Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên văn phòng nghiên cứu đối với nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố hồ chí minh

TRẦN MINH TÙNGMỐI QUAN HỆ GIỮA NĂNG LỰC TÂM LÝ, NỖ LỰC CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG: NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀ

TRẦN MINH TÙNG

MỐI QUAN HỆ GIỮA NĂNG LỰC TÂM LÝ, NỖ LỰC CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG: NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS TRẦN KIM DUNG

Thành phố Hồ Chí Minh – 2015

hướng dẫn khoa học của PGS.TS Trần Kim Dung

Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực Nội dung của luận văn này chưa từng được ai công bố trong bấy kỳ công trình nào

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này

Tp Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2015

Người thực hiện luận văn

Trần Minh Tùng

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4

1.6 Cấu trúc nghiên cứu 5

CHƯƠNG II CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Lý thuyết về tạo động lực cho người lao động 6

2.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow 7

2.1.2 Thuyết nhu cầu ERG của R.Aldetfer 7

2.1.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của David McCelland 7

2.1.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 8

2.1.5 Thuyết công bằng của Stacey John Adams 8

2.1.8 Lý thuyết hành vi tổ chức tích cực 11

2.2 Các khái niệm 12

2.2.1 Năng lực tâm lý (Psychological Capital) 12

2.2.2 Kết quả làm việc ( Job performance) 13

2.2.3 Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên 13

2.2.3.1 Lợi ích 13

2.2.3.2 Phương pháp 14

2.2.4 Nỗ lực công việc……… 15

2.3 Một số nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa NLTL, NLCV, KQLV… 17

2.4 Mối quan hệ giữa các khái niệm và mô hình nghiên cứu……… 18

2.4.1 Mối quan hệ giữa NLTL đến KQLV 18

2.4.1.1 Mối quan hệ giữa tự tin đến KQLV 18

2.4.1.2 Mối quan hệ giữa lạc quan đến KQLV 19

2.4.1.3 Mối quan hệ giữa hy vọng đến KQLV 19

2.4.1.4 Mối quan hệ giữa thích nghi đến KQLV 19

2.4.2 Mối quan hệ giữa NLTL đến NLCV 20

2.4.3 Mối quan hệ giữa NLCV đến KQLV 20

2.5 Thang đo các khái niệm 21

2.5.3 Thang đo kết quả làm việc 22

2.6 Mô hình nghiên cứu dự kiến 24

2.7 Thiết lập mô hình hồi quy dự kiến 26

CHƯƠNG III: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU TRÌNH BÀY VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ 26

3.1 Thiết kế qui trình nghiên cứu 26

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu khám phá) 26

3.1.2 Nghiên cứu chính thức 26

3.1.3 Phương trình hồi qui 28

3.1.4 Qui trình nghiên cứu 28

3.2 Phương pháp nghiên cứu và xử lí số liệu 30

3.2.1 Cơ cấu của mẫu nghiên cứu 31

3.2.2 Thực hiện phương pháp điều tra bảng câu hỏi 31

3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha 32

3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 34

3.4.1 Phân tích EFA cho thang đo năng lực tâm lý 37

3.4.2 Phân tích EFA cho thang đo nỗ lực công việc 38

3.4.3 Phân tích EFA cho thang đo kết quả làm việc 39

3.5 Phân tích hồi quy 40

3.5.1.2 Hệ số tương quan giữa NLTL đến KQLV 43

3.5.1.3 Hệ số tương quan giữa NLCV đến KQLV 44

3.5.2 Phân tích hồi qui bội 44

3.5.2.1 Kết quả hồi qui giữa NLTL đến NLCV 44

3.5.2.2 Kết quả hồi qui giữa NLTL đến KQLV 48

3.5.2.3 Kết quả hồi qui giữa NLCV đến KQLV 51

CHƯƠNG IV: Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN 59

4.1 Ý nghĩa và kết luận 56

4.2 Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp 56

4.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 59

MỤC LỤC PHỤ LỤC

TẢI LIỆU THAM KHẢO

Bảng 2.2: Thang đo nỗ lực công việc……… 22

Bảng 2.3: Thang đo kết quả làm việc……… 22

Bảng 3.1: Bảng mô tả cơ cấu mẫu nghiên cứu……… 32

Bảng 3.2: Kết quả Cronbach’s Alpha cho thang đo năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc……… 34

Bảng 3.3: Kết quả EFA cho thang đo năng lực tâm lý……… 38

Bảng 3.4: Kết quả EFA cho thang đo nỗ lực công việc……… 39

Bảng 3.5: Kết quả EFA cho thang đo kết quả làm việc……… 40

Bảng 3.6: Hệ số tương quan giữa NLTL đến NLCV……… 43

Bảng 3.7: Hệ số tương quan giữa NLTL đến KQLV……… 44

Bảng 3.8: Hệ số tương quan giữa NLCV đến KQLV……… 45

Bảng 3.9: Đánh giá độ phù hợp của mô hình NLTL đến NLCV……… 46

Bảng 3.10: Kết quả thông số hồi quy NLTL đến NLCV……… 47

Bảng 3.11: Đánh giá độ phù hợp của mô hình NLTL đến KQLV……… 51

Bảng 3.12: Kết quả thông số hồi quy NLTL đến KQLV……… 52

Bảng 3.13: Đánh giá độ phù hợp của mô hình NLCV đến KQLV……… 54

Bảng 3.14: Kết quả thông số hồi quy NLCV đến KQLV……… 55

& Nguyen (2011)……….…17

Hình 2.2: Nghiên cứu vai trò trung gian của 3 yếu tố sự hấp dẫn trong công việc,

chất lượng cuộc sống công việc và nỗ lực trong công việc đến kết quả làm việc của

nhân viên theo Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013)……….18

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu dự kiến mối quan hệ giữa ba yếu tố năng lực tâm lý,

nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên……….………… 25

Hình 3.1 : Qui trình nghiên cứu………32

Hình 3.2 : Mô hình nghiên cứu chính thức mối quan hệ giữa ba yếu tố năng lực tâm

lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên……… …….41

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài:

Quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới đang diễn ra rất nhanh chóng Nó đòi hỏi mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp phải nỗ lực không ngừng để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh nhằm tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh gay gắt Bên cạnh các biện pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh như đáp ứng tốt nhất nhu cầu khách hàng, quản lý hiệu quả, tiết kiệm chi phí….thì biện pháp nâng cao kết quả làm việc của người lao động là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp làm thế nào để giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài và tạo động lực cho nhân viên làm việc một cách có hiệu quả nhất không phải là một việc làm dễ dàng Trong khi một số doanh nghiệp hoặc tổ chức hàng đầu đưa ra những chính sách hiệu quả nhằm giữ chân nhân viên thì một số doanh nghiệp khác chấp nhận để nhân viên mình ra đi và xem nó như là một phần của việc kinh doanh Tuy nhiên việc thay đổi nhân viên liên tục như vậy sẽ khiến họ tiêu tốn một nguồn lực và chi phí không cần thiết

Khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên, đa phần các nhà quản trị doanh nghiệp đều tập trung vào ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về năng lực chuyên môn Họ cho rằng những nhân viên có kết quả học tập tốt,

có thâm niên công tác, có năng lực chuyên môn càng cao thì kết quả làm việc sẽ tốt hơn so với những người không được đào tạo bài bản, có trình độ học thức thấp và năng lực chuyên môn kém hơn Tuy nhiên thực tế chỉ ra rằng, có một số nhân viên tuy không được đào tạo bài bản, đúng chuyên ngành nhưng họ lại làm việc rất tốt, tốt hơn so với những người được đào tạo bài bản nhờ sự thông minh, nhanh nhạy và

sự đam mê với công việc Do đó có thể nói rằng, năng lực chuyên môn là một nhân

tố quan trọng nhưng không phải là nhân tố duy nhất quyết định đến kết quả làm việc của nhân viên

Các nghiên cứu về hành vi tổ chức gần đây cho thấy không chỉ năng lực chuyên môn mới quyết định đến kết quả làm việc mà năng lực tâm lý cũng có ảnh hưởng nhiều đến kết quả làm việc.Vì vậy, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa năng lực tâm lý đến kết quả làm việc người lao động, từ đó đưa ra những giải pháp nhẳm cải thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là một vấn đề rất đáng được quan tâm và nghiên cứu

Yếu tố nỗ lực công việc là một trong những yếu tố trung gian có tác động đến kết quả làm việc đã được Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013) nghiên cứu trong “Vai trò trung gian của ba yếu tố: nỗ lực công việc, chất lượng cuộc sống trong công việc, sự hấp dẫn trong công việc giữa năng lực tâm lý và kết quả làm việc của nhân viên tiếp thị” của Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài:

“Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên : Nghiên cứu đối với nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

 Đo lường tác động của năng lực tâm lý đến nỗ lực công việc

 Đo lường tác động của năng lực tâm lý đến kết quả làm việc

 Đo lường tác động của nỗ lực công việc đến kết quả làm việc

 Hàm ý quản trị nâng cao kết quả làm việc cho nhân viên trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn

1.3 Câu hỏi nghiên cứu:

Để thực hiện các mục tiêu này, các câu hỏi sau sẽ định hướng cho việc thực hiện đề tài:

 Năng lực tâm lý, sự nỗ lực công việc, kết quả làm việc là gì ?

 Ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp của năng lực tâm lý đến kết quả làm việc thông qua biến nỗ lực công việc như thế nào?

Hi vọng nghiên cứu cung cấp thông tin giúp cho lãnh đạo tổ chức tìm ra cơ

sở khoa học cho việc nâng cao kết quả làm việc của nhân viên

1.4 Phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết

quả làm việc của nhân viên

Đối tượng khảo sát: các nhân viên văn phòng

Phạm vi nghiên cứu: Thành phố Hồ Chí Minh

Thời gian thực hiện: 7/2015

 Đề tài nghiên cứu này tập trung vào nhóm đối tượng là nhân viên văn phòng bởi đây là nhóm đối tượng tạo ra giá trị gia tăng lớn cho doanh nghiệp Bên cạnh đó nhân viên văn phòng là nhóm đối tượng dễ bị chi phối nhất bởi năng lực tâm lý do phải chịu áp lực cao trong công việc

 Nghiên cứu được lựa chọn tại khu vực Tp.HCM vì đây là khu trung tâm kinh

tế lớn, phát triển nhanh của cả nước, tập trung nhiều doanh nghiệp với thuộc nhiều lĩnh vực với qui mô khác nhau Đây cũng là nơi tập trung đông dân cư và thu hút một lượng lớn lao động của cả nước với nhiều trình độ khác nhau Những đặc điểm

kể trên là điều kiện thuận lợi cho việc tiến hành nghiên cứu, thu thập số liệu khảo sát

1.5.Phương pháp nghiên cứu:

Để làm sáng tỏ những nội dung trên, phục vụ cho mục tiêu của đề tài, luận văn

sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

 Nghiên cứu sơ bộ: sử dụng phương pháp định tính thông qua việc tham khảo

ý kiến của các chuyên gia để có thể xác định được biến độc lập là các yếu tố ảnh hưởng đến nỗ lực công việc, kết quả làm việc của nhân viên Thảo luận nhóm với 7 nhân viên văn phòng để bổ sung thêm các biến quan sát, đối tượng phỏng vấn có thể

là bạn bè, đồng nghiệp làm nhân viên văn phòng ở một số doanh nghiệp Sau đó

tổng hợp và xin ý kiến chuyên gia để xây dựng bảng câu hỏi chính thức (Phụ lục

1,2)

 Nghiên cứu chính thức được sử dụng bằng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua việc khảo sát 200 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bài Tp.HCM Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang

đo năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc Phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để đánh giá thang đo Phương pháp phân tích mô hình hồi qui bội thông qua phần mềm SPSS 20

được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu

 Mẫu: vì đây là nghiên cứu khám phá nên cách thức chọn mẫu là phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện Cỡ mẫu: 200 Sử dụng thang đo Likert từ 15 ( 1: hoàn toàn không đồng ý 5: hoàn toàn đồng ý )

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu:

Việc đánh giá và tiến hành khảo sát kết quả làm việc của nhân viên sẽ là cơ

sở khoa học giúp cho các nhà lãnh đạo nhìn nhận lại công tác quản trị nguồn nhân lực của mình, hiểu rõ hơn nhân viên và giúp tìm ra các giải pháp để có thể thu hút, giữ chân và nâng cao kết quả làm việc của họ trong điều kiện nguồn lực có giới hạn

1.7 Cấu trúc nghiên cứu:

Kết cấu của đề tài gồm 4 chương

 Chương 1: Tồng quan nghiên cứu bao gồm: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu cũng như những ý nghĩa thực tiễn mà đề tài mang lại

 Chương 2: Giới thiệu cơ sở lý thuyết của đề tài và mô hình nghiên cứu

 Chương 3: Thiết kế, trình bày, thảo luận kết quả nghiên cứu

 Chương 4: Nêu ý nghĩa và kết luận chính của đề tài, hàm ý chính sách cho doanh nghiệp, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1 đã nêu lên các vấn đề tổng quan của đề tài nghiên cứu, trong chương 2 trình bày những nội dung lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu này Chương này cũng trình bày mô hình nghiên cứu, thang đo và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu

2.1 Lý thuyết về tạo động lực cho người lao động:

Như đã trình bày ở Chương I việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp Vì vậy trong phần này sẽ trình bày sơ lược các lý thuyết về động viên để hiểu thêm các vấn đề đã nêu ra ở trên Có rất nhiều lý thuyết đề cập đến sự thõa mãn của người lao động Theo Barton & Martin (1998) chia các lý thuyết động viên thành ba nhóm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức và thuyết củng cố Mỗi lý thuyết sẽ đưa ra các mức độ khác nhau của sự thõa mãn của người lao động Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu Đại diện cho thuyết nhu cầu gồm có: thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), thuyết ERG của Alderfer (1972), thuyết nhu cầu thành đạt của McCelland (1985) và thuyết hai yếu tố của Herberg (1959) Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ Thuyết nhận thức có các đại diện là: thuyết mong đợi (Expectancy Theory) do Vroom khởi xướng, thuyết công bằng (Equity) của Stacey John Adams, thuyết xếp đặt mục tiêu (Goal Setting) của Locke Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng

2.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow:

Lý thuyết này cho rằng các nhà quản trị muốn quản lý hiệu quả thì phải chú ý đáp ứng các nhu cầu của con người Có 5 nhu cầu cơ bản từ thấp đến cao, đó là: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện

2.1.2 Thuyết nhu cầu ERG của R.Aldetfer:

Thuyết này chia nhu cầu của con người thành 3 mức: (1) nhu cầu tồn tại (Existence needs) - ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý: ăn, mặc, ở, đi lại, học hành… và nhu cầu an toàn, (2) Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs) - ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người Mỗi người đều có những ham muốn muốn thiết lập và duy trì các quan hệ cá nhân khác nhau Ước tính mỗi người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp và thiết lập các mối quan

hệ mà họ muốn hướng tới, (3) Nhu cầu phát triển (Growth needs): ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thõa mãn của nhu cầu phát triển Thuyết ERG cho rằng: tồn tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên vì vậy nó giải thích vì sao các nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi điều kiện này là phù hợp với tiêu chuẩn của thị trường lao động

2.1.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của David McCelland:

Thuyết này chia nhu cầu con người thành 3 nhu cầu: (1) nhu cầu thành đạt –

là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi, (2) nhu cầu liên kết – là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với nhau, (3) nhu cầu quyền lực – là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh Thuyết này cho rằng các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội là những người có nhu cầu cao về sự thành đạt, khá cao về quyền lực và không quá thấp về

nhu cầu liên kết Từ đó các nhà quản lý cần phải nắm bắt được đều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội

2.1.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg:

Thay vì cố gắng cải thiện yếu tố duy trì các nhà quản trị nên gia tăng các yếu

tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên Đó là quan điểm của thuyết hai nhân tố: (1) Nhân tố không hài lòng (demovivate factor) - là tác nhân của

sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do: chế độ chính sách của tổ chức đó, sự giám sát trong công việc không thích hợp, các điều kiện không đáp ứng sự mong đợi của nhân viên, lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng, quan hệ với đồng nghiệp không tốt, quan hệ với cấp trên cấp dưới không đạt được sự hài lòng, (2) Nhân tố hài lòng (motivator factor) – là tác nhân của sự hài lòng trong công việc đạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp, sự tăng trưởng như mong muốn

2.1.5 Thuyết công bằng của Stacey John Adams:

Lý luận chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tồ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức Adams cho rằng

để thành viên của tổ chức giữ được sự nhiệt tình thì sự báo đáp lại từ tổ chức phải công bằng, hợp lí, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng, từ đó sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ

2.1.6 Thuyết kỳ vọng (thuyết mong đợi) của Victor Vroom:

Đây là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abaram Maslow bên cạnh lý thuyết công bằng của Stacey John Adams Thuyết này cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của

kết quả đó với cá nhân Mô hình này do Vroom đưa ra năm 1964 sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter & Lawler (1968) Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

 Trong đó Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn của một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)

 Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoành thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất và như thế nào để đạt đạt mục tiêu?)

 Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được sự đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (liệu cấp trên có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi)

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh

mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng đề chèo lái tập thể đề hoàn thành mục tiêu đã đề ra Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rẳng mình làm việc tốt, đúng tiến

độ sẽ được mọi người đánh giá cao Tuy nhiên nếu nhân viên đó biết được rằng, công ty sẽ đi tuyển người khác từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lí chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới, điều đó

sẽ khiến nhân viên bất mãn và khả năng làm việc là không cao

2.1.7 Thuyết xếp đặt mục tiêu của Locke:

Thuyết này cho rằng các nhân viên sẽ được thúc đẩy bởi mục tiêu rõ ràng và phản hồi thích hợp Thuyết này cũng cho rằng làm việc có mục tiêu sẽ mang tới động lực giúp người lao động đạt được mục tiêu đó mà cải thiện kết quả làm việc, đồng thời mục tiêu cụ thể và khó khăn thì năng lực và kết quả đạt được thường cao hơn so với mục tiêu mơ hồ và dễ dàng Đến năm 1990, Locke và Latham xuất bản

chuyên đề: “Học thuyết về thiết lập mục tiêu và hiệu suất làm việc” trong đó đưa ra

5 nguyên tắc để thiết lặp mục tiêu: (1) rõ ràng - một mục tiêu cần rõ ràng kèm với một mục tiêu cụ thể, (2) thách thức - mục tiêu với thách thức là phù hợp kèm theo phần thưởng xứng đáng với thách thức đó, (3) cam kết - phải đảm bảo mục tiêu rõ ràng, nhất quán, phù hợpvới kỳ vọng và mối quan tâm của tổ chức và phải đảm bảo rằng người lao động tin rằng mục tiêu này là phù hợp với mục tiêu chung của công

ty, (4) phản hồi - để kịp thời đánh giá kết quả đạt được và điều chỉnh mục tiêu cho phù hợp, (5) độ phức tạp của nhiệm vụ - để tăng động lực cho người lao động

Ngoài các lý thuyết của các tác giả trên về động viên thì cũng cần phải xem xét đến mô hình đặc điểm công việc của Richard Hackman and Greg Oldham, đây

là mô hình đưa ra các yếu tố của công việc để thúc đẩy người lao động làm việc Mô hình đặc điểm công việc của Richard Hackman and Greg Oldham đưa ra 5 đặc thù của công việc mà sẽ giúp cho việc tái thiết kế công việc đạt năng suất và khích lệ cao hơn: (1) sự đa dạng về kỹ năng – nhân viên có thể sử dụng hết tất cả các kỹ năng và năng khiếu khác nhau để hoàn thành công việc, (2) nhận diện nhiệm vụ - người nhân viên có thể nhận sự khen thưởng khi hoàn thành toàn bộ một nhiệm vụ hay không, (3) tự trao quyền - người nhân viên được cho phép độc lập lên kế hoạch công việc và quyết định phương án để thực hiện nó, (4) sự quan trọng của nhiệm vụ

- người nhân viên hiểu rằng công việc của họ có ành hưởng đến công việc của người khác, (5) phản hồi - người nhân viên nhận thông tin rõ ràng và trực tiếp về sự hiệu quả của công việc Năm đặc điểm của công việc này có thể giúp cho nhà lãnh đạo thiết lập công việc cho phù hợp với từng đối tượng người lao động để tạo sự khuyến khích làm việc nơi họ

2.1.8 Lý thuyết hành vi tổ chức tích cực (Positive Organizational Behavior – POB):

Nếu so với các lý thuyết khác thì thuyết về hành vi tổ chức tích cực (POB) thuộc dạng sinh sau đẻ muộn Lý thuyết này chỉ mới bắt đầu hình thành từ năm

1999, chủ yếu được phát triển bởi Luthans và các cộng sự Lý thuyết POB đi sâu

vào khám phá và đo lường các yếu tố thuộc về năng lực tâm lý của nhân viên - tức

là các yếu tố thuộc chính nội tại bên trong của nhân viên đó, phát triền các yếu tố này để từ đó nâng cao kết quả làm việc của nhân viên Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có mối liên hệ giữa năng lực tâm lý và kết quả làm việc của nhân viên

Các lý thuyết khác như: thuyết nhu cầu Abraham Maslow, thuyết ERG của Clayton Aldefer, thuyết hai nhân tố của Fredrick herberg, thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Celland, thuyết công bằng của J Stacy Adams, thuyết kì vọng của Victor Vroom chủ yếu nhấn mạnh đến việc tìm hiểu và thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động để nâng cao hiệu quả làm việc hoặc là nhấn mạnh đến việc cải thiện môi trường làm việc, tạo sự công bằng trong môi trường làm việc, đưa ra những phần thưởng hoặc sự động viên nhằm đáp ứng sự kì vọng của nhân viên… Riêng lý thuyết POB đưa ra một cách tiếp cận mới để nâng cao kết quả làm việc, đó chính là thông qua việc đo lường và nâng cao các yếu tâm lý của nhân viên, tức là các yếu tố thuộc chính nội tại bên trong nhân viên đó

Hiện tại các nghiên cứu về năng lực tâm lý chưa nhiều, chủ yếu là các nghiên cứu được phát triển bởi Luthans và các cộng sự Gần đây có nghiên cứu của Nguyen

& Nguyen (2011) về năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống trong công việc và chất lượng cuộc sống của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam Nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013) về vai trò trung gian của các yếu tố: nỗ lực công việc, chất lượng cuộc sống trong công việc, sự hấp dẫn của công việc giữa năng lực tâm

lý đến kết qủa làm việc

2.2 Các khái niệm:

2.2.1 Năng lực tâm lý (Psychological Capital):

Trong nhiều thập kỷ, tâm lý học chủ yếu được nghiên cứu để phục vụ cho công tác điều trị bệnh tâm thần Do vậy nó được xem là một lĩnh vực của ngành y Chỉ đến cuối thế kỷ XX, tâm lý học mới được tiếp cận theo hướng mới : tâm lý học tích cực

Tâm lý học tích cực được xem là một nỗ lực nghiên cứu của các nhà tâm lý học nhằm mục đích xóa bỏ quan niệm vốn tồn tại từ nhiều thập kỷ nay trong ngành tâm lý học là tập trung vào nghiên cứu phương án điều trị hơn là quan tâm đến sức khỏe của con người

Năng lực tâm lý là một trạng thái tâm lý liên quan đến những tình huống hoặc nhiệm vụ cụ thể và có xu hướng thay đổi theo thời gian (Chen et al., 2000) Năng lực tâm lý là một cấu trúc đa chiều đề cập đến trạng thái tâm lý tích cực về sự phát triển của một cá nhân (Caza et al., 2010; Luthans et al., 2007)

Nghiên cứu về năng lực tâm lý giúp :

 Hiểu biết đầy đủ những tiềm năng tồn tại trong con người

 Giúp cho những người có được một cuộc sống phong phú và có ý nghĩa hơn

 Khám phá và phát triển những khả năng của nhân viên, nâng cao trình độ

chuyên môn, góp phần cải thiện kết quả làm việc

Lý thuyết POB tập trung vào những đặc điểm hoặc tình huống có thể được phát triển và cải thiện thông qua việc cải thiện môi trường làm việc và phương pháp quản lý Cụ thể các thành phần của lý thuyết POB tìm thấy bao gồm : tự tin, hy vọng, lạc quan và thích nghi Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, các thành phần của lý thuyết POB được tìm thấy ở trên sẽ khác nhau xét về mặt đo lường và do đó mức độ ảnh hưởng của chúng cũng sẽ khác nhau Nhưng nếu chúng ta kết hợp các thành phần này lại, chúng sẽ ảnh hưởng nhiều hơn so với từng thành phần riêng lẻ Sự kết hợp các thành phần này được gọi là năng lực tâm lý của người lao động

Các nghiên cứu về năng lực tâm lý của người lao động có thể tìm được thấy trong các tài liệu về hành vi tổ chức Năng lực tâm lý của một cá nhân được đặc trưng bởi 4 thành phần sau (Luthans & cộng sự, 2007)

(1) Tự tin đảm nhiệm và thực hiện các nỗ lực cần thiết để đạt được thành công trong các nhiệm vụ khó khăn

(2) Lạc quan về thành công trong hiện tại và tương lai

(3) Theo đuổi hy vọng hướng tới thành công, khi cần thiết có thể thay đổi cách thức thực hiện để đạt được sự thành công

(4) Có khả năng thích nghi khi gặp khó khăn để đạt tới thành công

2.2.2 Kết quả làm việc ( Job performance):

Kết quả làm việc là tổng giá trị dự kiến một tổ chức đạt được từ việc tập hợp các hoạt động của cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo, 2003) Theo Rotundo & Sackett (2002) cho rằng kết quả làm việc bao gồm số lượng, chất lượng, kỹ năng làm việc và kiến thức chuyên môn của nhân viên Kết quả làm việc được đánh giá bởi sự tin tưởng của nhân viên đó làm việc hiệu quả, sự hài lòng của bản thân nhân viên về chất lượng công việc thực hiện, sự đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên (Nguyen & Nguyen, 2011) Kết quả làm việc của cá nhân là khối lượng công việc được hoàn thành tương ứng với chất lượng công việc và thời gian thực hiện cụ thể (Trần Kim Dung, 2015)

Kết quả làm việc của nhân viên sẽ được đánh giá theo các khía cạnh sau: (1) Mức độ hoàn thành công việc chính là kết quả công việc so với mục tiêu đã đề ra, (2) khối lượng công việc, phương pháp để xử lý công việc, (3) phẩm chất và kỹ năng của nhân viên trong việc giải quyết vấn đề, (4) Sự phối hợp trong công việc

Khối lượng, chất lượng mà mức độ hoàn thành chỉ tiêu công việc được giao

là những tiêu chí rất quan trọng để đánh giá kết quả làm việc Thang đo kết quả làm việc do nhân viên tự đánh giá đã được sử dụng trong nhiều nghiên cứu (Rodwell, Kienzle et al., 1998; Nachbagauer and Riedl, 2002)

Trong bài nghiên cứu này, kết quả công việc được hiểu theo nghĩa sau:

 Kết quả làm việc là hiệu quả trong hành vi của cá nhân hướng tới mục tiêu của tổ chức dựa trên số lượng, chất lượng công việc hoàn thành

 Kết quả làm việc dựa trên những đánh giá của bản thân, đồng nghiệp và cấp trên

2.2.3 Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên:

Đánh giá kết quả làm việc “là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách

có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên nhằm giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn” (Trích từ tài liệu trên website

có hệ thống, nghĩa là phải xem xét một cách toàn diện các yếu tố có liên quan Đánh giá kết quả làm việc là quá trình thường xuyên, liên tục chứ không không phải mỗi năm một lần

Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên là xác định mức độ hoàn thành công việc của tập thể hoặc cá nhân so với các tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so sánh với kết quả làm việc của tập thể, cá nhân khác cùng thực hiện công việc (Trần Kim Dung, 2015)

Có 7 vai trò chính trong việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên: (1) xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phải thực hiện nhằm đạt được mục tiêu chung của bộ phận, nơi mà cá nhân đó làm việc, (2) thiết lặp những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cá nhân

đó sẽ đạt được trong công việc sau một khoảng thời gian nhất định, (3) so sánh mức

độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức chuẩn, làm cơ sở cho việc đưa ra chế độ thưởng thích đáng, (4) xác định nhu cầu đào tào và phát triển của từng

cá nhân thông qua kết quả làm việc thực tế, (5) xác định các cá nhân có khả năng đề bạt vào các vị trí thích hợp trong bộ mất quản lý hay không, (6) xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc thay đổi, (7) xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ công tác lập kế hoạch nhân sự cho DN

2.2.3.1 Lợi ích:

Đối với doanh nghiệp: (1) giúp cho người quản lý có được một một bức

tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình, (2) thống nhất mục tiêu sắp tới với nhân viên, (3) hệ thống đánh giá kết quả làm việc như là một cầu nối trao đổi ý kiến và thông tin phản hồi giữa nhân viên và cấp quản lý, giúp nhân viên có thể điều chỉnh kịp thời theo hướng có lợi cho bản thân và doanh nghiệp

Đối với nhân viên: (1) nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sót của

mình trong công việc, (2) có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xem xét

đề bạt hay không, (3) có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý

2.2.3.2 Phương pháp:

Kết quả làm việc của nhân viên có thể được đánh giá theo: phương pháp so sánh, xếp hạng giữa các nhân viên (phương pháp xếp hạng, phương pháp so sánh cặp), so sánh với chuẩn mực yêu cầu của công việc (phương pháp bảng điểm, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp quản trị định lượng ), phương pháp hành vi

Không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả các tổ chức Ngay trong nội bộ doanh nghiệp cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau ở từng

bộ phận, đơn vị như vị trí bán hàng, sản xuất, tiếp thị…

2.2.4 Nỗ lực công việc:

Nỗ lực trong công việc là một khái niệm hết sức quan trọng trong hành vi tổ chức Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự nỗ lực trong công việc là một thành phần của kết quả làm việc (Lusch and Serpkenci, 1990) Tuy nhiên nếu đứng trên quan điểm của người nhân viên thì hai khái niệm này hoàn toàn khác nhau (Christen et al., 2006) Nỗ lực trong công việc là đầu vào của kết quả làm việc và kết quả làm việc là đầu ra của nỗ lực trong công việc

Sự nỗ lực công việc của nhân viên sẽ làm tăng kết quả làm việc Năng lực tâm lý của nhân viên cũng góp phần đến nỗ lực của họ trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao Những nhân viên mà có năng lực tâm lý càng cao thì có xu hướng đặt nhiều nỗ lực vào công việc của họ, họ không ngại những khó khăn và luôn luôn tìm cách thích nghi với những khó khăn

2.3 Một số nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa NLTL, NLCV, KQLV :

Nguyen & Nguyen (2011) đã xây dựng và kiểm định thang đo gồm 4 thành phần của năng lực tâm lý dành cho nhân viên marketing tại Việt Nam

Mô hình 2.1: Ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả làm việc của nhân viên

Marketing của Nguyen & Nguyen (2011)

Một nghiên cứu khác của Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013) là tìm hiểu vai trò trung gian của các yếu tố: chất lượng cuộc sống công việc, nỗ lực công việc và sự hấp dẫn trong công việc giữa 2 yếu tố năng lực tâm lý và kết quả làm việc của nhân viên marketing Tác giả nhận thấy rằng năng lực tâm lý có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến kết quả làm việc của nhân viên marketing thông qua 3 yếu tố trung gian Tác giả cũng đề xuất các công ty nên tập trung nhiều hơn vào năng lực tâm lý của nhân viên trong qua trình tuyển chọn, đào tạo

Mô hình 2.2: Nghiên cứu vai trò trung gian của 3 yếu tố sự hấp dẫn trong công

việc, chất lượng cuộc sống công việc và nỗ lực trong công việc đến kết quả làm việc

của nhân viên theo Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013)

2.4 Mối quan hệ giữa các khái niệm và mô hình nghiên cứu:

2.4.1 Mối quan hệ giữa NLTL đến KQLV:

2.4.1.1 Mối quan hệ giữa tự tin đến KQLV:

Tự tin là đề cập đến trạng thái cảm xúc của một người quyết tâm thực hiện thành công nhiệm vụ được giao (Parker, 1998) Tự tin là niềm tin của một người vào khả năng thành công của họ trong các tình huống cụ thể Tự tin đóng một vai trò quan trọng trong phương pháp tiếp cận mục tiêu, nhiệm vụ và các thách thức (Bandura, 1997) Tự tin đề cập đến những kiến thức và kỹ năng cần thiết của nhân viên khi thực hiện các nhiệm vụ được giao (Nguyen & Nguyen, 2011)

Sự tự tin có tác động dương đến kết quả làm việc (Staikovic and Luthans, 1998; Legal and Myer’s, 2009)

Năng lực tâm lý

Sự hấp dẫn trong công việc

Chất lượng cuộc sống công việc

Kết quả làm việc

Nỗ lực trong công việc

2.4.1.2 Mối quan hệ giữa lạc quan đến KQLV:

Tính lạc quan trong công việc là niềm vui, tin tưởng vào sự thành công của công việc đó ở hiện tại và tương lai (Luthan & công sự, 2007) Lạc quan có thể được định nghĩa là xu hướng duy trì trạng thái tích cực trong nghịch cảnh của môi trường (Schneider, 2001) Lạc quan cũng là một tâm lý sống tích cực của con người Con người có thể vượt qua được những khó khăn, thách thức hay những điều đáng tiếc hay không chính là nhờ vào sự lạc quan trong thái độ sống của chính họ

Trong lĩnh vực tiếp thị, những nhân viên tiếp thị lạc quan là những người hay

có sự mong đợi kết quả tốt đẹp trong một môi trường luôn không ngừng thay đổi

Họ luôn có xu hướng chấp nhận sự thay đổi và xem nó là một cơ hội (Nguyen & Nguyen, 2011)

Sự lạc quan của nhân viên có tác động dương đến kết quả làm việc, sự thõa mãn, hạnh phúc và trí nhớ (Youssef and Luthans, 2007)

2.4.1.3 Mối quan hệ giữa hy vọng đến KQLV:

Hy vọng phản ánh niềm tin rằng con người có thể tìm thấy con đường đến mục tiêu mà họ mong muốn (Snyder & công sự, 2002) Trong lĩnh vực tiếp thị, những nhân viên nhiều hy vọng là những người có thể thấy được những mục tiêu của công ty và biến những mục tiêu đó thành mục tiêu hành động của chính mình (Nguyen & Nguyen, 2011) Hy vọng làm tăng cường kết quả làm việc của nhân viên (Luthans et al., 2005), hạnh phúc và sự thõa mãn (Youssef and Luthans, 2007)

2.4.1.4 Mối quan hệ giữa thích nghi đến KQLV:

Thích nghi có liên quan đến năng lực tâm lý trong việc chấp nhận nghịch cảnh hoặc trong môi trường rủi ro cao (Luthans và các cộng sự, 2005; Masten & Reed, 2002)

Trong tâm lý học, khả năng thích nghi đề cập đến cách thức của một cá nhân khi đối phó với căng thẳng và nghịch cảnh Khả năng này thể hiện ở chỗ khi gặp các

khó khăn, thách thức họ cũng chỉ xem nó như các vấn đề bình thường, thậm chí trong một số trường hợp, nó có thể khiến cho họ có thể tích lũy thêm một số khinh nghiệm và ứng phó tốt hơn với những khó khăn trong tương lai Trong lĩnh vực tiếp thị, thích nghi được đặc trưng bởi khả năng đối phó trong cả hai tình huống thuận lợi và bất lợi (Luthans và các cộng sự, 2008; Nguyen & Nguyen, 2011)

Thích nghi làm tăng cường kết quả làm việc của nhân viên (Luthans et al., 2005)

2.4.2 Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý đến nỗ lực công việc:

Năng lực tâm lý của nhân viên góp phần đến nỗ lực của họ trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao Những nhân viên mà có năng lực tâm lý càng cao thì

có xu hướng đặt nhiều nỗ lực vào công việc của họ, họ không ngại những khó khăn

và luôn luôn tìm cách thích nghi với những khó khăn (Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự, 2013)

2.4.3 Mối quan hệ giữa nỗ lực công việc đến kết quả làm việc:

Nỗ lực công việc là một khái niệm hết sức quan trọng trong hành vi tổ chức Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng nỗ lực công việc là một thành phần của kết quả làm việc (Lusch and Serpkenci, 1990) Tuy nhiên nếu đứng trên quan điểm của người nhân viên thì hai khái niệm này hoàn toàn khác nhau (Christen et al., 2006)

Nỗ lực trong công việc là đầu vào của kết quả làm việc và kết quả làm việc là đầu ra của nỗ lực trong công việc Sự nỗ lực trong công việc của nhân viên sẽ làm tăng kết quả làm việc (Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự, 2013)

2.5 Thang đo các khái niệm:

2.5.1 Thang đo biến NLTL:

Bảng 2.1: Thang đo năng lực tâm lý

1.Anh/chị rất tự tin trong phân tích và tìm giải pháp cho vấn đề trong công

việc

TT1

1.Khi gặp khó khăn trong công việc, Anh/chị luôn tự tin điều tốt nhất sẽ xảy

ra

LQ1

Hy vọng (Hope) Ký hiệu

Thích nghi ( Resiliency) Ký hiệu

Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013)

2.5.2 Thang đo sự nỗ lực công việc:

Bảng 2.2: Thang đo nỗ lực công việc

Nỗ lực công việc(Job effort) Ký hiệu

Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013)

2.5.3 Thang đo kết quả làm việc:

Để đo lường kết quả làm việc, chúng ta sử dụng phương pháp tự đánh giá Thang đo này bao gồm 4 thành phần được chấp nhận bởi (Staples et al.,1999; Rego and Cunha, 2008) và được Nguyễn Đình Thọ hiệu chỉnh cho phù hợp với bối cảnh trong nước Mặc dù phương pháp tự đánh giá bị chỉ trích vì độ chính xác không cao khi đem so sánh với các phương pháp khách quan khác, nhưng nó vẫn được chấp nhận khi việc giấu tên khi phỏng vấn được đảm bảo (Van der Heijden and Nijhof, 2004; Rego and Cunha, 2008)

Bảng 2.3: Thang đo kết quả làm việc

Kết quả công việc (Job performance) Ký hiệu

Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013)

2.6 Mô hình nghiên cứu dự kiến:

Dựa vào nghiên cứu vai trò trung gian của 3 yếu tố sự hấp dẫn trong công việc, chất lượng cuộc sống công việc và nỗ lực công việc đến kết quả làm việc của nhân viên của Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013) Tác giả thấy rằng, năng lực tâm lý cũng có tác động đến nỗ lực công việc, và nỗ lực công việc cũng có tác động đến kết quả làm việc của nhân viên

Năng lực tâm lý của nhân viên góp phần đến nỗ lực của họ trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao Những nhân viên mà có năng lực tâm lý càng cao thì

có xu hướng đặt nhiều nỗ lực vào công việc của họ, họ không ngại những khó khăn

và luôn luôn tìm cách thích nghi với những khó khăn (Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự, 2013) Từ đó tác giả đưa ra các giả thuyết sau

H1: có mối quan hệ dương giữa tự tin đến nỗ lực công việc

H2: có mối quan hệ dương giữa lạc quan đến nỗ lực công việc

H3: có mối quan hệ dương giữa hy vọng đến nỗ lực công việc

H4: có mối quan hệ dương giữa thích nghi đến nỗ lực công việc

Như đã trình bày ở trên, theo nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2011) về năng lực tâm lý, chất lượng sống trong công việc, chất lượng cuộc sống của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam, đã chứng minh rằng có mối quan hệ giữa năng lực tâm lý đến kết quả làm việc Dựa trên kết quả nghiên cứu trên, trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả làm việc của nhân viên văn phòng Cụ thể là các yếu tố của năng lực tâm lý bao gồm: tự tin, lạc quan, hy vọng và thích nghi sẽ lần lượt tác động đến kết quả làm việc

Kết quả công việc sẽ chịu tác động của sự tự tin Điều này được lý giải là bản thân một cá nhân nếu tự tin vào bản thân mình và năng lực chuyên môn hiện có thì

sẽ tự tin khi đảm nhận các công việc được giao cũng như khi đương đầu với những khó khăn thử thách mà công việc mang lại Do đó kết quả công việc của họ sẽ cao hơn

H5: có mối quan hệ dương giữa tự tin đến kết quả làm việc

Lạc quan lả tâm lý tích cực của con người Một người lạc quan sẽ luôn nhìn mọi việc xung quanh dưới khía cạnh tích cực và tốt đẹp nhất, ngay cả khi mọi việc

có diễn biến tồi tệ như thế nào đi nữa Bởi vậy, dù gặp khó khăn torng công việc họ

sẽ vẫn thấy được mặt tích cực của vấn đề, và họ sẽ dễ dàng vượt qua những khó khăn hơn so với những người thiếu lạc quan Do đó những người càng lạc quan thì

làm việc càng tốt, từ đó kết quả làm việc của họ càng cao Từ lập luận trên, tác giả đưa ra già thuyết

H6: có mối quan hệ dương giữa lạc quan đến kết quả làm việc

Tương tự như lạc quan, hy vọng cũng là tâm lý tích cực của con người Những người hy vọng sẽ luôn mong đợi điều tốt đẹp xảy ra với mình, từ đó trong khó khăn họ cũng sẽ cố gắng vượt qua vì họ tin vào một kết quả tốt đẹp Do đó, trong công việc, những người có niềm hy vọng càng cao sẽ dễ dàng vượt qua mọi trở ngại để hoàn thành tốt công việc được giao Vì vậy, tác giả đưa ra giả thuyết

H7: có mối quan hệ dương giữa hy vọng đến kết quả làm việc

Trong công việc nói riêng và trong cuộc sống nói chung, những người có khả năng thích nghi cao sẽ dễ dàng thích ứng với mọi hoàn cảnh, mọi sự biến đổi trong công việc, mọi yêu cầu và thử thách mà công việc đặt ra Từ đó họ sẽ làm tốt hơn công việc của mình và có kết quả làm việc cao hơn những người kém thích nghi Do

đó, tác giả đưa ra giả thuyết

H8: có mối quan hệ dương giữa hy vọng đến kết quả làm việc

Nỗ lực công việc là một khái niệm hết sức quan trọng trong hành vi tổ chức Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự nỗ lực trong công việc là một thành phần của kết quả làm việc (Lusch and Serpkenci, 1990) Sự nỗ lực trong công việc của nhân viên sẽ làm tăng kết quả làm việc (Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự, 2013) Do đó,

tác giả đã đưa ra giả thuyết cuối cùng

H9: có mối quan hệ dương giữa nỗ lực công việc đến kết quả làm việc

Từ các giả thuyết trên, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu như sau:

- Biến phụ thuộc: Kết quả làm việc

- Biến độc lập: Năng lực tâm lý bao gồm 4 yếu tố: tự tin, lạc quan, hy vọng, thích nghi

- Biến trung gian: Nỗ lực công việc

Mô hình 2.3: Mối quan hệ giữa ba yếu tố năng lực tâm lý, sự nỗ lực công việc và

kết quả làm việc của nhân viên

Thông qua cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu tập trung phân tích:

 Đo lường sự tác động của của 4 yếu tố thuộc năng lực tâm lý đến kết quả làm việc của nhân viên bao gồm: (1) Tự tin, (2) Lạc quan , (3) Hy vọng, (4) Thích nghi

 Đo lường sự tác động của năng lực tâm lý đến sự nỗ lực trong công việc

 Đo lường sự tác động của sự nỗ lực trong công việc đến kết quả làm việc

Kết quả làm việc

H1 H2 H3 H4

H5 H6 H7 H8

H9

2.7 Thiết lập mô hình hồi quy dự kiến :

SỰ NỖ LỰC CÔNG VIỆC = β 1 TỰ TIN + β 2 LẠC QUAN + β 3 HY VỌNG+ β 4

THÍCH NGHI

KẾT QUẢ LÀM VIỆC = α 1 TỰ TIN + α 2 LẠC QUAN + α 3 HY VỌNG+ α 4

THÍCH NGHI + α 5 SỰ NỖ LỰC CÔNG VIỆC

KẾT QUẢ LÀM VIỆC = Ω NỖ LỰC CÔNG VIỆC

Tóm tắt :

Chương 2 trình bày các cơ sở lý luận về năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc Dựa trên cơ sở lý luận và các nghiên cứu trước đó của Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013), tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu với 4 thành phần của năng lực tâm lý bao gồm : Tự tin, Lạc quan, Hy vọng, Thích nghi với 13 biến quan sát, nỗ lực công việc với 3 biến quan sát và kết quả làm việc với 4 biến quan sát Trong chương tiếp theo chúng ta sẽ tiếp tục thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang

đo chính thức và trình bày các giả thuyết nghiên cứu

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU TRÌNH BÀY VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ

Trong chương 3 sẽ trình bày cách thiết kế nghiên cứu bao gồm: xây dựng qui trình nghiên cứu, qui trình chọn mẫu, cách thức thu thập số liệu, xây dựng thang đo, công

cụ thiết kế được sử dụng để giải quyết vấn đề đặt ra trong mục tiêu nghiên cứu Sau

đó, sẽ xử lí và phân tích số liệu nghiên cứu thông qua mẫu thu thập được và tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo với mẫu thu được, chúng ta sẽ hiệu chỉnh lại

mô hình mô cứu và các giả thuyết nghiên cứu Tiếp theo chúng ta sẽ tiến hành phân tích hồi qui tuyến tính bội và phương sai để thiết lập phương trình hồi qui và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

3.1 Thiết kế qui trình nghiên cứu:

Nghiên cứu được thông qua 2 bước: (1) nghiên cứu sơ bộ nhằm mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn, (2) nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định mô hình lý thuyết

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu khám phá):

Dựa vào kế thừa kết quả nghiên cứu trước của Nguyễn Đình Thọ và các cộng

sự (2013) và trao đổi với cấp trên của các phòng ban, trưởng phòng nhân sự cũng như đồng nghiệp trong công ty Qua kết quả của các nghiên cứu sơ bộ đề tài đã xác định được 4 thành phần trong thang đo năng lực tâm lý (1.tự tin, 2.lạc quan, 3.hy vọng, 4.thích nghi) với 13 biến quan sát, thang đo sự nỗ lực trong công việc gồm 3 biến quan sát, thang đo kết quả làm việc gồm 4 biến quan sát

3.1.2 Nghiên cứu chính thức:

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua phương pháp thu thập số liệu là sử dụng bảng câu hỏi điều tra – trả lời viết với

220 bảng câu hỏi đã được phát đi cho nhân viên các phòng ban trong công ty Sau khi thu về và tiến hành sàng lọc, tổng số phỏng vấn hợp lệ là 200 bảng Toàn bộ dữ liệu dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý với phầm mềm SPSS

Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các bước sau:

 Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ được loại bỏ nếu hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) < 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0.6

 Tiếp theo phân tích nhân tố EFA sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về các khái niệm Theo Hair & cộng sự (2006) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA) kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát trên 1 biến đo lường là 5:1, nghĩa

là cần ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, tốt nhất là tỉ lệ quan sát trên 1 biến đo lường đạt từ 10:1 trở lên Để tiến hành phân tích hồi qui một cách tốt nhất, Tabachnick & Fidell (2007) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng kích thước mẫu phải đảm bảo công thức:

n>= 8p+ 50 Trong đó n: cỡ mẫu p: số biến độc lập của mô hình Theo Green (1991) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng công thức trên là tương đối phù hợp nếu p< 7 Trong trường hợp p> 7 công thức trên trở nên quá khắt khe vì nó đòi hởi kích thước mẫu lớn hơn mức cần thiết Như vậy với 4 biến độc lập trong mô hình nghiên cứu, công thức trên là phù hợp với đề tài

(Kasider – Meyer – Olkin measure of sampling adequacy) là một tiêu chí dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp Kaiser (1974) đề nghị KMO ≥ 0.9 là rất tốt, KMO ≥ 0.8 là tốt; KMO ≥ 0.7 là được; KMO ≥ 0.6 là tạm được; KMO ≥ 0.5 là xấu; KMO < 0.5 là không thể chấp nhận được

 Hệ số tải nhân tố (Factor loading) ≥ 0.5 Theo Hair & cộng sự (2006),

hệ số tải nhân tố là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu; Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng; Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn

 Tổng phương sai trích ≥ 50%

 Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” được sử dụng cùng với phép quay “Varimax” Điểm dừng trích khi các yếu tố có “Initial Eigenvalue” >1

 Kiểm định mô hình lý thuyết

 Hồi qui đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5%

3.1.3 Phương trình hồi qui:

SỰ NỖ LỰC CÔNG VIỆC = β 1 TỰ TIN + β 2 LẠC QUAN + β 3 HY VỌNG + β 4

THÍCH NGHI

KẾT QUẢ LÀM VIỆC = α 1 TỰ TIN + α 2 LẠC QUAN + α 3 HY VỌNG + α 4

THÍCH NGHI + α 5 SỰ NỖ LỰC CÔNG VIỆC

KẾT QUẢ LÀM VIỆC = Ω NỖ LỰC CÔNG VIỆC

3.1.4 Qui trình nghiên cứu:

 Trước tiên phải xác định được mục tiêu nghiên cứu, sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu, kế tiếp là đưa ra thang đo sơ bộ, thực hiện nghiên cứu định tính bằng cách phỏng vấn sâu với chuyên gia, lãnh đạo cấp trên, đồng nghiệp để từ đó hiệu chỉnh thang đo, tiếp theo là nghiên cứu định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi với N = 200)

 Bước kế tiếp là xử lý dữ liệu thu thập được để kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu dựa trên kết quả Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi qui

đa biến

 Bước cuối cùng là thảo luận kết quả và đưa ra giải pháp

Mô hình 3.1: Qui trình nghiên cứu

Thang đo chính thức

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc Xem xét về

sự tác động của các yếu tố năng lực tâm

lý, nỗ lực công việc đến kết quả làm việc

Ý kiến chuyên gia để hiệu chỉnh thang đo

Định lượng chính thức

N = 200

- Phân tích hồi quy tuyến tính bội

- Kiểm định mô hình hồi quy

- Giả định phân phối chuẩn của phần

dư, hiện tượng đa cộng tuyến

3.2 Phương pháp nghiên cứu:

3.2.1 Cơ cấu của mẫu nghiên cứu:

Bảng 3.1: Bảng mô tả cơ cấu mẫu nghiên cứu

Nhận xét: Nhìn vào cơ cấu mẫu nghiên cứu, tác giả nhận thấy rằng các đối tượng

được khảo sát tương đối còn khá trẻ, độ tuổi trung bình từ 24- 34 tuổi chiếm đến 80%, trình độ đại học là chủ yếu chiếm 89.5%, thâm niên công tác từ 3- 5 năm

chiếm 41% và chức vụ nhân viên chiếm đến 93,5% Nữ chiếm 60% trong tổng số người được khảo sát

3.2.2 Phương pháp nghiên cứu:

Thực hiện phương pháp định lượng với số mẫu điều tra là 220 người Đối tượng điều tra là các nhân viên văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp HCM, trong đó lưu ý việc đảm bảo các thành phần: giới tính, độ tuổi, vị trí công tác, thâm niên công tác, trình độ học vấn Kết quả điều tra thu được 200 phiếu hợp lệ Câu hỏi phỏng vấn và đối tượng phỏng vấn được cụ thể trong phần

Phụ lục 3

3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha:

Chúng ta sẽ tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng cách chạy Cronbach’s Alpha cho thang đo năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, chúng ta sẽ loại trừ các yếu tố có

độ tin cậy thang đo thấp và đồng thời kết hợp với mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, tiến hành đưa các yếu tố đạt tiêu chuẩn của độ tin cậy thang đo vào mô hình nghiên cứu chính thức Để đảm bảo cho nghiên cứu có được độ tin cậy của các thang đo cao, chúng ta cần đảm bảo các tiêu chí sau:

 Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) > 0.3

 Hệ số Cronbach’s Alpha >= 0.6

 Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008, trang 24) “ Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến 1 thì thang đo là tốt nhất, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được” Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995)

Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt (thang đo có độ tin cậy cao) Tuy nhiên điều