Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Thanh Hóa đến năm 2015

Bài viết trên cơ sở đánh giá và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa, chúng tôi đề xuất một số giải pháp: về bộ máy quản trị nguồn nhân lực; nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; nhóm giải pháp duy trì nguồn lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa.

TẠP CHÍ KHOA HỌC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 10 2012 ABSTRACT Based on the use of the chosen methods of research and two survey tools, the paper focusses on the evaluation the competence of listening and speaking English of nonmajor English students at Hong Duc university and find out the causes of the weakness in this capacity Also, some fundamental and relevant solutions in order to improve their English listening - speaking competence are presented in this paper GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI TỈNH THANH HOÁ ĐẾN NĂM 2015 Nguyễn Thị Thanh Xuân1 TÓM TẮT ThS Khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh, trường Đại học Hồng Đức 122 TẠP CHÍ KHOA HỌC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 10 2012 Thanh Hoá tỉnh có vị trí địa lý thuận lợi, nằm vùng ảnh hưởng tác động từ vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, tốc độ phát triển doanh nghiệp toàn tỉnh năm qua tương đối cao Tuy nhiên, trình độ chun mơn kỹ thuật, lực chủ, cán doanh nghiệp người lao động thấp Làm để giúp doanh nghiệp nhỏ vừa (DNNVV) nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà cụ thể việc tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực có hiệu Trên sở đánh giá phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực DNNVV địa bàn tỉnh Thanh Hố, chúng tơi đề xuất số giải pháp: máy quản trị nguồn nhân lực; nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; nhóm giải pháp trì nguồn lực cho DNNVV Từ khố: Doanh nghiệp nhỏ vừa MỞ ĐẦU Trong kinh tế giới cho dù nước phát triển, nước phát triển hay nước chậm phát triển, đa dạng hố loại hình doanh nghiệp động lực to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển Doanh nghiệp nhỏ vừa (DNNVV) đóng vai trị quan trọng kinh tế quốc dân, nơi tạo phần lớn công ăn việc làm, góp phần bình ổn xã hội Sự phát triển DNNVV trở thành phận hợp thành sức sống kinh tế sôi động tạo động lực tăng trưởng quốc gia Phát triển doanh nghiệp nhiệm vụ trọng tâm q trình cơng nghiệp hố, đại hố đất nước Để tạo điều kiện thuận lợi cho DNNVV hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, Nhà nước ban hành nhiều chế, sách giúp DNNVV phát huy tính chủ động sáng tạo, nâng cao lực quản lý, phát triển khoa học - công nghệ nguồn nhân lực, mở rộng mối liên kết với loại hình doanh nghiệp khác tăng hiệu kinh doanh khả cạnh tranh thị trường; phát triển sản xuất kinh doanh, tạo việc làm nâng cao đời sống cho người lao động Làm để giúp DNNVV nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà cụ thể việc tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, vấn đề doanh nghiệp quan tâm Thanh Hố tỉnh có vị trí địa lý thuận lợi, nằm vùng ảnh hưởng tác động từ vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, tốc độ phát triển doanh nghiệp toàn tỉnh năm qua tương đối cao Tính đến cuối tháng 12 năm 2010 số lượng doanh nghiệp đăng ký địa bàn tỉnh Thanh Hoá 1.175 DN (DN hoạt động theo Luật Doanh nghiệp: 1.149 DN; DN hoạt động theo Luật Hợp tác xã: 26 DN) với tổng số vốn điều lệ đăng ký 5.093 tỷ đồng; số vốn điều lệ đăng ký bình quân 4,3 tỷ đồng/doanh nghiệp Tuy nhiên, trình độ chuyên môn kỹ thuật, lực chủ, cán doanh nghiệp người lao động thấp Từ thực tế, tỉnh có 123 TẠP CHÍ KHOA HỌC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 10 2012 nhiều chủ trương, sách hỗ trợ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm cung cấp kiến thức liên quan đến kỹ quản lý, kinh nghiệm lĩnh vực, nâng cao tay nghề cho người lao động Xuất phát từ vấn đề trên, nhóm nghiên cứu chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực DNNVV tỉnh Thanh Hoá đến năm 2015” NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Nghiên cứu vấn đề lý luận liên quan đến nội dung cần nghiên cứu khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp nhỏ vừa; kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số nước giới - Phương pháp điều tra, khảo sát: Điều tra chọn mẫu, vấn trực tiếp, điều tra qua số liệu lưu trữ DNNVV số lượng, chất lượng, cấu nguồn nhân lực, trình độ lành nghề - Phương pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến đánh giá chung chuyên gia đại diện lĩnh vực cán Sở Kế hoạch Đầu tư, cán Sở, Ban Ngành khác sách đào tạo, phát triển động lực lao động; chất lượng lao động - Phương pháp xử lý số liệu thống kê 2.2 Nội dung nghiên cứu 2.2.1 Hiện trạng số lượng nhân lực Năm 2010, dân số độ tuổi lao động tồn tỉnh 2.270.400 người; tốc độ tăng bình qn giai đoạn 2001 -2010 1,75%/năm; đó, số lao động làm việc ngành kinh tế quốc dân 2.045.000 người, tăng 23% so với năm 2001; tốc độ tăng bình quân năm 4,2%/năm, tăng cao nhiều so với tốc độ tăng dân số tốc độ tăng lao động độ tuổi năm tỉnh Tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị liên tục giảm (từ 6,2%% năm 2000, xuống 4% năm 2010); tỷ lệ thời gian lao động sử dụng khu vực nông thôn nâng lên rõ rệt (tăng từ 75% năm 2000 lên 82% năm 2010) Điều thể kết tạo việc làm cho người lao động tỉnh ngày tăng cao Lao động nhóm ngành nơng, lâm nghiệp thuỷ sản: năm 2010 lao động nhóm ngành nông, lâm nghiệp thủy sản giảm 142.300 người so với năm 2001; lao động thuỷ sản lâm nghiệp từ năm 2001 - 2010 có xu hướng giảm chiếm 3,1% toàn ngành nơng nghiệp 124 TẠP CHÍ KHOA HỌC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 10 2012 Lao động nhóm ngành công nghiệp - xây dựng: năm 2010 tăng 279.400 người (tăng khoảng 2,5 lần) so với năm 2001, đó: lao động ngành cơng nghiệp tăng 160.600 người, tăng gấp 2,1 lần so với năm 2001; ngành xây dựng, có quy mơ lao động tăng nhanh quy mô đầu tư sở hạ tầng sở kinh tế giai đoạn 2001 - 2010 tăng cao; năm 2010, số lao động ngành xây dựng tăng 118.800 người, gấp 3,1 lần so với năm 2001; đặc thù ngành xây dựng nên cấu lao động ngành xây dựng nam chiếm tỷ lệ chủ yếu, khoảng 70% tổng số lao động toàn ngành; lực lượng lao động trẻ; nhóm tuổi 30-40 chiếm 40,5% tổng số lao động ngành Lao động nhóm ngành dịch vụ: năm 2010 tăng 203.000 người (tăng 1,8 lần) so với năm 2001, chủ yếu tăng nhóm ngành dịch vụ bán bn, bán lẻ, sửa chữa xe có động cơ, đồ dùng phục vụ cá nhân, cộng đồng Lao động nhóm ngành khoa học, quản lý nhà nước, đảm bảo xã hội, giáo dục đào tạo, y tế tăng chậm có xu hướng giảm cấu lao động chung 2.2.2 Hiệu sử dụng nhân lực 2.2.2.1 Năng suất lao động - Ngành nông nghiệp khu vực có suất lao động thấp Tuy chiếm tới 55% tổng lao động xã hội tạo 24,1% GDP; điều cho thấy chất lượng lao động tồn ngành thấp; trình độ chun mơn hố, áp dụng khoa học kỹ thuật chưa cao Việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cho lực lượng lao động khu vực để nâng cao suất, thu nhập cho người lao động chuyển dịch lao động sang ngành kinh tế khác nhiệm vụ cần thiết giai đoạn tới - Ngành cơng nghiệp - xây dựng có suất lao động cao nhất, chiếm 23% cấu lao động xã hội nhóm ngành tạo 41,5% GDP, điều chứng tỏ trình độ, hiệu quản lý cơng nghệ sản xuất đóng vai trò quan trọng tăng suất lao động, nâng cao chất lượng giá trị sản phẩm - Ngành dịch vụ: Năng suất lao động chiếm 22% tổng số lao động xã hội (thấp 1% so với lao động khu vực công nghiệp - xây dựng) tạo 34,4% GDP, điều cho thấy chất lượng lao động khu vực dịch vụ chưa cao 125 TẠP CHÍ KHOA HỌC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 10 2012 Bảng 12 Năng suất lao động lĩnh vực kinh tế địa bàn tỉnh ĐVT: Triệu đồng/người Ngành Tổng số I Nông, lâm nghiệp thủy sản Nông nghiệp Lâm nghiệp Thủy sản Diêm nghiệp II Công nghiệp xây dựng Công nghiệp khai thác mỏ Công nghiệp chế biến Sản xuất phân phối điện, khí đốt nước Xây dựng III Dịch vụ Thương nghiệp, sửa chữa xe có động cơ, mô tô, xe máy, đồ dùng cá nhân gia đình Khách sạn nhà hàng Vận tải, kho bãi thông tin liên lạc Tài chính, tín dụng Hoạt động khoa học cơng nghệ Các hoạt động liên quan đến kinh doanh tài sản dịch vụ tư vấn Quản lý nhà nước An ninh quốc phòng, bảo đảm xã hội bắt buộc Giáo dục đào tạo Y tế hoạt động cứu trợ xã hội 10 Hoạt động văn hóa thể thao 11 Các hoạt động đảng, đoàn thể hiệp hội 12 Hoạt động phục vụ cá nhân cộng đồng 13 Hoạt động làm th cơng việc gia đình hộ tư nhân Nguồn: Cục Thống kê Thanh Hoá 2001 2005 2010 6,3 3,3 2,7 117,8 12,2 2,5 15,5 1,2 15,9 24,5 20,4 14,6 10,0 4,4 3,6 152,7 18,3 2,7 30,1 7,5 32,3 35,2 29,8 22,5 25,1 11,1 9,2 456,0 33,0 4,6 45,2 22,3 42,7 41,8 51,1 39,3 8,9 12,4 18,0 23,5 13,4 25,1 6,5 25,5 23,7 84,0 8,0 41,3 44,7 111,8 20,4 382,2 505,3 650,2 15,1 26,5 69,3 7,5 26,3 8,9 1,0 15,8 11,6 34,0 10,8 1,2 16,0 30,2 83,1 25,4 2,3 19,7 12,0 13,4 26,2 2.2.2.2 Tiền công, tiền lương Tiền lương, thu nhập công chức, viên chức địa bàn tỉnh cải thiện song tương đối thấp so với khu vực tư thành phố lớn nên việc thu 126 TẠP CHÍ KHOA HỌC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 10 2012 hút nhân lực có trình độ cao làm việc tỉnh, đặc biệt địa bàn cấp xã cịn gặp nhiều khó khăn tỉnh có nhiều sách khuyến khích, đãi ngộ cho đối tượng thu hút Trong năm qua số học sinh, sinh viên người Thanh Hoá tốt nghiệp ĐH, CĐ cơng tác Thanh Hố chiếm tỷ lệ nhỏ Năng suất lao động ngành công nghiệp cao tiền lương, tiền cơng cơng nhân cịn thấp, đời sống cịn gặp nhiều khó khăn Cơng nhân khu cụm cơng nghiệp có chỗ vui chơi sau làm việc vất vả 2.2.3 Các sách khuyến khích phát triển nhân lực tỉnh Trong năm qua, UBND tỉnh ban hành nhiều chủ trương, sách để phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu phục vụ cho phát triển KT - XH, nhân lực chất lượng cao như: sách thu hút cán giảng viên có trình độ tiến sỹ tỉnh ngồi giảng dạy, cơng tác trường ĐH Hồng Đức; sách thu hút người có trình độ ĐH cơng tác xã, phường, thị trấn xã thuộc huyện nghèo tỉnh; sách đào tạo, bồi dưỡng cán cơng chức xã, phường, thị trấn người dân tộc thiểu số; sách đào tạọ, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức, viên chức, sách đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ nước nước ngồi; sách hỗ trợ cho học sinh trường THPT chuyên Lam Sơn; sách hỗ trợ cho doanh nghiệp đào tạo nghề cho lao động nông thôn Kết thực năm từ 2006-2010, có 226.000 lượt cán công chức viên chức tỉnh đào tạo, bồi dưỡng kiến thức lý luận trị, quản lý hành nhà nước, chun mơn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ tiếng dân tộc; 82 cán bộ, công chức, viên chức sinh viên tốt nghiệp ĐH loại giỏi cử đào tạo nước ngồi (trong đào tạo tiến sỹ 13 người, thạc sỹ 48 người, đại học 21 người); thu hút 446 người có trình độ ĐH trở lên công tác xã, phường, thị trấn Tỉnh đặc biệt trọng thực đẩy mạnh xã hội hóa hoạt động giáo dục đào tạo theo Nghị định 69/2008/NĐ-CP ngày 30 tháng năm 2008 sách khuyến khích xã hội hố hoạt động lĩnh vực giáo dục, dạy nghề, y tế, văn hố, thể thao, mơi trường nhằm huy động tổ chức, cá nhân tham gia hoạt động đào tạo nhân lực Đồng thời, triển khai thực Quyết định 1956/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ ngày 27/11/2009 phê duyệt Đề án “Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020” UBND tỉnh ban hành Quyết định hỗ trợ đào tạo nghề doanh nghiệp xuất lao động Chính sách tạo điều kiện cho nhân lực địa phương có điều kiện nâng cao trình độ tay nghề, tìm kiếm việc làm nhằm giảm tình trạng thiếu việc làm địa bàn tỉnh 3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực DNNVV tỉnh Thanh Hoá đến năm 2015 3.2.1 Nhóm giải pháp máy quản trị nguồn nhân lực 127 TẠP CHÍ KHOA HỌC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 10 2012 3.2.1.1 Sắp xếp lại máy Các doanh nghiệp chưa xây dựng cho đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý có kiến thức kỹ công tác phát triển nguồn nhân lực Mặt khác công tác hoạch định nguồn nhân lực DNNVV rời rạc, phân tán thụ động với tính chất ngắn hạn; nội dung chưa bám sát tảng chiến lược phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Để cho công tác phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao, trước hết, phải tổ chức, xếp lại máy quản trị nguồn nhân lực cấp nhằm hướng đến mơ hình quản trị nguồn nhân lực đại, đảm bảo thực thi hoạt động chức cách tập trung toàn diện 3.2.1.2 Nâng cao nhận thức, kỹ quản lý Năng lực phát triển nguồn nhân lực cán lãnh đạo, quản lý yếu tố có tính chất định đến hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Bởi lẽ, họ người định hướng tổ chức thực thi giải pháp phát triển nguồn nhân lực đơn vị Chính thế, DNNVV cần xây dựng cho đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý có nhận thức, kiến thức kỹ công tác phát triển nguồn nhân lực với nội dung cụ thể sau đây: Một là, cán lãnh đạo, quản lý phải luôn nhận thức sâu sắc ý nghĩa, vai trò tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực thành công, phát triển doanh nghiệp Hai là, cán lãnh đạo, quản lý cần phải đảm bảo kỹ đánh giá người, thực hành động viên người lao động, biết cách trao quyền thực cho người quyền, phát huy tiềm lực nhân viên trẻ giữ chân người giỏi Bên cạnh đó, cần thiết xem tiêu chuẩn bắt buộc bố trí đề bạt cán 3.2.1.3 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực cách có hệ thống, khoa học xác giải pháp tiên để thực giải pháp khác cho việc bảo đảm nguồn nhân lực doanh nghiệp đủ số lượng phù hợp cấu Thế nay, công tác hoạch định nguồn nhân lực DNNVV rời rạc, phân tán thụ động với tính chất ngắn hạn theo năm Nội dung hoạch định chưa bám sát tảng chiến lược kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 3.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.2.2.1 Xây dựng bảng mô tả công việc: Để đổi cấu tạo sở cho việc tổ chức, xếp sử dụng nguồn nhân lực hợp lý có hiệu nhất, DNNVV cần phải phân tích công việc để xây dựng hệ thống bảng mô tả công việc cho tiêu chuẩn chức danh Đây coi giải 128 TẠP CHÍ KHOA HỌC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 10 2012 pháp mang tính tảng để chọn sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp có hiệu Bảng mơ tả công việc văn liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Bảng mô tả công việc giúp cho hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Bảng tiêu chuẩn chức danh văn liệt kê yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm cơng tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho chức danh Bảng tiêu chuẩn chức danh giúp hiểu doanh nghiệp cần nhân viên để thực công việc tốt 3.2.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng xem giải pháp trọng yếu nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực đủ mặt số lượng, phù hợp mặt cấu, đáp ứng đầy đủ u cầu cơng việc trình độ, kinh nghiệm tố chất cần thiết để thực thi mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp Để đạt hiệu cao hơn, DNNVV cần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng theo nội dung sau đây: Một là, tổ chức tuyển dụng cần thực qua hội đồng tuyển dụng doanh nghiệp tuân thủ đầy đủ bước Hai là, ưu tiên việc điều động lại nhân doanh nghiệp cách hợp lý trước tuyển dụng Doanh nghiệp nên thiết lập quy trình tuyển dụng nội tạo hội cho ứng viên nội tham gia cách bình đẳng minh bạch Ba là, sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút người tài cho doanh nghiệp, không cần xét đến yêu cầu công việc người thực mà cần xét đến yêu cầu thân người lao động là: Nội dung công việc phong phú, tính chất phù hợp; thu nhập cơng bằng, hấp dẫn; đảm bảo ý nghĩa xã hội công việc; đảm bảo hội, triển vọng nâng cao trình độ chun mơn nghề nghiệp; thuận lợi cho lại thời gian; môi trường lao động, vệ sinh, an toàn 3.2.2.3 Xây dựng chiến lược đào tạo  Mục tiêu đào tạo, trước hết phải đạt yêu cầu đào tạo song hành đón đầu, phù hợp với xu hội nhập kinh tế khu vực quốc tế Bên cạnh đó, cơng tác đào tạo cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ CBCNV có trình độ chun mơn, có kỹ làm việc, đủ lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu chức danh cơng việc, khơng ngừng phát triển hồn thiện nâng cao mặt để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp giai đoạn phát triển  Xây dựng kế hoạch đào tạo trung ngắn hạn 129 TẠP CHÍ KHOA HỌC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 10 2012  Phối hợp với sở đào tạo để xây dựng danh mục ngành nghề cần đào tạo, chương trình đào tạo cho phù hợp xác thực với công việc doanh nghiệp với nội dung chủ yếu:  Chọn lọc đối tượng đào tạo sở bảng đánh giá hồn thành cơng việc CBCNV phải đảm bảo chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Người vị trí chưa đáp ứng, người có tiềm thăng tiến, có nhu cầu vào kế hoạch đào tạo  Đánh giá kết đào tạo 3.2.3 Nhóm giải pháp trì nguồn lực cho DNNVV 3.2.3.1 Thu hút nhân viên giỏi giữ người tài cho doanh nghiệp Doanh nghiệp làm để giữ nhân viên giỏi: Tăng lương, tăng thưởng, đề bạt, cải thiện quan hệ làm việc? Hầu cố gắng không mang lại kết mong muốn, nhân viên giỏi tiếp tục tình trạng “chảy máu chất xám” Doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam, phải toán chưa có lời giải? Đây câu hỏi đại đa số DNNVV đặt số hội thảo số diễn đàn có nội dung tương tự dường dừng lại việc nêu lên tượng mà chưa đưa lời giải đáp Bằng kinh nghiệm thực tiễn lý thuyết quản trị nhân sự, hai diễn giả hội thảo ơng Quốc Thúc – Phó TGĐ tập đồn Massan bà Trương Minh, chun gia nội dung lĩnh vực nhân Business Edge vấn đề doanh nghiệp là: Doanh nghiệp cần giữ người giỏi từ lúc nào? Ai nhân viên giỏi cần giữ? Và giữ cách nào? đồng thời chia sẻ bí công cụ để giữ chân người giỏi tổ chức doanh nghiệp 3.2.3.2 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Một tổ chức văn hóa mạnh, thực nghĩa tạo khác biệt giá trị, chuẩn mực, nghi thức, lễ hội riêng biệt mà chủ yếu phải dựa vào giá trị cốt lõi tổ chức Chính vậy, chúng tơi đề xuất phương án xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp thực qua hai giai đoạn: Giai đoạn 1: Xác định giá trị cốt lõi chuẩn mực phù hợp để thành viên doanh nghiệp chia sẻ, quan tâm Đó là: “Lương tâm, trách nhiệm hiệu quả” Giai đoạn 2: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Trước hết, doanh nghiệp bắt đầu cách truyền đạt cho nhân viên hiểu biết về: - Sứ mạng, mục đích doanh nghiệp - Các giá trị cốt lõi thành viên doanh nghiệp công nhận; - Niềm tin vào thành công, mong đợi doanh nghiệp 130 TẠP CHÍ KHOA HỌC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 10 2012 Để tạo niềm tin nhân viên, cấp quản lý phải nhanh chóng kịp thời giải kiến nghị ý kiến đóng góp nhân viên, phát huy quy chế dân chủ sở đơn vị Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng cần thiết nên nhờ đến hỗ trợ nhà chun mơn để sau định Trong trường hợp kiến nghị không chấp thuận, cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để khơng làm giảm lịng nhiệt tình thành viên tổ chức Muốn vậy, doanh nghiệp phải có quy trình hướng dẫn nhân viên phương pháp cách thức phản hồi, đóng góp ý kiến cách hợp lý khoa học 3.2.3.3 Hoàn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên * Đổi sách tiền lương Để phát huy hiệu nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần đổi sách tiền lương nhằm đảm bảo hài hịa lợi ích doanh nghiệp người lao động; giữ vững quan hệ tối ưu phần tích lũy với phần chia cho người lao động, tự tổ chức tái sản xuất sức lao động phần để tổ chức chung doanh nghiệp; công minh bạch; đồng thời sử dụng hình thức trả lương phù hợp với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn loại người lao động Thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh công việc cụ thể sở yêu cầu trình độ chun mơn, kỹ xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực người thực theo chức danh với nội dung, nhằm đảm bảo tương quan hợp lý chức danh bậc hệ số chức danh cụ thể, sở tham khảo giá sức lao động thị trường, sức lao động tỉnh Thanh Hoá * Đổi chế độ phân phối tiền thưởng Một là, mức thưởng phải tương xứng với công sức lao động bỏ để hồn thành cơng việc hiệu kinh tế mang lại cho doanh nghiệp Hai là, doanh nghiệp cần xác lập tiêu chí xét thưởng cách xác kịp thời nhằm phát huy động lực vật chất lẫn động lực tinh thần CBCNV, tạo phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu thiết thực cho doanh nghiệp Cụ thể là: - Hàng năm, xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động - Chú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu * Chuẩn xác cơng tác đánh giá nhân viên Để cho công tác đánh giá nhân viên trở thành yếu tố động viên thực sự, doanh nghiệp cần thực chuẩn xác công tác theo hướng sau đây: Một là, vào bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh, xây dựng áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên để thực việc đánh giá nhân viên 131 TẠP CHÍ KHOA HỌC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 10 2012 doanh nghiệp Bảng chấm điểm nhân viên phải đảm bảo nội dung đánh giá chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần mức độ tin cậy, trung thành nhân viên Hai là, bảng chấm điểm thực lãnh đạo trực tiếp nhân viên, cụ thể tổ trưởng, phó phịng trưởng phòng Ba là, kết đánh giá nhân viên phải thông báo công khai, minh bạch lưu giữ hồ sơ cá nhân phục vụ cho mục đích khen thưởng, quy hoạch, đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên xác kịp thời 3.2.3.4 Định hướng nghề nghiệp Để tạo điều kiện cho nhân viên định hướng nghề nghiệp cách xác, phù hợp với lực, sở trường ngày phát triển nghề nghiệp mình, DNNVV cần lưu ý thực số vấn đề sau đây: Một là, thiết lập mục tiêu nghề nghiệp cho loại nghề nghiệp kịp thời cung cấp thông tin hội nghề nghiệp doanh nghiệp cho người lao động để họ có đủ thời gian chuẩn bị tham gia nghề nghiệp phù hợp Hai là, tổ chức hội thảo cố vấn nghề nghiệp để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, yêu cầu loại nghề nghiệp doanh nghiệp tương lai Ba là, thông qua công tác đánh giá nhân viên, doanh nghiệp thức thơng báo nhân viên biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp họ Bốn là, định kỳ luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi công việc để nhân viên tự nâng cao tay nghề Bên cạnh nhằm sàng lọc, xếp, bố trí nhân viên vào lĩnh vực nghề nghiệp phù hợp [1] [2] [3] [4] [5] 132 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nghị X, XI Đại hội Đảng toàn quốc; Nghị Đại hội XVI, XVII Đảng tỉnh Thanh Hoá Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt nam thời kỳ 2011 – 2020 Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020; Chiến lược đào tạo nghề giai đoạn 2011 – 2020 Nghị định số 92/2006/NĐ-CP ngày 07/9/2006; Nghị định số 04/2008/NĐ-CP ngày 11/01/2008 Chính phủ sửa đổi bổ sung số điều Nghị định 92/2006/NĐ-CP ngày 07/9/2006 Chính phủ việc lập, phê duyệt quản lý quy hoạch tổng thể kinh tế - xã hội vùng, lãnh thổ Quyết định số 114/2009/QĐ-TTg ngày 28/9/2009 Thủ tướng Chính phủ ... thực trạng phát triển nguồn nhân lực DNNVV địa bàn tỉnh Thanh Hố, chúng tơi đề xuất số giải pháp: máy quản trị nguồn nhân lực; nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; nhóm giải pháp trì nguồn lực cho... luận liên quan đến nội dung cần nghiên cứu khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp nhỏ vừa; kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số nước giới - Phương pháp điều tra,... tình trạng thiếu việc làm địa bàn tỉnh 3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực DNNVV tỉnh Thanh Hố đến năm 2015 3.2.1 Nhóm giải pháp máy quản trị nguồn nhân lực 127 TẠP CHÍ KHOA HỌC, TRƯỜNG ĐẠI