Tóm tắt luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Vốn tâm lý, thái độ công việc và hiệu quả công việc của nhân viên

Luận án đánh giá tác động của vốn đến hiệu quả công việc của nhân viên; đánh giá tác động của vốn tâm lý đến hiệu quả công việc của nhân viên qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc của nhân viên, sự cao kết với tổ chức của nhân viên, sự căng thẳng công việc của nhân viên. Từ đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên bằng việc điều chỉnh các yếu tố có tác động có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả công việc của nhân viên.

TR B GIÁO D C VĨ ĨO T O NG I H C M THÀNH PH H CHÍ MINH NGÔ THÀNH TRUNG V N TÂM Lụ, THÁI CÔNG VI C VÀ HI U QU CÔNG VI C C A NHÂN VIÊN Chuyên ngành: Qu n tr kinh doanh Mã s : 62 34 01 02 TÓM T T LU N ÁN TI N S QU N TR KINH DOANH Thành ph H Chí Minh, n m 2020 Cơng trình đ c hồn thành t i: TR IH CM Ng NG ih THÀNH PH H CHÍ MINH ng d n khoa h c: Phó Giáo s ậ Ti n s Nguy n Minh Hà Ph n bi n 1: Ph n bi n 2: Ph n bi n 3: Lu n án s đ tr ng h p t i Tr c b o v tr ng c H i đ ng ch m m lu n án c p i h c M Thành ph H Chí Minh Vào h i … gi … ngày … tháng … n m 2020 i M CL C CH NG ậ M U 1.1 V n đ nghiên c u 1.2 Câu h i nghiên c u 1.3 M c tiêu nghiên c u 1.4 it 1.5 Ph ng ph m vi nghiên c u ng pháp nghiên c u 1.6 i m m i c a nghiên c u 1.7 Ý ngh a c a nghiên c u 11 1.8 K t c u c a nghiên c u 11 CH NG ậ C S LÝ THUY T 12 2.1 Khái ni m 12 2.1.1 V n tâm lý 12 2.1.2 Hi u qu công vi c c a nhân viên 13 2.1.3 Thái đ công vi c c a nhân viên 13 2.2 Lý thuy t có liên quan 15 2.2.1 Lý thuy t v v n tâm lý c a nhân viên 15 2.2.2 Lý thuy t v hi u qu công vi c c a nhân viên 15 2.2.3 Lý thuy t v thái đ công vi c c a nhân viên 16 2.3 M i quan h gi a v n tâm lý, thái đ công vi c hi u qu công vi c c a nhân viên 16 2.3.1 M i quan h gi a v n tâm lý c a nhân viên hi u qu công vi c c a nhân viên 16 2.3.2 M i quan h gi a v n tâm lý, s hài lịng cơng vi c, hi u qu công vi c c a nhân viên 17 2.3.3 M i quan h gi a v n tâm lý, s cam k t v i t ch c, hi u qu công vi c c a nhân viên 19 ii 2.3.4 M i quan h gi a v n tâm lý, s c ng th ng công vi c hi u qu công vi c c a nhân viên 20 2.3.5 M i quan h gi a v n tâm lý c a nhân viên, ý đ nh ngh vi c c a nhân viên, hi u qu công vi c c a nhân viên 21 2.4 T ng quan nghiên c u tr 2.4.1 Các nghiên c u tr c 22 c v m i quan h c a v n tâm lý v i thái đ công vi c c a nhân viên hi u qu công vi c c a nhân viên 22 2.4.2 Các nghiên c u tr c v m i quan h c a thái đ công vi c c a nhân viên v i hi u qu công vi c c a nhân viên 23 CH NG ậ THI T K NGHIÊN C U 24 3.1 Quy trình nghiên c u 24 3.2 Ph ng pháp nghiên c u 24 3.2.1 Ph ng pháp nghiên c u đ nh tính 24 3.2.2 Ph ng pháp nghiên c u đ nh l ng 25 3.3 Mô hình nghiên c u gi thuy t nghiên c u 25 3.3.1 Mô hình nghiên c u 25 3.3.2 Gi thuy t nghiên c u 28 3.4 Thi t k thang đo 28 3.4.1 Thang đo v n tâm lý c a nhân viên 28 3.4.2 Thang đo hi u qu công vi c c a nhân viên 28 3.4.3 Thang đo s hài lịng cơng vi c c a nhân viên 28 3.4.4 Thang đo s cam k t v i t ch c c a nhân viên 28 3.4.5 Thang đo s c ng th ng công vi c c a nhân viên 29 3.4.6 Thang đo ý đ nh ngh vi c c a nhân viên 29 3.4.7 Thang đo khác 29 3.4.8 Ph ng v n th nghi m 29 3.5 D li u nghiên c u 30 CH NG 4: K T QU NGHIÊN C U 32 iii 4.1 Phân tích th ng kê mơ t 32 4.1.1 Phân tích th ng kê mơ t bi n đ nh tính 32 4.1.2 Phân tích th ng kê mơ t bi n đ nh l ng 33 4.2 Phân tích đ tin c y thang đo 33 4.3 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 34 4.4 Phân tích nhân t kh ng đ nh (CFA) khái ni m b c cao 34 4.5 Phân tích m i quan h gi a v n tâm lý c a nhân viên, thái đ công vi c c a nhân viên hi u qu công vi c c a nhân viên 34 4.5.1 Phân tích m i quan h gi a v n tâm lý c a nhân viên, s hài lịng cơng vi c c a nhân viên, hi u qu công vi c c a nhân viên 34 4.5.2 Phân tích m i quan h gi a v n tâm lý c a nhân viên, s cam k t v i t ch c c a nhân viên, hi u qu công vi c c a nhân viên 36 4.5.3 Phân tích m i quan h gi a v n tâm lý c a nhân viên, s c ng th ng công vi c c a nhân viên, hi u qu công vi c c a nhân viên 38 4.5.4 Phân tích m i quan h gi a v n tâm lý, ý đ nh ngh vi c c a nhân viên, hi u qu công vi c c a nhân viên 40 4.5.5 Phân tích m i quan h gi a v n tâm lý c a nhân viên, thái đ công vi c c a nhân viên, hi u qu công vi c c a nhân viên 42 CH NG 5: K T LU N VÀ KHUY N NGH 46 5.1 K t lu n 46 5.2 i m m i nghiên c u 48 5.3 Hàm ý qu n tr 51 5.4 H n ch c a lu n án h ng nghiên c u ti p theo 51 5.4.1 H n ch c a lu n án 59 5.4.2 H ng nghiên c u ti p theo 59 DANH M C CƠNG TRÌNH NGHIÊN C U KHOA H C ĩ CỌNG B 61 CH NG ậ M U 1.1 V n đ nghiên c u Trong nh ng n m qua, Vi t Nam th c hi n sách m c a, h i nh p kinh t sâu r ng t o nhi u c h i phát tri n đ doanh nghi p n m b t Tuy nhiên, hàng lo t thách th c kèm c ng bu c doanh nghi p Vi t Nam ph i n l c thay đ i nhi u m t có liên quan đ n c y u t đ u vào k t qu đ u trình s n xu t c a doanh nghi p Là t l gi a s l ng lao đ ng làm vi c (y u t đ u vào) k t qu đ u c a doanh nghi p, n ng su t lao đ ng ch tiêu đ d ng ph bi n đ đo l t ng mà m t ng ng l ng hàng hóa/ d ch v cu i hay l cs ng giá tr gia i lao đ ng t o cho doanh nghi p Trong nghiên c u c a mình, Nguy n Nguy n (2015); Nguy n Kenichi (2018); T ng c c th ng kê (2019) đ u cho r ng n ng su t lao đ ng c a ng i lao đ ng Vi t Nam có kho ng cách l n so v i qu c gia khác khu v c ông Nam Á Châu Á C th , Báo cáo N ng su t Vi t Nam 2015, Nguy n Nguy n (2015) cho r ng ng n m 2013, n ng su t lao đ ng c a ng i lao đ ng Singapore, b ng 1/10.8 ng lao đ ng Nh t B n, b ng 1/7.3 ng Malaysia; Báo cáo th i lao đ ng Vi t Nam ch b ng 1/14.5 i lao đ ng ài Loan, b ng 1/8.5 ng i lao đ ng Hàn Qu c, b ng 1/6 ng i lao đ ng ng niên kinh t Vi t Nam 2018, Nguy n Kenichi (2018) nh n đ nh n ng su t lao đ ng ngành c a Vi t Nam h u h t th p nh t t i ng quan v i n m c g n ho c c so sánh Theo s li u c a T ng c c th ng kê (2019), n ng su t lao đ ng c a Vi t Nam n m 2018 ch b ng 7.3% ( t ng đ ng 1/13.7) Singapore, 19% ( t ng đ ng 1/2.7) c a Thái Lan ng đ c xem xét su t lao đ ng ph n ánh ch t l ng ng ng 1/5.3) c a Malaysia, 37% ( t c khía c nh cá nhân khía c nh xã h i, n ng i lao đ ng, th hi n tính ch t trình đ ti n b c a m t t ch c/ n n kinh t , y u t quan tr ng tác đ ng t i s c c nh tranh c a t ch c n n kinh t (Nguy n Nguy n, 2015) N ng su t lao đ ng c a ng i lao đ ng Vi t Nam th p làm cho n ng l c c nh tranh c a doanh nghi p Vi t Nam th p n ng su t th hi n n ng l c c nh tranh c a doanh nghi p (Dan, 2017) H i nh p kinh t qu c t sâu r ng b i c nh hi n d n đ n áp l c c nh tranh gay g t đ n t doanh nghi p n c bu c doanh nghi p Vi t Nam ph i ch đ ng đ i m i t đ nâng cao n ng su t, t i u ngu n l c s n có (Dan, 2017) ph i thay đ i không ch ph ph ng di n trình kinh doanh hay c u trúc t ch c mà ng di n hi u qu cá nhân (Nguy n Nguy n, 2015) Ilgen Pulakos (1999) khuy n cáo r ng đ phù h p v i thay đ i th c t nhanh chóng c a th gi i, m c tiêu nh m đ n không ch hi u su t hay n ng su t làm vi c mà bao g m c yêu c u th c hi n đ c nhìn nh n chung hi u qu công vi c M t cá nhân làm vi c có hi u qu cao có th giúp t ch c c a h đ t đ c nh tranh (Sonnentag, 2003) Hi u qu c m c tiêu đ t ng l i th công vi c c a ng i lao đ ng đ c Campbell (1990) nhìn nh n nh m t nh ng y u t quan tr ng nh t có nh h ng đ n s thành công hay th t b i c ng nh k t qu đ u c a m t t ch c Vì v y, nghiên c u v hi u qu công vi c c a ng i lao đ ng nh m xác đ nh gi i pháp t ng hi u qu công vi c v n đ c p thi t quan tr ng t i Vi t Nam hi n Tâm lý h c tích c c đ c gi i thi u nh m t xu h ng m i tâm lý h c nh ng n m g n Tâm lý h c truy n th ng ch t p trung vào ch ng b nh b nh lý v tâm th n (Nolzen, 2018) M c dù có nh ng thành t u nh t đ nh vi c tìm ki m ph ng pháp u tr hi u qu cho b nh tâm th n hành vi r i lo n ch c n ng nh ng tâm lí h c nói chung dành r t s ý đ n cá nhân có tâm lý kh e m nh; cách g i “tâm lý h c tích c c” nh m m c đích chuy n h tâm lý v hai nhi m v b b quên giúp ng i có tâm lý kh e m nh h nh phúc h n, n ng su t h n hi n th c hóa ti m n ng ng 2015) Tâm lý h c tích c c đ ng nghiên c u c xem m i đ i c a h (Luthans ctg, c nhìn nh n ho c có s khác bi t ho c b sung cho tâm lý h c truy n th ng Seligman Csikszentmihalyi (2000) cho r ng tâm lý h c tích c c khuy n khích nh n m nh đ n cách th c xây d ng s c m nh c a ng i nh đ c m, đ c tính t t, tài n ng nh m m c đích làm cho cu c s ng c a h đáng giá h n hi u qu h n Bên c nh đó, nhà nghiên c u v hành vi lý thuy t t ch c nh n ti m n ng ch a đ c khai thác c a m t cách ti p c n d a khoa h c mang đ nh h h ng song song b ng tích c c k t qu đ sung s organizational scholarship) hành vi t thông thái t c t o hai xu ch c tích c c (positive ch c tích c c (positive organizational behavior) (Luthans ctg, 2015) D a ý t ng xu t phát t tâm lý h c tích c c, s thơng thái t ch c tích c c hành vi t ch c tích c c, v n tâm lý đ c Luthans c ng s phát tri n đ n m b t n ng l c tâm lý c a m t cá nhân (Newman ctg, 2014) có th đ c đo l ng, đ c phát tri n đ c khai thác nh m m c đích c i thi n hi u qu làm vi c (Luthans Youssef, 2004) u t phát tri n v n tâm lý mang l i l i ích nh c i thi n hi u qu làm vi c t o l i th c nh tranh (Luthans ctg, 2005) Nhi u nghiên c u tr m i quan h gi a v n tâm lý t ng th v i hi u qu công vi c c a ng cv i nhân viên (Nolzen (2018); Newman ctg (2014); Rus B ban (2013); Avey ctg (2011)) đ u cho r ng v n tâm lý có nh h ng tích c c đ n hi u qu làm vi c c a ng i nhân viên Các nghiên c u v s t tin vào n ng l c b n thân, s hy v ng, s l c quan s kiên c ng (Snyder ctg (1991); Bandura (1997); Seligman (1998); Peterson (2000)), thành ph n c a v n tâm lý, c ng th a nh n vai trị tích c c c a chúng đ i v i hi u qu làm vi c c a ng i nhân viên Lý thuy t v v n tâm lý c a Luthans ctg (2007b) c ng th hi n quan m đ ng ý v s tác đ ng tích c c c a v n tâm lý t ng th thành ph n c a v n tâm lý đ i v i hi u qu công vi c c a ng i nhân viên Trong lý thuy t v tâm lý h c, thái đ d n d t hành vi c a ng i m t ch đ n i b t Các nhà nghiên c u v tâm lý h c lâm sàng tâm lý h c t ch c đ u đ ng ý r ng thái đ hành vi có m i quan h m t thi t v i Thái đ đ i di n m t khuynh h ng ng ph n ng thi n chí ho c khơng thi n chí c a m t cá nhân đ i v i i khác hay m t v n đ mơi tr đó, b i c nh môi tr ng ng c a h (Fishbein Ajzen, 1975) Theo ng làm vi c, thái đ đ c nói đ n thái đ công vi c c a i nhân viên Thái đ công vi c nh ng s đánh giá v công vi c c a m t cá nhân th hi n c m giác, ni m tin s g n bó c a cá nhân đ i v i công vi c (Judge Kammeyer-Mueller, 2012) Thái đ cơng vi c có m t vài c u trúc ph c t p, mang ý ngh a t ng h p c a nhi u thái đ c th h n c p b c th p h n (Harrison ctg, 2006), ch ng h n nh : s hài lịng cơng vi c, s cam k t v i t ch c, s c ng th ng công vi c, ý đ nh ngh vi c,… ã có nhi u nghiên c u v m i quan h v tác đ ng c a s hài lịng cơng vi c ho c s cam k t v i t ch c c a ng nh ng k t qu nghiên c u thu đ i nhân viên đ i v i hi u qu công vi c c a h c không th ng nh t S hài lịng đ i v i cơng vi c tác đ ng m t cách tích c c đ n hi u qu công vi c m i quan h đ c đa s nhà nghiên c u đ ng ý có t n t i v m t lý thuy t tr c giác nh ng k t qu th c nghi m l i th hi n s t ng quan r t th p ho c s t ng quan khơng có ý ngh a th ng kê nên v n t n t i tranh cãi s không nh t quán nhi u nghiên c u v m i quan h gi a s hài lịng cơng vi c hi u qu cơng vi c (Saari Judge, 2004) Tác đ ng c a s cam k t v i t ch c c a nhân viên đ i v i hi u qu cơng vi c c a h c ng có nh ng k t qu không nh t quán (Wright Bonett, 2002) V m t lý thuy t, nhi u nghiên c u, tiêu bi u nh mơ hình c a Beehr Newman (1978) hay Parker DeCotiis (1983), đ u đ ng ý v vi c có t n t i s tác đ ng đ n hi u qu công vi c c a s c ng th ng công vi c ý đ nh ngh vi c c a ng i nhân viên Tuy v y, theo kh o sát, ch a có nhi u nghiên c u th c nghi m v s tác đ ng c a s c ng th ng công vi c, ý đ nh ngh vi c c a ng i nhân viên đ i v i hi u qu công vi c c a h Các nghiên c u v s tác đ ng c a v n tâm lý đ n thái đ đ i v i công vi c c a nhân viên nh n đ c nhi u k t qu rõ ràng h n V n tâm lý có tác đ ng tích c c đ n s hài lịng cơng vi c c a nhân viên (Larson Luthans (2006); Luthans ctg (2007a); Luthans ctg (2008a); Abbas ctg (2014); Badran Youssef-Morgan (2015)), đ n s cam k t v i t ch c c a nhân viên (Luthans Jensen (2005); Larson Luthans (2006); Newman ctg (2014); Aminikhah ctg (2016)) V n tâm lý, s c ng th ng công vi c ý đ nh ngh vi c c a ng vi c t p trung vào kh n ng tâm lý c a ng i nhân viên có quan h v i i nhân viên đ c xem g i ý đ đ i phó v i c ng th ng công vi c gi m ý đ nh ngh vi c c a h (Yim ctg, 2017) V n tâm lý đ c xem nh v n tích c c đ ch ng l i s c ng th ng hành đ ng ngh vi c c a ng i nhân viên (Avey ctg, 2009) Nh v y, ch đ n i b t v thái đ d n d t hành vi tâm lý h c t ch c v i s thu hút ý ngày nhi u c a tâm lý h c tích c c l nh v c tâm lý h c không th ph nh n h ng ng đ n m c đích làm cho cu c s ng c a i đáng giá h n hi u qu h n (Seligman Csikszentmihalyi, 2000) Thông qua vi c tìm hi u n i dung lý thuy t v hi u qu công vi c, v v n tâm lý b i c nh t i n i làm vi c, v thái đ đ i v i công vi c c a ng i nhân viên làm vi c, nghiên c u nh n th y r ng tìm hi u v m i quan h gi a khái ni m c n thi t đ có s hi u bi t đ y đ h n v y u t nh h ng đ n hi u qu công vi c, làm c s cho vi c đ a gi i pháp đ n nh m đ t đ c hi u qu công vi c cao h n T v n đ th c ti n nêu k t h p v i n i dung lý thuy t tìm hi u t ng quan nghiên c u th c nghi m tr c có liên quan, nghiên c u đ c th c hi n nh m xác đ nh m i quan h gi a v n tâm lý, thái đ v i công vi c, hi u qu công vi c c a nhân viên b i c nh Vi t Nam Trong nghiên c u, v n tâm lý c a nhân viên đ c xem xét nghiên c u nh m t c u trúc b c cao d ng t ng th thay xem xét b n thành ph n riêng bi t B n thái đ công vi c c th c a ng i nhân viên đ c l a ch n đ i di n cho khái ni m thái đ công vi c nghiên c u bao g m: s hài lòng công vi c, s cam k t v i t ch c (thu c nhóm thái đ mong mu n/ tích c c) s c ng th ng cơng vi c, ý đ nh ngh vi c (thu c nhóm thái đ khơng mong mu n/ tiêu c c) vì: (i) m i ng thái đ cơng vi c đ i nhân viên t n t i đ ng th i c đánh giá tích c c tiêu c c đ i v i t ch c nên nghiên c u cho r ng vi c tìm hi u lúc hai nhóm thái đ mang tính bao quát phù h p v i th c t ; (ii) nghiên c u mu n tìm hi u v m i quan h v i hi u qu công vi c hi n ch a có k t qu nh t quán c a thái đ công vi c s hài lịng cơng vi c, s cam k t v i t ch c (Saari Judge, 2004), s c ng th ng công vi c 48 (vi) Các gi thuy t nghiên c u: H1, H2, H4, H6, H8, H9 đ c ch p nh n; gi thuy t H3, H5, H7 b bác b 5.2 i m m i nghiên c u M t là, nghiên c u b sung thêm v m t lý thuy t v tác đ ng c a v n tâm lý c a nhân viên đ n hi u qu công vi c c a nhân viên thông qua m t s bi n trung gian m i s c ng th ng công vi c c a nhân viên, ý đ nh ngh vi c c a nhân viên, s hài lịng cơng vi c c a nhân viên, s cam k t v i t ch c c a nhân viên Lý thuy t v v n tâm lý đ c Luthans c ng s xây d ng ch nh n m nh đ n kh n ng c a v n tâm lý vi c gia t ng hi u qu công vi c c a m t cá nhân không đ c p đ n y u t trung gian m i quan h tích c c gi a hai khái ni m Bên c nh đó, m i quan h tr c ti p gi a v n tâm lý thái đ công vi c c a nhân viên, gi a thái đ công vi c c a nhân viên hi u qu công vi c c a nhân viên đ c đ c p nhi u nghiên c u tr nghiên c u th c nghi m tr c Không nh ng v y, c, hi u qu công vi c c a nhân viên đ c ch ng minh r ng không ch ch u tác đ ng tr c ti p c a v n tâm lý mà ch u tác đ ng gián ti p c a bi n trung gian nh n l c công vi c s thu hút công vi c (Nguyen ctg, 2014), s c kh e tâm lý s nh h ng c a công vi c đ n gia đình (Polatci Akdogan, 2014), s trì cơng vi c (Sun ctg, 2012), ch t l ng s ng công vi c (Nguyen Nguyen, 2012) Nghiên c u tìm hi u vai trò trung gian c a b n thái đ công vi c c th c a nhân viên s hài lịng cơng vi c, s cam k t v i t ch c, s c ng th ng công vi c, ý đ nh ngh vi c đ i v i m i quan h tích c c gi a v n tâm lý hi u qu công vi c c a nhân viên b ng hai cách khác nhau: (i) phân tích tác đ ng trung gian c a đ ng th i c b n thái đ nêu thơng qua m t mơ hình nghiên c u t ng th ; (ii) phân tích tác đ ng trung gian c a t ng thái đ nêu thơng qua b n mơ hình nghiên c u chi ti t K t qu nghiên c u thu đ c mang l i nh ng hi u bi t m i nh sau: (i) V vai trị trung gian c a s hài lịng cơng vi c c a nhân viên: 49 S hài lòng công vi c c a nhân viên bi n trung gian có tác đ ng gián ti p đ n hi u qu công vi c c a nhân viên xem xét riêng r vai trò trung gian c a đ i v i m i quan h gi a v n tâm lý hi u qu công vi c c a nhân viên Tuy nhiên, xem xét đ ng th i vai trò trung gian c a s hài lịng cơng vi c c a nhân viên v i ba thái đ c th cịn l i, thái đ khơng th hi n đ c vai trị trung gian khơng có tác đ ng có ý ngh a th ng kê đ n hi u qu công vi c c a nhân viên (ii) V vai trò trung gian c a s cam k t v i t ch c c a nhân viên: S cam k t v i t ch c c a nhân viên c ng có s th hi n vai trị khơng gi ng đ i v i m i quan h gi a v n tâm lý hi u qu công vi c c a nhân viên xem xét b ng hai cách khác Thái đ th hi n vai trò bi n trung gian m i quan h tích c c gi a v n tâm lý hi u qu công vi c c a nhân viên xem xét riêng r nh ng không th hi n vai trò xem xét đ ng th i thái đ c th l i khơng có tác đ ng có ý ngh a th ng kê đ n hi u qu công vi c c a nhân viên (iii) V vai trò trung gian c a s c ng th ng công vi c c a nhân viên: T ng t v y, phân tích tác đ ng trung gian c a s c ng th ng công vi c c a nhân viên đ i v i m i quan h gi a v n tâm lý hi u qu công vi c c a nhân viên m t cách riêng r , thái đ th hi n vai trị trung gian c a Tuy nhiên, tr ng h p phân tích tác đ ng trung gian c a đ ng th i c thái đ c th này, k t qu thu đ c ng c l i s c ng th ng cơng vi c khơng có tác đ ng có ý ngh a th ng kê v i hi u qu công vi c c a nhân viên (iv) V vai trò trung gian c a ý đ nh ngh vi c c a nhân viên: Ý đ nh ngh vi c c a nhân viên thái đ nh t b n thái đ công vi c nghiên c u th hi n đ c vai trò bi n trung gian m i quan h gi a v n tâm lý hi u qu công vi c c a nhân viên c cách phân tích m c dù tác đ ng trung gian c a thái đ th hi n khác Khi phân tích tác đ ng trung gian m t cách riêng r , bi n trung gian ý đ nh ngh vi c giúp gia t ng m c đ nh h ng c a v n tâm lý đ n hi u qu công vi c c a nhân viên, t c làm cho tác đ ng t ng h p 50 c a v n tâm lý đ n hi u qu công vi c c a nhân viên l n h n tác đ ng tr c ti p gi a hai khái ni m Tuy nhiên, phân tích tác đ ng trung gian m t cách đ ng th i c b n thái đ , ý đ nh ngh vi c l i làm gi m nh h ng c a v n tâm lý đ n hi u qu công vi c c a nhân viên, t c làm cho tác đ ng t ng h p c a v n tâm lý đ n hi u qu công vi c c a nhân viên nh h n tác đ ng tr c ti p gi a hai khái ni m Nh v y, phân tích tác đ ng trung gian c a t ng thái đ , c b n thái đ công vi c c th đ u th hi n vai trò trung gian đ i v i m i quan h gi a v n tâm lý hi u qu công vi c c a nhân viên Tuy nhiên, phân tích tác đ ng trung gian c a đ ng th i c b n thái đ , ch ý đ nh ngh vi c th hi n đ c vai trò trung gian đ i v i m i quan h gi a v n tâm lý hi u qu công vi c c a nhân viên s hài lịng cơng vi c c a nhân viên, s cam k t v i t ch c c a nhân viên s c ng th ng công vi c c a nhân viên đ u khơng có tác đ ng có ý ngh a th ng kê đ n hi u qu công vi c c a nhân viên ây m m i c a nghiên c u so v i nghiên c u tr c Hai là, nghiên c u có đóng góp m i v m t th c nghi m l a ch n b i c nh nghiên c u Vi t Nam Johns (2001) nh n đ nh r ng th c hi n nghiên c u m t b i c nh nghiên c u c th s giúp có đ c s hi u bi t đánh giá sâu s c h n v nguyên nhân c ng nh cách th c t n t i c a m t hành vi nh t đ nh, th m chí cịn giúp đ a quan m gi i pháp m i (Johns, 2006; Mowday Sutton, 1993) Do đó, nghiên c u b i c nh m i c n thi t (Härtel O’Connor, 2014) Các nghiên c u tr c liên quan đ n ch đ v v n tâm lý hi u qu công vi c c a nhân viên đ c th c hi n ch y u M , Trung Qu c m t s qu c gia khác Cho đ n nay, có r t nghiên c u v ch đ đ c th c hi n t i Vi t Nam Nghiên c u cho r ng th c hi n nghiên c u b i c nh th c t t i Vi t Nam s giúp có hi u bi t sâu s c h n v n i dung liên quan đ n v n tâm lý, hi u qu công vi c thái đ công vi c c a nhân viên t i Vi t Nam T đó, s giúp đ a gi i pháp phù h p đ t ng n ng l c v n tâm lý, thay đ i thái đ v i công vi c c ng nh t ng hi u qu công vi c c a nhân viên t i Vi t Nam 51 Bên c nh đó, k t qu nghiên c u thu đ c t nghiên c u giúp kh ng đ nh m i quan h gi a v n tâm lý hi u qu công vi c c a nhân viên Vi t Nam t n t i d ng quan h c u trúc có tác đ ng c a bi n trung gian thái đ công vi c c th c a nhân viên (s c ng th ng công vi c, ý đ nh ngh vi c, s hài lịng cơng vi c, s cam k t v i t ch c) ch không t n t i d ng quan h n tính Trên đóng góp m i v m t th c nghi m c a nghiên c u 5.3 HƠm Ủ qu n tr Sau tìm hi u v tác đ ng c a v n tâm lý c a nhân viên, s hài lịng cơng vi c c a nhân viên, s cam k t v i t ch c c a nhân viên, s c ng th ng công vi c c a nhân viên, ý đ nh ngh vi c c a nhân viên đ n hi u qu công vi c c a nhân viên, nghiên c u đ a m t s hàm ý qu n tr nh m nâng cao hi u qu công vi c c a nhân viên liên quan đ n vi c nâng cao v n tâm lý, s hài lịng cơng vi c, s cam k t v i t ch c c a nhân viên c ng nh h n ch s c ng th ng công vi c mà ng i nhân viên g p ph i ý đ nh ngh vi c c a nhân viên C th nh sau:  (i) i v i nhà qu n tr : Nhóm khuy n ngh nh m nâng cao v n tâm lý c a nhân viên: M t là, v n tâm lý khái ni m m i đ i v i nhi u nhà qu n lý doanh nghi p t i Vi t Nam nên s hi u bi t v đ c m, c ch tác đ ng, t m quan tr ng c a v n tâm lý t ng th c ng nh c a b n thành ph n c a v n tâm lý đ n hi u qu công vi c c a nhân viên nhân t khác c a nhà qu n lý doanh nghi p u ki n tiên quy t đ th c hi n b c đánh giá can thi p ti p theo Khơng nh ng v y, s hi u bi t c n k v t m quan tr ng c a v n tâm lý t ng th thành ph n c a v n tâm lý s giúp nhà qu n tr đ a n l c phù h p h n Ti p theo, nhà qu n tr c n quan tâm đ n vi c đánh giá v n tâm lý c a nhân viên Luthans c ng s phát tri n cung c p cho cá nhân, t ch c d ch v đánh giá v n tâm lý có thu phí g m B ng câu h i v n tâm lý (phiên b n th ng m i) K t qu đánh giá v n tâm lý thơng qua phân tích k t qu tr l i b ng câu h i Các nhà qu n tr có th s d ng d ch v ho c k th a thang đo v n tâm lý c a 52 Luthans c ng s đ ch nh s a, phát tri n b ng câu h i đo l ng v n tâm lý c a nhân viên có tính xác, khách quan, phù h p v i b i c nh th c t t i t ch c c a Tuy nhiên, nh c m c a cách nhà qu n tr Vi t Nam ph i có kh n ng đánh giá xác v n tâm lý c a nhân viên Ba là, d a đánh giá xác v v n tâm lý hi n t i c a nhân viên, nhà qu n tr c n t ch c ho t đ ng can thi p vi mô đ nâng cao h n n a v n tâm lý c a nhân viên Các ho t đ ng can thi p ng n nên đ th o theo nhóm N i dung h i th o đ c t ch c d i d ng h i c thi t k tùy thu c k t qu tr l i b ng câu h i v n tâm lý c a cá nhân Các cá nhân có k t qu đánh giá v n tâm lý t s t o thành m t nhóm Th i l thu c s l ng t ng m i h i th o nên t gi đ n gi , ph ng thành viên nhóm s l ng t p hay video clip đ c dùng làm ví d Cách làm có th n n ng l c v n tâm lý c a thành viên tham gia h i th o t ng trung bình kho ng 2% (Luthans ctg, 2015) M t m quan tr ng n a v n tâm lý mang đ c m g n nh tr ng thái nên có th thay đ i, nhà qu n tr nên đ nh k th c hi n đánh giá v n tâm lý c a nhân viên c ng nh đ nh k t ch c h i th o can thi p ng n đ phát tri n v n tâm lý c a nhân viên Cu i cùng, liên quan đ n v n tâm lý c a nhân viên, nghiên c u cho r ng t ch c, doanh nghi p nên có bác s tâm lý/ chuyên gia tâm lý đ ch m sóc s c kh e tinh th n tâm lý cho đ i ng nhân viên c a t ch c bên c nh vi c ch m sóc s c kh e thông th ng c a nhân viên y t hi n có (ii) Nhóm khuy n ngh nh m nâng cao s hài lịng cơng vi c c a nhân viên s cam k t v i t ch c c a nhân viên: M c dù theo k t qu nghiên c u, ng tr i nhân viên Vi t Nam hài lịng v mơi ng làm vi c, c h i th ng ti n kho n phúc l i hi n t i nhi u h n so v i y u t l i nh ng m c đ hài lịng khơng cao C m xúc đ i v i công vi c c a h m c đ cam k t tình c m, cam k t lâu dài cam k t chu n m c c a nhân viên v i t ch c c ng ch m c trung bình Do đó, nhóm khuy n ngh th hai đ c 53 nghiên c u đ xu t nh m gia t ng s hài lịng cơng vi c s cam k t v i t ch c c a nhân viên dành cho nhà qu n tr doanh nghi p nh sau: M t là, t o môi tr ng làm vi c thân thi n h n gi a nhân viên v i gi a nhân viên v i lãnh đ o c a t ch c thông qua vi c t ng c ng hi u qu giao ti p gi a h T ch c ho t đ ng t p th ho c thi t l p kênh truy n thông n i b hi u qu t ch c s góp ph n gia t ng s giao ti p gi a thành viên t ch c h n Hai là, t o u ki n làm vi c thu n l i h n khía c nh nh gi gi c làm vi c, đ a m làm vi c, c s v t ch t làm vi c Theo Kh o sát n ng su t lao đ ng t i Vi t Nam n m 2019 c a Adecco – công ty nhân s l n nh t th gi i, 83% ng i lao đ ng Vi t Nam đ ng ý r ng th i gian làm vi c linh ho t s làm t ng n ng su t làm vi c c a h h mu n th i gian làm vi c linh ho t h n Gi gi c đ a m làm vi c linh ho t s giúp ng i nhân viên c m th y tho i mái h n, t p trung cho công vi c d dàng h n Tuy nhiên, đ đ m b o hi u qu đ a m làm vi c linh ho t c a ng ho t đ ng t ch c, gi gi c i nhân viên ph i g n li n v i quy trình làm vi c linh ho t h th ng đánh giá hi u qu cơng vi c xác c a t ch c Trong đó, c s v t ch t làm vi c t t s giúp trình làm vi c c a ng i nhân viên g p khó kh n h n Ba là, ch đ ti n l ng kho n phúc l i chi tr cho nhân viên ph i đ xây d ng phù h p th c t th tr c ng lao đ ng mang tính c nh tranh cao v i t ch c, doanh nghi p ngành Thang ti n l ng ph i đ c t ch c xây d ng chi ti t cho t ng ch c danh t ng công vi c c th , đ m b o phù h p v i m t b ng chung c a th tr ng lao đ ng c n có s phân hóa, ph n ánh n ng l c c a t ng cá nhân t ch c Các sách phúc l i v th ngày phép, cho nhân viên c ng c n đ ng, b o hi m, ch đ c thi t k phù h p nh m t o l i th c nh tranh thu hút ch t xám c a t ch c, mang l i s hài lịng g n bó lâu dài v i t ch c c a nhân viên 54 B n là, nhà qu n lý c n xây d ng h th ng đánh giá hi u qu cơng vi c c a nhân viên xác khách quan nh t T đó, có c s đ đ a hình th c đ ng viên phát tri n nhân viên t t nh t Có nhi u ph ng pháp đ nghi p áp d ng đánh giá hi u qu công vi c c a ng c t ch c, doanh i nhân viên nh : x p h ng c p b c, so sánh c p, b ng m, qu n tr theo m c tiêu (MBO), b ng ch s tr ng y u (KPI),… nh ng dù s d ng ph ng pháp nhà qu n lý c ng c n đ m b o s khách quan, công tâm đánh giá Vào đ u m i chu k làm vi c (th ng đ u n m), nhà qu n lý nên khuy n khích nhân viên c a li t kê danh sách vi c c n làm kèm v i vi c b sung, đ m c tiêu công vi c, m c th i gian hoàn thành c th KPI c th (đ i v i ph ng pháp đánh giá b ng KPI) đ ng i nhân viên hi u rõ bi t t p trung vào nh ng c n làm T i th i m đánh giá, ho t đ ng đánh giá hi u qu công vi c c a nhân viên c n đ vi c t đánh giá (ph c t ch c k t h p gi a ng pháp t đánh giá) c a nhân viên vi c đánh giá c a nhà qu n lý tr c ti p Trong đó, nhân viên t li t kê công vi c th c hi n, t đánh giá m c đ hồn thành m i cơng vi c/ m ng công vi c Nhà qu n lý tr c ti p s trao đ i m t đ i m t v i ng i nhân viên đ đ a nh n xét, góp ý v hi u qu công vi c c a h ghi nh n ph n h i n u có i v i ng i nhân viên, vi c trao đ i giúp h hi u rõ cách đánh giá c a nhà qu n lý, ti p thu nh ng góp ý đ th c hi n công vi c t t h n t ng lai đ a ph n h i hay gi i trình đ đ ng ý r ng k t qu đánh giá cu i minh b ch, khách quan N m là, nhà qu n lý c n t o c h i phát tri n cho nhân viên c a T ch c ho t đ ng h c t p/ hu n luy n c n thi t đ đào t o ng ph m ch t phù h p v i v trí cơng vi c t i nhân viên có n ng l c ng lai ho c t o c h i tham gia d án ho c nhi m v m i đ nhân viên có c h i c xát, h c h i xu t cu i liên quan đ n c m xúc c a nhân viên đ i v i công vi c, t ch c mà h làm vi c Nghiên c u cho r ng nhà qu n lý nên tin t quy n quy t đ nh công vi c cho ng ng trao i nhân viên nhi u h n H c ng nên truy n c m h ng làm vi c đ ng l c làm vi c cho nhân viên 55 (iii) Nhóm khuy n ngh nh m h n ch s c ng th ng đ i v i công vi c mà ng i nhân viên có th g p ph i u tiên, s l ng nghe, chia s h tr gi i quy t khó kh n công vi c c a nhà qu n lý s giúp nhân viên đ i phó v i s c ng th ng công vi c d dàng h n Ti p theo, giúp nhân viên hi u rõ m c tiêu, yêu c u c a t ng công vi c ph i làm c ng nh t m quan tr ng c a công vi c ph i làm đ c p đ u chu k làm vi c nh c ng bi n pháp quan tr ng nhà qu n lý có th làm đ giúp ng i nhân viên t p trung t t h n vào công vi c ph i làm, phân b s c l c th i gian làm vi c h p lý h n đ h n ch kh n ng r i vào tình tr ng c ng th ng cơng vi c Quan tr ng không kém, gia t ng n ng l c v n tâm lý c a nhân viên bi n pháp thích h p đ đ i phó v i c ng th ng cơng vi c mà nhà qu n lý b n thân nhân viên c n l u ý Cu i cùng, khóa h c k n ng có ch đ v qu n lý th i gian, v gi i quy t v n đ ho c v đ i phó c ng th ng c ng giúp trang b cho ng i nhân viên công c c n thi t đ h n ch s c ng th ng cơng vi c (iv) Nhóm khuy n ngh nh m h n ch ý đ nh ngh vi c c a nhân viên Nh trình bày nh ng ph n tr c, ý đ nh ngh vi c c a nhân viên có th xu t phát t nguyên nhân tiêu c c c nguyên nhân đ nhân viên Do đó, nghiên c u đ a khuy n ngh t c xem tích c c cho ng ng nguyên nhân gây ý đ nh ngh vi c c a nhân viên đ nhà qu n tr xem xét áp d ng nh sau: M t là, đ h n ch ý đ nh ngh vi c c a nhân viên xu t phát t nguyên nhân tiêu c c nh chán ghét t ch c đ ng nghi p, m c đãi ng t l ng phúc l i th p hay s thối lui kh i khó kh n cơng vi c c a nhân viên, nhà qu n lý nên n l c th c hi n t t đ xu t nêu nh quan tâm đ n vi c nâng cao n ng l c v n tâm lý cho nhân viên, xây d ng môi tr c p u ki n làm vi c thu n l i, xây d ng ch đ l ng làm vi c thân thi n, cung ng phúc l i c nh tranh, thi t k quy trình giao vi c đánh giá cơng vi c khách quan xác Nh đó, t ch c s mang nhi u đ c m t t n nhân viên có ý đ nh ngh vi c h n 56 Hai là, nhà qu n lý nên khuy n khích tinh th n sáng t o, đ i m i c a ng i nhân viên làm vi c t o nhi u c h i tham gia d án/ công vi c m i đ t o s thay đ i h ng kh i trình làm vi c t i t ch c c a ng i nhân viên Nh v y s h n ch ý đ nh ngh vi c c a nhân viên xu t phát t mong mu n thay đ i sang môi tr ng làm vi c m i ho c đ thay đ i công vi c c a nhân viên ho c đ tìm ki m th thách m i công vi c  i v i nhân viên: Nhóm đ xu t nh m nâng cao v n tâm lý c a nhân viên: (i) nâng cao v n tâm lý c a nhân viên, bên c nh s n l c th c hi n đ xu t k c a nhà qu n lý, b n thân ng i nhân viên c ng c n th c hi n đ xu t sau: M t là, ng i nhân viên c ng c n trang b cho nh ng hi u bi t c b n v đ c m c a v n tâm lý thành ph n c a v n tâm lý c ng nh nh ng tác đ ng c a v n tâm lý đ n thái đ hành vi (bao g m hi u qu làm vi c) c a b n thân liên quan đ n cơng vi c T đó, h nh n th c đ c t m quan tr ng c a v n tâm lý dành nhi u n l c h n cho vi c nâng cao n ng l c v n tâm lý c a b n thân Hai là, m i n l c c a nhà qu n lý đ nâng cao n ng l c v n tâm lý c a nhân viên mà tr c tiên vi c c g ng đánh giá xác n ng l c v n tâm lý hi n t i c a nhân viên khơng th thành cơng n u khơng có nh n đ c s tham gia tích c c c a nhân viên N i dung phát bi u c a B ng câu h i v n tâm lý đ u mang n i dung t t/ tích c c phù h p v i tiêu chu n/ mong mu n c a s đông ng h i Do đó, ng h i xã i nhân viên tham gia đánh giá n ng l c v n tâm lý r t d có xu ng tr l i đ ng ý m c cao h n so v i th c t th m chí tr l i sai th c t c a b n thân tính s di n K t qu đánh giá sai có th làm cho ho t đ ng can thi p vi mô đ nâng cao n ng l c v n tâm lý ch ch h ng không thu đ qu nh mong mu n c tiên cho b n thân i u s d n đ n thi t h i tr ck t nhân viên r ng h n cho t ch c Vì v y, đ ho t đ ng đánh giá n ng l c v n tâm lý hi n t i thu đ c k t qu xác, ng i nhân viên c n tr l i b ng câu h i 57 m t cách trung th c, khách quan tham gia đ y đ ho t đ ng đánh giá n ng l c v n tâm lý đ c nhà qu n lý t ch c đ nh k Ti p theo, tham gia h i th o can thi p vi mô nhà qu n lý t ch c, nhân viên nên th hi n thái đ c u th , nghiêm túc n l c th c hi n t p đ c đ a Khi đó, tác d ng c a h i th o ng n m i phát huy hi u qu , giúp nâng cao n ng l c v n tâm lý c a nhân viên Cu i cùng, nghiên c u cho r ng nhân viên không nên tham gia m t cách th đ ng ho t đ ng nh m nâng cao n ng l c v n tâm lý nhà qu n lý t ch c H c n ch đ ng th ng xuyên rèn luy n trình làm vi c c ng nh cu c s ng hàng ngày đ b n thân ngày có nhi u h n ni m tin, ý chí, quy t tâm, có phong cách gi i thích tích c c s thích nghi tích c c đ i v i v n đ phát sinh (ii) Các đ xu t nh m nâng cao s hài lịng cơng vi c s cam k t v i t ch c c a nhân viên: M t là, ng i nhân viên c n rèn luy n đ có nhi u h n s t tin vào b n thân, có nhi u h n ý chí quy t tâm th c hi n cơng vi c có đ c phong cách gi i thích tích c c s thích nghi tích c c v i nh ng khó kh n cơng vi c Nói cách khác, ng đ i nhân viên c n nâng cao n ng l c v n tâm lý c a b n thân đ có c nhi u s hài lịng v i cơng vi c cam k t v i t ch c làm vi c nhi u h n Hai là, đ n l c t o môi tr huy hi u qu , ng ng làm vi c thân thi n h n c a nhà qu n lý phát i nhân viên c n tham gia tích c c vào ho t đ ng t p th kênh truy n thông n i b c a t ch c Ba là, đ ho t đ ng đánh giá hi u qu công vi c nhà qu n lý th c hi n không gây th c m c hay tranh cãi không c n thi t cho ng giá, ng i nhân viên đ c đánh i nhân viên c n tham gia nghiêm túc có th o lu n c n thi t v i nhà qu n lý t th i m l p k ho ch công vi c nh m hi u rõ n i dung, tr ng s , kh i l ng, yêu c u công vi c c n đ t th i h n hồn thành T đó, ng i nhân 58 viên s xây d ng k ho ch làm vi c xác, c th h n d đ t đ c hi u qu công vi c, s hài lịng v i cơng viêc nhi u h n B n là, ng i nhân viên ph i có tác phong làm vi c chuyên nghi p, có trách nhi m cao v i cơng vi c đ c giao ln n l c hồn thành công vi c đ c giao H c ng ph i có ý chí c u ti n, s n sàng nh n nhi m v m i đ rèn luy n, h c h i nh m có đ n ng l c ph m ch t cho v tr m i t s hài lịng v i cơng vi c đ ng lai Nh đó, h c giao h n g n bó v i t ch c lâu h n Khi đ xu t đ i v i nhà qu n lý nhân viên phát huy hi u qu s không ch làm cho ng i nhân viên c m th y hài lòng h n v i cơng vi c làm mà cịn làm t ng giá tr c a t ch c đ i v i nhân viên Ng nhi u khía c nh khác i nhân viên s dành nhi u tình c m h n cho t ch c đ i x t t v i h , th m chí h s n y sinh c m giác ngh a v g n bó v i t ch c Chi phí chuy n đ i t ch c làm vi c mà nhân viên ph i gánh ch u c ng s nhi u h n h ph i đánh đ i nh ng giá tr to l n v môi tr ng làm vi c, u ki n làm vi c, c h i phát tri n,… mà t ch c hi n t i mang l i cho h Vì v y, ng i nhân viên s cam k t v i t ch c c a nhi u h n (iii) Các đ xu t nh m h n ch s c ng th ng cơng vi c có th g p ph i: u tiên, ng i nhân viên c ng c n n l c đ nâng cao v n tâm lý c a b n thân đ đ i phó v i s c ng th ng cơng vi c mà b n thân có th g p ph i Ti p theo, ng i nhân viên c n tham gia nghiêm túc vào vi c xây d ng k ho ch công vi c c a b n thân c a t ch c i v i công vi c đ v , vi c hi u rõ n i dung công vi c, tr ng s đánh giá, kh i l c nđ tđ ch c giao theo nhi m ng công vi c, yêu c u c th i h n hoàn thành s giúp h xây d ng k ho ch làm vi c c th đ ng h n vi c phân b th i gian s c l c làm vi c nên h có kh n ng r i vào tình tr ng c ng th ng công vi c gây h n Vi c xây d ng k ho ch làm vi c xác s giúp ng i nhân viên d dàng h n vi c s p x p th i gian ngu n l c th c hi n công vi c phát sinh thêm b i c nh/ trình làm vi c Vì v y, h g p áp l c gây c ng th ng công vi c h n 59 Bên c nh đó, nâng cao n ng l c chuyên môn k n ng làm vi c c ng giúp ng i nhân viên t n th i gian s c l c gi i quy t công vi c h n Các công vi c ph c t p, khó kh n c ng đ đ i v i ng c gi i quy t d dàng h n Nh đó, s c ng th ng t công vi c i nhân viên c ng h n xu t nh m h n ch ý đ nh ngh vi c c a nhân viên: (iv) Nh m h n ch ý đ nh ngh vi c xu t phát t nguyên nhân tiêu c c nh thoái lui tr c ngh ch c nh, khó kh n q trình làm vi c t i t ch c hi n t i, nghiên c u cho r ng ng i nhân viên nên n l c nâng cao v n tâm lý c a b n thân b ng cách th c hi n b n đ xu t mà nghiên c u đ a 5.4 H n ch c a lu n án vƠ h ng nghiên c u ti p theo 5.4.1 H n ch c a lu n án M t là, lu n án ch nghiên c u v m i quan h gi a b n thái đ công vi c c th c a nhân viên s hài lịng cơng vi c, s cam k t v i t ch c, s c ng th ng công vi c, ý đ nh ngh vi c v i v n tâm lý hi u qu công vi c c a nhân viên Tuy nhiên, trình làm vi c, bên c nh b n thái đ công vi c nghiên c u, ng i nhân viên t n t i nhi u thái đ công vi c c th khác Ti p t c nghiên c u thái đ công vi c khác m i quan h v i v n tâm lý hi u qu cơng vi c c a nhân viên giúp có đ đ a đ c a ng c s hi u bi t sát v i th c t b i c nh làm vi c h n, t s c nhi u quy t đ nh qu n tr xác nh m nâng cao hi u qu công vi c i nhân viên Hai là, lu n án ch a nghiên c u m i quan h gi a v n tâm lý, b n thái đ công vi c c th nêu hi u qu công vi c c a nhân viên t ng khu v c/ ngành ngh / l nh v c kinh doanh c th c ng nh ch a xem xét đ n tác đ ng u ti t c a tu i tác, kinh nghi m làm vi c, trình đ h c v n,… đ n m i quan h gi a ba khái ni m nói Ba là, lu n án ch a nghiên c u đ n s tác đ ng gi a thái đ công vi c c th v i t ng th m i quan h v i v n tâm lý hi u qu công vi c c a nhân viên Vì v y, ch a ph n ánh h t v m i quan h gi a v n tâm lý, s hài lịng cơng 60 vi c, s cam k t v i t ch c, s c ng th ng công vi c, ý đ nh ngh vi c hi u qu công vi c c a nhân viên th c t 5.4.2 H ng nghiên c u ti p theo T nh ng h n ch đ c ch ra, nghiên c u m i quan h gi a v n tâm lý, thái đ công vi c c th khác hi u qu công vi c c a nhân viên ho c nghiên c u v m i quan h gi a v n tâm lý, b n thái đ công vi c nêu hi u qu công vi c c a nhân viên ngành ngh / l nh v c kinh doanh c th hay khu v c công/ khu v c t nhân có v n đ u t n t n c nh ng h c ngồi/ khu v c t nhân khơng có v n đ u ng nghiên c u có th th c hi n ti p theo Bên c nh đó, nghiên c u có xem xét đ n tác đ ng c a bi n u ti t m i quan h gi a ba khái ni m ho c có xem xét đ n tác đ ng gi a thái đ công vi c nêu m i quan h gi a v n tâm lý, thái đ công vi c hi u qu công vi c c a nhân viên c ng h ng nghiên c u ti m n ng có th th c hi n t ng lai 61 DANH M C CƠNG TRÌNH NGHIÊN C U KHOA H C ĩ CỌNG B 1/ Các báo liên quan đ tài lu n án Nguyen, H M., & Ngo, T T (2020) Psychological capital, organizational commitment and job performance: a case in Vietnam Journal of Asian Finance, Economics and Business, (5), 269-278 (T p chí danh m c ESCI Scopus) Hà, N M., & Trung, N T (2020) M i quan h gi a v n tâm lý s hài lịng cơng vi c c a nhân viên T p chí Khoa h c i h c M Thành ph H Chí Minh, 15(2), 3-14 Hà, N M., & Trung, N T (2018) V n tâm lý: Lý thuy t thang đo T p chí Khoa h c i h c M Thành ph H Chí Minh, 63(6), 30-42 2/ Các cơng trình nghiên c u khoa h c đƣ th c hi n trình làm lu n án a Bài báo: Nguyen, H M., Dang, L A T., & Ngo, T T (2019) The effect of local foods on tourists’ recommendations and revisit intentions: the case in Ho Chi Minh City, Vietnam Journal of Asian Finance, Economics and Business, 6(3), 215-223 (T p chí danh m c ESCI Scopus) Nguyen, H M., Nguyen, C., Ngo, T T., & Nguyen, L V (2019) The effects of job crafting on work engagement and work performance: a study of Vietnamese commercial banks Journal of Asian Finance, Econometrics and Business, 6(2), 189-201 (T p chí danh m c ESCI Scopus) Ph c, N K., Nh , P N T, & Trung, N T (2018) Tác đ ng c a y u t n i b đ n n x u c a ngân hàng th ng m i, T p chí Khoa h c i h c M Thành ph H Chí Minh, 59(2), 88-99 Ha, N M., Thanh, V H., Trung, N T., & Tuyet, H T K (2016) Determinants of the initial start-up sizes of new firms in Ho Chi Minh City Proceedings of The 62 3rd International Conference on Finance and Economics 2016 (ICFE 2016), Ho Chi Minh City, 2016 (pp 466-481) (K y u h i th o đ c li t kê Web of ScienceTM Core Collection – Conference Proceedings Citation Index - Social Science & Humanities) Hà, N M., Trung, N T., Thành, V H., & H tr ng, L V (2016) Nghiên c u môi ng đ u t t nh Gia Lai T p chí Khoa h c i h c M Thành ph H Chí Minh, 46(1), 03-21 Hà, N M., Trinh, V T T., Thành, V H., Trung, N T., & Kiên, P T (2016) giá c a doanh nghi p v môi tr ánh ng đ u t c a Thành ph H Chí Minh T p chí Nghiên c u phát tri n 15(1), 22-39 Hà, N M., Trung, N T., Thành, V H., & H nh h ng, L V (2016) Môi tr ng đ u t ng đ n quy t đ nh đ u t c a doanh nghi p đ a bàn t nh Gia Lai T p chí Kinh t - K thu t 13, 55-78 Hà, N M., Trung, N T., Thành, V H., H y ut nh h ng, L V., & Th ng, N T (2015) Các ng đ n quy mô đ u t ban đ u c a doanh nghi p đ a bàn t nh Gia Lai, T p chí Khoa h c công ngh môi tr b ng 3, 18-23 tƠi nghiên c u khoa h c c p Ch nhi m đ tài tài c p T nh (2015)/ Các y u t nh h ng đ n quy t đ nh đ u t quy mô đ u t ban đ u c a doanh nghi p đ a bàn t nh Gia Lai Thành viên th c hi n ti p n c (FDI) t i Vi t Nam Thành viên th c hi n môi tr tài c p B (2018)/ Nghiên c u quy mô d án đ u t tr c tài c p Thành ph (2016)/ ánh giá c a doanh nghi p v ng đ u t t i Thành ph H Chí Minh Thành viên th c hi n tài c p c s (2018)/ Các y u t tác đ ng đ n vi c l a ch n hình th c đ u t c a FDI t i Vi t Nam Thành viên th c hi n tài c p c s (2014)/ Các y u t quy t đ nh đ n quy mô thành l p c a doanh nghi p t i Thành ph H Chí Minh ... n tâm lý v i thái đ công vi c c a nhân viên hi u qu công vi c c a nhân viên 22 2.4.2 Các nghiên c u tr c v m i quan h c a thái đ công vi c c a nhân viên v i hi u qu công vi c c a nhân viên. .. tâm lý c a nhân viên, s hài lịng cơng vi c c a nhân viên, s cam k t v i t ch c c a nhân viên, s c ng th ng công vi c c a nhân viên, ý đ nh ngh vi c c a nhân viên, hi u qu công vi c c a nhân viên. .. ng công vi c c a nhân viên, ý đ nh ngh vi c c a nhân viên (iii) ánh giá tác đ ng c a s hài lòng công vi c c a nhân viên, s cam k t v i t ch c c a nhân viên, s c ng th ng công vi c c a nhân viên,