Đề cương luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh đối với hiệu quả công việc của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HCM ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ TÁC ĐỘNG CỦA VIỆC THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH ĐỐI VỚI HIỆU QUẢ CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THƠNG QUA THÁI ĐỘ, SỰ HÀI LỊNG VÀ LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN GVHD: PGS. TS Trịnh Thùy Anh HVTH: Nguyễn Trần Quỳnh Trâm Chun ngành: Quản trị kinh doanh Mã số HV: 1783401020031 Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm 1 LỚP: MBA11 TP. Hồ Chí Minh, Tháng 4 năm 2019 Trang 2 Ý KIẾN CỦA GIẢNG VIÊN ………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm 1 LỚP: MBA11 …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… … Trang 4 MỤC LỤC Lý do nghiên cứu Nếu trước đây, các chiến lược gia chú trọng vào việc đa dạng hóa mẫu mã sản phẩm, nâng cao chất lượng hàng hóa đáp ứng cho người tiêu dùng nhằm tối đa hóa lợi nhuận, thì hiện nay các cơng ty chú ý tới việc củng cố hình ảnh, nâng cao uy tín, phát triển thương hiệu thơng qua việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh là một giải pháp đang được áp dụng và bước đầu đem lại hiệu quả tích cực. (Marin và Ruiz. 2007). Trên giới, đối với các nước có nền kinh tế thị trường phát triển, trách nhiệm xã hội khơng cịn là vấn đề xa lạ Trong bối cảnh tồn cầu hóa hiện nay. người tiêu dùng ngày càng quan tâm đến các hoạt động khác của doanh nghiệp, đặc biệt là các động thái c ủa doanh nghiệp trước vấn đề xã hội, sức khỏe cộng đồng, bảo vệ môi trường Điều này khiến doanh nghiệp ln tìm cách khẳng định được thương hiệu trên thị trường, thể hiện sự quan tâm, cam kết của mình đối với xã hội nhằm thu hút sự chú ý của người tiêu dùng bằng việc thực hiện tốt trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Thực tế trên thế giới đã chỉ ra rằng, doanh nghiệp nào thực hiện tốt trách nhiệm xã hội thì lợi ích của họ khơng những khơng giảm đi mà cịn tăng thêm. CSR, được xem là một yếu tố quan trọng để hỗ trợ cho sự tồn tại bền vững của các doanh nghiệp trong thị trường cạnh tranh, giúp tăng giá trị tài s ản thương hiệu của doanh nghiệp, đồng thời chiếm lịng tin và sự tơn trọng của người tiêu dùng, đối tác và cộng đồng xã hội Trong hai mươi năm qua, CSR đã trở nên ngày càng quan trọng đối với các doanh nghiệp đa quốc gia, có liên kết rõ ràng với các trường hợp kinh doanh cho các tập đồn (Broun và Dacin, 1997: Porter và Rramer, 2011). Điểm cộng chính mà CSR mang lại là đảm bảo rằng các cơng ty đáp ứn g được sự mong đợi của khách hàng (Suirrichio. 2009). CSR đã trở thành ưu tiên hàng đầu của các quốc gia khác nhau (Porter và Kramer. 2006) vì nó được coi là một phần khơng tách rời của mơ hình kinh doanh mới (Holmen. 2007). Trong tiếp thị, CSR được coi là sự chấp nhận nghĩa vụ cân bằng giữa lợi nhuận, phúc lợi xã hội và sự hài lịng của khách hàng khi đánh giá hoạt động của một cơng ty (Kurtz. 2008) Ở Việt Nam vấn đề này vẫn cịn khá mới mẽ và trước đây chưa được các doanh nghiệp quan tâm đúng mức, tuy nhiên những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp lớn ở Việt Nam đã nhận thấy rằng CSR đã trở thành một trong những u cầu khơng thể thiếu đối với doanh nghiệp, bởi lẽ, trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế, nếu doanh nghiệp khơng tn thủ CSR sẽ khơng thể tiếp cận được với thị trường. Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp cũng dần dần nhận thức sâu sắc hơn về vai trị quan trọng của CSR cũng như lợi ích mà CSR mang đến cho tổ chức của họ Như vậy, các doanh nghiệp khi muốn thành cơng và phát triển bền vững cần CSR để nổi bật hơn các đối thủ cạnh tranh và xây dựng một hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trong mắt cộng đồng. Mặt khác, doanh nghiệp cũng cần có niềm tin và sự gắn kết của nhân viên vì nhân viên là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành cơng của doanh nghiệp. Khi đặt những vấn đề này chung với nhau trong một mối tương quan thì CSR có thế ảnh hưởng đến niềm tin và sự gắn kết của nhân viên ở một mức độ nào đó Các nghiên cứu về CSR đã được một số nhà nghiên cứu thực hiện trong các lĩnh vực như ngân hàng (Griffin và Mahon, 1997; Mahwah, 2011; Waddock và Graves 1997; ), lịng trung thành của khách hàng, cổ đơng (Marten và Akridge, 2006; Nguyễn Văn Tuấn, 2014; ), gắn bó với tổ chức nhân viên (Aguilera và cộng sự, 2007; Rupp và cộng sự, 2006; Swanson và Niehoff, 2001). Các tác giả đã tổng kết những hoạt động của các tổ chức quốc tế và trong nước trong việc thúc đẩy việc thực hiện CSR, và đề cập đến những tác động của CSR đến các vấn đề liên quan đến tổ chức Các nghiên cứu khơng chỉ hướng đến việc làm rõ phạm trù CSR và chỉ ra những lợi ích của CSR đối với doanh nghiệp ở góc độ lí luận mà cịn tiếp cận CSR theo góc nhìn của nhân viên trong tổ chức kinh doanh. Với mong muốn đem lại một sự nhận thức tốt hơn về tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên cũng như góp phần gia tăng năng suất, hiệu quả cơng việc, tăng trưởng doanh thu, duy trì và gia tăng lợi nhuận doanh nghiệp trong tương lai bằng những kiểm chứng đo lường cụ thể thì đề tài “Tác động của việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh đối với sự gắn kết của nhân viên thơng qua thái độ, sự hài lịng và lịng trung thành của nhân viên” là hết sức cần thiết Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng qt: Bài nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích xem xét tác động của việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự gắn kết của nhân viên thơng qua thái độ, sự hài lịng và lịng trung thành của nhân viên. Từ đó có những gợi ý xây dựng chiến lược phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên dẫn đến gia tăng sự gắn kết của nhân viên thơng qua thái độ, sự hài lịng và lịng trung thành của nhân viên Mục tiêu cụ thể: Xem xét mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự gắn kết của nhân viên, thương hiệu và kết quả hoạt động của doanh nghiệp Đánh giá mức độ tác động giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự gắn kết của nhân viên sự gắn kết của nhân viên thơng qua thái độ, sự hài lịng và lịng trung thành của nhân viên Đưa ra những gợi ý xây dựng chiến lược phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên dẫn đến gia tăng sự gắn kết của nhân viên thơng qua thái độ, sự hài lịng và lịng trung thành của nhân viên 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu − Đối tượng nghiên cứu của bài là mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự gắn kết của nhân viên sự gắn kết của nhân viên thơng qua thái độ, sự hài lịng và lịng trung thành của nhân viên − Phạm vi nghiên cứu: Về khơng gian: các doanh nghiệp bán lẻ với quy mô từ 300 lao động và vốn từ 100 tỷ trở lên trên địa bàn TP. HCM Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện năm 2019 Phương pháp nghiên cứu Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính phương pháp định lượng Phương pháp định tính: Vơi ky thuât thao luân nhom va phong vân th ́ ̃ ̣ ̉ ̣ ́ ̀ ̉ ́ ử đê điêu chinh va bô sung thang đo ̉ ̀ ̉ ̀ ̉ các yếu tố trong mơ hình đánh giá mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự gắn kết của nhân viên sự gắn kết của nhân viên thơng qua thái độ, sự hài lịng và lịng trung thành của nhân viên Phương pháp định lượng: Dung ky thuât thu thâp thông tin tr ̀ ̃ ̣ ̣ ực tiêp ́ băng cach phong vân. ̀ ́ ̉ ́ Thông tin thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 Thang đo sau đánh giá phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tương quan được sử dụng để kiểm định mơ hình nghiên cứu. 1.1 Cơ sở lý luận Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đóng một vai trị quan trọng trong bất kỳ tổ chức để duy trì mối quan hệ lành mạnh với xã hội và mơi trường nơi nó hoạt động (Mc Williams và Siegel, 2001) Khái niệm về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tn theo nhiều lý thuyết bao gồm lý thuyết về thể chế, quan điểm dựa trên nguồn lực của cơng ty, lý thuyết công ty, lý thuyết quan lý thuyết bên liên quan (Lindgreen và Swaen, 2010). Theo Bộ Ngoại giao Hà Lan (2013), trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là một khái niệm bao gồm tất cả các hoạt động chuỗi giá trị và ảnh hưởng của nó đối với xã hội, mơi trường kinh tế và sự quan tâm đến các bên liên quan. Khơng có định nghĩa được chấp nhận chung về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp mặc dù các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu về nhiều khía cạnh của trách nhiệm xã hội trong thế giới kinh doanh (Garriga và Mele, 2004; Waddock, 2003; Windsor, 2006). Trách nhiệm xã hội của cơng ty là cam kết của cơng ty về đóng góp về mặt đạo đức và cống hiến của họ cho nền kinh tế và xã hội để cải thiện đời sống cho nhân viên địa phương (Holme & Watts, 2000) Sethi (1975), đã mơ tả ba khía cạnh của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là trách nhiệm kinh tế, pháp lí, đạo đức Carroll (1979) đã đề xuất một mơ hình trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Ơng định nghĩa bốn khía cạnh của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là trách nhiệm kinh tế, pháp lí, đạo đức và thiện nguyện. Theo Carroll trách nhiệm kinh tế bao gồm lợi nhuận, trách nhiệm đạo đức bao gồm cơng lý và kỳ vọng đạo đức, trách nhiệm pháp lý bao gồm các quy tắc và quy định xã hội, và trách nhiệm thiện nguyện bao gồm các hành động thiện nguyện vì cộng đồng Sau đó Carroll đã đề xuất một mơ hình kim tự tháp để mơ tả bốn trách nhiệm, bởi vì những trách nhiệm này có thể khơng được thực hiện do thiếu nhận thức và nguồn lực của các tổ chức. Trách nhiệm kinh tế được coi là thành phần cơ bản của kim tự tháp vì nó được coi là nhu cầu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào Đạo đức, pháp lý và thiện nguyện lần lượt đưa vào mức độ cao hơn của kim tự tháp (Carroll, 1991). Quazi và O Vang Brian (2000) đã xây dựng hai chiều trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp phù hợp với mơi trường văn hóa xã hội đa dạng. Ơng xác định hai khía cạnh về phạm vi trách nhiệm và phạm vi kết quả. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp xác định hành vi đạo đức của các tổ chức. Đối với các tổ chức thực hiện trách nhiệm xã hội với các hoạt động vì lợi ích của xã hội và vượt ra ngồi lợi ích của cơng ty, các hoạt động như vậy giúp các tổ chức khơng gặp rắc rối với pháp luật. Các tổ chức có thể xây dựng và duy trì mối quan hệ tích cực và lành mạnh với các bên liên quan, đặc biệt là nhân viên, điều này giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh và danh tiếng tốt về độ tin cậy và trung thực của cơng ty (Ali, 2011; Mc Williams và Siegle, 2001). Ashforth và cộng sự, (1989), đã mơ tả trách nhiệm xã hội của cơng ty có thể làm gia tăng uy tín thơng qua nhận thức, sự quan tâm mà nhân viên và các cá nhân bên ngồi khi đánh gía về tổ chức. Bằng cách ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp giúp tạo mối quan hệ với nhân viên và nó là cơng cụ quan trọng để thu hút nhân viên tiềm năng (Cable và Graham, 2000) 1.2 Hiệu quả cơng việc Yang và Hwang (2014) đã phân loại hiệu quả cơng việc thành kết quả thực hiện cơng việc và hành vi để thực hiện cơng việc. Có quan điểm cho rằng, hiệu quả nên tập trung vào hành vi hơn là kết quả (Murphy, 1989), vì nếu tập trung vào kết quả có thể dẫn đến việc nhân viên tìm ra cách dễ nhất để đạt được kết quả đó mà có khả năng làm tổn hại đến mục tiêu quan trọng khác của tổ chức khi hành vi quan trọng nào đó khơng được thực hiện. Hall và Goodale (1986) đã chỉ ra rằng hiệu quả cơng việc là cách mà một nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình bằng cách sử dụng thời gian, kỹ thuật và khả năng tương tác với người khác. Fisher (1980) cho rằng việc tham gia, tn thủ, phối hợp và dành thời gian cá nhân để làm việc nên được xem xét trong việc đo lường hiệu quả cá nhân. Nghiên cứu đã kết hợp khái niệm của Campbell và ctg (1990), Yang và Hwang (2014) khi cho rằng hiệu quả cơng việc được hiểu bao gồm các hành vi có thể quan sát được về một người trong cơng việc của họ có liên quan đến mục tiêu của tổ chức. Hiệu quả khơng chỉ là hệ quả của hành vi, mà cịn chính là bản thân các hành vi đó 1.3 Khái niệm thái độ của nhân viên trong tổ chức Thái độ là những phát biểu hay những đánh giá có giá trị về sự vật, con người hay đồ vật. Thái độ phản ánh con người cảm thấy như thế nào về một điều nào đó. Theo Mcshane S.L và Von Glinow M.A (2003) thái độ khơng giống giá trị nhưng cảhai có mối liên quan. Mối liên quan này được thể hiện thơng qua 3 thành phần của thái độ: − Thành phần nhận thức bao gồm ý kiến hoặc niềm tin về thái độ. − Thành phần ảnh hưởng là cảm nhận hay cảm xúc của thái độ. − Thành phần hành vi là chủ ý cư xử theo một cách nào đó với một người hay một việc. Như vậy, thái độ cụ thể hơn giá trị, và bất cứ thái độ nào cũng liên quan đến một số giá trị nào đó. Nếu như giá trị có tính ổn định cao thì thái độ lại ít ổn định hơn. Trong tổ chức, thái độ quan trọng vì nó ảnh hưởng đến hành vi trong cơng việc. Thái độ tạo nên niềm tin, cảm xúc và hành vi chú ý, tất cả tác động đến hành vi của mỗi cá nhân đối với tổ chức (Mcshane S.L và Von Glinow M.A, 2003) 1.4 Mối liên hệ trách nhiệm xã hội với thái độ của nhân viên trong tổ chức và hiệu quả cơng việc Mcfarlin, D.B.; Sweeney, P.D (1992) chỉ ra rằng CSR cho nhân viên thúc đẩy thái độ làm việc tích cực đối với các mục tiêu của tổ chức, từ đó tăng cường sự tham gia vào cơng việc sáng tạo của họ. Các hoạt động CSR của tổ chức, nói chung, làm tăng sự cam kết của nhân viên, bởi vì các loại hoạt động này cho phép nhân viên cảm thấy rằng họ đang đóng góp tích cực cho hệ thống xã hội rộng lớn hơn. Nói cách khác, nhân viên tìm kiếm thành viên trong các tổ chức có trách nhiệm xã hội vì các tổ chức đó có thể nâng cao cách nhân viên cảm nhận về bản thân họ (Turker, D, 2009). Bằng cách thu thập dữ liệu từ nhân viên của sáu cơng ty lớn từ các lĩnh vực khác nhau ở Thái Lan, Singhapakdi, A.; Lee, D.J.; Sirgy, M.J.; Senasu, K (2015) chỉ ra rằng CSR làm tăng sự hài lịng của nhân viên với cơng việc. Có vẻ như các cơng ty có liên quan cao trong các hoạt động CSR đối xử với nhân viên cơng bằng hơn (Cherian, J.; Pech, R, 2017). Nếu nhân viên thấy một tổ chức là cơng bằng, họ có thể xem tổ chức đó tích cực hơn và thể hiện thái độ tích cực hơn đối với mục tiêu tổ chức. Mặt khác, thái độ làm việc tích cực của nhân viên đã dẫn đến hiệu quả cơng việc cao hơn trong tổ chức, điều này cuối cùng tạo điều kiện cho những thay đổi tích cực của tổ chức (Ohly, S.; Sonnentag, S.; Pluntke, F. 2006). Nhân viên có thái độ làm việc tích cực hơn có thể tham gia vào các hành vi ít sai lệch hơn trong tổ chức ( Hayward, M.L.; Forster, W.R.; Sarasvathy, S.D.; Fredrickson, B.L 2010). Tùy thuộc vào mức độ của nó, thái độ với cơng việc theo Maneze (2005) đã được hầu hết các tổ chức coi là một tác nhân ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả cơng việc của nhân viên. 1.5 Khái niệm sự hài lịng cơng việc Theo Spector (1997) sự hài lịng cơng việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào, vì nó đánh giá chung nên biến thái độ Riêng Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lịng cơng việc được định nghĩa chung là mức độ người NV u thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người NV (tích cực hay tiêu cực) về cơng việc hoặc mơi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, mơi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lịng cơng việc càng cao Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lịng cơng việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của cơng việc của NV. Tác giả nhấn mạnh các ngun nhân của hài lịng cơng việc bao gồm vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung cơng việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của mơi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lịng cơng việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân u thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người cá nhân đó đối với cơng việc của mình Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lịng cơng việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lịng cơng việc thì người đó sẽ có cảm giác thối mái, dễ chịu đổi với cơng việc của mình. Liên quan đến ngun nhân nào dẫn đến sự hài lịng cơng việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các cơng trình nghiên cứu của họ 1.6 Mối liên hệ trách nhiệm xã hội với sự hài lịng cơng việc và và hiệu quả cơng việc của nhân viên Sự hài lịng cơng việc là một tình trạng cảm xúc tích cực do đánh giá tổng thể về cơng việc hoặc kinh nghiệm làm việc của nhân viên (Locke, 1976); nó đã là một chủ đề được quan tâm trong bối cảnh nghiên cứu trách nhiệm xã hội trong gần ba thập kỷ. Ví dụ, Vitell và Davis (1990) xác định mối quan hệ trực tiếp giữa khí hậu đạo đức của một cơng ty và các khía cạnh khác nhau của sự hài lịng cơng việc. Các kết quả nghiên cứu của họ chỉ ra rằng các nhà quản lý có thể tăng sự hài lịng cơng việc bằng cách truyền cảm hứng cho hành vi đạo đức và bằng cách tạo cơ hội cho hành vi phi đạo đức giữa các nhân viên của họ Theo đó, Schwepker (2001) quan sát mối liên hệ trách nhiệm xã hội và sự hài lịng cơng việc và ý định nghỉ việc. Nghiên cứu sử dụng một mẫu cắt ngang của các giám đốc bán hàng từ doanh nghiệp đến doanh nghiệp ở khu vực phía Nam của Hoa Kỳ. Theo cách tương tự, một cuộc khảo sát trên 237 nhà quản lý ở Singapore của Koh và Boo (2001) chỉ ra rằng đạo đức tổ chức, với tư cách là một thành phần chính của CSR, làm tăng JS. Rupp và cộng sự. (2006) đề xuất rằng cách nhân viên nhận thức về thực tiễn CSR có liên quan tích cực đến thái độ CSR tiếp theo của họ cũng như sự hài lịng cơng việc và hiệu quả cơng việc của họ Các nghiên cứu điều tra mối quan hệ giữa sự hài lịng cơng việc và các khía cạnh khác CSR (Porter et al., 1974; Vitell Davis, 1990; Viswesvaran và Deshpande, 1996; Viswesvaran et al., 1998; Bhattacharaya et al., 2008; Valentine và Fleischman, 2008; Mozes và cộng sự, 2011; Zhu và cộng sự, 2014) ít nhiều xác nhận mối quan hệ tích cực giữa thực tiễn CSR và sự hài lịng cơng việc và hiệu quả cơng việc của nhân viên 1.7 Khái niệm lịng trung thành của nhân viên trong tổ chức Theo Movvday và các cộng sự (1979) “trung thành là ý định, mong mn duy trì ừạng thái là thành viên của tồ chức” The Loyalty Research Center (1990) đã định nghĩa lịng trung thành của nhân viên là việc nhân viên gắn kết với sự thành cơng cho tồ chức và tin tường ràng sự lựa chọn tốt nhất của họ là làm việc cho tồ chức này. Khơng chỉ thực hiện các kế hoạch để tồn tại với tổ chức mà họ cũng khơng chù động tìm kiếm co hội thay đồi cơng việc cũng như khơng đáp lại những lời mời gọi hấp dẫn khác. Theo cách định nghĩa này thì lịng trung thành của nhân viên là việc họ “muốn” ở lại với tồ chức và họ khơng có dự định nghi việc. Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi mơi trường làm việc hiện tại để chuyển sang mơi trường làm việc khác. Xét về xu hướng chung, thơng thường nhân viên làm việc cho một tổ chức đều mong muốn được đáp ứng được các nhu cầu của họ và càm thấy thoả mãn đối với cơng việc đang làm. Một khi các nhu cầu khơng được đáp ứng, cảm thấy khơng thoả mãn với cơng việc thì ý định rời khỏi để tìm kiếm một tổ chức khác là điều tất yếu. Như vậy, có sự liên quan giữa nhu cầu và sự thoả mãn đối với cơng việc đến sự gắn bó, sự trung thành c ủa nhân viên đối với tổ chức. (Trần Kim Dung, 2005). 1.8 Mối liên hệ trách nhiệm xã hội với lịng trung thành và hiệu quả cơng việc của nhân viên Theo Collier & Esteban (2007) có ít nhất 2 nhân tố ánh hưởng đến sự đồng thuận cùa nhân viên với các hoạt động về CSR. Yếu tố thứ nhất là theo bối cảnh mà các tổ chức có hoạt động mạnh về CSR sẽ có văn hóa tố chức và thái độ làm việc phù họp với các hoạt động CSR, và các quy định về CSR sẽ được hịa họp với các q trình kinh doanh. Do đó, khi doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội, nó tạo ra bối cảnh tích cực mà cà nhân viên hiện tại và tương lai sẽ đánh giá tổ chức đó một cách tích cực (Williams & Bauer, 1994). Yếu tố thứ 2 là sự nhận thức. Các quy định và hoạt động CSR sẽ giúp nhân viên cám thấy thoải mái họ họ tạo nên thương hiệu cá nhân doanh nghiệp, nâng cao hình ánh của họ (Lee & cộng sự, 2012, 2013). Cho dù yếu tố nào quyết định thì CSR sẽ có ảnh hưởng tích cực đến nhận thức cùa nhân viên doanh nghiệp. Ví dụ, khi yếu tố thứ nhất (bối cảnh) là quyết định, tổ chức sẽ có được niềm tin từ nhân viên bởi vì họ hiểu ràng tồ chức sẽ tạo nên sự gắn kết và nghĩ đến quyền lợi cũng như phúc lợi của họ. Nhân viên cũng sẽ tin tưởng vào tố chức khi yếu tơ thứ 2 (nhân viên cảm thấy thoải mái về bản thân bởi có hợp tác tốt với cơng ty) là yếu tố quyết định. Khi nhân viên hiểu được tổ chức của họ đang tham gia các hoạt động CSR và điều này làm họ tự hào khi là một phần của tổ chức đó (You & cộng sự, 2013). Nói cách khác, những nhân viên này hỗ trợ cho các hoạt động CSR mà tổ chức c ủa họ đang tham gia và tạo nên những lợi ích giúp nhân viên có niềm tin vào tổ chức. Do đó, nhận thức về CSR (trách nhiệm kinh tế, pháp lí, đạo đức và thiện nguyện) sẽ có những ảnh hưởng tích cực lên niềm tin và lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng như tác động tích cực đến hiệu quả cơng việc của nhân viên 1.9 Các nghiên cứu trước đây 1.9.1 Các nghiên cứu trên thế giới Nghiên cứu của Jungsun (Sunny) Kima, Hak Jun Song, ChoongKi Lee (2016). Nghiên cứu này đã khảo sát tác động của bốn khía cạnh về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) (ví dụ như trách nhiệm về kinh tế, pháp lý, đạo đức và thiện nguyện) và năm khía cạnh của marketing nội bộ (IM) (ví dụ như hệ thống phúc lợi, đào tạo, lương thưởng, giao tiếp và hỗ trợ quản trị) về sự gắn kết với tổ chức của nhân viên (OC) và mục tiêu doanh thu (TI) trong ngành casino. Dựa trên số liệu khảo sát thu thập được từ 310 nhân viên làm việc cho một cơng ty sịng bạc, các mối quan hệ đã được kiểm tra bằng cách sử dụng phân tích xác định sai số, phân tích yếu tố thứ hai và mơ hình cơng thức cấu trúc Kết quả cho thấy cả nhận thức về CSR và IM của nhân viên có liên quan đến OC của họ và tiêu cực đến TI của họ, gợi ý rằng việc thêm các chương trình CSR vào các chương trình IM hiện tại có thể cải thiện thái độ OC, từ đó góp phần giảm TI. Nghiên cứu này đã đóng góp rất nhiều tài liệu bằng cách đánh giá theo ý niệm và thực nghiệm các khía cạnh CSR và IM cùng lúc trong mơi trường sịng bạc Nghiên cứu Idıl Karademirlidag Suher, Cisil Sohodol Bir, Aysel Yapar (2017). Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp gần đây rất nổi bật bởi vì các cơng ty đã bắt đầu hiểu rằng họ có thể phát triển khơng chỉ với đầu tư tài chính mà cịn có thể phát triển với sự tập trung vào các vấn đề xã hội. Nhiều cơng ty đã bắt đầu đánh giá các ngun tắc CSR để cạnh tranh tốt hơn trên thị trường tồn cầu và để quảng bá sản phẩm và dịch vụ bằng cách nhấn mạnh các hoạt động trách nhiệm xã hội của cơng ty. Các hoạt động trách nhiệm xã hội của cơng ty cũng quan trọng vì sự đóng góp của họ vào sự hài lịng và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Trong bài này, nó được nghiên cứu nếu có mối quan hệ với trách nhiệm xã hội của cơng ty làm việc với sự hài lịng cơng việc của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức của họ đối với cơng ty của họ. Nghiên cứu khảo sát đã được thực hiện và theo kết quả khảo sát cho thấy các hoạt động trách nhiệm xã hội của cơng ty có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Nghiên cứu của Peterson (2004) trên cơ sở sử dụng các thang đo như Maignan nhưng nghiên cứu với các nhân viên làm việc tại miền trung nước Mỹ cho thấy rằng cả bốn thành phần của CSR đều ảnh hưởng tích cực tới ý định gắn bó của nhân viên, các nhân viên có niềm tin vào lợi ích các hoạt động xã hội của cơng ty cao hơn thì có mức độgắn bó cao hơn các yếu tố về đạo đức là ảnh hưởng mạnh nhất đến nhân viên, ơng cho rằng những cơng ty coi trọng đạo đức kinh doanh sẽ đối xử với nhân viên của họ một cách tử tế nhất. Xét về sự ảnh hưởng của giới tính thì nữ giới coi trọng trách nhiệm xã hội về từ thiện nhất trong bốn thành phần của CSR, ơng lý giải rằng phụ nữ luôn mong muốn một thời gian biểu làm việc linh động để họ phối hợp tốt hơn giữa cuộc sống và công việc Những doanh nghiệp đánh giá tốt trách nhiệm từ thiện thường có áp lực làm việc tốt hơn so với các doanh nghiệp khác do đó phụ nữ sẽ cảm thấy thích hợp với họ hơn. Nghiên cứu của Choivà Yu (2013) về nghiên cứu ảnh hưởng của Nhận thức trách nhiệm xã hội của nhân viên đến sự gắn bó của nhân viên, hành vi cơng dân của nhân viên trong tổ chức và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Kết quả khảo sát từ 7 quản lý ở các cơng ty tại Trung Quốc cho thấy rằngnhận thức CSR có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức (H1:p