Đề cương luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh đối với hiệu quả công việc của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng

Đề cương luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh đối với hiệu quả công việc của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HCM ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ TÁC ĐỘNG CỦA VIỆC THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM Xà HỘI DOANH ĐỐI VỚI HIỆU QUẢ CƠNG VIỆC CỦA  NHÂN VIÊN THƠNG QUA THÁI ĐỘ, SỰ HÀI LỊNG VÀ  LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN GVHD: PGS. TS Trịnh Thùy Anh HVTH: Nguyễn Trần Quỳnh Trâm Chun ngành: Quản trị kinh doanh Mã số HV: 1783401020031 Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm 1 LỚP: MBA11 TP. Hồ Chí Minh, Tháng 4 năm 2019 Trang 2 Ý KIẾN CỦA GIẢNG VIÊN ………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm 1 LỚP: MBA11 …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… … Trang 4 MỤC LỤC Lý do nghiên cứu Nếu trước đây, các chiến lược gia chú trọng vào việc đa dạng hóa mẫu  mã sản phẩm, nâng cao chất lượng hàng hóa đáp ứng cho người tiêu dùng nhằm  tối đa hóa lợi nhuận, thì hiện nay các cơng ty chú ý tới việc củng cố hình  ảnh,  nâng cao uy tín, phát triển thương hiệu thơng qua việc xây dựng văn hóa doanh  nghiệp, đạo đức kinh doanh là một giải pháp đang được áp dụng và bước đầu  đem lại hiệu quả  tích cực. (Marin  và Ruiz. 2007). Trên   giới, đối với các  nước có nền kinh tế thị trường phát triển, trách nhiệm xã hội khơng cịn là vấn   đề xa lạ Trong bối cảnh tồn  cầu hóa hiện nay. người tiêu dùng ngày càng quan  tâm đến các hoạt động khác của doanh nghiệp, đặc biệt là các động thái c ủa  doanh   nghiệp   trước     vấn   đề   xã   hội,  sức   khỏe   cộng   đồng,   bảo   vệ   môi  trường   Điều   này  khiến     doanh   nghiệp   ln   tìm  cách  khẳng   định   được  thương hiệu trên thị trường, thể hiện sự quan tâm, cam kết của mình đối với xã  hội nhằm thu hút sự  chú  ý  của người tiêu dùng bằng việc thực hiện tốt   trách  nhiệm xã hội doanh nghiệp Thực tế trên thế giới đã chỉ ra rằng, doanh nghiệp nào thực hiện tốt trách  nhiệm xã hội thì lợi ích của họ  khơng những khơng giảm đi mà cịn tăng thêm.  CSR, được xem là một yếu tố quan trọng để  hỗ trợ cho sự tồn tại bền  vững của  các doanh nghiệp trong thị  trường cạnh tranh, giúp tăng giá trị  tài s ản thương  hiệu của doanh nghiệp,  đồng  thời chiếm   lịng tin  và sự  tơn trọng  của  người tiêu dùng, đối tác và cộng đồng xã hội Trong hai mươi năm qua, CSR đã trở nên ngày càng quan trọng đối với các  doanh nghiệp đa quốc gia, có liên kết rõ ràng với các trường hợp kinh doanh cho  các tập đồn (Broun và Dacin, 1997: Porter và Rramer, 2011). Điểm cộng chính  mà CSR mang lại là đảm bảo rằng các cơng ty đáp  ứn g được sự mong đợi của  khách hàng (Suirrichio. 2009). CSR đã trở thành  ưu tiên hàng đầu của các quốc  gia khác nhau (Porter và Kramer. 2006) vì nó được coi là một phần khơng tách rời  của mơ hình kinh doanh mới (Holmen. 2007). Trong tiếp thị, CSR được coi là sự  chấp nhận nghĩa vụ cân bằng giữa lợi nhuận, phúc lợi xã hội và sự hài lịng của  khách hàng khi đánh giá hoạt động của một cơng ty (Kurtz. 2008) Ở Việt Nam vấn đề này vẫn cịn khá mới mẽ và trước đây chưa được các  doanh nghiệp quan tâm đúng  mức, tuy nhiên những năm  gần đây,  nhiều doanh  nghiệp lớn ở Việt Nam đã nhận thấy rằng CSR đã trở thành một trong những  u cầu khơng thể thiếu đối với doanh nghiệp, bởi lẽ, trong bối cảnh tồn cầu  hóa và hội nhập quốc tế, nếu doanh nghiệp khơng tn thủ CSR sẽ khơng thể  tiếp cận được với thị trường. Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp cũng dần dần  nhận thức sâu sắc hơn về vai trị quan trọng của CSR cũng như lợi ích mà CSR   mang đến cho tổ chức của họ Như vậy, các doanh nghiệp khi muốn thành cơng và phát triển bền vững   cần CSR để nổi bật hơn các đối thủ cạnh tranh và xây dựng một hình ảnh đẹp  của doanh nghiệp trong mắt cộng đồng. Mặt khác, doanh nghiệp cũng cần có  niềm tin và sự  gắn kết của nhân viên vì nhân viên là một trong những nhân tố  quan trọng quyết định sự  thành cơng của doanh nghiệp. Khi đặt những vấn đề  này chung với nhau trong một mối tương quan thì CSR có thế   ảnh hưởng đến  niềm tin và sự gắn kết của nhân viên ở một mức độ nào đó Các nghiên cứu về  CSR đã được một số  nhà nghiên cứu thực hiện trong  các lĩnh vực như ngân hàng (Griffin và Mahon, 1997; Mahwah, 2011; Waddock và  Graves 1997; ), lịng trung thành của khách hàng, cổ  đơng (Marten và Akridge,  2006;   Nguyễn   Văn   Tuấn,   2014; ),     gắn   bó   với   tổ   chức     nhân   viên   (Aguilera và cộng sự, 2007; Rupp và cộng sự, 2006; Swanson và Niehoff, 2001).  Các tác giả đã tổng kết những hoạt động của các tổ chức quốc tế và trong nước  trong việc thúc  đẩy việc thực hiện CSR, và đề  cập   đến những tác động của  CSR  đến  các  vấn  đề  liên quan  đến  tổ   chức  Các  nghiên  cứu   khơng chỉ  hướng đến việc làm rõ phạm trù CSR và chỉ ra những lợi ích của CSR đối với  doanh nghiệp ở góc độ lí luận mà cịn tiếp cận CSR theo góc nhìn của nhân viên  trong tổ chức kinh doanh.  Với mong muốn đem lại một sự  nhận thức tốt hơn về  tầm quan trọng   của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp  đến sự  gắn kết của nhân viên  cũng  như góp phần gia tăng năng suất, hiệu quả cơng việc, tăng trưởng doanh thu, duy  trì và gia tăng lợi nhuận doanh nghiệp trong tương lai bằng những kiểm chứng   đo lường cụ  thể  thì đề  tài “Tác động của việc thực hiện trách nhiệm xã hội   doanh đối với sự gắn kết của nhân viên thơng qua thái độ, sự  hài lịng và lịng   trung thành của nhân viên” là hết sức cần thiết Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng qt: Bài nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích xem  xét tác động của việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự gắn  kết của nhân viên thơng qua thái độ, sự  hài lịng và lịng trung thành của nhân  viên. Từ  đó có những gợi ý xây dựng chiến lược phù hợp nhằm thỏa mãn nhu  cầu của nhân viên dẫn đến gia tăng sự gắn kết của nhân viên thơng qua thái độ,  sự hài lịng và lịng trung thành của nhân viên Mục tiêu cụ thể: Xem xét mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự  gắn kết của nhân viên, thương hiệu và kết quả hoạt động của doanh nghiệp Đánh giá mức độ  tác động giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối  với sự gắn kết của nhân viên sự gắn kết của nhân viên thơng qua thái độ, sự hài   lịng và lịng trung thành của nhân viên Đưa ra những gợi ý xây dựng chiến lược phù hợp nhằm thỏa mãn nhu   cầu của nhân viên dẫn đến gia tăng sự gắn kết của nhân viên thơng qua thái độ,  sự hài lịng và lịng trung thành của nhân viên 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu − Đối tượng nghiên cứu của bài là mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội   doanh nghiệp đối với sự gắn kết của nhân viên sự  gắn kết của nhân viên thơng  qua thái độ, sự hài lịng và lịng trung thành của nhân viên − Phạm vi nghiên cứu: Về  khơng gian: các doanh nghiệp bán lẻ  với quy mô từ  300 lao  động và vốn từ 100 tỷ trở lên trên địa bàn TP. HCM Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện năm 2019 Phương pháp nghiên cứu Bài   nghiên  cứu   sử   dụng  phương   pháp  định   tính     phương  pháp  định  lượng ­ Phương pháp định tính: Vơi ky thuât thao luân nhom va phong vân th ́ ̃ ̣ ̉ ̣ ́ ̀ ̉ ́ ử  đê điêu chinh va bô sung thang đo  ̉ ̀ ̉ ̀ ̉ các yếu tố trong mơ hình đánh giá mối quan hệ  giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự gắn kết của nhân viên sự gắn   kết của nhân viên thơng qua thái độ, sự  hài lịng và lịng trung thành của nhân  viên ­  Phương pháp định lượng:  Dung ky thuât thu thâp thông tin tr ̀ ̃ ̣ ̣ ực tiêp ́  băng cach phong vân.  ̀ ́ ̉ ́ Thông tin thu thập sẽ được xử  lý bằng phần mềm SPSS  20.0   Thang   đo   sau       đánh   giá     phương   pháp   hệ   số   tin   cậy   Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố  khám phá EFA, phân tích hồi quy tương   quan được sử dụng để kiểm định mơ hình nghiên cứu.  1.1 Cơ sở lý luận Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đóng một vai trị quan trọng trong  bất kỳ tổ chức để duy trì mối quan hệ lành mạnh với xã hội và mơi trường nơi  nó hoạt động (Mc Williams và Siegel, 2001) Khái niệm về  trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tn theo nhiều lý  thuyết bao gồm lý thuyết về thể chế, quan điểm dựa trên nguồn lực của cơng ty,  lý   thuyết     công   ty,   lý   thuyết     quan     lý   thuyết       bên   liên   quan  (Lindgreen và Swaen, 2010).  Theo Bộ Ngoại giao Hà Lan (2013), trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp  là một khái niệm bao gồm tất cả các hoạt động chuỗi giá trị  và ảnh hưởng của  nó đối với xã hội, mơi trường kinh tế  và sự  quan tâm đến các bên liên quan.  Khơng có định nghĩa được chấp nhận chung về  trách nhiệm xã hội của doanh   nghiệp mặc dù các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu về nhiều khía cạnh của trách  nhiệm xã hội trong thế giới kinh doanh (Garriga và Mele, 2004; Waddock, 2003;  Windsor, 2006). Trách nhiệm xã hội của cơng ty là cam kết của cơng ty về đóng  góp về mặt đạo đức và cống hiến của họ cho nền kinh tế và xã hội để cải thiện  đời   sống   cho   nhân  viên      địa   phương  (Holme   &   Watts,   2000)   Sethi  (1975), đã mơ tả ba khía cạnh của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là trách  nhiệm kinh tế, pháp lí, đạo đức Carroll (1979)  đã đề  xuất một mơ hình trách nhiệm xã hội của doanh  nghiệp. Ơng định nghĩa bốn khía cạnh của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp   là trách nhiệm kinh tế, pháp lí, đạo đức và thiện nguyện. Theo Carroll trách  nhiệm kinh tế bao gồm lợi nhuận, trách nhiệm đạo đức bao gồm cơng lý và kỳ  vọng đạo đức, trách nhiệm pháp lý bao gồm các quy tắc và quy định xã hội, và  trách nhiệm thiện nguyện bao gồm các hành động thiện nguyện vì cộng đồng   Sau đó Carroll đã đề  xuất một mơ hình kim tự  tháp để  mơ tả  bốn trách nhiệm,   bởi vì những trách nhiệm này có thể  khơng được thực hiện do thiếu nhận thức   và nguồn lực của các tổ  chức. Trách nhiệm kinh tế  được coi là thành phần cơ  bản của kim tự tháp vì nó được coi là nhu cầu cơ  bản của bất kỳ tổ chức nào   Đạo đức, pháp lý và thiện nguyện lần lượt đưa vào mức độ cao hơn của kim tự  tháp (Carroll, 1991).  Quazi và O Vang Brian (2000) đã xây dựng hai chiều trách nhiệm xã hội  của doanh nghiệp phù hợp với mơi trường văn hóa xã hội đa dạng. Ơng xác định  hai khía cạnh về phạm vi trách nhiệm và phạm vi kết quả. Trách nhiệm xã hội   của doanh nghiệp xác định hành vi đạo đức của các tổ chức. Đối với các tổ chức   thực hiện trách nhiệm xã hội với các hoạt động vì lợi ích của xã hội và vượt ra   ngồi lợi ích của cơng ty, các hoạt động như vậy giúp các tổ chức khơng gặp rắc  rối với pháp luật. Các tổ  chức có thể  xây dựng và duy trì mối quan hệ  tích cực  và lành mạnh với các bên liên quan, đặc biệt là nhân viên, điều này giúp tạo ra   lợi thế cạnh tranh và danh tiếng tốt về độ tin cậy và trung thực của cơng ty (Ali,  2011; Mc Williams và Siegle, 2001). Ashforth và cộng sự, (1989), đã mơ tả  trách   nhiệm xã hội của cơng ty có thể làm gia tăng uy tín thơng qua nhận thức, sự quan   tâm mà nhân viên và các cá nhân bên ngồi khi đánh gía về  tổ  chức. Bằng cách  ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp  giúp tạo mối quan hệ với nhân viên và nó là cơng cụ quan trọng để thu hút nhân  viên tiềm năng (Cable và Graham, 2000) 1.2 Hiệu quả cơng việc Yang và Hwang (2014) đã phân loại hiệu quả  cơng việc thành kết quả  thực hiện cơng việc và hành vi để thực hiện cơng việc.  Có quan điểm cho rằng, hiệu quả  nên tập trung vào hành vi hơn là kết   quả (Murphy, 1989), vì nếu tập trung vào kết quả có thể dẫn đến việc nhân viên  tìm ra cách dễ  nhất để  đạt được kết quả  đó mà có khả  năng làm tổn hại đến   mục tiêu quan trọng khác của tổ chức khi hành vi quan trọng nào đó khơng được   thực hiện.  Hall và Goodale (1986) đã chỉ ra rằng hiệu quả cơng việc là cách mà một  nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình bằng cách sử  dụng thời gian, kỹ thuật   và khả năng tương tác với người khác. Fisher (1980) cho rằng việc tham gia, tn   thủ, phối hợp và dành thời gian cá nhân để làm việc nên được xem xét trong việc   đo lường hiệu quả cá nhân.  Nghiên cứu đã kết hợp khái niệm của Campbell và ctg (1990), Yang và  Hwang (2014) khi cho rằng hiệu quả cơng việc được hiểu bao gồm các hành vi   có thể quan sát được về một người trong cơng việc của họ có liên quan đến mục   tiêu của tổ chức. Hiệu quả khơng chỉ là hệ quả của hành vi, mà cịn chính là bản   thân các hành vi đó 1.3 Khái niệm thái độ của nhân viên trong tổ chức Thái độ  là những phát biểu hay những đánh giá có giá trị  về  sự  vật, con   người hay đồ  vật. Thái độ  phản ánh con người cảm thấy như  thế  nào về  một   điều nào đó. Theo Mcshane S.L và Von Glinow M.A (2003) thái độ khơng giống   giá trị nhưng cảhai có mối liên quan. Mối liên quan này được thể hiện thơng qua   3 thành phần của thái độ: − Thành phần nhận thức bao gồm ý kiến hoặc niềm tin về thái độ.  − Thành phần ảnh hưởng là cảm nhận hay cảm xúc của thái độ.  − Thành phần hành vi là chủ  ý cư  xử  theo một cách nào đó với một   người hay một việc.  Như vậy, thái độ cụ thể hơn giá trị, và bất cứ thái độ  nào cũng liên quan   đến một số giá trị nào đó. Nếu như giá trị có tính ổn định cao thì thái độ lại ít ổn   định hơn. Trong tổ  chức, thái độ  quan trọng vì nó ảnh hưởng đến hành vi trong   cơng việc. Thái độ  tạo nên niềm tin, cảm xúc và hành vi chú ý, tất cả  tác động  đến hành vi của mỗi cá nhân đối với tổ chức (Mcshane S.L và Von Glinow M.A,  2003) 1.4 Mối liên hệ  trách nhiệm xã hội với  thái độ  của nhân viên trong tổ  chức và hiệu quả cơng việc  Mcfarlin, D.B.; Sweeney, P.D (1992) chỉ  ra rằng CSR cho nhân viên thúc  đẩy thái độ  làm việc tích cực đối với các mục tiêu của tổ  chức, từ   đó tăng   cường sự  tham gia vào cơng việc sáng tạo của họ. Các hoạt động CSR của tổ  chức, nói chung, làm tăng sự  cam kết của nhân viên, bởi vì các loại hoạt động   này cho phép nhân viên cảm thấy rằng họ đang đóng góp tích cực cho hệ thống  xã hội rộng lớn hơn. Nói cách khác, nhân viên tìm kiếm thành viên trong các tổ  chức có trách nhiệm xã hội vì các tổ chức đó có thể nâng cao cách nhân viên cảm   nhận về bản thân họ (Turker, D, 2009). Bằng cách thu thập dữ liệu từ nhân viên   của sáu cơng ty lớn từ các lĩnh vực khác nhau ở Thái Lan, Singhapakdi, A.; Lee,   D.­J.; Sirgy, M.J.; Senasu, K (2015) chỉ  ra rằng CSR làm tăng sự  hài lịng của  nhân viên với cơng việc. Có vẻ  như các cơng ty có liên quan cao trong các hoạt  động CSR đối xử với nhân viên cơng bằng hơn (Cherian, J.; Pech, R, 2017). Nếu   nhân viên thấy một tổ chức là cơng bằng, họ có thể xem tổ chức đó tích cực hơn   và thể hiện thái độ tích cực hơn đối với mục tiêu tổ chức. Mặt khác, thái độ làm   việc tích cực của nhân viên đã dẫn đến hiệu quả  cơng việc cao hơn trong tổ  chức, điều này cuối cùng tạo điều kiện cho những thay đổi tích cực của tổ chức   (Ohly, S.; Sonnentag, S.; Pluntke, F. 2006). Nhân viên có thái độ làm việc tích cực  hơn có thể  tham gia vào các hành vi ít sai lệch hơn trong tổ  chức ( Hayward,  M.L.; Forster,  W.R.; Sarasvathy, S.D.; Fredrickson, B.L  2010). Tùy thuộc vào  mức độ  của nó, thái độ  với cơng việc theo Maneze (2005) đã được hầu hết các  tổ chức coi là một tác nhân ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả cơng việc của nhân  viên.  1.5 Khái niệm sự hài lịng cơng việc Theo Spector (1997) sự hài lịng cơng việc đơn giản là việc người ta cảm   thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ  như thế nào, vì   nó      đánh   giá   chung   nên        biến    thái  độ   Riêng  Ellickson  và  Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lịng cơng việc được định nghĩa chung là mức  độ  người NV u thích cơng việc của họ, đó là thái độ  dựa trên sự  nhận thức   của người NV (tích cực hay tiêu cực) về  cơng việc hoặc mơi trường làm việc  của họ. Nói đơn giản hơn, mơi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu,  giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lịng cơng việc càng cao Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lịng  cơng việc như  là sự  phản  ứng về  mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía  cạnh khác nhau của cơng việc của NV. Tác giả nhấn mạnh các ngun nhân của   hài lịng cơng việc bao gồm vị  trí cơng việc, sự  giám sát của cấp trên, mối  quan hệ  với đồng nghiệp, nội dung cơng việc, sự  đãi ngộ  và các phần thưởng  gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của mơi trường làm việc, cũng như  cơ  cấu  của tổ chức Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lịng cơng việc chủ yếu phản ánh   mức độ  một cá nhân u thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay  cảm xúc của người cá nhân đó đối với cơng việc của mình Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lịng cơng việc   nhưng chúng ta có thể  rút ra được rằng một người được xem là có sự  hài lịng   cơng việc thì người đó sẽ có cảm giác thối mái, dễ chịu đổi với cơng việc của   mình. Liên quan đến ngun nhân nào dẫn đến sự hài lịng cơng việc thì mỗi nhà  nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các cơng trình nghiên cứu của họ 1.6 Mối liên hệ  trách nhiệm xã hội  với sự  hài lịng cơng việc và và hiệu  quả cơng việc của nhân viên Sự hài lịng cơng việc là một tình trạng cảm xúc tích cực do đánh giá tổng   thể về cơng việc hoặc kinh nghiệm làm việc của nhân viên (Locke, 1976); nó đã   là một chủ  đề  được quan tâm trong bối cảnh nghiên cứu trách nhiệm xã hội   trong gần ba thập kỷ. Ví dụ, Vitell và Davis (1990) xác định mối quan hệ  trực   tiếp giữa khí hậu đạo đức của một cơng ty và các khía cạnh khác nhau của sự  hài lịng cơng việc. Các kết quả  nghiên cứu của họ  chỉ ra rằng các nhà quản lý   có thể  tăng sự  hài lịng cơng việc bằng cách truyền cảm hứng cho hành vi đạo   đức và bằng cách tạo cơ hội cho hành vi phi đạo đức giữa các nhân viên của họ   Theo đó, Schwepker (2001) quan sát mối liên hệ  trách nhiệm xã hội và sự  hài  lịng cơng việc và ý định nghỉ việc. Nghiên cứu sử dụng một mẫu cắt ngang của  các giám đốc bán hàng từ  doanh nghiệp đến doanh nghiệp  ở khu vực phía Nam   của Hoa Kỳ. Theo cách tương tự, một cuộc khảo sát trên 237 nhà quản lý  ở  Singapore của Koh và Boo (2001) chỉ  ra rằng đạo đức tổ  chức, với tư  cách là   một thành phần chính của CSR, làm tăng JS. Rupp và cộng sự. (2006) đề  xuất  rằng cách nhân viên nhận thức về thực tiễn CSR có liên quan tích cực đến thái  độ CSR tiếp theo của họ cũng như sự hài lịng cơng việc và hiệu quả cơng việc  của họ Các nghiên cứu điều tra mối quan hệ  giữa sự  hài lịng cơng việc và các  khía   cạnh   khác       CSR   (Porter   et   al.,   1974;   Vitell     Davis,   1990;   Viswesvaran và Deshpande, 1996; Viswesvaran et al., 1998; Bhattacharaya et al.,  2008; Valentine và Fleischman, 2008; Mozes và cộng sự, 2011; Zhu và cộng sự,   2014) ít nhiều xác nhận mối quan hệ tích cực giữa thực tiễn CSR và sự hài lịng  cơng việc và hiệu quả cơng việc của nhân viên 1.7 Khái niệm lịng trung thành của nhân viên trong tổ chức  Theo Movvday và các cộng sự (1979) “trung thành là ý định, mong mn  duy trì ừạng thái là thành viên của tồ chức” The Loyalty Research Center (1990) đã định nghĩa lịng trung thành của   nhân viên là việc nhân viên gắn kết với sự thành cơng cho tồ  chức và tin tường   ràng sự  lựa chọn tốt nhất của họ là làm việc cho tồ  chức này. Khơng chỉ  thực   hiện các kế hoạch để tồn tại với tổ chức mà họ cũng khơng chù động tìm kiếm  co hội thay đồi cơng việc cũng như  khơng đáp lại những lời mời gọi hấp dẫn   khác. Theo cách định nghĩa này thì lịng trung thành của nhân viên là việc họ  “muốn” ở lại với tồ chức và họ  khơng có dự  định nghi việc. Dự  định nghỉ  việc  của nhân viên là ý định rời khỏi mơi trường làm việc hiện tại để  chuyển sang  mơi trường làm việc khác. Xét về xu hướng chung, thơng thường nhân viên làm  việc cho một tổ chức đều mong muốn được đáp ứng được các nhu cầu của họ  và càm thấy thoả  mãn đối với cơng việc đang làm. Một khi các nhu cầu khơng  được đáp  ứng, cảm thấy khơng thoả  mãn với cơng việc thì ý định rời khỏi để  tìm kiếm một tổ chức khác là điều tất yếu. Như  vậy, có sự  liên quan giữa nhu  cầu và sự thoả  mãn đối với cơng việc đến sự  gắn bó, sự  trung thành c ủa nhân  viên đối với tổ chức. (Trần Kim Dung, 2005).  1.8 Mối liên hệ trách nhiệm xã hội với lịng trung thành và hiệu quả cơng  việc của nhân viên Theo Collier & Esteban (2007) có ít nhất 2 nhân tố  ánh hưởng đến sự  đồng thuận cùa nhân viên với các hoạt động về  CSR. Yếu tố  thứ  nhất là theo  bối cảnh mà các tổ  chức có hoạt động mạnh về  CSR sẽ có văn hóa tố  chức và  thái độ  làm việc phù họp với các hoạt động CSR, và các quy định về  CSR sẽ  được hịa họp với các q trình kinh doanh. Do đó, khi doanh nghiệp có trách   nhiệm xã hội, nó tạo ra bối cảnh tích cực mà cà nhân viên hiện tại và tương lai  sẽ đánh giá tổ chức đó một cách tích cực (Williams & Bauer, 1994). Yếu tố thứ 2  là sự  nhận thức. Các quy định và hoạt động CSR sẽ  giúp nhân viên cám thấy  thoải   mái       họ       họ   tạo   nên   thương   hiệu   cá   nhân     doanh   nghiệp, nâng cao hình ánh của họ  (Lee & cộng sự, 2012, 2013). Cho dù yếu tố  nào quyết định thì CSR sẽ có  ảnh hưởng tích cực đến nhận thức cùa nhân viên   doanh nghiệp. Ví dụ, khi yếu tố thứ nhất (bối cảnh) là quyết định, tổ  chức   sẽ có được niềm tin từ nhân viên bởi vì họ hiểu ràng tồ chức sẽ tạo nên sự gắn  kết và nghĩ đến quyền lợi cũng như  phúc lợi của họ. Nhân viên cũng sẽ  tin   tưởng vào tố  chức khi yếu tơ thứ  2 (nhân viên cảm thấy thoải mái về bản thân  bởi có hợp tác tốt với cơng ty) là yếu tố quyết định. Khi nhân viên hiểu được tổ  chức của họ đang tham gia các hoạt động CSR và điều này làm họ tự hào khi là  một phần của tổ  chức đó (You & cộng sự, 2013). Nói cách khác, những nhân   viên này hỗ trợ cho các hoạt động CSR mà tổ chức c ủa họ đang tham gia và tạo  nên những lợi ích giúp nhân viên có niềm tin vào tổ  chức. Do đó, nhận thức về  CSR (trách nhiệm kinh tế, pháp lí, đạo đức và thiện nguyện) sẽ  có những  ảnh  hưởng tích cực lên niềm tin và lịng trung thành của nhân viên đối với tổ  chức   cũng như tác động tích cực đến hiệu quả cơng việc của nhân viên 1.9 Các nghiên cứu trước đây 1.9.1 Các nghiên cứu trên thế giới Nghiên cứu của Jungsun (Sunny) Kima, Hak Jun Song, Choong­Ki Lee   (2016). Nghiên cứu này đã khảo sát tác động của bốn khía cạnh về trách nhiệm   xã hội của doanh nghiệp (CSR) (ví dụ như trách nhiệm về kinh tế, pháp lý, đạo  đức và thiện nguyện) và năm khía cạnh của marketing nội bộ (IM) (ví dụ như hệ  thống phúc lợi, đào tạo, lương thưởng, giao tiếp và hỗ  trợ  quản trị) về  sự  gắn  kết với tổ  chức của nhân viên (OC) và mục tiêu doanh thu (TI) trong ngành  casino. Dựa trên số  liệu khảo sát thu thập được từ  310 nhân viên làm việc cho   một cơng ty sịng bạc, các mối quan hệ  đã được kiểm tra bằng cách sử  dụng   phân tích xác định sai số, phân tích yếu tố thứ hai và mơ hình cơng thức cấu trúc   Kết quả  cho thấy cả nhận thức về CSR và IM của nhân viên có liên quan đến   OC của họ  và tiêu cực đến TI của họ, gợi ý rằng việc thêm các chương trình  CSR vào các chương trình IM hiện tại có thể  cải thiện thái độ  OC, từ  đó góp  phần giảm TI. Nghiên cứu này đã đóng góp rất nhiều tài liệu bằng cách đánh giá  theo ý niệm và thực nghiệm các khía cạnh CSR và IM cùng lúc trong mơi trường  sịng bạc Nghiên   cứu   Idıl   Karademirlidag   Suher,   Cisil   Sohodol   Bir,   Aysel   Yapar   (2017). Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp gần đây rất nổi bật bởi  vì các cơng ty đã bắt đầu hiểu rằng họ có thể phát triển khơng chỉ với đầu tư tài  chính mà cịn có thể  phát triển với sự  tập trung vào các vấn đề  xã hội. Nhiều   cơng ty đã bắt đầu đánh giá các ngun tắc CSR để  cạnh tranh tốt hơn trên thị  trường tồn cầu và để quảng bá sản phẩm và dịch vụ bằng cách nhấn mạnh các  hoạt động trách nhiệm xã hội của cơng ty. Các hoạt động trách nhiệm xã hội  của cơng ty cũng quan trọng vì sự đóng góp của họ vào sự hài lịng và sự gắn kết  với tổ chức của nhân viên. Trong bài này, nó được nghiên cứu nếu có mối quan   hệ  với trách nhiệm xã hội của cơng ty làm việc với sự  hài lịng cơng việc của   nhân viên và sự gắn kết với tổ chức của họ đối với cơng ty của họ. Nghiên cứu  khảo sát đã được thực hiện và theo kết quả  khảo sát cho thấy các hoạt động   trách nhiệm xã hội của cơng ty có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng và sự gắn   kết với tổ chức của nhân viên Nghiên cứu của Peterson (2004) trên cơ  sở  sử  dụng các thang  đo như  Maignan nhưng nghiên cứu với các nhân viên làm việc tại miền trung nước Mỹ  cho thấy rằng cả  bốn thành phần của CSR đều  ảnh hưởng tích cực tới ý định  gắn bó của nhân viên, các nhân viên có niềm tin vào lợi ích các hoạt động xã hội   của cơng ty cao hơn thì có mức độgắn bó cao hơn các yếu tố về đạo đức là ảnh   hưởng mạnh nhất đến nhân viên, ơng cho rằng những cơng ty coi trọng đạo đức  kinh doanh sẽ đối xử với nhân viên của họ một cách tử  tế  nhất. Xét về  sự ảnh  hưởng của giới tính thì nữ  giới coi trọng trách nhiệm xã hội về  từ  thiện nhất  trong bốn thành phần của CSR, ơng lý giải rằng phụ  nữ  luôn mong muốn một   thời gian biểu làm việc linh động để  họ  phối hợp tốt hơn giữa cuộc sống và   công  việc   Những  doanh  nghiệp    đánh  giá   tốt    trách  nhiệm   từ   thiện   thường có áp lực làm việc tốt hơn so với các doanh nghiệp khác do đó phụ nữ sẽ  cảm thấy thích hợp với họ hơn.  Nghiên cứu của Choivà Yu (2013) về  nghiên cứu  ảnh hưởng của Nhận  thức trách nhiệm xã hội của nhân viên đến sự  gắn bó của nhân viên, hành vi  cơng dân của nhân viên trong tổ  chức và hiệu quả  hoạt động của tổ  chức. Kết   quả khảo sát từ 7 quản lý ở các cơng ty tại Trung Quốc cho thấy rằngnhận thức   CSR có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức (H1:p