Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên tại Bệnh viện quận Tân Phú

Ngồi đối mặt với các yếu tố độc hại và nguy cơ lây nhiễm cao thì tính chất công việc của nhân viên y tế khá đặc thù, phải làm việc liên tục trong tình trạng tập trung cao, đòi hỏi sự chí

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ KIM LOAN

KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CĂNG THẲNG NGHỀ NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN

TẠI BỆNH VIỆN QUẬN TÂN PHÚ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ KIM LOAN

KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

CĂNG THẲNG NGHỀ NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN

TẠI BỆNH VIỆN QUẬN TÂN PHÚ

Chuyên ngành : Kinh tế phát triển (KT& QTLV Sức khỏe)

Mã số : 60310105

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các

số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận án là trung thực, khách quan

MỤC LỤC

Trang Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục bảng

Danh mục biểu đồ

Chương 1 Giới thiệu 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3.1 Mục tiêu tổng quát 2

1.3.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.4.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận 3

1.4.2 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi 3

1.4.3 Phương pháp thống kê toán học 3

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn 3

1.6 Thời gian, đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.7 Giới thiệu về Bệnh viện quận Tân Phú 4

1.8 Cấu trúc luận văn 9

Chương 2 Cơ Sở Lý Luận 10

2.1 Lược khảo lý thuyết 10

2.1.1 Các khái niệm 10

2.1.1.1 Khái niệm căng thẳng 10

2.1.1.2 Khái niệm NVYT và căng thẳng NVYT 13

2.1.1.2.1 Khái niệm NVYT 13

2.1.1.2.2 Căng thẳng của NVYT 13

2.1.2 Những nguyên nhân gây căng thẳng nói chung và nguyên nhân gây căng thẳng đối với NVYT 14

2.1.2.1 Những nguyên nhân gây căng thẳng nói chung 14

2.1.2.2 Những nguyên nhân gây căng thẳng cho NVYT 17

2.1.3 Phân loại căng thẳng 19

2.2 Cách đo lường mức độ stress 22

2.2 Lược khảo một số nghiên cứu về căng thẳng nghề nghiệp 23

2.2.1 Các nghiên cứu trong nước 23

2.2.2 Các nghiên cứu nước ngoài 27

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu 32

3.1 Phương pháp nghiên cứu 32

3.1.1 Thiết kế nghiên cứu 32

3.1.2 Cỡ mẫu 32

3.1.3 Phương pháp thu thập số liệu 32

3.2 Kiểm soát sai lệch thông tin 32

3.3 Xử lý số liệu 33

3.4 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu 35

Chương 4: Kết quả nghiên cứu 37

4.1 Thống kê mô tả đối tượng điều tra 37

4.2 Tần xuất các yếu tố thuộc tính chất công việc 44

4.3 Stress nghề nghiệp liên quan với một số yếu tố của nhân viên 50

4.4 Phân tích hồi quy đa biến về tỷ lệ mắc stress với tính chất công việc 52

4.4.1 Phân tích nhân tố 53

4.4.2 Kiểm định độ tin cậy các thang đo 55

4.4.3 Phân tích hồi quy đa biến về tỷ lệ mắc stress với tính chất công việc 56

Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách 60

5.1 Tóm lược phương pháp nghiên cứu 60

5.2 Các khám phá chính của nghiên cứu 61

5.2.1 Mức độ căng thẳng ở nhân viên tại bệnh viên đa khoa quận Tân Phú 61

5.2.2.Các yếu tố ảnh hưởng đến tỷ lệ căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên tại bệnh viện quận Tân Phú 62

5.3 Hàm ý chính sách 64

5.3.1 Đối với lãnh đạo bệnh viện 64

5.3.2 Đối với nhân viên y tế 65

5.4 Hạnchế của nghiên cứu và hướng mở rộng 66 Tài liệu tham khảo

Chương 1: Giới Thiệu

1.1 Đặt vấn đề:

Hiện nay, căng thẳng trong nghề nghiệp đang là vấn đề lớn Theo một cuộc điều tra ở châu Âu thì hơn 60% người lao động đã từng có trên 50% thời gian làm việc với

cường độ lớn (John W Hinton and Richard F Burton,1992), một trong những yếu tố

gây căng thẳng nghề nghiệp Ở California, số các trường hợp phàn nàn căng thẳng được báo cáo tăng 500% giữa năm 1980 và 1988 Ở Anh, Matteson và Ivancevich ước tính số tiền tiêu phí cho các bệnh liên quan tới căng thẳng năm 1987 là 60 tỉ đô la (M Frankenhaeuser,1994) Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO, bệnh trầm cảm – một trong những hệ quả nặng nề của căng thẳng – đã cướp đi mỗi năm trung bình 850 000 mạng người, đến năm 2020 trầm cảm là căn bệnh xếp hạng 2 trong số những căn bệnh phổ biến toàn cầu với 121 triệu người mắc bệnh (WHO,1995) GS TrầnViết Nghị, chủ tịch Hội Tâm thần học VN, cho biết tại hội thảo “Điều trị trầm cảm - dược lý liệu pháp dựa trên cơ sở và chứng cứ khoa học” khoảng 3-5% dân số VN có dấu hiệu mắc bệnh trầm cảm, với những triệu chứng như khí sắc trầm, chậm chạp, ít suy nghĩ, ăn không ngon miệng, mệt mỏi, lo sợ mắc các bệnh, thậm chí muốn tự tử

Có thể nói căng thẳng có thể xảy ra ở tất cả các ngành nghề vì nghề nào cũng có những yếu tố, những tác động vào suy nghĩ, cơ thể và hành vi của chúng ta, và khi những yếu tố đó tác động vào ta vượt qua ngưỡng chịu đựng của ta sẽ gây nên những hậu quả nặng nề về tâm lý

Một trong những môi trường làm việc chịu áp lực căng thẳng hiện nay phải kể đến đó là môi trường làm việc trong bệnh viện Ngoài đối mặt với các yếu tố độc hại và nguy cơ lây nhiễm cao thì tính chất công việc của nhân viên y tế khá đặc thù, phải làm việc liên tục trong tình trạng tập trung cao, đòi hỏi sự chính xác tuyệt đối, sự quá tải bệnh nhân; công việc phải trực đêm; nguy cơ bạo lực (hành hung, lăng mạ…), đó là các nguyên nhân có thể dẫn đến tình trạng căng thẳng của nhân viên y tế hiện nay

Với tốc độ phát triển của khoa học kỹ thuật và kinh tế thị trường, ngành y tế Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức Để vượt qua các thách thức, ngành y tế nói

chung và các bệnh viện nói riêng cần phải đầu tư, cải tiến để thích nghi với sự phát triển của xã hội Bệnh viện quận Tân Phú cũng nằm trong xu thế đó

Điều kiện đầu tiên để thực hiện việc cải tiến là cần phải có một đội ngũ cán bộ có tri thức và sức khỏe tốt thích nghi với môi trường làm việc đòi hỏi ngày càng cao của

xã hội Môi trường làm việc, áp lực công việc và mức độ căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên cũng là yếu tố không nhỏ ảnh hưởng đến chất lượng khám chữa bệnh của bệnh viện Các rối loạn tâm thần của nhân viên y tế góp phần đưa đến các hậu quả như kiệt sức, vắng mặt, nhân viên có ý định chuyển công tác, giảm sự hài lòng của người bệnh và mắc nhiều lỗi trong quá trình chẩn đoán, điều trị, chăm sóc

Đó là những lý do tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên tại bệnh viện quận Tân Phú”

1.2 Câu hỏi nghiên cứu:

Tỷ lệ căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên là bao nhiêu và yếu tố nào liên quan đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên tại bệnh viện quận Tân Phú?

1.3 Mục tiêu nghiên cứu:

1.3.1 Mục tiêu tổng quát:

Xác định tỉ lệ nhân viên bị căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên đồng thời xác định các yếu tố liên quan đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên tại Bệnh viện Quận Tân Phú

1.3.2 Mục tiêu cụ thể:

Xác định tỉ lệ bị căng thẳng ở nhân viên bệnh viên quận Tân Phú

Xác định các yếu liên quan đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên tại Bệnh viện Quận Tân Phú

1.4 Phương pháp nghiên cứu :

1.4.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận

Mục đích: Thu thập những tài liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu nhằm làm rõ

các vấn đề lý luận của đề tài cần nghiên cứu

Cách tiến hành: Đọc, phân tích, tổng hợp các tài liệu cần thiết phục vụ cho việc

nghiên cứu, nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho việc triển khai, nghiên cứu thực tiễn

1.4.2 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Mục đích: Thu thập thông tin từ các nhân viên y tế làm viêc tại Bệnh viện Quận

Tân Phú nhằm tìm hiểu sự hiểu biết về căng thẳng, các mức độ căng thẳng, các biểu hiện căng thẳng, các nguyên nhân gây stress và cách ứng phó với căng thẳng của nhân viên y tế

Cách tiến hành: Phát tận tay từng nhân viên y tế về phiếu khảo sát và hướng dẫn

cách trả lời Đây là một trong những phương pháp chính của đề tài

1.4.3 Phương pháp thống kê toán học

- Nhằm xử lý, phân tích, đánh giá kết quả nghiên cứu

- Các số liệu thu được sẽ được xử lý bằng toán thống kê ứng dụng trong nghiên cứu Chúng tôi dùng phần mềm SPSS 16.0 để xử lý số liệu

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn:

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần khái quát hóa và hệ thống hóa những

cơ sở lý luận về căng thẳng nói chung và những vấn đề stress của nhân viên y tế trong bệnh viện Quận Tân Phú nói riêng Đồng thời chỉ ra thực trạng căng thẳng của nhân viên y tế làm việc trong bệnh viện Quận Tân Phú Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm giảm thiểu căng thẳng cho nhân viên y tế nói chung và nhân viên làm việc trong bệnh viện Quận Tân Phú nói riêng

1.6 Thời gian, đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng khảo sát là nhân viên đang công tác tại bệnh viện Tân Phú từ 6 tháng trở lên và tự nguyện tham gia vào nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu khảo sát đối với nhân viên làm việc tại bệnh viện Dữ liệu nghiên cứu lấy từ bản câu hỏi được khảo sát

trực tiếp từ nhân viên bệnh viện Thời gian nghiên cứu từ 12/2016 đến 3/2017

1.7 Giới thiệu về Bệnh viện quận Tân Phú:

Tháng 3 năm 2004, Trung tâm Y tế quận Tân Bình được tách ra thành Trung tâm Y tế quận Tân Bình và Trung tâm Y tế quận Tân Phú (bao gồm phường 16, 17, 18,

19, 20), Trung tâm Y tế quận Tân Phú đầu tiên được hình thành trên phần đất của Phòng khám Khu vực 5 thuộc Trung tâm Y tế quận Tân Bình

Tháng 6 năm 2007, Trung tâm Y tế quận Tân Phú được tách ra thành Trung tâm

Y tế dự phòng và Bệnh viện quận Tân Phú (theo quyết định số 81/2007/QĐ-UBND ngày 31/5/2007của Ủy Ban Nhân Dân Thành Phố Hồ Chí Minh, trên cơ sở sắp xếp lại Trung tâm Y tế quận Tân Phú) Bệnh viện quận Tân Phú là đơn vị sự nghiệp y tế chịu

sự quản lý, chỉ đạo trực tiếp của Ủy ban Nhân dân quận Tân Phú và hướng dẫn chuyên môn kỹ thuật của Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh

Năm 2012, Bệnh viện quận Tân Phú dời về cơ sở chính thức tại địa chỉ 609-611

Âu Cơ, phường Phú Trung, quận Tân Phú, xây dựng mới với quy mô 1 tầng hầm 1 trệt,

3 tầng lầu để tiếp nhận điều trị khoảng 300 đến 450 bệnh nhân nội trú

Năm 2014, Bệnh viện được Sở Y tế thẩm định và xếp hạng Bệnh viện quận Tân Phú là Bệnh viện hạng 2, là bệnh viện đa khoa với đầy đủ các chuyên khoa: nội khoa, ngoại khoa, sản khoa, nhi khoa cùng các liên chuyên khoa, bệnh viện trang bị khá đầy

đủ trang thiết bị y tế nhằm nâng cao chất lượng chẩn đoán, điều trị và chăm sóc bệnh nhân, đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của nhân dân Hiện nay, Bệnh viện quận Tân Phú là cơ sở thực hành của Trường Đại học Y khoa Phạm Ngọc Thạch và các Trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp trên Thành phố Hồ Chí Minh

Bệnh viện có 14 khoa lâm sàng và 3 khoa cận lâm sàng cùng với 6 phòng chức năng được thành lập theo Quy chế Bệnh viện do Bộ Y tế ban hành tại Quyết định số 1895/1997/BYT-QĐ ngày 29/09/1997 (Bộ y tế ,1997)

Tổng số cán bộ viên chức là 382 trong đó 98 Bs sau đại học có 45 người (gồm

04 thạc sĩ, 03 chuyên khoa cấp 2, 38 chuyên khoa cấp 1) Cán bộ đại học 60 người, cao đẳng 13, trung học 214 và nhân viên khác 40 Bệnh viện thực hiện nhiệm vụ, chức năng cấp cứu, khám chữa bệnh Đây là nhiệm vụ chính trị chủ yếu của bệnh viện, mọi hoạt động của bệnh viện đều tập trung phục vụ cho nhiệm vụ này Nhiệm vụ đào tạo cán bộ y tế là cơ sở thực hành để đào tạo cán bộ y tế ở bậc trung học, đại học và trên đại học của các trường đại học Y – Dược và tổ chức đào tạo liên tục cho nhân viên của Bệnh viện Tổ chức nghiên cứu khoa học; tham gia chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn,

kỹ thuật Thực hiện chức năng phòng bệnh, tuyên truyền, giáo dục sức khỏe cộng đồng

và phối hợp với các cơ sở y tế dự phòng thực hiện nhiệm vụ phòng chống dịch bệnh

Tổ chức hợp tác Quốc tế trên lĩnh vực y tế theo quy định của pháp luật Chức năng quản lý kinh tế y tế trong bệnh viện

Hàng ngày, Bệnh viện tiếp nhận khoảng 2.500 lượt người đến khám, điều trị bệnh với đủ các chuyên khoa Trung bình khám và cấp cứu gần 350 lượt người bệnh mỗi ngày Đặc biệt, từ năm 2012 đến nay bệnh viện đã phát triển khoa phẫu thuật gây

mê hồi sức góp phần giải quyết tốt các trường hợp cấp cứu Kết quả thực hiện chỉ tiêu hàng năm:

Bảng 01 Kết quả thực hiện chỉ tiêu của BV

Hệ thống tư vấn qua phòng tư vấn, tờ bướm và trang web của bệnh viện được triển khai thực hiện tốt Các thắc mắc của người bệnh trên trang web được giải đáp nhanh đã tạo được sự hài lòng cho người bệnh và thân nhân

Những đầu tư gần đây Bệnh viện thực hiện:

Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế:

Trang bị máy chụp cắt lớp điện toán (CT scanner), máy phẫu thuật nội soi, máy siêu âm 4 chiều đáp ứng việc chẩn đoán và điều trị bệnh nhân

Tổng số lượt NB đến khám Năm Tổng số lượt NB điều trị

Xây dựng cơ sở hạ tầng: Phủ xanh toàn bộ diện tích đất trống trong khuôn viên bệnh viện Bố trí các bảng chỉ dẫn rõ ràng, dễ nhận thấy, dễ hiểu giúp người bệnh đi lại trong khuôn viên bệnh viện dễ dàng Môi trường bệnh viện trở nên xanh, sạch và đẹp hơn đã làm cho người bệnh thoải mái, gần gũi, giảm bớt lo âu căng thẳng khi đến khám

và điều trị bệnh tại bệnh viện

Mở rộng và nâng cấp khoa Cấp cứu và khoa Khám bệnh là nơi tiếp đón người bệnh đầu tiên đến sử dụng dịch vụ khám chữa bệnh tại bệnh viện Việc đầu tư này đã tạo được ấn tượng tốt khi người bệnh đến với bệnh viện

Lắp đặt thêm những tiện ích phục vụ người bệnh như: hệ thống máy điều hòa không khí, quạt điện nơi tiếp nhận người bệnh, buồng khám bệnh, các buồng bệnh… Tăng cường quạt làm mát và thông thoáng những nơi tập trung đông người bệnh như khoa Khám bệnh, khoa Xét nghiệm, khoa Chẩn đoán hình ảnh, nơi thu viện phí…

Giao tiếp ứng xử

Các giải pháp được đề ra:

Xây dựng kế hoạch thực hiện giáo dục đạo đức nghề y, quy tắc ứng xử và kỹ năng giao tiếp đối với cán bộ, công chức, viên chức trong bệnh viện Tổ chức tập huấn

4 buổi, mỗi buổi tập huấn 4 giờ về Quy tắc ứng xử và đạo đức nghề nghiệp lồng ghép với thực hiện Cuộc vận động học tập và làm theo tấm gương đạo đức của Chủ tịch Hồ Chí Minh với số người tham dự 293 người tham dự trên tổng số 382 cán bộ viên chức của bệnh viện đạt tỷ lệ76,7% cán bộ công chức – viên chức được tập huấn Tổ chức Hội thi tìm hiểu và vận dụng Quy tắc ứng xử cũng như tiêu chuẩn đạo đức của người làm công tác y tế với 349 trên tổng số 382, đạt tỷ lệ 91,36% cán bộ công chức – viên chức trực tiếp làm công tác chuyên môn hưởng ứng Tổ chức hai lớp thực hành Kỹ năng giao tiếp ứng

xử cho 365 trên tổng số 382 đạt tỷ lệ 95,55% cán bộ, công chức – viên chức bệnh viện tham gia

Huấn luyện đào tạo

Tổ chức và duy trì sinh hoạt khoa học kỹ thuật hàng tuần Hình thức sinh hoạt này đã thực sự mang lại hiệu quả thiết thực trong công tác đào tạo liên tục đối với cán

bộ y tế

Hội nghị khoa học kỹ thuật thường niên: nhiều đề tài nghiên cứu khoa học thực hiện công phu, có giá trị ứng dụng thực tiễn được chọn lọc báo cáo

Hội nghị Khoa học Điều dưỡng thường niên: nhiều sáng kiến cải tiến mang lại hiệu quả trong công tác cùng các đề tài nghiên cứu khoa học của điều dưỡng được chọn báo cáo trong Hội nghị

Hội thảo khoa học chuyên đề: bên cạnh Hội nghị khoa học thường niên tổ chức hàng năm, Bệnh viện tổ chức những buổi Hội thảo khoa học chuyên đề sâu liên quan với các chuyên khoa Hình thức này đã thu hút sự quan tâm và hưởng ứng của các thầy thuốc Đặc biệt là đội ngũ bác sỹ chuyên khoa

Hội thi tay nghề và kỹ năng thực hành: loại hình đào tạo liên tục này góp phần củng cố kiến thức và nâng cao kỹ năng thực hành Thông qua hình thức hội thi tay nghề đã giúp cho người cán bộ y tế luôn trau dồi về lý thuyết và rèn luyện về kỹ năng thực hành

Đào tạo ngắn hạn: tổ chức các lớp cấp cứu hồi sinh tim phổi cơ bản và hồi sinh tim phổi nâng cao cho các bác sĩ bệnh viện, chú trọng đối với bác sỹ trẻ mới về công tác

Cải tiến thủ tục hành chính

Khâu tiếp nhận: thực hiện lấy số đăng ký khám bệnh tự động Bố trí nhân viên hướng dẫn các thủ tục khám bệnh cho từng đối tượng Có chế độ ưu tiên cho các đối tượng người bệnh nặng cần được cấp cứu, người bệnh cao tuổi, người bệnh tàn tật, phụ

nữ mang thai…

Khâu khám bệnh: cử nhân viên đến nhận bệnh sơm hơn theo quy định giờ làm việc hành chính để sắp xếp bệnh nhân, tạo sự an tâm cho người bệnh, đặc biệt là tăng cường bác sỹ khám bệnh trong những ngày có đông người bệnh Điều tiết bớt người bệnh từ buổi sáng sang buổi chiều Mở rộng và tăng cường thêm buồng khám bệnh Ứng dụng phần mềm để cùng sử dụng thông tin của người bệnh như tên tuổi, địa chỉ, đối tượng, mã thẻ bảo hiểm y tế… kê đơn thuốc trên máy vi tính

Khâu xét nghiệm: tổ chức nhiều bàn lấy bệnh phẩm xét nghiệm để người bệnh không chờ lâu Trang bị hệ thống máy xét nghiệm tự động có công xuất phù họp nhằm rút ngắn thời gian thực hiện xét nghiệm Ứng dụng công nghệ thông tin trong việc sử

dụng thông tin cá nhân người bệnh ở khâu nhập số liệu đầu vào và truy xuất kết quả xét nghiệm ở đầu ra

Khâu chẩn đoán hình ảnh: đầu tư máy chụp X quang kỹ thuật số đã rút ngắn thời gian xử lý hình ảnh sau khi chụp chỉ mất từ 3 – 5 phút so với phương pháp chụp X quang

cổ điển mất từ 20 đến 30 phút Từ khi đưa hệ thống X quang kỹ thuật số vào vận hành phục vụ đã tiết kiệm thời gian cho người bệnh và tăng sự hài lòng của họ khi sử dụng dịch

vụ Việc đầu tư 4 máy siêu âm màu tại khoa khám bệnh đã giải quyết nhanh, rút ngắn thời gian chờ của người bệnh

1.8 Cấu trúc luận văn:

Đề tài nghiên cứu được tác giả trình bày theo cấu trúc sau :

– Mục lục

– Danh mục bảng

– Danh mục biểu đồ

– Chương 1: Giới thiệu

– Chương 2: Cơ sở lý luận

– Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Cơ Sở Lý Luận

2.1 Lược khảo lý thuyết :

2.1.1.Các khái niệm :

2.1.1.1 Khái niệm căng thẳng :

Theo tiếng Latinh, stress được bắt nguồn từ “strictus” và một phần của từ

“stringere” có nghĩa là căng thẳng, nghịch cảnh, bất hạnh, đè nén Stress cũng là một phần của từ “destresse” và “estresse” trong tiếng Pháp cổ, có nghĩa là chật hẹp, sự đàn

áp Trong tiếng Anh, “stress” có nghĩa là nhấn mạnh (press) Trong vật lý học, stress là

sự sức nén mà vật liệu phải chịu

Walter Cannon (1927) là người đầu tiên đưa ra khái niệm về stress Định nghĩa của Walter Cannon tập trung nhiều vào khía cạnh sinh học của stress Stress được hiểu đơn thuần là phản ứng “cài đặt sẵn” của cơ thể trước những nhân tố gây hại nhằm huy động sức mạnh của cơ thể để ứng phó (http://tamlitrilieu.com Stress là gì ? Nguyễn Minh Tiến, 2015) Khái niệm “cài đặt sẵn” của Cannon gợi ý rằng chúng ta có thể dựa vào những biểu hiện của cơ thể để nhận ra mình đang trong tình trạng stress hay không vì những phản ứng của cơ thể này là có xu hướng lặp lại nên có thể dự đoán được đối với mỗi cá nhân

Nhà tâm lý học Mc Grath lại coi “stress như một sự mất thăng bằng giữa đòi hỏi và khả năng đáp ứng Khi đáp ứng không thỏa đáng sẽ có hậu quả không tốt” (Nguyễn Ý Đức, 2003)

Một tác giả khác, Richard Lazarus, cho “stress là một diễn tả chủ quan từ tâm trí, nên nó xuất hiện tùy theo cách nhìn của con người với sự việc” Những tình huống

chán chường kéo dài hoặc không được thăng tiến lại thường được xem là có thể gây stress (Lazarus, Folkman, 1984)

Dictionary of Psychology của Andrew M Colman, Oxford (2003) định

nghĩa: “stress là căng thẳng thể lý và tâm lý phát sinh do những tình huống, sự kiện, trải nghiệm, khó có thể chịu đựng được hoặc vượt qua, như những biến cố nghề

nghiệp, kinh tế, xã hội, cảm xúc hoặc thể lý”

Từ điển Y học Anh-Việt (2007) Nhà xuất bản khoa học xác định: “Bất kỳ nhân tố nào đe dọa đến sức khoẻ cơ thể hay có tác động phương hại đến các chức năng

cơ thể, như tổn thương, bệnh tật hay tâm trạng lo thì đều gọi là stress”

Bác sỹ Eric Albert, nhà tâm lý học, sáng lập viên Viện nghiên cứu stress định nghĩa: “Stress là sự nỗ lực của cơ thể để thích nghi với những đổi thay” (Trịnh Tất Thắng, 2012)

Nhà sinh vật học Canada, Hans Selye, cho rằng stress là phản ứng của cơ thể trước mỗi tấn công của môi sinh Về sau, ông đã đưa ra nhiều cách giải thích khác, phổ

biến nhất là định nghĩa: “stress là một trạng thái được thể hiện trong một hội chứng bao gồm tất cả các biến cố không đặc hiệu trong một hệ thống sinh học” Năm 1936,

ông đưa ra định nghĩa “stress là trạng thái căng thẳng tâm lý do thực hiện những hoạt động trong những điều kiện đặc biệt phức tạp và xuất hiện như là sự trả lời đối với các kích thích quá mức – tác nhân gây stress” Cuối đời (1975), ông nhấn mạnh: stress có tính chất tổng hợp, chứ không phải chỉ thể hiện trong một trạng thái bệnh lý, đó là “mọi đáp ứng của cơ thể trước mọi yêu cầu hay đòi hỏi tác động lên trên cơ thể…” Stress nghề nghiệp được định nghĩa là sự mất cân bằng giữa yêu cầu và khả năng lao động (Trịnh Tất Thắng,2012)

Vào thập niên 80 của thế kỷ XX, tác giả Xô viết L.A.Kitaepxmưx nhìn nhận:

“Stress là những nét không đặc hiệu của những biểu hiện sinh lý và tâm lý của cơ thể, nảy sinh trong mọi phản ứng của cơ thể” Theo ông, tính không đặc hiệu của các quá

trình thích nghi tâm lý và sinh lý thể hiện - cả tiêu cực lẫn tích cực - khi gặp các tác động khác nhau về cường độ, trường độ và tầm quan trọng của nó đối với chủ thể (Judith Lazaus,2001)

Đa số nhà nghiên cứu stress ở Việt Nam sử dụng những khái niệm của các nhà nghiên cứu nước ngoài Tuy nhiên cũng có một vài tác giả có ý kiến riêng của

mình Tác giả Tô Như Khuê cho rằng : “stress chính là những phản ứng không đặc hiệu xảy ra một cách chung khắp, do các yếu tố có hại về tâm lý xuất hiện trong các tình thế

mà con ngưòi chủ quan thấy là bất lợi hoặc rủi ro, ở đây vai trò quyết định không chủ yếu do các tác nhân kích thích, mà do sự đánh giá chủ quan về tác nhân đó” Định nghĩa này đề cập đến vai trò của yếu tố nhận thức và thái độ của con người trong stress (Nguyễn Ý Đức, 2003)

Trong khi đó, Phạm Minh Hạc, Trần Trọng Thuỷ và Lê Khanh đã nêu lên thành phần quan trọng của stress là xúc cảm và một số nguyên nhân cơ bản gây ra stress ở con người, khi cho rằng: “stress là những xúc cảm nảy sinh trong những tình huống nguy hiểm, hẫng hụt, hay trong những tình huống phải chịu đựng những nặng nhọc về thể chất và tinh thần hoặc trong những điều kiện phải quyết định hành động nhanh chóng và trọng yếu” (http://tamlitrilieu.com Stress là gì ? Nguyễn Minh Tiến, 2015)

Theo Nguyễn Thành Khải, “Dưới góc độ tâm lý học, có thể hiểu stress là trạng thái căng thẳng về tâm lý mà con người cảm nhận được trong quá trình hoạt động cũng như trong cuộc sống” Có ý kiến còn cho rằng: stress là kết quả tương tác giữa khả năng đáp ứng của một số cá nhân và những đòi hỏi được đặt ra cho cá nhân đó trong môi trường của họ Quá trình tương tác có thể dẫn đến những hậu quả nhiều mặt tuỳ theo khả năng ứng phó đó

Tóm lại, hiện nay có nhiều cách hiểu về căng thẳng Có người nói đến căng thẳng như một nguyên nhân, có người nói đến như hậu quả Có người nhìn nhận thuần túy dưới góc độ sinh học, như là phản ứng mang tính sinh lý của cơ thể; số khác,

thường là của các nhà tâm lý, đề cập đến cả yếu tố sinh học và tâm lý

Trong phạm vi nghiên cứu của mình, dưới góc độ tâm lý học chúng tôi hiểu:

Stress là trạng thái căng thẳng về tâm lý xuất hiện ở con người trong quá trình hoạt động của đời sống thường ngày Trong đó một phần là do sự tác động của những điều kiện khó khăn, phức tạp từ bên ngoài cũng như từ trong chính bản thân gây

ra, một phần là do cách mà họ cảm nhận và giải thích những sự tác động đó, tùy thuộc vào khả năng “xử lý” của bản thân có thể ảnh hưởng đến con người trên các mặt sinh lý, tâm lý và xã hội

2.1.1.2 Khái niệm nhân viên y tế và căng thẳng nhân viên y tế :

2.1.1.2.1 Khái niệm nhân viên y tế

Theo định nghĩa của Tổ chức Y tế thế giới thì “Nhân viên y tế là những người tham gia vào hành động có mục đích chính là để tăng cường sức khỏe Chúng bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế như bác sĩ, y tá, nữ hộ sinh, dược sĩ, kỹ thuật viên phòng thí nghiệm - cũng như quản lý và công nhân hỗ trợ - chẳng hạn như quản lý bệnh viện, các quan chức tài chính, đầu bếp, bảo trì sửa chữa và nhân viên vệ sinh” (http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs301/en/index.html)

Một định nghĩa khác đối với người lao động chăm sóc sức khoẻ là: Lâm sàng và các nhân viên khác, bao gồm cả những người trong chăm sóc ban đầu, những người có tiếp xúc thường xuyên, lâm sàng với bệnh nhân Điều này bao gồm nhân viên như bác sĩ, nha sĩ và y tá, các chuyên gia y tế chẳng hạn như trị liệu nghề nghiệp, vật lý trị liệu, công nhân xe cứu thương và khuân vác, và sinh viên trong những nguyên tắc này (http://www.wikipedia.org/)

Theo báo cáo của Tổ chức Y tế thế giới năm 2006 thì nhân viên y tế là "tất

cả mọi người tham gia vào hành động có mục đích chính là để tăng cường sức khỏe"

(Báo cáo Y tế Thế giới 2006) (John W Hinton and Richard F Burton,1992)

Trong giới hạn nghiên cứu của mình chúng tôi hiểu “Nhân viên y tế là tất

cả những người hoạt động trong lĩnh vực y tế, trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của nhân dân”

2.1.1.2.2 Căng thẳng của nhân viên y tế :

Từ khái niệm về căng thẳng và khái niệm nhân viên y tế nêu trên, trong phạm vi nghiên cứu của mình chúng tôi định nghĩa căng thẳng của nhân viên y tế như

sau: Căng thẳng của nhân viên y tế là trạng thái căng thẳng về tâm lý xuất hiện ở

người nhân viên y tế trong quá trình hoạt động trong lĩnh vực y tế cũng như trong đời sống thường ngày Trong đó một phần là do sự tác động của những điều kiện khó khăn, phức tạp từ hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của nhân dân hoặc từ trong chính bản thân của mỗi người gây ra, một phần là do cách mà họ cảm nhận

và giải thích những sự tác động đó, tùy thuộc vào khả năng “xử lý” của bản thân có thể ảnh hưởng đến nhân viên y tế trên các mặt sinh lý, tâm lý và xã hội

2.1.2 Những nguyên nhân gây căng thẳng nói chung và nguyên nhân gây căng thẳng đối với nhân viên y tế :

2.1.2.1 Những nguyên nhân gây căng thẳng nói chung

Theo quan điểm hệ thống về căng thẳng, một cá nhân bị căng thẳng là do bản chất của các sự kiện kích thích và do những yếu tố thuộc về cá nhân quyết định mức độ căng thẳng của cá nhân đó vì vậy có hai nhóm nguyên nhân gây căng thẳng là nguyên nhân khách quan (nguyên nhân bên ngoài cá nhân), và nguyên nhân chủ quan (nguyên nhân bên trong) (Vũ Dũng,2000)

a Nguyên nhân khách quan - bên ngoài :

Những nguyên nhân khách quan cụ thể gây căng thẳng bao gồm:

* Căng thẳng do môi trường sinh thái

Những yếu tố có nguồn gốc sinh thái góp phần gây nên căng thẳng, nó phát sinh từ mối quan hệ giữa môi trường bên ngoài và bên trong cơ thể Cụ thể là do (1) rối loạn chu kỳ thời gian sinh học, rối loạn ăn ngủ; (2) do suy giảm khả năng thích ứng với môi trường vì chấn thương và bệnh tật làm giảm khả năng chống đỡ với căng thẳng, đồng thời những nhận thức về mối đe dọa thể chất, tâm lý xã hội hoặc lo lắng về tình trạng sức khỏe cũng làm gia tăng thêm căng thẳng và bệnh tật càng nặng thêm Như một chu kì vòng tròn bệnh tật gây căng thẳng, căng thẳng làm cho bệnh tật nặng hơn, khó chữa hơn Thêm vào đó, bất kì những đe dọa nào đối với hình ảnh thân thể, thay đổi hình ảnh thân thể đều có thể khơi gợi sự lo hãi, và là nguồn gốc đặc biệt gây căng thẳng (3) do những tác nhân trong môi trường vật lý, tự nhiên như tiếng ồn, hóa chất,

sự đông đúc hạn chế tính riêng tư, không gian chật chội, ô nhiễm, nóng bức, sự mới mẻ

do thay đổi nơi cư trú …) (Đỗ Mạnh Tôn, 2008)

* Căng thẳng do môi trường xã hội

Những yếu tố thuộc về xã hội cũng góp phần tạo nên căng thẳng cho cá nhân trong xã hội đó Theo thuyết xung đột thì căng thẳng xuất hiện khi con người không có việc làm, không có nhà ở, căng thẳng là hậu quả của những mối quan hệ xã hội ít ổn định, của nghèo khổ, của quyền hạn thấp kém, và căng thẳng nảy sinh do những vấn đề của tòan cầu hóa, quá tải dân số, gia tăng tội phạm, suy thóai kinh tế, thất nghiệp, hội nhập xã hội và tuân giữ các tiêu chuẩn xã hội, sự phân phối hàng hóa kinh tế và dịch vụ

xã hội, sự phát triển của khoa học công nghệ mạnh mẽ, mau lẹ, sự quá tải thông tin và những biến động xã hội, những giá trị thay đổi , địa vị xã hội… tác động lên cá nhân làm cá nhân không thích ứng kịp và dễ rơi vào tình trạng căng thẳng Ngòai ra, căng thẳng còn nảy sinh khi chúng ta xử lý sai các thông tin hỗn độn và ồ ạt từ môi trường

xã hội xung quanh mình hoặc khi mong muốn một cái gì đó mà kết quả lại tệ hại ngoài

dự kiến hoặc do có vấn đề trong quá trình thích ứng về mặt tâm lý trước những sự kiện thay đổi, biến cố trong cuộc sống (Phạm Mạnh Hùng, 2006)

* Căng thẳng do những mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau trong xã hội

Con người sống trong xã hội luôn phải gắn kết mình với những quan hệ xã hội nhất định, và những mối quan hệ này có ảnh hưởng lớn đến sự tồn tại và phát triển của mỗi người , do đó những vấn đề bất lợi từ những mối quan hệ xã hội mà cá nhân tham dự như quan hệ bạn bè, đồng nghiệp, gia đình, tình yêu …sẽ là một tác nhân gây căng thẳng đáng kể cho con người (Đỗ Mạnh Tôn, 2008) Ngoài ra, việc thiếu những quan hệ gần gũi, thiếu bạn bè, thiếu giao tiếp, sống một mình và cô độc hoặc phải ở một mình khi bản thân không muốn sẽ làm con người có cảm giác cô đơn hay những người thiếu mạng lưới hỗ trợ xã hội cũng có nguy cơ và gia tăng mức căng thẳng (Vũ Dũng, 2000)

* Căng thẳng do nghề nghiệp

Những yếu tố liên quan đến nghề nghiệp có thể gây căng thẳng bao gồm: những thay đổi, biến động trong công việc; đảm trách nhiều vai trò, trách nhiệm; bên cạnh đó điều kiện, môi trường, thời gian lao động; tính chất, yêu cầu của công việc; vấn đề thu nhập trong công việc; quan hệ trong lao động, công việc; sự phát triển nghề

nghiệp; về phương diện cơ cấu tổ chức quản lý không phù hợp với cá nhân đều có thể

trở thành tác nhân gây căng thẳng cho cá nhân đó

b Nguyên nhân chủ quan – bên trong cá nhân (Vũ Dũng, 2000)

- Sự thiếu ý thức về khả năng kiểm soát sự kiện sẽ làm tăng thêm căng thẳng khi khi cá nhân cảm thấy hành vi của họ chẳng có hiệu quả gì hoặc các sự kiện là không thể kiểm soát được Điều này được đặc trưng bởi tính thụ động trong hành vi, cảm xúc

ức chế và tư tưởng tập trung vào sự thất vọng

- Sự không chắc chắn như không chắc chắn về tương lai, không dự đoán trước được những sự kiện quan trọng, không dự đoán trước được những thay đổi cũng gây ra căng thẳng khi cá nhân cảm thấy không có quyền hoặc ít có quyền quyết định những việc của bản thân hoặc việc quan trọng thì sẽ chịu đựng một ít stress bất lợi Bên cạnh

đó quá nhiều quyền quyết định và sự chắc chắn cũng có thể gây căng thẳng bất lợi

- Cảm giác hẫng hụt khi các nhu cầu bị cản trở trong việc làm thỏa mãn chúng cũng là một nguồn gốc gây căng thẳng, việc cản trở có thể là do chậm trễ hay trì hoãn, hoặc cũng có thể bắt nguồn từ thất bại mặc dù đã cố gắng tìm sự thỏa mãn nhưng không được, hoặc do mất đi nguồn gây thỏa mãn, mâu thuẫn nội tâm trong mỗi người những chấn thương tâm lý cũng là nguồn gốc cơ bản gây căng thẳng

- Yếu tố tự đánh giá, tự nhận thức, suy nghĩ là yếu tố gây căng thẳng và quyết định mức độ căng thẳng của cá nhân Một tình huống chỉ có thể là nguyên nhân dẫn đến căng thẳng nếu cá nhân cho là như vậy

Bên cạnh đó việc đánh giá thấp khả năng giải quyết vấn đề của bản thân hoặc cứ nghiền ngẫm những thất bại hoặc kinh nghiệm khó chịu trong quá khứ hoặc cũng sẽ làm gia tăng căng thẳng bất lợi

- Những cảm xúc thái quá, tiêu cực như lo lắng, buồn rầu, chán nản, thất vọng, đau khổ…kéo dài lâu ngày sẽ khiến con người rơi vào tình trạng căng thẳng và trầm trọng hơn là bị trầm cảm Những người hay có trạng thái cảm xúc không ổn định, hay

lo âu, căng thẳng, né tránh cũng là những nét nhân cách dễ bị tổn thương

- Do cá nhân có những hành vi không thích hợp, thái quá gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến bản thân và người khác như hút thuốc, uống rượu, hành vi gây hấn…làm nguy cơ bị căng thẳng cho bản thân cao hơn

2.1.2.2 Những nguyên nhân gây căng thẳng cho nhân viên y tế

Từ những cơ sở lý luận nêu trên cho chúng ta thấy rằng, có rất nhiều nguyên nhân gây căng thẳng nói chung, nhưng trong phạm vi của đề tài nghiên cứu này, chúng tôi chỉ tập trung nghiên cứu một số nguyên nhân đặc trưng gây căng thẳng cho nhân viên y tế bao gồm:

- Những nguyên nhân trong công việc

Theo nhiều nghiên cứu về tình trạng căng thẳng của nhân viên y tế thì các yếu tố đặc thù trong công việc gây căng thẳng cho nhân viên y tế như công việc có độ nguy hiểm cao, sự chuyển đổi công việc thường xuyên, chăm sóc quản lý quá nhiều bệnh nhân, tình trạng thiếu nhân lực, chịu nhiều áp lực … tạo nên không chỉ môi trường làm việc nặng nhọc, nguy hiểm mà còn tạo nên tâm lý căng thẳng khi làm việc

Điều kiện lao động không an toàn, không phù hợp, công việc có độ nguy hiểm cao, khối lượng công việc nhiều là những yếu tố góp phần gây căng thẳngcho nhân viên y tế

Về phương diện tổ chức như tổ chức sắp xếp công việc chưa hợp lý, sự phân công công việc không rõ ràng, công việc gây nhàm chán, sự quản lý không hiệu quả từ cấp trên, phải kiêm nhiệm nhiều việc một lúc, chưa được huấn luyện chuyên môn đầy đủ…

Đối với thời gian làm việc như chế độ trực ca kíp, trực đêm nhiều, thường phải làm việc quá giờ, không có thời gian để nghỉ ngơi đầy đủ, áp lực gần đến hạn phải hoàn thành công việc, không đủ thời gian để hoàn thành nhiệm vụ

Sự phát triển nghề nghiệp chưa tương xứng, cộng đồng không đánh giá cao và ít biết đến công việc của mình, vị trí xã hội chưa được tôn trọng so với những đóng góp,

ít có cơ hội thăng tiến

- Những nguyên nhân về mối quan hệ tại nơi làm việc

Các yếu tố đã góp phần gây ra căng thẳng cho nhân viên y tế là đặc điểm công việc phải giải thích với nhiều người; bị quấy rối hay bị phân biệt đối xử; mối quan

hệ không tốt với đồng nghiệp

Đối với mối quan hệ với cấp trên có các yếu tố như mối quan hệ không tốt với lãnh đạo, luôn bị chỉ trích từ cấp trên, bị đỗ lỗi trong những trường hợp sai sót chuyên môn, bác sĩ không có mặt kịp thời khi bệnh nhân kích động, cấp trên đòi hỏi những yêu cầu bất hợp lý, thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên, ít nhận được sự quan tâm động viên từ cấp trên

- Những nguyên nhân về mối quan hệ với đồng nghiệp:

Mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp; không có cơ hội để nói chuyện cởi

mở với đồng nghiệp trong công việc; bất đồng với đồng nghiệp liên quan đến công

việc; thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp; gặp khó khăn khi làm việc chung với đồng

nghiệp; không có cơ hội để chia sẽ kinh nghiệm và cảm xúc với đồng nghiệp

- Những nguyên nhân về mối quan hệ với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân:

Cái chết của một bệnh nhân; phải đối phó với những bệnh nhân kích động; người nhà bệnh nhân thường xuyên chửi mắng, đe dọa; tình trạng bệnh nhân không được cải thiện; gia đình bệnh nhân đòi hỏi những yêu cầu bất hợp lý; khi bệnh nhân hoặc người nhà bệnh nhân hỏi mà chưa có câu trả lời thỏa đáng; không đủ thời gian để

hỗ trợ tinh thần cho bệnh nhân; không đủ thời gian để đáp ứng yêu cầu của gia đình bệnh nhân; chưa chuẩn bị đầy đủ để giúp đỡ cho gia đình của bệnh nhân

- Những nguyên nhân từ bên ngoài cơ quan

Mất nhiều thời gian để đến được cơ quan; kinh tế tiền bạc gia đình thiếu hụt, cuộc sống gia đình không được hạnh phúc; phải di chuyển trong một quảng đường xa xôi và nguy hiểm; vấn đế sức khỏe của vợ/chồng, con cái; rắc rối trong chuyện tình cảm; có quan hệ không tốt với hàng xóm, bạn bè

- Những nguyên nhân từ môi trường vật lý tại nơi làm việc

Các yếu tố đã góp phần gây ra căng thẳng cho nhân viên y tế là ồn ào, lộn xộn; quá nóng; thiếu trang thiết bị; quá đông người; không thoáng khí; thiếu ánh sáng

và bụi

2.1.3 Phân loại căng thẳng :

Có rất nhiều cách phân loại căng thẳng dựa trên những tiêu chí khác nhau Sau đây là một số cách phân loại phổ biến:

* Căn cứ vào mức độ căng thẳng: Theo H Selye, căng thẳng có hai loại là

Phản ứng căng thẳng trở thành distress khi tình huống gây căng thẳng là bất ngờ, quá dữ dội, hoặc ngược lại, quen thuộc nhưng lặp đi lặp lại kéo dài, vượt quá khả năng chịu đựng của chủ thể làm cơ thể suy kiệt

Trên cơ sở mức độ của căng thẳng ta có thể thấy có hai loại căng thẳng, căng thẳng tiêu cực và tích cực Trong đó căng thẳng tích cực giúp chủ thể đối phó được, đó

là phản ứng căng thẳng thích nghi, kích thích sự hoạt động của chủ thể, đây là loại căng thẳng không thể thiếu trong cuộc sống của con người Nếu không có căng thẳng này tâm lý sẽ không phát triển, nói như H Selye con người tách ra khỏi căng thẳng tức là chết

* Căn cứ vào đặc tính của căng thẳng người ta cũng chia ra làm 2 loại: căng thẳng lạc quan (Positive) và căng thẳng bi quan (Negative)

- Căng thẳng lạc quan: đưa đến những thử thách, kích thích, để tạo cho đời sống thêm phần thú vị, vui tươi, nhưng không làm tổn hại đến sức khoẻ Theo các nhà

chuyên môn, căng thẳng là một kinh nghiệm học tập, giúp con người có cơ hội trưởng thành và phát triển.Ngoài ra, căng thẳng giúp tập trung sức lực nhằm vào mục tiêu, tiến đến hiệu quả công việc, trong một thời gian ngắn nhất Sau một tiến trình vội vã, đầy

áp lực (căng thẳng), để hoàn thành công việc chúng ta dành thời gian cho việc nghỉ ngơi, và thư giãn cơ thể, để phục hồi sinh lực thân tâm, nhằm chuẩn bị cho những thử thách sắp tới Sự nghỉ ngơi, để phục hồi sinh lực, chính là một trong những yếu tố của tính chất căng thẳng lạc quan

- Căng thẳng bi quan: liên quan đến việc gây nên nhiều chứng bệnh cơ thể như nhức đầu, cao huyết áp, đau tim, nhức mỏi gân thịt, suy nhược thể chất và tinh thần Khi cơ thể bị đặt trong tình trạng thử thách dài hạn, hoặc những kích thích ngắn hạn liên tục cùng với việc thiếu thời gian nghỉ ngơi, thư giãn thích đáng, stress làm tiêu hao sinh lực, cơ thể kiệt sức và tổn hại sức khoẻ

* Căn cứ vào nguyên nhân gây căng thẳng, căng thẳng bao gồm:

+ Căng thẳng sinh thái: Là căng thẳng mà yếu tố gây nên có nguồn gốc sinh thái Nó phát sinh từ mối quan hệ giữa môi trường bên trong và môi trường bên ngoài chủ thể Căng thẳng sinh thái gồm căng thẳng rối loạn chu kỳ thời gian sinh học, căng thẳng rối loạn ăn và ngủ, stress do chấn thương và bệnh tật, căng thẳng do tiếng ồn và tác hại vật lý chất độc Ở đây, con người cần được xem như sinh vật đã được lập trình

sẵn để phản ứng khác nhau với những tình huống nhất định Căng thẳng sinh thái rất ít

bị ảnh hưởng bởi ý thức con người nên rất khó kiểm soát chúng

+ Căng thẳng do chấn thương bệnh tật: Là một trong những nguyên nhân gây nên căng thẳng sinh thái, vì nó trực tiếp làm tổn hại suy giảm đến chức năng hoạt động của thực thể, tuy nhiên mức độ còn tùy thuộc vào nhiều yếu tố tâm lý của chủ thể Nếu người bị căng thẳng được giải thích cặn kẽ, về triệu chứng của bệnh thì các triệu chứng này lại ít gây căng thẳng Ngược lại, nếu thông tin về triệu chứng bệnh càng mù mờ, chỉ nhấn mạnh đến đau đớn mà họ phải chịu đựng thì sự căng thẳng của người bệnh tăng cao và có tác động như một yếu tố gây căng thẳng làm cho bệnh nặng thêm Đặc biệt là sự tự ám thị không có căn cứ của chủ thể là một trong những nguyên nhân gây nên căng thẳng bệnh tật

+ Căng thẳng do tiếng ồn và các tác động vật lý, sinh hóa: Đó là những nguyên nhân gây nên căng thẳngsinh thái Bởi nó tác động và gây trở ngại cho các hoạt động cần thiết của con người Có nhiều nguyên nhân cho thấy sự tiếp xúc lâu dài với tiếng

ồn, có cường độ cao, có thể làm tăng huyết áp, giảm trí nhớ,…Kết hợp các tác hại vật

lý còn có những tác hại của sinh hóa như nhiễm độc

+ Căng thẳng tâm lý – xã hội: Các yếu tố tâm lý – xã hội tác động gây nên căng thẳng Theo Holme Và Rahe (1976) Trong các biến cố của xã hội hoặc cuộc sống thì ngay cả tác động của những biến cố được xem là rất lý tưởng có thể gây ra sự khởi phát căng thẳng Thường không phải chỉ một tác động đơn độc gây nên căng thẳng, mà còn

có sự tương tác của nhiều tác động và như vậy hoặc làm cho khả năng thích ứng tốt hơn hoặc mức độ căng thẳng nặng hơn

+ Căng thẳng sinh lý: Học thuyết hành vi đưa ra mô hình ( S-R) kích thích – phản ứng Quan điểm này nhấn mạnh đến những đáp ứng thần kinh và thể dịch

Theo Giáo sư Tô Như Khuê (1995), căng thẳng có 3 mức độ là:

- Mức độ căng thẳng bình thường: là mức độ đảm bảo hoạt động sống bình thường, cho dù có chịu tác động bởi những tác nhân gây căng thẳng nhẹ hoặc vừa nhưng cá nhân vẫn giữ được trạng thái cân bằng, không có ảnh hưởng của yếu tố căng thẳng đáng kể, ở mức độ này hoạt động tâm sinh lý diễn ra bình thường

- Mức độ căng thẳng cao : Khi có các tác nhân gây căng thẳng đáng kể, cơ thể phải sử dụng thêm một số các năng lượng và cấu trúc lại hệ thống chức năng để thích nghi với những kích thích đó, các phản ứng thích nghi đạt tới mức giới hạn nếu yếu tố gây căng thẳng đến mức tới hạn Ở mức độ này, mặc dù có những biến đổi của cơ thể nhưng nó sẽ được hồi phục lại sau khi tác nhân ngừng hoạt động Tuy nhiên nếu mức

độ này kéo dài, hoặc tác nhân kích thích quá mức hơn nữa thì phản ứng thích nghi sẽ không phản ứng được nữa, cơ thể sẽ chuyển sang trạng thái bệnh lý

- Mức độ căng thẳng bệnh lý: ở mức độ này, các phản ứng của cơ thể không còn hiệu quả mong muốn, các hệ thống chức năng mang tính mềm dẽo, môi trường bên trong có nhiều rối loạn và không trở lại bình thường khi kích thích ngưng tác động

Theo Bác sĩ Đặng Phương Kiệt, căng thẳng có 3 mức độ, trong đó căng thẳng

ở mức độ nhẹ là mức độ làm cho chủ thể cảm nhận như một thách thức, có thể là một kích thích làm tăng thành tích Căng thẳng ở mức độ vừa là mức độ phá vỡ ứng xử, có thể dẫn đến những hành động lặp đi lặp lại Căng thẳng ở mức độ nặng là mức độ ngăn chặn ứng xử và gây ra những phản ứng lệch lạc (Đặng Phương Kiệt, 1998)

Từ những cách phân chia mức độ căng thẳng trên cho chúng ta thấy có rất nhiều cách phân loại mức độ căng thẳng Tuy nhiên trong giới hạn đề tài này chúng tôi phân loại căng thẳng của mình theo mức độ không căng thẳng, căng thẳng nhẹ, vừa, nặng, nguy hiểm theo thang đo The Workplace Stress Scale

2.2 Cách đo lường mức độ stress:

Trong nghiên cứu này, chúng tôi sử dụng Thang đo The Workplace Stress Scale[66] với 8 câu hỏi về công việc hiện tại của nhân viên đểđánh giá tình trạng stress của nhân viên đó.Các câu trả lời của 8 câu hỏi này được xây dựng trên thang

đo liker từ 1 tới 5 điểm với 1 là tình trạng đó ít khi xảy ra và 5 là luôn luôn xảy ra Các câu hỏi số 6, 7, 8 sau đó sẽ được đảo ngược 1 thành 5, 2 thành 4, 3 thành 3, 4 thành 2 và 5 thành 1 Để tính được điểm tổng, cộng tất cả điểm của 8 câu trả lời

Cách diễn giải các điểm số vế đánh giá mức độ stress ở nơi làm việc:

+ Tổng số điểm số là 15 hoặc thấp hơn: stress không là là vấn đề lớn + Tổng số điểm là 16 đến 20: stress mức độ nhẹ

+ Tổng số điểm là 21 đến 25: stress mức độ vừa phải + Tổng số điểm là 26 đến 30: stress mức độ nặng

+ Tổng số điểm 31 đến 40: Mức độ stress nguy hiểm

2.3 Lược khảo một số nghiên cứu về căng thẳng nghề nghiệp :

2.3.1 Các nghiên cứu trong nước :

Tác giả Phan Thị Mỹ Linh (2005) nghiên cứu“Stress đối với nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Sài Gòn: các yếu tố gây ra và hậu quả, năm 2005”[18], qua điều tra

cắt ngang các đối tượng tham gia nghiên cứu tại bệnh viện đa khoa Sài Gòn thành phố

Hồ Chí Minh, kết quả phân tích cho các yếu tố trong công việc thường gây ra stress và hậu quả của nó đối với nhân viên y tế tại đây đã thể hiện rõ mục tiêu nghiên cứu qua các con số thống kê như sau: 100% các đối tượng tham gia nghiên cứu đều thường xuyên bị stress do công việc hơn 50% than phiền rằng công việc mà họ đang làm đã gây cho họ các tình trạng như: đau lưng, dễ gắt gỏng, cáu kỉnh, lo lắng … và một số yếu tố thường gây stress trong công việc được nghĩ đến là:

Tính chất công việc: khối lượng công việc quá nhiều (69,93%); không có thời

gian để nghỉ ngơi đầy đủ (56,15%); trực đêm nhiều (53,69%); tổ chức, sắp xếp công việc không hợp lý (46,72%); công việc có độ nguy hiểm cao (43,85%)

Trong môi trường vật lý tại nơi làm việc: Các yếu tố đã góp phần gây ra stress

cho nhân viên y tế chiếm tỉ lệ cao là ồn ào (76,23%); quá nóng (73,36%); thiếu trang thiết bị (72,54%); quá đông người (61,48%); không thoáng khí (48,3%)

Trong mối quan hệ tại nơi làm việc: các yếu tố đã góp phần gây ra stress cho

nhân viên y tế chiếm tỉ lệ cao là đặc điểm công việc phải giải thích với nhiều người (55,74%); bị phân biệt đối xử (53,69%); mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp

(47,54%); mối quan hệ không tốt với lãnh đạo (33,61%)

Tác giả Ngô Thị Kiều My và cộng sự (2015) nghiên cứu “Tình trạng stress của điều dưỡng và hộ sinh Bệnh viện Phụ sản Nhi Đà Nẵng năm 2014” (Ngô Thị Kiều My

và cộng sự, 2015) Nghiên cứu này thực hiện nhằm xác định tình trạng stress và một số yếu tố liên quan của điều dưỡng hộ sinh bệnh viện phụ sản Nhi Đà Nẳng năm 2014 Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang với sự tham gia của 370 điều dưỡng, hộ sinh câu hỏi tự điền gồm 2 phần chính :thang đo DASS 21 của Lovibond; phần câu hỏi các yếu tố liên quan với tình trạng stress Nhập liệu bằng phần mềm Epi Data và phân tích bằng SPSS.Tỷ lệ điều dưỡng, hộ sinh có biểu hiện stress từ mức độ nhẹ đến

rất nặng là 18,1% Phân tích hồi quy logistic đa biến xác định 03 yếu tố liên quan đến stress là mức độ ổn định công việc, diện tích nơi làm việc, quan hệ với cấp trên Để giảm nguy cơ bị tress cho điều dưỡng, bệnh viện cần sắp xếp để nhân viên có công việc

ổn định, bố trí diện tích làm việc của nhân viên rộng rãi hơn, tăng cường giao lưu giữa cấp trên và nhân viên thông qua các hoạt động giám sát hỗ trợ và các buổi sinh hoạt ngoại khóa

Theo nghiên cứu của tác giả Đậu Thị Tuyết (2013) về Tình trạng stress, lo

âu, trầm cảm của cán bộ y tế khối lâm sàng tại bệnh viện đa khoa thành phố Vinh Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng thiết kế mô tả cắt ngang, thu thập thông tin qua bộ câu hỏi tự điền với tổng số 221 cán bộ y tế khối lâm sàng tham gia, trong đó

119 cán bộ bệnh viện đa khoa thành phố Vinh và 102 cán bộ bệnh viện đa khoa 115 Nghệ An Bộ câu hỏi tự điền và sử dụng thang đo DASS 21 để xác định tỷ lệ stress, lo

âu và trầm cảm Số liệu được nhập từ phần mềm Epi Data 3.1 và sử dụng bằng phần mềm SPSS 16.0, sử dụng hồi qui logistic để loại bỏ yếu tố nhiễu khi tìm hiểu một số yếu tố liên quan Kết quả nghiên cứu cho thấy bệnh viện đa khoa thành phố Vinh có tỷ

lệ stress và trầm cảm thấp hơn, nhưng tỷ lệ lo âu lại cao hơn so với bệnh viện đa khoa

111 Nghệ An, sự khác biệt không có ý nghĩa thống kê Kết quả phân tích hồi qui

logistic xác định được 11 yếu tố liên quan đến stress, lo âu và trầm cảm, đồng thời không có yếu tố nào chung giữa 2 bệnh viện Một số yếu tố liên quan chính như tại bệnh viện đa khoa thành phố Vinh, stress liên quan với mức độ hứng thú trong công việc (OR =11.2); trầm cảm liên quan đến tình trạng cơ sở vật chất, máy móc, trang thiết bị (OR = 9.6) Tại bệnh viện đa khoa 115 Nghệ An stress liên quan đến nguy cơ lây nhiễm bệnh tật (OR = 5.0), lo âu liên quan đến sự rõ ràng trong phân công công việc (OR = 13.6)

Nghiên cứu của tác giả Trần Thị Thúy (2011) về Đánh giá trạng thái stress của cán bộ y tế khối lâm sàng bệnh viện Ung bướu Hà Nội năm 2011 Nghiên cứu sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang có phân tích được thực hiện với 111 cán bộ y tế khối lâm sàng tại BV Ung bướu Hà Nội từ tháng 4 đến tháng 9 năm 2011 Nghiên cứu

đã sử dụng bộ công cụ chuẩn DASS 21 của Lovibond, hiện đang được bệnh viện sức khỏe tâm thần quốc gia sử dụng để sàng lọc dấu hiệu stress, lo lắng và trầm cảm của bệnh nhân Kết quả định lượng được nhập bằng phần mềm Epi Data và phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0 Kết quả cho thấy tỷ lệ stress chung của cán bộ y tế khối lâm

sàng tại bệnh viện là 36,9% Kết quả phân tích hồi qui logistic đa biến cho thấy một số yếu tố liên quan có ý nghĩa thống kê làm tăng trạng thái stress là : Số buổi trực >=4 (OR = 6.8); cảm nhận công việc ít hứng thú (OR = 4.2); thường xuyên tiếp xúc với hóa chất độc hại (OR = 3.9); cảm nhận thấy mối quan hệ của họ với bệnh nhân không tốt (OR = 4.1) Bên cạnh đó, một số yếu tố liên quan với stress có ý nghĩa thống kê trong phân tích đơn biến, nhưng lại không có ý nghĩa thống kê trong phân tích đa biến là giới tính (nữ bị stress nhiều hơn nam), điều dưỡng bị stress nhiều hơn bác sỹ, cán bộ làm khoa phẫu thuật gây mê hồi sức và khoa hóa chất bị stress nhiều hơn các khoa khác, không có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, cơ sở vật chất không đảm bảo, tiếng ồn của môi trường làm việc, qui trình làm việc không an toàn, mâu thuẫn với đồng nghiệp, có mối quan hệ vối cấp trên không tốt, cảm nhận ít nhận được sự hỗ trợ của cấp trên

Tác giả Phạm Minh Khuê và Hoàng Thị Giang (2014) nghiên cứu “Sự căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế của một bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh tại Hải

Phòng”, Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định tỷ lệ căng thẳng nghề nghiệp trên nhân viên y tế của một bệnh viện tuyến tỉnh Nghiên cứu mô tả cắt ngang trên nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Kiến An- Hải Phòng năm 2011, sử dụng bộ công

cụ Job Content Questionnaire (JCQ) của Karasek đã được chuẩn hóa tiếng Việt V) Kết quả cho thấy tỉ lệ căng thẳng nghề nghiệp trên đối tượng nhân viên y tế bệnh viên Kiến An là tương đối thấp (6,39%) Tỉ lệ này cao hơn ở nam so với nữ (nam 13,64%; nữ 3,9%), tỉ lệ nghịch với độ tuổi và thâm niên công tác (nhóm cán bộ thâm niên dưới 1 năm 21,43%, nhóm cán bộ trên 50 tuổi 1,82%), phân bố không đều và tập trung ở 1 số khoa phòng (sản 5,26%; nội 6,38%; ngoại 7,32%; dược 8,7%; hồi sức, chẩn đoán hình ảnh, đông y 14,29%; cao nhất là khoa gây mê 19,05%) và nhóm công việc chuyên môn (điều dưỡng 3,82%; dược tá 13,3%; bác sĩ 14,86%; kĩ thuật viên X-Quang 40%)

(JCQ-Tác giả Lê Thành Tài và cộng sự (2008), nghiên cứu mô tả cắt ngang có phân tích trên 378 nhân viên điều dưỡng bị tress nghề nghiệp tại bệnh viện đa khoa trung ương Cần Thơ, bệnh viên đa khoa thành phố Cần Thơ và bệnh viện đa khoa Châu Thành – Hậu Giang, đồng thời xác định các yếu tố có thể gây tress nghề nghiệp cho người điều dưỡng ở 3 tuyến bệnh viện này, kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ stress ở nhóm nghiên cứu khá cao 45,2%, hầu hết ở mức trung bình 42,8% Có sự khác biệt về

tỷ lệ stress giữa các bệnh viện thuộc 3 tuyến : trung ương, tỉnh thành, quận huyện với

khuynh hướng tuyến trên bị nhiều hơn Cụ thể, bệnh viện đa khoa trung ương Cần Thơ cao nhất với 53.1%, bệnh viên đa khoa thành phố Cần Thơ 33,9% và bệnh viện đa khoa Châu Thành – Hậu Giang 32,5%

Nghiên cứu của Tạ Văn Trầm và cộng sự (2014) về tỷ lệ điều dưỡng, hộ sinh bị stress nghề nghiệp tại bệnh viện Nguyễn Đình Chiểu, tỉnh Bến Tre năm 2014 Nghiên cứu sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang Để đánh giá trạng thái stress của cán bộ y

tế trong nghiên cứu này, sử dụng bộ công cụ DASS 21 của Lovibond và bổ sung thêm các yếu tố về môi trường nghề nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy: Tỷ lệ stress chung của điều dưỡng, hộ sinh ở 8 khoa lâm sàng bệnh viện Nguyễn Đình Chiểu tỉnh Bến Tre

là 56,9%

Một nghiên cứu mới đây của Viện Y học và môi trường trên 257 bác sĩ, y tá, hộ

lý (tuổi trung bình 37) có tuổi nghề trung bình trên 15 năm cho thấy 8,4% nhân viên y

tế có điểm stress ở mức cao, 33% mức trung bình và 58,6% ở mức thấp (Nguyễn Thị Hồng Tú, Nguyễn Bích Diệp,2006) Cũng theo nghiên cứu này, tỉ lệ nhân viên y tế có biểu hiện lo âu tương đối cao (45%) và 1,1% nhân viên y tế có biểu hiện trầm cảm Yếu tố liên quan tới stress của nhân viên y tế là: môi trường lao động, sự quá tải công việc, sự căng thẳng khi phải tiếp xúc với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân

2.3.2 Các nghiên cứu nước ngoài :

American Institute of Stress (2001), xây dựng Thang đo The Workplace Stress Scale[29] đánh giá tình trạng căng thẳng của nhân viên Thang đo là bộ công cụ gồm 8 câu hỏi được xây dựng trên thang đo liker từ 1 tới 5 điểm với 1 là tình trạng đó ít khi xảy ra và 5 là luôn luôn xảy ra Kết quả thu được:

Căng thẳng : hơn 1/3 công nhân (35%) nói rằng công việc của họ làm hại sức khoẻ thể chất hoặc tinh thần của họ và 42% nói rằng áp lực công việc đang can thiệp vào mối quan hệ cá nhân của họ; một nửa nói họ có khối lượng công việc đòi hỏi nhiều hơn trong năm so với năm ngoái

Bắt nạt: 19% trong số họ nói rằng nó đã xảy ra tại nơi làm việc của chúng tôi trong năm trước, đi kèm với sự tức giận, căng thẳng và sự bất mãn trong công việc

CDC (2008) nghiên cứu “Tiếp xúc với căng thẳng, Nghề nghiệp nguy hại trong bệnh viện”, một đánh giá rủi ro hồi cứu đã được thực hiện, sử dụng cách tiếp cận định

lượng để xác định tỷ lệ các yếu tố làm việc tâm lý xã hội và tâm lý căng thẳng trong bệnh viện so với dân số tham khảo thích hợp Ngoài ra, một phương pháp tiếp cận định tính bao gồm sự quan sát trong các đơn vị chăm sóc, phỏng vấn những người cung cấp thông tin chính và hợp tác với nhóm can thiệp (IT) bao gồm tất cả các bên liên quan Kết quả cho thấy nghề chăm sóc sức khỏe từ lâu đã được biết đến là rất căng thẳng và liên quan đến tỉ lệ căng thẳng tâm lý hơn so với nhiều ngành nghề khác Nhân viên y tế tiếp xúc với một số người căng thẳng, từ tình trạng quá tải công việc, áp lực thời gian,

và thiếu vai trò rõ ràng để đối phó với các bệnh truyền nhiễm và khó khăn và bị bệnh, bệnh nhân bất lực Căng thẳng như vậy có thể dẫn đến các triệu chứng về thể chất và tâm lý, doanh thu, và sai sót y khoa

AP Smith, Centre for Occupational and Health Psychology (2011), School of Psychology, Cardiff University, UK, nghiên cứu căng thẳng nghề nghiệp, đặc điểm công việc, đối phó, và sức khỏe tâm thần của y tá Nghiên cứu này đã khảo sát mối quan hệ giữa các đặc điểm công việc và cách ứng phó trong việc tiên đoán mức độ lo lắng và trầm cảm ở y tá Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết hiện tại về stress nghề nghiệp, và dự báo bao gồm nhu cầu công việc, hỗ trợ xã hội, thẩm quyền quyết định và kiểm soát các kỹ năng, nỗ lực, cam kết, khen thưởng và cách đối phó Người ta dự đoán rằng nhu cầu công việc, nỗ lực bên ngoài, thái độ quá cam kết và hành vi đối phó tiêu cực sẽ tích cực liên quan đến trầm cảm và lo lắng, và hỗ trợ xã hội, khen thưởng, thẩm quyền quyết định, kiểm soát tự do về kỹ năng và cách đối xử tích cực sẽ có liên quan tiêu cực với trầm cảm và sự lo ngại Phương pháp khảo sát trên 870 y tá, người

đã trả lời một số lượng lớn các thư gửi ngẫu nhiên đến 4.000 y

từ phía nam nước Anh, kết quả cho thấy rằng nhu cầu công việc, nỗ lực bên ngoài, và trên nữa là các cam kết có liên quan mức độ cao hơn với sự lo âu và trầm cảm Hỗ trợ

xã hội, phần thưởng, và kỹ năng có liên quan tiêu cực đối với các vấn đề sức khỏe tâm thần Vài tương tác đã được tìm thấy giữa các biến Hành vi đối phó góp phần giải thích đáng kể trong sự lo âu và trầm cảm, kết quả vượt trội hơn so với việc sử dụng các nhu cầu điều khiển hỗ trợ, và các yếu tố nỗ lực-phần thưởng một mình Các kết quả từ nghiên cứu này đã chứng minh tầm quan trọng của việc đối phó các yếu tố trong nghiên cứu căng thẳng nghề nghiệp, phù hợp với các tiền đề nhiều yếu tố của mô hình căng thẳng giao dịch Có ý kiến cho rằng nghiên cứu đa yếu tố cần thiết để giúp phát triển các biện pháp can thiệp hiệu quả của tổ chức

Ruotsalainen (2014) đã sử dụng 58 nghiên cứu lâm sàng đối chứng trong đó

54 nghiên cứu ngẫu nhiên và 4 nghiên cứu không ngẫu nhiên để nghiên cứu “Ngăn ngừa căng thẳng nghề nghiệp trong nhân viên y tế ” trên 7188 người tham gia , kết quả cho thấy việc đào tạo nhận thức hành vi cũng như thư giãn tinh thần và thể chất của tất cả các giảm căng thẳng vừa phải Thay đổi lịch làm việc cũng có thể làm giảm căng thẳng, nhưng sự can thiệp của tổ chức khác không có tác dụng rõ ràng

Salerno Silvana (1993) đã nghiên cứu và tìm thấy ca kíp và gánh nặng lao động là một trong các yếu tố nguy cơ có liên quan tới căng thẳng công việc ở các y tá bệnh viện Nghiên cứu này đã đánh giá liệu sự căng thẳng trong công việc có làm thay đổi mô hình kinh nguyệt giữa các y tá làm việc ở 2 môi trường khác nhau: một bệnh viện tuyến ba ở New York (99 y tá) và một bệnh viện đại học ở Rôma (25 y tá) Các phương pháp dữ liệu về các mô hình kinh nguyệt được thu thập bằng nhật ký hàng ngày, trong đó các y tá ghi lại nhiệt độ cơ thể (BBT) và trạng thái chảy máu kinh nguyệt trong thời gian 3 tháng Các đường cong BBT được sử dụng để phân loại các chu kỳ như hai pha hoặc đơn pha, và như là đầy đủ hoặc không thích hợp đối với pha thể vàng Sự căng thẳng trong công việc được đánh giá bởi cả hai tiêu chí khách quan (môi trường và đặc điểm công việc) và tiêu chuẩn chủ quan (cảm giác căng thẳng) Kết quả Các y tá của Mỹ, đặc biệt là những người được chỉ định cho các đơn vị căng thẳng, có nguy cơ gia tăng các chu kỳ kinh nguyệt và dài hạn [khoảng tin cậy 4,3,95% (KTC 95%) 1.1 - 16.2 và RR 5.5,95% CI 1.2 -25,5 Trong số những người cảm thấy căng thẳng trong công việc hoặc báo cáo hoạt động làm việc vất vả, rủi ro cho chu kỳ dài hơn cũng tăng lên (RR 2,3, KTC 95% 0,6-8,0 và RR 1,6,95% CI 0,7-4,2) Sự không thích hợp ở giai đoạn ruột theo cùng một mô hình Các xu hướng tương tự đã được quan sát trong dữ liệu của Ý Ngoài ra, mô hình luân phiên phổ biến ở nhóm Ý

có thể liên quan đến tỷ lệ chu kỳ ngắn hơn và các giai đoạn thể vàng không thích hợp

so với các điều dưỡng của các nhân viên làm việc cố định ngày hoặc đêm Kết luận huyết kinh có thể bị ảnh hưởng bởi điều kiện làm việc căng thẳng

Nghiên cứu mô tả cắt ngang của Bourbonais (1996) trên 1870 y tá của 6 bệnh viện đa khoa thì thấy có 30,9% có biểu hiện căng thẳng nghề nghiệp

Theo nghiên cứu thí điểm tiến cứu của GM Henningsen (1992) trên 40 y tá của khoa HSCC thấy có điểm căng thẳng ở mức thấp là 50%, mức trung bình là 30% và mức cao là 20%

Một nghiên cứu của S.F.Chandra Sekhar về “căng thẳng giữa các nhân viên cấp cứu trong bệnh viện tâm thần” với kết quả như sau:

Trong trường hợp của bác sĩ, vấn đề căng thẳng của họ là : Thiếu thời gian giải

trí (80,5%), thiếu thời gian cho nhu cầu cấp dưới (77,5%), cảm giác bị chiếm đóng trong công việc (69,2%), thiếu cơ sở để thư giãn '(69,5%), nổi ám ảnh với công việc (69,5%)

Liên quan đến y tá, đó là thiếu thời gian giải trí (85,0%), cảm giác bị chiếm

đóng trong công việc (75,0%), không bao giờ kết thúc khối lượng công việc (75,0%), căng thẳng / quá tải / nỗi ám ảnh với công việc (72,5%) và thiếu thời gian cho nhu cầu cấp dưới (72,5%),

Liên quan đến kỹ thuật viên, những tình huống căng thẳng như: Hy sinh cá nhân

(95,0%), quá tải / thiếu cơ sở để thư giãn (92,5%), Không bao giờ kết thúc khối lượng công việc (90,0%), nổi ám ảnh với công việc (85,0%) Họ luôn hy sinh vì lợi ích của cá nhân để đảm bảo tất cả các thiết bị tại chỗ vẫn hoạt động

Trong trường hợp của nhân viên phụ trợ, đã được tìm thấy rằng sự hy sinh cá

nhân cho công việc (100,0%), không bao giờ kết thúc khối lượng công việc (89,2%), quá tải (89,2%), áp lực thời gian (89,2%), Nỗi ám ảnh với công việc (89,2%), cảm giác bận rộn với công việc "(89,2%)

Cuối cùng, đối với nhân viên an ninh, nó đã được tìm thấy rằng sự hy sinh cá

nhân cho công việc (93,7%), thiếu cơ sở để thư giãn (87,5%), căng thẳng (81,2%), không bao giờ kết thúc khối lượng công việc (75,0 %), quá tải (75,0%) là năm tình huống căng thẳng Khi các nhân viên an ninh luôn luôn cảnh giác, họ không có thời gian để thư giãn và có vẻ như là mặc dù công việc của họ là không bao giờ kết thúc

Một nghiên cứu được thực hiện bởi Bai JY và Suh MJ.Năm 1999 “để đo lường mức độ làm việc căng thẳng của y tá lâm sàng làm việc ở bệnh viện tâm thần” Phương pháp khảo sát được sử dụng và các đối tượng của nghiên cứu này bao gồm 135 y tá tâm thần từ 7 trường đại học bệnh viện và 4 bệnh viện đa khoa tỉnh Kết quả nghiên cứu

được tóm tắt như sau :Mức độ căng thẳng được nhận thức trong các y tá tâm thần là khá cao (4.32 6,00) Trong số các yếu tố gây stress, không đủ nhân sự (5,04), vấn đề quản lý bệnh viện (4.7) và cuộc xung đột của mối quan hệ y tá-bệnh nhân được xác định là những yếu tố căng thẳng với thứ hạng cao về mức độ căng thẳng Mối quan hệ giữa một số yếu tố căng thẳng và một số nhân khẩu học và các biến liên quan đến công việc đáng kể đã được xác định

Tóm tắt chương 2

Chương 2 của nghiên cứu này đã trình bày các lý thuyết được sử dụng làm nền tảng cho mô hình nghiên cứu Trong chương này sẽ trình bày các khái niệm về căng thẳng, những nguyên nhân gây căng thẳng, phân loại căng thẳng, lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm trong nước và nước ngoài về căng thẳng và các yếu tố tác động đến căng thẳng

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

3.1 Phương pháp nghiên cứu

3.1.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu cắt ngang mô tả kết hợp phân tích

3.1.2 Cỡ mẫu

Chọn mẫu toàn bộ

3.1.3 Phương pháp thu thập số liệu

Sử dụng Bộ câu hỏi tập trung vào các nhóm sau:

Nhóm 1: Thông tin cá nhân gồm các thông tin liên quan tới nhân viên như tuổi, dân tộc, chức danh nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, chức vụ, thời gian công tác

Nhóm 2: 8 câu hỏi đánh giá tình trạng stress ở nhân viên Đây là Thang đo The Workplace Stress Scale của American Institute of Stress (2001), đánh giá mức độ căng thẳng ở nhân viên

3.2 Kiểm soát sai lệch thông tin

- Những sai lệch thông tin có thể xảy ra do các nguyên nhân sau:

+ Nội dung câu hỏi không rõ ràng và khó hiểu;

+ Nhân viên y tế trong trạng thái mệt mỏi, không nhiệt tình hợp tác;

+ Khảo sát viên gợi ý câu trả lời;

+ Nhân viên y tế sợ người phỏng vấn là quản lý bệnh viện, sẽ có tâm lý ngại ngùng không dám nêu ý kiến thật của mình;

+ Nhân viên y tế có ít thời gian và sự giúp đỡ để hiểu rõ bản chất của câu hỏi, nên khi trả lời dễ bị lạc đề và sai sót;

- Cách kiểm soát và hạn chế những sai lệch trên như sau:

+ Thực hiện tốt việc khảo sát thử theo mẫu câu hỏi đã xây dựng, sau đó xem xét để

có sự hiệu chỉnh từng câu hỏi phù hợp và dễ hiểu;

+ Các khảo sát viên cần được tập huấn kỹ về nội dung, mục đích yêu cầu và các phương pháp thực hiện một cách nghiêm túc, thận trọng;

+ Khảo sát viên không gợi ý câu trả lời;

+ Người khảo sát cần có kỹ năng giao tiếp tốt, không nên mặc trang phục của bệnh viện và cần phải có tác phong, thái độ thân thiện cởi mở khi tiếp xúc với nhân viên y tế

+ Người khảo sát cần có thời gian giải thích cho nhân viên y tế hiểu rõ được mục

đích yêu cầu của việc khảo sát và nội dung cụ thể của từng câu hỏi

3.3 Xử lý số liệu

Các số liệu thu thập sẽ được xử lý bằng máy vi tính với phần mềm SPSS 16.0 theo chương trình định sẵn để tính ra những đặc trưng thống kê như trung bình cộng (X), độ lệch chuẩn (SD), tỷ lệ % So sánh các số trung bình theo anova test và so sánh các tỷ lệ theo test 2 để xác định p ở mức có ý nghĩa < 0,05

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) :

Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998)

Phân tích nhân tố EFA theo phương pháp trích Principal Components với phép xoay Varimax Các biến có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.4 sẽ tiếp tục bị loại Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích được bằng hoặc lớn hơn 50%

Số lượng nhân tố: Số lượng nhân tố được xác định dựa vào chỉ số eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu

- Kiểm tra điều kiện phân tích nhân tố: Hệ số KMO >0,5 và Sig.<0,05 ((Hair và cộng sự, 2006 phù hợp và có ý nghĩa khi phân tích nhân tố EFA

- Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s

Alpha.Cronbach Alpha >=0,6 nhưng tốt nhất là lớn hơn 0,7 (Nunnally và Burnstein, 1994)

Hệ số Cronbach Alpha được dùng để đo lường tính nhất quán nội tại của thang

đo Hệ số Alpha càng cao thể hiện tính đồng nhất của các biến càng cao tức là mức độ liên kết của các biến đo lường càng cao Khi đó các biến sẽ cùng đo lường một thuộc tính cần đo Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s alpha từ 0,8 trở lên là thang đo lường tốt; tuy nhiên, lại có nhà nghiên cứu đề nghị rằng từ 0,6 trở lên là có thể

sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh đang nghiên cứu (trích từ trang 257 của Hòang Trọng và

Chu Nguyễn Mộng Ngọc – phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, nhà xuấ bản Thống

kê 2005) Tuy nhiên Cronbach Alpha không cho biết biến đo lường nào cần được bỏ đi

và biến đo lường nào cần được giữ lại, chính vì vậy mà ta xét thêm hệ số tương quan tổng biến của các biến Các biến có hệ số tương quan tổng biến nhỏ hơn 0,3 được coi là biến “rác” và sẽ loại khỏi thang đo Tất cả các biến quan sát của những thành phần đạt được độ tin cậy sẽ được tiếp tục phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor

Analysis - EFA)

Điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu và các giả thiết :

Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy mức độ stress sẽ được xác định bởi các nhân tố và biến quan sát mới Do đó mô hình nghiên cứu cần được hiệu chỉnh lại cùng với các giả thiết

Phân tích hồi quy :

Sau khi hiệu chỉnh thang đo các nhân tố của thang đo mức độ stress của nhân viên y tế được đưa vào xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ stress của nhân viên

y tế

Phương trình hồi quy tổng thể có dạng như sau:

Yi = β° + β1F1 + β2F2 + e

Trong đó :

Yi : Mức độ stress của nhân viên y tế ( biến phụ thuộc )

F1,F2 : Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ stress

Để xác định tầm quan trọng của các biến độc lập trong mối quan hệ với biến phụ thuộc, ta căn cứ vào hệ số Beta (β) Nếu trị tuyệt đối hệ số Beta của nhân tố nào càng lớn thì nhân tố đó ảnh hưởng càng quan trọng đến mức độ stress Đây chính là những căn cứ và tiền đề để xây dựng một loạt các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, giảm mức độ stress ở nhân viên y tế

3.4 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu này nhằm thu nhận các thông tin từ nhân viên bệnh viện để khảo sát mức độ căng thẳng và các yếu tố liên quan đến đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên tại bệnh viện, để các nhà quản lý bệnh viện tìm hiểu và đưa ra những

biện pháp khắc phục, từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó nâng cao chất lượng khám và điều trị người bệnh tại bệnh viện Nghiên cứu đảm bảo các nguyên tắc đạo đức:

- Phiếu thu thập số liệu khuyết danh, thông tin của đối tượng tham gia nghiên cứu được giữ bí mật;

- Đề tài được thực hiện công khai, không làm tổn hại đến tinh thần và thể chất của đối tượng tham gia nghiên cứu;

- Việc thực hiện đề tài không vi phạm thuần phong mỹ tục;

- Tất cả những người tham gia nghiên cứu đều được thực hiện và đối xử như nhau, những thông tin người tham gia nghiên cứu cung cấp đều được giữ kín, nhân viên bệnh viện cũng như Ban Giám đóc không biết người nào có ý kiến phản ảnh những vấn đề không hài lòng và phản ánh tiêu cực (nếu có);

- Ban giám đốc bệnh viện đảm bảo quyền lợi của nhân viên bệnh viện và không có bất kỳ hành động nào gây ảnh hưởng xấu tới công việc của nhân viên dù là người đó có đồng ý tham gia nghiên cứu hay không

- Không vi phạm luật pháp và không vi phạm những nội quy, quy chế của bộ y tế,

sở y tế thành phố Hồ Chí Minh và nội quy của các bệnh viện

Tóm tắt chương 3

Chương thứ ba của luận văn tập trung mô tả phương pháp nghiên cứu trong đó trình bày thiết kế nghiên cứu, cỡ mẫu, phương pháp thu thập dữ liệu, kiểm soát thu thập thông tin, xử lý số liệu, vấn đề đạo đức trong nghiên cứu Chương này trình bày

phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để phân tích bằng việc sử dụng phần mềm SPSS 13.0 cho ra kết quả ở chương 4

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương này tác giả trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm 4 phần, đầu tiên tác giả thống kê mô tả đối tượng điều tra, tiếp đến tác giả mô tả tần suất các yếu tố thuộc tính chất công việc, phần thứ 3 tác giả trình bày kết quả căng thẳng nghề nghiệp liên quan một số yếu tố của nhân viên, và cuối cùng phần thứ 4 tác giả trình bày kết quả phân tích hồi qui đa biến về tỷ lệ căng thẳng với tính chất công việc bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analyses - EFA) và kiểm định độ tin cậy của các câu hỏi bằng phép kiểm Cronbach’s Alpha

4.1 Thống kê mô tả đối tượng điều tra

Tổng số đối tượng khảo sát là 307 người tương ứng với 307 bảng câu hỏi Kết quả thống kê mô tả số lượng nhân viên theo tuổi, giới, thu nhập, chức danh nghề

nghiệp, trình độ chuyên môn, chức vụ, thời gian công tác, làm việc kiêm nhiệm, làm thêm giờ, thời gian từ nhà đến cơ quan, áp lực nợ nần, và một số đặc điểm khác của nhân viên công tác tại bệnh viện sẽ được trình bày dưới dạng các bảng như sau:

Bảng 4.1 Phân bố nguồn nhân lực theo tuổi và giới

Giới Nhóm tuổi

S

L

T L%

94

100,0

3

07

100,0

Tuổi trung

Nguồn : Dữ liệu từ mẫu nghiên cứu

Nhận xét: qua bảng trên cho thấy :

- Nguồn nhân lực của bệnh viện chủ yếu trong độ tuổi < 40 chiếm 84.7%; trong

đó độ tuổi 20 – 29 là cao nhất với 58,3% Tuổi trung bình chung 30,96 ± 8,1

- Tuổi trung bình của nam 33,29 ± 9,87 cao hơn nữ 29,60 ± 6,52; sự khác biệt là

có ý nghĩa với p < 0.001

Nguồn : Dữ liệu từ mẫu nghiên cứu

Biểu đồ 4.1 Phân bố nguồn nhân lực theo giới

Nhận xét: nguồn nhân lực của bệnh viện chủ yếu là nữ chiếm 63,2%; nam chỉ có 36,8%

Bảng 4.2 Thu nhập trung bình của đối tượng nghiên cứu