Tóm tắt luận văn thạc sĩ tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần hữu nghị đà nẵng

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG  TRẦN THỊ THU GIANG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỮU NGHỊ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2012 Cơng trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: PGS.TS Võ Xuân Tiến Phản biện 2: GS.TS Nguyễn Văn Đính Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại Học Đà Nẵng vào ngày 16 tháng 01 năm 2012 * Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại Học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Tạo động lực làm việc phần quan trọng việc quản lý hiệu suất làm việc Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên lực tiềm tàng vô tận người Công ty cổ phần sản xuất-thương mại Hữu Nghị Đà Nẵng hoạt động kinh doanh lĩnh vực giày xuất khẩu, lĩnh vực sử dụng nhiều lao động kết kinh doanh chịu nhiều ảnh hưởng biến động thị trường biến động kinh tế nước giới Chính lí trên, tơi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần Hữu Nghị Đà Nẵng” Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận khoa học động lực lao động, tạo động lực lao động tiếp cận với tạo động lực cho người lao động - Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực lao động công ty cổ phần sản xuất thương mại Hữu Nghị Đà Nẵng - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần sản xuất thương mại Hữu Nghị Đà Nẵng Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu đề tài: tạo động lực làm việc cho cán nhân viên công ty - Thời gian: nghiên cứu phân tích số liệu phạm vi từ năm 2008– 2010 - Địa điểm: Tại công ty cổ phần sản xuất thương mại Hữu Nghị Đà Nẵng-Khu công nghiệp Đà Nẵng, phường An Hải Bắc, quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập liệu - Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, điều tra bảng hỏi vấn sâu Trong phát 300 phiếu khảo sát, thu 294 phiếu, số phiếu hợp lệ 286 phiếu Phỏng vấn sâu người lao động có chức vụ từ trưởng phịng tới cơng nhân viên Cấu trúc luận văn Mở đầu Nội dung Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho nhân viên doanh nghiệp Chương 2: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần sản xuất thương mại Hữu Nghị Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần sản xuất thương mại Hữu Nghị Đà Nẵng Kết luận kiến nghị CHƯƠNG 1-CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhu cầu Nhu cầu người trạng thái cảm giác thiếu hụt thỏa mãn 1.1.2 Động lực “ Động lực nhân tố bên kích thích thân cá nhân nỗ lực làm việc với khao khát tự nguyện để đạt mục tiêu thân mục tiêu tổ chức ” 1.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.2.1 Lý thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner 1.2.3 Lý thuyết hai yếu tố F.Herzberg 1.2.4 Sự lưỡng phân quản trị: Lý thuyết X lý thuyết Y 1.2.5 Thuyết kỳ vọng VROOM 1.3 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động 1.3.2 Đo lường mức độ thỏa mãn người lao động doanh nghiệp 1.3.3 Thiết kế biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động 1.3.3.1 Các hình thức tạo động lực vật chất * Tiền lương – Tiền cơng * Các hình thức khuyến khích khen thưởng * Các chương trình phúc lợi 1.3.3.2 Các hình thức tạo động lực phi vật chất * Đào tạo phát triển người lao động * Tăng cường tính hấp dẫn cơng việc thơng qua thiết kế thiết kế lại công việc * Đánh giá thực công việc * Làm phong phú công việc * Làm rõ quyền hạn trách nhiệm nhân viên * Cơ hội thăng tiến * Tạo môi trường làm việc CHƯƠNG 2-TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỮU NGHỊ ĐÀ NẴNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI HỮU NGHỊ ĐÀ NẴNG Tên công ty :Công ty Cổ phần Sản xuất Thương mại Hữu nghị Đà Nẵng Tên giao dịch quốc tế : Huu Nghi Danang Joint Stock Company Tên viết tắt : Biểu tượng cơng ty : Trụ sở : Khu công nghiệp Đà Nẵng, P.An Hải Bắc, HUNEX Q.Sơn Trà, TP Đà Nẵng Điện thoại : (84-511) 393 4177 Fax : (84-511) 393 5706 Website :http://www.hunex.com.vn Số đăng ký kd :0400100697 Ngày cấp :01/10/2010 Đơn vị cấp :Sở Kế hoạch Đầu tư Thành phố Đà Nẵng Tài khoản số :2012 201 000 210 Tại :Ngân hàng Nông nghiệp & Phát triển nông thôn – CN Khu công nghiệp ĐN Vốn điều lệ : 50.000.000.000 đồng Các lĩnh vực HĐKD : - Sản xuất, kinh doanh xuất nhập loại giày dép vật tư loại - Mua bán, khai thác cho thuê tài sản, đất đai bất động sản 2.1.1 uá trình hình thành phát triển công ty 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty Đại hội đồng cổ đơng Ban kiểm sốt Hội ñồng quản trị Tổng Giám Đốc Phó tổng Giám ñốc Kế tốn trư Phịng tài chín Phịng triển thương hiệu hànhquản lý thiết bị vàphát đầu tư Phịng Kinh doanh Phịng xuất nhậpPhịng tổ chứcPhịng Xí nghiệp sản xuất sốXí1 nghiệp sản xuất sốTrung tâm thiết kế 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty cổ phần Hữu Nghị Đà Nẵng Công ty CP SX-TM Hữu Nghị Đà Nẵng hoạt động kinh doanh lĩnh vực giày xuất khẩu, lĩnh vực sử dụng nhiều lao động kết kinh doanh chịu nhiều ảnh hưởng biến động thị trường biến động kinh tế nước giới Riêng năm 2010, hoạt động kinh doanh hàng xuất nhập nước nói chung hàng da giày nói riêng tiếp tục bị ảnh hưởng lớn khủng hoảng kinh tế giới Ngoài ra, năm mà công ty bị tổn thất lớn vụ hỏa họan xảy ngày 8/8/2010, với thay đổi cổ đông chi phối nên số tồn cũ hàng hóa tồn kho, cơng nợ chế độ toán cho người lao động tiếp tục phải giải quyết… ảnh hưởng nghiêm trọng đến kết kinh doanh năm 2010 công ty Theo đó, năm 2010 cơng ty đạt tới 207,15 tỷ đồng doanh thu thuần, tăng 33,88% so với năm 2009 Tuy nhiên, lợi nhuận năm 2010 công ty lại lỗ tới 24,14 tỷ đồng tương ứng với cổ phiếu lỗ 6.036 đồng, năm trước lãi tới 6,75 tỷ đồng tương ứng cổ phiếu lãi 1.688 đồng Lợi nhuận công ty giảm mạnh thu khơng đủ bù chi Hoạt động tài hoạt động khác năm 2010 lỗ tới 10,09 tỷ đồng, năm trước lãi nhẹ; tổng chi phí quản lý doanh nghiệp chi phí bán hàng năm 2010 31,52 tỷ đồng, tăng 32,88% so với năm 2009 2.2 CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI HỮU NGHỊ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 2.2.1 Cơ cấu lao động dựa trình độ Tổng số người lao động Cơng ty tính đến thời điểm 31/12/2010 1.526 người, cấu theo trình độ lao động bảng 2.3 2.2.2 Chính sách người lao động 2.2.3 ức lương bình qn Cơng ty áp dụng bảng lương dựa theo tính chất công việc Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, lương tính theo khối 10 lượng sản phẩm hồn thành tháng Đối với cán công nhân viên gián tiếp, nghiệp vụ hưởng lương theo công việc vào trình độ lực hiệu cơng việc giao Cơng ty có quy chế đào tạo nâng bậc lương cụ thể cho CBNV 2.2.4 Giải chế độ sách * Đóng khoản bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) năm 2010: 7.664.435.885 đ * Giải tiền chế độ ốm đau, thai sản đến 31/12/2010: 1.910.827.200 đ * Chi tiền việc theo chế độ năm 2010: 1.817.382.885 đ 2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN SX-TM HỮU NGHỊ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN VỪA QUA 2.3.1 Xác định nhu cầu người lao động Bước 1: Xác định nhu cầu công việc người lao động Bước 2: Thiết kế phiếu khảo sát nhu cầu người lao động Bước 3: Tiến hành khảo sát nhu cầu: khảo sát chọn mẫu 300 người tỷ lệ số phiếu chia theo lao động quản lý công nhân viên dựa vào tỷ lệ lao động quản lý công nhân viên công ty Bước 4: Xử lý số liệu 2.3.2 Kết công tác tạo động lực cho người lao động thời gian vừa qua 2.3.2.1 Công tác tiền lương, tiền công 2.3.2.2 Công tác khen thưởng phúc lợi 2.3.2.3 Cơng tác phân tích cơng việc thiết kế lại công việc  Công tác xác định nhu cầu người lao động Công ty không tiến hành hoạt động nhằm phát xác định nhu cầu người lao động mà thừa nhận tiền lương giải pháp tăng tiền lương, thu nhập người lao động biện pháp tạo động lực Qua số liệu bảng cho thấy, nhu cầu mức thu nhập cao thỏa đáng người lao động đánh giá nhu cầu quan trọng họ, tiếp đến nhu cầu công việc ổn định điều kiện lao động tốt Do nâng cao động lực làm việc cho người lao động, Công ty cần có biện pháp thỏa mãn nhu cầu người lao động  Tiền lương - Hệ số lương cấp bậc nhà nước qui định cịn thấp, xây dựng từ lâu, khơng cịn phù hợp với độ đặc thù công công việc mức độ phức tạp công việc lại dùng làm để tính đơn giá tiền lương quỹ tiền lương kế hoạch - Các phân tích cơng việc cịn đơn giản sơ sài, khó làm để xác định giá trị cơng việc, so sánh giá trị công việc để tính tốn lương cách cơng Do dẫn đến cảm nhận người lao động không công tiền lương công việc - Mức lao động dùng để tính đơn giá tiền lương chưa xây dựng xác, chủ yếu vào mức lao động năm trước duyệt có điều chỉnh lại đơi chút mà khơng có đo lường tính tốn cách khoa học, khơng phản ánh xác hao phí lao động - Mức lương chức (lương phần 2) chiếm tới 70% tổng tiền lương người lao động nhiên thời gian xét tăng hệ số lương chức danh gắn chặt với thâm niên Cụ thể sau năm xét tăng lên bậc cao Điều làm giảm tác dụng việc kích thích động lực làm việc người lao động thơng qua tiền lương  Khen thưởng phúc lợi Mức khen thưởng thấp, khơng có tác dụng kích thích nhiều Nguyên nhân quy chế khen thưởng Công ty xây dựng từ lâu, mức thưởng xây dựng theo mức giá năm trước mà chưa có điều chỉnh cho phù hợp với tình hình biến động làm giảm giá trị phần thưởng  Đánh giá thực công việc Hệ thống đánh giá thực công việc người lao động chưa hiệu quả, chưa phản ánh kết thực công việc người lao động Các tiêu chuẩn thực cơng việc người lao động cịn chung chung, không định lượng Với cách đánh giá không phân loại xác thành tích người lao động đặc biệt dây chuyền sản xuất, kết làm khơng thể phân chia rạch rịi cho người lao động mà kết làm việc tập thể, khơng đảm bảo tính công phân phối thu nhập - Kết đánh giá thực công việc người lao động dùng để xét thưởng nhiên hệ thống đánh giá bộc lộ nhiều hạn chế dẫn dến ảnh hưởng đến kết đánh giá, chưa phản ánh thành tích người lao động, dẫn đến người lao động cảm thấy không công - Các tiêu thức dùng để đánh giá sơ sài Với tiêu thức đánh giá thực công việc áp dụng cơng ty gồm: Hồn thành nhiệm vụ, khối lượng công việc giao; tham gia phong trào thi đua, có tinh thần đồn kết nội bộ, chấp hành nội quy, quy chế Công ty, pháp luật nhà nước; đảm bảo đủ số ngày 14 công theo chế độ tháng chủ yếu nghiêng đánh giá ý thức, thái độ, tác phong tinh thần làm việc người lao động, thiếu tiêu thức đánh giá trình độ, hiểu biết vận dụng kiến thức, kỹ vào cơng việc người lao động Chính vậy, khơng có tác dụng việc phát yếu trình độ, kiến thức, kỹ người lao động có ảnh hưởng đến kết thực công việc người lao động để từ có kế hoach đào tạo phù hợp - Các tiêu chuẩn dùng để đánh giá cịn chung chung, khơng định lượng thiếu văn phân tích công việc chi tiết làm Do vậy, công ty cần phải có biện pháp nhằm hồn thiện công tác đánh giá thực để đảm bảo đánh giá xác, cơng kết thực cơng việc người lao động, không phục vụ cho hoạt động trả lương, trả cơng mà cịn phục vụ cho hoạt động quản trị nhân lực khác  Cơng tác phân tích cơng việc - Cơng tác phân tích thiết kế cơng việc chưa lãnh đạo quan tâm mức, chưa thấy tầm quan trọng cơng tác phân tích cơng việc với hoạt động quản trị nhân lực khác Các phân tích công việc công ty chưa phát huy tác dụng hoạt động quản trị nhân lực mà chủ yếu để làm tuyển dụng lao động qui định nhiệm vụ người lao động Còn việc người lao động phải hồn thành nhiệm vụ mức độ chưa có tiêu chuẩn cụ thể - Phương pháp phân tích cơng việc người trưởng phận vào tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn cơng nhân kỹ thuật có sẵn, vào việc quan sát 15 thực tế công việc phận kinh nghiệm thân để xây dựng văn phân công nhiệm vụ Trong người trưởng phận thường không đào tạo kiến thức quản trị nhân lực tiến hành phân tích cơng việc khơng khoa học dẫn đến kết phân tích chịu ảnh hưởng yếu tố chủ quan Như vậy, công tác phân tích cơng việc cơng ty cịn bộc lộ nhiều hạn chế, thời gian tới công ty phải hồn thiện lại cơng tác phân tích cơng việc, tiến hành xây dựng đầy đủ văn phân tích cơng việc cho chức danh cơng việc  Đào tạo phát triển - Xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn đối tượng đào tạo chưa xác, thiếu phương pháp xác định nhu cầu đào tạo cách khoa học, chưa xác định thực người lao động thiếu hụt kiến thức, kỹ cần phải đào tạo, nội dung đào tạo có thực đáp ứng với nhu cầu người lao động hay khơng + Các phân tích cơng việc cơng ty cịn thiếu, nội dung sơ sài, tiêu chí yêu cầu, kiến thức kỹ người lao động cần có để đáp ứng u cầu cơng việc cịn chung chung khơng cụ thể Chính vậy, thiếu sở khoa học để xác định xác nhu cầu đào tạo + Hệ thống đánh giá kết thực công việc người lao động chưa phục vụ cho mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực thiếu tiêu thức tiêu đánh giá trình độ, lực, hiểu biết vận dụng kiến thức kỹ vào công việc người lao động Kết đánh giá chưa người lao động hoàn thành nhiệm vụ mức độ thấp có phải yếu hay thiếu hụt kiến thức hay kỹ không yếu tố khác 16 Chính thiếu nên xác định nhu cầu đào tạo khơng có sở để so sánh yêu cầu kiến thức, kỹ cần có để thực cơng việc với kiến thức, mà người lao động có Do khơng thể xác định người lao động thiếu hụt kiến thức kỹ để tiến hành đào tạo, nên xảy tình trạng xác định nhu cầu đào tạo khơng xác - Căn đánh giá hiệu công tác đào tạo dựa vào tổng hợp kết học tập, cấp, chứng học viên - Hiệu cơng tác đào tạo cịn phản ánh qua đánh giá, nhận xét người học khóa đào tạo nội dung khóa học có phù hợp với nhu cầu đào tạo không, phương pháp đào tạo có phù hợp khơng, giảng viên dạy hiểu không Tuy nhiên, công ty chưa tiến hành điều tra ý kiến đánh giá người lao động, khơng thấy khóa đào tạo có phù hợp với nhu cầu người lao động hay khơng, có cung cấp kiến thức kỹ mà người lao đông mong muốn hay không, - Chưa xây dựng mục tiêu cụ thể cho khóa học, khơng có sở để đánh giá xem khóa học có đạt mục tiêu đề không CHƯƠNG 3-GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI HỮU NGHỊ ĐÀ NẴNG 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÀNH DA GIÀY VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN TỚI VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY NĂM 2011 3.1.1 Chiến lược quy hoạch tổng thể phát triển ngành da giày Việt Nam đến 2020 3.1.2 ục tiêu phát triển công ty năm 2011 3.1.2.1 Các tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2011 3.1.2.2 Kế hoạch đầu tư 3.2 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI HỮU NGHỊ ĐÀ NẴNG 3.2.1 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu người lao động Bước một: Xác định loại nhu cầu Bước hai: Xác định nhu cầu cụ thể loại nhu cầu Mỗi loại nhu cầu có từ - nhu cầu cụ thể Ở thiết kế nhu cầu cụ thể loại nhu cầu: Bước ba: Thiết kế câu hỏi (tuỳ theo cách thiết kế hay nhu cầu cụ thể mà nêu – câu hỏi cho loại nhu cầu) Do có nhu cầu cụ thể cho loại nhu cầu tác giả thiết kế câu hỏi cho loại nhu cầu Bước bốn: Thiết kế bảng hỏi điều tra (nên thiết kế xen kẽ câu hỏi thuộc nhu cầu khác để tránh câu trả lời giống nhau) Trong dùng phương pháp cho điểm để biểu cường độ nhu cầu Với mức độ tương ứng là: 1- Hồn tồn khơng đồng ý; 2Khơng đồng ý; 3- Khơng có ý kiến rõ ràng; 4- Gần đồng ý 5Hoàn toàn đồng ý Bước năm: Lựa chọn đối tượng tiến hành điều tra theo đơn vị, phòng ban phân xưởng, công ty Cần ý phân theo đối tượng cán quản lý, công nhân trực tiếp sản xuất; phân theo mức lương; theo tuổi; theo trình độ; theo thâm niên công tác v.v…việc phân chia theo nhiều tiêu thức khác giúp cho việc phát nhu cầu xác đối tượng Bước sáu: Xử lý thông tin phát nhu cầu Trước hết dùng phương pháp bình qn hố để tính số điểm nhu cầu cụ thể loại nhu cầu theo công thức: Tổng điểm bình quân nhu cầu i thuộc loại nhu cầu j Đij Tổng số phiếu khảo sát = 3.2.2 Hoàn thiện công cụ tạo động lực cho người lao động 3.2.2.1 Thực cơng tác phân tích cơng việc * Phân định trách nhiệm cá nhân hoạt động phân tích cơng việc * Xây dựng hồn thiện mơ tả cơng việc, u cầu công việc người thực công việc tiêu chuẩn thực công việc * Tiến hành rà sốt lại tiến hành phân tích cơng việc tất công việc theo chu kỳ năm lần nhằm sửa đổi bổ sung nội dung cơng việc cho phù hợp với tình hình thực tế 3.2.2.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc * Hồn thiện mục tiêu đánh giá a Mục tiêu kinh tế: dùng kết đánh giá để trả lương, thưởng… 19 b Mục tiêu hành chính: thăng tiến , thuyên chuyển, sa thải người lao động… c Mục tiêu đào tạo: so sánh kiến thức, kỹ yêu cầu thực tế, nhằm phát nhu cầu cần bổ sung * Hoàn thiện tiêu đánh giá * Hoàn thiện phương pháp đánh giá Bước một, phân bổ tổng điểm vào tối đa cho tiêu theo trọng số định Bước hai, đánh giá mức độ hoàn thành công việc cán công nhân viên cho điểm tương ứng với tiêu đánh giá Bước ba, xử lý thông tin sau đánh giá 3.2.3 Hồn thiện hệ thống trả cơng lao động Một là, xem xét điều chỉnh lại hệ số lương chức danh Hai là, bước rút ngắn thời gian xét tăng lương với hệ số lương chức danh Ba là, xem xét điều chỉnh lại thang bảng lương chức danh theo xu hướng hệ số lương tăng lũy tiến nhằm đảm bảo tăng số lượng tuyệt đối số tương đối Bốn là, cung cấp giải thích cho người lao động hiểu qui chế tiền lương cơng ty, cách tính tốn lương, hệ số lương lương Năm là, nghiên cứu xây dựng chế độ điều chỉnh lương theo mức trượt giá hàng năm có chế độ hỗ trợ lương cho người lao động với tỷ lệ thích hợp nhằm giảm bớt thiệt hại lạm phát 3.2.4 Nâng cao lực người lãnh đạo tổ nhóm làm việc - Xây dựng lịng tin - Trung thực, cơng bằng, tôn trọng người - Kỹ lãnh đạo - Thái độ tích cực 20 - Ghi nhận thành tích khoản đóng góp người khác - Giải xung đột mang tính xây dựng 3.2.5 Hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Từ phân tích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chương 2, đề xuất số giải pháp sau nhằm hoàn thiện cơng tác đào tạo cơng ty từ góp phần vào việc xác định xác nhu cầu đào tạo người lao động, lựa chọn người cần đào tạo đảm bảo cơng bằng, nhờ nâng cao động lực làm việc cho người lao động * Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo - Phân tích mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh công ty, dự kiến biến động nhân phận để nhằm xác định nhu cầu đào tạo phận, số lượng cần đào tạo bao nhiêu, nội dung đào tạo để hồn thành kế hoạch đề - Kết so sánh lực, trình độ có người lao động với yêu cầu công việc kiến thức kỹ năng, từ xác định thiếu hụt kiến thức kỹ người lao động mà cải thiện thông qua đào tạo - Học tập, nâng cao trình độ nhu cầu thân người lao động, đồng thời người lao động người biết rõ thiếu hụt kiến thức kỹ Do tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cần thu thập nhu cầu từ phía người lao động, qua phần thỏa mãn nhu cầu học tập người lao động, tao động lực học tập làm việc cho họ Theo để xác định nhu cầu đào tạo dựa sở so sánh kết 21 trình độ có người lao động với u cầu cơng việc cơng ty vận dụng phương pháp so sánh yêu cầu công việc với thực tế mà nhân viên cơng ty tích luỹ Tiến hành sau: Bước xác định kiến thức, kỹ cần thiết để thực công việc Các kiến thức kỹ xác định vào yêu cầu công việc người thực hiện, tham khảo ý kiến chuyên gia, người quản lý có kinh nghiệm thân người lao động Phân nhóm tiêu thức theo mức độ yêu cầu đòi hỏi đòi hỏi kiến thức kỹ q trình thực cơng việc Ví dụ chia thành mức: điểm ( không biết) – điểm (hiểu biết ít) – điểm (hiểu biết mức độ trung bình) – điểm (hiểu biết sâu) Bước 2, xác định mức độ yêu cầu kiến thức kỹ dùng điểm để biểu mức độ u cầu Từ hình thành đường lực cần thiết cho vị trí cơng việc Bước 3, Đánh giá khả đáp ứng yêu cầu kiến thức kỹ người lao động theo tiêu thưc dùng điểm để biểu mức độ tương ứng Từ hình thành đường lực thực tế người lao động Bước 4, Xử lý thông tin Kết so sánh đường lực thực tế đường lực cần thiết người lao động yếu kiến thức kỹ Trên sở xác định nhu cầu đào đào tạo mức độ * Xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác cơng Hiện công ty chưa xây dựng tiêu chuẩn cụ thể làm 22 để lựa chọn đối tượng cử đào tạo hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động mà hồn tồn người lãnh đạo định, đơi cử luân phiên nhằm giải quyền lợi, ưu tiên người lãnh đạo khóa đào tạo nước ngồi Do nhiều dẫn đến đào tạo khơng xác, gây lãng phí, người lao động cảm thấy không đối xử công Do vậy, công ty cần tiến hành xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo dựa sở sau: - Mục tiêu, nội dung khóa đào tạo Người lựa chọn cử đào tạo người có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc - Ưu tiên đào tạo người có kết thực cơng việc tốt, có khả phát triển tương lai - Bắt buộc người có kết làm việc thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thơng qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ - Khi lựa chọn đối tượng cử học phải xem xét đến khả học tập họ (ví dụ đào tạo ngoại ngữ người 45 lúc họ có khả tiếp thu cịn nhiều thời gian đóng góp cho cơng ty) - Xét duyệt cho người có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo họ có tác dụng lớn cơng ty * Tăng cường kinh phí cho đào tạo Như phần phân tích trình bầy, kinh phí dành cho đào tạo cơng ty trích từ quỹ đào tạo theo quy định Với lượng kinh phí đáp ứng phần nhu cầu đào tạo theo yêu cầu công việc Nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty, theo tác cần đa dạng hoá nguồn vốn đầu tư cho đào tạo khuyến 23 khích CBCNV tham gia đào tạo theo phương châm công ty CBCNV làm.(Qua kết điều tra có tới 34% người trả lời sẵn sàng chi trả mộtphần kinh phí đào tạo; 60% trả lời sẵn sàng chi trả từ 30% đến 50% kinh phí khố học) Đối với vốn đầu tư cho đào tạo nên huy động từ CBCNV đóng góp phần cách cơng khai nội dung, chương trình thời gian kinh phí khố học, khả chi trả CƠNG TY phần cịn lại CBCNV đóng góp Cơng ty chịu trách nhiệm tạo điều kiện thời gian chế độ khác thời gian CBCNV học kèm theo chế độ khuyến khích thưởng phạt phù hợp (ví dụ nhu sách khuyến khích học viên có thành tích học tập xuất sắc v.v…) * Hồn thiện cơng cụ đánh giá hiệu công tác đào tạo Để đánh giá xác hiệu cơng tác đào tạo từ có biện pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo đáp ứng nhu cầu lao động chất lượng thỏa mãn nhu cầu học tập người lao động ngồi tiêu đánh giá thông qua kết học tập người lao động nay, công ty nên đánh giá thông qua phản ánh học viên, giáo viên người quản lý khóa đào tạo Các bước tiến hành: Trước hết, xây dựng hệ thống tiêu đánh giá - Nhóm tiêu q trình đào tạo + Mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo + Mức độ đổi kiến thức, kỹ đào tạo + Mức độ phù hợp thời gian khoá học + Chất lượng đội ngũ giáo viên + Mức độ phù hợp phương pháp giảng dạy + Hệ thống giáo trình, giảng + Mức độ phù hợp kinh phí đầu tư cho khố học + Các điều kiện phục vụ cho cơng tác đào tạo v.v… - Nhóm tiêu sau đào tạo: + Mức độ sử dụng kiến thức đào tạo vào công việc + Mức độ nâng cao suất, chất lượng công việc người lao động sau đào tạo + Mức độ nâng cao tiền lương thu nhập người lao động sau đào tạo Hai là, Phương pháp đánh giá sử dụng phương pháp vấn, điều tra bảng hỏi với câu hỏi thiết kế sẵn đối tượng: người đào tạo, giảng viên tham gia đào tạo, cán quản lý công ty, công ty KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Tạo động lực cho người lao động vấn đề có vai trị ngày trở nên quan trọng sách quản trị nhân lực doanh nghiệp Công tác tạo động lực cho người lao động thực tốt thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết làm việc, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh cơng ty Mặt khác, sách tạo động lực công ty hợp lý, thỏa mãn nhu cầu người lao động làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với cơng ty Trong chương 1, luận văn trình bày khái quát, hệ thống hóa lý luận khoa học động lực lao động tạo động lực cho người lao động; học thuyết tạo động lực, nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu số kinh nghiệm tạo động lực số doanh nghiệp nhằm rút học kinh nghiệm áp dụng Chương 2, luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần sản xuất thương mại Hữu Nghị Đà Nẵng, mặt cịn hạn chế tìm ngun nhân công tác trả lương, trả công; công tác khen thưởng, phúc lợi; cơng tác đào tạo, phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Công ty cổ phần sản xuất thương mại Hữu Nghị Đà Nẵng Trên hạn chế nguyên nhân chương 2, đưa quan điểm tạo động lực lao động đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần sản xuất thương mại Hữu Nghị Đà Nẵng thời gian tới để công ty xem xét áp dụng Luận văn dựa vận dụng lý luận khoa học vào thực tiễn tạo động lực lao động công ty để đưa kiến nghị Tuy nhiên, giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu, nên chắn luận văn tránh khỏi khiếm khuyết thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hoàn thiện Rất mong nhận đóng ý kiến thầy cô, nhà khoa học để luận văn hồn thiện ... công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần sản xuất thương mại Hữu Nghị Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần sản xuất thương mại Hữu. .. tác tạo động lực lao động công ty cổ phần sản xuất thương mại Hữu Nghị Đà Nẵng - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần sản xuất thương mại Hữu. .. nhiệm nhân viên * Cơ hội thăng tiến * Tạo môi trường làm việc CHƯƠNG 2-TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỮU NGHỊ