CHƯƠNG IV : Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN
4.2 Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp
Mơ hình hồi quy cho thấy 2 yếu tố Thích nghi và Tự tin tác động mạnh nhất đến kết quả làm việc với hệ số beta lần lượt là 0.669 và 0.434. Như vậy, đây là
thành phần mà doanh nghiệp cần phải chú ý trước tiên để nâng cao sự nỗ lực của nhân viên, từ đó nâng cao kết quả làm việc.
Theo định nghĩa thích nghi là khả năng thích ứng tự nhiên của một người khi gặp hồn cảnh khó khăn, thách thức hoặc những biến đổi bất ngờ. Tuy nhiên nhà quản trị vẫn có thể nâng cao khả năng thích nghi cho nhân viên bằng cách tạo ra các tình huống bất ngờ, giao phó những cơng việc mang tính thử thách và khó khăn. Đây cũng là một nghệ thuật quản trị vì nếu nhà quản trị giao phó những cơng việc vượt q khả năng của nhân viên thì có thể gây ra hiệu quả ngược, nhân viên khơng đủ khả năng thích ứng với cơng việc, giảm sự hăng sai, nỗ lực trong cơng việc từ đó giảm kết quả làm việc. Nhà quản trị cũng có thể xem xét nâng cao kỹ năng mềm cho nhân viên, chẳng hạn kỹ năng đàm phán thuyết phục, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng phối hợp và làm việc nhóm, kỹ năng làm việc dưới môi trường áp lực cao….. Bằng cách cho nhân viên tham dự các khóa đào tạo kỹ năng mềm và lựa chọn giao việc cho nhân viên, phát huy các kỹ năng và thế mạnh của họ. Với việc được đào tạo bài bản về các kỹ năng, đồng thời được thường xuyên làm việc trong môi trường đòi hỏi phát huy sự sáng tạo và các khả năng tiềm ẩn có sẵn sẽ giúp nhân viên có được sự năng động và khả năng thích nghi cần thiết.
Để nâng cao sự tự tin, cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện, năng động, khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên. Điều này vừa giúp nhân viên tự tin hơn trong công việc vừa nâng cao được khả năng sáng tạo và làm việc độc lập của nhân viên. Theo phần cơ sở lý luận ở Chương II, việc tạo ra những cơng việc có tính chất thử thách và vượt q khả năng hiện tại của nhân viên một ít khơng chỉ giúp nhân viên ngày càng tự tin hơn vào khả năng làm việc của mình, mà cịn nâng cao nự nỗ lực cơng việc và cuối cùng cải thiện kết quả làm việc. Việc phân công công việc hợp lý, nâng cao khả năng phối hợp và làm việc nhóm cũng là biện pháp tốt để nâng cao sự tự tin nói riêng và sự nỗ lực trong cơng việc nói chung. Đồng thời việc có chính sách đãi ngộ hợp lý, sự khen thưởng và ghi nhận những đóng góp kịp thời của nhân viên cũng góp phần nâng cao sự nỗ lực cơng việc của nhân viên đó, vì nó cho thấy nhà quản trị nhìn nhận được khả năng của nhân viên, giúp cho nhân viên
tin tưởng vào năng lực của mình và có động lực để phấn đấu tốt hơn. Việc có chính sách đào tạo về mặt chuyên môn, nghiệp vụ cũng là một phương án mà các doanh nghiệp có thể xem xét và thực hiện. Đào tạo ở đây có thể bao gồm đào tạo nội bộ, tức là doanh nghiệp phải xây dựng một đội ngũ giảng viên là các lãnh đạo, nhân viên có thâm niên và kinh nghiệm tiến hành giảng dạy trực tiếp cho các nhân viên trẻ mới vào làm, hoặc có thể mời các giảng viên từ bên ngồi về đào tạo theo yêu cầu. Cũng có thể kết hợp với các cơ sở đào tạo để đào tạo theo hợp đồng cho các nhân viên mới. Nếu khơng có điều kiện đào tạo tại chỗ, thì việc tạo điều kiện về mặt thời gian và cơng việc để nhân viên có thể tham gia các khóa đào tạo nghiệp vụ bên ngồi cũng có thể được xem xét, và việc xem xét hỗ trợ một phần hoặc tồn bộ kinh phí cho những nhân viên có kết quả làm việc tốt cũng là một phương án khả thi. Khi được đào tạo bài bản và thường xuyên được cập nhật thông tin mới nhất, nâng cao khả năng chun mơn nghiệp vụ cũng góp phần giúp nhân viên tự tin hơn vào bản thân mình, từ đó nâng cao sự nỗ lực trong cơng việc cũng như kết quả làm việc của nhân viên.
Lạc quan và Hy vọng là 2 yếu tố ảnh hưởng thấp nhất đến kết quả làm việc trong mơ hình hồi qui với hệ số beta lần lượt là 0.306 và 0.297.
Nguyên nhân lạc quan bị đánh giá thấp có thể được giải thích là do tình hình kinh tế thế giới và Việt Nam đang trong giai đoạn suy thoái, trong vài năm trở lại đây các doanh nghiệp làm ăn thua lỗ tăng lên và hệ lụy của nó là việc nợ lương, cắt giảm biên chế…. Điều này sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến tâm lý của nhân viên và sự lạc quan của họ ít nhiều sẽ bị giảm đi. Một phần cũng có thể là do chính sách trong chính bản thân của doanh nghiệp, các chính sách về đãi ngộ chưa hợp lý, môi trường làm việc chưa thân thiện, sự phối hợp giữa các nhân viên chưa cao. Những vấn đề này cũng làm giảm bớt sự lạc quan của nhân viên. Như vậy, muốn nâng cao yếu tố lạc quan, nhà quản trị của doanh nghiệp cần phải phân tích xem nguyên nhân tác động đến yếu tố lạc quan là từ đâu. Nếu là do nguyên nhân khách quan, nhà quản trị cần có sự quan tâm chia sẻ với nhân viên về tình hình khó khăn của doanh
nghiệp, để giúp nhân viên lấy lại được niềm tin. Nếu là do yếu tố chủ quan, nhà quản trị cần phải xem xét lại môi trường làm việc hiện tại, trao đổi thẳng thắn với nhân viên về những gì họ cịn chưa vừa ý, từ đó có những biện pháp cải tạo mơi trường làm việc thích hợp. Nếu làm tốt những vấn đề trên, nhân viên sẽ cải thiện yếu tố lạc quan, làm việc tích cực hơn, nâng cao kết quả làm việc.
Để nâng cao hy vọng cần cho nhân viên thấy được những mục tiêu và kết quả cụ thề, để họ có được niềm tin và mục đích phấn đấu. Chẳng hạn có thể đặt ra các mục tiêu của công ty một cách rõ ràng, cụ thể theo từng năm, từng quý hay từng tháng. Đồng thời nhấn mạnh đến chính sách khen thưởng, đãi ngộ, đào tạo hoặc thăng tiến mà họ có thể có được nếu làm tốt. Có thể xây dựng mục tiêu phấn đấu thăng tiến cho nhân viên. Khi có đươc mục tiêu và kết quả cụ thể trong tương lai, họ sẽ có nhiều hy vọng để phấn đấu, từ đó sẽ thực hiện cơng việc tốt hơn.
Nỗ lực trong cơng việc có tác động mạnh đến kết quả làm việc với hệ số beta = 0.595 (trong mơ hình hồi qui tuyến tính giữa nỗ lực cơng việc đến kết quả làm việc).
Để nâng cao nỗ lực công việc, cơng ty phải có chính sách đãi ngộ hợp lý, sự khen thưởng và ghi nhận những đóng góp kịp thời của nhân viên để góp phần nâng cao sự nỗ lực cơng việc của nhân viên đó, giúp cho nhân viên tin tưởng vào năng lực của mình và có động lực để phấn đấu tốt hơn
4.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo:
Hạn chế của đề tài cũng chính là những giới hạn trong phạm vi nghiên cứu. Kết quả hồi quy với R2 hiệu chỉnh là 0.465 (năng lực tâm lý tác động đến kết quả làm việc) và bằng 0.351 (nỗ lực công việc đến kết quả làm việc) cho thấy mơ hình chỉ giải thích được 46.5% và 35.1% sự biến thiên của yếu tố kết quả làm việc, điều này cho thấy cịn ít nhất một biến nữa cũng có tác động đến kết quả làm việc.
Đề tài chỉ nghiên cứu tại Tp. Hồ Chí Minh nên kết quả cũng chỉ mang tính địa phương, chỉ phù hợp với tình hình thực tế tại Tp. Hồ Chí Minh chứ khơng đại diện cho cả nước.
Nghiên cứu chỉ giải thích được các yếu tố thuộc về năng lực tâm lý có tác động đến nỗ lực cơng việc và kết quả làm việc của nhân viên khối văn phòng, đối tượng khảo sát còn tương đối rộng, chưa đi vào nhóm ngành nghề nào cụ thể: lĩnh vực ngân hàng, thương mại, thuế, ngành giáo dục….
Các giải pháp chỉ mang tính chất hàm ý và tổng qt. Để có giải pháp tồn diện và mang tính chất chuyên sâu, thực tiễn, phù hợp với tình hình cụ thể của từng doanh nghiệp, các doanh nghiệp cần phải có các nghiên cứu riêng chuyên sâu và cụ thể cho doanh nghiệp của mình.
Tác giả xin đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo có thể thực hiện như sau:
Mở rộng phạm vi nghiên cứu ra phạm vi cả nước hoặc sang các lĩnh vực, ngành nghề khác để có cái nhìn tổng qt hơn về tác động của năng lực tâm lý đến kết quả làm việc.
Thực hiện các nghiên cứu khám phá nhằm tìm xem ngồi năng lực tâm lý cịn có nhân tố nào tác động đến sự nỗ lực trong công việc và kết quả làm việc nữa hay khơng, từ đó sẽ những biện pháp mang tính tồn diện hơn.
Thực hiện các nghiên cứu chuyên sâu về từng nhân tố của năng lực tâm lý để tìm ra nguyên nhân, mức độ tác độ tác động và có giải pháp cụ thể hơn để nâng cao nỗ lực công việc, kết quả làm việc.
Nghiên cứu thêm về các nhân tố của năng lực chuyên môn ảnh hưởng đến kết quả làm việc. Hoặc có thể nghiên cứu ảnh hưởng của cả năng lực tâm lý và chuyên môn đến kết quả làm việc.
Hoặc từ nghiên cứu Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013) về “Vai trò trung gian của nỗ lực công việc, chất lượng cuộc sống công việc, sự hấp dẫn trong công việc giữa năng lực tâm lý và kết quả làm việc. Nghiên cứu đối với nhân viên marketing” chúng ta cũng có một số đề tài đáng nghiên cứu như sau:
• Tìm hiểu vai trị trung gian của chất lượng cuộc sống trong công việc giữa năng lực tâm lý và kết quả làm việc.
Năng lực tâm lý
Tự tin Kết quả cơng
việc Chất lượng cuộc sống trong cơng
việc Lạc quan
Hy vọng Thích nghi
Năng lực tâm lý
Tự tin Kết quả công
việc Sự hấp dẫn trong công việc Lạc quan Hy vọng Thích nghi
• Tìm hiểu vai trị trung gian của yếu tố sự hấp dẫn trong công việc giữa năng lực tâm lý và kết quả làm việc.
MỤC LỤC PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH
PHỤ LỤC 2: TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC
PHỤ LỤC 4: KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA CHO CÁC THANG ĐO PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ EFA CHO CÁC THANG ĐO
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Tp. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức, Tập 1&2.
2. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh - Thiết kế và thực hiện. Tp. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản lao động xã
hội.
3. Trần Kim Dung, 2015. Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống Kê Tiếng Anh
1. Adam, J.S., 1963. Optimmism. Climical Psychology Review, 30: 879-889. 2. Bandura, A., 1977. Self-efficacy: Toward a Unifying Thoery of Behavioral
Change. Psychological Review, 84(2): 191-215.
3. Caza, A., Bagozzi, R.P., L., Levy, L. and Caza, B.B. (2010), “Psychological capital and authentic leadership: measurement, gender, and cultural extension”, Asia-Pacific Journal of Business Administration, Vol.2 No.1,
pp.53-70.
4. Chen, G., S.M., Whiteman, J-A. and Kilcullen, R.N (2000), “Examination of relationships among trait-like individual differences, state-like individual differences, and learing performance”, Journal of Applied Psycholygy, Vol.
85 No.6, pp. 835-847.
5. Christen, M., lyer, G. and Soberman, D. (2006), “Job satisfaction, job performance, and effort: a re-examine using agency theory”, Journal of Markerting, Vol.70, January, pp. 137-150.
6. Legal, J-B and Meyer, T. (2009), “Goal priming and self-efficacy: independent contributions to motor performance”, Perceptual and Motor Skills, Vol. 108 No.2, pp. 383-391.
7. Lusch, R.F. and Serkenci, R.R. (1990), “Personal differences, job tension, job outcomes, and store performance: a study of retail store managers”,
Journal of marketing, Vol. 54, January, pp. 85-101.
8. Luthans, F., Youssef C.M., & Avolio B.J, 2005. Psychological Capital:
Developing the Human Competitive Edge. Oxford, UK: Oxford University
Press.
9. Luthans, F., Avolio B.J., Avey J.B., & Norman S.M., 2007. Positive spychological capital: Measurement and relationship with performance and saticfaction. Personnel Psychology, 60: 541-572.
10. Luthans, F., Norman, S.M., Avolio, B.J and Avey, J.B (2008), “The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate: employee perormance relationship”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 29 No.2, pp. 219-238.
11.Maslow, A.H., 1943. A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50: 370-396.
12. Masten, A.S. and Reed, M.-G.J. (2002), “Resilience in development”, in Snyder, C.R. and Lopez, S.J. (Eds), Handbook of Positive Psychology,
Oxford University Press, Oxford, pp. 74-88.
13. Motowidlo, S.J., 2003. Job performance. In: Borman W.C., Ilgen D.R., & Klimoski R.J., eds. 2003. Handbook of Psychology. New York: Wiley, 12,
14. Nachbagauer, A.G.M and R. Riedl, 2002. Effects of concepts of career plateaus on performance, work satisfaction and commitment. International Journal of manpower, Vol. 23(8):716.
15. Nguyen T.D & Nguyen T.T.M, 2011. Psychological Capital, Quality of Work Life, and Quality of Life of Marketers: Evidence from Vietnam.
Journal of Macromarketing, 32: 87 – 95.
16. Nguyen T.D, Nguyen D.P and Tran H.M.Q, 2013. Marketers’ psychological capital and performance the mediating role of quality of work life, job effort and job attractiveness. Envidence from Vietnam. Journal of Macromarketing, 32: 37-47
17. Parker, S.K. (1998), “ Enhancing role breath self-efficacy: the roles of job enrichment, orther organizationl interventions”, Journal of Applied Psychology, Vol. 83 No.6, pp. 835-852.
18. Rego, A. and Cunha, M.P. (2008), “Authentizotic climates and employee happiness: pathways to individual performance?”, Journal of Business Research, Vol. 61 No.7, pp.739-752.
19. Rodwell, J.J., R. Kienzle, et al., 1998. The relationship among work-related perception, employee attitudes, and employees performance: the intergral role of communication. Human Resource Management, 37, p.277.
20. Schneider, S.L. (2001), “In search of realistic optimism meaning, knowledge, and warm fuzziness”, American Psychologist, Vol. 56 No.3, pp. 250-263. 21. Stajkovic, A.D. and Luthans, F. (1998), “Self-efficacy and work-related
performance a meta analysis”, Psychological Bulletin, Vol. 124 No.2, pp.
22. Staples, D.S., Hulland, J.S. and Higgins, C.A. (1999), “Self-efficacy theory explanation for the management of remote workers in virtual organizations”,
Orgaization Science, Vol.10 No.6, pp. 758-776.
23.Van der heijden, B.I.J.M. and Nijhof, A.H.J. (2004), “The value of subjectivity: problems and prospects for 360-degree appraisal systems”,
International Journal of Human Resource Management, Vol.15 No.3, pp.
493-511.
24.Vroom, V.H., 1964. Word and Motivation. John Wiley, New York.
25. Youssef, C.M. and Luthans, F. (2007), “Positive organizational behavior in the workplaces the impact of hope, optimism, and resiliency”, Journal of management, Vol.33 No.5, pp. 774-800.
PHỤ LỤC 1
Dàn bài phỏng vấn định tính
Thân chào các Anh/chị, tơi tên Trần Minh Tùng hiện đang là học viên cao học K23 khoa QTKD của trường Đại học Kinh tế Tp.HCM. Hiện tôi đang nghiên cứu đề tài “Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc của
nhân viên. Nghiên cứu đối với nhân viên văn phịng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh”. Rất mong các Anh/chị dành chút ít thời gian trao đổi
một số suy nghĩ của Anh/chị và góp ý giúp tôi vấn đề này, những ý kiến của Anh/chị chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu khoa học và tuyệt đối được giữ bí mật.
Câu hỏi chung dẫn dắt vấn đề:
- Hiện tại các Anh/chị đang làm cho công ty nào? - Anh/chị có hài lịng về cơng việc hiện tại khơng?
- Anh/chị có nghĩ mình đạt kết quả tốt trong cơng việc hay khơng?
- Anh/chị có nghĩ rằng nguyên nhân mà Anh/chị đạt được kết quả tốt là do đâu?
- Anh/chị có bao giờ nghe nói đến các yếu tố thuộc về năng lực tâm lý chưa? Anh/chị có nghĩ rằng nó ảnh hưởng đến sự nỗ lực trong công việc và kết quả làm việc của Anh/chị hay không?
Câu hỏi đánh giá thang đo:
1.
Tự tin:
- Anh/chị có nghĩ rằng sự tự tin của Anh/chị sẽ ảnh hưởng đến kết quả công việc chung của Anh/chị hay không?
- Anh/chị nghĩ rằng sự tự tin của bản thân Anh/chị có thể được đánh giá bằng những tiêu chí nào?
- Anh/chị có đồng tình với những phát biểu dưới đây hay khơng? Theo Anh/chị có cần phải thêm bớt hay thay đổi các phát biểu dưới đây hay không?