Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh bắc ninh đến năm 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BÙI THU HÒA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI TỈNH BẮC NINH ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BÙI THU HÒA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI TỈNH BẮC NINH ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS NGUYỄN THỊ KIM ANH XÃC NHẬN CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG Hà Nội – 2015 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Stt Chữ viết tắt Nghĩa đầy đủ DN Doanh nghiệp DNNVV Doanh nghiệp nhỏ vừa NNL Nguồn nhân lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn PTNNL Phát triển nguồn nhân lực GCN Giấy chứng nhận THCS Trung học sở THPT Trung học phổ thông CNKT Công nhân kỹ thuật i DANH MỤC BẢNG BIỂU Stt Bảng biểu Trang Bảng 1.1 Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ vừa 11 Bảng 1.2 Phân biệt đào tạo phát triển 12 Bảng 1.3 Mối quan hệ đào tạo phát triển 13 Bảng 1.4 Đánh giá nhu cầu phát triển 23 Bảng 1.5: Bốn cấp độ đánh giá hiệu đào tạo 29 Bảng 2.1 Lao động thu nhập người lao động 39 Bảng 2.2: Quy mô cấu lao động chia theo nhóm tuổi 44 Bảng 3: Lực lượng lao động chia theo giới tính, khu vực 45 thành thị, nông thôn Bảng 2.4 Quy mô cấu lực lượng lao động theo trình độ học vấn 46 10 Bảng 2.5 So sánh trình độ học vấn người lao động tỉnh Bắc Ninh với số tỉnh thành khác 47 11 Bảng 2.6 Quy mô cấu lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn - kỹ thuật 47 12 Bảng 2.7 So sánh trình độ chuyên môn – kỹ thuật người lao động Bắc Ninh số tỉnh thành khác 49 ii DANH MỤC SƠ ĐỒ Stt Sơ đồ Trang Sơ đồ 1.1 Các bước trình đào tạo phát triển 19 Sơ đồ: 1.2 Đánh giá nhu cầu đào tạo 22 Sơ đồ 1.3 Mục tiêu khóa học mục tiêu học tập iii 26 MỤC LỤC Chƣơng DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC SƠ ĐỒ iii LỜI MỞ ĐẦU CƠ SỞ LÝ LUẬN VỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm doanh nghiệp nhỏ vừa 10 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực DNNVV 12 1.2.1 Các hình thức đào tạo phát triển 12 1.2.1.1 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 14 1.2.1.2 Các hình thức phát triển nguồn nhân lực 16 1.2.2 Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 1.2.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển 19 1.2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo phát triển 23 1.2.2.3 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo phát triển 26 1.2.2.4 Đánh giá hiệu hoạt động đào tạo phát triển 28 1.3 Những nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực 30 DNNVV 1.3.1 Những nhân tố bên doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát 30 triển nguồn nhân lực DNVVN 1.3.2 Những nhân tố bên doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát 31 triển nguồn nhân lực DNVVN Chƣơng THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG 32 CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI TỈNH BẮC NINH 2.1 Tổng quan Doanh nghiệp nhỏ vừa Bắc Ninh 32 2.1.1 Số lƣợng, quy mô vốn doanh nghiệp nhỏ vừa 32 2.1.2 Vai trò DNVVN phát triển kinh tế, xã hội 33 Bắc Ninh 2.1.3 35 2.1.3.1 Nguồn nhân lực DNNVV Bắc Ninh Trình độ, lực người lao động DNNVV 2.1.3.2 Thu nhập lợi ích người lao động DNNVV 36 2.2 Đặc điểm, điều kiện kinh tế tỉnh Bắc Ninh ảnh hƣởng đế 40 35 phát triển nguồn nhân lực DNNVV tỉnh Bắc Ninh 2.2.1 Vị trí địa lý 40 2.2.2 Kinh tế Bắc Ninh 40 2.2.3 Phát triển NNL Bắc Ninh giai đoạn 2009 – 2013 41 2.2.3.1 Quy mô cấu nguồn nhân lực 41 2.2.3.2 Trình độ học vấn nguồn nhân lực 43 2.2.3.3 Trình độ chuyên môn – kỹ thuật 45 2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực DNNVV 48 2.3.1 tỉnh Bắc Ninh Thực trạng hình thức đào tạo DNNVV 2.3.2 48 2.3.3.1 Thực trạng hình thức phát triển nguồn nhân lực 49 DNNVV Phát triển nhân viên qua thực hình thức đánh giá nhân viên 49 Phát triển nhân viên qua giao công việc 50 Thực trạng hoạt động quản lý đào tạo phát triển nguồn 50 nhân lực DNNVV Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển DNNVV 50 2.3.3.2 Lập kế hoạch đào tạo, phát triển DNNVV 2.3.3.3 Tổ chức thực hoạt động đào tạo phát triển DNNVV 53 2.3.3.4 Đánh giá hiệu hoạt động đào tạo phát triển 53 DNNVV 2.4 Đánh giá chung 55 2.4.1 Kết đạt nguyên nhân 55 2.3.2.1 2.3.2.2 2.3.3 52 2.4.1.1 Kết đạt 55 2.4.1.2 Nguyên nhân 55 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 56 2.4.2.1 Hạn chế 56 2.4.2.2 Nguyên nhân 58 Chƣơng GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG 60 CÁC DNNVV TỈNH BẮC NINH ĐẾN NĂM 2020 3.1 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho 60 DNNVV 3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV 3.1.2 3.2.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 60 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 61 Cơ hội thách thức cho phát triển NNL DNVVN Bắc 62 Ninh thời gian tới Cơ hội phát triển NNL 62 3.2.2 Thách thức phát triển NNL 3.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trongcác DNNVV 64 3.1.3 3.2 60 62 tỉnh Bắc Ninh đến năm 2020 3.3.1 Nhóm giải pháp phía tỉnh Bắc Ninh 3.3.1.1 Nâng cao nhận thức cấp, ngành toàn xã hội 64 phát triển nhân lực Hoàn thiện máy quản lý phát triển nhân lực, đổi phương 64 pháp quản lý, nâng cao lực, hiệu lực hiệu hoạt động 3.1.1.2 3.1.1.3 3.1.1.4 máy quản lý Chính sách đào tạo bồi dưỡng nhân lực 64 68 3.3.1.5 68 Xây dựng hoàn thiện hệ thống sách công cụ khuyến khích thúc đẩy phát triển nhân lực, đảm bảo vốn cho phát triển nhân lực Chính sách đãi ngộ thu hút nhân tài 69 3.3.1.6 Thực chƣơng trình dự án ƣu tiên 69 3.3.2 Nhóm giải pháp phía doanh nghiệp 70 3.3.2.1 Doanh nghiệp cần quan tâm đến công tác đào tạo phát triển 70 nguồn nhân lực 3.3.2.2 Doanh nghiệp tham gia tích cực vào công tác phát triển nguồn 70 nhân lực chất lượng cao 3.3.2.3 Chủ DNNVV cần tự nâng cao nhận thức vai trò 71 phát triển nguồn nhân lực 3.3.2.4 Hoàn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên 71 KẾT LUẬN 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 77 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Một kinh tế phát triển hay suy thoái phụ thuộc lớn vào hưng thịnh doanh nghiệp (DN) kinh tế Đặc biệt, điều kiện kinh tế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế vai trò DN khẳng định Trong khối DN phải kể đến vai trò doanh nghiệp nhỏ vừa (DNNVV) Các DNNVV thường chiếm tỷ trọng lớn, số lượng DN nhiều Nó nơi tạo nhiều giá trị sản phẩm cho kinh tế, nơi áp dụng công nghệ đại cách nhanh DNNVV đòi hỏi lượng vốn đầu tư ban đầu thấp, khả thu hồi vốn cao Điều cần thiết điều kiện kinh tế lên từ nông nghiệp với vốn đầu tư Việt Nam Các DNNVV nơi tạo nhiều việc làm cho người lao động nhằm giảm tỷ lệ thất nghiệp kinh tế Do vậy, để kinh tế Việt Nam phát triển cần quan tâm phát triển DNNVV Tuy nhiên, trình phát triển DNNVV bị ảnh hưởng nhiều lực vốn, khoa học - công nghệ DN nhiều hạn chế Nó làm cho khả cạnh tranh DN thấp Do vậy, để tồn phát triển, DNNVV cần quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực Bởi nguồn nhân lực tài nguyên quí giá so với tài nguyên khác doanh nghiệp Nó nhân tố định thành bại hay phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng DNNVV Việt Nam nói chung mà quan trọng DNNVV Bắc Ninh nói riêng Kinh tế Bắc Ninh đà phát triển với chuyển dịch cấu kinh tế từ nông nghiệp sang công nghiệp, dịch vụ Các DN Bắc Ninh ngày phát triển đóng góp nhiều vào phát triển kinh tế tỉnh Bắc Ninh Tuy nhiên, Bắc Ninh chưa phát triển tiềm DN đặc biệt DNNVV Bắc Ninh lực cạnh tranh thấp so với khu vực khác nước Và vấn đề phát triển nguồn nhân lực chưa thực DN Bắc Ninh quan tâm trọng nên chưa khai thác tối đa hiệu nguồn nhân lực mang lại cho DN Do đó, để DNNVV Bắc Ninh phát triển cạnh tranh với DN nước cần quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực, phát triển khoa học - công nghệ 3.3.1.3 Chính sách đào tạo bồi dưỡng nhân lực: Tỉnh cần có sách quan tâm đến vấn đề y tế, y tế học đường, sách thể dục thể thao… nhằm nâng cao thể lực tầm vóc nhân lực Cần đẩy mạnh vấn đề nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện hệ thống trường phổ thông Có sách đào tạo, nâng cao trình độ, kiến thức kỹ sống cho người lao động nói chung cần đặc biệt quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần người lao động DNVVN 3.3.1.4 Xây dựng hoàn thiện hệ thống sách công cụ khuyến khích thúc đẩy phát triển nhân lực, đảm bảo vốn cho phát triển nhân lực Chính sách đầu tư sách chuyển dịch cấu kinh tế Chính sách tài sử dụng ngân sách cho phát triển nguồn nhân lực, huy động nguồn lực xã hội cho phát triển nguồn nhân lực Chính sách phát triển thị trường lao động hệ thống công cụ, thông tin thị trường lao động Chính sách việc làm, bảo hiểm, bảo trợ xã hội; đãi ngộ thu hút nhân tài Dự báo nhu cầu vốn: Căn vào nhu cầu phát triển nhân lực, dự báo nhu cầu vốn cho phát triển nhân lực giai đoạn 2011 - 2020 sau: Tổng vốn cho phát triển nhân lực tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2011-2020 3.760.460 triệu đồng, đó, đào tạo nhân lực 2.077.910 triệu đồng; giai đoạn 2011- 2015, nhu cầu vốn cho phát triển nhân lực 1.671.430 triệu đồng, đào tạo nhân lực 923.630 triệu đồng (năm 2011: 142.247 triệu đồng; 2012: 160.329 triệu đồng; 2013: 180.536 triệu đồng; 2014: 205.545 triệu đồng; 2015: 234.973 triệu đồng); nhu cầu vốn từ 2016-2020 2.089.030 triệu đồng, đào tạo nhân lực 1.154.280 triệu đồng Khả huy động nguồn vốn: Dự tính, Ngân sách Trung ương chi khoảng 40%, ngân sách địa phương huy động 20%, chương trình, dự án hỗ trợ 20%; doanh nghiệp dự kiến đóng góp 10%; người lao động đóng góp 5%, lại nguồn huy động khác 3.3.1.5 Chính sách đãi ngộ thu hút nhân tài - Tỉnh cần có sách ưu đãi tiền lương, tiền thưởng loại phụ cấp tiền khác cho chuyên gia, nhân tài tỉnh công tác, nghiên cứu 66 - Có chế, sách đãi ngộ khác như: Bổ nhiệm vào vị trí phù hợp với lực chuyên môn; giao nhiệm vụ quan trọng để họ phát huy khả vốn có; cấp đất làm nhà ở, bố trí phương tiện lại… - Nếu lĩnh vực mà đòi hỏi phải có chuyên gia, kỹ thuật viên đảm nhận, đó, nhân lực tỉnh thiếu yếu, đảm nhận công việc cần phải thuê chuyên gia, kỹ thuật viên từ bên (kể Việt kiều người nước ngoài), thời có sách riêng cho đối tượng Ngoài ra, tỉnh Bắc Ninh cần quan tâm đến vấn đề tài chính, ngân sách cho phát triển nguồn nhân lực; Chính sách huy động nguồn lực xã hội để phát triển nguồn nhân lực nhằm cung cấp người lao động đảm bảo số lượng yêu cầu cao chất lượng phục vụ cho công xây dựng phát triển kinh tế Bắc Ninh 3.3.1.6 Thực chương trình dự án ưu tiên Thực Quyết định số 826/QĐ-LĐTBXH ngày 07/7/2011 Bộ trưởng Bộ Lao động Thương binh Xã hội phê duyệt nghề trọng điểm Trường Cao đẳng nghề KTKT Bắc Ninh với cấp độ: Quốc gia (kỹ thuật lắp đặt điều khiển công nghiệp); khu vực ASEAN (cắt gọt kim loại, hàn); Quốc tế (Lắp đặt thiết bị khí) nghề trọng điểm cấp quốc gia Trường Trung cấp nghề KTKT TCMNTT Thuận Thành là: đúc, dát đồng mỹ nghệ; điện nông thôn; kỹ thuật điêu khắc gỗ Từ 51 sở dạy nghề có, tiếp tục đầu tư, mở rộng cho phù hợp với yêu cầu thực tế; đồng thời tiến hành thành lập thêm số sở dạy nghề, dự kiến năm 2015 có 62 sở đến năm 2020 65 sở Thực Quyết định số 383/QĐ- UBND ngày 04/4/2011 Chủ tịch UBND tỉnh Bắc Ninh phê duyệt đề án “Đào tạo nghề cho lao động nông thôn tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2011-2015 định hướng đến năm 2020” Mục tiêu dạy nghề cho 120.000 lao động (trung bình 12.000 lao động/năm), tỷ lệ có việc làm sau đào tạo 80-85% Đào tạo cán công chức cấp xã 3.000 người (trung bình 300 người/năm) có trình độ Trung cấp, Cao đẳng, Đại học bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước 84.400 lượt người (trung bình 8.440 người/năm) Tổ chức đào tạo mới, đào tạo lại bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ lao động Thu hút chuyên gia trình độ cao nhân tài 67 Xây dựng chế, sách khuyến khích đào tạo nhân lực Hợp tác quốc tế đào tạo nhân lực 3.3.2 Nhóm giải pháp phía doanh nghiệp 3.3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng : Công tác tuyển dụng xem giải pháp trọng yếu nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực đủ mặt số lượng, phù hợp mặt cấu, đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc trình độ, kinh nghiệm tố chất cần thiết để thực thi mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp Để đạt hiệu cao hơn, DNVV cần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng theo nội dung sau đây: Một là, tổ chức tuyển dụng cần thực qua hội đồng tuyển dụng doanh nghiệpvà tuân thủ đầy đủ bước: (1) Chính thức định tuyển người; (2) Quảng cáo tuyển dụng; (3) Phân tích phẩm chất, lực theo hồ sơ; (4) Nhận xét kiến thức, trí thông minh, cá tính qua vấn trực tiếp; (5) Kiểm tra kỹ liệu có được; (6) Trắc nghiệm, thử thách người tuyển dụng; (7) Khám sức khỏe đánh giá mức độ phù hợp với công việc; (8) Thông báo kết tuyển Hai là, ưu tiên việc điều động lại nhân doanh nghiệp cách hợp lý trước tuyển dụng Doanh nghiệp nên thiết lập quy trình tuyển dụng nội tạo hội cho ứng viên nội tham gia cách bình đẳng minh bạch Ba là, hoạch định v thực thi sách tuyển dụng cần xét đến nguồn nhân lực sau đây: (1) Những người tốt nghiệp trường, lớp đào tạo Ưu tiên ứng viên tốt nghiệp trường có nhiều uy tín (2) Những người có khả lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ theo thông báo tuyển dụng; (3) Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua trung tâm dịch vụ việc làm 68 (4) Những người tổ chức đào tạo doanh nghiệp số người doanh nghiệp cử đào tạo trường quay về; (5) Những người cán công nhân viên doanh nghiệp giới thiệu; (6) Người quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia phần với doanh nghiệp Bốn là, sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút người tài cho doanh nghiệp, không cần xét đến yêu cầu công việc người thực mà cần xét đến yêu cầu thân ng ười lao động là: Nội dung công việc phong phú, tính chất phù hợp; thu nhập công bằng, hấp dẫn; đảm bảo ý nghĩa xã hội công việc; đảm bảo hội, triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp; thuận lợi cho lại thời gian; môi trường lao động, vệ sinh, an toàn Doanh nghiệp tuyển người tốt nghiệp đại học ngành nghề mà doanh nghiệp cần loại giỏi, loại xuất sắc thạc sỹ, tiến sỹ hỗ trợ tiền từ 100 đến 150 triệu để họ tự lo chỗ Và vậy, Doanh nghiệp cần trích 3% qu ỹ lương để lập quỹ thu hút người lao động có trình độ cao 3.3.2.2 Xây dựng chiến lược đào tạo: (1) Mục tiêu đào tạo, trước hết phải đạt yêu cầu đào tạo song hành đón đầu, phù hợp với xu hội nhập kinh tế khu vực quốc tế Bên cạnh đó, công tác đào tạo cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn, có kỹ làm việc, đủ lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu chức danh công việc, không ngừng phát triển hoàn thiện nâng cao mặt để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp giai đoạn phát triển (2) Xây dựng kế hoạch đào tạo trung ngắn hạn đáp ứng số nội dung sau đây: Một là, kế hoạch đào tạo triển khai thực phải đạt đ ược yêu cầu sau: - Đào tạo người, việc; - Mọi CBCNV dù vị trí công tác phải qua đào tạo chuyên môn công tác đó; - Trong trình công tác, cán làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải qua lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ; 69 - Sau khóa bồi dưỡng, nâng cao, học viên phải chứng tỏ lực qua việc ứng dụng kiến thức học vào thực tế công việc sở Hai là, đánh giá trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp để xác định đặc điểm tính chất nhóm cần đào tạo; bao gồm: - Nhóm cán lãnh đạo, quản lý; - Nhóm chuyên môn nghiệp vụ; - Nhóm kỹ thuật; - Nhóm kinh doanh dịch vụ khách hàng; - Nhóm hành Ba là, hoạch định hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm tính chất công việc nhóm đào tạo nêu trên: - Đào tạo tập trung; - Đào tạo theo địa sử dụng; - Đào tạo chức; - Đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày; - Đào tạo thông qua Hội Nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát (3) Phối hợp với sở đào tạo để xây dựng danh mục ngành nghề cần đào tạo, chương trình đào tạo cho phù hợp xác thực với công việc doanh nghiệp với nội dung chủ yếu: Một là, vào mục tiêu chiến lược doanh nghiệp giai đoạn để xác định yêu cầu cần đặt cho công tác đào tạo huấn luyện cán bộ, nhân viên Hai là, sở tiêu chuẩn chức danh công việc bảng đánh giá hoàn thành công việc CBCNV, xây dựng cải tiến chưong trình đào tạo ngắn hạn dài hạn, áp dụng công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành; chương trình ng ắn hạn gắn với mục tiêu chuẩn chức danh từ sở đến trình độ bản, nâng cao chuyên sâu lĩnh vực Ba là, xây dựng chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa cán có tính bắt buộc chức danh, sát với yêu cầu công việc cán nhân viên toàn doanh nghiệp tương lai 70 (4) Chọn lọc đối tượng đào tạo sở bảng đánh giá hoàn thành công việc CBCNV phải đảm bảo chọn ng ười, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Người vị trí chưa đáp ứng, người có tiềm thăng tiến, có nhu cầu vào kế hoạch đào tạo (5) Đánh giá k ết đào tạo Trong trình thực đánh giá, vấn đề sau cần doanh nghiệp quan tâm triển khai thực hiện: Một là, đẩy mạnh kiểm tra hiệu sau đào tạo từ DNNVV đến đơn vị, tổ chức chương trình thi, kiểm tra số vị trí chức danh theo định kỳ thực thông qua hội đồng đánh giá bao gồm chuyên gia kiểm soát chất lượng, nhà tư vấn nhà quản lý Trên sở đánh giá chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng toàn Công ty nhằm cải tiến, điều chỉnh chương trình để không ngừng nâng cao Hai là, xây dựng phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí Ba là, xây dựng quy trình đánh giá hiệu người lao động sau đào tạo theo tiêu chí đánh giá phải kiện có định lượng dựa ích lợi thực tiễn thu nhập từ khóa học cá nhân đơn vị công ty Việc đánh giá sau đào tạo phải dựa tiêu chí sau: - Những thay đổi cá nhân trình thực công việc sau đào tạo; - Phản hồi từ đơn vị đào tạo học viên sau kết thúc đào tạo; - Các chứng cho thấy mức độ tiếp nhận thu thập học viên bao gồm việc gia tăng hiểu biết kiến thức, thái độ làm việc cải thiện kết làm việc nâng cao; - Các tiêu chí khác mức độ chuyên nghiệp giảng viên huấn luyện, chi phí tổ chức chương trình đào tạo; - Phương pháp sử dụng để đánh vấn, bảng kiểm tra, câu hỏi thăm dò kết khảo sát, vấn đồng nghiệp nhà quản lý trước sau đào tạo để ghi nhận tiến nhân viên tham dự, 71 - Kết đánh giá báo cáo cho Ban Giám Đốc doanh nghiệp ghi nhận hiệu chương trình đào tạo nhân viên phù hợp hay không phù hợp theo yêu cầu doanh nghiệp; bao gồm số liệu: - Số lượng nhân viên tham gia chương trình; - Số lượng nhân viên quan tâm đến chương trình; - Số lượng thành viên phản hồi việc thỏa mãn với chương trình đào tạo; - Sự thể hành vi thay đổi thành tích thay đổi khóa đào tạo kỹ kiến thức chuyên môn; - Tăng khả giải vấn đề liên quan đến nội dung vấn đề vào cuối chương trình đào tạo; - Thể hành vi thái độ tích cực việc áp dụng kỹ đào tạo sau kết thúc chương trình đào tạo 3.3.2.3 Thu hút nhân viên giỏi giữ người tài cho doanh nghiệp Doanh nghiệp làm để giữ nhân viên giỏi: Tăng lương, tăng thưởng, đề bạt, cải thiện quan hệ làm việc? cố gắng không mang lại kết mong muốn, nhân viên giỏi tiếp tục tình trạng “ chảy máu chất xám” doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam, phải toán chưa có lời giải? Đây câu hỏi đại đa số DNNVV đặt số hội thảo số diễn đàn có nội dung tương tự dường dừng lại việc nêu lên tượng mà chưa đưa lời giải đáp Bằng kinh nghiệm thực tiễn lý thuyết quản trị nhân sự, hai diễn giả hội thảo ông Quốc Thúc – Phó TGĐ tập đoàn Massan bà Trương Minh, chuyên gia nội dung lĩnh vực nhân Business Edge vấn đề doanh nghiệp là: Doanh nghiệp cần giữ người giỏi từ lúc nào? Ai nhân viên giỏi cần giữ? Và giữ cách nào? đồng thời chia sẻ bí công cụ để giữ chân người giỏi tổ chức doanh nghiệp * Giữ chân người giỏi chiến lược biện pháp đối phó thời Vì phải có chiến lược giữ người từ mặt trận: Thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác Trong danh tiếng doanh nghiệp yếu tố đầu tiên, quan trọng nhằm thu hút người giỏi từ bên vào đồng thời giữ người giỏi bên 72 Doanh nghiệp người giỏi lần tuyển dụng họ thiếu tính chuyên nghiệp, phần lớn doanh nghiệp đợi đến nhân viên nộp đơn xin nghỉ lúc họ tìm cách níu chân, việc giữ người phải bắt đầu từ lúc nhân viên “bước vào cửa”, doanh nghiệp phải tìm cách hướng dẫn chi nhân viên hội nhập nhanh chóng Trong trình công tác, doanh nghiệp minh bạch, quán sách nhân sự, công đánh giá lực, hội phát triển nhau, công việc thu hút quan hệ làm việc tích cực * Những tiêu chí định tính định lượng giúp doanh nghiệp nhân diện nhân viên giỏi cần giữ + Các tiêu chí định tính: - Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc - Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức thị trường lao động - Thành cá nhân đóng góp vào thành doanh nghiệp - Không ngừng cải tiến hiệu làm việc - Tâm huyết với phát triển doanh nghiệp + Các tiêu chí định lượng: - Năng lực, thành tích sở để xác định nhân viên giỏi doanh nghiệp - Một điểm lưu ý lúc doanh nghiệp phải giữ tất nhân viên giỏi sau đ ược xác định mà theo thứ tự ưu tiên * Những yếu tố định để giữ nhân viên giỏi - Yếu tố tạo nguồn: Bao gồm thu hút tuyển dụng - Yếu tố giảm bất mãn: Bao gồm lương bổng đãi ngộ điều kiện làm việc - Yếu tố động viên: Bao gồm khen thưởng, đào tạo kèm cặp, tạo sức hút công việc văn hoá doanh nghiệp 3.3.2.4 Chủ DNVVN cần tự nâng cao nhận thức vai trò phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực không giúp bù đắp thiếu hụt chất lượng lao động, nâng cấp nguồn nhân lực có mà giúp thu hút nguồn nhân lực 73 tiềm Việc trọng phát triển nhân viên, tìm người có nhiều tiềm để đào tạo, phát triển bốtrí họ vị trí trọng trách động viên tinh thần lớn, người lao động tận tâm với công việc cống hiến hết lòng cho doanh nghiệp Do không trọng yếu tố này, DNVVN thường xảy khủng hoảng nguồn nhân lực quy mô họ tăng lên, yêu cầu thị trường thay đổi Vì chủ doanh nghiệp cần nhận thức vai trò quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp dành thời gian nguồn lực phù hợp đầu tư cho hoạt động Chiến lược dài hạn nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu doanh nghiệp để tăng trưởng quy mô nâng sức cạnh tranh, đặc biệt điều kiện kinh tế hội nhập Chính vậy, chủ doanh nghiệp cần phân tích thách thức, trở ngại đặt tầm nhìn dài hạn doanh nghiệp vạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tầm nhìn từ - 10 năm tới Sau đó, tùy lực, quy mô doanh nghiệp mà xây dựng lộ trình thực phù hợp Lộ trình vạch giai đoạn đểtừ tiến hành tuyển dụng đào tạo đội ngũ lao động có chất lượng cao; đầu tư lại trang thiết bị, công cụ lao động, xây dựng chế độ lương bổng có tính cạnh tranh so với doanh nghiệp khác, nhằm tạo môi trường hoàn toàn thuận lợi để người lao động giỏi gắn bó với doanh nghiệp phát huy hết lực Có chủ doanh nghiệp lo nhân viên chuyển nơi khác sau đào tạo Chủ doanh nghiệp cần tham dự khóa đào tạo, hội thảo, giao lưu, tham gia hiệp hội để tăng cường hiểu biết cập nhật PTNNL 3.3.2.5 Hoàn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên: (1) Đổi sách tiền lương Để phát huy hiệu nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần đổi sách tiền lương với nội dung sau đây: Một là, phải đảm bảo hài hòa lợi ích doanh nghiệp người lao động; giữ vững quan hệ tối ưu phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự tổ chức tái sản xuất sức lao động phần để tổ chức chung doanh nghiệp; công minh bạch; đồng thời, sử dụng hình thức trả lương phù hợp với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn loại người lao động 74 Hai là, thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh công việc cụ thể sở yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực người thực theo chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý chức danh bậc hệ số chức danh cụ thể, sở tham khảo giá sức lao động thị trường sức lao động tỉnh Bắc Ninh Ba là, phân phối tiền lương phải dựa sở xác định xác tỷ lệ tham gia đóng góp đơn vị, người thực tham gia đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhua cầu đối tác, khách hàng, người tiêu dùng, vào thành lao động chung Tỷ lệ tham gia đóng góp cá nhân, đơn vị xác định sở tổng hợp kết đánh giá mặt sau đây: - Tham gia đóng góp mặt số lượng; - Tham gia đóng góp mặt tuân thủ quy định chất lượng; - Tham gia đóng góp mặt tuân thủ tiến độ; - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đào tạo; - Thâm niên công tác công vi ệc Căn vào số liệu thực tế tối đa, tối thiểu mặt doanh nghiệp, chia khoảng, cho điểm khoảng có quan tâm trọng số; sau đo lường, đánh giá cụ thể cho người, cho đơn vị Bốn là, nghiên cứu hình thức tổ chức trả lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác nổ lực tối đa người lao động cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp (2) Đổi chế độ phân phối tiền thưởng Một là, mức thưởng phải tương xứng với công sức lao động bỏ để hoàn thành công việc hiệu kinh tế mang lại cho doanh nghiệp Hai là, Doanh nghiệp cần xác lập tiêu thức xét thưởng cách xác kịp thời nhằm phát huy động lực vật chất lẫn động lực tinh thần CBCNV, tạo phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu thiết thực cho doanh nghiệp Cụ thể là: 75 - Hàng năm, xét thưởng danh hiệu thi đua cho ng ười thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động - Chú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu (3) Chuẩn hoá công tác đánh giá nhân viên Để cho công tác đánh giá nhân viên trở thành yếu tố động viên thực sự, doanh nghiệp cần thực chuẩn xác công tác n ày theo hướng sau đây: Một là, vào bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh, xây dựng áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân vi ên để thực việc đánh giá nhân viên doanh nghiệp Bảng chấm điểm nhân viên phải đảm bảo nội dung đánh giá chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần mức độ tin cậy, trung thành nhân viên Hai là, bảng chấm điểm thực lãnh đạo trực tiếp nhân viên, cụ thể tổ trưởng, phó phòng trưởng phòng Ba là, kết đánh giá nhân vi ên phải thông báo công khai, minh bạch lưu giữ hồ sơ cá nhân phục vụ cho mục đích khen thưởng 76 KẾT LUẬN DNNVV đóng vai trò quan trọng việc bình ổn phát triển kinh tế xã hội Việt Nam nói chung kinh tế tỉnh Bắc Ninh nói riêng Trong trình hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp nói chung đặc biệt DNNVV – với yếu điểm ngày khó vượt qua nhiều thách thức để tồn phát triển Phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp DNNVV thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế Thực giải pháp đòi hỏi nỗ lực lớn chủ doanh nghiệp cần trợ giúp tỉnh ban ngành có liên quan Luận văn hệ thống hóa phát triển lý luận PTNNL nói chung đưa mô hình tổng quát nội dung, phương pháp cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực DNNVV Trên sở đó, luận văn tìm hiểu, phân tích thực trạng PTNNL DNNVV hững mặt hạn chế công tác này: Chỉ vai trò chủ doanh nghiệp PTNNL, doanh nghiệp sách chiến lược phát triển nguồn nhân lực văn Công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực DNNVV nhiều bất cập: Phần lớn doanh nghiệp không thực đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển chưa biết cách đánh giá; có đến 2/3 số DNNVV không tổ chức thực đào tạo kể doanh nghiệp đánh giá nhu cầu đào tạo; Các hoạt động đào tạo phát triển chủ yếu bao gồm kèm cặp công việc, giao việc Các công ty gửi cán bộ, công nhân đào tạo; đánh giá hiệu đào tạo phần lớn doanh nghiệp không thực đánh giá chưa biết cách đánh giá hiệu đào tạo cách Một tồn bật khác doanh nghiệp chưa ý phát triển nghề nghiệp cho nhân viên chưa khuyến khích nhân viên chủ động lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp Đồng thời, đề tài sâu vào phân tích nguyên nhân hạn chế Để từ đó, vào mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chung tỉnh giai đoạn 2011- 2015 định hướng đến 2020, để đề xuất số biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực DNNVV Cụ thể, đề tài đề cập đến hai nhóm giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực DNNVV Bắc Ninh đến năm 2020 như: 77 * Nhóm giải pháp phía tỉnh Bắc Ninh: Gồm số giải pháp nhằm hoàn thiện khung pháp lý cho tiền đề phát triển nguồn nhân lực tỉnh nói chung DNNVV nói riêng * Nhóm giải pháp phía doanh nghiệp địa bàn tỉnh Là số giải pháp mang tính chiến lược, trước mắt nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực DN Với kết trên, tác giả mong muốn góp phần nhỏ công sức vào phát triển Bắc Ninh Với hi vọng luận văn dùng làm tài liệu tham khảo cho phát triển nguồn nhân lực DNNVV tỉnh Bắc Ninh Tuy nhiên luận văn nghiên cứu trình bày giới hạn kiến thức nên không tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả mong muốn thông cảm ý kiến đóng góp thầy cô, bạn bè độc giả 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng việt Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trường đại học kinh tế quốc dân Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, (2004) Giáo trình quản trị nhân lực Nhà xuất lao động-xã hội Trần Kim Dung (2005) Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất thống kê Cục phát triển doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch đầu tư, (2009) Báo cáo tổng kết tình hình thực chương trình trợ giúp đào tạo Nguồn nhân lực cho DNNVV Trần Thị Vân Hoa (2007), Văn hóa doanh nghiệp với việc nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân địa bàn Hà Nội, đề tài cấp bộ- mã số: B2005-38-121 Lê Thị Mỹ Linh (2006): “ Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực theo cách tiếp cận dựa lực”, tạp chí kinh tế phát triển, số 113 tháng 11/2006 Lê Thị Mỹ Linh (2009) “Nhu cầu hỗ trợ từ nhà nước tổ chức quốc tế DNNVV để phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí quản lý kinh tế, số 27 (tháng 7-8/2009) Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Nhà xuất tư pháp Nguyễn Tiệp (2005) Giáo trình nguồn nhân lực Trường đại học lao động xã hội, nhà xuất lao động-xã hội 10 Viện kinh tế giới (2003) Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo : Kinh nghiệm Đông Nhà xuất khoa học xã hội 14.Cục Thống kê Bắc Ninh (2013), Niên giám thống kê 2013 Tài liệu tiếng anh American Society for Training and Development, Careers in Training and Development, ASTD Press, Alexandria, VA, 1990 Alan Coetzer (2006).“Manager as learning facilitators in small manufacturing firms” Journal of Small Business and Enterprise Development Vol 13 No 3, 2006 3.Anntoinette D Lucia and Richard Lepsinger “The Art & Science of Competency Model: Pinpointing Critical Success Factors in Organisations” HR Manazine Jan 2000 79 Nguồn trích dẫn http://www.chinhphu.vn/vanbanpq/lawdocs/ND56CP.DOC?id=91865 Bộ Kế hoạch đầu tư Nghị định 56 trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa (6/2009) http://www.bacninh.gov.vn/Trang/Quy%20ho%E1%BA%A1ch.aspx?u=detail&rid 3.https://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-trong-quan-tri-nguonnhan-luc/f4ea636b http://bacninhbusiness.gov.vn/Index.aspx?new=219&item=19&ba=19&quy-hoach- phat-trien-nhan-luc-tinh-bac-ninh-giai-doan-2011 2015-dinh-huong-den-2020 kycuoi-.html 5.http://www.izabacninh.gov.vn/?page=news_detail&category_id=3734&id=6190&port al=kcnbn 80 [...]... triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Chương 2 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV tại tỉnh Bắc Ninh Chương 3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN tại tỉnh Bắc Ninh đến năm 2020 Ngoài ra, tiểu luận còn có kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục 6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ... nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhằm phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay - Đánh giá tổng quan về tình hình tuyển dụng và sử dụng lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn hiện nay - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa. .. cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV nói chung ở tỉnh Bắc Ninh 3 Như vậy, có thể nói từ trước tới nay đã có rất nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực trong các DNNVV ở Việt Nam Và cũng có rất nhiều bài nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Ninh Tuy nhiên, vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Bắc Ninh thì hầu như chưa... chính trị của tỉnh Bắc Ninh có ảnh hưởng đến nguồn nhân lực trong tỉnh giai đoạn 2011 -2015 và định hướng đến 2020 Tuy nhiên, chuyên đề chỉ đi nghiên cứu tổng thể nguồn nhân lực trong tất cả các ngành trong tỉnh mà chưa đi phân tích cụ thể nguồn nhân lực trong các DNNVV tại tỉnh - Ban quản lý các khu công nghiệp Bắc Ninh Các khu công nghiệp Bắc Ninh vấn đề nhân lực – thực trạng và giải pháp, năm 2010 Báo.. .Trong đó phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trọng tâm và cốt lõi của mỗi DN Để giúp các DNNVV của Bắc Ninh có thể quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn tới, nên tôi đã thực hiện đề tài "Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Bắc Ninh đến năm 2020" làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của tôi 2 Tình hình... biệt các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và liệt kê các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung Và trên thực tế thì rất khó phân biệt rạch ròi các hình thức đào tạo và phát triển, vì đào tạo cũng là biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Phần dưới đây sẽ trình bày cách phân loại các hình thức đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.1.1 Các. .. huyết mạch của các tỉnh Nam Trung Bộ Nó sẽ khó khăn hơn khi vận dụng những kinh nghiệm này vào việc phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV ở tỉnh Bắc Ninh Bởi Bắc Ninh là một tỉnh vừa mới được tái lập trên cơ sở tách tỉnh Nguồn nhân lực còn hạn chế, kinh tế đang trên đà phát triển -Th.S Nguyễn Thu Hương "Quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam: Thực trạng và giải pháp"... đề phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa đã có nhiều công trình khoa học, nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn Kết quả nghiên cứu của các công trình này là: - T.S Lê Thị Mỹ Linh "Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế", năm 2009 Đề tài phân tích được vai trò của phát triển nguồn nhân lực. .. thiết và có ý nghĩa về mặt lý luận - thực tiễn đối với tỉnh Bắc Ninh nói chung và các DNNVV nói riêng 3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu *Mục đích nghiên cứu Luận văn nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Bắc Ninh để đề ra giải pháp nhằm phát triển NNL trong các DN đó trong giai đoạn hiện nay và có tầm nhìn đến năm 2020 * Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu và. .. trung nghiên cứu nguồn nhân lực trong các DNNVV tại Thành phố Bắc Ninh, thị xã Từ Sơn, huyện Quế võ, huyện Thuận Thành và huyện Lương Tài là những nơi tập trung đông các DNNVV và có rất nhiều làng nghề tồn tại và phát triển - Về thời gian: Do thời gian và nguồn lực có hạn, nên đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn ... bên doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát 31 triển nguồn nhân lực DNVVN Chƣơng THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG 32 CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI TỈNH BẮC NINH 2.1 Tổng quan Doanh nghiệp nhỏ. .. CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI TỈNH BẮC NINH 2.1 Tổng quan Doanh nghiệp nhỏ vừa Bắc Ninh 2.1.1 Số lượng, quy mô vốn doanh nghiệp nhỏ vừa Thực Công... VỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm doanh nghiệp nhỏ vừa