Luận án với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến duy trì nhân tài tại các ngân hàng thương mại Việt Nam và đề xuất các gợi ý để giúp cho các ngân hàng này có thể duy trì nhân tài trong giai đoạn ngày nay.
B GIÁO D C VÀ ÀO T O TR NG I H C L C H NG NGUY N NG C MAI NGUY N NG C MAI DUY TRÌ NHÂN TÀI T I CÁC NGÂN HÀNG TH NG M I VI T NAM Chuyên ngành: QU N TR KINH DOANH Mã ngành: 9340101 TÓM T T LU N ÁN TI N S QU N TR KINH DOANH ng Nai, n m 2018 CH NG 1: T NG QUAN V N NGHIÊN C U 1.1 B I C NH NGHIÊN C U Hi n nay, r t nhi u t ch c có nhu c u cao đ i v i nhân viên có n ng l c đ t o n ng su t hi u qu lao đ ng Do t ch c không ng ng c nh tranh đ n m nhân tài cho t ch c c a Th t v y, có m t s thay đ i khái ni m t “ngu n nhân l c” sang “v n nhân l c” B i “v n nhân l c” bao g m k n ng, ki n th c kh n ng c a ng ch c ph i đ i làm vi c m t t ch c Ngày nay, t ng đ u v i nh ng thách th c l n vi c trì nhân tài t ch c c a h nh m nâng cao v th n ng l c c nh tranh th tr ng toàn c u (Tarique & Schuler, 2010, Schuler & c.s., 2011, Scullion & c.s., 2011) quan tr ng “cu c chi n giành nhân tài” gi m t l ng vi c t ng c nh h ng i lao đ ng ngh ng gi nhân viên tài n ng M c đích vi c trì nhân tài đ ng n ng a nhân viên có n ng l c t t r i kh i t ch c u có th có nh h ng x u đ n n ng su t ho t đ ng chung c a t ch c Tuy nhiên, m i t ch c có cách th c thu hút trì nhân tài khác nhau, hi u qu c a ho t đ ng t i m i t ch c c ng khác Trên th gi i, nhi u nhà nghiên c u xác đ nh nhân t tác đ ng đ n tâm lý hành vi c a ng i lao đ ng đ nhà qu n lý có th xây d ng sách phù h p vi c đáp ng th a mãn ng i lao đ ng Ali & Ahmed (2009) nghiên c u s tác đ ng c a khen th ng ghi nh n đ n đ ng l c làm vi c hài lịng cơng vi c c a nhân viên ch m i quan h tích c c gi a hài lịng cơng vi c đ ng l c làm vi c, nhiên nghiên c u ch a toàn di n v s đa d ng c a nhân t m c đ nh h ng c a nhân t đ n hài lịng cơng vi c đ ng l c làm vi c Bên c nh nghiên c u c ng ch a xem xét có s khác bi t gi a bi n nhân kh u h c đ n nhân t Vì v y m c đích c a nghiên c u ch d ng l i vi c t ng khen th nh h ng ng s ghi nh n công vi c, ch a đ n m c đích cu i trì nh ng ng i c n cho t ch c Qu n lý nhân tài nh m h tr cho t ch c có đ phù h p t i th i m đ tham gia vào chi n l c ng i v i k n ng c kinh doanh nh m đ m b o s thành công t i u ho t đ ng c a t ch c (Mohammed, 2015) Qu n lý nhân tài liên quan đ n vi c đ a c ch đ m b o trình thu hút, cơng tác trì phát tri n ngu n nhân tài Và u ngày tr nên quan tr ng b i nhân tài không nhi u s thi u h t d n đ n s c nh tranh gay g t gi a t ch c M c dù qu n lý nhân tài m t l nh v c t t ch c c ng có s ng đ i m i đ i v i c khu v c công t nhân, u tiên nh t đ nh công tác (Kagwiria, 2013), b i cơng tác có liên quan sâu s c đ n s thành công c a vi c thu hút, trì cơng tác phát tri n ngh nghi p c a nhân viên Vi t Nam có nhi u c h i phát Trong xu th h i nh p toàn c u, NHTM tri n, m r ng th tr ng, h c h i kinh nghi m t ngân hàng th gi i, đ ng th i, h c ng ph i đ ng đ u v i nhi u thách th c l n t đ i th khu v c th gi i q trình h i nh p đem l i tr có th t n t i phát tri n th ng, NHTM ph i không ng ng nâng cao kh n ng c nh tranh c a i u c ng có ngh a NHTM ph i bi t phát huy l i th c a Khơng ch d ch v , s n ph m, công ngh , v.v , m t y u t không th thi u s phát tri n c a NHTM ngu n nhân l c ch t l ng cao (ng i gi i hay nhân tài), ngân hàng thành công nh ng ngân hàng qu n tr t t ngu n nhân l c Tuy nhiên, qua l c kh o lý thuy t công trình nghiên c u liên quan, tác gi nh n th y ch a có cơng trình nghiên c u nhân t trì nhân tài ngân hàng th ng m i nh h ng đ n vi c Vi t Nam Chính th , đ ngân hàng có th xây d ng sách trì nhân tài m t cách hi u qu , u c n thi t đ u tiên c n ph i nh n đ liên quan nh n th c đ nhân t nh h c đâu nhân tài Ti p theo, c n ph i giúp ngân hàng c t m quan tr ng c a cơng tác trì nhân tài xác đ nh ng đ n vi c trì nhân tài t i NHTM Xu t phát t b i c nh nghiên c u v n đ nghiên c u nh trên, tác gi nh n th y r ng đ tài “Duy trì nhân tài t i NHTM Vi t Nam” c n thi t ph i đ c tri n khai nghiên c u 1.2 CÂU H I NGHIÊN C U Thông qua ph n l nhà nghiên c u tr c kh o lý thuy t, nghiên c u th y có nhi u nhân t đ c ch nh m trì nhân tài Tuy nhiên, nghiên c u tìm hi u m i quan h tác đ ng gi a nhân t nghiên c u nh h c nh h ng tích c c hay nh h Chính th , câu h i nghiên c u c a lu n án đ ng đ n vi c trì nhân tài, có ng tiêu c c đ n vi c trì nhân tài c đ t nh sau: • Tiêu chí xác đ nh đ c nhân tài NHTM • Nh ng nhân t có nh h NHTM Vi t Nam? ng quan tr ng đ n vi c trì nhân tài t i Vi t Nam? • M cđ nh h ng c a nhân t đ n vi c trì nhân tài t i NHTM nh th nào? • Nh ng hàm ý qu n tr phù h p đ NHTM trì nhân tài giai đo n hi n nay? 1.3 M C TIÊU NGHIÊN C U M c tiêu t ng quát c a nghiên c u vi c xác đ nh nhân t nh h ng đ n trì nhân tài t i NHTM Vi t Nam đ xu t g i ý đ giúp cho ngân hàng có th trì nhân tài giai đo n hi n đ tđ c m c tiêu t ng quát nh trên, đ tài c n đ t đ c m c tiêu c th nh sau: (1) Phát hi n đ c tiêu chí đ xác đ nh nhân tài NHTM (2) Xác đ nh đ c nhân t nh h ng quan tr ng đ n vi c trì nhân tài t i NHTM (3) Xác đ nh đ cm cđ nh h ng c a nhân t đ n vi c trì nhân tài t i NHTM xu t hàm ý qu n tr t k t qu nghiên c u đ giúp cho ngân hàng (4) có th trì nhân tài giai đo n hi n 1.4 IT 1.4.1 it it nh h NG VÀ PH M VI NGHIÊN C U ng nghiên c u ng nghiên c u c a lu n án nhân tài, trì nhân tài nhân t ng đ n vi c trì nhân tài t i NHTM nhân t vi c trì nhân tài t i NHTM 1.4.2 it it Vi t Nam m i liên h c a Vi t Nam ng kh o sát ng kh o sát th nh t chuyên gia l nh v c ngân hàng, lãnh đ o c a m t s NHTM Vi t Nam it ng kh o sát th hai nhân tài c a chi nhánh/phòng giao d ch, phòng ban t i chi nhánh c a nh ng NHTM đ a bàn vùng ông Nam B 1.4.3 Ph m vi nghiên c u V không gian: Vùng ông Nam B vùng kinh t tr ng m phía Nam, có nh ng l i th u ki n phù h p đ đ y m nh phát tri n công nghi p, d ch v Do TPHCM trung tâm kinh t l n c a c n v y vùng c, v i m ng l i đô th đô th v tinh c a vùng NB Vì NB tr thành vùng kinh t l n nh t c n cao ngu n nhân l c d i T ng tr l n m c bình quân c n c, t c đ t ng tr ng kinh t c a vùng c, chi m h n 40% GDP c a c n ông Nam B g p 1,5 c, đóng góp 60% ngân sách qu c gia, thu hút h n 60% s d án 50% s v n đ u t n Nam (V Ti n L c, 2017) Theo báo cáo th ng kinh t c vào Vi t ng niên c a NHNN (2016) cho th y GDP n m 2016 4.502.733 t đ ng, đó, ơng Nam B chi m h n 40% GDP c n c ây s quan tr ng, đó, d ch v ngân hàng m t ph n đóng góp Theo nghiên c u c a MBS (2017) cho r ng giai đo n 2015-2020 khu v c ông Nam B v n s vùng kinh t tr ng m qu c gia Ti p đ n Sông H ng, Duyên h i mi n Trung ng b ng ng b ng Sông C u Long T l đóng góp vào GDP c th c a t ng khu v c 45-50%, 27%, 10% 13% (MBS, 2017) L nh v c d ch v ngân hàng c ng góp ph n khơng nh vi c tài tr d án Quy mô c a ngân hàng ngày l n r ng đáp ng đ doanh nghi p M ng l c n c, đó, m ng l c nhu c u ngày cao c a ng i dân i chi nhánh NHTM c ng phân b r ng kh p vùng i chi nhánh NHTM tr ng l n t ng s NHTM c a c n Theo tác gi th ng kê v m ng l vùng ông Nam B chi m t c i chi nhánh c a m t s NHTM l n Vi t Nam v i th ng kê c a MBS (2017), s li u cho th y vùng ông Nam B n i t p trung nhi u chi nhánh h n Hà N i vùng khác c n c Theo th ng kê danh sách chi nhánh c a m t s NHTM có v n u l l n t t c NHTM, chi nhánh ngân hàng 100% v n n cho th y s l c đa s t p trung ng chi nhánh c a NHTM t p trung h n so v i vùng khác c n TPHCM Hà N i vùng ông Nam B nhi u c Bên c nh ơng Nam B c ng vùng kinh t tr ng m phía Nam Do nghiên c u t p trung kh o sát nhân tài t i NHTM thu c vùng ông Nam B tài nghiên c u th c hi n kh o sát NHTM Vi t Nam, nh ng ngu n l c có h n, nghiên c u s t p trung nghiên c u t i chi nhánh c a vùng NHTM trung s l ông Nam B Vì NB vùng kinh t tr ng m phía Nam, t p ng l n chi nhánh c a NHTM V th i gian: tài nghiên c u d li u th c p v nhân s t i NHTM Vi t Nam giai đo n: 2012 – 2017 th c hi n thu th p d li u s c p b ng b ng h i kh o sát n m 2016 - 2017 1.5 PH Ph NG PHÁP NGHIÊN C U ng pháp nghiên c u đ nh tính ph ng pháp nghiên c u đ nh l ng đ c s d ng k t h p lu n án 1.5.1 Nghiên c u đ nh tính Nghiên c u h th ng hóa nghiên c u v trì nhân tài, t phát hi n nhân t nh h ng đ n trì nhân tài Nghiên c u th c hi n kh o sát đ nh tính thơng qua ph ng pháp h i ý ki n chuyên gia th o lu n nhóm chuyên gia nh m xác đ nh tiêu chí nhân tài, đ ng th i u ch nh, khám phá b sung nhân t nh h ng đ n vi c trì nhân tài Vi c th o lu n th c hi n t i đ a m khách quan nh m đ m b o s trung th c thông tin Trong bu i th o lu n, tác gi ghi nh n nh ng ý ki n v nhân t có nh h ng đ n trì nhân tài theo ph ng pháp ng não (Brainstorming) Ti p theo, tác gi h th ng l i thông tin g i ý k t qu s p x p l i đ nh ng ng tham gia th o lu n l i l n n a đ đ n th ng nh t thông tin đ i c trao đ i bu i ph ng v n cu i tác gi ti n hành hi u ch nh l i b ng câu h i cho phù h p v i u ki n môi tr Sau b ng l nh v c ngân hàng c ph ng v n chuyên gia ngân hàng đ tìm nhân t nh h ng đ n vi c trì nhân tài, nghiên c u th c hi n ph ng v n 40 nhân tài dùng ki m đ nh phi tham s đ ki m đ nh m i quan h c a bi n đ c l p v i bi n ph thu c 1.5.2 Nghiên c u đ nh l Ph ng ng pháp nghiên c u đ nh l đ ng c a nhân t nh h Nghiên c u đ nh l ng đ c ti n hành nh m xác đ nh m c đ tác ng đ n trì nhân tài t i NHTM ng đ c th c hi n qua b c u th c Nghiên c u s b đ Vi t Nam c: nghiên c u s b nghiên c th c hi n thông qua vi c kh o sát 200 nhân tài t i NHTM, h s Cronbach’s Alpha đ c th c hi n nh m đánh giá đ tin c y giá tr c a thang đo b ng ph n m m SPSS 20 T vi c đánh giá đ tin c y c a thang đo, nghiên c u có th lo i b bi n quan sát khơng phù h p, t u ch nh mơ hình nghiên c u gi thuy t nghiên c u Nghiên c u th c đ c th c hi n b ng cách kh o sát 1200 nhân tài t i vùng chi nhánh c a NHTM ông Nam B b ng b ng câu h i Trong s 1200 phi u phát ra, có 877 phi u thu v h p l đ đ c đ a vào x lý s li u đ i t c kh o sát nhân tài c a chi nhánh/phịng giao d ch c a NHTM ơng Nam B Tác gi ch n m u theo ph kh o sát nhân tài kh o sát s đ ng vùng ng pháp đ nh m c qu bóng t đ NHTM t i t ng t nh so v i tồn vùng ơng Nam B B ng c g i đ n nhân tài thông qua lãnh đ o c a NHTM ch n l a theo tiêu chí c a t ng ngân hàng v i tiêu chí c a tác gi đ xu t Các phi u đ c ph ng v n kho ng th i gian 02/2017 – 9/2017 ng pháp phân tích d li u đ Lu n án s d ng m t s ph c áp d ng ph bi n nghiên c u thu c l nh v c kinh t - xã h i nh : đánh giá đ tin c y c a thang đo thơng qua h s Cronbach’s Alpha (α), phân tích nhân t khám phá (EFA), phân tích nhân t kh ng đ nh (CFA), phân tích mơ hình c u trúc n tính (SEM) Trong đó, phân tích CFA đ c th c hi n v i m c đích ki m đ nh s phù h p c a thang đo: đ tin c y t ng h p, ph ng sai trích, tính đ n h bi t Khi phân tích CFA đ t k t qu t t, b đ ng, h i t phân c ti p theo ki m đ nh nh ng gi thuy t c đ ngh mô hình lý thuy t b ng SEM 1.6 ĨNG GĨP C A NGHIÊN C U tài có nh ng đóng góp c v lý lu n th c ti n: V lý lu n: - Làm rõ nhân t nh h ng đ n vi c trì nhân tài t i NHTM Vi t Nam - Xác đ nh đ cm cđ - Các nghiên c u tr nh h ng c a nhân t đ n vi c trì nhân tài c ch đ c p đ n khái ni m v nhân tài, ch a xây d ng rõ tiêu chí đ xác đ nh nhân tài, đ c bi t l nh v c ngân hàng Do đó, đ tài đ mb ođ c m i đ nghiên c u k ti p có th k th a, xác đ nh đ c tiêu chí đ xác đ nh nhân tài t i NHTM - Nghiên c u c ng m nhi u h ng nghiên c u m i cho nhà nghiên c u tìm hi u v nhân tài cho l nh v c khác V th c ti n: - Kh o sát tình hình th c t , đ tài đánh giá đ nhân tài t i NHTM c t m quan tr ng c a vi c trì Vi t Nam - T nh n đ nh đ c nhân t nh h ng đ n vi c trì nhân tài, nhà qu n tr NHTM s có nhìn t ng quan h n v vi c trì nhân tài t i NHTM qu n lý - M c tiêu nghiên c u ki m đ nh thang đo mơ hình nhân t đ n vi c trì nhân tài cho tr ng h p NHTM nh h ng Vi t Nam, t s có nh ng hàm ý qu n tr cho NHTM ho ch đ nh sách trì nhân tài, đ nâng cao hi u qu ho t đ ng kinh doanh 1.7 K T C U C A LU N ÁN Ngoài ph n m đ u, danh m c tài li u tham kh o ph l c liên quan, Lu n án đ c b c c thành ch ng nh sau: Ch ng 1- T ng quan v n đ nghiên c u Ch ng gi i thi u t ng quan v v n đ nghiên c u nh b i c nh nghiên c u, m c tiêu nghiên c u, đ i t ng ph m vi nghiên c u, d ki n nh ng đóng góp m i v m t lý lu n th c ti n h Ch ng 2- C s lý thuy t mơ hình nghiên c u v trì nhân tài Ch ng trình bày c s lý thuy t khung phân tích v nhân t ng đ n vi c trì nhân tài t i NHTM kh o lý thuy t đ xác đ nh đ ng th i, Ch ng c ng s l nh c c tiêu chí đ phát hi n nhân tài t i NHTM d a vào đ c m c a nhân tài ngu n l c c a ngân hàng K đ n xây d ng gi thuy t nghiên c u mơ hình nghiên c u nhân t nh h t i NHTM ng đ n vi c trì nhân tài Vi t Nam Ch ng 3- Thi t k nghiên c u Ch ng trình bày quy trình nghiên c u c s khoa h c c a ph phân tích s li u đ làm n n t ng cho phân tích ch Ch l ng s gi i thi u ph ng Trong đó, ch ng pháp ng ti p theo C th ng pháp nghiên c u đ nh tính nghiên c u đ nh ng trình bày ph ng pháp ch n m u ngu n d li u cho nghiên c u, xây d ng thang đo t nghiên c u đ nh tính đ đánh giá, u ch nh thang đo xây d ng thang đo th c Vi c phân tích s li u đ c th c hi n thơng qua phân tích đ tin c y thang đo b ng h s Cronbach’s Alpha phân tích nhân t nhân t khám phá EFA đ đánh giá thang đo tr c ti n hành ki m đ nh gi thuy t b ng mô hình c u trúc n tính SEM Trong q trình th c hi n ki m đ nh gi thuy t, Lu n án s dùng ph ng pháp phân tích nhân t kh ng đ nh (CFA- Confirmatory Factor Analysis) đ ki m đ nh s phù h p c a thang đo: ph trích, đ tin c y t ng h p, tính đ n h ng sai ng, h i t phân bi t nh m nâng cao đ tin c y c a k t qu phân tích SEM Ch ng 4- K t qu nghiên c u th o lu n Ch ng mô t đ c m c m u, trình bày k t qu phân tích nhân t khám phá EFA, phân tích nhân t kh ng đ nh CFA, ki m đ nh mơ hình lý thuy t gi thuy t nghiên c u v i mơ hình c u trúc n tính SEM Các k t qu phân tích đ c th o lu n chi ti t đ tìm hi u b n ch t c a v n đ nghiên c u ây c s quan tr ng cho đ xu t, góp ý ch ng ti p theo Ch ng 5: K t lu n Hàm ý qu n tr Ch ng trình bày tóm t t m t s k t qu nghiên c u, nh ng đóng góp m i c a nghiên c u, nh ng hàm ý qu n tr , bên c nh ch nh ng h n ch c a nghiên c u đ nh h CH NG 2: C S ng c ng trình bày ng nghiên c u ti p theo LÝ THUY T VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN C U V DUY TRÌ NHÂN TÀI 2.1 T NG QUAN V NHÂN TÀI 2.1.1 Khái ni m nhân tài M c dù danh t “nhân tài” đ c nh c đ n r t nhi u c ng đ ng khoa h c cu c s ng nh v y nh ng hi n v n ch a có m t khái ni m th ng đ c ch p nh n r ng rãi v “nhân tài” Howe & c.s (1998) cho r ng nhân tài b t ngu n t c u trúc gen, nh t m t ph n b m sinh Cho dù nhân tài đ c đ nh ngh a nh th nào, nh ng tin r ng nhân tài b m sinh t n t i c ng gi đ nh r ng d u hi u ban đ u c a có th đ c s d ng đ d đốn thành cơng t nghiên c u c a Howe & cs (1998) ch r ng nhân tài ng ng lai Trong i có di truy n, có ch s n ng l c t t, có c s hồn thành xu t s c cơng vi c, m t s ng i có tài n ng đ c bi t hi u qu mà nhân tài đem l i t ng đ i c th Theo nghiên c u c a C.Tansley & c.s (2011) cho r ng nhân tài ng đ c nhìn nh n kích thích ni d ch u nh h i ph i ng qua trình làm vi c Nhân tài ng ng cao b i b n ch t công vi c đ i c th c hi n C ng theo nghiên c u c a C.Tansley & c.s (2011) cho th y nhân tài ng i có n ng u t nhiên, đ c bi t Trong nghiên c u c a C.Tansley & cs (2011) c ng cho r ng nhân tài t ch c m t s cá nhân có n ng l c đ c bi t mà thành cơng c a t ch c ph thu c vào m t s cá nhân đó, t đó, t ch c xác đ nh cách th c qu n lý đ c bi t v i cá nhân Gagné (2000) cho r ng nhân tài n i lên t k t qu c a kinh nghi m trình h c t p c a m t cá nhân t n t i m t s cá nhân có kh n ng c n thi t đ làm m t s khác bi t m t l nh v c nh t đ nh c a ng i, cho dù h c vi n, ngh thu t, gi i trí, th thao, ho t đ ng xã h i, công ngh , kinh doanh, v.v… Theo m t nghiên c u khác cho r ng nhân tài ng i th hi n quy n làm ch cao v kh n ng phát tri n h th ng ki n th c nh t m t l nh v c c a đ i s ng ng i (Heller & c.s., 2000) Còn theo Davis & c.s (2016) cho r ng nhân tài m t ng i có thái đ đ c bi t, n ng l c trí óc t v i ho c m t trí tu cao Trong nghiên c u c a Ulrich & c.s (2009), tác gi khái ni m nhân tài khơng ch ng i có tài n ng, có n ng l c mà c n ph i có s cam k t g n bó s c ng hi n đ i v i t ch c H ph i ng i có ý chí ln th hi n qua cơng vi c s c ng hi n h t cho t ch c Nghiên c u nghiên c u tr ng h p t i NHTM Vi t Nam Vì v y, nghiên c u này, tác gi theo quan m th v nhân tài, nhân tài môi tr ng đào t o rèn luy n Vì l nh v c ngân hàng, n u nhân tài ch b m sinh mà có, nh ng khơng đào t o b i d ng đ có kinh nghi m r t khó phát huy kh n ng c a i u 21 ngh đ nh 59/N -CP v t ch c ho t đ ng NHTM đ a tiêu chu n đ b u, b nhi m ch c danh qu n lý ngân hàng Trong có tiêu chu n c n có b ng đ i h c ngành quy đ nh đ c bi t yêu c u kinh nghi m tùy vào t ng ch c danh b nhi m Chính v y, đ i v i nhân tài l nh v c ngân hàng ng i có b ng c p chuyên môn phù h p v i quy đ nh ngân hàng kèm theo yêu c u kinh nghi m l nh v c ngân hàng, m i đ c cân nh c xem xét b nhi m 10 vào v trí cao h n c tr ng c a nhân tài NHTM có đ c m khác v i nh ng ngành ngh khác H c n ph i đ c đào t o theo t ng quy trình riêng c a t ng ngân hàng tuân th quy ch chung c a ngành ngân hàng Do đó, nhân tài l nh v c ngân hàng ph thu c vào môi tr m t ng iđ ng làm vi c đào t o rèn luy n Nh v y, c cho nhân tài c a ngân hàng ng i có n ng l c ng i có ki n th c, k n ng giá tr phù h p v i công vi c hi n t i c ng nh đáp ng t t công vi c t ng lai Do đó, n ng l c có th đ c th hi n thông qua “đúng”: k n ng, v trí, cơng vi c 2.1.2 Các tiêu chí xác đ nh nhân tài V i nh ng nh n đ nh nh trên, c n ph i phân bi t s khác gi a nhân tài ng i gi i chuyên mơn, b i gi i h n gi a hai khái ni m không đ đ nh ngh a rõ ràng Theo Rodríguez & Escobar (2009), nh ng ng nh ng ng c i gi i chuyên mơn i có m t ki n th c r ng l n, xác v m t ho t đ ng ho c đ i t ng h nh ng chuyên gia l nh v c c a h Trong đó, nh ng nhân tài th ng có nh ng cá tính nh t đ nh Bên c nh đó, nhân tài cịn đ ng i ch ng minh nh ng thành t u v c xem m t nhóm nh t tr i, truy n c m h ng cho nh ng ng i khác v nh ng n ng l c c t lõi giá tr c a t ch c (Berger & Dorothy, 2010) H n th n a, ng i tài ln có đ k n ng xã h i đ i s ng tình c m Do đó, h có th làm vi c nhóm m t cách hi u qu hi u su t h n so sánh v i nh ng ng chun mơn b i nh ng ng i gi i i gi i chuyên môn làm vi c nhóm khơng t t thi u m t s k n ng c n thi t M t nhà lãnh đ o có th ho c m t chuyên gia, nh ng m t chuyên gia không th m t nhà lãnh đ o Nh ng nhân tài có th ln ng i gi i chuyên môn, nh ng ng i gi i chun mơn khơng th nhân tài Do đó, m t t ch c c n nh ng nhân tài đ đ t đ h t ch c không th đ t đ c m c tiêu c a t ch c khơng có c chúng Vì th , doanh nghi p ph i xác đ nh, ch n, phát tri n trì nh ng nhân tài (Berger & Dorothy, 2010) làm đ c u này, t ch c c n ph i bi t nh ng d u hi u c a nhân tài nhân tài mà t ch c tìm ki m Becker & Huselid (2006) cho r ng m t nh ng tiêu chí đ xác đ nh nhân tài ý t ng c a h có th đóng góp vào m c tiêu chi n l c a cơng ty mong mu n th y đ c c giá tr s đ c đáo c a h ; Blumberg & Pringle (1982) cho r ng hi u su t làm vi c ch c n ng đ đo n ng l c c ng 11 tiêu chí đ xác đ nh nhân tài m t t ch c Tuy nhiên, theo Davis & c.s (2016), t ch c c n bi t đ c m t s đ c m c b n v nhân tài m i có th xác đ nh xác, cho r ng nhân tài th ng có nh ng tiêu chí nh sau: Th nh t, có kh n ng làm vi c t t vai trị đ c giao Th hai, có kh n ng x lý s thay đ i Th ba, có kh n ng h c t p liên t c Cu i cùng, h có tính cách c a m t nhà lãnh đ o 2.2 T NG QUAN V H NG DUY TRÌ NHÂN TÀI VÀ CÁC NHÂN T NH N DUY TRÌ NHÂN TÀI T I CÁC NHTM 2.2.1 Duy trì nhân tài Theo Hassan & c.s (2011), trì nhân tài hay “gi chân” nhân tài có ngh a gi nh ng ng i ho c có ti m n ng đóng góp quan tr ng cho ho t đ ng c a t ch c Tuy nhiên, hi n v n ch a có đ nh ngh a c th v trì nhân tài nh ng có th hi u “gi chân” nhân tài t t c ph ng pháp đ nhân tài ch u l iv it ch c ph c v h t t ch c Nghiên c u c a Davis & cs (2016) cho r ng trì nhân tài gi ng đ ng l c làm vi c t t nh t c a ng ch t t ch c đ m b o đ nh n th c đ ch đ i i gi ng l c làm vi c liên quan đ n ng c m c tiêu c a ng i ch i đ ng đ u t ch c Nhân tài s c công nh n nh ng n l c c a h , thúc đ y m t v n hóa h c t p lien t c phát tri n chuyên nghi p, kích thích s sáng t o c a nhân tài Masibigiri & Nienaber (2011) phát bi u r ng trì nhân tài nh h s cam k t c a nhân tài, s g n bó, mơi tr t ng t ng giao ti p, phong cách lãnh đ o m i ng tác n i b i, sách qu n lý ngu n nhân l c K t qu nghiên c u c a Singh & Dixit (2011) cho th y u làm t ng s hài lòng c a ng i lao đ ng c ng nh c a nhân tài, nâng cao tinh th n trách nhi m công vi c, gia t ng hi u qu ho t đ ng c a t ch c đ ng th i gi m đáng k t l ngh vi c Trong giai đo n hi n nay, trì nhân tài g p ph i nhi u thách th c NHTM Nhi u nhân tài t b ngân hàng làm vi c đ qua m t ngân hàng khác có nh ng ch ng trình thu hút h p d n h n i u d n đ n, NHTM c n xem xét đ n y u t có th trì nhân tài c a mình, tránh b m t nhân tài vào nhà qu n tr ngân hàng khác Theo k t qu đ nh tính c a tác gi v i chuyên gia ngân hàng, xác đ nh đ c nhân t nh h ng đ n vi c trì nhân 12 tài t i NHTM: S hài lịng cơng vi c, ng l c làm vi c, Lòng tring thành Cam k t g n bó 2.2.2 S hài lịng cơng vi c Theo Smith & c.s (1969), s hài lịng v i cơng vi c thái đ nh h ng, ghi nh n c a nhân viên v khía c nh khác cơng vi c Nghiên c u c a Vroom (1964) cho r ng s hài lịng cơng vi c th hi n m c đ mà nhân viên có đ c c m nh n, đ nh h ng tích c c đ i v i vi c làm c a h t ch c S hài lịng cơng vi c đ c đ nh ngh a m c đ mà nhân viên thích cơng vi c c a h D a nh n th c, m t nhân viên phát tri n m t thái đ tích c c ho c tiêu c c đ i v i công vi c c a h mơi tr cho r ng s hài lịng cơng vi c đ ng ng làm vi c, Abraham (2012a) Luddy (2005) c xem nh h ng c a b i y u t cá nhân i lao đ ng ho c tác đ ng c a t ch c đ i v i c m nh n v công vi c Nghiên c u c a Phan Th Minh Lý (2011) phát hi n nhân viên hài lịng cơng vi c ngân hàng th cách t 2.2.3 ng m i đ a bàn Th a Thiên Hu h hài lòng m t ng đ i v i công vi c hi n t i c a h ng l c làm vi c Nhân viên có đ ng l c làm vi c giúp cho t ch c thành công h n b i h s khơng ng ng tìm ki m ph ng pháp c i ti n đ làm m t công vi c t t h n Vì v y, t ch c c n ph i có sách t o đ ng l c cho nhân viên c a h (Khan & cs, 2010) ng l c đ c xem m t t p h p ti m n ng có liên quan đ t o s c m nh ho t đ ng hay th c hi n m t cơng vi c m t cách có hi u su t ho c đ nh h ng hành vi đ hoàn thành m t s m c tiêu nh t đ nh (Khan & cs, 2010) Theo Rizwan & c.s (2014), đ ng l c s thơi thúc, đ nh hình ho t đ ng c a ng đ c m t s tham v ng c th mà ng iđ đ t ng l c c a m t cá nhân bao trùm t t c đ ng c i ch n đ ho t đ ng theo m t ý đ nh s n có Nguy n Vân i m & Nguy n Ng c Quân (2012) đ nh ngh a đ ng l c s t nguy n c a ng khao đ t ng c ng n l c nh m h Còn Bùi Anh Tu n & Ph m Thúy H nhân t bên m i ng ng t i vi c đ t đ i lao đ ng, s khát c m c tiêu, k t qu ng (2011) cho r ng đ ng l c làm vi c nh ng i, kích thích m i n l c làm vi c u ki n cho phép nh m đem l i n ng su t hi u qu hi u su t làm vi c cao 13 2.2.4 Lòng trung thành Lòng trung thành có th đ c xem nh m t hành đ ng mà b t ngu n t đ ng c trung th c Theo quan m c a Kumar & Shekhar (2012) lịng trung thành s s n sàng đ đ t nh ng v n đ cá nhân sang m t bên đ c i thi n m i quan h t t h n t ch c Theo Antoncic & Antoncic (2011) lịng trung thành c a nhân viên t ch c đ c th hi n d i d ng s n sàng làm vi c t i t ch c c a b ng ni m tin vào m c tiêu c a t ch c, xem nh m c tiêu cá nhân c a làm vi c l i ích chung Lòng trung thành c a nhân viên c ng có th đ c xem nh “m t hình th c cam k t” đòi h i nhân viên ph i hành đ ng có ch đích đ ti p t c l i ích t t nh t c a t ch c m c dù có th ph i hy sinh m t s khía c nh l i ích cá nhân th m chí th c hi n nh ng nhi m v đ c giao v i tinh th n trách nhi m cao nh t (Elegido, 2013) 2.2.5 Cam k t g n bó S cam k t g n bó c a nhân tài ngồi vi c đóng góp vào vi c n d ng hi u qu trì nhân tài M t chi n l c qu n lý nhân tài c a t ch c c ng nên đóng góp cho s cam k t c a nhân tài Gi ng nh qu n lý nhân tài , s cam k t c a nhân tài m t khái ni m thi u m t đ nh ngh a xác Theo Gibbons (2006) phát bi u r ng s cam k t c a nhân viên m t s k t n i c m xúc trí tu c a m t nhân viên cho cơng vi c c a mình, t ch c, qu n lý ho c đ ng nghi p nh h ng đ n anh/cô y đ n l c áp d ng vào công vi c c a Tower Perrin (2003) xác đ nh cam k t s n sàng làm vi c kh n ng đóng góp vào s thành cơng c a t ch c, thông qua vi c đ a thêm th i gian, trí tu n ng l ng cho công vi c c a h Theo Schaufeli Bakker (2004), cam k t m t tr ng thái tích c c đ hồn thành cơng vi c, s c ng hi n s say mê s t tâm c a ng i lao đ ng S cam k t c a nhân tài m t tr ng thái tâm lý mà m t nhân tài k t n i v i m t cá nhân khác công vi c t ch c c a h , nh m có k t qu trì c i thi n hi u su t 2.3 XÂY D NG MƠ HÌNH NGHIÊN C U Nghiên c u xem xét nhân t NHTM nh h Vi t Nam, đ ng th i xem xét m c đ trì nhân tài ng đ n trì nhân tài t i nh h ng c a t ng nhân t đ n vi c 14 Hình 2.1: Mơ hình nghiên c u đ xu t Ngu n: tác gi đ xu t B ng 2.1: Tóm t t gi thuy t nghiên c u Gi thuy t H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8 H9 H10 K v ng Phát bi u gi thuy t S hài lịng cơng vi c có tác đ ng chi u lên đ ng l c làm + vi c S hài lịng cơng vi c có tác đ ng chi u đ n cam k t g n bó + c a nhân tài S hài lịng cơng vi c có tác đ ng chi u đ n lịng trung + thành S hài lịng cơng vi c có tác đ ng chi u đ n Duy trì nhân tài + ng l c làm vi c có tác đ ng chi u đ n lòng trung thành + ng l c làm vi c có tác đ ng chi u đ n trì nhân tài + Cam k t g n bó có tác đ ng chi u đ n trì nhân tài + Lịng trung thành có tác đ ng chi u đ n trì nhân tài + Cam k t g n bó có tác đ ng chi u đ n lòng trung thành + ng l c làm vi c có tác đ ng chi u đ n cam k t g n bó + Ngu n: tác gi đ xu t Ngân hàng c ng đ u mu n hi u qu kinh doanh t t, nhân s n đ nh đ c bi t nhân tài Vì th trì nhân tài v n đ quan tâm u tiên c a NHTM Vi t Nam Capelli (2008) cho r ng nhân tài t ch c nh m m c đích h tr m c tiêu cho t ch c, nhiên quan h lao đ ng không ch vi c trao đ i kinh t , mà cịn ph thu c vào y u t phi tài chính, y u t tâm lý c a nhân tài t ch c Các y u t có m i quan h v i theo h ng tích c c hay mâu thu n (Christensen & Rog, 2008) Nghiên c u mong đ i xây d ng m i quan h c a 15 y u t theo h ng tích c c nh m trì đ c nh ng nhân tài c n thi t cho NHTM CH NG 3: THI T K NGHIÊN C U 3.1 THI T K NGHIÊN C U Nghiên c u đ c th c hi n nghiên c u đ nh tính nghiên c u đ nh l ng Nghiên c u đ nh tính bao g m: Nghiên c u tài li u, thi t l p mơ hình nghiên c u đ xu t nghiên c u đ nh tính l n th nh t đ xác đ nh tiêu chí v nhân tài ngân hàng Nghiên c u đ nh tính l n th đ xác đ nh m i liên h c a nhân t h nh ng đ n vi c trì nhân tài Nghiên c u đ nh l ng g m giai đo n: u tiên nghiên c u s b đ đánh giá đ tin c y c a thang đo u ch nh n i dung bi n quan sát Trong b v i m c đích u tra s b đ i t nghiên c u th c đ c ng kh o sát v i m t m u 200 nhân tài Giai đo n c th c hi n v i s m u đ t yêu c u 877 m u, nh m m c đích ki m đ nh l i mơ hình đo l ng mơ hình lý thuy t Nghiên c u th c hi n phân tích CFA phân tích SEM Ti p theo ki m đ nh s khác bi t c a bi n nhân kh u h c đ i v i trì nhân tài t i NHTM 3.2 XÂY D NG THANG O Nghiên c u th c hi n nghiên c u đ nh tính ph ngv n chuyên gia nh m m c đích khám phá nhân t tác đ ng đ n trì nhân tài m i liên h c a nhân t Nghiên c u dùng ki m đ nh phi tham s đ ki m đ nh m i quan h c a bi n đ c l p v i bi n ph thu c Gi thuy t đ c đ a ra, H0 khơng có m i quan h gi a bi n v i K t qu ki m đ nh cho th y v i < 0.05, gi thuy t khơng đ c ch p nh n, có ngh a có m i quan h K t qu cho th y có m i liên h gi a nhân t nh h ng đ n Duy trì nhân tài 3.3 I U TRA - ÁNH GIÁ THANG O 3.3.1 Mô t ch ng trình u tra m u u tra Nghiên c u ti n hành kh o sát đ nh l ng s b v i s m u kh o sát 200 m u, đ đánh giá đ tin c y c a thang đo u ch nh b ng h i cho phù h p m c đ hi u h t ý c a ng th c i tr l i, nh m thu đ c k t qu xác nh t cho ph n kh o sát 16 3.3.2 ánh giá đ tin c y c a thang đo Trong l nh v c kinh t -xã h i, nhi u nhà nghiên c u đ ng ý r ng Cronbach’s Alpha t 0.8 tr lên g n đ n 1,0 thang đo đ c đánh giá t t, tính nh t quán c a thành ph n cao H s Cronbach’s Alpha t 0.7 đ n g n 0.8 thang đo đ đánh giá khá, t 0.6 tr lên có th s d ng đ c c (Nunnally & Bernstein, 1994; Peterson, 1994) Bên c nh có th c i thi n h s cronbach’s alpha thông qua c t “cronbach’s alpha n u lo i bi n”, ta có th thi n b ng cách lo i bi n n u c t “cronbach’s alpha n u lo i bi n” có giá tr l n h n Trong b l c đánh giá đ tin c y thang đo, c n l u ý r ng Cronbach’s Alpha đo ng đ tin c y c a c thang đo (Nguy n ình Th , 2013), không đánh giá đ tin c y cho t ng bi n quan sát Bên c nh đó, bi n ph i có t ng quan ch t ch v i b i bi n quan sát m t thang đo dùng đ đo l ni m nghiên c u Vì v y, giai đo n ki m tra t ng bi n đo l ng m t khái ng th ng s d ng h s t ng quan bi n t ng (Nguy n ình Th , 2013) N u m t bi n đo l t ng quan bi n t ng (hi u ch nh) l n h n ho c b ng 0.3 bi n đ t yêu c u ng có h s (Nunnally & Bernstein, 1994) 3.3.3 Phân tích nhân t khám phá (EFA) Tr c ki m đ nh mô hình lý thuy t, c n đánh giá đ tin c y giá tr c a thang đo Nh ng thang đo sau đánh giá đ tin c y s đ a vào phân tích nhân t khám phá (EFA) đ đánh giá giá tr thang đo đánh giá giá tr thang đo, nghiên c u th ng c n xem xét ba y u t quan tr ng k t qu EFA: (1) s l đ c, (2) h s t i nhân t (3) t ng ph 3.4 PHÂN TÍCH NHÂN T KH NG ng sai trích NH (CFA) Phân tích nhân t kh ng đ nh giúp làm sáng t m t s ph • ol ng tính đ n h ng nhân t trích ng di n sau: ng • ánh giá đ tin c y c a thang đo • Giá tr h i t • Giá tr phân bi t Theo Hair & c.s (2010), m c đ phù h p c a mơ hình v i d li u th tr u ki n c n đ đ cho t p bi n quan sát đ t đ tr ng h p sai s c a bi n quan sát có t c tính đ n h ng quan v i đo l ng cho ng, tr ng m c 17 đ phù h p v i thông tin th tr ng, ng i ta th ng s d ng: Chi-square (CMIN), Chi-square u ch nh theo b c t (CMIN/df); ch s thích h p t t (GFI Good of Fitness Index); ch s thích h p so sánh (CFI- Comparative Fit Index); ch s Tucker & Lewis (TLI-Tucker & Lewis Index); ch s RMSEA (Root Mean Square Error Approximation) Mơ hình đ c xem thích h p v i d li u th tr ng n u ki m đ nh Chi-square có p-value l n h n 0,05; CMIN/df không l n h n 2, m t s tr ng h p CMIN/df có th không l n h n 3; GFI, TLI, CFI không nh h n 0,9; RMSEA không l n h n 0,08 Tuy nhiên, theo quan m g n c a nhà nghiên c u GFI v n có th ch p nh n đ 3.5 KI M c nh h n 0,9 (Hair & c.s., 2010) NH B NG MƠ HÌNH C U TRÚC TUY N TÍNH (SEM) Mơ hình c u trúc n tính SEM đ c nghiên c u s d ng ph bi n r t nhi u l nh v c nghiên c u khác nh đ c Xiong & c.s (2014) t ng quan đánh giá t m quan tr ng c ng nh nh ng v n đ lý thuy t c n b sung; b i SEM có th ch rõ quan h gi a bi n ti m n (latent variables) bi n quan sát (observed variables) SEM cung c p thông tin v thu c tính đo l ng c a bi n quan sát (đ tin c y, đ giá tr ) c ng nh có kh n ng ch rõ m i quan h gi a bi n ti m n v i Các m i quan h có th mơ t nh ng d báo mang tính lý thuy t mà nhà nghiên c u quan tâm Do đó, SEM đ l c s d ng đ cl ng mơ hình đo ng (Mesurement Model) mơ hình c u trúc (Structure Model) c a toán lý thuy t đa bi n 3.6 XÁC Ph NH M U NGHIÊN C U ng pháp phân tích d li u đ c s d ng cho nghiên c u phân tích nhân t khám phá (EFA), phân tích nhân t kh ng đ nh CFA phân tích mơ hình c u trúc n tính (SEM) Các nhà nghiên c u l nh v c đ u đ ng ý ph pháp địi h i ph i có kích th ng c m u l n d a vào lý thuy t phân ph i m u l n (Raykov & Marcoulides, 2006) Tuy nhiên, kích th c m u đ c g i l n hi n ch a đ c xác đ nh rõ ràng H n n a kích th vào ph ng pháp ng s d ng Hair & c.s (2010) cho r ng đ s d ng EFA, kích th c m u t i thi u ph i 50, t t h n 100 t l quan sát/bi n đo l cl t i thi u ph i 5:1, ngh a bi n đo l c m u tùy thu c ng c n t i thi u quan sát T Hoàng Tr ng & Chu Nguy n M ng Ng c (2008) c ng cho r ng kích th ng ng t , c m u nh t 18 ph i b ng ho c l n bi n phân tích nhân t Do đó, v i 28 bi n quan sát ban đ u c a thang đo dùng nghiên c u này, đ ti n hành EFA, c m u nh t c a đ tài 28×5 = 140 Do đó, Lu n án s d ng kích c m u d ki n n = 1.200 nh m đ m b o đ s quan sát c n thi t cho ph n tích v sau CH NG 4: K T QU NGHIÊN C U VÀ TH O LU N 4.1 NGHIÊN C U NH L 4.1.1 Th ng kê mô t đ i t Trong 200 ng ng iđ NG S ng đ B c kh o sát i kh o sát t l nam gi i chi m nhi u h n, chi m 56,5% t ng s c kh o sát, v i đ tu i đ i t ng kh o sát chi m nhi u nh t đ tu i t 50 tu i tr lên, chi m 34%, ti p đ n đ tu i 40 – 50 tu i (chi m 32%), đa s có trình đ th c s (chi m 48%), trình đ đ i h c (chi m 47,5%) V i 40% s ng iđ c kh o sát có 5- 10 n m kinh nghi m làm vi c l nh v c ngân hàng đa s làm vi c NHTM c ph n, chi m 44% t ng s ng iđ c kh o sát Nh ng đáp viên làm vi c ngân hàng có quy mơ t 100 - 200 ng l ng nhi u nh t (36%), đa ph n đ i t i chi m s ng kh o sát nghiên c u s b ban giám đ c, phó giám đ c (chi m 49%), giám đ c (chi m 43,5%) 4.1.2 ánh giá đ tin c y c a thang đo s b T t c thang đo đ u có có t > 0.7, đ m b o đ tin c y c n thi t, bi n đ u ng quan bi n t ng > 0.3, khơng có bi n b lo i kh i mơ hình nghiên c u 4.2 M U NGHIÊN C U CHÍNH TH C 4.2.1 Th ng kê mô t đ i t ng đ c kh o sát th c Nghiên c u th c v i s b ng h i phát 1200 phi u kh o sát nhân tài t i NHTM ông Nam B , thu v 984 phi u tr l i, sau l c l i 877 phi u h p l đ i t ng c n kh o sát đ đ a vào phân tích Tác gi thơng qua lãnh đ o NHTM đ h gi i thi u nhân tài phù h p v i tiêu chí c a nghiên c u đ a đ sàng l c đ i t ng kh o sát, đ i t ng kh o sát đ c ch n theo ph ng pháp qu bóng t (snowball sampling) Trong đó, nam gi i chi m h n 53.9%, ph n l n nh ng ng iđ c kh o sát đ tu i 30 - 40 tu i (chi m 33,1%) kh o sát ph n l n làm vi c NHTM t i vùng (40,7%) làm vi c cho ngân hàng th it ng ông Nam B h n n m ng m i c ph n (45,7%) it ng kh o sát 19 chi m s l ng nhi u làm vi c t i Ngân hàng v i quy mô 101-200 nhân viên (35,3%) 4.2.2 ánh giá đ tin c y c a thang đo ánh giá đ tin c y c a thang đo th c: T t c thang đo đ u có đ m b o đ tin c y c n thi t, bi n đ u có t > 0.7, ng quan bi n t ng > 0.3, khơng có bi n b lo i kh i mơ hình nghiên c u 4.2.3 Phân tích nhân t khám phá EFA Các k t qu t phân tích EFA đ l n h n t ng ph c th hi n thông qua ch s nh Eigenvalue ng sai trích 64.318% V i giá tr KMO = 898 Sig = 0.000 d a tiêu chí ki m đ nh Bartlett, có th nói r ng vi c s d ng EFA nghiên c u thích h p K t qu phân tích cho th y bi n thang đo có h s t i nhân t bi n thiên t 0.574 đ n 0.912, đ u l n h n 0.5 có m c chênh l ch m c t i nhân t lên nhân t mà bi n nhóm vào so v i m c t i nhân t lên nhân t khác đ u > 0.3 V y giá tr thang đo đ u ch p nh n đ 4.3 PHÂN TÍCH NHÂN T KH NG c NH (CFA) 4.3.1 Ki m đ nh thang đo b ng phân tích nhân t kh ng đ nh CFA Mơ hình có 203 b c t do, CFA cho th y thông s c a mơ hình nh sau: Chi-square = 305.397 (p = 000 0.9 RSMEA = 0.024 < 0.08, mô hình đ v i d li u th tr 4.4 KI M c xem thích h p ng NH MƠ HÌNH LÝ THUY T VÀ GI THUY T NGHIÊN C U K t qu SEM cho th y mô hình lý thuy t đ t đ tr t 0.970, cđ t ng thích v i d li u ng qua ch s Chi-square= 439.977 (p=0.000