tiến cho người LĐ • Các vấn đề liên quan đến ký thực thỏa ước lao động tập thể • Giải bất bình, tranh chấp kỷ luật lao đơng… KHÁI QUÁT BẤT BÌNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Khái niệm Phân loại Bất bình khơng đồng ý, phản đối người lao động người sử dụng lao động mặt: thời gian lao động, tiền lương, điều kiện lao động - Bất bình rõ ràng - Bất bình tưởng tượng - Bất bình im lặng - Bất bình bày tỏ Nguyên nhân ­ Trong nội tổ chức - Bên tổ chức - Trong nội người lao động Quá trình giải bất bình: Ghi nhận bất bình Các bước giải bất bình Phạm vi giải bất bình Thủ tục bất bình GHI NHẬN BẤT BÌNH 01 02 03 Hãy lắng nghe câu chuyện người lao động Bình tĩnh kiềm chế người cách thân mật Khi người tiếp cận đến mức độ hợp lý thực điều để giải bất bình CÁC BƯỚC GIẢI QUYẾT BẤT BÌNH B1 Hãy xác định tính chất bất bình rõ ràng đầy đủ đến mức B4 Thu thập thơng tin bổ sung nhằm xác định giải pháp tốt thực B2 Thu lượm tất tình tiết giải thích bất bình diễn đây, nào, với ai, nào? B5 Áp dụng giải pháp B3 Xác định giải pháp đề nghị, thử nghiệm B6 Theo sát diễn biến để nhận biết việc giải ổn thoả loại trừ việc rắc rối PHẠM VI GIẢI QUYẾT ĐỐI VỚI BẤT BÌNH Bước Nếu không đạt giải hay điều chỉnh nào, người quản lý trực tiếp trao đổi với người quản lý phận uỷ ban bất bình cơng đồn chuyển trường hợp đến người quản lý doanh nghiệp quản lý khu vực công ty Bước Bước Nếu không giải bước trở thành tranh chấp lao động, xem xét hội đồng hoà giải lao động Người lao động chuyển bất bình tới người quản lý trực tiếp Giới hạn thời gian ngày thoả thuận mức Bước Nếu khơng đạt giải bước chuyển trường hợp đến chủ tịch cơng đồn địa phương, người đại diện Liên đoàn lao động toàn quốc người phụ trách chung công ty người quản lý quan hệ lao động Bảo vệ quyền dân chủ nghề nghiệp người lao động Thiết lập hệ thống kiểm tra thực thi hiệu lực hợp đồng Thủ tục bất bình Tạo luồng thích hợp việc nêu phàn nàn bất bình Tạo cho người lao động tìm kiếm phân xử khắc phục bất bình với ủng hộ tập thể cơng đồn Cải thiện hiệu doanh nghiệp Xúc tiến quan hệ hài hoà người lao động người quản lý 6.5 KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Chú thích Khái niệm, nội dung hình thức vi phạm kỉ luật Khái niệm: Kỷ luật lao động tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa sở pháp lý hành chuẩn mực đạo đức xã hội Nội dung: Kỷ luật lao động bao gồm điều khoản quy định hành vi người lao động lĩnh vực có liên quan đến thực nhiệm vụ lao động họ Hình thức: - Kỷ luật ngăn ngừa (phê bình) - Kỷ luật khiển trách - Kỷ luật trừng phạt (cảnh cáo) 6.5 KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Chú thích Các dạng vi phạm kỷ luật nguyên nhân vi phạm kỷ luật Các dạng vi phạm kỷ luật: ­ Người lao động vi phạm quy định nội quy tổ chức niêm yết thông báo - Người lao động thực công việc không đạt yêu cầu, tiêu chuẩn thực công việc làm ảnh hưởng đến hiệu phận tổ chức - Người lao động có biểu hành vi thiếu nghiêm túc phạm pháp chống đối tổ chức làm ảnh hưởng đến uy tín tổ chức thị trường 6.5 KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 2 Các dạng vi phạm kỷ luật nguyên nhân vi phạm kỷ luật Chú thích Nguyên nhân: Ø Về phía người lao động: Họ có quan niệm, mục tiêu, hành vi khác trình làm việc Hoặc thái độ ý thức thân người lao động khơng hợp tác q trình làm việc Ø Về phía người quản lý: Có thể sai sót việc xây dựng sách nhân thực sách nhân khơng hợp lý 6.5 KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Chú thích Nguyên tắc trách nhiệm thi hành kỷ luật Nguyên tắc: - Xây dựng hệ thống kỷ luật cách rõ ràng, hợp lý cụ thể - Phải quy định rõ ràng trách nhiệm người có liên quan - Phải thơng tin đầy đủ kịp thời - Trước tiến hành kỷ luật, cần phải tiến hành điều tra, xác minh Trách nhiệm: - Phòng Quản trị nhân lực - Cơng đồn - Ban quản lý cấp cao - Người lao động 6.5 KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Chú thích Quá trình kỷ luật Cách tiếp cận với kỷ luật: ­ Thi hành kỷ luật mà khơng phạt ­ Thi hành kỷ luật bằng trừng phạt, răn đe ­ Thi hành kỷ luật theo trình tự ­ Q trình kỷ luật: Ø Bước 1: Khiển trách miệng Ø Bước 2: Cảnh cáo miệng Ø Bước 3: Cảnh cáo văn Ø Bước 5: Sa thải Ø Bước 4: Đình cơng tác Tổ chức công tác thi hành kỷ luật lao động: - Phỏng vấn kỷ luật - Lựa chọn biện pháp kỷ luật - Thực biện pháp kỷ luật - Đánh giá việc thi hành kỷ luật 6.5.KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Chú thích Hướng dẫn kỷ luật có kết Các hướng dẫn với người phụ trách kỷ luật: - Coi trọng quyền hỏi ý kiến người lao động - Cần nhấn mạnh vào nguyên tắc hiệu lực hố - Trong tình không nên cướp phẩm giá nhân viên bạn - Mọi vi phạm nguyên tắc hay quy định cần phải chứng minh chứng chuẩn xác trước chứng minh người lao động bị phạm lỗi phải gánh chịu hình phạt - Đừng làm cáu giận, nên bình tĩnh trở lại trước kỷ luật cấp 6.5 KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Chú thích Hướng dẫn kỷ luật có kết - Chuẩn bị lời biện luận cách rõ ràng trước làm việc với người vi phạm - Đừng thi hành kỷ luật nghiêm khắc - Đảm bảo kỷ luật công - Đừng để việc kỷ luật trở thành việc cá nhân, thể cảm tình riêng hay định kiến đưa hình thức kỷ luật - Không dễ dãi thi hành kỷ luật - Đảm bảo thông tin hai chiều kỷ luật - Cuối cùng, người quản lý cần cung cấp báo trước việc thi hành kỷ luật đầy đủ TÓM LƯỢC BÀI v v v v Quan hệ lao động mối quan hệ tồn tất yếu tổ chức Nhiều tổ chức phân biệt mối quan hệ nhân viên quan hệ lao động, có quan hệ nhân viên / quan hệ lao động đủ điều kiện hai lĩnh vực Tuy nhiên, có số nội dung cụ thể khu vực quan hệ lao động quan trọng người làm nhân chủ doanh nghiệp Các chuyên gia quan hệ lao động đóng vai trị quan trọng để chuẩn bị thông tin cho quản lý để sử dụng trình thương lượng tập thể Đồng thời, việc sử dụng kiến thức rộng lớn kinh tế, liệu tiền lương, luật lao động xu hướng thương lượng tập thể, chuyên gia quan hệ lao động giải thích quản lý hợp đồng nhân viên liên quan đến khiếu nại, tiền lương tiền lương, phúc lợi nhân viên, trợ cấp y tế, lương hưu, cơng đồn quy định khác Người quản lý quan hệ lao động đóng vai trị liên lạc viên để giải tranh chấp nhân viên quản lý- Đồng thời đóng vai trò quản lý xung đột xảy tổ chức ... DUNG 6. 1 Tổng quan quan hệ lao động 6. 2 Tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động 6. 3 Hợp đồng lao động thoả ước lao động tập thể 6. 4 Bất bình người lao động 6. 5 Kỷ luật lao động 6. 1 TỔNG QUAN. .. QUAN HỆ LAO ĐỘNG Khái niệm v Quan hệ lao động (QHLĐ) toàn mối quan hệ xã hội (QHXH) hình thành bên trình lao động (là quan hệ phát sinh trình lao động) v ü Quan hệ người lao động với ü Quan hệ. .. biệt mối quan hệ nhân viên quan hệ lao động, có quan hệ nhân viên / quan hệ lao động đủ điều kiện hai lĩnh vực Tuy nhiên, có số nội dung cụ thể khu vực quan hệ lao động quan trọng người làm nhân