Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên văn phòng nghiên cứu đối với nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố hồ chí minh

Lýdochọnđềtài

Quá trình toàn cầu hóa kinh tế thế giới diễn ra nhanh chóng, buộc các quốc gia và doanh nghiệp phải nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh để tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh gay gắt Các biện pháp nâng cao hiệu quả như đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng, quản lý hiệu quả và tiết kiệm chi phí là cần thiết Tuy nhiên, việc giữ chân nhân viên và tạo động lực cho họ là thách thức lớn đối với doanh nghiệp Một số doanh nghiệp áp dụng chính sách hiệu quả để giữ chân nhân viên, trong khi một số khác cho phép nhân viên ra đi và xem đó như một phần của kinh doanh Việc thay đổi nhân viên liên tục có thể dẫn đến việc tiêu tốn nguồn lực và chi phí không cần thiết.

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên cho thấy, các nhà quản trị doanh nghiệp thường tập trung vào năng lực chuyên môn Họ cho rằng những nhân viên có kết quả học tập tốt, thâm niên công tác và năng lực chuyên môn cao sẽ có kết quả làm việc tốt hơn so với những người không được đào tạo bài bản Tuy nhiên, thực tế cho thấy có những nhân viên tuy không được đào tạo bài bản nhưng vẫn làm việc rất tốt nhờ vào sự thông minh, nhanh nhạy và đam mê với công việc Do đó, năng lực chuyên môn là một yếu tố quan trọng, nhưng không phải là yếu tố duy nhất quyết định đến kết quả làm việc của nhân viên.

Cácn g h i ê n c ứuv ềh à n h v i t ổc h ứcg ầnđâyc h o thấykhôngc h ỉn ăngl ựcchuy ênmônmớiquyếtđịnhđếnkếtquảlàmviệcmànănglựctâmlýcũngcóảnhh ư ở ngnhiềuđ ếnkếtquảlàmviệc.Vìvậy,việcnghiêncứumốiquanhệgiữanăngl ựctâm lýđếnkếtquảlàmviệcngườilaođộng,từđóđưara nhữnggiảiphápnhẳmcảithiệnvànângcaohiệuquảhoạtđộngcủadoanhnghiệplàmộtv ấnđềrấtđángđượcquantâmvànghiêncứu.

Yếutốnỗlựccôngviệclàmộttrongnhữngyếutốtrunggiancótácđộngđếnkết quảlàmviệcđãđượcNguyễnĐìnhThọvàcáccộngsự(2013)nghiêncứutrong“ V a i t r ò t r u n g g i a n c ủ ab a yếut ố:n ỗl ựcc ô n g v i ệc,c h ấtl ư ợ ngc u ộcs ốngtrongcôngviệc,sựh ấpdẫntrongcôngviệcgiữanănglựctâmlývàkếtquảlàmviệccủanhânviêntiếpthị”củ a.Xuấtpháttừnhữnglýdotrên,tácgiảchọnđềtài:“Mốiquanhệgiữanănglựctâmlý,n ỗlựccôngviệcvàkếtquảlàmviệccủan h â n viên:Nghiêncứuđốivớinhânviênvăn phòngtạicácdoanhnghiệptrênđịabànTp.HồChíMinh”

Mụctiêunghiêncứucủađềtài

Câuhỏinghiêncứu

1.4Phạmvinghiêncứu: Đốitượngnghiêncứu:Mốiquanhệgiữanănglựctâmlý,nỗlựccôngviệcvàkếtquảlàmv iệccủanhânviên. Đốitượngkhảosát :cácnhânviênvănphòngPhạm vinghiêncứu:ThànhphốHồChíMinhThờigianth ựchiện:7/2015

 Đềtàinghiêncứunàytậptrungvàonhómđốitượnglànhânviênvănphòngbởiđâyl à nhómđốitượng tạo ra giá trị gia tănglớncho doanh nghiệp.Bêncạnhđónhânviênvănphònglànhómđốitượngdễbịchiphốinhấtbởinănglựct âmlýdophảichịuáplựccaotrongcôngviệc.

 Nghiêncứu đượclựa chọntại khu vựcTp.HCM vìđâylà khutrung tâmkinhtếlớn,pháttriểnnhanhcủacảnước,tậptrungnhiềudoanhnghiệpvớithuộcnhiề ul ĩ n h vựcvớiquimôkhácnhau.Đâycũnglànơitậptrungđôngdâncưvàthuhútmộtl ượnglớnlaođộngcủacảnướcvớinhiềutrìnhđộkhácnhau.Nhữngđặcđiểmkểtrênlàđiều kiệnthuậnlợichoviệctiếnhànhnghiêncứu,thuthậpsốliệukhảosát.

1.5.Phươngphápnghiêncứu: Đểlàmsángtỏnhữngnộidungtrên,phụcvụchomụctiêucủađềtài,luậnvănsửdụngc ácphươngphápnghiêncứusau:

 Nghiêncứusơbộ:sửdụngphươngphápđịnhtínhthôngquaviệctham khảoýkiếncủacácchuyêngiađểcóthểxácđịnhđượcbiếnđộclậplàcácyếutốảnhh ư ởngđếnnỗlựccôngviệc,kếtquảlàmviệccủanhânviên.Thảoluậnnhóm với7n h â n viênvănphòngđểbổsungthêmcácbiếnquansát,đốitượngphỏngvấncóthể làbạnbè,đồngnghiệplàmnhânviênvănphòngởmộtsốdoanhnghiệp.Sauđótổn ghợpvàxinýkiếnchuyêngiađểxâydựngbảngcâuhỏichínhthức(Phụlục1,2).

 Nghiênc ứuc h í n h t h ứcđ ư ợ cs ửd ụngb ằngp h ươngp h á p n g h i ê n cứuđịnhlượ ngthôngquaviệckhảosát200nhânviênđanglàmviệctạicácdoanhnghiệptrênđịab àiTp.HCM.Mụctiêucủanghiêncứunàylànhằmthuthập,phântíchdữliệukhảosát,khẳ ngđịnhlại cácthànhphầncũngnhưgiátrịvàđộtincậycủathangđonănglựctâmlý,nỗlựccôngviệcvàk ếtquảlàmviệc.PhươngphápđộtincậyC r o n b a c h ’ s Alphavàphântíchnhântốkhá mpháEFAđượcsửdụngđểđánhgiáthangđo.Phươngphápphântíchmôhìnhhồiquibộit hôngquaphầnmềmSPSS20đượcsửdụngđểkiểmđịnhmôhìnhnghiêncứu.

 Mẫu:vìđâylànghiêncứukhám phánêncáchthứcchọnmẫulàphixácsuấtvớihình thứcchọnmẫuthuận tiện.Cỡmẫu:200.Sửdụng thang đoLikert từ15

Việcđánhgiávàtiếnhànhkhảosátkếtquảlàmviệccủanhânviênsẽlàcơsởkhoah ọcgiúpchocácnhàlãnhđạonhìnnhậnlạicôngtácquảntrịnguồnnhânlựccủamình,hiểu rõhơnnhânviênvàgiúptìmracácgiảiphápđểcóthểthuhút,giữchânvànângcaokếtquảlà mviệccủahọtrongđiềukiệnnguồnlựccógiớihạn.

 Chương1 : T ồngq u a n n g h i ê n c ứub a o gồm:lýd o c h ọnđ ề tài,mụct i ê u ng hiênc ứu,c â u h ỏin g h i ê n c ứu,p h ạmv i vàp h ươngp h á p n g h i ê n c ứuc ũngn h ưnhữn gýnghĩathựctiễnmàđềtàimanglại.

 Chương4:Nêuýnghĩavàkếtluậnchínhcủađềtài,hàmýchínhsáchchod o an h nghiệp,hạnchếcủađềtàivàđềxuấthướngnghiêncứutiếptheo.

Chương1đãnêulêncácvấnđềtổngquancủađềtàinghiêncứu,trongchương2trìnhbà ynhữngnộidunglýthuyếtlàmcơsởchonghiêncứunày.Chươngnàycũngtrìnhbàymôhìnhn ghiêncứu,thangđovàxâydựngcácgiảthuyếtnghiêncứu.

Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp Trong phần này, chúng ta sẽ trình bày sơ lược các lý thuyết về động viên để hiểu thêm các vấn đề đã nêu ra Có nhiều lý thuyết đề cập đến sự thỏa mãn của người lao động Theo Barton & Martin (1998), các lý thuyết động viên được chia thành ba nhóm: lý thuyết nhu cầu, lý thuyết nhận thức và lý thuyết củng cố Mỗi lý thuyết đưa ra các mức độ khác nhau của sự thỏa mãn của người lao động Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu Đại diện cho lý thuyết nhu cầu có thể kể đến: thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), thuyết ERG của Alderfer (1972), thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) và thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Điểm chung của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực lao động được tạo ra từ sự khát khao của cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ Lý thuyết nhận thức có các đại diện như: thuyết mong đợi (Expectancy Theory) do Vroom khởi xướng, thuyết công bằng (Equity) của Stacey John Adams, và thuyết xếp đặt mục tiêu (Goal Setting) của Locke Lý thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng.

Lýthuyếtnàychorằngcácnhàquảntrịmuốnquảnlýhiệuquảthìphảichúýđ á pứngcác nhucầucủaconngười.Có5nhucầucơbảntừthấpđếncao,đólà:nhucầusinhhọc, nhu cầuantoàn, nhucầuxãhội,nhucầuđượctôntrọngvànhucầutựthểhiện.

Thuyếtnàyc h i a n h u c ầuc ủac o n n g ư ờ it h à n h 3 mức:

( 1 ) n h u cầut ồnt ại( E x i s t e n c e needs)- ướcmuốnkhỏemạnhvềthânxácvàtinhthần,đượcđápứngđ ầ yđủcácnhucầucănbảnđ ểsinhtồnnhưcácnhucầusinhlý:ăn,mặc,ở,đilại,họchà nh…vành uc ầuanto àn,

(2)Nhu cầugiaoti ếp( Rel ate dn ess needs)- ướ cmuốnthỏamãntrongquanhệvớimọingười.Mỗingườiđềucónhữnghammuốnmu ốnt h i ếtl ậpv à duyt r ì c á c q u a n h ệc á nhânk h á cn h a u Ướct í n h m ỗin g ư ờ ithườn gbỏrakhoảngphânnửaquỹthờigianđểgiaotiếpvàthiếtlậpcácmốiquanhệmàhọmuốnh ướngtới,

(3)Nhucầupháttriển(Growthneeds):ướcmuốntăngtrưởngv à p h á t t r i ểncán h â n t r o n g cảc u ộcs ốngv à c ô n g v i ệc.C á c c ô n g v i ệc,chuyênmôn vàcaohơnnữalàsựnghiệpriêng sẽ đảm bảođápứngđáng kểsựthõamãncủanhucầupháttriển.ThuyếtERGchorằng:tồntạicùngmộtthờiđiểmc óthểcónhiềunhucầuảnhhưởngđếnsựđộngviênvìvậynógiảithíchvìsaocácnhânv iêntìmkiếmmứclươngcaohơnvàđiềukiệnlàmviệctốthơnngaycảkhiđiềukiệnnàylàp hùhợpvớitiêuchuẩncủathịtrườnglaođộng.

Thuyếtnàychianhucầuconngườithành3nhucầu:(1)nhucầuthànhđạt– lànhucầuvươntớithànhtựuvàthắnglợi,(2)nhucầuliênkết– làcácnhucầuvềq u a n hệxãhội,quanhệgiúpđỡqualạivớinhau,(3)nhucầuquyềnlực– lànhucầutác độnglênngườikhác,tớihoàn cảnh kiểmsoátvàthayđổihoàncảnh.Thuyếtnàychorằngcácnhàdoanh nghiệpvà nhữngngườithànhđạttrongxã hộilànhữngn gư ờicónhucầucaovềsựthànhđạt,khácaovềquyềnlựcvàkhôngquáthấp về nhucầuliênkết.Từđócácnhàquảnlýcầnphảinắmbắtđượcđềunàyvàbiếttạođiềukiện,p háttriểnnhânviêncũngnhưgiúphọthăngtiếnkhicócơhội.

Thayvìcốgắng cảithiệnyếutốduytrì cácnhàquản trịnên giatăngcácyếutốthúcđẩynếu muốncósựhưởngứngtíchcựccủanhân viên.Đólàquanđiểmcủathuyếthainhântố:(1)Nhântốkhônghàilòng(demovivatefactor)- làtácnhâncủasựkhônghàilòngcủanhânviêntrongcôngviệctạimộttổchứcbấtkỳ,có thểlàdo:chếđộchínhsáchcủatổchứcđó,sựgiámsáttrongcôngviệckhôngthíchhợp,c á c điềukiệnkhôngđápứngsựmongđợicủanhânviên,lươngbổngvàcáckhoảnthùlaokhông phùhợphoặcchứađựngnhiềunhântốkhôngcôngbằng,quanhệvớiđồngnghiệpkhôngtốt, quanhệvớicấptrêncấpdướikhôngđạtđượcsựhàilòng,

(2)Nhântốhàilòng(motivatorfactor) – làtácnhâncủasựhàilòngtrongcôngviệcđạtkếtquảmongmuốn,sựthừanhậncủatổchứ c,lãnhđạo,đồngnghiệp,tráchnhiệm,sựtiếnbộ,thăngtiếntrongnghềnghiệp,sựtăngtrưởngn hưmongmuốn.

Lýluậnchủyếunghiêncứumốiquanhệsosánhgiữasựcốnghiếncủacánhânđốiv ớitồchứcvàsựbáođápmàmìnhnhậnđược từtổchức.Adamscho rằngđểthànhviêncủatổchứcgiữđượcsựnhiệttìnhthìsựbáođáplạitừtổchứcphảic ô n g b ằng,hợplí, làm cho các thành viêncủatổchứccảmthấysựphân phối củatổc h ứclàcôngbằng,từđósẽgiúpthắtchặtmốiquanhệvớinhânviên,độngviênvàgi at ăngmứcđộhàilòngcủahọ.

2.1.6 Thuyếtkỳvọng(thuyếtmongđợi)củaVictorVroom: Đâylàmộtlýthuyếtrấtquantrọngtronglýthuyếtquảntrịnhânsựbổsungch o lýth uyếtvềthápnhucầucủaAbaramMaslowbêncạnhlýthuyếtcôngbằngc ủaStaceyJo hnAdams.Thuyếtnàychorằngmộtcánhânsẽhànhđộngtheomộtcách nhấtđịnhdựatr ênnhữngmongđợivềmộtkếtquảnàođóhaysựhấpdẫncủa kếtquảđóvớicánhân.MôhìnhnàydoVroomđưaranăm1964sauđóđượcsửađổi,b ổs u n g bởim ộtv à in g ư ờ ik h á c , b a o gồmc ảc á c h ọcg i ảP o r t e r & L a w l e r (1968).T huyếtkỳvọngcủaVroomđượcxâydựngtheocôngthức.

 Trongđ ó H ấpl ực( p h ầnt h ư ở ng)= s ứch ấpd ẫnc ủamộtmụct i ê u n à o đ ó (Phầnt hưởngchotôilàgì?)

 Mongđợi(thựchiệncôngviệc)=niềmtincủanhânviênrằngnếunỗlựclàmviệ cthì nhiệmvụsẽđượchoành thành (Tôi phảilàmviệc khókhăn, vấtvà nhưthếnàođểđạtđạtmụctiêu?).

=niềmtincủanhânviênrằnghọsẽnhậnđượcsựđềnđ á pkhihoànthànhnhiệmvụ(liệucấpt rêncóbiếtđếnvàđánhgiánhữngnỗlựcc ủatôi)

Thànhquảcủabayếutốnàylàsựđộngviên.Đâychínhlànguồnsứcmạnhmànhàlãn hđạocóthểsửdụngđềchèolái tậpthể đềhoàn thànhmục tiêuđãđềra.Kh i mộtnhânviênmuốnthăngtiếntrongcôngviệcthìviệcthăngchứccóhấ plựccao đốivớinhânviênđó.Nếumộtnhânviêntinrẳngmìnhlàmviệctốt,đúngtiếnđộsẽ đượcmọingườiđánhgiácao.Tuynhiênnếunhânviênđóbiếtđượcrằng,côngtysẽđ ituyểnngườikháctừcácnguồnbênngoàiđểlấpvàovịtrítrốnghayđư a vào các vịtríquảnlíchứkhông đềbạtngười trong côngtytừcấpdưới,điềuđósẽkhiếnnhânviênbấtmãnvàkhảnănglàmviệclàkhôngcao. 2.1.7 ThuyếtxếpđặtmụctiêucủaLocke:

Thuyếtnàychorằngcácnhânviênsẽđượcthúcđẩybởimụctiêurõràngvàphảnhồit híchhợp.Thuyếtnàycũngchorằnglàmviệccómụctiêusẽmangtớiđộnglựcgiúpngư ờilaođộngđạtđượcmụctiêuđómàcảithiệnkếtquảlàmviệc,đồngthờimụctiêucụthểvàk hókhănthìnănglựcvàkếtquảđạtđượcthườngcaohơnsovớimụctiêumơhồvàdễdàng.Đế nnăm1990,LockevàLathamxuấtbản chuyênđề:“Họcthuyếtvềthiếtlậpmụctiêuvàhiệusuấtlàmviệc”trongđóđưara5 nguyênt ắcđểthiếtlặpmụctiêu:(1)rõràng-mộtmụctiêucầnrõràngkèmvớimộtmụctiêucụthể, (2)tháchthức- mụctiêuvớitháchthứclàphùhợpkèmtheophầnthưởngxứngđángvớitháchthứcđó, (3)camkết- phảiđảmbảomụctiêurõr à n g , nhấtquán,phùhợpvớikỳvọngvàmốiquantâm củatổchứcvàphảiđảm bảorằngngườilaođộngtinrằngmụctiêunàylàphùhợpvớimụctiêuchungcủacôngty, (4)phảnhồi-đểkịpthờiđánhgiákếtquảđạtđượcvàđiềuchỉnhmụctiêuchophùhợp, (5)độphứctạpcủanhiệmvụ-đểtăngđộnglựcchongườilaođộng.

Ngoàicáclýthuyếtcủacáctácgiảtrênvềđộngviênthìcũngcầnphảixemxétđếnm ôhìnhđặcđiểmcôngviệccủaRichardHackmanandGregOldham,đâylàmôhìnhđưaracá cyếutốcủacôngviệcđểthúcđẩyngườilaođộnglàmviệc.MôhìnhđặcđiểmcôngviệccủaRic hardHackmanandGregOldhamđưara5đặcthùcủacôngviệcmàsẽgiúpchoviệctáit hiếtkếcôngviệcđạtnăngsuấtvàkhíchlệcao hơn:(1)sựđadạngvềkỹnăng– nhânviêncóthểsửdụnghếttấtcảcáckỹnăngvànăngkhiếukhácnhauđểhoànthànhcô ngviệc,(2)nhậndiệnnhiệmvụ- ng ư ờ inhânviêncóthểnhậnsựkhenthưởngkhihoànthànhtoànbộmộtnhiệmvụh a y khô ng,(3)tựtraoquyền-ngườinhânviênđượcc h o phép độclậplênkếhoạchc ô n g việc vàquyếtđịnhphương ánđểthựchiện nó,(4) sựquantrọngcủa nhiệmvụ

- ngườin h â n v i ê n h i ểur ằngc ô n g v i ệcc ủah ọc ó à nhh ư ở n g đ ế nc ô n g v i ệcc ủan gười khác, (5) phản hồi -người nhân viên nhận thông tinrõ ràngvàtrực tiếp vềsựhiệuquảcủacôngviệc.Nămđặcđiểmcủacôngviệcnàycóthểgiúpchonhàlãnhđạoth iếtlậpcôngviệcchophùhợpvớitừngđốitượngngườilaođộngđểtạosựkhuyếnkhíchl àmviệcnơihọ.

2.1.8 Lýt h u y ếth à n h v i t ổchứct í c h c ực( P o s i t i v e O r g a n i z a t i o n a l B e h a v i o r – POB):

Nếusovớicáclýthuyếtkhácthìthuyếtvềhànhvitổchứctíchcực(POB)thuộcd ạ ngs i n h s a u đẻmuộn.L ý t h u y ếtnà y ch ỉmớib ắtđ ầ uh ì n h t h à n h t ừn ăm1 99 9 ,chủyế uđượcpháttriểnbởiLuthansvàcáccộngsự.LýthuyếtPOBđisâu vàokhámphávàđolườngcácyếutốthuộcvềnănglựctâmlýcủanhânviên- tứclàcácyếutốthuộcchínhnộitạibêntrongcủanhânviênđó,pháttriềncácyếutốn à yđ ểtừđónângcaokếtquảlàmviệccủanhânviên.Cácnghiêncứucũngchỉrarằngcómốiliên hệgiữanănglựctâmlývàkếtquảlàmviệccủanhânviên.

Cáclýthuyếtkhácnhư:thuyếtnhucầuAbrahamMaslow,thuyếtERGcủaCla ytonAldefer,thuyếthainhântốcủaFredrickherberg,thuyếtthúcđẩytheonhuc ầucủaD avidMcCelland,thuyếtcôngbằngcủaJ.StacyAdams,thuyếtkìvọngc ủaVictorV roomchủyếunhấnmạnhđếnviệctìmhiểuvàthỏa mãncácnhucầucánhâncủangườilaođộngđểnângcaohiệuquảlàmviệchoặclànhấnmạnhđế nviệcc ảithiệnmôitrườnglàmviệc,tạosựcôngbằngtrongmôitrườnglàmviệc,đưaran hữngphầnthưởnghoặcsựđộngviênnhằmđápứngsựkìvọngcủanhânviên… Riênglýt huyếtPOBđưaramộtcáchtiếpcậnmớiđểnângcaokếtquảlàmviệc,đóchínhlàthôngquaviệ cđolườngvànângcaocácyếutâmlý củanhânviên,tứclàcácyếutốthuộcchínhnộitạibêntrongnhânviênđó.

&Nguyen(2011)vềnănglựctâm lý,chấtlượngcuộcsốngtrongcôngviệcvàchấtlượngcuộcsốngcủanhânviêntiếpthịtạiViệ tNam.NghiêncứucủaNguyễnĐìnhThọvàcáccộngsự(2013)vềvaitròtrunggiancủac ácyếutố:nỗlựccôngviệc,chấtlượngcuộcsốngtrongcôngviệc,sựhấpdẫncủacôngviệc giữanănglựctâmlýđếnkếtqủalàmviệc.

Trongnhiềuthậpkỷ,tâmlýhọcchủyếuđượcnghiêncứuđểphụcvụchocôngtá cđiềutrịbệnhtâmthần.Dovậynóđượcxemlàmộtlĩnhvựccủangànhy.ChỉđếncuốithếkỷXX,tâm lýhọcmớiđượctiếpcậntheohướngmới:tâmlýhọctíchcực.

Năngl ựct â m l ýlàmộtt r ạngt h á i t â m l ýliênq u a n đ ế nn h ữngtìnhh u ốnghoặcn hiệmvụcụthểvàcóxuhướngthayđổitheothờigian(Chenetal.,2000).Nănglựctâm lýlàmộtcấu trúcđa chiềuđềcậpđến trạngtháitâmlýtíchcựcvềsựpháttriểncủamộtcánhân(Cazaetal.,2010;Luthansetal.,2007).

 Khámphávàpháttri ểnnhữngkhảnăngcủanhânv iê n, nângcaotrìnhđộc huyênmôn,gópphầncảithiệnkếtquảlàmviệc.

Lý thuyết POB tập trung vào việc phát triển và cải thiện môi trường làm việc và phương pháp quản lý Các thành phần chính của lý thuyết POB bao gồm tự tin, hy vọng, lạc quan và thích nghi Nghiên cứu cho thấy rằng các thành phần này có thể khác nhau về mức độ ảnh hưởng, nhưng khi kết hợp lại, chúng sẽ tạo ra tác động mạnh mẽ hơn so với từng thành phần riêng lẻ Sự kết hợp này được gọi là năng lực tâm lý của người lao động.

Cácnghiêncứuvềnănglựctâmlýcủangườilaođộngcóthểtìmđượcthấyt r o n g cá ctàiliệuvềhànhvitổchức.Nănglựctâmlýcủamộtcánhânđượcđặct rư ng bởi4thàn hphầnsau(Luthans&cộngsự,2007).

Kết quả làm việc là tổng giá trị dự kiến mà một tổ chức đạt được từ việc hợp tác của các nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo, 2003) Theo Rotundo & Sackett (2002), kết quả làm việc bao gồm số lượng, chất lượng, kỹ năng làm việc và kiến thức chuyên môn của nhân viên Kết quả làm việc được đánh giá dựa trên sự tin tưởng của nhân viên vào hiệu quả công việc, sự hài lòng của bản thân về chất lượng công việc thực hiện, sự đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên (Nguyen & Nguyen, 2011) Kết quả làm việc của cá nhân là khối lượng công việc được hoàn thành tương ứng với chất lượng công việc và thời gian thực hiện cụ thể (Trần Kim Dung, 2015).

(2) khốilượ ngcôngv iệc,phươngphá pđể xửlýcôngvi ệc,

Khốilượng,chấtlượngmàmứcđộhoànthànhchỉtiêucôngviệcđượcgiaolànhữn g tiêu chí rất quan trọng đểđánh giákết quảlàmviệc Thangđo kết quảlàmviệcdonhânviêntựđánhgiáđãđượcsửdụngtrongnhiềunghiêncứu(Rodw ell,Kienzleetal.,1998;NachbagauerandRiedl,2002)

 Kếtquảlàmviệcdựatrênnhữngđánhgiácủabảnthân,đồngnghiệpvàcấptrên. 2.2.3 Đánhgiákếtquảlàm việccủanhânviên: Đánhgiákếtquảlàmviệc“làbấtkỳhoạtđộngnàonhằmđánhgiámộtcáchcó hệthố nghiệuquảcôngviệcvànănglựccủanhânviênnhằmgiúpnhàquảnlýđ ư a r a c á c q u y ế t địnhn h â n s ựđ ú n g đ ắ n ” (Trícht ừtàil i ệut r ê n w e b s i t ewww.cafesangtao.com).Đ á nhgiákếtquảlàmviệcphảiđượctiếnhànhmộtcáchcó hệthống,nghĩalàphảixemxétm ộtcáchtoàndiệncácyếutốcóliênquan.Đánhgiákếtquảlàmviệclàquátrìnhthườngxuyên,l iêntụcchứkhôngkhôngphảimỗinămmộtlần. Đánhgiákếtquảlàmviệccủanhânviênlàxácđịnhmứcđộhoànthànhcôngviệccủatập thểhoặccánhânsovớicáctiêuchuẩnđãđềrahoặcsosánhvớikếtquảlàmviệccủatậpt hể,cánhânkháccùngthựchiệncôngviệc(TrầnKimDung,2 0 1 5 )

(2)thiếtlặpnhữngkếtquảchínhhoặcquantrọngmàdoanhnghiệpmongđợicánhânđ ó s ẽđạt được trong công việcsaumộtkhoảngthờigiannhấtđịnh, (3)sosánhmứcđộkếtquảthànhtíchcôngviệccủatừngcánhânvớimứcchuẩn,làmcơsởchovi ệcđ ư a rachếđộthưởngthíchđáng,

(4)xácđịnhnhucầuđàotàovàpháttriểncủatừngc á nhânthôngquakết quảlàmviệcthựctế, (5)xácđịnhcáccá nhâncókhảnăngđềbạtvàocácvịtríthích hợptrongbộmấtquảnlýhaykhông,

(6)xác địnhnhữngkhâuyếukém,những tồn tạicần phải cải thiện hoặcthayđổi, (7)xácđịnh,đánh giánănglựcnhânsựhiệncóvàtiềmẩnphụcvụcôngtáclậpkếhoạchnhânsựchoDN.

( 1 ) giúpc h o n g ư ờ iq u ảnl ý c ó đ ư ợ cm ộtmộtb ứctranhrõnét,hoànchỉnhvàkháchqu anvềnhânviêncấpdướicủamình,(2)thốngnhấtmụctiêusắptớivớinhânviên,

(3)hệthốngđánhgiákếtquảlàmviệcnhưlàmộtcầunốitraođổiýkiếnvàthôngtinphản hồigiữanhânviênvàcấpquảnlý,giúpnhânviêncóthểđiềuchỉnhkịpthờitheohướngc ólợichobảnthânvàdoanhnghiệp. Đốiv ớin h â n v i ê n :

( 1 )n h ậnr a đ ư ợ cn h ữngt i ếnb ộc ũngn h ưs a i s ó t c ủamìnhtrongcôngviệc,

Kếtquảlàmviệccủanhânviêncóthểđượcđánhgiátheo:phươngphápsosánh, xếphạngg i ữacácnhânviên(phươngphápxếphạng,phươngphápsosánhc ặp),s o s á n h v ớic h u ẩnmựcyêucầuc ủac ô n g v i ệc( phươngp h á p b ả n g điểm,p h ư ơ n g pháp quảntrịtheomụctiêu,phươngphápquảntrịđịnhlượng ),phươngp h áp hànhvi.

Khôngcóphươngphápnàođượccholàtốtnhấtchotấtcảcáctổchức.Ngayt r o n gn ộibộdoanhnghiệpcũngcóthểsửdụngcácphươngphápkhácnhauởtừngbộphận,đơnvịn hưvịtríbánhàng,sảnxuất,tiếpthị…

Nỗlựctrongcôngviệclàmộtkháiniệmhếtsứcquantrọngtronghànhvitổch ức.Một sốnghiêncứuđã chỉra rằng sựnỗlực trong công việc làmột thànhphầncủakếtquảlàmviệc(LuschandSerpkenci,1990).Tuynhiênnếuđứngtrê nquanđiểmcủangườinhânviênthìhaikháiniệmnàyhoàntoànkhácnhau(Christe netal.,2006).Nỗlựctrongcôngviệclàđầuvàocủakếtquảlàmviệcvàkếtquảlàmviệc làđầuracủanỗlựctrongcôngviệc.

Sựnỗlựccôngviệccủanhânviênsẽlàmtăngkếtquảlàmviệc.Nănglựct â m l ý củanhâ nv iê n c ũ n g gó pp hần đế nnỗl ựcc ủah ọtr on g vi ệct h ựchi ệncác nhi ệmvụ đượcgiao.Nhữngnhânviênmàcónănglựctâmlýcàngcaothìcóxuhư ớn gđặtnh iềunỗlựcvàocôngviệccủahọ,họkhôngngạinhữngkhókhănvàluônluôntìmcáchth íchnghivớinhữngkhókhăn.

Nguyen&Nguyen(2011)đãxâydựngvàkiểmđịnhthangđogồm4thànhphầnc ủană nglựctâmlýdànhchonhânviênmarketingtạiViệtNam.

Mộtnghiên c ứuk hác c ủaNguyễnĐìnhT h ọvà các cộngs ự(2 01 3) là tìmhiểu vaitròtrunggiancủacácyếutố:chấtlượngcuộcsốngcôngviệc,nỗlựccôngviệcvàsựhấpd ẫntrongcôngviệcgiữa2yếutốnănglựctâmlývàkếtquảlàmviệccủanhânviênmarke ting.Tácgiảnhậnthấyrằngnănglựctâmlýcótácđộngt r ựctiếphoặcgiántiếpđếnkếtquảl àmviệccủanhânviênmarketingthôngqua3yếutốtrung gian.Tácgiảcũngđềxuấtc áccôngtynêntậptrungnhiềuhơnvàonănglựctâmlýcủanhânviêntrongquatrìnhtuyển chọn,đàotạo.

Sự hấp dẫn trong công

Chất lượng cuộc sống công việc

Năng lực tâm lý Kết quả làm việc

Nỗ lực trong công việc

Môhình2.2:Nghiêncứuvaitròtrunggiancủa3yếutốsựhấpdẫntrongcôngviệc,chấtlượngc uộcsốngcôngviệcvànỗlựctrongcôngviệcđếnkếtquảlàmviệccủan h â n viêntheoNguyễn ĐìnhThọvàcáccộngsự(2013) 2.4 Mốiquanhệgiữacáckháiniệmvàmôhìnhnghiêncứu:

Tựtinlàđềcậpđếntrạngtháicảmxúccủamộtngườiquyếttâmthựchiệnthànhcô ngnhiệmvụđượ cgiao(Parker,1998).Tựtinlàniềmtincủamộtngườivàokhảnăn gthànhcôngcủahọtrongcáctìnhhuốngcụthể.Tựtinđóngmộtvaitròquantrọngtron gphươngpháptiếpcậnmụctiêu,nhiệmvụvà các tháchthức( B a n d u r a , 1997).Tựt inđềcậpđếnnhữngkiếnthứcvàkỹnăngcầnthiếtcủanhânviênkhithựchiệncácnhiệmvụđ ượcgiao(Nguyen&Nguyen,2011).

Tínhlạcquantrongcôngviệclàniềmvui,tintưởngvàosựthànhcôngcủacôngv iệcđ óở h iệntạivà tươngla i( Lu th an & côngs ự,2 00 7) L ạcqua nc ó thểđ ư ợ cđịnhn ghĩalàxuhướngduytrìtrạngtháitíchcựctrongnghịchcảnhcủamôitrường(Schneider,20 01).Lạcquancũnglàmộttâmlýsốngtíchcựccủaconngười.C o n ngườicóthểvượtquađượ cnhữngkhókhăn,tháchthứchaynhữngđiềuđángtiếchaykhôngchínhlànhờvàosựlạcqua ntrongtháiđộsốngcủachínhhọ.

Tronglĩnhvựctiếpthị,nhữngnhânviêntiếpthịlạcquanlànhữngngườihayc ó sựmon gđợikếtquảtốtđẹptrongmộtmôitrườngluônkhôngngừngthayđổi.Họluôncóxuhướ ngchấpnhậnsựthayđổivàxemnólàmộtcơhội(Nguyen&Nguyen,2011).

Sựlạcquancủanhânviêncótácđộngdươngđếnkếtquảlàmviệc,sựthõamãn,hạn hphúcvàtrínhớ(YoussefandLuthans,2007).

Hyvọngph ảnánhniềmtinrằngconngườicóthểtìmthấyconđườngđếnmụct i ê u màh ọmongmuốn( S n y d e r & côngs ự,2 0 0 2 ) T r o n g lĩnhv ựct i ếpthị,n h ữngnhân viênnhiềuhyvọnglànhữngngườicóthểthấyđượcnhữngmụctiêuc ủacôngtyvàbiến nhữngmụctiêuđóthànhmụctiêuhànhđộngcủachínhmình(Nguyen& N g u y e n , 2 0 1 1 ) Hyvọngl à mt ă n g c ư ờ ngk ếtq u ảl à m v i ệcc ủan hâ n v i ê n (Luthansetal.,2005),hạnh phúcvàsựthõamãn(YoussefandLuthans,2007).

Thíchnghic ó liênq ua n đế nnăngl ựctâmlýtrong v iệcc h ấpnhậnnghịchc ảnh hoặctrongmôitrườngrủirocao(Luthansvàcáccộngsự,2005;Masten&Reed, 2002).

Trong tâm lý học, khả năng thích nghi phản ánh cách một cá nhân đối phó với căng thẳng và nghịch cảnh Khi gặp khó khăn, người có khả năng thích nghi sẽ xem những thách thức như vấn đề bình thường, và trong một số trường hợp, họ có thể tích lũy thêm kinh nghiệm và ứng phó tốt hơn với những khó khăn trong tương lai Trong lĩnh vực tiếp thị, khả năng thích nghi được thể hiện qua khả năng đối phó trong cả hai tình huống thuận lợi và bất lợi (Luthans và các cộng sự, 2008; Nguyen & Nguyen, 2011).

Nănglựctâmlýcủanhânviêngópphầnđếnnỗlựccủahọtrongviệcthựchiệncác nhiệmvụđượcgiao.Nhữngnhânviênmàcónănglựctâmlýcàngcaothìc ó xuhướngđặtnh iềunỗlựcvàocôngviệccủahọ,họkhôngngạinhữngkhókhănvàluônl u ô n tìmcácht h í c h ng hi vớinhữngk h ó khăn( Ng uy ễ nĐ ì nhTh ọv à các cộngsự,2013).

Nỗlựccôngviệclàmộtkháiniệmhếtsứcquantrọngtronghànhvitổchức.Mộtsống hiêncứuđãchỉrarằngnỗlựccôngviệclàmộtthànhphầncủakếtquảlàmv i ệc( L u s c h a n d S e r p k e n c i , 1 9 9 0 ) Tuyn h i ê n nếuđ ứ n g t r ê n q u a n đ i ể mc ủang ư ờ inhânv iênthìhaikháiniệmnàyhoàntoànkhácnhau(Christenetal.,2006).Nỗlựctrongcôngvi ệclàđầuvàocủakếtquảlàmviệcvàkếtquảlàmviệclàđầuracủa nỗlực trong công việc.Sựnỗlực trong công việc của nhân viênsẽ làmtăng kếtquảlàmviệc(NguyễnĐìnhThọvàcáccộngsự,2013).

1.Anh/chịcónhiềucáchđểtheođuổimụctiêucôngviệchiệntạicủamình HV1 2.CórấtnhiềucáchđểgiảiquyếtvấnđềmàAnh/chịđangvướngmắc HV2 3.Hiệntại,Anh/chịthấymìnhđãđạtđượcmụctiêucôngviệcđãđềra HV3

Nguồn:NguyễnĐìnhThọvàcáccộngsự(2013) 2.5.3 Thangđokếtquảlàmviệc: Đểđolườngkếtquảlàmviệc,chúngtasửdụngphươngpháptựđánhgiá.Than gđonàybaogồm4thànhphầnđượcchấpnhậnbởi(Staplesetal.,1999;RegoandCunha,2 008)vàđượcNguyễnĐìnhThọhiệuchỉnhchophùhợpvớibốicảnht r o n g nước.Mặc dùphương pháp tự đánh giábịchỉtríchvìđộchínhxác khôngcaokhiđemsosánhvớicácphươngphápkháchquankhác,nhưngnóvẫnđượ cchấpnhậnkhiviệcgiấutênkhiphỏngvấnđượcđảmbảo(VanderHeijdenandNijhof ,2 0 0 4 ; RegoandCunha,2008).

1.Tôitinrằngtôilàmộtnhânviênlàmviệccóhiệuquả KQ1 2.Tôiluônhàilòngvớichấtlượngcôngviệctôiđãlàm KQ2 3.Cấptrêntôiluôntinrằngtôilàmộtngườilàmviệccóhiệuquả KQ3 4.đồngnghiệptôiluônđánhgiátôilàngườilàmviệccóhiệuquả KQ4

Dựavàonghiêncứuvaitròtrunggiancủa3yếutốsựhấpdẫntrongcôngviệc,c hấtlượngcuộcsốngcôngviệcvànỗlựccôngviệcđếnkếtquảlàmviệccủan h â n viên củaNguyễnĐìnhThọvàcác cộngsự(2013).Tác giảthấyrằng,năng lựctâmlýcũngcótácđộng đếnnỗlực côngviệc,và nỗlực công việccũng cótácđộngđếnkếtquảlàmviệccủanhânviên

Nănglựctâmlýcủanhânviêngópphầnđếnnỗlựccủahọtrongviệcthựchiệncác nhiệmvụđượcgiao.Nhữngnhânviênmàcónănglựctâmlýcàngcaothìc ó xuhướngđặtnh iềunỗlựcvàocôngviệccủahọ,họkhôngngạinhữngkhókhănvàluônl u ô n tìmcácht h í c h ng hi vớinhữngk h ó khăn( Ng uy ễ nĐ ì nhTh ọv à các cộngsự,2013).Từđótácgiảđưa racácgiảthuyếtsau

H1:cómốiquanhệdươnggiữatựtinđếnnỗlựccôngviệcH2:cómốiq uanhệdươnggiữalạcquanđếnnỗlựccôngviệcH3:cómốiquanhệd ươnggiữahyvọngđếnnỗlựccôngviệc

Nhưđãtrìnhbàyởtrên,theonghiêncứucủaNguyen&Nguyen(2011)vềnănglự ctâmlý,chấtlượngsốngtrongcôngviệc,chấtlượngcuộcsốngcủanhânviêntiếpthịtại

ViệtNam,đãchứngminhrằng cómốiquanhệgiữa năng lực tâmlýđếnkếtquảlàmviệc.Dựatrênkếtquảnghiêncứutrên,trongnghiêncứunày,tácgi ảtậptrungvàoviệcxácđịnhcácyếutốảnhhưởngcủanănglựctâmlýđếnkếtquảlàmviệc của nhânviên vănphòng Cụthểlàcácyếutốcủa nănglực tâmlýbaogồm:tựtin,lạcquan,hyvọngvàthíchnghisẽlầnlượttácđộngđếnkếtquảlàm việc.

Kếtquảcôngviệcsẽchịutácđộngcủasựtựtin.Điềunàyđượclýgiảilàbảnthânmộtcán hânnếutựtinvàobảnthânmìnhvànănglựcchuyênmônhiệncóthìsẽtựtinkhiđảmnhậncá ccôngviệcđượcgiaocũngnhưkhiđươngđầuvớinhữngkhókhănthửtháchmàcôngviệc manglại.Dođókếtquảcôngviệccủahọsẽcaohơn.

Lạcquanlảtâmlýtíchcựccủaconngười.Mộtngườilạcquansẽluônnhìnmọiviệcx ungquanhdướikhíacạnhtíchcựcvàtốtđẹpnhất,ngaycảkhimọiviệcc ó diễnbiếntồitệnhư thếnàođinữa.Bởivậy,dùgặpkhókhăntorngcôngviệchọsẽvẫnthấyđượcmặttíchcựccủa vấnđề,vàhọsẽdễdàngvượtquanhữngkhókhănhơnsovớinhữngngườithiếulạcquan.Dođónhữngngườicànglạcquanthì làmviệccàngtốt,từđókếtquảlàmviệccủahọcàngcao.Từlậpluậntrên,tácgiảđ ư aragiàth uyết

Tươngt ựn h ưlạcq u a n , hyv ọngc ũngl à t â m l ý tíchc ựcc ủac o n người.N h ữn gngườihyvọngsẽluônmongđợiđiềutốtđẹpxảyravớimình,từđótrongkhókhănhọcũ ngsẽcốgắngvượtquavìhọtinvàomộtkếtquảtốtđẹp.Dođó,t ro n g côngviệc,những ngườicóniềmhyvọngcàngcaosẽdễdàngvượtquamọitrởngạiđểhoànthànhtốtcôngviệ cđượcgiao.Vìvậy,tácgiảđưaragiảthuyết

Trongcôngviệcnóiriêngvàtrongcuộcsốngnóichung,nhữngngườicókhảnăngthíc hnghicaosẽdễdàngthíchứngvớimọihoàncảnh,mọisựbiếnđổitrongc ô n g việc,mọiyêu cầuvàthửtháchmàcôngviệcđặtra.Từđóhọsẽlàmtốthơnc ô n g việccủamìnhvàcókếtq uảlàmviệccaohơnnhữngngườikémthíchnghi.Dođó,tácgiảđưaragiảthuyết

Nỗlựccôngviệclàmộtkháiniệmhếtsứcquantrọngtronghànhvitổchức.Mộtsống hiêncứuđãchỉrarằngsựnỗlựctrongcôngviệclàmộtthànhphầncủakếtquảlàmviệc(L uschandSerpkenci,1990).Sựnỗlựctrongcôngviệccủanhânviênsẽlàm tăngkếtquảlàm việc(NguyễnĐìnhThọvàcáccộngsự,2013).Dođó,tácgiảđãđưaragiảthuyếtcuốicùng

- Biếnđộclập:Nănglựctâmlýbaogồm4yếutố:tựtin,lạcquan,hyvọng,thíchnghi

Môhình2.3:Mốiquanhệgiữabayếutốnănglựctâmlý,sựnỗlựccôngviệcvàk ếtquảlàmviệ ccủanhânviên.

 Đolườngsự tácđộngcủacủa4yếutốthuộcnănglựctâmlýđếnkếtquảlàmviệcc ủan h â n v i ê n b a o g ồm:( 1 ) T ựtin,( 2 ) L ạcq u a n , ( 3 ) Hyv ọng,( 4 ) T hí ch nghi.

SỰNỖLỰCCÔNGVIỆC=ββ 1 TỰTIN+β 2 LẠCQUAN+β 3 HYVỌNG+β 4 THÍCH NGHI.

KẾTQUẢLÀ M VIỆC=β α 1 TỰTIN +α 2 LẠCQUAN + α 3 HYVỌNG+α 4 THÍCH NGHI+α 5 SỰNỖLỰCCÔNGVIỆC.

Chương2trìnhbàycáccơsởlýluậnvềnănglựctâmlý,nỗlựccôngviệcvàkếtquảlàmviệ c.DựatrêncơsởlýluậnvàcácnghiêncứutrướcđócủaNguyễnĐìnhThọvàcáccộngsự(2013),tácgiảđãđềxuấtmôhìnhnghiêncứuvới4thànhphầncủanănglựctâmlýbaogồm:Tựt in,Lạcquan,Hyvọng,Thíchnghivới13biếnq u a n sát,nỗlựccôngviệcvới3biếnquans átvàkếtquảlàmviệcvới4biếnquansát.Trongchươngtiếptheochúngtasẽtiếptụcthiết kếnghiêncứu,xâydựngthangđochínhthứcvàtrìnhbàycácgiảthuyếtnghiêncứu.

Trongchương3sẽtrìnhbàycáchthiếtkếnghiêncứubaogồm:xâydựngquitrìnhn g h i ê n cứu,quitrìnhchọnmẫu,cáchthứcthuthậpsốliệu,xâydựngthangđo,côngcụthiếtkế được sửdụngđểgiảiquyết vấn đềđặt ratrongmụctiêunghiên cứu.Sauđ ó , sẽxửlívàphântíchsốliệunghiêncứuthôngquamẫuthuthậpđượcvàti ếnhànhkiểmđịnhđộtincậycủathangđovớimẫuthuđược,chúngtasẽhiệuchỉnhlạimôhình môcứuvàcác giảthuyếtnghiêncứu.Tiếptheochúngtasẽtiếnhànhphântíchhồiquituyếntínhbộivàph ươngsaiđểthiếtlậpphươngtrìnhhồiquivàkiểmđịnhcácgiảthuyếtnghiêncứu.

( 1 ) nghiêncứusơbộnhằmmụcđíchx â y dựngvàhoànthiệnbảngcâuhỏiphỏngvấn, (2)nghiêncứuchínhthứcnhằmthuthập,phântíchdữliệukhảosát,ướclượngvàkiểmđịnh môhìnhlýthuyết.

DựavàokếthừakếtquảnghiêncứutrướccủaNguyễnĐìnhThọvàcáccộngsự(2013) vàtraođổivớicấptrêncủacácphòngban,trưởngphòngnhânsựcũngn h ư đồng nghiệptrongcôngty.Quakết quảcủa cácnghiên cứu sơbộđề tài đãxácđịnhđược4thànhphầntrongthangđonănglựctâmlý(1.tựtin,2.lạcquan,3.h yvọng,4.thíchnghi)với13biếnquansát,thangđosựnỗlựctrongcôngviệcgồm3biếnqua nsát,thangđokếtquảlàmviệcgồm4biếnquansát.

220bảngcâuhỏiđãđượcphátđichonhânviêncácphòngbantrongcôngty.Sauk h i th u v ềvà tiếnhành sànglọc,tổng sốphỏng vấnhợplệlà 200bảng Toàn bộdữliệudữliệuhồiđápsẽđượcxửlývớiphầmmềmSPSS.

 ĐánhgiáđộtincậycủathangđothôngquahệsốCronbach’sAlpha,quađócá c biến khôngphùhợpsẽđượcloạibỏnếuhệsốtươngquanbiếntổng(CorrectedIt em –

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các khái niệm Theo Hair và cộng sự (2006), như trích dẫn trong Nguyễn Đình Thọ (2011), kích thước mẫu tối thiểu là 50, tối thiểu là 100 và tỷ lệ quan sát trên một biến đo lường là 5:1, tức là cần ít nhất 5 mẫu cho mỗi biến quan sát, với tỷ lệ quan sát lý tưởng từ 10:1 trở lên Để tiến hành phân tích hội tụ một cách hiệu quả, việc tuân thủ các tiêu chuẩn này là rất quan trọng.

( 2 0 0 7 ) t r í c h t r o n g N g u y ễnĐ ì nhT h ọ( 2 0 1 1 ) c h o r ằngkíchthướcmẫuphảiđảm bảocôngthức: n>=8p+50T r o n g đón:cỡmẫup:s ốbiếnđộclậpcủamôhình

TheoG ree n( 19 91 ) t r í c h tr on g N g u y ễnĐ ìnhT h ọ( 2 0 1 1 ) ch or ằngc ô n g t h ứctrênlàtươngđốiphùhợpnếup7côngthứctrêntrởnênquákh ắtkhevìnóđòihởikíchthướcmẫulớnhơnmứccầnthiết.Nhưvậyvới4biếnđộclậptrong môhìnhnghiêncứu,côngthứctrênlàphùhợpvớiđềtài.

 HệsốKMO≥0.5,mứcýnghĩacủakiểmđịnhBarlett≤0.05.KMO(Kas ider–Meyer–

Olkinmeasureofsamplingadequacy)làmộttiêuchíd ù n g để x e m xé t s ựt h í ch h ợpc ủaE F A , 0 5 ≤K M O ≤ 1 t h ì p h â n tí ch nh ân tốlàthíchhợp.Kaiser (1974)đềnghịKMO≥0.9làrấttốt,KMO≥

0.8làtốt;KMO≥0.7làđược;KMO≥0.6làtạmđược;KMO≥0.5làxấu;KMO 0.3đượcxemlàđạtmứctốithiểu;Factorloading>0.4đư ợ cx e m l à q u a n t r ọ ng;F a c t o r l o a d i n g > 0 5 đ ư ợ c x e m là c ó ý n g h ĩ a th ựctiễn.

 Phươngpháptrích“PrincipalAxisFactoring”đượcsửdụngcùngvớip h é p quay“Varimax”.Điểmdừngtríchkhicácyếutốcó“InitialEigenvalue”

SỰNỖLỰC CÔNGVIỆC =ββ 1 TỰTIN+β 2 LẠCQUAN+β 3 HYVỌNG

KẾTQUẢLÀMVIỆC=βα 1 TỰTIN+α 2 LẠCQUAN+α 3 HYVỌNG+α 4 T HÍC H NGHI+α 5 SỰNỖLỰCCÔNGVIỆC.

 Trướctiênphảixácđịnhđượcmụctiêunghiêncứu,sauđóđưaramôhìnhnghiê ncứu,kếtiếplàđưarathangđosơbộ,thựchiệnnghiêncứuđịnhtínhbằngc á c h phỏngvấ nsâuvớichuyêngia,lãnhđạocấptrên,đồngnghiệpđểtừđóhiệuchỉnhthangđo,tiếpth eolànghiêncứuđịnhlượng(tiếnhànhchọnmẫu,khảosátb ằngbảngcâuhỏivớiN 0)

 Bướckếtiếplàxửlýdữliệuthuthậpđượcđểkiểmđịnhthangđovàphânt í ch dữl iệudựatrênkếtquảCronbach’sAlpha,phântíchnhântố,phântíchhồiquiđabiến.

Cơ sở lý thuyết về năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc cho thấy rằng năng lực tâm lý và nỗ lực công việc có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc Năng lực tâm lý giúp cá nhân phát huy tối đa khả năng, trong khi nỗ lực công việc là động lực thúc đẩy họ đạt được mục tiêu Sự kết hợp giữa hai yếu tố này không chỉ nâng cao kết quả làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển bền vững trong sự nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu Ý kiến chuyên gia để hiệu chỉnh thang đo Định lượng chính thức

Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Phân tích hồi quy tuyến tính bội.

- Kiểm định mô hình hồi quy. Đánh giá, kết luận

- Giả định phân phối chuẩn của phần dư, hiện tượng đa cộng tuyến

Nhận xét: Nhìn vàocơcấumẫunghiêncứu,tácgiảnhậnthấyrằngcácđốitượngđ ư ợ ck hảosáttươngđốicònkhátrẻ,độtuổitrungbìnhtừ24-

34tuổichiếmđến80 %, trìnhđộđạihọclà chủyếuc h i ếm89.5%,thâmniêncôngtá ctừ3-5năm chiếm41%vàchứcvụnhânviênchiếmđến93,5%.Nữchiếm60%trongtổngsốngườ iđượckhảosát.

Thựchiệnphươngphápđịnhlượngvớisốmẫuđiềutralà220người Đốitượng điềutralàcácnhânviênvănphòngđanglàmviệctạicácdoanhnghiệptrênđịabàn Tp.

HCM, trongđólưu ýviệcđảmbảocác thành phần: giớitính,độtuổi,vịtrícôngtác,thâmniênc ô n g tác,trìnhđộhọcvấn.Kếtquảđiềutrath uđược200phiếuhợplệ.Câuhỏiphỏngvấnvàđốitượngphỏngvấnđượccụthểtrongp hầnPhụlục3.

Chúngt a s ẽtiếnh à n h k i ểmđ ị n h đ ộ t i n cậyc ủathangđ ob ằngc á c h c h ạyCron bach’sAlphachothangđonănglựctâmlý,nỗlựccôngviệcvàkếtquảlàmviệc.Sauk hikiểmđịnhđộtincậycủathangđo,chúngtasẽloạitrừcácyếutốcóđộtin cậythangđo thấpvàđồngthờikếthợpvớimụctiêu nghiêncứuđãđềra,tiếnhànhđưacácyếutốđạttiêuchuẩncủađộtincậythangđovàomôhình nghiêncứuchínhthức.Đểđảmbảochonghiêncứucóđượcđộtincậycủacácthangđoc ao,chúngtacầnđảmbảocáctiêuchísau:

 TheoH o à n g T r ọngv à C h u N g u y ễnM ộngN g ọc( 2 0 0 8 , t r a n g 2 4 ) “ NhiềunhànghiêncứuđồngýrằngkhihệsốCronbach’sAlphatừ0.8trởlênđến1t h ì than gđolàtốtnhất,từ0.7đếngần0.8làsửdụngđược”.Cũngcónhànghiêncứuđềnghịrằn ghệsốCronbach’sAlphatừ0.6trởlênlàcóthểsửdụngđượctrongtrườnghợpkhái niệmđolườnglàmớihoặcmớiđốivớingườitrảlờitrong bốicảnhn g h i ê n cứu(Nunnally,1978;Peterson,1994;Slater,1995).

351)“ Vềl ý t h u y ếtCronbach’sAlphacàngcaocàngtốt(thangđocóđộtincậycao).Tuynhiênđiều nàykhôngthựcsựnhưvậy.HệsốCronbach’sAlphaquálớn(>0.95)chothấycónhiềubi ếntrongthangđokhôngcókhácbiệtgìnhau(nghĩalàgiữachúngcùngđolườngmột khía cạnhnào đócủa kháiniệmnghiên cứu).Hiện tượngnàyđượcgọi làhiệntượngtrùnglắptrongđolường”.

Bảng3.2:K ếtquảCronbach’sAlphachothangđonănglựctâmlý,nỗlựccôngviệcvàkếtquả làmviệc(xemPhụlục4)

STT Thangđo Sốbiếnquansát Cronbach’sAlpha

Bảng3.2:K ếtquảCronbach’sAlphachothangđonănglựctâmlý,nỗlựccôngviệcvàkếtq uảlàmviệc(tt)

Nguồn:tácgiảN h ận xét: K ếtquảCronbach’sAlphađốivớinghiêncứuchínhthứcchothấytấtcảthangđ o đ ề u đ ạ tđ ộ tincậyc h o p h é p ( Cronbach’sA l p h a củatựt i n = 0 8 9 6 ; Cr on ba ch ’ s Alphacủalạcquan=0.843;Cronbach’sAlphacủahyvọng=0.695;

Cronbach’sAlphacủathíchnghi=0.905;Cronbach’sAlphacủanỗlựccôngviệc=0.827,Cro nbach’sAlphacủakếtquảlàmviệc=0.825).

- Riêngđốivớithangđohyvọng,nếutabỏđibiếnquansáthyvọng3thìhệsốCronba ch’sAlphasẽtănglên0.723>hệsốhiệntại=0.695.TuynhiênhệsốC r o n b a c h ’ s A lphahiệntạicũngđãđạtyêucầu,nêntasẽgiữlạibiếnhyvọng3,n h ằm tránhlàmmấtcácyếutốtácđộngđếnnỗlựccôngviệc.Bêncạnhđó,đểtínhđượcCronbach’s Alphachomộtthangđothìthangđonàyyêucầu phảicótốithiểu3 biếnđolường.Nếu loạibiếnhyvọng3thithangđohyvọngsẽkhôngđạtyêucầuvềsốlượngbiếntốithiểu.Dođóc ầnphảigiữlạibiếnhyvọng3đểđưavàophântíchEFA.

Trongphầnnàychúngtasẽlầnlượtthựchiệnphântíchnhântốkhámphá(E F A ) chocácthànhphầncầnthiếtcủathangđonănglựctâmlý,nỗlựccôngviệcvàkếtquảlàmvi ệc.ĐểđảmbảođộchínhxáccaotrongphântíchnghiêncứumẫuN = 200đãthuthậpđược,ch úngtacầnphảichúýcáctiêuchísau:

O l k i n measureo f samplingadequacy)làmộttiêuchídùngđểxemxétsựthíchhợpcủaE FA,0.5≤KMO≤1thìphântíchnhântốlàthíchhợp.Kaiser(1974)đềnghịKMO≥0.9làrấttốt ,KMO

≥0.8 là tốt;KMO ≥0.7là được; KMO ≥ 0.6 là tạmđược; KMO ≥0.5là xấu; KMO

 KiểmđịnhB a r l e t t đ ể x e m x é t g i ảt h u y ếtv ềđ ộ tươngq u a n giữac á c b i ếnqu ansátbằngkhôngtrongtổngthể.KiểmđịnhBarlettphảicóýnghĩathốngkê(Sig≤0.05)thìcácbiếnquansátcótươngquanvớinhautrongtổngthể(HoàngTrọng&ChuNguyễnMộngNgọc,2005)

 Hệsốtảinhântố(Factorloading)≥0.5.TheoHair&cộngsự(2006),hệsốtảinhânt ốlà chỉtiêuđểđảm bảomứcýnghĩa thiếtthực củaEFA.Factor loading >

1.3 đượcxemlàđạtmứctốithiểu;Factorloading>0.4đượcxemlàquantrọng;F a c t o r loading>0.5đượcxemlàcóýnghĩathựctiễn.

 Tổngphươngsai trích≥50%,phươngpháptrích“PrincipalAxisFactoring”đ ượcsửdụngcùngvớiphépqu ay“Varimax”,điểmdừngtríchkhicácyếutốcó“InitialEigenvalue”>1(Gerbing

&Anderson1988,AnUpdateparadigmforScaleD ev elo p men t I n c o r p o r i n g U n i d i m e n s i o n a l i t y a n d I t s A s s e s s m e n t , JournalofMarketingResearch,Vol.2 5).

 Sựkhácbiệthệsốtảinhântốcủamộtbiếnquansátgiữacácnhântố≥0.3đểđ ả mb ảog i á trịphânb i ệtg i ữac á c n h â n t ố( J a b n o u n & A l –

SaukhitiếnhànhkiểmđịnhthangđobằngCronbach’sAlphatấtcả13biếnqu an s átcủathangđonănglựctâmlýđềuđạtyêucầuvàđềuđượcđưavàophântíchEFA.

Nhận xét: K ếtquảphântíchchothấy13biếnquansátđãđượcchiathành4nhântố.Hệs ốtảicủacácbiếnquansátđềulớnhơn0.5nêncácbiếnquansátđềuquantrọngtrongnhântố

.Khácbiệt hệsốtảinhântốcủa một biếnquansátgiữacác nhântốđều>0.3nênđảmbảogiátrịphânbiệtgiữacácnhântố.

 KếtquảKMO&Barlett:HệsốKMO=0.781>0.5đạtyêucầunênEFAp h ù hợ pvớid ữliệu.T h ốngk ê C h i – S q u a r e c ủak i ểmđịnhB a r l e t t đ ạ tmức

1377.971vớimứcýnghĩaSig=0.000,dovậycácbiếnquansátcótươngquanvớinh au xéttr ênphạmvitổngthể.

 HệsốEigenvalue=1.162>1đạtyêucầu,điểmdừngtạinhântốthứ4vớip h ư ơ ng saitríchđạt75.64%cónghĩalà4nhântốđượcrúttríchragiảithíchđược75.64%sựbiếnt hiêncủadữliệu.

Nhận xét: K ếtquảphântíchđốivớithangđonỗlựccôngviệcchothấycó1nhântốđượcrút tríchravàkhôngcóbiếnquansátnàobịloại.VớihệsốKMO=0.723,ki ểmđịnhChi–

Square"2.655vớimứcýnghĩaS i g =0.000.Phươngsaitríchlà7 4 6 2 8 %.Nhưvậytấtcả cácbiếnquansátcủathangđonỗlựccôngviệcđềuđạtyêucầu.

Nhận xét: K ếtquảphântíchđốivớithangđokếtquảlàmviệcchothấycó1nhântốđượcrút tríchravàkhôngcóbiếnquansátnàobịloại.VớihệsốKMO=0.766,ki ểmđịnhChi–Square05.824vớimứcýnghĩaS i g =0.000.Phươngsaitríchlà6 5 6 7 5 %.Nhưvậytấtcả cácbiếnquansátcủathangđokếtquảlàmviệcđềuđạtyêucầu.

H1:Tựtincótácđộngdươngđếnnỗlựccôngviệc(NLCV)H2:Lạcqua ncótácđộngdươngđếnnỗlựccôngviệc(NLCV)H3:Hyvọngcótácđ ộngdươngđếnnỗlựccôngviệc(NLCV)

H4:Thíchnghicótácđộngdươngđếnnỗlựccôngviệc(NLCV)H5:Tựtinc ótácđộngdươngđếnkếtquảlàmviệc(KQLV).

H7:Hyvọngcótácđộngdươngđếnkếtquảlàmviệc(KQLV)H 8 :Thích nghicótácđộngdươngđếnkếtquảlàmviệc(KQLV)

Khitiếnhànhphântíchhồiquy,tasẽxemxétmốiquanhệtươngquantuyếntínhgiữabi ếnphụthuộcvàbiếnđộclập,cũngnhưgiữacácbiếnđộclậpvớinhau.Hệsốtươngquangiữ abiếnđộclậpvàphụthuộccànglớnchứngtỏmốiquanhệg i ữabiếnphụthuộcvàcácbiến độclậpcàngcao,vànhưvậyphântíchhồiquycóthểphùhợp.Mặtkhácgiữacácbiếnđộc lậpcómốitươngquanlớnvớinhauthìđiềunàylạicónghĩalàcóthểxảyrahiệntượngđac ộngtuyếntrongmôhìnhhồiquy.

HệsốtươngquanPersonđượcsửdụngđểxemxétmốiquanhệtươngquantuyếntính giữabiếnphụthuộcvớitừngbiếnđộclập,cũngnhưgiữacácbiếnđộclậpvớinhau.Hệsố nàyluônnằmtrongkhoảng-

1đến1,lấygiátrịtuyệtđốinếnlớnhơn0.6thìtacóthểkếtluậnmốiquanhệlàchặtchẽ,nếu cànggần1thìmốiquanhệcàngchặt,nếunhỏhơn0.3thìmốiquanhệnàylỏng.

3.5.1.1 Hệsốt ư ơ n g q u a n g i ữ a n ă n g l ự ctâml ý ( N L T L ) đ ế nnỗlựcc ô n g v i ệc( NLCV):

Nhận xét : K ếtquảphântíchchothấycómốiquanhệtươngquangiữaNỗlựccôngviệcvớicácb iếnđộclậpTựtin,Lạcquan,HyvọngvàThíchnghi.Trongđónhântốthíchnghicó tươngquanmạnhnhất( hệsốtươngquan Personlà 0.669).Nhântốlạcquan có hệsốtươngquan thấp nhất (hệsốtươngquan Person là0.148).Nhântốtựtinvàhyvọngcóhệsốtươngquanlầnlượtlà0.358và0.399.

Nhận xét: K ếtquảphântíchchothấycómốiquanhệtươngquangiữaKếtquảlàmviệcvớicác biếnđộclậpTựtin,Lạcquan,HyvọngvàThíchnghivàcácmốiquanhệnàylàtươngđốichặtc hẽ.TrongđónhântốThíchnghicótươngquanmạnhnhất(h ệsốtươngquanPerson là0.516).

Nhân tốlạc quan cóhệsốtươngquan thấp nhất(hệsốtươngquanPersonlà0.231).CácnhântốHyvọngvàTựtincóhệsốtươngquan lầnlượtlà:0.415,0.393.

3.5.1.3 Hệsốt ư ơ n g q u a n g i ữ anỗlựccô n g v i ệc( N L C V ) đ ế nk ếtq u ảlàmviệc(KQL

Nỗlực Kếtquảlàmviệc PearsonCorrel ation Nỗlực

Trongphầnnàychúngta sẽtiếnhànhphân tích hồiqui tuyếntínhbộivới4 biến tácđộng:Tựtin,Lạcquan,Hyvọng,Thíchnghi.

 Đánhgiámứcđộtácđộng(mạnhhayyếu)giữacácbiến tácđộngthông quahệsốBeta.

Môhình R R 2 R 2 hi ệuchỉnh Độlệchchuẩncácướclư ợng

1 723 a 522 512 49908 a Predictors:(Constant),Thichnghi,LạcQuan,TựTin,Hyvọng b DependentVariable:Nỗlực

Nhận xét: BảngModelSummarychotahệsốR 2hi ệuchỉnh(AdjustedRSquare)0.512(51.2%)điềunàycóýnghĩalàhệsốhồiquilàphùhợpvàmôhìnhhồiquigiảithíchđ ược51.2%sựbiếnthiêncủabiếnnỗlựctrongcôngviệccủanhânviêntheocácbiếnnănglự ctâmlý:tựtin,lạcquan,hyvọng,thíchnghi.

B Std.Er ror Beta Độchấpn hận VIF

TừbảngCoefficientschúngtathấy4biếntácđộngđưavàomôhìnhphântích hồiquithìcả4biếnđềucómốiquanhệtuyếntínhvớibiếnnỗlựccôngviệcc ủanhânviên (doSigcủacáctrọngsốhồiquiđềuđạtmứcýnghĩa10thìbiếnnàyhầunhưkhôngcógiá trịgiải thíchsựbiếnthiêncủaYtrong môhìnhMRL(Haiz

&ctg,2006).Tuynhiênt r o n g thựctếchỉcầnVIF>2,chúngtacầncẩnthậnt r o n g diễngiải cáctrọngsốhồiquy”.

Môhình R R 2 R 2 hi ệuchỉnh Độlệchchuẩncácư ớclượng

1 663 a 440 428 555 a Predictors:(Constant),Nỗlực,LạcQuan,TựTin,Hyvọng,Thichnghi

( 4 2 8 %)điềunàycóýnghĩalàhệsốhồiquilàphùhợpvàmôhìnhhồiquigiảithíchđ ược42.8%sựbiếnthiêncủabiếnkếtquảlàmviệccủanhânviêntheocácbiếnnănglựct âmlý:tựtin,lạcquan,hyvọng,thíchnghi,nỗlựccôngviệc.

B Std.Er ror Beta Độchấp nhận VIF

TừbảngCoefficientschúngtathấy4biếntácđộngđưavàomôhìnhphântíchhồiquit hìcả4biếnđềucómốiquanhệtuyếntínhvớibiếnkếtquảlàmviệccủa nhânviên(doSigcủacáctrọngsốhồiquiđềuđạtmứcýnghĩa10thìbiếnnàyhầunhưkhôngcógiátrịgiải thíchsựbiếnthiêncủaYtrong môhìnhMRL(Haiz

Nhận xét: B ảngModelSummarychotahệsốR 2hi ệuchỉnh(AdjustedRSquare) 0.351(35.1%)điềunàycóýnghĩalàhệsốhồiquilàphùhợpvàmôhìnhhồiqui giảithíchđược35.1%sựbiếnthiêncủabiếnkếtquảlàmviệccủanhânviêntheobiếnnỗl ựccôngviệc.

B Std.Er ror Beta Độchấp nhận VIF (Constant)

SaukhichạybaphươngtrìnhhồiquygiữaNănglựctâmlýNỗlựccôngviệc,Nănglựctâm lýKếtquảlàmviệc,NỗlựccôngviệcKếtquảlàmviệc.Tácgiảđưaramôhìnhtổngkếthồi quigiữa3yếutốNănglựctâmlý, NỗlựccôngviệcvàKếtquảlàmviệcnhưsau:

Năng lực tâm lý Beta = 0.140, Sig = 0.006

Beta = 0.313, Sig = 0.000 Beta = 0.223, Sig = 0.000 Beta = 0.216, Sig = 0.000 Beta = 0.340, Sig = 0.000

Trongchương3trìnhbàykếtquảkiểmđịnhcácthangđo,môhìnhnghiêncứu,p hântíchsựkhácbiệtvềảnhhưởngcủacácyếutốthuộcnănglựctâmlýđếnnỗlựccôngviệcv àkếtquảlàmviệc.

KếtquảEFAchothấythangđonănglựctâmlýgồm4thànhphần:Tựtin,lạcqua n,Hyvọngvàthíchnghivới13biếnquansát.ThangđoNỗlựccôngviệcgồm3biếnqua nsátvàthangđokếtquảlàmviệcgồm4biếnquansát.Cácthangđonàyđềuđạtđượcđộtinc ậythôngquakiểmđịnhCronbach’sAlpha.

Kếtquảhồiquychothấy,cảnhóm4nhântốcủanănglựctâmlýđượcrúttríchrat ừkếtquảEFAđềuchotácđộngdươngđếnnỗlựccôngviệc(trongđóyếutốthíchnghi làtácđộng mạnh nhất đến nỗlực công việc).Tương tựcả4yếutốcủa nănglựctâm lýđềucótácđộngdươngđếnkếtquảlàmviệc(trongđótựtinlàyếutốtácđộngmạnhnhấtđến kếtquảlàmviệc).Nỗlựccôngviệccũngcótácđộngdươngđếnkếtquảlàmviệc

Trong4yếutốcủanănglựctâm lýthìyếutốthíchnghilàtácđộngtrựctiếpmạnhnhấtđếnkếtquảlàmviệcvớihệsốbeta=0.3 40,hyvọnglàyếutốtácđộngtrựctiếpyếunhấtđếnkếtquảlàmviệcvớihệsốbeta=0.216.Ha iyếutốcònlạilàtựtinvàlạcquancótácđộngtrựctiếplầnlượtlà:0.313và0.223

Trong 4yếutốcủanăng lựctâmlýthìyếutốthíchnghilà tácđộnggiántiếpmạnhnhấtđếnkếtquảlàm việcvớihệsốbeta

=0.329,tựtinlàyếutốtácđộngtrựctiếpthứhaiđếnkếtquảlàmviệcvớihệsốbeta=0.121,ha iyếutốlạcquanvàhyvọngđồngtácđộnggiántiếpyếunhấtđếnkếtquảlàmviệcvớihệsốbet alầnlượtlà0.083và0.081.

Nhìnvàokếtquảtathấy4yếutốcủaNLTLtáchthành2nhómk h i tácđộngđếnbiếnKQ LV(cảtrựctiếpvàgiántiếp)

Theonhưkếtquảcủanghiêncứutrên,tácgiảnhậnthấyrằng:nhómyếutốtựtinvảt híchnghithuộcnhómyếutốchủđộngtácđộngđếnkếtquảlàmviệccủangườinhânviên.H ọchủđộngtrongcôngviệc,chủđộngthíchnghivớisựthayđổic ủamôitrường,rènluyệnkhả nănggiaotiếp,tăngsựtựtinkhiđàmphánvớikháchhàng,đốitáccũngnhưđốivớiđồngnghiệ pvàcấptrên.Điềuđókhiếnchokếtquảlàmviệccủahọtốthơn.Trongkhiđónhómyếutốlạc quanvàhyvọngđượcxemlànhómyếutốthụđộng,chỉmongchờvàođềutốtlànhtừng ườikháchoặcvậnmaymanglại,dođ ó n h ó m yếutốnàyđượcđánhgiá thấphơnsovới nhómchủđộng.

Khiđemsosánhkếtquảnghiêncứunàyvớicáckếtquảtrướcđóvềkếtquảlàmviệcnh ưluậnvănthạcsĩNguyễnViệtNgọcLinhvớiđềtài“Ảnhhưởngcủanănglựctâmlýđếnkết quảlàmviệc:nghiêncứunhânviênngânhàngvàcáccôngtythươngmại- dịchvụtạiTp.HồChíMinh”tácgiảcũngt ìm thấyđượctươngđồngvềkếtquả.Theotá cgiảNguyễnViệtNgọcLinhthìyếutốtựtincótácđộnglớnnhất,cònyếutốlạcquancótácđộ ngyếunhất.

ChươngI I I đãn ê u l ê n c á c k ếtq u ảnghiêncứuchínhc ũngn h ưl ưuý c h o d o a n h nghiệp từcáckếtquảkhảosátvànghiêncứu.ChươngIVsẽtrìnhbàycáckếtluậnchínhcủađềtài,nê ulêncácchínhsáchchodoanhnghiệpcũngnêulêncáchạnchếc ủađềtàivàđềxuấtcáchướng nghiêncứutiếptheo.

4.1Ýnghĩavàkếtluận: ĐâylànghiêncứuchínhthứcđầutiêntạiTp.HồChíMinhvềmốiquanhệg i ữanăn glựctâmlý,nỗlựccôngviệcvàkếtquảlàmviệccủanhânviênkhốivănphòng.Kếtquảchot hấyyếutốThích nghivàTựtinđượcđánhgiácao nhấtvàlà2yếutốtácđộngmạnhđếnkếtquảlàmviệc.TrongkhiđóLạcquanvàHyvọnglà yếutốtácđộngyếu.

DựatrênmôhìnhnghiêncứucủaNguyen& Nguyen(2011)đốivớinhânvi êntiếpthịtạiViệtNam,thôngquaphỏngvấnsâuchuyêngialàcấptrên,đồngnghiệp.T ácgiả đãgiữnguyêncácthangđovàcácbiếnquansátsovớimôhìnhgốcc ủaNguyen&Nguyen(2 011).K ếtquảkhảosátchínhthức,phântíchCronbachA l p h a vàEFAchothấycáct hànhphầncủathangđonănglựctâmlý,nỗlựccôngviệcvà kết quảlàmviệcđảmbảo độtin cậy, các biến quan sát được phân nhómgầnnhưhoàntoànthốngnhấtvớicácthangđocủaNguyen&Nguyen(2011).

Kếtquảh ồiq u i chothấycả4t h à n h p h ầnc ủan ăngl ựctâmlýđề uc ó tácđộngdư ơngđếnsựnỗlựctrongcôngviệcvàkếtquảlàmviệc.Điềunàylàhoàntoànphùhợpvới giảthuyếtbanđầu.Môhìnhnghiêncứucũngđượcgiữanguyênnhưmôhìnhbanđầu. 4.2Hàmýchínhsáchchodoanhnghiệp:

Môhìnhhồiquychothấy2yếutốThíchnghivàTựtintácđộngmạnhnhấtđếnk ếtq u ả là mviệcvớihệsốbe ta lầnl ư ợ tlà 0 6 69 và 0 4 3 4 Nhưvậy,đâylà thànhphầnmàdoanhnghiệpcầnphảichúýtrướctiênđểnângcaosựnỗlựccủanhânviê n,từđónângcaokếtquảlàmviệc.

Khả năng thích nghi là năng lực tự nhiên của con người khi đối mặt với khó khăn và thách thức Nhà quản trị có thể nâng cao khả năng này cho nhân viên bằng cách tạo ra các tình huống bất ngờ và giao phó những công việc thử thách Tuy nhiên, nếu không xem xét đúng năng lực của nhân viên, việc này có thể dẫn đến hiệu quả ngược lại, khiến nhân viên cảm thấy căng thẳng và giảm hiệu suất làm việc Ngoài ra, nhà quản trị nên chú trọng phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên, như kỹ năng giao tiếp, thuyết phục, giải quyết vấn đề, và làm việc nhóm Tham gia các khóa đào tạo kỹ năng mềm sẽ giúp nhân viên phát huy mạnh mẽ các kỹ năng và tiềm năng của họ Được đào tạo bài bản trong môi trường đòi hỏi sự sáng tạo sẽ giúp nhân viên có được sự năng động và khả năng thích nghi cần thiết.

Để nâng cao sự tự tin cho nhân viên, cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện và năng động, khuyến khích tinh thần làm việc Việc này không chỉ giúp nhân viên tự tin hơn mà còn nâng cao khả năng sáng tạo và làm việc độc lập Tạo ra những công việc có tính thử thách giúp nhân viên vượt qua khả năng hiện tại, từ đó cải thiện kết quả làm việc Phân công công việc hợp lý và nâng cao khả năng phối hợp làm việc nhóm cũng là những biện pháp hiệu quả Chính sách khen thưởng và ghi nhận đóng góp của nhân viên giúp nâng cao nỗ lực công việc, tạo động lực cho họ Đào tạo chuyên môn là một phương án quan trọng mà doanh nghiệp nên thực hiện, có thể bao gồm đào tạo nội bộ hoặc kết hợp với các cơ sở đào tạo bên ngoài Điều này không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn giúp nhân viên tự tin hơn và cải thiện kết quả làm việc của họ.

 Nguyênnhânlạcquanbịđánhgiáthấpcóthểđượcgiảithíchlàdotìnhhìnhk i n h tếth ếgiớivàViệtNamđangtronggiaiđoạnsuythoái,trongvàinămtrởlạiđ â y cácdoanhnghiệplàmănthualỗtănglênvàhệlụycủanólàviệcnợlương,cắtg i ảmbiênchế

Điều này sẽ ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên và làm giảm sự lạc quan của họ Một phần nguyên nhân có thể do chính sách trong doanh nghiệp, môi trường làm việc không thân thiện và sự phối hợp giữa các nhân viên chưa chặt chẽ Để nâng cao yếu tố lạc quan, nhà quản trị cần phân tích nguyên nhân tác động đến tâm lý nhân viên Nếu nguyên nhân đến từ khó khăn bên ngoài, họ cần chia sẻ với nhân viên về tình hình của doanh nghiệp để khôi phục niềm tin Nếu nguyên nhân là do yếu tố chủ quan, nhà quản trị nên xem xét lại môi trường làm việc và trao đổi thẳng thắn với nhân viên về những vấn đề chưa thỏa mãn Khi giải quyết những vấn đề này, nhân viên sẽ cải thiện yếu tố lạc quan, làm việc tích cực hơn và nâng cao kết quả công việc.

 Đểnângcaohyvọngcầnchonhânviênthấyđượcnhữngmụctiêuvàkếtquảc ụthề,đểhọcóđượcniềmtinvàmụcđíchphấnđấu.Chẳnghạncóthểđặtracácmụctiêucủa côngtymộtcách rõràng, cụthểtheotừngnăm,từngquýhaytừngtháng.Đ ồ ngthờin h ấnmạnhđ ế nch í n h s á chk h e n t h ư ở ng,đã in g ộ,đà ot ạoh o ặcthăngtiếnmàhọcóthểcóđượcnếulàmtốt.Cóthểxâyd ựngmụctiêuphấnđấuthăngtiếnchonhânviên.Khicóđươcmụctiêuvàkếtquảcụthểtrongt ươnglai,họsẽcónhiềuhyvọngđểphấnđấu,từđósẽthựchiệncôngviệctốthơn.

 Đểnângcaonỗlựccôngviệc,côngtyphảicóchínhsáchđãingộhợplý,sựkhenthưở ngvàghinhậnnhữngđónggópkịpthờicủanhânviênđểgópphầnnângc ao sựnỗlựccông việccủanhânviênđó,giúpchonhânviêntintưởngvàonăngl ựccủamìnhvàcóđộnglự cđểphấnđấutốthơn

Hạnchếcủađềtàicũngchínhlànhữnggiớihạntrongphạmvinghiêncứu.Kếtqu ảhồiquyvớiR 2hi ệuchỉnhlà0.465(nănglựctâmlýtácđộngđếnkếtquảlàmviệc)vàbằng0. 351(nỗlựccôngviệcđếnkếtquảlàmviệc)chothấymôhìnhchỉgiảithíchđược46.5%và3 5.1%sựbiếnthiêncủayếutốkếtquảlàmviệc,điềun à y chothấycònítnhấtmộtbiếnnữacũn gcótácđộngđếnkếtquảlàmviệc. ĐềtàichỉnghiêncứutạiTp.HồChíMinhnênkếtquảcũngchỉmangtínhđịaphươ ng,chỉphùhợpvớitìnhhìnhthựctếtạiTp.HồChíMinhchứkhôngđạidiệnchocảnước.

Nghiêncứuchỉgiảithíchđượccácyếutốthuộcvềnănglựctâmlýcótácđộngđến nỗlựccôngviệcvàkếtquảlàmviệccủanhânviênkhốivănphòng,đốitượngkhảosátcò ntươngđốirộng,chưađivàonhómngànhnghềnàocụthể:lĩnhv ựcngânhàng,thươngmại ,thuế,ngànhgiáodục….

Cácgiảiphápchỉmangtínhchấthàmývàtổngquát.Đểcógiảipháptoàndiệnvà mangtínhchấtchuyênsâu,thựctiễn,phùhợpvớitìnhhìnhcụthểcủatừngd o a n h nghiệp,c ácdoanhnghiệpcầnphảicócácnghiêncứuriêngchuyênsâuvàcụthểchodoanhnghiệpcủam ình.

 Mởrộngphạmvinghiên cứuraphạmvicảnư ớ choặcsangcác lĩnhvực,ngàn hnghềkhácđểcócáinhìntổngquáthơnvềtácđộngcủanănglựctâmlýđếnkếtquảlàmviệc.

 Thựchiệncácnghiêncứuchuyênsâuvềtừng nhântốcủanănglực tâmlýđểtìmranguyênnhân,mứcđộtácđộtácđộngvàcógiảiphápcụthểhơnđểnângcaonỗl ựccôngviệc,kếtquảlàmviệc.

 Nghiêncứuthêmvềcácnhântốcủanănglựcchuyênmônảnhhưởngđếnkếtq u ảl à m việc.H o ặcc ó thểnghiênc ứuả n h h ư ở ngc ủac ản ăngl ựct â m lý v à chuyênmônđế nkếtquảlàmviệc.

 Hoặctừn g h i ê n c ứuNguyễnĐìnhT h ọv à c ác c ộngs ự( 2 0 1 3 ) v ề“ V a i t r òtrun ggiancủanỗlựccôngviệc,chấtlượngcuộcsốngcôngviệc,sựhấpdẫntrongcôngviệcgi ữanănglựctâmlývàkếtquảlàmviệc.Nghiêncứuđốivớinhânviênmarketing”chúngtac ũngcómộtsốđềtàiđángnghiêncứunhưsau:

Tự tin Kết quả công

Chất lượng cuộc sống trong công việc Lạc quan việc

Sự hấp dẫn trong công việc Lạc quan việc

1 HoàngTrọng&ChuNguyễnMộngN g ọc,2008.Phântíchdữliệunghiêncứu vớiSPSS.Tp.HồChíMinh:NhàxuấtbảnHồngĐức,Tập1&2.

2 Bandura,A.,1977.Self- efficacy:TowardaUnifyingThoeryofBehavioralC hang e.PsychologicalR eview,84(2):191-215.

A.andKilcullen,R.N(2000),“Examinationofrelationshipsamongtrait- likeindividualdifferences,state- likeindividuald i f f e r e n c e s , andlearingperformance”,JournalofApplied

(2006),“Jobsatisfaction,jobperformance,ande f f o r t : a r e - examineu s i n g a g e n c y t h e o r y ” ,Journalo f M a r k e r t i n g,Vol.70,J anuary,pp.137-150.

6 Legal,J - Ba n d M e y e r , T.( 2 0 0 9 ) , “ G o a l priminga n d s e l f - efficacy:independentcontributionstomotorperformance”,P e r c e p t u a l a n d M o t o r Skills,Vol.108No.2,pp.383-391.

( 1 9 9 0 ) , “ P e r s o n a l d i f f e r e n c e s , j o b t e n s i o n , jobo u t c o m e s , a n d s t o r e p e r f o r m a n c e :a studyo f r e t a i l s t o r e m a n a g e r s ” ,J o u r n a l ofmarketing,Vol.54,January,pp.85-101.

9 Luthans,F.,AvolioB J , AveyJ.B.,&NormanS.M., 2007.P os it iv e s p y c h o l o g i ca l capital:Measurement andrelationship withperformance andsat icf action.PersonnelPsychology,60:541-572.

10 Luthans,F , No rm an, S M , A v o l i o , B J a n d Avey,J B ( 2 0 0 8 ) , “T he me diatingroleofpsychologicalcapitalinthesupportiveorganizationalclimate:e mployeeperormancerelationship”,Journal ofOrganizationalBehav ior,Vol.29No.2,pp.219-238.

(Eds),HandbookofPositivePsychology,O x f o r d UniversityPress,Oxford,pp. 74-88.

13 Motowidlo,S.J.,2003.Jobperformance.I n : BormanW.C.,IlgenD.R.,& KlimoskiR.J.,eds 2003.HandbookofPsychology.NewYork: Wiley,12,p p 39-53

14 Nachbagauer,A G M andR R i e d l , 2 0 0 2 Effects ofconcepts ofcareerp l at e a u s o n p e r f o r m a n c e , w o r k s a t i s f a c t i o n an d c o m m i t m e n t I n t e r n a t i o n a l J o u r n a l ofmanpower,Vol.23(8):716.

15 NguyenT D & N g u y e n T T M , 2 0 1 1 P s y c h o l o g i c a l C a p i t a l , Q u a l i t y o f WorkLife,andQualityo f LifeofMarketers:Evidencefrom Vietnam.J o u r n a l ofMacromarketing,32:87–95.

16 NguyenT.D,NguyenD.PandTranH.M.Q,2013.Marketers’psychologicalca pitalandperformancethemediatingroleofqualityofworklife,jobefforta n d jo battractiveness.EnvidencefromVietnam.JournalofMacromarketing,3 2:37-47

17 Parker,S.K (1998),“ E nh a ncingroleb rea th self- efficacy: thero les ofj ob enrichment,o r t h e r o r g a n i z a t i o n l i n t e r v e n t i o n s ” , J o u r n a l o f A p p l i e d Psychology,Vol.83No.6,pp.835-852.

( 2 0 0 8 ) , “ A u t h e n t i z o t i c c l i m a t e s a n d e m p l o y e e happ in ess: path wayst o i n d i v i dualp e r f o r m a n c e ? ” ,J o u r n a l o f B u s i n e s s R e s e a r c h, Vol.61No.7,pp.739-752.

19 Rodwell,J.J.,R.Kienzle,etal.,1998.Therelationshipamongwork- relatedp e r c e p t i o n , e m p l o y e e a t t i t u d e s , a n d e m p l o y e e s p e r f o r m a n c e : t h e i n t e r g r a l roleofcommunication.HumanResourceManage ment,37,p.277.

(2001),“Insearchofrealisticoptimismmeaning,knowledge,andwarmfuzziness”,A mericanPsychologist,Vol.56No.3,pp.250-263.

21 Stajkovic,A.D andLuthans,F.(1998), “Self-efficacya n d w o r k - r e l a t e d performancea metaa n a l y s i s ” ,PsychologicalBulletin,V o l 1 2 4

22 Staples,D.S.,Hulland,J.S.andHiggins,C.A.(1999),“Self- efficacytheoryexplanationforthemanagementofremoteworkersinvirtualorgani zations”,O r g a i z a t i o n Science,Vol.10No.6,pp.758-776.

(2007),“Positiveorganizationalbehaviorint h e w o r k p l a c e s t h e i m p a c t o f h o p e , o p t i m i s m , a n d r e s i l i e n c y ” ,J o u r n a l o f m a n a g em e n t,Vol.33No.5,pp.774-800.

ThânchàocácAnh/ chị,tôitênTrầnMinhTùnghiệnđanglàhọcviêncaohọcK23khoaQTKDcủatrườngĐại họcKinhtếTp.HCM.Hiệntôiđangnghiêncứuđềtài“Mốiquanhệgiữanănglựctâm lý,nỗlựccôngviệcvàkếtquảlàmviệccủanhân viên.Nghiêncứuđốivớinhânviên vănphòngtạicácdoanhnghiệptrênđịabànTp.HồChíMinh”.RấtmongcácAnh/ chịdànhchútítthờigiantraođổimộts ốsuyn g h ĩc ủaAnh/ chịv à g ó p ý g i ú p t ô i v ấnđ ề này,n h ữngý kiếnc ủaAnh/ chịchỉsửdụngchomụcđíchnghiêncứukhoahọcvàtuyệtđốiđượcgiữbím ật.

- Anh/chịcón gh ĩr ằngnguyênnhânmàA n h /c h ịđạtđượ ckếtq u ảtốtlà do đ â u?

- Anh/chịcóbaogiờnghenóiđếncácyếutốthuộcvềnănglựctâmlýchưa?Anh/ chịcónghĩrằngnóảnhhưởngđếnsựnỗlựctrongcôngviệcvàkếtquảlàmviệccủaAnh/ chịhaykhông?

- Anh/chịcóđồngtìnhvớinhữngphátbiểudướiđâyhaykhông?TheoAnh/ chịcóc ầnphảithêmbớthaythayđổicácphátbiểudướiđâyhaykhông?

- Anh/chịcó nghĩsựlạc quan sẽgóp phần thúc đẩynỗlực công việctừđónâng caokếtquảlàmviệccủaAnh/chịhaykhông?

A n h / c h ịcóđ ồ ngtìnhv ớic á c p h á t b i ểud ư ớ iđâykhông?

- Thỉnhthoảng,doyêucầu củacông việc,Anh/chịcósẵnlòngtăngca đểcôngviệchoànthànhtheotiếnđộmàkhônglàmảnhhưởngtớicôngviệcngườikhác?

Kế t quả làm vi ệc:

- TheoAnh/ chị,kếtquảcôngviệccủanhânviêncóthểđượcđánhgiáthôngquan h ữngai?Anh/ chịcóđồngtìnhvớicácphátbiểudướiđâyhaykhông?

Tácgiảđãtiếnhànhphỏngvấnsâu7nhânviênvănphòng(quảnlývànhânviên)đểtiếnh ànhhiệuchỉnhvàbổsungthangđotrướckhixâydựngbảngcâuhỏichínhthức.

- ÔngHuỳnhTiếnLong:TrưởngphòngthôngtintruyềnthôngcủaChicụcAnT o à n Vệ SinhThựcPhẩmTp.HCM

- BàT ạH o à n g O a n h : K ếtoántrưởngc ủaC h i c ụcA n T o à n V ệS i n h T h ựcPh ẩmTp.HCM

 7/7ngườiđượcphỏngvấn trảlời rằng sựtựtin,thíchnghicóảnhhưởng đếnk ếtquảlàmviệc.

 Yếutốlạcquanlàítđượcđồngtìnhnhấtvới4/7ngườiđồngtình.3/7ngườic h o rằn gcáccâuhỏinàymangtínhchungchungchưađượcrõràng

 7/7ngườiđượchỏiđềuđồngtìnhvớicácyếutốcủathangđonănglựctâmlý,sựnỗlự ctrongcôngviệcvàkếtquảlàmviệc.Họchorằngcácphátbiểuđ ã đượcnêumộtcác hrõràngvàdễhiểunênkhôngcầnthayđổihaychỉnhs ửagì.Dựavàokếtquảnày,t ácgiảgiữnguyêncácbiếnquansátnhưmôhình củaNguyễnĐìnhThọvàcáccộn gsự(2013)

Xin chào các anh/chị, tôi là Trần Minh Tùng, hiện đang là sinh viên cao học K23 khoa QTKD tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM Hiện tại, tôi đang nghiên cứu đề tài “Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên: Nghiên cứu đối với nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP Hồ Chí Minh” Tôi rất mong các anh/chị dành chút thời gian để giúp tôi hoàn thành bảng khảo sát này Xin lưu ý rằng không có câu trả lời nào là đúng hay sai Tất cả các câu trả lời đều có giá trị và mọi thông tin, ý kiến của anh/chị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối.

Sựtựtin TT1 1.Anh/ chịrấttựtintrongphântíchvàtìmgiảiphápchovấnđềtrongcôngv iệc

TT2 2.Anh/chịrấttựtinkhitrìnhbàycôngviệcvớicấptrên 1 2 3 4 5 TT3 3.Anh/chịrấttựtinkhitiếpxúcvớiđốitáccủacơquan 1 2 3 4 5

LQ1 5.Khigặp khókhăntrongcôngviệc,Anh/chịluôntựtinđiềutốtnhấtsẽxảyra 1 2 3 4 5

Hyvọng HV1 8.A n h / c h ịc ó n h i ềuc á c h đ ể t h e o đ u ổ imụct i ê u c ô n g v i ệchiệntạic ủamình

HV2 9.Cór ấtn h i ềuc á c h đ ể giảiquyếtv ấnđ ề m à A n h / c h ịđ a n g vướngmắc 1 2 3 4 5

HV3 10.Hiệnt ạiA n h / c h ịthấym ì n h đ ã đ ạ t đ ư ợ cmụct i ê u c ô n g việcđãđềra 1 2 3 4 5

Thíchnghi TN1 11.Anh/ chịdễdànghồiphụcsaunhữngvấnđềrắcrốitrongcôngviệc 1 2 3 4 5 TN2 12.Anh/chịdễdànghòađồngvớibạnbèđồngnghiệp 1 2 3 4 5

Nỗlựctrongcôngviệc NL1 14.Anh/chịluôncốgắngđểhoànthànhnhiệmvụđượcgiao 1 2 3 4 5 NL2 15.Anh/chịluôncótráchnhiệmcaotrongcôngviệc 1 2 3 4 5 NL3 16.Anh/ chịsẵnsànglàmviệcnhiềugiờđểhoànthànhcôngviệckhicần 1 2 3 4 5

KếtquảlàmviệcKQ1 17.Tôitinrằngtôilàmộtnhânviênlàmviệchiệuquả 1 2 3 4 5KQ2 18.Tôiluônhàilòngvớichấtlượngcôngviệctôiđãlàm 1 2 3 4 5KQ3 19.Cấptrênluôntinrằngtôilàngườilàmviệccóhiệuquả 1 2 3 4 5KQ4 20.Đồngnghiệpđánhgiátôilàngườilàmviệccóhiệuquả 1 2 3 4 5

Mean Variance Std.Deviation N ofItems

Cronbach'sAlphaB a s ed onStandardize dItems

Cronbach'sAlphaBa se d on StandardizedItems

Cronbach'sAlphaB as e d onStandardized Items

Cronbach'sAlphaBa s ed onStandardize dItems

Cronbach'sA l p h a BasedonSta ndardized Items

PHỤLỤC5 BảngphụclụcEFA Thang đonăng lựctâmlý:

Approx.Chi- SquareBartlett'sTestofSphericity df

ExtractionMethod:PrincipalComponentAnalysis.RotationM ethod:VarimaxwithKaiserNormalization. a.Rotationconvergedin 5iterations.

ExtractionMethod:PrincipalComponentAnalysis.RotationM ethod:VarimaxwithKaiserNormalization.

Total % ofVariance Cumulative% Total % ofVariance Cumulative%

Tác độ ng của NLTL đ ế n NLCV:

TựTin LạcQuan Hyvọng Thichnghi Nỗlực

TựTin,Hyvọng b Enter a.DependentVariable:Nỗlực

Std Error of theEstim ate

1 723 a 522 512 49908 522 53.276 4 195 000 a Predictors:(Constant),Thichnghi,LạcQuan,TựTin,Hyvọng b DependentVariable:Nỗlực

Model SumofSquares df MeanSquare F Sig.

101.653 199 a DependentVariable:Nỗlực b Predictors:(Constant),Thichnghi,LạcQuan,TựTin,Hyvọng

2/ Tác độ ng củ a NLTL đ ến KQLV :

TựTin LạcQuan Hyvọng Thichnghi Kếtquảlàmviệc PearsonCorrelation

TựTin Sig.(2- tailed)N PearsonCorrelation LạcQuan Sig.(2- tailed)N PearsonCorrelation

Hyvọng Sig.(2- tailed)N PearsonCorrelation Thichnghi Sig.(2- tailed)N PearsonCorrelation Kếtquảlàmviệc Sig.(2-tailed)

Thichnghi,LạcQ uan,TựTin,Hyvọ ng b

Std Error of the Estimate

1 663 a 440 428 55566 440 38.290 4 195 000 1.676 a Predictors:(Constant),Thichnghi,LạcQuan,TựTin,Hyvọng b DependentVariable:Kếtquảlàmviệc

107.497 199 a DependentVariable:Kếtquảlàmviệc b Predictors:(Constant),Thichnghi,LạcQuan,TựTin,Hyvọng

Standardized Coefficients t Sig Collinearity Statistics

B Std Error Beta Tolerance VIF

Nỗlực Sig.(2- tailed)N PearsonCorrelation Kếtquảlàmviệc Sig.(2-tailed)

1 Nỗlực b Enter a DependentVariable:Kếtquảlàmviệc b Allrequestedvariablesentered.

Lýthuyếtvềtạođộnglựccho người laođộng

ThuyếtcấpbậcnhucầucủaAbrahamMaslow

Lýthuyếtnàychorằngcácnhàquảntrịmuốnquảnlýhiệuquảthìphảichúýđ á pứngcác nhucầucủaconngười.Có5nhucầucơbảntừthấpđếncao,đólà:nhucầusinhhọc, nhu cầuantoàn, nhucầuxãhội,nhucầuđượctôntrọngvànhucầutựthểhiện.

ThuyếtnhucầuERGcủaR.Aldetfer

Thuyếtnàyc h i a n h u c ầuc ủac o n n g ư ờ it h à n h 3 mức:

( 1 ) n h u cầut ồnt ại( E x i s t e n c e needs)- ướcmuốnkhỏemạnhvềthânxácvàtinhthần,đượcđápứngđ ầ yđủcácnhucầucănbảnđ ểsinhtồnnhưcácnhucầusinhlý:ăn,mặc,ở,đilại,họchà nh…vành uc ầuanto àn,

(2)Nhu cầugiaoti ếp( Rel ate dn ess needs)- ướ cmuốnthỏamãntrongquanhệvớimọingười.Mỗingườiđềucónhữnghammuốnmu ốnt h i ếtl ậpv à duyt r ì c á c q u a n h ệc á nhânk h á cn h a u Ướct í n h m ỗin g ư ờ ithườn gbỏrakhoảngphânnửaquỹthờigianđểgiaotiếpvàthiếtlậpcácmốiquanhệmàhọmuốnh ướngtới,

(3)Nhucầupháttriển(Growthneeds):ướcmuốntăngtrưởngv à p h á t t r i ểncán h â n t r o n g cảc u ộcs ốngv à c ô n g v i ệc.C á c c ô n g v i ệc,chuyênmôn vàcaohơnnữalàsựnghiệpriêng sẽ đảm bảođápứngđáng kểsựthõamãncủanhucầupháttriển.ThuyếtERGchorằng:tồntạicùngmộtthờiđiểmc óthểcónhiềunhucầuảnhhưởngđếnsựđộngviênvìvậynógiảithíchvìsaocácnhânv iêntìmkiếmmứclươngcaohơnvàđiềukiệnlàmviệctốthơnngaycảkhiđiềukiệnnàylàp hùhợpvớitiêuchuẩncủathịtrườnglaođộng.

ThuyếtnhucầuthànhđạtcủaDavidMcCelland

Thuyếtnàychianhucầuconngườithành3nhucầu:(1)nhucầuthànhđạt– lànhucầuvươntớithànhtựuvàthắnglợi,(2)nhucầuliênkết– làcácnhucầuvềq u a n hệxãhội,quanhệgiúpđỡqualạivớinhau,(3)nhucầuquyềnlực– lànhucầutác độnglênngườikhác,tớihoàn cảnh kiểmsoátvàthayđổihoàncảnh.Thuyếtnàychorằngcácnhàdoanh nghiệpvà nhữngngườithànhđạttrongxã hộilànhữngn gư ờicónhucầucaovềsựthànhđạt,khácaovềquyềnlựcvàkhôngquáthấp về nhucầuliênkết.Từđócácnhàquảnlýcầnphảinắmbắtđượcđềunàyvàbiếttạođiềukiện,p háttriểnnhânviêncũngnhưgiúphọthăngtiếnkhicócơhội.

ThuyếthainhântốcủaHerzberg

Thayvìcốgắng cảithiệnyếutốduytrì cácnhàquản trịnên giatăngcácyếutốthúcđẩynếu muốncósựhưởngứngtíchcựccủanhân viên.Đólàquanđiểmcủathuyếthainhântố:(1)Nhântốkhônghàilòng(demovivatefactor)- làtácnhâncủasựkhônghàilòngcủanhânviêntrongcôngviệctạimộttổchứcbấtkỳ,có thểlàdo:chếđộchínhsáchcủatổchứcđó,sựgiámsáttrongcôngviệckhôngthíchhợp,c á c điềukiệnkhôngđápứngsựmongđợicủanhânviên,lươngbổngvàcáckhoảnthùlaokhông phùhợphoặcchứađựngnhiềunhântốkhôngcôngbằng,quanhệvớiđồngnghiệpkhôngtốt, quanhệvớicấptrêncấpdướikhôngđạtđượcsựhàilòng,

(2)Nhântốhàilòng(motivatorfactor) – làtácnhâncủasựhàilòngtrongcôngviệcđạtkếtquảmongmuốn,sựthừanhậncủatổchứ c,lãnhđạo,đồngnghiệp,tráchnhiệm,sựtiếnbộ,thăngtiếntrongnghềnghiệp,sựtăngtrưởngn hưmongmuốn.

Thuyếtcông bằngcủaStaceyJohnAdams

Lýluậnchủyếunghiêncứumốiquanhệsosánhgiữasựcốnghiếncủacánhânđốiv ớitồchứcvàsựbáođápmàmìnhnhậnđược từtổchức.Adamscho rằngđểthànhviêncủatổchứcgiữđượcsựnhiệttìnhthìsựbáođáplạitừtổchứcphảic ô n g b ằng,hợplí, làm cho các thành viêncủatổchứccảmthấysựphân phối củatổc h ứclàcôngbằng,từđósẽgiúpthắtchặtmốiquanhệvớinhânviên,độngviênvàgi at ăngmứcđộhàilòngcủahọ.

Thuyếtkỳvọng(thuyếtmongđợi)củaVictorVroom

Đâylàmộtlýthuyếtrấtquantrọngtronglýthuyếtquảntrịnhânsựbổsungch o lýth uyếtvềthápnhucầucủaAbaramMaslowbêncạnhlýthuyếtcôngbằngc ủaStaceyJo hnAdams.Thuyếtnàychorằngmộtcánhânsẽhànhđộngtheomộtcách nhấtđịnhdựatr ênnhữngmongđợivềmộtkếtquảnàođóhaysựhấpdẫncủa kếtquảđóvớicánhân.MôhìnhnàydoVroomđưaranăm1964sauđóđượcsửađổi,b ổs u n g bởim ộtv à in g ư ờ ik h á c , b a o gồmc ảc á c h ọcg i ảP o r t e r & L a w l e r (1968).T huyếtkỳvọngcủaVroomđượcxâydựngtheocôngthức.

 Trongđ ó H ấpl ực( p h ầnt h ư ở ng)= s ứch ấpd ẫnc ủamộtmụct i ê u n à o đ ó (Phầnt hưởngchotôilàgì?)

 Mongđợi(thựchiệncôngviệc)=niềmtincủanhânviênrằngnếunỗlựclàmviệ cthì nhiệmvụsẽđượchoành thành (Tôi phảilàmviệc khókhăn, vấtvà nhưthếnàođểđạtđạtmụctiêu?).

=niềmtincủanhânviênrằnghọsẽnhậnđượcsựđềnđ á pkhihoànthànhnhiệmvụ(liệucấpt rêncóbiếtđếnvàđánhgiánhữngnỗlựcc ủatôi)

Thànhquảcủabayếutốnàylàsựđộngviên.Đâychínhlànguồnsứcmạnhmànhàlãn hđạocóthểsửdụngđềchèolái tậpthể đềhoàn thànhmục tiêuđãđềra.Kh i mộtnhânviênmuốnthăngtiếntrongcôngviệcthìviệcthăngchứccóhấ plựccao đốivớinhânviênđó.Nếumộtnhânviêntinrẳngmìnhlàmviệctốt,đúngtiếnđộsẽ đượcmọingườiđánhgiácao.Tuynhiênnếunhânviênđóbiếtđượcrằng,côngtysẽđ ituyểnngườikháctừcácnguồnbênngoàiđểlấpvàovịtrítrốnghayđư a vào các vịtríquảnlíchứkhông đềbạtngười trong

ThuyếtxếpđặtmụctiêucủaLocke

Thuyếtnàychorằngcácnhânviênsẽđượcthúcđẩybởimụctiêurõràngvàphảnhồit híchhợp.Thuyếtnàycũngchorằnglàmviệccómụctiêusẽmangtớiđộnglựcgiúpngư ờilaođộngđạtđượcmụctiêuđómàcảithiệnkếtquảlàmviệc,đồngthờimụctiêucụthểvàk hókhănthìnănglựcvàkếtquảđạtđượcthườngcaohơnsovớimụctiêumơhồvàdễdàng.Đế nnăm1990,LockevàLathamxuấtbản chuyênđề:“Họcthuyếtvềthiếtlậpmụctiêuvàhiệusuấtlàmviệc”trongđóđưara5 nguyênt ắcđểthiếtlặpmụctiêu:(1)rõràng-mộtmụctiêucầnrõràngkèmvớimộtmụctiêucụthể, (2)tháchthức- mụctiêuvớitháchthứclàphùhợpkèmtheophầnthưởngxứngđángvớitháchthứcđó, (3)camkết- phảiđảmbảomụctiêurõr à n g , nhấtquán,phùhợpvớikỳvọngvàmốiquantâm củatổchứcvàphảiđảm bảorằngngườilaođộngtinrằngmụctiêunàylàphùhợpvớimụctiêuchungcủacôngty, (4)phảnhồi-đểkịpthờiđánhgiákếtquảđạtđượcvàđiềuchỉnhmụctiêuchophùhợp, (5)độphứctạpcủanhiệmvụ-đểtăngđộnglựcchongườilaođộng.

Ngoàicáclýthuyếtcủacáctácgiảtrênvềđộngviênthìcũngcầnphảixemxétđếnm ôhìnhđặcđiểmcôngviệccủaRichardHackmanandGregOldham,đâylàmôhìnhđưaracá cyếutốcủacôngviệcđểthúcđẩyngườilaođộnglàmviệc.MôhìnhđặcđiểmcôngviệccủaRic hardHackmanandGregOldhamđưara5đặcthùcủacôngviệcmàsẽgiúpchoviệctáit hiếtkếcôngviệcđạtnăngsuấtvàkhíchlệcao hơn:(1)sựđadạngvềkỹnăng– nhânviêncóthểsửdụnghếttấtcảcáckỹnăngvànăngkhiếukhácnhauđểhoànthànhcô ngviệc,(2)nhậndiệnnhiệmvụ- ng ư ờ inhânviêncóthểnhậnsựkhenthưởngkhihoànthànhtoànbộmộtnhiệmvụh a y khô ng,(3)tựtraoquyền-ngườinhânviênđượcc h o phép độclậplênkếhoạchc ô n g việc vàquyếtđịnhphương ánđểthựchiện nó,(4) sựquantrọngcủa nhiệmvụ

- ngườin h â n v i ê n h i ểur ằngc ô n g v i ệcc ủah ọc ó à nhh ư ở n g đ ế nc ô n g v i ệcc ủan gười khác, (5) phản hồi -người nhân viên nhận thông tinrõ ràngvàtrực tiếp vềsựhiệuquảcủacôngviệc.Nămđặcđiểmcủacôngviệcnàycóthểgiúpchonhàlãnhđạoth iếtlậpcôngviệcchophùhợpvớitừngđốitượngngườilaođộngđểtạosựkhuyếnkhíchl àmviệcnơihọ.

Lýthuyếthànhvitổchứctíchcực

Nếusovớicáclýthuyếtkhácthìthuyếtvềhànhvitổchứctíchcực(POB)thuộcd ạ ngs i n h s a u đẻmuộn.L ý t h u y ếtnà y ch ỉmớib ắtđ ầ uh ì n h t h à n h t ừn ăm1 99 9 ,chủyế uđượcpháttriểnbởiLuthansvàcáccộngsự.LýthuyếtPOBđisâu vàokhámphávàđolườngcácyếutốthuộcvềnănglựctâmlýcủanhânviên- tứclàcácyếutốthuộcchínhnộitạibêntrongcủanhânviênđó,pháttriềncácyếutốn à yđ ểtừđónângcaokếtquảlàmviệccủanhânviên.Cácnghiêncứucũngchỉrarằngcómốiliên hệgiữanănglựctâmlývàkếtquảlàmviệccủanhânviên.

Cáclýthuyếtkhácnhư:thuyếtnhucầuAbrahamMaslow,thuyếtERGcủaCla ytonAldefer,thuyếthainhântốcủaFredrickherberg,thuyếtthúcđẩytheonhuc ầucủaD avidMcCelland,thuyếtcôngbằngcủaJ.StacyAdams,thuyếtkìvọngc ủaVictorV roomchủyếunhấnmạnhđếnviệctìmhiểuvàthỏa mãncácnhucầucánhâncủangườilaođộngđểnângcaohiệuquảlàmviệchoặclànhấnmạnhđế nviệcc ảithiệnmôitrườnglàmviệc,tạosựcôngbằngtrongmôitrườnglàmviệc,đưaran hữngphầnthưởnghoặcsựđộngviênnhằmđápứngsựkìvọngcủanhânviên… Riênglýt huyếtPOBđưaramộtcáchtiếpcậnmớiđểnângcaokếtquảlàmviệc,đóchínhlàthôngquaviệ cđolườngvànângcaocácyếutâmlý củanhânviên,tứclàcácyếutốthuộcchínhnộitạibêntrongnhânviênđó.

&Nguyen(2011)vềnănglựctâm lý,chấtlượngcuộcsốngtrongcôngviệcvàchấtlượngcuộcsốngcủanhânviêntiếpthịtạiViệ tNam.NghiêncứucủaNguyễnĐìnhThọvàcáccộngsự(2013)vềvaitròtrunggiancủac ácyếutố:nỗlựccôngviệc,chấtlượngcuộcsốngtrongcôngviệc,sựhấpdẫncủacôngviệc giữanănglựctâmlýđếnkếtqủalàmviệc.

Cáckháiniệm

Nănglựctâmlý(PsychologicalCapital)

Trongnhiềuthậpkỷ,tâmlýhọcchủyếuđượcnghiêncứuđểphụcvụchocôngtá cđiềutrịbệnhtâmthần.Dovậynóđượcxemlàmộtlĩnhvựccủangànhy.ChỉđếncuốithếkỷXX,tâm lýhọcmớiđượctiếpcậntheohướngmới:tâmlýhọctíchcực.

Năngl ựct â m l ýlàmộtt r ạngt h á i t â m l ýliênq u a n đ ế nn h ữngtìnhh u ốnghoặcn hiệmvụcụthểvàcóxuhướngthayđổitheothờigian(Chenetal.,2000).Nănglựctâm lýlàmộtcấu trúcđa chiềuđềcậpđến trạngtháitâmlýtíchcựcvềsựpháttriểncủamộtcánhân(Cazaetal.,2010;Luthansetal.,2007).

 Khámphávàpháttri ểnnhữngkhảnăngcủanhânv iê n, nângcaotrìnhđộc huyênmôn,gópphầncảithiệnkếtquảlàmviệc.

Lý thuyết POB tập trung vào việc phát triển và cải thiện môi trường làm việc thông qua các phương pháp quản lý Các thành phần chính của lý thuyết POB bao gồm: tự tin, hy vọng, lạc quan và thích nghi Nghiên cứu cho thấy rằng các thành phần này có thể khác nhau về mức độ ảnh hưởng, nhưng khi kết hợp chúng lại, chúng sẽ tạo ra tác động mạnh mẽ hơn so với từng thành phần riêng lẻ Sự kết hợp này được gọi là năng lực tâm lý của người lao động.

Cácnghiêncứuvềnănglựctâmlýcủangườilaođộngcóthểtìmđượcthấyt r o n g cá ctàiliệuvềhànhvitổchức.Nănglựctâmlýcủamộtcánhânđượcđặct rư ng bởi4thàn hphầnsau(Luthans&cộngsự,2007).

Kếtquảlàmviệc(Jobperformance)

Kết quả làm việc là tổng giá trị dự kiến mà một tổ chức đạt được từ việc tập hợp các hoạt động của cá nhân trong một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo, 2003) Theo Rotundo & Sackett (2002), kết quả làm việc bao gồm số lượng, chất lượng, kỹ năng làm việc và kiến thức chuyên môn của nhân viên Kết quả làm việc được đánh giá dựa trên sự tin tưởng của nhân viên vào hiệu quả công việc, sự hài lòng của bản thân về chất lượng công việc thực hiện, sự đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên (Nguyen & Nguyen, 2011) Kết quả làm việc của cá nhân là khối lượng công việc được hoàn thành tương ứng với chất lượng công việc và thời gian thực hiện cụ thể (Trần Kim Dung, 2015).

(2) khốilượ ngcôngv iệc,phươngphá pđể xửlýcôngvi ệc,

Khốilượng,chấtlượngmàmứcđộhoànthànhchỉtiêucôngviệcđượcgiaolànhữn g tiêu chí rất quan trọng đểđánh giákết quảlàmviệc Thangđo kết quảlàmviệcdonhânviêntựđánhgiáđãđượcsửdụngtrongnhiềunghiêncứu(Rodw ell,Kienzleetal.,1998;NachbagauerandRiedl,2002)

Đánhgiákếtquảlàmviệccủanhânviên

Đánhgiákếtquảlàmviệc“làbấtkỳhoạtđộngnàonhằmđánhgiámộtcáchcó hệthố nghiệuquảcôngviệcvànănglựccủanhânviênnhằmgiúpnhàquảnlýđ ư a r a c á c q u y ế t địnhn h â n s ựđ ú n g đ ắ n ” (Trícht ừtàil i ệut r ê n w e b s i t ewww.cafesangtao.com).Đ á nhgiákếtquảlàmviệcphảiđượctiếnhànhmộtcáchcó hệthống,nghĩalàphảixemxétm ộtcáchtoàndiệncácyếutốcóliênquan.Đánhgiákếtquảlàmviệclàquátrìnhthườngxuyên,l iêntụcchứkhôngkhôngphảimỗinămmộtlần. Đánhgiákếtquảlàmviệccủanhânviênlàxácđịnhmứcđộhoànthànhcôngviệccủatập thểhoặccánhânsovớicáctiêuchuẩnđãđềrahoặcsosánhvớikếtquảlàmviệccủatậpt hể,cánhânkháccùngthựchiệncôngviệc(TrầnKimDung,2 0 1 5 )