TÁC ĐỘNG của VIỆC THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM xã hội DOANH đối với HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC của NHÂN VIÊN THÔNG QUA THÁI độ, sự hài LÒNG và LÒNG TRUNG THÀNH của NHÂN VIÊN (2)

Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm LỚP: MBA11 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HCM ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ TÁC ĐỘNG CỦA VIỆC THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH ĐỐI VỚI HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THƠNG QUA THÁI ĐỘ, SỰ HÀI LỊNG VÀ LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN GVHD: PGS TS Trịnh Thùy Anh HVTH: Nguyễn Trần Quỳnh Trâm Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số HV: 1783401020031 TP Hồ Chí Minh, Tháng năm 2019 Trang Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm LỚP: MBA11 Trang Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm LỚP: MBA11 Ý KIẾN CỦA GIẢNG VIÊN ………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Trang Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm LỚP: MBA11 …………………………………………………………………………………… … Trang Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm LỚP: MBA11 MỤC LỤC Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm LỚP: MBA11 Lý nghiên cứu Nếu trước đây, chiến lược gia trọng vào việc đa dạng hóa mẫu mã sản phẩm, nâng cao chất lượng hàng hóa đáp ứng cho người tiêu dùng nhằm tối đa hóa lợi nhuận, cơng ty ý tới việc củng cố hình ảnh, nâng cao uy tín, phát triển thương hiệu thơng qua việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh giải pháp áp dụng bước đầu đem lại hiệu tích cực (Marin Ruiz 2007) Trên giới, nước có kinh tế thị trường phát triển, trách nhiệm xã hội khơng cịn vấn đề xa lạ Trong bối cảnh tồn cầu hóa người tiêu dùng ngày quan tâm đến hoạt động khác doanh nghiệp, đặc biệt động thái doanh nghiệp trước vấn đề xã hội, sức khỏe cộng đồng, bảo vệ môi trường Điều khiến doanh nghiệp ln tìm cách khẳng định thương hiệu thị trường, thể quan tâm, cam kết xã hội nhằm thu hút ý người tiêu dùng việc thực tốt trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Thực tế giới rằng, doanh nghiệp thực tốt trách nhiệm xã hội lợi ích họ khơng khơng giảm mà cịn tăng thêm CSR, xem yếu tố quan trọng để hỗ trợ cho tồn bền vững doanh nghiệp thị trường cạnh tranh, giúp tăng giá trị tài sản thương hiệu doanh nghiệp, đồng thời chiếm lịng tin tơn trọng người tiêu dùng, đối tác cộng đồng xã hội Trong hai mươi năm qua, CSR trở nên ngày quan trọng doanh nghiệp đa quốc gia, có liên kết rõ ràng với trường hợp kinh doanh cho tập đoàn (Broun Dacin, 1997: Porter Rramer, 2011) Điểm cộng mà CSR mang lại đảm bảo công ty đáp ứng mong đợi khách hàng (Suirrichio 2009) CSR trở thành ưu tiên hàng đầu quốc gia khác (Porter Kramer 2006) coi phần khơng tách rời mơ hình kinh doanh (Holmen 2007) Trong tiếp thị, CSR coi chấp nhận Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm LỚP: MBA11 nghĩa vụ cân lợi nhuận, phúc lợi xã hội hài lòng khách hàng đánh giá hoạt động công ty (Kurtz 2008) Ở Việt Nam vấn đề mẽ trước chưa doanh nghiệp quan tâm mức, nhiên năm gần đây, nhiều doanh nghiệp lớn Việt Nam nhận thấy CSR trở thành yêu cầu thiếu doanh nghiệp, lẽ, bối cảnh tồn cầu hóa hội nhập quốc tế, doanh nghiệp không tuân thủ CSR tiếp cận với thị trường Bên cạnh đó, số doanh nghiệp nhận thức sâu sắc vai trò quan trọng CSR lợi ích mà CSR mang đến cho tổ chức họ Như vậy, doanh nghiệp muốn thành công phát triển bền vững cần CSR để bật đối thủ cạnh tranh xây dựng hình ảnh đẹp doanh nghiệp mắt cộng đồng Mặt khác, doanh nghiệp cần có niềm tin gắn kết nhân viên nhân viên nhân tố quan trọng định thành công doanh nghiệp Khi đặt vấn đề chung với mối tương quan CSR ảnh hưởng đến niềm tin gắn kết nhân viên mức độ Các nghiên cứu CSR số nhà nghiên cứu thực lĩnh vực ngân hàng (Griffin Mahon, 1997; Mahwah, 2011; Waddock Graves 1997; ), lòng trung thành khách hàng, cổ đông (Marten Akridge, 2006; Nguyễn Văn Tuấn, 2014; ), gắn bó với tổ chức nhân viên (Aguilera cộng sự, 2007; Rupp cộng sự, 2006; Swanson Niehoff, 2001) Các tác giả tổng kết hoạt động tổ chức quốc tế nước việc thúc đẩy việc thực CSR, đề cập đến tác động CSR đến vấn đề liên quan đến tổ chức Các nghiên cứu không hướng đến việc làm rõ phạm trù CSR lợi ích CSR doanh nghiệp góc độ lí luận mà cịn tiếp cận CSR theo góc nhìn nhân viên tổ chức kinh doanh Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm LỚP: MBA11 Với mong muốn đem lại nhận thức tốt tầm quan trọng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến gắn kết nhân viên góp phần gia tăng suất, hiệu cơng việc, tăng trưởng doanh thu, trì gia tăng lợi nhuận doanh nghiệp tương lai kiểm chứng đo lường cụ thể đề tài “Tác động việc thực trách nhiệm xã hội doanh gắn kết nhân viên thơng qua thái độ, hài lịng lịng trung thành nhân viên” cần thiết Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: Bài nghiên cứu thực nhằm mục đích xem xét tác động việc thực trách nhiệm xã hội doanh nghiệp gắn kết nhân viên thông qua thái độ, hài lòng lòng trung thành nhân viên Từ có gợi ý xây dựng chiến lược phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu nhân viên dẫn đến gia tăng gắn kết nhân viên thơng qua thái độ, hài lịng lòng trung thành nhân viên Mục tiêu cụ thể: − Xem xét mối quan hệ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp gắn kết nhân viên, thương hiệu kết hoạt động doanh nghiệp − Đánh giá mức độ tác động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp gắn kết nhân viên gắn kết nhân viên thơng qua thái độ, hài lịng lịng trung thành nhân viên − Đưa gợi ý xây dựng chiến lược phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu nhân viên dẫn đến gia tăng gắn kết nhân viên thông qua thái độ, hài lòng lòng trung thành nhân viên Đối tượng phạm vi nghiên cứu − Đối tượng nghiên cứu mối quan hệ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp gắn kết nhân viên gắn kết nhân viên thông qua thái độ, hài − lòng lòng trung thành nhân viên Phạm vi nghiên cứu: Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm LỚP: MBA11 + Về không gian: doanh nghiệp bán lẻ với quy mô từ 300 lao động vốn từ 100 tỷ trở lên địa bàn TP HCM + Về thời gian: nghiên cứu thực năm 2019 Phương pháp nghiên cứu Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính phương pháp định lượng - Phương pháp định tính: Với kỹ thuật thảo luận nhóm vấn thử để điều chỉnh bổ sung thang đo yếu tố mơ hình đánh giá mối quan hệ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp gắn kết nhân viên gắn kết nhân viên thông qua thái độ, hài lòng lòng trung thành nhân viên - Phương pháp định lượng: Dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp cách vấn Thông tin thu thập xử lý phần mềm SPSS 20.0 Thang đo sau đánh giá phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tương quan sử dụng để kiểm định mơ hình nghiên cứu Cơ sở lý luận 5.1 Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng tổ chức để trì mối quan hệ lành mạnh với xã hội mơi trường nơi hoạt động (Mc Williams Siegel, 2001) Khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tuân theo nhiều lý thuyết bao gồm lý thuyết thể chế, quan điểm dựa nguồn lực công ty, lý thuyết công ty, lý thuyết quan lý thuyết bên liên quan (Lindgreen Swaen, 2010) Theo Bộ Ngoại giao Hà Lan (2013), trách nhiệm xã hội doanh nghiệp khái niệm bao gồm tất hoạt động chuỗi giá trị ảnh hưởng xã hội, môi trường kinh tế quan tâm đến bên liên quan Khơng có định nghĩa chấp nhận chung trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm LỚP: MBA11 nhà nghiên cứu nghiên cứu nhiều khía cạnh trách nhiệm xã hội giới kinh doanh (Garriga Mele, 2004; Waddock, 2003; Windsor, 2006) Trách nhiệm xã hội công ty cam kết công ty đóng góp mặt đạo đức cống hiến họ cho kinh tế xã hội để cải thiện đời sống cho nhân viên địa phương (Holme & Watts, 2000) Sethi (1975), mô tả ba khía cạnh trách nhiệm xã hội doanh nghiệp trách nhiệm kinh tế, pháp lí, đạo đức Carroll (1979) đề xuất mơ hình trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Ơng định nghĩa bốn khía cạnh trách nhiệm xã hội doanh nghiệp trách nhiệm kinh tế, pháp lí, đạo đức thiện nguyện Theo Carroll trách nhiệm kinh tế bao gồm lợi nhuận, trách nhiệm đạo đức bao gồm công lý kỳ vọng đạo đức, trách nhiệm pháp lý bao gồm quy tắc quy định xã hội, trách nhiệm thiện nguyện bao gồm hành động thiện nguyện cộng đồng Sau Carroll đề xuất mơ hình kim tự tháp để mơ tả bốn trách nhiệm, trách nhiệm khơng thực thiếu nhận thức nguồn lực tổ chức Trách nhiệm kinh tế coi thành phần kim tự tháp coi nhu cầu tổ chức Đạo đức, pháp lý thiện nguyện đưa vào mức độ cao kim tự tháp (Carroll, 1991) Quazi O Vang Brian (2000) xây dựng hai chiều trách nhiệm xã hội doanh nghiệp phù hợp với mơi trường văn hóa xã hội đa dạng Ơng xác định hai khía cạnh phạm vi trách nhiệm phạm vi kết Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xác định hành vi đạo đức tổ chức Đối với tổ chức thực trách nhiệm xã hội với hoạt động lợi ích xã hội vượt ngồi lợi ích cơng ty, hoạt động giúp tổ chức không gặp rắc rối với pháp luật Các tổ chức xây dựng trì mối quan hệ tích cực lành mạnh với bên liên quan, đặc biệt nhân viên, điều giúp tạo lợi cạnh tranh danh tiếng tốt độ tin cậy trung thực công ty (Ali, 2011; Mc Williams Siegle, 2001) Ashforth cộng sự, (1989), mô tả trách nhiệm xã hội cơng ty làm gia tăng uy tín thơng qua nhận thức, quan tâm mà nhân viên 10 Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm LỚP: MBA11 cá nhân bên ngồi đánh gía tổ chức Bằng cách ảnh hưởng đến nhận thức nhân viên, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp giúp tạo mối quan hệ với nhân viên cơng cụ quan trọng để thu hút nhân viên tiềm (Cable Graham, 2000) 5.2 Hiệu công việc Yang Hwang (2014) phân loại hiệu công việc thành kết thực công việc hành vi để thực cơng việc Có quan điểm cho rằng, hiệu nên tập trung vào hành vi kết (Murphy, 1989), tập trung vào kết dẫn đến việc nhân viên tìm cách dễ để đạt kết mà có khả làm tổn hại đến mục tiêu quan trọng khác tổ chức hành vi quan trọng khơng thực Hall Goodale (1986) hiệu công việc cách mà nhân viên thực nhiệm vụ cách sử dụng thời gian, kỹ thuật khả tương tác với người khác Fisher (1980) cho việc tham gia, tuân thủ, phối hợp dành thời gian cá nhân để làm việc nên xem xét việc đo lường hiệu cá nhân Nghiên cứu kết hợp khái niệm Campbell ctg (1990), Yang Hwang (2014) cho hiệu công việc hiểu bao gồm hành vi quan sát người cơng việc họ có liên quan đến mục tiêu tổ chức Hiệu không hệ hành vi, mà cịn thân hành vi 5.3 Khái niệm thái độ nhân viên tổ chức Thái độ phát biểu hay đánh giá có giá trị vật, người hay đồ vật Thái độ phản ánh người cảm thấy điều Theo Mcshane S.L Von Glinow M.A (2003) thái độ không giống giá trị cảhai có mối liên quan Mối liên quan thể thông qua thành phần thái độ: 11 Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm LỚP: MBA11 − Thành phần nhận thức bao gồm ý kiến niềm tin thái độ − Thành phần ảnh hưởng cảm nhận hay cảm xúc thái độ − Thành phần hành vi chủ ý cư xử theo cách với người hay việc Như vậy, thái độ cụ thể giá trị, thái độ liên quan đến số giá trị Nếu giá trị có tính ổn định cao thái độ lại ổn định Trong tổ chức, thái độ quan trọng ảnh hưởng đến hành vi công việc Thái độ tạo nên niềm tin, cảm xúc hành vi ý, tất tác động đến hành vi cá nhân tổ chức (Mcshane S.L Von Glinow M.A, 2003) 5.4 Mối liên hệ trách nhiệm xã hội với thái độ nhân viên tổ chức hiệu công việc Mcfarlin, D.B.; Sweeney, P.D (1992) CSR cho nhân viên thúc đẩy thái độ làm việc tích cực mục tiêu tổ chức, từ tăng cường tham gia vào công việc sáng tạo họ Các hoạt động CSR tổ chức, nói chung, làm tăng cam kết nhân viên, loại hoạt động cho phép nhân viên cảm thấy họ đóng góp tích cực cho hệ thống xã hội rộng lớn Nói cách khác, nhân viên tìm kiếm thành viên tổ chức có trách nhiệm xã hội tổ chức nâng cao cách nhân viên cảm nhận thân họ (Turker, D, 2009) Bằng cách thu thập liệu từ nhân viên sáu công ty lớn từ lĩnh vực khác Thái Lan, Singhapakdi, A.; Lee, D.-J.; Sirgy, M.J.; Senasu, K (2015) CSR làm tăng hài lòng nhân viên với cơng việc Có vẻ cơng ty có liên quan cao hoạt động CSR đối xử với nhân viên công (Cherian, J.; Pech, R, 2017) Nếu nhân viên thấy tổ chức công bằng, họ xem tổ chức tích cực thể thái độ tích cực mục tiêu tổ chức Mặt khác, thái độ làm việc tích cực nhân viên dẫn đến hiệu công việc cao tổ chức, điều cuối tạo điều kiện cho thay đổi tích cực tổ chức (Ohly, S.; Sonnentag, S.; Pluntke, F 2006) Nhân viên có thái độ làm việc tích cực tham gia vào hành vi sai lệch tổ chức (Hayward, M.L.; Forster, W.R.; 12 Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm LỚP: MBA11 Sarasvathy, S.D.; Fredrickson, B.L 2010) Tùy thuộc vào mức độ nó, thái độ với cơng việc theo Maneze (2005) hầu hết tổ chức coi tác nhân ảnh hưởng lớn đến hiệu công việc nhân viên 5.5 Khái niệm hài lịng cơng việc Theo Spector (1997) hài lịng cơng việc đơn giản việc người ta cảm thấy thích cơng việc họ khía cạnh cơng việc họ nào, đánh giá chung nên biến thái độ Riêng Ellickson Logsdon (2001) cho hài lịng cơng việc định nghĩa chung mức độ người NV u thích cơng việc họ, thái độ dựa nhận thức người NV (tích cực hay tiêu cực) cơng việc mơi trường làm việc họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu, giá trị tính cách người lao động độ hài lịng cơng việc cao Schemerhon (1993, trích dẫn Luddy, 2005) định nghĩa hài lịng cơng việc phản ứng mặt tình cảm cảm xúc khía cạnh khác cơng việc NV Tác giả nhấn mạnh nguyên nhân hài lòng cơng việc bao gồm vị trí cơng việc, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất môi trường làm việc, cấu tổ chức Theo Kreitner Kinicki (2007), hài lịng cơng việc chủ yếu phản ánh mức độ cá nhân yêu thích cơng việc Đó tình cảm hay cảm xúc người cá nhân cơng việc Như vậy, có nhiều định nghĩa khác hài lịng cơng việc rút người xem có hài lịng cơng việc người có cảm giác thối mái, dễ chịu đổi với cơng việc Liên quan đến ngun nhân dẫn đến hài lịng cơng việc nhà nghiên cứu có cách nhìn, lý giải riêng qua cơng trình nghiên cứu họ 13 Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm LỚP: MBA11 5.6 Mối liên hệ trách nhiệm xã hội với hài lịng cơng việc và hiệu cơng việc nhân viên Sự hài lịng cơng việc tình trạng cảm xúc tích cực đánh giá tổng thể công việc kinh nghiệm làm việc nhân viên (Locke, 1976); chủ đề quan tâm bối cảnh nghiên cứu trách nhiệm xã hội gần ba thập kỷ Ví dụ, Vitell Davis (1990) xác định mối quan hệ trực tiếp khí hậu đạo đức cơng ty khía cạnh khác hài lịng cơng việc Các kết nghiên cứu họ nhà quản lý tăng hài lịng cơng việc cách truyền cảm hứng cho hành vi đạo đức cách tạo hội cho hành vi phi đạo đức nhân viên họ Theo đó, Schwepker (2001) quan sát mối liên hệ trách nhiệm xã hội hài lịng cơng việc ý định nghỉ việc Nghiên cứu sử dụng mẫu cắt ngang giám đốc bán hàng từ doanh nghiệp đến doanh nghiệp khu vực phía Nam Hoa Kỳ Theo cách tương tự, khảo sát 237 nhà quản lý Singapore Koh Boo (2001) đạo đức tổ chức, với tư cách thành phần CSR, làm tăng JS Rupp cộng (2006) đề xuất cách nhân viên nhận thức thực tiễn CSR có liên quan tích cực đến thái độ CSR họ hài lịng cơng việc hiệu cơng việc họ Các nghiên cứu điều tra mối quan hệ hài lịng cơng việc khía cạnh khác CSR (Porter et al., 1974; Vitell Davis, 1990; Viswesvaran Deshpande, 1996; Viswesvaran et al., 1998; Bhattacharaya et al., 2008; Valentine Fleischman, 2008; Mozes cộng sự, 2011; Zhu cộng sự, 2014) nhiều xác nhận mối quan hệ tích cực thực tiễn CSR hài lịng cơng việc hiệu cơng việc nhân viên 5.7 Khái niệm lòng trung thành nhân viên tổ chức Theo Movvday cộng (1979) “trung thành ý định, mong muôn trì ừạng thái thành viên tồ chức” 14 Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm LỚP: MBA11 The Loyalty Research Center (1990) định nghĩa lòng trung thành nhân viên việc nhân viên gắn kết với thành công cho tồ chức tin tường ràng lựa chọn tốt họ làm việc cho tồ chức Không thực kế hoạch để tồn với tổ chức mà họ khơng chù động tìm kiếm co hội thay đồi công việc không đáp lại lời mời gọi hấp dẫn khác Theo cách định nghĩa lịng trung thành nhân viên việc họ “muốn” lại với tồ chức họ khơng có dự định nghi việc Dự định nghỉ việc nhân viên ý định rời khỏi môi trường làm việc để chuyển sang môi trường làm việc khác Xét xu hướng chung, thông thường nhân viên làm việc cho tổ chức mong muốn đáp ứng nhu cầu họ càm thấy thoả mãn công việc làm Một nhu cầu không đáp ứng, cảm thấy khơng thoả mãn với cơng việc ý định rời khỏi để tìm kiếm tổ chức khác điều tất yếu Như vậy, có liên quan nhu cầu thoả mãn công việc đến gắn bó, trung thành nhân viên tổ chức (Trần Kim Dung, 2005) 5.8 Mối liên hệ trách nhiệm xã hội với lòng trung thành hiệu công việc nhân viên Theo Collier & Esteban (2007) có nhân tố ánh hưởng đến đồng thuận cùa nhân viên với hoạt động CSR Yếu tố thứ theo bối cảnh mà tổ chức có hoạt động mạnh CSR có văn hóa tố chức thái độ làm việc phù họp với hoạt động CSR, quy định CSR hòa họp với q trình kinh doanh Do đó, doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội, tạo bối cảnh tích cực mà cà nhân viên tương lai đánh giá tổ chức cách tích cực (Williams & Bauer, 1994) Yếu tố thứ nhận thức Các quy định hoạt động CSR giúp nhân viên cám thấy thoải mái họ họ tạo nên thương hiệu cá nhân doanh nghiệp, nâng cao hình ánh họ (Lee & cộng sự, 2012, 2013) Cho dù yếu tố định CSR có ảnh hưởng tích cực đến nhận thức cùa nhân viên doanh nghiệp Ví dụ, yếu tố thứ (bối cảnh) định, tổ chức có niềm tin từ nhân viên họ hiểu ràng tồ chức 15 Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm LỚP: MBA11 tạo nên gắn kết nghĩ đến quyền lợi phúc lợi họ Nhân viên tin tưởng vào tố chức yếu tô thứ (nhân viên cảm thấy thoải mái thân có hợp tác tốt với công ty) yếu tố định Khi nhân viên hiểu tổ chức họ tham gia hoạt động CSR điều làm họ tự hào phần tổ chức (You & cộng sự, 2013) Nói cách khác, nhân viên hỗ trợ cho hoạt động CSR mà tổ chức họ tham gia tạo nên lợi ích giúp nhân viên có niềm tin vào tổ chức Do đó, nhận thức CSR (trách nhiệm kinh tế, pháp lí, đạo đức thiện nguyện) có ảnh hưởng tích cực lên niềm tin lịng trung thành nhân viên tổ chức tác động tích cực đến hiệu cơng việc nhân viên 5.9 Các nghiên cứu trước 5.9.1 Các nghiên cứu giới Nghiên cứu Jungsun (Sunny) Kima, Hak Jun Song, Choong-Ki Lee (2016) Nghiên cứu khảo sát tác động bốn khía cạnh trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) (ví dụ trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức thiện nguyện) năm khía cạnh marketing nội (IM) (ví dụ hệ thống phúc lợi, đào tạo, lương thưởng, giao tiếp hỗ trợ quản trị) gắn kết với tổ chức nhân viên (OC) mục tiêu doanh thu (TI) ngành casino Dựa số liệu khảo sát thu thập từ 310 nhân viên làm việc cho cơng ty sịng bạc, mối quan hệ kiểm tra cách sử dụng phân tích xác định sai số, phân tích yếu tố thứ hai mơ hình cơng thức cấu trúc Kết cho thấy nhận thức CSR IM nhân viên có liên quan đến OC họ tiêu cực đến TI họ, gợi ý việc thêm chương trình CSR vào chương trình IM cải thiện thái độ OC, từ góp phần giảm TI Nghiên cứu đóng góp nhiều tài liệu cách đánh giá theo ý niệm thực nghiệm khía cạnh CSR IM lúc mơi trường sòng bạc Nghiên cứu Idıl Karademirlidag Suher, Cisil Sohodol Bir, Aysel Yapar (2017) Khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp gần bật 16 Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm LỚP: MBA11 công ty bắt đầu hiểu họ phát triển khơng với đầu tư tài mà cịn phát triển với tập trung vào vấn đề xã hội Nhiều công ty bắt đầu đánh giá nguyên tắc CSR để cạnh tranh tốt thị trường toàn cầu để quảng bá sản phẩm dịch vụ cách nhấn mạnh hoạt động trách nhiệm xã hội công ty Các hoạt động trách nhiệm xã hội cơng ty quan trọng đóng góp họ vào hài lịng gắn kết với tổ chức nhân viên Trong này, nghiên cứu có mối quan hệ với trách nhiệm xã hội công ty làm việc với hài lịng cơng việc nhân viên gắn kết với tổ chức họ công ty họ Nghiên cứu khảo sát thực theo kết khảo sát cho thấy hoạt động trách nhiệm xã hội cơng ty có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng gắn kết với tổ chức nhân viên Nghiên cứu Peterson (2004) sở sử dụng thang đo Maignan nghiên cứu với nhân viên làm việc miền trung nước Mỹ cho thấy bốn thành phần CSR ảnh hưởng tích cực tới ý định gắn bó nhân viên, nhân viên có niềm tin vào lợi ích hoạt động xã hội cơng ty cao có mức độgắn bó cao yếu tố đạo đức ảnh hưởng mạnh đến nhân viên, ông cho công ty coi trọng đạo đức kinh doanh đối xử với nhân viên họ cách tử tế Xét ảnh hưởng giới tính nữ giới coi trọng trách nhiệm xã hội từ thiện bốn thành phần CSR, ông lý giải phụ nữ mong muốn thời gian biểu làm việc linh động để họ phối hợp tốt sống công việc Những doanh nghiệp đánh giá tốt trách nhiệm từ thiện thường có áp lực làm việc tốt so với doanh nghiệp khác phụ nữ cảm thấy thích hợp với họ Nghiên cứu Choivà Yu (2013) nghiên cứu ảnh hưởng Nhận thức trách nhiệm xã hội nhân viên đến gắn bó nhân viên, hành vi cơng dân nhân viên tổ chức hiệu hoạt động tổ chức Kết khảo sát từ quản lý công ty Trung Quốc cho thấy rằngnhận thức CSR có tác động chiều đến gắn bó nhân viên tổ chức (H1:p< 0.001)và hành vi 17 Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm LỚP: MBA11 cơng dân (H2:p= 0.040) Tuy nhiên gắn bó lại khơng ảnh hưởng nhiều đến hiệu hoạt động doanh nghiệp (H4: p= 0.120) Nhận thức CSR có ảnh hưởng mạnh đến hiệu hoạt động doanh nghiệp (H6: p=0.001) 5.9.2 Các nghiên cứu nước Nghiên cứu Hoàng Thị Phương Thảo, Huỳnh Long Hổ (2015) nhằm xác định yếu tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tác động đến niềm tin gắn kết nhân viên lĩnh vực ngân hàng Mẫu sư dụng bao gồm 295 nhân viên làm việc ngân hàng thương mại cổ phân tiêu biểu địa bàn TP.HCM Các phương pháp mơ tả thống kê, phân tích EFA, phân tích hồi quy dùng để giải thích liệu Kết cho thấy yếu tố: Trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lí, trách nhiệm đạo đức, trách nhiệm thiện nguyện có tác động tích cực đến niềm tin vào tổ chức nhân viên ngân hàng Từ niềm tin nhân viên vào tổ chức dẫn tới gắn kết họ với ngân hàng Đồng thời nghiên cứu gợi ý số giải pháp quản trị cho nhà quản lí ngân hàng việc nâng cao hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Nghiên cứu Nguyễn Huy Ba (2015), “Ảnh hưởng nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến gắn bó nhân viên thành phố Hồ Chí Minh” Đề tài thực với mục đích đo lường ảnh hưởng nhận thức thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nhân viên đến gắn bó tổ chức nhân viên làm việc doanh nghiệp địa bàn thành phố HCM Đề tài dựa sở lý thuyết Carroll (1999) trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, thang đo nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xây dựng dựa thang đo Maigan Ferrell đưa năm 2000 Sự gắn bó nhân viên tổ chức xây dựng tảng lý thuyết thang đo của Meyer Allen (1991) Các giả thuyết nghiên cứu tiến hành kiểm định dựa phân tích 268 mẫu quan sát chọn theo phương pháp phi xác xuất thuận tiện Kết nghiên cứu đề tài phù hợp với kỳ vọng giả thuyết nghiên cứu theo yếu tố nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp 18 Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm LỚP: MBA11 có tác động tích cực đến gắng bó nhân viên, mức độ tác động giảm dần theo thứ tự sau: ( ) Nhận thức trách nhiệm xã hội kinh tế, (2) Nhận thức trách nhiệm xã hội pháp lý, (3) Nhận thức trách nhiệm xã hội đạo đức, (4) Nhận thức trách nhiệm xã hội từ thiện 5.10 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết Bài nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố xác định nhằm kiểm tra mối liên hệ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp hiệu công việc nhân viên thơng qua thái độ, hài lịng lòng trung thành nhân viên Sau xác định mối quan hệ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp hiệu công việc nhân viên thơng qua thái độ, hài lịng lịng trung thành nhân viên Bên cạnh đó, tác giả tiến hành kiểm định khác biệt gắn bó nhân viên theo đặc điểm nhân học giới tính, độ tuổi, Thái độ nhân viên Sự hài lịng cơng việc Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Hiệu cơng việc Lịng trung thành nhân viên Hình 5.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất Giả thuyết nghiên cứu: H1: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến Thái độ nhân viên 19 Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm LỚP: MBA11 H2: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lịng cơng việc H3: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến Lòng trung thành nhân viên H4: Thái độ nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lịng cơng việc H5: Sự hài lịng cơng việc có ảnh hưởng tích cực Lịng trung thành nhân viên H6: Thái độ nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến Hiệu cơng việc H7: Sự hài lịng cơng việc có ảnh hưởng tích cực Hiệu cơng việc H8: Lịng trung thành nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến Hiệu cơng việc Bố cục dự kiến luận văn Bố cục luận văn chia thành chương sau: Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 20 Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm LỚP: MBA11 TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI Bảng 5.6 Tiến độ thực đề tài Tháng (năm 2016) Dự kiến nội dung 4/2019 thực Xây dựng đề cương luận văn Thu thập tài liệu liên quan đến vấn đề khảo sát Xây dựng phiếu câu hỏi khảo sát, hoàn chỉnh phiếu tiến hành thu thập thơng tin Xử lý phân tích thơng tin phiếu khảo sát Viết luận văn Xin ý kiến góp ý giảng viên hướng dẫn, hồn chỉnh luận văn Bảo vệ luận văn 21 05/2019 06 07 08 09 10 11 Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm LỚP: MBA11 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bateman, T s., & Strasser, s (1984) A longitudinal analysis of the antecedents of organizational commitment Academy of Management Journal, 27(1), 95-112 Bowen, R (1953) Social responsibilities of the business man New York: Harper Carroll A B (1999) Corporate social responsibility: Evolution of a definitional construct Business & Society, 38(3), 268-295 Carroll, A B (1991) The pyramid of corporate social responsibility: Toward the moral management of organizational stakeholders Business Horizons, 34, 3948 Collier, J., & Esteban, R (2007) Corporate social responsibility and employee commitment Business Ethics: European Review, I6(1), 19-33 Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Phântlích liệu nghiên cứu với SPSS NXB Thống kê, Hà Nội Laka-Mathebula (2004) Modelling the relationship between organizational commitment, leadership stvle, human resources management practices and organizational trust Doctoral dissertation, University of Pretoria, 22-26 Lee, c., Song H J., Lee, H M., Lee, s., & Bernhard, B J (2013) The impact of CSR on casino employees’ organizational trust, job satisfaction, and customer orientation: An empirical examination of responsible gambling strategies International Journal of Hospitality Management, 33, 406-415 Lee, Y„ Kim, Y., Lee, K H., & Li, D X (2012) The impact of CSR on relationship quality and relationship outcomes: A perspective of service employees International Journal of Hospitality Management, 31, 745-756 Meyer, J., & Allen, N (1991) A three-component conceptualization of organizational commitment Human Resource Management Review, 7(1), 61-89 Morgan, R M., & Hunt, s D (1994) The commitment-trust theory of relationship 22 Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm LỚP: MBA11 marketing Journal of Marketing, 58(3), 20-38 Morris, J H., & Sherman, J D (1981) Generalization of an organizational commitment Academy of Management Journal, 24, 512-526 Nguyễn Mạnh Quân (2013) Lòng tin tổ chức - Một số quan trọng lực doanh nghiệp: Khảo sát so sánh doanh nghiệp quốc tế doanh nghiệp VN Tạp chí Kinh tế phút triên, 195, 18-25 Nguyễn Quang Vinh (2009) Thực trạng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp VN Báo cáo hội thảo “Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp chiến lược truyền thông, kinh nghiệm quốc gia quốc tế” VCC1 hợp tác với Chương trình phát triển Liên Hiệp Quốc (UNDP) tổ chức Nvhan, R c (2000) Changing the paradigm: Trust and its role in public sector organizations American Review of Public Administration, 30 (1), 87-109 Phạm Văn Đức (2010) Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp VN: Một số vấn đề lí luận thực tiễn cấp bách Tạp chí Triết học, 2, 17-22 Williams, M L„ & Bauer, T N (1994) The effect of a managing diversity policy on organizational attractiveness Group c& Organization Management, 19, 295308 Yilmaz, K (2008) The relationship between organizational trust and organizational commitment in Turkish primary school Journal of Applied Sciences, 8( 12), 2293-2299 You, c s., Huang, c c„ Wang, H B„ Liu, K N., Lin, c H., & Tseng, J s (2013) The relationship between corporate social responsibility, job satisfaction and organizational commitment The International Journal of Organizational Innovation, 5(4), 65-77 23 ... nhân viên thông qua thái độ, hài lòng lòng trung thành nhân viên Sau xác định mối quan hệ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp hiệu công việc nhân viên thông qua thái độ, hài lòng lòng trung thành nhân. .. gắn kết nhân viên thông qua thái độ, hài lòng lòng trung thành nhân viên Mục tiêu cụ thể: − Xem xét mối quan hệ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp gắn kết nhân viên, thương hiệu kết hoạt động doanh. .. hoạt động trách nhiệm xã hội công ty Các hoạt động trách nhiệm xã hội công ty quan trọng đóng góp họ vào hài lòng gắn kết với tổ chức nhân viên Trong này, nghiên cứu có mối quan hệ với trách nhiệm